어떤 종류의 갈등이 있나요? 사회적 갈등

갈등에는 네 가지 주요 유형이 있습니다.

개인 내 갈등 – 낮은 수준의 직업 만족도, 낮은 자신감, 스트레스, 직장에서의 과로 또는 과부하, 자격 수준에 해당하지 않는 작업 수행, 직원에게 상충되는 요구 사항이 제시될 때, 생산 요구 사항이 아닐 때 관련됨 개인적인 필요나 가치와 일치합니다. 이 갈등에서 사람은 대인 갈등의 기초를 형성하는 정신적 긴장, 정서적 불만, 성격 분열, 과민성을 특징으로 합니다.

대인 갈등 - 가장 일반적인 - 자원에 대한 관리자, 동일한 공석(직위)에 대한 후보자 간의 충돌; 서로 다른 성격 특성, 견해 및 가치관을 가진 개인.

개인과 집단 사이의 갈등은 개인이 집단의 입장과 다른 입장을 취할 때 나타납니다.

그룹간 갈등:

갈등 분류:

발현 정도에 따라 :

1. 숨김 - 보통 두 사람에게 영향을 미치며, 한 사람이 용기를 잃고 갈등이 드러나는 순간까지 당분간 자신들이 갈등을 겪고 있다는 사실을 보여주지 않으려고 노력합니다.

2. 공개 갈등.

다음이 있습니다:

무작위의,

저절로 생겨나는,

만성병 환자,

고의적으로 갈등을 유발했습니다.

일종의 갈등으로 INTRIGUES가 구별됩니다. 즉, 그룹이나 개인에게 특정 행동을 강요하는 개시자에게 유익한 고의적 부정직 한 행동입니다.

콘텐츠와 품질에 따른 충돌 유형:

1. (+;+) – 직원 인센티브(금전 또는 귀중한 선물)에 관한 관리자와 대리인 간의 불일치. 갈등은 쉽게 해결됩니다. 두 가지 유리한 해결 옵션이 있습니다.

2. (-;-) – 두 명의 상품 공급업체 중 하나를 선택해야 합니다. 높은 가격과 낮은 품질로 인해 두 옵션 모두 만족스럽지 못한 것으로 나타났습니다. 이런 상황에서 관리자는 '두 가지 악 중 작은 것을 선택하라'는 원칙에 따라 행동할 수밖에 없다. 갈등 해결에는 상당한 시간과 노력이 필요합니다.

3. (+;-) - 여기서 긍정적인 옵션과 부정적인 옵션이 충돌합니다. 예를 들어, 반복적인 경고 끝에 관리자는 노동 규율을 위반한 직원을 해고하기로 결정했습니다. 직원을 해고한다는 사실은 훈련되지 않은 직원을 제거하는 긍정적인 측면을 가지고 있습니다. 그러나 그녀는 창의적인 사람이었고 아이디어를 창출하는 사람이었습니다. 따라서 동일한 직업적 자질을 갖고 있으며 징계를 받는 신입사원을 찾는 번거로움은 갈등의 부정적인 측면입니다.

초점에 따라 세 가지 유형의 갈등이 있습니다.

1. 수평적 – 종속 관계에 있지 않은 사람들이 참여합니다.

2. 수직 – 서로 종속된 사람들이 참여합니다.

3. 혼합 - "수직" 및 "수평" 구성 요소로 표시됩니다.

갈등 관리 방법, 그 특성

갈등을 관리할 때는 개인적인 특성이 아닌 갈등의 주제와 참가자의 입장에 주의를 집중해야 합니다. 공정성과 자제력을 보여주고 성급한 결론을 내리지 않는 것이 중요합니다.

갈등 관리의 구조적 방법:

1. 직무 요구사항, 권한 및 책임을 명확히 합니다.

2. 조정 및 통합 메커니즘

3. 기업 목표 설정

4. 보상 시스템의 사용.

갈등 관리의 대인 관계 방법:

1. 회피. 사람은 논쟁을 시작하지 않고 갈등 상황에서 벗어나려고 노력합니다.

2. 스무딩. 리더는 갈등 상황을 피하려고 노력합니다.

3. 강제. 권력을 이용해 사람들이 자신의 관점을 받아들이도록 강요하려는 시도입니다. 동시에 부하 직원의 주도권은 억제됩니다.

4. 타협. 상대방의 관점을 어느 정도만 수용합니다.

5. 문제 해결. 양 당사자의 이익을 모두 만족시키는 솔루션을 공동 개발합니다.

갈등 관리 방법은 두 가지 그룹으로 나눌 수 있습니다.

1. 교육학적 방법. 여기에는 대화, 요청, 설득, 업무 요구 사항의 명확화, 분쟁 중인 사람들의 불법 행위 및 기타 교육적 측면의 조치가 포함됩니다.

2. 행정적 방법. 갈등의 강력한 해결 - 갈등에 처한 사람들의 이익을 억제하고, 다른 직업으로 이동하고, 갈등에 있는 사람들을 분리하기 위한 다양한 옵션. 평결에 따른 갈등 해결 - 위원회 결정, 조직장의 명령, 법원 결정.

스트레스: 개념, 성격 및 원인.

스트레스는 사람이 심한 긴장을 경험하는 특별한 심리적 상태입니다.

사실 스트레스는 익숙함을 넘어서는 비정상적인 상황으로 인해 발생하는 신체의 반응입니다. 따라서 스트레스를 두려워해서는 안되며 자연스러운 반응입니다. 위험은 스트레스가 아니라 대처할 수 없다는 것입니다.

사소한 스트레스는 피할 수 없고 해롭지 않지만 과도한 스트레스는 사람과 조직에 문제를 일으킵니다.

스트레스에는 특정한 증상이 있으며 대부분의 경우 본질적으로 개별적입니다. 하지만 우리는 강조할 수 있습니다 사람이 스트레스를 받고 있는지 판단하는 데 사용할 수 있는 여러 가지 징후:

1. 집중할 수 없음

2. 너무 빈번한 실수;

3. 기억 장애;

4. 빈번한 피로감;

5. 너무 빨리 말한다;

6. 기질적 원인(질병에 의한 것이 아님) 없이 머리, 등, 배 부위에 빈번한 통증이 있는 경우

7. 흥분성 증가;

8. 직업 만족도 부족;

9. 유머 감각의 상실;

10. 담배 피우는 양을 늘리는 것

11. 알코올성 음료에 대한 중독;

12. 지속적인 영양실조 느낌;

13. 식욕 부진;

14. 정시에 작업을 완료할 수 없음.

당연히 스트레스를받는 사람은 이러한 모든 증상을 경험해서는 안되며 그 중 몇 가지만으로도 심각한 문제를 의심하기에 충분합니다.

스트레스에는 다섯 가지 유형이 있습니다.

1. 생리적 스트레스는 과도한 신체 활동, 수면 부족, 불규칙하고 잘못된 식습관으로 인해 발생합니다.

2. 주된 원인인 심리적 스트레스는 바람직하지 못한, 좌절감, 즉 타인에 대한 불만과 관련이 있습니다.

3. 정서적 스트레스는 너무 강한 느낌 때문에 발생합니다. 그것은 사람이 치명적인 위험에 처해 있거나 매우 중요한 것을 잃을 위험에 처해 있는 위험하고 위협적인 상황에서 발생합니다. 또한 너무 예상치 못한 즐거운 사건의 결과로 발생할 수도 있습니다.

4. 정보 스트레스는 개인이 처리할 수 있는 정보가 너무 많거나 적기 때문에 발생합니다. 두 경우 모두 의사 결정이 극도로 어려운 것으로 드러났습니다. 정보가 부족하면 높은 수준의 불확실성이 발생하고, 정보가 너무 많으면 결정을 내릴 때 고려해야 할 요소가 너무 많습니다.

5. 결정에 대한 책임이 너무 높기 때문에 관리상의 스트레스가 발생합니다.

당신은 선택할 수 있습니다 스트레스 가능성을 높이는 여러 가지 요인. 모두 피할 수는 없지만 관리자가 스트레스의 원인을 안다면 스트레스의 영향을 최대한 줄일 수 있도록 작업을 구성할 수 있습니다.

1. 스트레스는 작업 프로세스의 특성(노력 집중이 필요한 높은 부하, 작업의 단조로움, 다양한 작업을 수행해야 하는 필요성, 이로 인해 활동 속도가 증가함, 휴식 시간 부족)으로 인해 발생합니다. 육체적, 정신적 피로로 인해).

합리적인 업무 조직은 직원에게 과부하가 걸리지 않고 업무 시간과 휴식 시간이 혼합되는 것을 방지하는 데 도움이 됩니다.

2. 관리자 또는 직원에게 너무 많은 책임이 부여됨(이 요인은 심리적 방법을 사용하여 처리할 수 있습니다. 사람들은 일부 불쾌한 사건의 위험과 되돌릴 수 없음을 과장하는 경향이 있으므로 이를 고려해야 합니다). 누구도 실수 없이는 할 수 없으며 완벽함도 달성할 수 없다는 점을 기억해야 합니다. 가장 높은 자리에 오른 지도자들조차도 실수를 범했습니다. 따라서 가장 중요한 것은 실수를 피하는 것이 아니라 제때에 그것을 인식하고 수정하기 위해 노력하는 것입니다. 자기 최면이 도움이 되지 않고 실수에 대한 두려움이 여전히 강하다면 심리학자에게 연락해야 합니다.

