Что социально психологический климат коллективе. Психологический климат в коллективе: что это такое

Эффективность работы трудового коллектива зависит от социально-психологического климата в организации - как совокупности взаимосвязанных, устойчивых социально-психологических особенностей группы, организации (доминирующие характеристики в отношении целей и мотивов совместной деятельности, в отношениях между людьми, в моральных и интеллектуальных установках, а также в преобладающем настроении).

Психологический климат - эмоциональный настрой коллектива, который отражает отношения, сложившиеся между его членам.

Чаще всего выделяют такие составляющие социально-психологического климата:

1) отношения между работниками по вертикали (стиль руководства, степень участия в принятии решений);

2) взаимоотношения между работниками по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений и тому подобное);

3) отношение к труду.

Социальные психологи К. где Вріє и Д. Миллер определили морально-психологический климат в коллективах различных организаций, а также особенности их поведения, терминами, которые используются в психиатрии:

o драматическая (демонстративная) организация - в определенной степени "показушная" поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о впечатлении, которое о них складывается. Обычно такие организации находятся на стадии активного роста, что связывается с "экспансией" на рынке. Стиль руководства - кооперативный;

o депрессивная организация - консервативная, бюрократизированная, "по-регулируемая", что пытается сохранить на рынке "статус-кво"; по своей сути, бюрократическая организация. Такая организация способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Стиль управления, который преобладает, - авторитарно-бюрократический;

o шизоидная организация - низкая внешняя активность, преобладает внутренняя жизнь ("расщепление разума"); воздействие высшего руководства не ощущается, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления ориентирована на собственное благосостояние. Карьеру делают оппортунисты, "любимцы руководства". Стиль управления - попустительство;

o параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, старается "подстраховаться" на все случаи жизни. Стратегия ориентируется на защиту существующего положения. Большое внимание уделяется обоснованию, регламентам, инструкциям и их утверждению "в верхах". Бюрократический стиль управления;

o принудительная организация характеризуется также стремлением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления - патриархальный.

Оптимального состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе можно достичь при условии комплектации первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости (психосоциальные факторы, учитываемые при формировании коллектива: возраст, пол, характер, темперамент, способности) и за счет применения социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания; организации непрерывной профессиональной переподготовки, четкого распределения ролей.

Взаимодействие человека с группой может носить характер либо слияния, либо конфликта. Влияние группы на человека проявляется так:

1. В группе человек получает определенный вес (позицию). Эта роль (вес) человека в группе может быть не менее важна по ее формальную позицию (статус).

2. Человек начинает идентифицировать себя с группой, что приводит к изменениям в само-восприятии и в осознании своего места в мире и своего назначения.

3. Сотрудничество с группой генерирует такие идеи, суждения и предложения у человека под влиянием "мозгового штурма" (совместного решения проблем), которые недоступны при самостоятельной работе.

4. В группе человек более склонен к восприятию риска и принятие рискованных решений, поведение человека становится более активной.

Важнейшими признаками положительного социально-психологического климата в трудовом коллективе являются следующие:

o доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

o доброжелательная и деловая критика;

o плюрализм мнений при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

o достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

o удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

* отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

o высокая степень эмоционального включения и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у любого из членов коллектива и тому подобное.

Если социально-психологический климат отражает черты стали социально-психологических явлений в коллективе, то социально-психологическая атмосфера - ситуативные, меняются. Условия социальной взаимозависимости участников трудового процесса, а также проблемы отбора кадров и комплектования совместимых производственных групп, способных эффективно решать возложенные на них задачи, приобретают сегодня особое значение.

Психологическая совместимость - взаимное восприятие партнеров при общении и совместной деятельности, основанное на оптимальном сходства или взаимодополняемости ценностных ориентиров, социальных установок, мотивов, потребностей, характеров, темпераментов, темпа и ритма психофизиологических реакций и других значимых для межличностного взаимодействия индивидуально-психологических характеристик.

Личность может занимать конформистскую позицию в группе - избегать самостоятельных решений, пассивно воспринимать готовые групповые стандарты поведения. Конформизм может выполнять в межличностных отношениях как положительную, так и отрицательную функцию. Позитивная функция заключается в том, что конформизм способен уравновесить индивида с окружающей его социальной средой (может способствовать исправлению ошибочного действия и поведения, если более правильными оказываются поведение и действия большинства).

Для психологической оценки совместимости участников группового процесса используют критерий удовлетворенности партнеров результатом и, главное, процессом взаимодействия, когда каждый из них оказался на высоте требований другого и не нужно тратить специальные усилия на установление взаимопонимания.

В литературе по социальной психологии и психологии управления понятие «социально-психологический климат», используется наряду с такими понятиями, как «морально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «нравственный климат» и т.д. Все эти понятия характеризуют межличностные отношения членов малой группы (коллектива), их отношение к труду, настроение.

Социально-психологический климат (СПК) – это преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности. СПК проявляются в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, характер межличностных отношений, самочувствие и оценка условий жизни работы в коллективе.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Единство этих отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы и др.)

СПК является одним из наиболее подвижных и значимых компонентов в структуре социально-психологических условий, а также важнейшем фактором всей жизнедеятельности трудового коллектива. Его особая значимость в общей системе условий существования каждого члена коллектива определяется тем, что он характеризует непосредственно стороны жизнедеятельности человека. Нормальный СПК является необходимым условием общения и производственной деятельности трудового коллектива. По отношению к отдельному учащемуся СПК реализует функцию обратной связи с окружающими через общение, общественное мнение, отношения, сотрудничество, сопререживание и т.д.