3. 팀 내 도덕적 분위기가 좋지 않습니다 (업무는 평소대로 진행되는 것으로 보이며 직원은 모든 업무를 정상적으로 수행하고 있습니다). 그러나 작업의 질은 여전히 ​​​​눈에 띄지 않게 감소합니다. 그 이유는 팀 내 관계가 갈등적이어서 직원들이 도움을 주지 않을 뿐만 아니라 조용히 서로에게 피해를 주려고 하기 때문이다.

일부 조직에서는 관리자가 의도적으로 직원들이 서로 경쟁해야 하는 작업 환경을 만듭니다. 때때로 이것은 리더 자신의 결점으로부터 부하 직원의 관심을 돌리기 위해 수행됩니다. 경쟁을 바탕으로 관계를 구축한다는 것은 의미가 있으며, 경쟁은 더 높은 성취를 위한 강력한 동기가 됩니다. 그러나 조만간 이 시스템은 근로자의 피로와 탈진을 초래하게 됩니다. 누구도 오랫동안 투쟁 상태에서 살 수 없습니다. 그러한 상황에서는 가장 회복력이 강한 사람이 승리하지만 그는 곧 입지를 잃기 시작합니다. 그렇다고 경쟁을 포기해야 한다는 뜻은 아니다. 관리자의 임무는 두 극단 사이에서 합리적인 절충안을 제공하는 것입니다. 경쟁 없이 할 수 있는 곳에서는 경쟁 없이도 해야 합니다.

4. 작업량이 너무 적어 불안, 좌절, 절망감을 유발합니다. 자신의 능력에 맞는 일을 받지 못하는 직원은 조직 내에서 자신의 가치와 지위를 의심하기 시작하고, 보상받지 못한다고 느낀다.

5. 스트레스의 더 숨겨진 원인은 역할 갈등입니다. 이는 직원에게 상충되는 요구가 있을 때 발생합니다(판매원은 고객 요청에 응답하는 동시에 선반을 상품으로 채우라는 또 다른 지시를 받습니다). 일반적으로 이러한 상황은 명령 통일 원칙을 위반한 결과로 발생합니다. 두 명의 관리자가 직원에게 상충되는 지시를 내릴 수 있습니다. 직원이 속한 비공식 그룹의 규범과 공식 조직의 요구 사항 간의 차이로 인해 역할 갈등이 발생합니다. (사람은 그룹에 승인되기를 원하며 동시에 경영진의 요구 사항을 따르려고 노력합니다. 그는 긴장과 불안을 느낀다).

6. 반대 이유 5. 역할 모호성(직원이 자신에게 무엇을 기대하는지 확신하지 못하는 상황)에 있으며 여기서 요구 사항은 모순되지 않고 회피적이고 모호합니다. 사람이 무엇을 해야 하는지, 어떻게 해야 하는지, 자신의 행동이 어떻게 평가될지 모르면 불안과 불안감이 생깁니다.

7. 그 이유는 종종 흥미롭지 않고 단조로운 작업입니다. 더 흥미로운 직업을 가진 사람들은 불안감이 덜하고 신체적 질병에 덜 취약합니다. 흥미로운 작품의 개념은 항상 상대적입니다. 한 사람에게 흥미로운 것은 다른 사람에게는 흥미롭지 않을 수 있으므로 스트레스가 많은 상황을 해결할 때 진부한 표현에 의존해서는 안됩니다.

8. 나쁜 신체적 조건(불량한 조명, 너무 낮거나 높은 온도, 과도한 소음)으로 인해 스트레스가 발생할 수 있습니다.

스트레스는 두 가지 요인 그룹으로 인해 발생할 수 있습니다.

1. 조직적: 개인에 대한 요구 사항 증가; 시간 제한; 업무 범위 확장; 혁신 도입; 흥미롭지 않은 일; 직원에 대한 요구 사항의 불일치; 열악한 신체 노동 조건; 권위와 책임 사이의 잘못된 관계; 열악한 의사소통 채널. 관리자의 스트레스 원인: 자격을 갖춘 인력 부족; 개인 정보 처리에 소요되는 시간 모든 정보를 자신에게만 보관합니다. 큰 위험을 안고 맹목적으로 일하는 것 등

2. 개인적: 사랑하는 사람의 죽음; 결혼식(이혼); 직장에서 해고; 질병; 성적 어려움; 현대적이거나 다른 유형의 작업으로 전환; 주요 사업 구조 조정(합병, 재편성, 파산); 은행에 투자한 자금의 손실 등

모든 사람은 정신 생리학적 특성이 다릅니다. 일부는 스트레스에 적응하면서 오랫동안 과도한 과부하를 견딜 수 있습니다. 다른 사람들에게는 약간의 추가 부하가 그들을 불안하게 만듭니다. 스트레스에 의해 자극을 받고 동원되는 사람들이 있으며, 그들은 스트레스 속에서도 온전한 헌신으로 일할 수 있습니다. 심리적 현상으로서 스트레스는 영향을 통제할 수 있습니다. 사람의 삶에서 대부분의 스트레스는 스스로 시작됩니다.

스트레스를 피하는 방법 중 하나는 휴식을 통해 스트레스가 많은 상황을 피하는 것입니다. 스트레스의 원인에 대한 생각을 배제한 활발한 활동; 스트레스와 관련이 없는 다른 대상(낚시, 수영, 숲속 산책, 그림 그리기, 뜨개질, 극장, 박물관 및 기타 스트레스 방지 활동)으로 주의를 전환합니다.

관리자의 스트레스 대처 방법:

권한 위임

스트레스가 많은 상황 분석

작업 완료를 위한 일일 목표 및 우선순위 설정 스트레스를 유발하는 원인을 파악하고;

동료, 다른 직원, 방문객과의 커뮤니케이션

친구와의 전화 통화 및 친구와의 모임(직장 외부)

신체 레크리에이션 활동, 활동적인 레크리에이션으로 전환(직장 외)

직장과 집에서 최적의 일상생활을 따르세요. 스트레스가 많은 상황(임시 휴가, 직장 휴직)으로부터의 자기 이탈 등

관련 정보.

사회적 갈등의 개념-처음에 보이는 것보다 훨씬 더 넓습니다. 그것을 알아 내려고 노력합시다.

라틴어로 갈등은 '충돌'을 의미합니다. 사회학에서는 갈등- 이는 사람이나 사회 집단 간에 발생할 수 있는 모순의 가장 높은 단계이며, 원칙적으로 이러한 충돌은 갈등 당사자의 반대 목표나 이익에 기반합니다. 이 문제를 연구하는 별도의 과학도 있습니다. 갈등론. 사회과학에서 사회적 갈등은 사람과 집단 사이의 사회적 상호작용의 또 다른 형태입니다.

사회적 갈등의 원인.

사회적 갈등의 원인정의에서 명백하다 사회적 갈등- 사회적으로 중요한 이익을 추구하는 사람이나 집단 간의 의견 불일치. 이러한 이익의 이행은 상대방의 이익에 해를 끼치는 것입니다. 이러한 관심의 특징은 어떤 현상, 주제 등에 의해 어떻게 든 서로 연결되어 있다는 것입니다. 남편이 축구를 보고 싶어하고 아내가 TV 시리즈를 보고 싶을 때 그 연결의 대상은 혼자 있는 TV이다. 이제 두 대의 텔레비전이 있다면 관심사는 연결 요소가 없을 것입니다. 갈등은 발생하지 않았거나 발생했을 것이지만 다른 이유 때문입니다 (화면 크기의 차이 또는 부엌 의자보다 침실에 더 편안한 의자).

독일의 사회학자 게오르크 짐멜(Georg Simmel)은 사회 갈등 이론사회의 갈등은 인간의 생물학적 본성과 사회구조에 의해 결정되기 때문에 불가피하다고 주장하였다. 또한 빈번하고 단기간 발생하는 사회적 갈등은 긍정적으로 해결될 때 사회 구성원들이 서로에 대한 적대감을 해소하고 이해를 얻는 데 도움이 되기 때문에 사회에 유익하다고 제안했다.

사회적 갈등의 구조.

사회적 갈등의 구조세 가지 요소로 구성됩니다.

• 갈등의 대상(즉, 갈등의 구체적인 원인 - 앞서 언급한 동일한 TV)
• 갈등의 대상(둘 이상이 있을 수 있습니다. 예를 들어, 우리의 경우 세 번째 대상은 만화를 보고 싶어하는 딸일 수 있음)
• 사건(갈등이 시작된 이유, 아니 공개 무대 - 남편이 NTV+ Football로 전환한 후 모든 것이 시작되었습니다...).

그런데, 사회적 갈등의 전개반드시 공개적인 단계에서 진행되는 것은 아닙니다. 아내는 조용히 기분을 상하게 하고 산책하러 갈 수 있지만 갈등은 남아 있을 것입니다. 정치에서는 이런 현상을 '냉전 갈등'이라고 부른다.

사회적 갈등의 유형.