От СПК зависит не только настроение и самочувствие, но и производительность труда и качество продукции. Исследованиями психологов установлено, что в зависимости от состояния СПК производительность труда возрастает на 15-20% (при благоприятном СПК) или снижается на 20-25% при его ухудшении. Здоровый СПК усиливает интерес к работе, повышает жизненный тонус, вызывает у работников удовлетворенность трудом, радость от общения с коллегами и от достигнутых результатов.

СПК является не только фактором роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и средством воспитания положительного отношения к труду, укрепления трудовой дисциплины и повышения творческой активности работников. Благоприятный СПК способствует раскрытию творческого потенциала каждого члена коллектива, воспитанию и развитию положительных черт личности: уважения к человеку, чувства товарищества, дисциплинированности, ответственности, требовательности к себе и другим, принципиальности и других качеств.

Таким образом. СПК играет огромную роль в жизнедеятельности трудового коллектива. Следовательно, формирование нормального климата в коллективе является одной из важнейшей задач человека.

Основная цель формирования нормального социально-психологического климата – создание социально-психологических условий жизнедеятельности трудового коллектива. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется такими признаками как сплоченность коллектива, активное участие коллектива в управлении производством и общественными делами, их сотрудничество и взаимопомощь, высокая продуктивность коллективной работы, высокий уровень развития межличностных контактов, взаимная доброжелательность, чуткость во взаимоотношениях, удовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями, их терпимость по отношению друг к другу, защищенность личности в коллективе.

Какие факторы влияют на состояние социально-психологического климата коллектива?

Принято различать внешние и внутренние факторы. К внешним факторам, влияющим на состояние СПК коллектива, относятся воздействия со стороны макросреды, в которой функционирует данная организация. Сюда относятся: политическая обстановка в стране и в регионе, экономическая ситуация, деятельность вышестоящих организаций, государственных органов управления (административных, налоговых, внутренних дел и т.д.),

На отношение к труду, состояние СПК влияет также форма собственности (государственная, коллективная, частная или смешанная), используемая на предприятиях, порядок распределения дивидендов, доходов от деятельности организаций и предприятий.

Следует отметить, что экономический кризис, поразивший все отрасли народного хозяйства России во второй половине 90-х годов нынешнего столетия крайне негативно повлиял на социально-психологический климат в организациях и в масштабе всей страны. Инфляция, рост безработицы, низкий уровень оплаты труда, ее задержки, социальная несправедливость, рост преступности, злоупотребления властных структур, руководителей и чиновников на всех уровнях управления порождают у большинства людей апатию, озлобленность, нервозность и другие отрицательные чувства.

На состояние СПК коллектива влияют и внутренние факторы, т.е. воздействия со стороны микросреды. Сюда относятся: комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов производства; содержание, организация и условия труда; размеры заработной платы; жилищно-бытовые условия; социальная и организационная структура коллектива; стиль руководства; уровень общего образования и культуры работников, их индивидуально-психологические особенности; работа общественных организаций и т.д.

Каковы пути регуляции и улучшения социально-психологического климата?

Наиболее эффективными методами и средствами улучшения состояния СПК, по нашему мнению, являются:

Систематическое улучшение организации и условий труда путем решения комплекса технических, технологических, экономических, организационных и санитарно-гигиенических задач;

Представление работникам большей самостоятельности при выборе заданий, рабочего места, средств и режима труда;

Улучшение жилищно-бытовых условий работников, медицинского и бытового обслуживания;

Совершенствование системы материального и морального стимулирования;

Создание условий для профессионального, общеобразовательного и культурного развития работников, для их должностного продвижения;

Совершенствование методов и стиля руководства;

Принципиальность, требовательность, чуткость и внимательность к людям;

Для улучшения взаимоотношения людей рекомендуется также использовать специальные психолого-педагогические методы: социально-психологический тренинг, ролевые игры, собрания, дискуссии, аутогенную тренировку, создание комнаты психологической разгрузки, изменение обстановки и интерьера в производственных и бытовых помещениях, использование средств массовой информации и т.д.

Нормализации социально-психологического климата в коллективе способствует также: организация совместного отдыха работников, спортивные состязания, клубов по интересам, развитие художественной самодеятельности, технического творчества и других форм самовыражения и общения людей.

Учитывая большое социально-экономическое значение СПК для жизнедеятельности трудового коллектива, можно предположить, что создание благоприятного климата является важнейшей задачей не только руководителя, но и всего коллектива. Со стороны руководителя важно показать личный пример в установлении нормальных взаимоотношений с сотрудниками, в уважении достоинства личности работника, его профессионального мастерства и личностных качеств, в соблюдении нравственных норм и требований законов. Большое значение в этом плане имеют справедливость в материальном и моральном стимулировании труда, участие человека в общественных делах коллектива, целенаправленная воспитательная работа среди работников, неформальное общение с ними на работе и вне организации, проведение собраний, совещаний и дискуссий, участие в организации и проведении разных мероприятий, не связанных с производством (спортивных состязаний, праздников, игр, посещение театральных и концертных залов, коллективный выезд на природу и т.д.)

Что касается самих работников, они также должны проявить заинтересованность и активность в этих мероприятиях, расширить межличностные контакты, налаживать отношения друг с другом, развивать в себе лучшие качества для общения, сотрудничества, взаимопонимания, взаимопомощи.

Таким образом, деятельность руководителя и трудового коллектива по формированию нормального социально-психологического климата сложна и многоаспектна. Она охватывает экономическую, управленческую, организационно-техническую, социально-психологичес-кую, нравственную и другие сферы жизнедеятельности работников.

Социально психологический климат в коллективе определяется как эмоциональное состояние группы, отражающее реальную ситуацию рабочей обстановки (характера, условий, организации труда) и межличностных отношений. Коллективный настрой способен легко переходить из положительной фазы в отрицательную, из скрытой – в открытую, из подсознательной – в сознательную. Зачастую резкие перемены вызваны малейшим поводом, элементарной причиной.

Важно! Исследования сообщают: негативный настрой коллектива снижает производительность труда на 20 %. Одна неуравновешенная личность способна испортить настрой большинству и парализовать нормальную деятельность группы.

Что такое социально-психологический климат (СПК)

Микроклимат в коллективе – это совокупность нравственных ценностей, официальных и неофициальных взаимоотношений и оценок, влияющих на эмоциональный настрой. СПК способствует активизации или угнетению процессов жизнедеятельности коллектива.

В структуре социально психологического климата выделяют два ключевых среза: отношение сотрудников к работе и друг к другу. В обеих ситуациях присутствуют эмоциональный и предметный элементы (производственная обстановка, время действия).

Межличностные взаимоотношения дифференцируются по уровням: горизонтальному – между работниками; вертикальному – между руководством и подчиненными. Проявления СПК также зависят от отношения индивидуумов к себе, окружающему миру, могут быть непосредственными, опосредованными (которые определяются образом жизни человека).

Какую роль играет

Внутренняя корпоративная культура подчеркивает индивидуальность, стиль компаний. Направленность трудовых, служебных, бытовых традиций бывает положительной и отрицательной. Рабочая атмосфера влияет на поступки и поведение людей, дисциплину и организованность, сплочение коллектива, результаты труда. Сильная корпоративная культура невозможна без благоприятного СПК.

Признаки благоприятного социально-психологического климата

Признаки идеального баланса между морально-психологическим климатом и эффективностью работы коллектива:

творческий подход к делу;
согласованность действий;
отсутствие формализма;
доверительные, непринужденные отношения членов коллектива;
эмоциональное включение, взаимовыручка людей;
положительный настрой участников группы;
объективная оценка работы исполнителей;
полная и четкая осведомленность работников о задачах и состоянии дел;
взаимная требовательность и ответственность работников;
деловая критика;
свободное высказывание мнения при решении общих задач;
отсутствие деструктивного поведения, ссор, препятствующих оптимизации общего дела.

Важно! Понятие социально-психологического климата в коллективе отличается от психологической атмосферы более устойчивыми чертами явления. Для второго варианта характерны ситуативные, меняющиеся показатели.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Моральные, психологические аспекты организации труда определяются составом и особенностями организаций, социально-демографическим составом персонала, интересами сотрудников, стилем управления. Наибольшее значение имеют индивидуальный настрой сотрудников, общая атмосфера коллектива.

Личные (каждого сотрудника)

Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки. Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива.

Общие (коллектива)

На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).

Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников. Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы. Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК.

Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой. Показатель определяется рядом факторов:

материальное вознаграждение;
дружеские межличностные отношения;
творческая, интересная деятельность;
возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах;
вероятность профессионального и личностного роста.

Подлежит коррекции и характер труда. Монотонная деятельность, повышенный уровень ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работников, эмоциональная насыщенность – факторы, негативно отражающиеся на рабочем настрое коллектива.

В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности. Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации. Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.

Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе

Существуют разнообразные методы и тренинги, позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе. Многие предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные фирмы нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом. Благотворно влияют на СПК улучшение условий труда, моральная и материальная стимуляция сотрудников.

Групповая работа с коллективом

Среди эффективных мероприятий по снижению социальной напряженности психологи выделяют:

Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей.
Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек);
Исключение лишних сотрудников, вакансий.
Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.

Основной задачей руководителей должна являться установка целей, задач, справедливых норм труда. Признавать необходимость поддержания баланса между деловыми, семейными, личными, групповыми интересами работников.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Показатели удовлетворенности считаются наиболее важными, состояние СПК может напрямую определяться настроением отдельных сотрудников, поэтому руководству необходимо точно знать:

довольны или недовольны работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с коллегами, статусом в коллективе;
обсуждают ли сотрудники личные дела;
согласный ли коллектив поддерживать сплоченность;
готов ли работник взять ответственность за действия коллег;
какую позицию хотелось бы занять в общем деле.

Изучение субъективной удовлетворенности проводится на основе тестов, опросников по психологии, персональных бесед. Сработанность – результат совместимости сотрудников. Явление способствует максимальной успешности совместной работы при минимальных затратах.

Видео

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Под психологическим климатом понимают - массовидное явление, как состояние группового сознания, проявляющееся в групповом настроении и групповых мнениях и суждениях. Подобный феномен, но гораздо менее стойкий называется психологической атмосферой. Если оба эти феномена отчетливо вызываются межличностынми отношениями или проявляются в них, они называются социально-психологическим климатом и социально-психологичской атмосферой.

Социально-психологический климат представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений.

Настроение той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т. д. Психический настрой или настроение общности представляет собой эквивалент динамической структуры психического состояния общности, проявляющегося в характере направленности группового внимания и уровне его эмоциональной тональности.

Взаимодействие индивидов в организации не исчерпывается внеформальной сферой. В социальной организации спонтанно складывается система других межличностных отношений, возникающих как неизбежный результат более или менее длительного общения, основаного на взаимодействии индивидов как личностей. Указывая на близость понятий социально-психологического климата и атмосферы, психического настроя коллектива, необходимо вместе с тем отметить, что они не тождественны.