1. 갈등 참가자 수에 따라 :
   • 개인 내적(심리학자 및 정신 분석가에게 큰 관심);
   • 대인관계(예: 남편과 아내)
   • 그룹 간(사회 그룹 간: 경쟁 기업).
2. 갈등의 방향에 따르면:
   • 수평적(동일한 수준의 사람들 사이: 직원 대 직원);
   • 수직적(직원 대 경영진);
   • 혼합 (둘 다).
3. 에 의해 사회적 갈등의 기능:
   • 파괴적(거리에서의 싸움, 치열한 논쟁);
   • 건설적입니다(규칙에 따른 링에서의 결투, 지능적인 토론).
4. 기간별:
   • 단기;
   • 오래 끈.
5. 해결 방법:
   • 평화롭거나 비폭력적입니다.
   • 무장했거나 폭력적이었습니다.
6. 문제의 내용에 따르면:
   • 간결한;
   • 정치적인;
   • 생산;
   • 가정;
   • 영적, 도덕적 등
7. 개발의 성격에 따라:
   • 자발적인(의도하지 않은);
   • 고의적(미리 계획된).
8. 볼륨별:
   • 글로벌(제2차 세계대전);
   • 지역 (체첸 전쟁);
   • 지역(이스라엘과 팔레스타인);
   • 그룹(회계사 대 시스템 관리자, 영업 관리자 대 상점 주인);
   • 개인 (가정, 가족).

사회적 갈등을 해결합니다.

사회갈등의 해결과 예방은 국가의 사회정책의 책무이다. 물론 모든 갈등을 예방하는 것은 불가능하지만(모든 가정에는 TV가 2대 있습니다!) 글로벌, 지역적, 지역적 갈등을 예측하고 예방하는 것이 최우선 과제입니다.

사회적 해결 방법에스충돌:

1. 갈등을 피합니다. 갈등으로부터의 신체적 또는 심리적 철수. 이 방법의 단점은 원인은 남아 있고 갈등은 '동결'된다는 점이다.
2. 협상.
3. 중개자의 사용. 여기서 모든 것은 중개자의 경험에 달려 있습니다.
4. 연기. 힘(방법, 주장 등)을 축적하기 위해 일시적으로 입장을 항복합니다.
5. 중재, 소송, 제3자 해결.

성공적인 갈등 해결에 필요한 조건:

• 갈등의 원인을 파악합니다.
• 갈등 당사자의 목표와 이익을 결정합니다.
• 갈등 당사자들은 차이점을 극복하고 갈등을 해결하기를 원해야 합니다.
• 갈등을 극복하는 방법을 결정합니다.

보시다시피 사회적 갈등에는 여러 가지 측면이 있습니다. 이것은 "Spartak"과 "CSKA"팬 간의 "예의"의 상호 교환, 가족 분쟁, Donbass 전쟁, 시리아 사건, 사이의 분쟁입니다. 상사와 부하직원 등등. 사회적 갈등의 개념과 이전에 국가의 개념을 연구한 결과, 앞으로 우리는 가장 위험한 유형의 갈등을 고려할 것입니다.

과학 문헌에는 갈등에 대한 다양한 분류가 있습니다. 우리 의견으로는 가장 최적의 방법은 방향에 따른 분리이지만 가치, 양, 기간, 발생 원인에 따른 분리입니다.

방향에 따라 갈등은 다음과 같이 나뉩니다.

• - "수평적" - 동일한 사회적 지위 또는 지위를 가진 사람들이 관련된 것입니다.
• - "수직적" - 종속 관계에 있는 사람에게 영향을 미칩니다.
• - "혼합" - "수평" 및 "수직" 구성 요소로 표시됩니다.

"수직적" 갈등은 전체의 평균 70~80%를 차지합니다. 그러한 갈등에서 그는 일반적으로 "손과 발"에 묶여 있기 때문에 지도자에게 가장 파괴적인 결과를 가져옵니다. 그의 모든 행동은 이 갈등의 프리즘을 통해 모든 직원이 볼 수 있습니다.

조직에 대한 중요성에 따라 갈등은 다음과 같이 구분됩니다. 건설적(창의적);

파괴적 (파괴적).

상대방이 윤리적 기준, 비즈니스 관계 및 합리적인 주장을 넘어서지 않을 때 갈등은 건설적입니다. 이러한 갈등의 해결은 사람 간의 관계의 발전과 집단의 발전으로 이어진다.

파괴적인 갈등은 두 가지 경우에 발생합니다. 당사자 중 하나가 자신의 입장을 고집스럽고 완고하게 주장하고 상대방의 이익을 고려하고 싶지 않은 경우; 상대방 중 한 명이 도덕적으로 비난받을 수 있는 투쟁 방법에 의지할 때 파트너를 심리적으로 억압하고 그를 불신하고 모욕하려고 합니다.

볼륨별로 갈등은 다음과 같이 나뉩니다.

• - 개인 내;
• - 대인관계;
• - 개인과 집단 사이
• - 그룹 간.

이러한 갈등은 더 자세히 논의되어야 합니다.

개인 간 갈등은 생산 요구 사항이 직원의 개인적인 필요나 가치와 일치하지 않을 뿐만 아니라 업무 과부화 또는 과부하, 상충되는 요구에 대응하여 발생합니다.

이러한 유형의 갈등은 이 정의와 완전히 일치하지 않는다는 점을 기억해야 합니다. 여기서 갈등의 주체는 사람이 아니라 개인 내면의 다양한 심리적 요인(욕구, 동기, 가치, 감정 등)이다.

개인간 갈등은 다양한 형태로 나타날 수 있습니다. 가장 일반적인 것 중 하나는 역할 갈등,한 사람이 자신의 작업 결과에 대해 상충되는 요구를 받는 경우.

직무 요구가 개인의 필요나 가치와 일치하지 않을 때에도 개인 간 갈등이 발생할 수 있습니다.

예를 들어, 한 부서장인 한 여성은 오랫동안 계획을 세웠고, 주말에는 밖에 나가서 휴식을 취하고 아이들과 시간을 보내자고 가족들과 약속까지 했습니다. 그런데 금요일에 관리자가 문제를 가지고 와서 월요일까지 작업을 완료해야 한다고 주장합니다.

대인관계 갈등은 목표, 가치 또는 행동 측면에서 서로 반대되는 두 명 이상의 개인을 포함합니다. 이것은 아마도 가장 일반적인 유형의 갈등일 것입니다.

이는 조직에서 다양한 방식으로 나타납니다. 많은 관리자들은 그 이유가 캐릭터의 차이 때문이라고 믿습니다. 실제로 성격, 견해, 행동의 차이로 인해 서로 어울리기가 매우 어려운 사람들이 있습니다. 그러나 심층 분석에 따르면 이러한 갈등은 일반적으로 객관적인 이유에 기초한 것으로 나타났습니다. 대부분 이것은 제한된 자원, 물질적 수단 등에 대한 투쟁입니다. 예를 들어, 부하 직원은 관리자가 자신에게 불합리한 요구를 한다고 확신하고 관리자는 부하 직원이 자신의 잠재력을 최대한 발휘하기를 원하지 않는다고 생각할 때 관리자와 부하 직원 사이에 갈등이 발생합니다.

개인과 집단 사이의 갈등은 개인의 기대나 요구 사항과 집단에서 확립된 행동 및 업무 규범 사이의 모순으로 나타납니다. 이러한 갈등은 팀의 성숙도에 따른 리더십 스타일의 부적절함, 리더의 역량과 팀 전문가의 역량의 불일치, 그룹의 도덕적 성격과 성격에 대한 거부로 인해 발생합니다. 지도자의.

개인이 집단과 다른 입장을 취하면 개인과 집단 사이에 갈등이 발생할 수 있습니다.

예를 들어, 비즈니스 회의에서 매출 증대 가능성에 대한 논의가 있습니다. 대부분은 가격을 낮추면 이것이 달성될 수 있다고 믿습니다. 그러나 일부 사람들은 그러한 전술이 이익을 감소시키고 자사 제품이 경쟁사 제품보다 품질이 낮다는 인식을 조성할 것이라고 굳게 믿습니다. 그룹과 의견이 다른 사람은 회사의 이익을 최우선으로 생각하더라도 그룹의 의견에 어긋나기 때문에 여전히 갈등의 원인으로 비춰질 수 있습니다.

그룹간갈등 - 팀의 공식 그룹(예: 행정 및 노동 조합) 내, 비공식 그룹 내, 공식 그룹과 비공식 그룹 간의 갈등입니다. 일반적으로 이러한 갈등은 심각하며 올바르게 관리되지 않으면 두 그룹 모두에게 이익이 되지 않습니다.

에 의해 발생 기간갈등은 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

- 단기; 오래 끈.

전자는 대부분 상호 오해나 빠르게 깨닫는 실수의 결과입니다. 후자는 깊은 도덕적, 심리적 트라우마 또는 객관적인 어려움과 관련이 있습니다. 갈등의 기간은 논쟁의 주제와 관련된 사람들의 성격에 따라 달라집니다. 장기적인 갈등은 매우 위험합니다. 갈등하는 개인이 부정적인 상태를 통합하기 때문입니다. 갈등의 빈도는 관계에 깊고 지속적인 긴장을 유발할 수 있습니다.

에 의해 발생원갈등은 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

• - 객관적으로가정 어구;
• - 주관적으로조건부.

목적갈등은 사람들이 처해 있는 복잡하고 모순된 상황에서 발생하는 것으로 간주됩니다. 갈등의 객관적인 원인은 다음과 같습니다.

• - 불리한 근무 조건
• - 불완전한 보상 시스템
• - 불규칙한 작업(다운타임)
• - 초과 근무;
• - 업무 태만(직원의 소득이 악화되고 직원의 잘못이 아닌 경우)
• - 작업에 필요한 자원이 부족합니다.
• - 권리와 책임의 불일치
• - 책임 분배의 명확성이 부족합니다(특히, 오래되었거나 너무 모호한 직무 설명).
• - 낮은 수준의 노동 및 성과 규율.

이러한 이유로 인한 갈등은 객관적인 상황을 변경해야만 제거될 수 있습니다. 이러한 경우 갈등은 일종의 신호 기능을 수행하여 팀 생활에 문제가 있음을 나타냅니다.