Духовная атмосфера — это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности. Атмосфера — это неустойчивая, постоянно изменяющаяся и подчас неуловимая сторона коллективного сознания. В отличие от понятия «психологическая атмосфера» понятие «социально-психологический климат» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты. Собственно, этим понятие климата, употребляемое в экологическом смысле, отличается от понятия атмосферы. Воздушная атмосфера, например, постоянно меняется, климат же той или иной географической зоны характеризуется известным постоянством показателей.

Таким образом, под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Признание значимости настроения, или психического настроя, коллектива как понятия климата не случайно. Оно отражает прежде всего растущее значение категории психического настроя в структуре социально-психологических явлений. Отсюда следует, что климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель . Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадении характеров, интересов, склонностей.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников, как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Третья климатическая зона - это психологический климат те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Затем, анализируя и изучая, наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата среди отечественных психологов.

Представителями первого подхода климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиям труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей. Авторы третьего подхода анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Создатели четвертого подхода определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение, работоспособность личности в течение рабочего дня. Характер внутриколлективных отношений как главная составляющая в структуре всех проявлений СПК. В свою очередь, отношения людей друг к другу дифференцируются на отношения по вертикали (отношения между руководством и подчиненными) и отношения по горизонтали (отношения между коллегами).

Деловые отношения в системе руководства и подчинения могут носить как безличный или личностно неопосредованный, так и личностно опосредованный характер. Первое имеет место при отсутствии интереса руководителя к личности подчиненного, а нередко и непосредственного контакта с ним; второе, наоборот, — при выраженном интересе и непосредственном контакте. Отношения по горизонтали могут иметь четыре различных по характеру формы проявления: деловые безличностные; деловые личностно-опосредованные; преимущественно межличностные, но связанные с делом; неделовые межличностные.

Все формы проявления отношений в коллективе приобретают ту или иную эмоциональную окраску. В таком случае принято различать отношения со знаком +, 0 или -, что равнозначно различию эмоционально-положительных, безразличных или эмоционально-отрицательных отношений. В общении это выражается в отношениях симпатии, безразличия или антипатии. В конечном итоге все многообразие названных выше отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным — его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Следовательно, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее кристаллизуется в некую ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности. Самочувствие личности в коллективе как одно из проявлений его климата. На самочувствии личности в коллективе отражаются ее отношения в группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в ней.

Можно говорить и об определенном представительстве как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т.д.) Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой коллектива.

С этой точки зрения, самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата. Вместе с тем, он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности, естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

Взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе.

Важнейшая роль в формировании социально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. Еще А.С. Макаренко говорил о главном принципе, которым нужно руководствоваться в деловом и официальном общении, должно выпступать положение: как можно больше требовательности к человеку и одновременно как можно больше уважения к нему. Следовнаие этому принципу в повседневных делах, связанных с организаией воздействий на людей, предполагает умение учитывать индивидуальное своеобразие каждого из этих людей. Вместе с тем, индивидуальное своеобразие другого человек мы будем улавливать только случайно, еси у нас отсутствует качество, делающее нас знатоками других людей.

На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Рассмотрим влияние на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди - только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного, преследованием за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель - автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания.

В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания. При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив.

Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи. Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю. Психологический климат - объективно существующее явление. Он создается под влиянием двух факторов. Прежде всего это социально-психологическая атмосфера общества в целом. Ясно, что коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется положительным психологическим климатом.

Атмосфера всего общества непосредственно отражается на психологическом климате отдельных коллективов. Формирующими факторами является специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические особенности, возрастной и половой состав коллектива. Эти факторы определяют психологический климат коллектива, под которым понимают эмоционально - психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

В научной литературе употребляются различные термины, описывающие это явление: «социально-психологический климат». «морально-психологическая атмосфера», «психологический настрой» и др. Однако большинство исследователей считают, что важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии. Это представляется наиболее разумным. Психологический климат коллектива создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые конфликты. В этом процессе приобретают отчетливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплоченность или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина.

Путем анализа и исследований было выявлено, что стиль руководства имеет влияние на психологический климат в коллективе. Так, например, один из теоретиков и практиков менеджмента Джон Максвелл выделяет разные, значимые для личности руководителя аспекты его взаимодействия с командой, связанные с ее формированием и функционированием. Можно выделить особенности стиля деятельности руководителя, способствующие успешной работе членов команды, а также их профессиональному и личностному развитию.

Так, например Р.Л. Кричевский выделяет следующие особенности стиля соучаствующего управления:

Регулярные совещания руководителя с подчиненными.

Открытость в отношениях руководителя и подчиненных.

Вовлеченность подчиненных в разработку и принятие коллективных решений.

Делегирование руководителем ряда управленческих функций.

Предоставление работнику возможности автономной работы - в разработке фрагментов проблемы, формулировании новых идей, задач, целей.

Поддержка личностного и профессионального роста работника.

Близка вышеизложенным представлениям и позиция Б. Басса , который указывает на такие компоненты преобразующего, инновационного стиля управления, как:

Индивидуальное внимание - концентрация руководителя на оценке потребностей и способностей подчиненного, учет его индивидуальных особенностей, делегирование полномочий, консультирование и обучение, содействие личностному развитию человека;

Воодушевляющая мотивация - вселение бодрости, поддержание оптимизма и энтузиазма, передача своего видения будущего, своей картины мира, стимулирующих активность подчиненных в направлении достижения более высокого уровня выполнения задания и личного роста;

Интеллектуальное стимулирование - побуждение подчиненных к новому взгляду на привычные методы и проблемы, развитие у них творческого подхода к работе, креативности мышления и интуиции, поощрение новаторских начинаний;

Харизматическое влияние - особая способность руководителя пользоваться уважением и любовью подчиненных - руководителя, обладающего видением будущего, осознающего свою миссию, достигающего успеха, уверенного в себе, ставящего общие интересы выше собственных.