갈등 당사자의 개인적 특성과 관련된 갈등의 출현은 주관적입니다. 내린 결정이 잘못된 것 같고 성과 평가가 올바르지 않으며 동료의 행동이 용납될 수 없습니다. 주관적인 이유는 다음과 같습니다.

• a) 관리자 또는 부하 직원의 잘못된 행동(공식 예절 위반, 노동법, 노동 결과에 대한 불공정 평가 관련)
• b) 일부 사람들의 심리적 비 호환성.

갈등의 성격 행동 유형

사람들은 갈등 상황에서 다르게 행동합니다. 일부는 더 자주 포기하고 자신의 욕구와 의견을 포기하고 다른 일부는 자신의 관점을 엄격하게 옹호합니다. 심리학 박사 N.N. Obozov는 갈등 상황에서 세 가지 유형의 행동, 즉 "실천자", "대화자", "사상가"의 행동을 식별합니다. 갈등은 관련된 개인의 유형에 따라 다양한 방식으로 진행될 수 있습니다.

'Practician'은 '최고의 방어는 공격이다'라는 슬로건 아래 활동하고 있습니다. 실용적인 유형의 사람들의 "효과성"은 갈등의 지속 시간을 늘리는 데 기여합니다. 다른 사람의 입장을 바꾸는 것을 포함하여 외부 환경을 변화시키려는 그의 끊임없는 욕구는 관계에서 다양한 충돌과 긴장으로 이어질 수 있습니다. '관리자-하급' 시스템에서 발생하는 문제를 해결할 때 이러한 관계를 공식 지침으로 정의하면 갈등이 불가피합니다. "실무자"는 사소한 누락에 덜 민감하므로 갈등의 결과로 관계가 크게 중단됩니다.

"대담자"는 "나쁜 평화가 좋은 전쟁보다 낫다"라는 슬로건이 특징입니다. 그에게 가장 중요한 것은 사람들과의 의사소통이다. "대화자"는 관계가 더 피상적이며 지인과 친구의 범위가 상당히 크며 긴밀한 관계가 이를 보상합니다. "대화자"는 갈등에서 장기적인 대결을 할 수 없습니다. 그들은 깊은 감정에 가능한 한 영향을 미치지 않는 방식으로 갈등을 해결하는 방법을 알고 있습니다. 이러한 유형의 성격은 파트너의 기분 변화에 민감하며 처음부터 나타나는 모순을 완화하려고 노력합니다. "대담자"는 다른 사람의 의견을 받아들이는 데 더 개방적이며 이러한 의견을 바꾸고 싶어하지 않으며 처음에는 협력을 선호합니다. 따라서 그들은 팀의 비공식적, 감정적, 고백적 리더가 되는 경우가 많습니다.

“사상가”는 “그가 이겼다고 생각하게 놔두세요!”라는 태도를 갖는 경향이 있습니다. "생각하는 사람"은 자신과 주변 세계를 이해하는 데 중점을 둡니다. 갈등 속에서 그는 자신이 옳고 상대방이 틀렸다는 것을 입증하는 복잡한 시스템을 구축합니다. "사상가"는 자신의 행동 논리를 잘 생각하고 "대화자"보다 덜 민감하지만 행동에 더 신중합니다. 의사소통에서 "사상가"는 거리를 선호하므로 갈등 상황에 처할 가능성이 적지만 갈등에 관여하는 정도가 매우 높은 친밀한 대인 관계에서는 더 취약합니다.

“사상가”는 영적 가치나 사상 분야의 모순과 갈등에 가장 민감합니다. 공동 활동의 실질적인 결과와 목표의 통일성보다 '실천'이 더 중요합니다. "대담자"는 정서적 및 의사 소통 능력 평가에 예리하게 반응하는 반면 지적 자질이나 실용적인 통찰력에 대한 평가는 훨씬 덜 영향을 미칩니다.

일부 전문가들은 충분히 큰 모든 기관에는 자체적인 "다툼"과 "반다툼"이 있다고 믿습니다. “다툼을 좋아하는 사람”은 보편적으로 모순되는 성격 유형으로, “반다툼을 잘하는 사람”이 협력을 하는 것처럼 대립 상태도 자연스러운 것입니다. 그리고 “다투는 자”가 갈등을 부추기면 “반다툼하는 자”는 어떤 수단을 써서라도 그 갈등을 진압하려고 합니다.

갈등을 정의하고, 그 경계를 명확하게 설명하며, 원인을 식별하는 능력은 비즈니스 커뮤니케이션 성공의 열쇠입니다.

모든 사람은 갈등이 무엇인지 알고 있습니다. 이 개념에는 다툼, 논쟁, 스캔들 등 많은 동의어가 있습니다. 사람들이 갈등을 겪는 것은 매우 자연스러운 일이며, 이것이 바로 다양한 유형의 갈등이 있는 이유입니다. 참가자 수와 싸움 중에 논의되는 문제에 따라 사회적, 개인 내적, 대인 관계, 정치적 등이 될 수 있습니다.

많은 사람들이 개인 내적, 대인 관계 갈등을 경험했습니다. 집단이나 국가 전체의 수준에서만 사회적, 정치적 갈등에 빠질 수 있습니다.

갈등의 특징은 외부에서 관찰할 수 있고, 이미 타오르고 있을 때 들어갈 수 있고, 멈추지 않을 때 떠날 수도 있다는 것입니다. 두 사람 사이에, 그리고 수백만 명의 인구가 있는 전체 주 사이에 갈등이 발생할 수 있습니다.

사람들은 언제나 갈등을 겪어왔습니다. 이것은 어떤 종류의 "짐승"입니까? 이 기사에서는 모든 사람이 할 수 있어야 하는 갈등을 해결하는 방법에 대한 주제도 논의할 것입니다.

갈등이란 무엇입니까?

가장 중요한 질문은 갈등이란 무엇입니까? 모든 사람들은 그것이 두 번 이상 포함될 수 있기 때문에 그것이 무엇인지 알고 있습니다. 갈등에는 많은 개념이 있습니다.

• 갈등은 사회와의 상호 작용 중에 발생하는 목표, 세계관, 아이디어의 불일치를 해결하는 방법입니다.
• 갈등은 참가자들이 규범을 넘어 서로에 대해 부정적인 감정을 표현하는 정서적 분쟁입니다.
• 갈등은 참가자들 사이의 투쟁입니다.

드문 경우지만, 공정한 근거로 싸움이 시작됩니다. 일반적으로 갈등은 사람이 부정적인 감정을 경험하기 시작하여 목소리를 높이고 다른 사람들에게 무례한 말을 표현하게 만드는 감정 상태입니다. 따라서 갈등은 부정적이고 주관적인 성격의 정신 상태입니다.

사람들 사이의 분쟁, 다툼, 갈등이란 무엇입니까? 이것은 의견 전쟁입니다. 남자와 여자는 다투지 않고, 각자 자신이 옳다는 것을 증명하려고 노력합니다. 친구들은 갈등하지 않지만 각자 자신의 의견을 옹호하려고 노력합니다. 사람들은 논쟁을 벌이는 것이 아니라 자신의 관점에 대한 증거와 주장을 제시합니다.

모든 사람은 이 문제나 그 문제에 대해 자신의 의견을 가지고 있습니다. 이건 괜찮아. 증거가 필요하지 않은 정확한 지식이 있습니다. 예를 들어, 모든 사람은 수학, 물리학 또는 해부학에 대한 지식을 무조건 받아들이는 데 동의합니다. 이를 뒷받침하는 강력한 증거가 없는 한 누구도 이 지식을 주장하거나 반박하지 않습니다. 그리고 사람이 겪은 일을 통해 종종 확인되는 의견, 견해가 있습니다. 이는 다양한 이유로 이벤트가 발생할 수 있기 때문입니다.

분쟁에 참여한 각 참가자가 옳습니다. 놀랍게도, 논쟁자들 자신은 그렇게 생각하지 않지만, 두 가지 반대 의견이 옳습니다. 당신이 누군가와 갈등을 겪을 때, 당신은 당신의 행동과 견해만이 옳다고 생각합니다. 상대도 같은 생각이다. 가장 놀라운 점은 둘 다 옳다는 것입니다.

다른 이유로 동일한 상황이 발생할 수 있습니다. 모든 사람은 특정 상황을 경험한 자신만의 경험을 가지고 있습니다. 사람들은 무슨 일이 일어나고 있는지에 대한 태도와 마찬가지로 다릅니다. 그렇기 때문에 모든 사람은 같은 사건에 대해 개인적인 의견을 가지고 있습니다. 그리고 이 모든 의견은 정확할 것입니다.

갈등은 의견의 전쟁이다. 단지 각 상대방이 자신이 옳다는 것을 증명하고 싶어할 뿐입니다. 그리고 다른 사람과 논쟁을 벌일 때 기억해야 할 중요한 점은 비록 자신의 의견이 일치하지 않더라도 자신과 상대방이 옳다는 것입니다. 네가 옳아! 상대가 옳다! 이것을 기억하면 전쟁은 멈출 것이다. 아니요, 귀하는 귀하의 관점을 바꾸지 않을 것입니다. 누구의 의견이 더 정확한지를 놓고 싸우는 것이 아니라 양 당사자의 이익을 고려한 문제에 대한 해결책을 찾기 위해 대화를 시작할 기회가 있을 것입니다.

전쟁이 진행되는 동안 문제는 해결되지 않습니다. 둘 다 옳다는 것을 받아들이면 공통 문제에 대한 해결책을 찾기 위한 대화를 시작할 기회가 있습니다.

충돌 기능

사람은 대개 갈등의 부정적인 측면만을 봅니다. 그러나 개인에게는 자연스럽게 갈등 경향이 있습니다. 이는 갈등 상황이 이끄는 기능에 따라 결정됩니다. 부정적인 측면은 애초에 분쟁이 발생한 목표에 사람들이 도달하지 못할 때만 분명해집니다.

갈등의 기능은 다음과 같이 호출될 수 있습니다.

• 우수성 추구. 새로운 것이 승리하는, 오래된 것과 새로운 것의 투쟁을 통해서만 더 나은 것을 성취할 수 있습니다.
• 생존하려는 욕구. 물질적 자원의 수는 제한되어 있습니다. 어려움을 겪고 있는 사람은 생존을 위해 자신을 위해 가능한 한 많은 자원을 얻으려고 노력하고 있습니다.
• 발전에 대한 열망. 어떤 사람은 보존하고 다른 사람은 변화를 원하는 이해관계의 충돌을 통해서만 새로운 것이 창조될 때 발전이 가능합니다.
• 진실과 안정을 추구합니다. 사람은 아직 완전히 도덕적이지 않고 영적인 존재도 아닙니다. 이것이 무엇이 도덕적이고 부도덕한가에 대한 많은 논쟁이 일어나는 이유입니다. 그러한 토론은 진실을 찾을 수 있습니다.

모든 갈등이 긍정적인 결과를 가져오는 것은 아닙니다. 결과가 부정적이었던 경우도 많습니다. 모든 갈등의 긍정적인 결과는 문제에 대한 해결책을 찾는 것입니다. 이는 실행되고 참가자가 더 나아지고, 강해지고, 완벽해지도록 돕습니다. 참가자가 공통된 해결책을 찾을 수 없을 때 갈등의 부정적인 결과가 관찰되며, 그들의 행동은 파괴, 쇠퇴 및 타락으로 이어집니다.

실패한 갈등은 사람들이 어떤 것에 동의하려고 했지만 동의하지 않았을 때 발생하는 분쟁이라고 할 수 있습니다. 사람들이 단순히 스캔들을 만드는 데에는 여러 가지 이유가 있으며, 이 행동의 결과로 그들은 결국 공허하게 됩니다.

갈등 자체가 유익한가? 갈등이 유용하려면 분쟁을 시작할 때 스스로 목표를 설정해야 합니다. 갈등의 결과로 무엇을 달성하고 싶습니까? 그 후에는 이 목표의 틀 안에서만 행동하십시오. 사람들은 자신이 달성하고 싶은 목표를 거의 설정하지 않기 때문에 단순히 감정과 분노를 표현하고 에너지와 시간을 낭비합니다.

종종 사람들은 자신의 불만을 보여주고 싶어합니다. 하지만 그 후에는 어떻게 되나요? 상대방에게서 무엇을 받고 싶고 듣고 싶나요? 단순히 불평하고 비판하는 것만으로는 충분하지 않고, 불만에 대한 이유를 설명하고 그 사람에게서 무엇을 얻고 싶은지 말해야 합니다.

사람들은 종종 동의하지 않지만 자신의 관점을 받아들이도록 강요합니다. 각 반대자들에게는 그의 의견이 유일하게 옳은 것 같습니다. 하지만 그 과정에 참여한 모든 사람들은 그렇게 생각합니다. 그리고 사람들이 반대자들을 자기 편으로 끌어들이려고 애쓰는 동안 그것은 모두가 승자와 패자로 남게 되는 줄다리기와 같을 것입니다. 사람들은 문제를 일으킬 것이고, 그것은 큰 일로 끝나지 않을 것입니다.

실패한 갈등의 원인은 때때로 갈등의 습관 때문입니다. 사람은 높은 목소리로 다른 사람과 의사 소통하는 데 익숙하며 이는 공격으로 인식됩니다. 사람이 다른 사람에게 큰 소리로 말하면 이것을 자신에 대한 공격으로 인식하여 불합리한 갈등을 일으 킵니다. 그리고 사람은 자신의 생각과 욕구를 차분한 어조로 표현할 수 있다는 것을 단순히 이해하지 못하기 때문입니다.

사람들은 종종 서로 갈등을 겪습니다. 그러나 갈등의 이점은 무엇입니까? 존재하지 않는 이유는 사람들이 특정 문제를 논의할 때 문제를 해결하려는 명확한 목표 없이 단순히 갈등을 겪는 경우가 있기 때문입니다.

주요 갈등 유형

갈등의 분류는 매우 다양할 수 있습니다. 여기에는 참가자 수, 대화 주제, 발생하는 결과, 갈등 수행 방법 등이 포함됩니다. 갈등의 주요 유형은 개인 간, 대인 관계 및 그룹입니다(갈등 중인 사람 수에 따라).

• 개인 내 갈등은 개인 내부의 여러 의견, 욕구 및 아이디어의 투쟁입니다. 여기서 선택의 문제가 발생합니다. 사람은 때때로 똑같이 매력적인 위치와 매력적이지 않은 위치 중에서 선택해야 하는데, 그는 그렇게 할 수 없습니다. 이러한 갈등은 자신과 다른 사람(그들의 요구)을 모두 만족시키는 방법에 대한 해결책을 찾을 수 없을 때에도 발생할 수 있습니다. 또 다른 요인은 사람이 다른 역할로 전환할 수 없을 때 한 역할에 익숙해지는 것입니다.
• 대인 관계 갈등은 모든 사람이 자신의 필요와 욕구를 방어하기를 원하는 상호 지향적 분쟁과 사람들의 비난입니다. 그들은 자신의 분류를 가지고 있습니다:

— 분야별: 가구, 가족, 재산, 사업.

- 결과와 행동에 따라: 건설적(상대방이 목표를 달성할 때 공통된 해결책을 찾음)과 파괴적(상대방이 서로를 패배시키고 선두 위치를 차지하려는 욕구)입니다.

- 현실의 기준에 따라: 진짜, 거짓, 숨겨진, 무작위.

• 집단 갈등은 개별 공동체 간의 대립입니다. 그들 각각은 자신을 긍정적인 측면에서만 보고 반대자를 부정적인 측면에서 봅니다.

진정한 갈등은 실제로 존재하는 다툼이며 참가자는 이를 적절하게 인식합니다. 거짓 갈등은 분쟁의 이유가 없을 때 발생합니다. 모순이 없습니다.

대체된 갈등은 사람들이 실제로 갈등이 발생한 이유가 아닌 다른 이유로 다투는 경우에 발생합니다. 따라서 그들은 실제로는 돈이 부족한 것을 좋아하지 않지만 어떤 가구를 살 것인지에 대해 다툼을 벌일 수 있습니다.

잘못 귀인된 갈등은 상대방이 한 일에 대해 자신이 요청했지만 잊어버린 것에 대해 논쟁할 때 발생합니다.

개인간 갈등의 유형

때로는 갈등이 발생하기 위해 파트너가 필요하지 않은 경우도 있습니다. 종종 사람들은 자신 안에서 갈등을 시작합니다. 선택하지 못하고, 무엇을 해야 할지 모르고, 의심하고 주저하는 것이 불행해지는 가장 확실한 방법입니다. 개인간 갈등의 유형은 다음과 같습니다.

1. 역할극은 개인이 할 수 있는 역할과 해야 하는 역할의 충돌입니다. 때로는 플레이할 수 없거나 플레이하고 싶지 않지만 강제로 플레이하는 방식으로 행동해야 하는 경우도 있습니다. 때로는 사람에게 더 많은 기회가 있지만 이것이 사회적 행동 규범에 맞지 않기 때문에 자신을 제한해야 합니다. 예를 들어 직장에서 가족으로 역할을 전환하는 데 어려움이 있는 경우도 있습니다.

1. 동기 부여 - 종종 우리는 본능적 욕구와 도덕적 요구 사이의 대립에 대해 이야기합니다. 양측 모두를 만족시킬 수 있는 해결책을 찾으면 긴장이 줄어듭니다.

1. 인지는 두 가지 지식, 아이디어, 아이디어의 충돌입니다. 사람은 종종 원하는 것과 실제, 실제 사이의 모순에 직면합니다. 사람이 자신이 인도하는 아이디어를 바탕으로 원하는 것을 얻지 못하면 자신이 가지고 있는 것과 모순되는 다른 지식을 연구할 필요가 있습니다. 사람이 자신의 견해와 모순되는 것을 받아들이는 것이 때때로 어렵습니다.

불행한 사람이 되는 가장 확실한 방법은 내적 갈등, 즉 견해, 의견, 욕구가 자신과 갈등하는 것입니다. 종종 결정을 내릴 수 없는 그러한 사람은 주어진 상황에서 무엇을 해야 할지 말할 준비가 되어 있는 여론의 영향에 굴복합니다. 그러나 이것이 그의 문제를 해결하지는 못하며 일시적으로 자신의 긴장 수준을 낮추는 데만 도움이 될 것입니다.

대인 갈등의 유형

가장 흔한 갈등은 대인관계입니다. 사람은 사회의 개별 구성원과 상호작용하며, 그곳에서 필연적으로 상충되는 신념, 욕구, 요구 및 이해관계에 직면할 수 있습니다. 이러한 유형의 갈등은 매우 자주 발생하므로 사람들은 이를 더욱 피하게 됩니다. 그러나 이것은 불가능합니다. 모든 사람은 자신의 의견, 요구, 열망 등을 가지고 있기 때문에 통합된 개별 시스템 사이에서처럼 사람들 사이에서 항상 분쟁이 발생합니다.