Без руководителя нет и не может быть нормального функционирования коллектива. Руководитель - центральное звено коллектива, куда стекается вся информация и откуда идут все команды. Руководитель, опираясь на общественные организации, как уже было сказано, организует и координирует деятельность людей в коллективе, он создает оптимальные условия для личного развития каждого, воспитывает работника как гражданина. То, как исполняет свою роль руководитель, каков стиль руководства, зависит от социального строя, требований времени, личных качеств, и в том числе от его способностей.

Так, например, феодализму в основном присущ авторитарный или автократический стиль, характеризующийся своевластием. Капитализму - мнимодемократический, когда заигрывание с массами является вынужденной или тонко рассчитанной тактикой для реализации частнособственнических интересов; нередко при империализме используется открыто антидемократический стиль. Для социализма характерен подлинно демократический стиль руководства, он ориентируется на общественные интересы и интересы личности труженика.

Дело в том, что руководитель социальной группы является проводником политики и идеологии господствующего класса в классовом обществе и соответственно служит классовым интересам. Наиболее значимыми качествами для формирования благоприятного СПК коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.

В.Г. Афанасьевым были называны следующие управленческие функции:

Выработка и принятие управленческих решений;

Организация;

Регулирование и коррегирование;

Учет и контроль.

К этому перечню добавляется еще одна функция - сбора и преобразования информации, психологи и социологи за основу классификации берут не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе. Л.И. Уманским была рассмотрена управленческая деятельность, как конечное звено в системе управления людьми. Автор подчеркивал, что в первичных коллективах руководящая деятельность сливается с организаторской деятельностью.

Он выделил следующие функции:

Интеграция личностей посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения целей, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т.д.

Коммуникативная функция, связанная с установлением горизонтальных коммуникаций внутри первичного коллектива и внешних вертикальных коммуникаций - с вышестоящими организационными подразделениями;

Обучение и воспитание. Автор подчеркивает, что в любой конкретной организаторской деятельности все указанные функции проявляются в единстве и взаимообусловленности. Они выступают в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из этих функций.

Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов называют следующие функции: административную, стратегическую, экспертно-консультативную,коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую.

А.Г. Ковалев рассматривает функции целеполагания коллектива, планирования, согласования, стимулирования, контроля и воспитания. По мнению Л.С. Бляхмана, содержание деятельности руководителя раскрывается в следующих его функциях: целеполагающей, административно-организационной, экспертной, дисциплинарно-стимулирующей, представительской, воспитательно-пропагандистской.

Анализируя работы отечественных психологов, можно найти и многие другие перечни функций руководителя, но подводя итог вышеперечисленных заметок не эту тему, можно выделить наиболее значимые функции и умения руководителя: способность мыслить широко, масштабно, системно, комплексно, видя одновременно развитие своей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач, быть демократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями, быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый, научно обоснованный расчет, быть добрым и деликатным, но одновременно требовательным, масштабным с точки зрения социальных запросов людей. Что касается решения вновь возникающих задач опираться на научный подход, передовой опыт, знать и изучать не только специфику собственного производства, не только причины удач, но и анализировать причины поражений.

Подводя итог теоретической части можно сказать, что осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия способов управления, применение своих лидерских и управленческих способностей, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делает руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Следовательно, лидерские и управленческие способности связаны с приемами, с помощью которых руководитель побуждает сотрудников к творческому выполнению возложенных на них обязанностей и контролирует результаты их работы. Тем самым эти способности могут служить характеристикой качества деятельности руководителя, его умению обеспечить эффективное управление, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. На основе теоретического анализа, можно сделать вывод, что наличие определенных лидерских и управленческих способностей создают предпосылки к формированию положительного социально-психологического климата в коллективе.

Выводы к первой главе:

Анализируя отечественную и зарубежную литературу, можно подвести следующий итог - под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Различение понятий "руководство" и "лидерство" связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных.Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Чаще встречаются в психологии работы об исследовании именно о стиля лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в том числе и эксперимент в школе Левина, из которого стало видно, что руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: "авторитарный", "демократический" и "попустительский" (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Каждый руководитель имеет индивидуально свой стиль руководства, определенный его личностными характеристиками.

Говоря о том, какой стиль руководства может быть наиболее эффективным, нельзя быть однозначным, ведь и авторитарный, и попустительский, и демократический стили могут быть полезными и эффективными каждый в своей ситуации. Существует мнение у многих авторов о том, что эффективность руководителя определяется не его врожденными качествами, а его умением выбирать и реализовать наиболее подходящий стиль руководства в зависимости от сложившейся ситуации.

Анализируя ряд работ по теме, можно также сделать вывод о том, что стиль руководства непосредственно имеет связь с психологическим климатом в коллективе, ведь руководитель задает условия комфортного взаимодействия и делопроизводства на предприятии для сотрудников.

Эмпирическое исследование взаимосвязи стиля руководства и психологического климата в коллективе

Организационно-методическое обеспечение исследования

Психологическое исследование проводилось на двух руководителях и двух им подчиняющихся коллективах линейного отдела МВД на ст. Москва-Киевская.

Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе.

Задачи исследования:

1. Выявить стили руководства в исследуемых трудовых коллективах.

2. Определить психологическую атмосферу в исследуемых коллективах.

3. Определить особенности социально-психологического климата в трудовых коллективах.

4. Анализ взаимосвязи между выявленным стилем руководства и социально - психологическим климатом трудового коллектива.

Предмет исследования: особенности связи стиля руководства и социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Объект исследования: Руководители и подчиненные линейного отдела МВД России на ст. Москва-Киевская.