가족 간의 싸움과 스캔들은 사회의 정상적인 현상입니다. 물론 배우자가 현재 상황에 만족하지 못할 수도 있습니다. 그러나 이러한 불만이 소리를 지르거나 폭행을 가할 정도까지 이르면 이는 파트너가 건설적인 의사소통을 할 수 없다는 것을 의미할 뿐입니다. 그들은 양 당사자의 이익을 고려할 타협점을 찾는 것이 아니라 자신이 옹호하는 욕구만을 달성하는 데 중점을 둡니다.

가족 중에 다툼과 스캔들이 있다는 사실에 대해 아무도 분명히 걱정하지 않습니다. 그러나 이러한 모든 갈등 상황은 흔적 없이 사라지지 않습니다. 그들은 각 파트너의 영혼에 상처를 남기고 감정과 결합에 대한 의심과 불확실성을 야기합니다. 잔소리하거나 가려워하거나 투덜댈 필요가 없습니다. 이런 일이 발생하면 배우자가 상대방을 잔소리하는 것이 아니라 자신의 관계를 잔소리하는 것입니다. 어떤 일이 일어나는지에 대해 좀 더 차분하고 때로는 긍정적인 태도를 갖는 법을 배우는 것이 필요합니다.

불만을 불러일으키는 이유 중 하나는 배은망덕함입니다. 배우자는 서로의 긍정적인 면과 자신이 가졌던 것보다는 자신이 좋아하지 않는 것에 초점을 맞춥니다. 그들은 머릿속으로 상상하는 관계를 성취하고 싶어합니다. 그리고 그들 각각은 다른 것을 나타냅니다. 다툼으로 이어지는 것은 이러한 아이디어의 충돌입니다. 그들은 현실에서 맺은 결합에 대해 감사하지 않습니다. 왜냐하면 그들은 자신이 상상하는 관계 속에서 살고 싶어하기 때문입니다.

배우자가 나쁘다고 생각하면 곧 배우자가 전혀 없을 수도 있다는 점을 명심하십시오. 당신이 아내(남편)를 사랑하고 강한 가족을 만들기 위해 노력한다면 당신만이 빚을 지고 당신의 아내(남편)는 빚진 것이 없습니다. 파트너가 아닌 자신에게 요구하도록 가르치십시오. 다툼과 스캔들은 일반적으로 이것에 기초합니다. 당신은 사랑하는 사람의 변화와 행동을 원하지만 당신 자신은 아무것도하거나 바꾸지 않을 것입니다. 당신의 파트너에게 아무것도 요구하지 않는 법을 배우십시오. 당신의 관계를 위해 그가 무엇을 해야할지 결정하게하십시오. 자신에게만 요구하십시오. 그렇지 않으면 배우자에게 잔소리를 하는 것이 아니라 그와의 관계에 대해 잔소리를 하게 될 것입니다.

대인 갈등의 유형:

1. 가치관, 관심사, 규범적인 것 - 싸움에 영향을 미치는 것은 무엇입니까?
2. 급격하고 오래 지속되며 부진합니다. 싸움은 얼마나 빨리 진행됩니까? 심각한 상황은 지금 여기에서 직접적으로 발생합니다. 장기간 지속되는 내용은 며칠, 몇 달, 몇 년 동안 지속되며 중요한 가치와 주제를 다룹니다. 부진한 증상은 강도가 낮고 주기적으로 발생합니다.

조직 내 갈등 유형

조직에서 발생하는 갈등은 긍정적인 측면과 부정적인 측면 모두에서 인식될 수 있습니다. 많은 부분은 문제가 발생하는 수준과 해결 방법에 따라 달라집니다. 서로에게 해를 끼치려는 동료들 사이에 갈등이 발생하면 그 충돌로 인해 직원의 성과와 생산성이 저하될 수 있습니다. 노동문제를 해결하는 과정에서 갈등이 발생한다면, 서로 다른 관점의 표현과 해결 가능성이 있기 때문에 생산적일 수 있다. 조직 내 갈등 유형:

• 수평, 수직 및 혼합. 동등한 지위에 있는 동료들 간에 수평적 갈등이 발생한다. 예를 들어, 부하 직원과 상사 간에 수직적 갈등이 발생합니다.
• 비즈니스 및 개인. 비즈니스는 업무 문제만 다룹니다. 개인은 개인의 성격과 삶에 관한 것입니다.
• 대칭 및 비대칭. 대칭적 갈등에서는 당사자들이 똑같이 손해를 보고 이득을 얻습니다. 비대칭 갈등에서는 당사자 중 한 쪽이 다른 쪽보다 더 많은 손실을 입습니다.
• 숨겨져 있고 열려 있습니다. 오랫동안 적대감을 표현하지 못했던 두 사람 사이에 숨겨진 갈등이 발생한다. 공개적인 갈등은 종종 경영진에 의해 표현되고 심지어 관리되기도 합니다.
• 파괴적이고 건설적입니다. 파괴적인 갈등은 작업의 결과, 개발 및 진행이 달성되지 않을 때 발생합니다. 건설적인 갈등은 목표를 향한 진보, 발전, 발전으로 이어집니다.
• 개인 내, 개인 간, 직원과 그룹 간, 그룹 간.
• 폭력적이고 비폭력적입니다.
• 내부와 외부.
• 의도적이고 자발적입니다.
• 장기 및 단기.
• 반복 및 일회성
• 주관적이고 객관적이며 거짓입니다.

사회적 갈등의 본질

사람들은 왜 갈등을 겪는가? 사람들은 이미 이 질문에 대한 답을 찾았지만, 문제는 종종 "왜?"가 아니라 "무엇이 기여하는가?"이기 때문에 계속해서 갈등을 겪습니다. 사회적 갈등의 본질은 각 사람이 자신의 견해, 의견, 생각, 관심, 필요 등의 확립된 시스템을 가지고 있다는 것입니다. 이러한 가치와 자신의 견해가 모순되는 대담자를 만나면 그에 대한 적대적인 태도가 발생합니다. 이것이 갈등이 일어나는 이유입니다.

싸움은 두 의견의 충돌이 아니라 상대방이 자신의 견해에서 승리하려는 욕구입니다.

다툼, 스캔들, 논쟁, 전쟁, 갈등 - 우리는 각자 자신의 의견을 방어하고, 자신이 옳다는 것을 증명하고, 권력을 얻고, 경쟁자가 복종하도록 강요하는 등 둘 이상의 측면 간의 대결에 대해 이야기하고 있습니다. 질문이 있습니다: 그것이 가능합니까? 그러한 충돌 없이 사는 것이 가능합니까? 심리학자들은 모든 것이 가능하지만 사회에서 발전하는 상황에서는 그렇지 않다고 지적합니다.

먼저 충돌 상황이 발생하는 메커니즘을 결정해야 합니다. 주제나 질문이 생기면 사람들은 유용한 리소스를 얻을 수 있습니다. 사람들이 서로 다른 목표, 의견 및 계획을 가지고 있으면 자신의 우월성을 증명하고 유용한 자원을 얻거나 다른 사람이 자신의 명령에 따라 살도록 강요하려는 의도와 충돌하기 시작합니다. 갈등은 모든 사람이 자신에게 유익한 것을 얻으려고 노력하는 서로 다른 의견 사이의 대결입니다.

모든 사람이 같은 방식으로 생각하기 시작하고 집단적 사고가 지배하는 경우에만 사람들 사이에 다툼이 존재할 수 없습니다.

현대사회는 개인화의 시대이다. 이기심, “자기 이익을 위한 삶”, 자유가 적극적으로 장려됩니다. 각 사람은 개인이므로 이것을 스스로 키워야합니다. 다른 사람과 다르게 생각할 수 있는 개인입니다. 여기에는 집단주의도, 타협도, 겸손도 없습니다.

다툼은 각자가 자신에 대해 생각하기 때문에 발생합니다. 스캔들에서 양측은 자신이 최고이고, 가장 정확하고, 가장 똑똑하다는 것을 증명하기 위해 노력합니다. 개성의 시대에는 다툼과 추문 없이는 관계가 완성되지 않습니다.

사람들이 같은 방식으로 생각하면 상황은 완전히 달라집니다. 그들은 옹호할 것이 아무것도 없습니다. “내 것”은 없고 오직 “우리 것”만 있을 뿐입니다. 여기서는 모두가 평등하고 동일합니다. 그러한 사회에서는 대결이 있을 수 없습니다. 집단주의는 어떤 개인보다 강한 하나의 거대한 유기체를 창조하는 결과를 가져온다. 그러나 여기서 사람은 개성, 이기주의, 자아 및 욕망을 포기해야 합니다.

가족을 예로 들 수 있습니다. 파트너가 함께 행동하고, 양보하고, 똑같이 생각하고, 동일한 목표를 위해 노력하면 관계에서 다툼이 거의 발생하지 않습니다. 그들은 공동의 가족을 위해 산다. 파트너가 각자 자신을 돌보고, 옳다고 주장하고, 서로 다른 목표를 위해 노력한다면 갈등은 필수 속성이 됩니다. 모든 사람은 "자신을 굽히고" 파트너에게 적응하려고 노력할 것입니다. 여기서 모든 사람은 권력을 얻고 다른 사람이 자신의 개인적인 욕구에 따라 살도록 강요하기를 원할 것입니다.

외부 상황이 특정 인간의 필요를 충족시킬 수 없음을 나타낼 때 갈등이 시작됩니다. 다음은 충돌에 참여할 수 있습니다.

• 증인은 다툼을 지켜보는 사람들이다.
• 선동자 - 밀어붙이는 사람들은 싸움을 더욱 악화시킵니다.
• 공범자는 조언, 도구, 권장 사항을 통해 싸움을 부추기는 사람들입니다.
• 중재자는 갈등을 해결하고 진정시키려는 사람들입니다.
• 갈등의 참여자는 직접적으로 논쟁을 벌이는 사람들이다.

정치적 갈등의 유형

다양한 유형의 정치적 갈등이 항상 존재해 왔습니다. 사람들은 전쟁을 벌이고, 외국 땅을 정복하고, 다른 사람들을 강탈하고 살해했습니다. 이 모든 것은 갈등의 일부이며, 한편으로는 한 국가의 발전과 강화를 목표로 하고 다른 한편으로는 다른 국가의 자유와 권리를 침해하는 것을 목표로 합니다.

국가 간 갈등은 한 국가가 어떤 식으로든 다른 국가의 존재와 활동을 침해하기 시작하는 수준에서 발생합니다. 상호 이해가 이루어지지 않으면 정치적 전쟁이 시작됩니다.

정치적 갈등의 유형:

• 주간, 국내, 외교 정책.
• 전체주의 정권, 민주주의 체제의 투쟁.
• 지위-역할 투쟁, 가치관의 대립, 동일시, 이해관계의 충돌.

때때로 국가는 자신이 고수하는 다양한 정부 구조와 활동의 목표 및 방향에 대해 논쟁을 벌일 수 있습니다.

갈등 관리

갈등은 늘 존재해왔고 앞으로도 계속 발생할 것이다. 반대 의견이나 요구와 충돌하지 않는 비슷한 생각을 가진 사람, 그룹, 국가는 없습니다. 이것이 참가자가 가능한 손실을 최소화하면서 현재 상황에서 벗어나기를 원한다면 갈등 관리가 중요한 이유입니다.

갈등 해결은 모든 당사자가 공통된 결론, 결정 또는 의견에 도달한 후 침착하게 상황을 떠나는 것을 의미합니다. 종종 이는 어떤 의견에 동의하거나, 타협에 도달하거나, 동의하지 않고 더 이상 협력하지 않을 필요가 있다는 것을 이해하는 것입니다. 이러한 방법은 갈등을 해결하는 긍정적인 방법이라고 할 수 있습니다. 분쟁을 해결하는 부정적인 방법은 분쟁 당사자 중 하나 또는 전체를 파괴, 저하, 파괴하는 것입니다.

심리적 도움 웹사이트는 사람들이 갈등 상황을 해결하는 방법을 배우고, 갈등 상황을 제거하는 것을 지연시키지 않으며, 갈등을 발전시키지 말라고 주장합니다. 이 작업은 다음과 같은 방법으로 수행할 수 있습니다.

• 협상.
• 대결을 피합니다.
• 타협점 찾기.
• 문제를 완화합니다.
• 문제에 대한 해결책.

질문에 답하십시오. 다투고 싶습니까, 아니면 문제를 해결하고 싶습니까? 이것은 사람이 다투고 싶을 때나 문제를 해결하고 싶을 때 다르게 행동하기 시작한다는 것을 이해합니다.

당신이 다투고 싶을 때, 당신은 대화 상대를 비난하고 유죄로 만들기 위해 대화 상대의 결점을 찾으려고 노력합니다. 당신은 대담자를 화나게 할 일만 시작합니다. 당신은 감정이 당신 안에서 격노하기 때문에 기쁨으로 비명을 지릅니다.

문제를 해결하고 싶을 때는 의도적으로 침착하게 행동합니다. 당신은 소리를 지르더라도 비명을 지르지 않습니다. 당신은 대담자의 말을 듣고 그의 말에 대해 생각하기 위해 침묵을 지킬 준비가 되었습니다. 당신은 긴장하지만 지금은 감정이 당신에게 도움이 되지 않는다는 것을 이해합니다. 자신이 원하는 것이 무엇인지 깨닫고 상대방의 의견을 듣고 가능한 한 명확하게 생각하려고 노력해야 합니다.

자신이나 파트너를 관찰하고 그 사람이 무엇을 위해 노력하고 있는지 확인하십시오. 다투는 사람은 "물을 흐릿하게"만 할 뿐입니다. 대화도 없고 말로만 경쟁할 뿐입니다. 누가 이길까요? 문제를 해결하려는 사람은 스트레스가 많은 상황에서도 침착하게 행동합니다. 왜냐하면 문제에 대해 생각하고 해결하고 싶기 때문입니다. 어떤 경우에 분쟁이 더 빨리 해결됩니까? 당신과 당신의 상대방 모두가 말로 승리하는 것이 아니라 문제를 해결하기 위해 노력할 때만 모든 문제는 심각한 손실 없이 신속하게 해결될 것입니다.

싸움을 빨리 끝내는 방법은 무엇입니까? 이를 수행하는 방법에는 여러 가지 옵션이 있습니다. 그러나 종종 문제는 이를 어떻게 수행할 것인지가 아니라 적어도 논쟁 당사자 중 한 명이 쓸모없는 대화를 끝내기를 원하는지 여부입니다.

다툼은 쓸데없는 대화임은 말할 것도 없습니다. 사람들은 부정적인 감정과 분노의 영향을 받을 때 문제를 해결하려고 하는 것이 아니라 자신의 의견, 행동, 관점이 옳다는 것을 증명하고 싶어한다는 사실을 종종 망각합니다. 그들은 자신들이 모든 일을 제대로 했다고 생각하고 그것을 증명하기 위해 큰 소리로 대화를 나눕니다. 그들의 반대자들은 그들의 행동과 결정이 옳았고 다른 모든 사람들은 틀렸다는 것을 증명합니다. 따라서 다툼은 모든 사람이 자신이 옳다고 생각하고 오직 이 목표만을 달성하려고 노력하며 상대방의 말을 들으려 하지 않는 대화입니다.

사람들은 항상 싸움을 멈추고 싶어하지 않습니다. 그들은 목표, 즉 자신이 옳다는 인식을 달성할 때까지 물러서지 않을 것입니다. 따라서 먼저 싸움에서 벗어나 적절한 조치를 취해야 합니다.

싸움을 빨리 끝내는 방법은 무엇입니까?

• 상대방이 없는 다른 곳으로 갈 수 있습니다.
• "아는 대로 하세요" 또는 "원하는 대로 하세요"라고 말할 수 있습니다. 따라서 당신은 대담자의 정당성에 동의하지 않지만 그가 옳다는 사실도 거부하지 않습니다.

다른 방법은 상대방이 당신과의 논쟁을 끝내고 싶어하지 않을 수 있으므로 덜 효과적입니다. 당신의 임무는 대담자와 멀리 떨어져서 당신도 그를 보지 못하고 그가 당신을 보지 못하도록 하는 것입니다.

결론

갈등은 모든 사람에게 내재되어 있습니다. 누구나 다른 사람과 다투는 방법을 알고 있습니다. 그러나 갈등을 관리하고 해결하는 것은 모든 사람이 배울 수 있는 기술이 아닙니다. 갈등을 진정시키는 방법을 아는 사람은 사람을 관리하는 방법도 아는 것이며, 이를 위해서는 많은 지식과 노력이 필요합니다. 그 결과 자신의 삶을 정리하고 더 행복하고 질서있게 만드는 능력이 생깁니다.

사람들은 다툼을 멈추고 싶지 않았기 때문에 이미 많은 관계를 망쳤습니다. 종종 사람들은 그룹, 심지어 전체 국가 간에 발생하는 갈등으로 인해 사망했습니다. 사람들이 갈등을 시작하면 예측이 불가능해집니다. 그러나 그 결과는 전적으로 그들이 어떤 결정을 내리고 어떤 행동을 취하느냐에 따라 달라집니다.

자신이 옳다는 것을 증명하지 않고 문제를 해결하고 싶다면 건설적인 방향으로 대화를 이끌 수 있습니다. 협력하고 타협점을 찾고자 하는 욕구가 없으면 분쟁을 파괴적인 방향으로 이끌 수 있습니다. 종종 사람들은 갈등 후에 달성된 결과에 대한 책임을 거부합니다. 실제로 그들은 모든 것을 스스로 달성했습니다.

갈등 관리의 주요 임무는 갈등의 확대를 방지하고 부정적인 결과를 줄이는 것입니다. .

갈등 관리의 주체는 당사자일 수도 있고 갈등에 관여하지 않지만 해결에 관심이 있는 제3세력일 수도 있습니다. 사회갈등관리의 주체가 누구이든 갈등관계를 조절하기 위한 방안을 찾고 기술을 개발하는 것이 중요하다.

이는 다음을 통해 촉진될 수 있습니다.

사회적 갈등(주로 그림자 및 암묵적)의 공개 및 최대 개방성.

이를 통해 그들을 통제하고 전쟁 당사자의 관계에서 발생하는 프로세스에 적시에 대응할 수 있습니다.

사회적 심리적 각성이 감소합니다.

이를 통해 갈등 당사자와 관련된 상황의 폭발을 방지할 수 있습니다.

사회적 갈등을 해결하는 것은 매우 복잡하며 다양한 방법을 사용하여 수행할 수 있습니다.

갈등 회피 방법.