Выборка исследования: в исследовании принимали участие сотрудники 2-х отделов:

1-ый - 20 человек, мужчин - 15 , женщин - 5,

2-ой - 20 человек, мужчин - 13 , женщин - 7,

2 руководителя: оба мужчины.

Гипотеза исследования: стиль руководства, выбранный руководителем, имеет взаимосвязь с уровнем развития социально-психологического климата в коллективе.

Методы и методики исследования:

1. Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева.

2. Оценка психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру.

3. Методика определения индекса групповой сплоченности Сишора.

4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова.

5. Методы статистической обработки данных.

Методики исследования:

Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева.

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом или самим руководителем.

Инструкция: респонденту предлагается 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой 5 вариантов ее проявления, предлагается выбрать один из 5 предложенных вариантов.
Обработка результатов производится по трем стилям руководства - директивный, коллегиальный и попустительский, согласно преобладающему стилю руководства также определяются профессиональные характеристики руководителя, такие как профессиональная компетентность, организаторские качества, воспитание, морально-психологические качества коллектива (общение), выражающиеся в низком, среднем и высоком уровне проявления.

Оценка психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность.
Инструкиця: Респонденту предложены противоположенные пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в его коллективе. Чем ближе к правому или левому краю отвечающий поставит знак *, тем более или менее выражен этот признак.
Результаты подсчитываются исходя из данных, что каждая пара оценивается от 1-8 баллов, таким образом, минимальное количество баллов равно 10, максимальное 80. Согласно интепретации результатов- чем меньше баллов, тем менее благоприятна атмосфера и наоборот.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Методика, направленная на диагностику групповой сплоченности.

Инструкция: Отвечающему предлагается 5 вопросов, на которые ему предложены на выбор несколько вариаций ответов.

Обработка результатов: ответы кодируются в баллах, прописаных в скобках, минимальная сумма баллов равна 5, максимальная равна 19.

Согласно интерпретации методики имеется степени выражености групповой сплоченности: высокая, выше средней, средняя, ниже средней, низкая.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова
Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: Респонденту предлагается 16 пунктов с 3-мя вариантами ответов, задача отвечающего внимательно прочесть их и выбрать наиболее подходящее к описанию стиля руководства его начальства.

Обработка и интерпретация результатов: обработка результатов проводится, опираясь на прилогаемый ключ к методике, наиболее высокий балл характеризует тот или иной компонент, минуя вычеслительные процессы, результаты интерпретирую.тся принадлежностью к одному из компоненту: Директивному, Коллегиальному или Попустительскому.

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Банайтис Н.Г.

к. пед. наук, доцент кафедры общей и социальной психологии,

Институт гуманитарного образования и информационных технологий (ИГУМО и ИТ),

г. Москва

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

В работе на основе анализа современных концепций социально-психологического климата коллектива делаются выводы о том, что улучшение условий формирования социально-психологического климата предполагает выработку мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Предлагается в указанных условиях провести дополнительное, более глубокое исследование факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе с расширением группы методов и методик.

Ключевые слова: социально-психологический климат коллектива, коллектив, трудовая деятельность, критерии благоприятного климата.

На современном этапе развития общества социально-психологический климат трудовых коллективов играет важную роль. Эта проблема приобретает актуальность, поскольку постоянно растут требования к психологическому включению сотрудника в свою трудовую деятельность, усложняется психическая жизнедеятельность людей, а также происходит постоянный рост личностных притязаний, что ведет к усилению роли управления рабочими коллективами. Особо важным выступает, создание в коллективе настроений рабочего поиска, взаимоуважения и требовательности, нетерпимости к нарушениям норм и правил. Практика показывает, что немногие предприятия обладают благоприятным социально-психологическим климатом. Этот климат с точки зрения группового психологического состояния, которое характеризуют социальное восприятие и степень удовлетворенности сотрудников разными сторонами жизнедеятельности, интегрирует различные влияния. В социально-психологическом климате заключается качественная составляющая межличностных отношений, которая проявляется как совокупность психологических условий, которые помогают или наоборот препятствуют осуществлению эффективной совместной трудовой деятельности и прогрессу личности в данном коллективе. Самые важные признаки благоприятного социально-психологического климата заключаются в доверии и высокой требовательности сотрудников друг к другу, в доброжелательной и деловой критике, в свободе личного мнения при рассмотрении вопросов всего коллектива, в отсутствии давления руководства на нижестоящих сотрудников и признание за ними прав принятия нужных коллективу решений1

Проанализировав разные взгляды на понятие социально-психологический климат, можно сказать, что является преобладающим и устойчивым психологическим настроем коллектива, и проявляется в самых различных формах. Данный климат является состоянием психологической стороны коллектива, как одного целого, в котором происходит интеграция частных групповых состояний. Социально-психологический климат выступает не суммой групповых состояний, а их интегралом.

Основные показатели социально-психологического климата в трудовом коллективе заключаются в стремлении к сохранению групповой целостности, совместимости, сплоченности, сработанности, открытости, контактов, ответственности. Произведем краткое рассмотрение некоторых важных показателей.

1 Кондратьева М.Ю. Социальная психология. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - с. 98

Сплоченность выступает объединяющим подразделение процессом. Она характеризуется степенью приверженности к коллективу сотрудников. Ее составляют две переменные: уровень взаимной симпатии межличностных отношений и степень привлекательности коллектива для сотрудников.

Ответственность заключается в контроле над деятельностью касаемо исполнения норм и правил конкретной организации. В отделах, где социально-психологический климат является положительным, работники стараются принимать на себя ответственность за успехи либо неудачи в коллективной деятельности.

Открытостью и контактностью происходит определение степени развития личностных отношений сотрудников, уровня их близости на психологическом уровне.2

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе характеризуется:

Преобладанием бодрой, жизнерадостной тональности взаимоотношений, оптимистическими настроениями, построением отношений на взаимопомощи, взаимном сотрудничестве и доброжелательностью. Сотрудникам нравится участие в общих делах, совместное времяпрепровождение в нерабочее время. Отношения характеризуются одобрением и поддержкой, критика высказывается исключительно в добрых целях;

Существованием норм уважения и справедливости ко всем сотрудникам в коллективе, помощью новым сотрудникам;

Высокой оценкой таких черт личности как честности, принципиальности, бескорыстности и трудолюбия;

Активностью сотрудников, наполненностью их энергией, быстрым реагированием на просьбы выполнения общих дел, высокими показателями труда и профессионализма;

Сопереживанием и искренним участием всех сотрудников успехов или неудач других сотрудников.

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе характеризуется:

Преобладанием в коллективе подавленных настроений, пессимизма, агрессивности, конфликтности, антипатии сотрудников, присутствием соперничества, отрицательным отношением сотрудников к близким отношениям друг с другом;

Отсутствием норм равенства и справедливости взаимоотношений, презрительным отношениям к слабым сотрудникам, насмешками над новыми сотрудниками;

Отрицательное отношение к принципиальности, честности, трудолюбию, бескорыстию сотрудников;

Инертностью и пассивностью сотрудников, стремлением отбиться от других, невозможностью сплочения коллектива для общего дела;

Равнодушием или завистью к успехам или неудачам отдельных сотрудников со стороны всего коллектива

Неспособностью объединения коллектива в трудных ситуациях, растерянностью, ссорами, взаимными обвинениями, закрытостью коллектива от других коллективов.3

Практически нет факторов, которые не оказывают влияние на деятельность трудового коллектива. Важно установить, какие факторы, и в какой мере оказывают влияние, какое влияние имеет управленческий фактор. При нахождении ответов на эти вопросы приходит понимание за счет чего можно произвести улучшение социально-психологического климата коллектива.

Факторы, которые оказывают влияние на социально-психологический климат, можно разделить на внешние и внутренние. Внешние, это общественно-экономическая формация,

2 Платонов Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. - М.: Речь, 2007. - с. 23

3 Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - М.: ТетраСистемс, 2000. - с. 102-103

материально-техническая база, сложившаяся общественная база. Внутренние бывают предметно-вещными (обеспеченностью коллектива нужными средствами, определением полномочий коллектива и его сотрудников) и социально-психологическими (наличием неформальных отношений, межличностными отношениями, стилем руководства, психологической совместимостью). Многие исследователи к важному фактору, оказывающему влияние на климат, относят управленческую деятельность. Но чаще всего изучение ограничено влиянием одной составляющей управленческой системы, часто ей становится стиль руководства или личные качества руководителя, которыми конечно оказывается значимое влияние на климат, но только ими не ограничивается влияние всей управленческой системы.

Исследование, целью которого являлось изучение социально-психологического климата сотрудников организации, проводилось среди сотрудников (менеджеры среднего звена) одной из строительных компаний города Москвы. В исследовании принимали участие 17 человек, из которых 7 человек работают в компании не более трех месяцев, 8 около полугода и только 2 человека более двух лет. Возраст участников от 23 до 37 лет.

Исследование проводилось в индивидуальном порядке с обязательным участием каждого сотрудника. Испытуемым были предоставлены карточки с вопросами в письменном виде с пояснениями и инструкциями.

Перед началом опроса, на предварительном этапе проведено собрание, инструктаж тестируемой группы, на котором сотрудникам огласили распоряжение о необходимости данного исследования, его цель, важность результатов, гарантировали сохранение тайны ответов.

Исследование было проведено в три этапа:

1. На первом этапе осуществлялся подбор методик, определяющих социально-психологический климат и сплоченность коллектива.

2. На втором этапе была проведена обработка результатов, составлены социоматрицы по которым были построены социограммы виде схемы - «мишени».

3. На заключительном, третьем этапе исследования полученные данные были соотнесены между собой, сформулированы выводы, предложены рекомендации относительно улучшения психологического климата данного коллектива.

Для решения поставленной цели - изучения социально-психологического климата сотрудников организации нами был использован метод социометрического исследования. В своей работе мы опирались на точку зрения основоположника социометрии Дж. Морено, согласно которой в социометрическом исследовании выявляется именно эмоциональный статус личности и в целом структура эмоциональных отношений в группе, что, является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов. Социометрическое исследование проводилось по двум критериям: «деловые отношения» и «личные отношения».

Основными вопросами для исследования деловых отношений в группе нами были выбраны следующие:

а) Если бы было можно самому выбирать сотрудников в отдел, я бы выбрал (а)...

б) Если бы было можно самому выбирать сотрудников в отдел, я бы не выбрал(а)...

Для исследования личных отношений были выбраны следующие вопросы:

а) Кого из ваших коллег вы пригласили бы в кино?

б) Кого из ваших бы коллег вы не пригласили бы в кино?

Нами была выбрана параметрическая социометрическая процедура, предполагающая ограниченное число выборов из всех членов группы. Испытуемым была дана следующая инструкция: «Напишите под цифрой 1 фамилию члена группы, которого вы выбрали /не выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы вы выбрали/не выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы вы выбрали/не выбрали, если бы не было первого и второго».

Результаты выборов по критерию «деловые отношения» с помощью условных обозначений были занесены в социоматрицу. Анализ социматрицы по каждому критерию позволяет увидеть наглядную картину взаимоотношений в группе и дает представление о ранжировании членов группы по числу предпочтений и отклонений. Данные, полученные из социоматрицы, позволяют определить занимаемые статусные позиции членами группы. На основании анализа полученных данных, все испытуемые были условно нами разделены на подгруппы в зависимости от статуса, в соответствии с выделенными границами («звезды» - 6 и более выборов; предпочитаемые - 3-5 выборов; принятые - 1-2 выбора; отвергнутые - 0 выборов или отрицательные выборы), и затем объединены в 4 группы: «звезды» (высокостатусные), «предпочитаемые» (среднестатусные), «принятые» (низкостатусные); «отвергаемые» (имеющие отрицательный статус). Дифференциация была проведена на основании использования социометрической методики, а также включенного наблюдения и бесед с членами группы.

Таким образом, в разряд «звезд» в категории «деловые отношения» вошли 5 человек, в разряд «предпочитаемых» - 3 человека, к «принятым» 1 положительный выбор, в категорию «отвергаемые» - лица, получившие отрицательные выборы, вошли 8 человек.

Из социоматрицы видно, что наиболее влиятельным членами группы являются два человека (№ 2 и № 3), набравшие наибольшее количество взаимных положительных выборов и баллов, и соответственно имеющий наибольший статус. Особое внимание обращают на себя № 13 и № 12, набравшие наибольшее количество отрицательных баллов и вошедшие в категорию «отверженные». Критерий «личные отношения» выявляет насыщенность эмоциональных связей. Как видно из социоматрицы эмоциональные связи охватывают не всех членов группы. По результатам теста можно выделить двоих человек (№ 15, № 3), пользующихся наибольшим авторитетом, именно они являются «звездами». В разряд «предпочитаемых» вошли шесть человек под номерами: 16, 17, 5, 9, 4, 1. К «принятым» относится № 11, получивший всего два положительных выбора. 7 человек из 17 вошли в категорию «отвергаемых» в сфере личных отношений - это номера: 7, 2, 8, 10, 14, 12, 13.

По результатам теста видно, что неформальным лидером является № 15, получивший наибольшее количество как положительных - 10 выборов, так и взаимных - 4 выбора, и, соответственно, имеющий самый высокий статус в группе - 13,5.

Таким образом, в целом сравнительный анализ по двум критериям говорит о довольно напряженном психологическом климате в группе. Наиболее развитыми являются деловые отношения, наименее - личные.

По каждому критерию выделяется два полюса, связанные с большим количеством внутренних выборов. Это подгруппа высокостатусных и среднестатусных участников и подгруппа полностью изолированных от остальных членов коллектива - «отвергаемые», что может говорить о напряженности и конфликтности.

По критерию «деловые отношения» роль интеграторов играют 5 человек, в то время как по критерию «личные отношения» - 2, обеспечивающие взаимосвязи между подгруппами. Также состав популярных членов группы по двум критериям разный, что говорит о предпочтениях коллектива работать с одними людьми, а отдыхать с другими. Однако один человек - № 3, является популярным по обоим критериям (входит в разряд высокостатусных), что характеризует его как общего лидера. Также неизменными по двум категориям остаются 6 человек, вошедших в группу «отвергаемых», которых не принимает коллектив.

Относительно индекса эмоциональной экспансивности группы можно сказать, что по критерию «деловые отношения» он выше, чем по критерию «личные отношения», что говорит о более высокой активности участников в трудовой жизни коллектива, нежели чем в эмоциональных связях. Индекс групповой сплоченности является одинаковым по двум критериям - 0,4, что говорит о слабости межличностных связей в целом.

Большое количество членов группы 7 человек из 17 выпадают из общей структуры коммуникации, что говорит о разобщенности и напряженности внутри самого коллектива.

Таким образом, по результатам диагностики психологический климат данного коллектива можно считать довольно напряженным. Наиболее развитыми являются деловые отношения, сотрудники оценивают свой климат, как средне благоприятный. Личные отношения сложились далеко не у всех членов группы, эмоциональные связи охватывают не всех членов группы. Относительно индекса эмоциональной экспансивности группы можно сказать, что по критерию «деловые отношения» он выше, чем по критерию «личные отношения», что говорит о более высокой активности участников в трудовой жизни коллектива, нежели чем в эмоциональных связях. Индекс групповой сплоченности является одинаковым по двум критериям - 0,4, что говорит о слабости межличностных связей в целом.

В заключение, нашего исследования были предложены рекомендации по совершенствованию социальных отношений в трудовом коллективе.

1. Улучшение условий формирования социально-психологического климата предполагает выработку мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. В этой связи предлагается провести дополнительное, более глубокое исследование факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе с расширением группы методов и методик.

2. Основным направлением совершенствования социально-психологического климата будет работа, направленная на повышение уровня сплоченности данного коллектива. Существует множество различных тренинговых программ и сессий по решению проблемы сплоченности групп.

Тренинги-семинары различаются и по категориям участников (статусу, профессиональной подготовке, возрасту). Поэтому при выборе обучающей программы учитывается ее специфика, возможности и предполагаемые результаты ее проведения. Тренинг способствует быстрой адаптации новых сотрудников, а также укрепит отношения между старыми работниками. В процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять себя и других.

Опираясь на результаты исследования можно сказать, что полезным будет проведение следующих тренингов: тренинг сплоченности, тренинг командообразования, тимбилдинг, тренинг формирования команды.

Литература

1. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - М.: Тетра Системс, 2000. - с. 102-103

2. Кондратьева М.Ю. Социальная психология. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - с. 98

3. Платонов Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. - М.: Речь, 2007. - с. 23