(예: 정치인의 정치무대 이탈 또는 이탈 위협, 적과의 만남 회피 등). 그러나 갈등을 피한다고 해서 갈등을 제거하는 것은 아닙니다. 갈등의 원인은 여전히 ​​남아 있기 때문입니다.

협상방법.

폭력의 사용을 피할 수 있습니다. 협상 중에 의견을 교환하면 필연적으로 갈등의 심각성을 줄이고 당사자의 주장을 이해하고 진정한 힘의 균형과 화해 조건을 객관적으로 평가하는 데 도움이 됩니다. 이를 통해 우리는 대안적인 상황을 고려하고 상호 이해와 합의를 달성하며 협력의 길을 열 수 있습니다.

중재를 사용하는 방법.

이는 조직과 개인이 모두 조정자 역할을 할 수 있는 조정 절차입니다. 연습을 통해 잘 선택된 중재자가 갈등을 신속하게 해결할 수 있음을 확인했습니다( 예:서구의 복잡한 사회 갈등에서 중재자 역할은 노벨상 수상자들이 담당합니다.

연기 방법.

종종 자신의 입장을 포기하는 것을 의미합니다. 이 작업은 실제로 일반적입니다. 세력이 축적되고 상황이 유리하게 변화함에 따라 "자신의 입장을 포기한" 측은 원칙적으로 잃어버린 것을 되찾기 위해 노력합니다.

중재방법(중재).

동시에 국제법을 포함한 법률 규범을 엄격히 준수합니다.

갈등 상황에서 벗어날 방법을 찾는 것은 사회적 갈등을 해결하기 위한 다른 방법의 개발에 기여합니다. 사회학자들은 갈등 해결 과정을 가속화하기 위한 권장 사항을 개발했습니다.

1) 협상 중에는 갈등 내용과 관련된 문제를 논의하는 것이 우선시되어야합니다.

2) 당사자들은 심리적, 사회적 긴장을 완화하기 위해 노력해야 합니다.

3) 서로에 대한 상호 존중을 보여주는 것이 필요합니다.

4) 협상가는 서로의 입장을 공개적이고 명백하게 밝혀야 하며 의식적으로 공개적으로 견해를 교환하는 분위기를 조성해야 합니다.

5) 모든 협상가는 동의하려는 경향이 있어야 합니다.

질문 5. 갈등의 특징.

사회는 본질적인 내부 갈등의 지속적인 해결을 통해 전체적으로 보존된다는 것이 인식됩니다. 갈등은 두 사람 사이의 단순한 말다툼부터 수백만 명이 참여하는 대규모 군사적 또는 정치적 충돌에 이르기까지 다양한 형태를 취할 수 있습니다. 그러나 사회 생활에서 수많은 표현에도 불구하고 모두 공통된 특성(매개변수)을 가지고 있습니다.

갈등의 원인.이것이 갈등 상황의 중심입니다. 갈등의 주요 원인은 다음과 같습니다.

반대 방향의 존재

사회 생활의 각 개인이나 그룹은 서로 다르고 반대되는 가치 지향을 가지고 있습니다. 이를 만족시키려고 노력할 때 여러 개인이나 집단이 달성하려는 목표가 막힐 때 반대되는 가치관이 접촉하여 갈등을 일으킬 수 있습니다( 예: - 많은 인구 집단의 재산에 대한 태도가 다릅니다. 일부는 집단을 선호하고 다른 일부는 개인, 다른 일부는 협동을 선호합니다. -일에 대한 다양한 태도. 어떤 사람들은 이러한 조건에서 일하는 것이 불가능하다고 생각합니다. 즉, 파업이 필요하고 다른 사람들은 계속 일을 주장합니다.

이러한 갈등은 매우 다양하며 사랑, 가족, 결혼, 행동, 예술, 스포츠는 물론 사회 제도에 대한 다양한 태도로 인해 발생할 수 있습니다. 가장 심각한 갈등은 문화, 상황에 대한 인식, 지위 또는 명성에 차이가 있을 때 발생합니다.

이념적 이유

이는 서로 다른 사회 집단 간의 관계를 정당화하고 정당화하는 사상 체계에 대한 서로 다른 태도(지배, 즉 권력, 종속, 세계관). 동시에 신앙의 요소, 종교적, 사회 정치적 열망은 모순의 촉매제가 됩니다.

다양한 형태의 경제적, 사회적 불평등

이는 개인이나 그룹 간의 가치 분포(소득, 지식, 정보, 문화 요소 등)의 중요한 차이와 관련이 있습니다. 이러한 불평등은 어디에나 존재하지만 갈등은 불평등의 규모가 다음과 같은 경우에만 발생합니다.

첫째로 - 사회 집단 중 하나에서 매우 중요한 것으로 간주됩니다.

둘째 - 이러한 심각한 불평등은 그룹 중 하나의 중요한 사회적 요구를 봉쇄합니다.

사회 구조의 요소들 사이의 원인

이는 사회, 조직 또는 사회 집단의 구조적 요소가 차지하는 다양한 장소의 결과로 나타납니다. 이러한 이유로 갈등은 다음과 관련될 수 있습니다.

1) 개별 요소의 서로 다른 목표(중앙과 주변부 간의 독립을 위한 갈등)

2) 계층 구조에서 더 높은 위치를 차지하려는 구조적 요소에 대한 욕구(더 많은 자원을 확보하기 위해 조직 부서 간의 갈등).

나열된 이유는 번식지가 되는 특정 외부 조건이 있는 경우에만 갈등 발발의 원동력이 될 수 있습니다.

갈등의 심각성.급성 사회적 갈등은 사회적 충돌의 강도가 높은 갈등으로, 빈번한 공개 충돌이 하나의 전체로 합쳐지는 것이 특징입니다. 대부분의 갈등의 심각성은 전쟁 당사자의 사회 심리적 특성과 즉각적인 조치가 필요한 상황에 따라 달라집니다. 예: 버스에서 감정적으로 격앙된 두 승객 사이의 갈등. 승객이 둘 중 하나를 지지한다면 갈등은 더욱 심각해질 수 있습니다.) 따라서 갈등 상황은 외부로부터 에너지를 흡수함으로써 참여자들이 즉각적으로 행동하도록 강요하고, 내부 에너지를 갈등에 투자하게 된다. 결과적으로 갈등의 심각성은 증가합니다.

심각한 갈등은 단기적일 수 있지만 더 파괴적일 수도 있습니다. 이는 적의 자원, 명성, 지위 및 심리적 균형에 심각한 피해를 입힙니다. 갈등은 이전의 화해할 수 없는 모순, 심각한 불만 또는 복수(피비린내 나는 사건)에 기반을 둔 일차적 유대관계를 가진 시스템에서 특히 심각합니다.

갈등 기간. 갈등 발생부터 해결까지 다양한 시간이 소요됩니다( 예: 상사와 부하 사이의 단기적인 싸움 또는 여러 세대에 걸쳐 종교 집단 간의 장기적인 대결).

갈등의 지속 기간은 반대 집단과 사회 시스템에 매우 중요합니다. 다음 사항에 따라 달라집니다.

분쟁 중 자원 지출로 인한 그룹 및 시스템 변화의 규모와 지속성;

정서적 에너지 소비가 증가하고 불만이 쌓이고 사회 시스템의 균형이 부족하여 새로운 갈등이 발생할 가능성이 있습니다.

따라서 갈등의 장기화 문제는 사회집단과 조직의 존립에 있어서 매우 중요한 문제이다. 갈등 연구에 따르면 길고 장기적인 갈등은 어떤 상황에서도 바람직하지 않습니다.

사회적 갈등의 결과. 그들은 매우 모순적입니다. 한편으로는 사회 구조를 파괴하고 자원의 불합리한 지출을 초래하는 반면, 다른 한편으로는 집단의 결속과 사회 정의 달성에 기여합니다. 이러한 이중성은 갈등이 사회에 유익한지 해로운지에 대한 갈등 전문가들 사이의 공통된 관점으로 아직 이어지지 않았습니다.

파업, 결혼 갈등, 국가 갈등은 사회 공동체를 파괴할 수도 있고 집단 상호 작용을 강화할 수도 있습니다. 갈등의 결과로 새로운 리더십, 새로운 정책, 새로운 규범이 도입될 수 있습니다. 갈등은 긴장된 상황에서 벗어나 그룹의 균형을 이루고 긴장을 완화하는 유일한 방법일 수 있습니다( 예: 사회와 범죄조직 사이의 갈등)

갈등에는 두 가지 유형의 결과가 있습니다.

붕괴적인 결과(괴로움을 증가시키고, 파괴와 유혈 사태를 초래하고, 협력 채널을 파괴하고, 긴급한 문제로부터 그룹 구성원의 관심을 분산시킵니다);

통합적 의미(어려운 상황에서 벗어날 방법을 결정하고, 그룹 결속력을 강화하고, 다른 그룹과의 동맹을 맺고, 그룹이 구성원의 이익을 이해하도록 유도합니다).

제어 질문:

사회적 갈등이란 무엇이며, 그 유형은 무엇인가?

해악과 이익에 관한 두 가지 관점을 기반으로 한 사회 갈등의 기능은 무엇입니까?

갈등은 주제와 불일치 영역에 따라 어떻게 분류됩니까?

사회적 갈등에는 어떤 종류가 있나요?

혁명과 개혁과 같은 갈등 표현 형태의 차이점은 무엇입니까?

사회갈등분석의 단계는 무엇인가?

사회 갈등을 해결하는 주요 방법은 무엇입니까?

갈등의 주요 특징은 무엇인가?

사회적 갈등에는 어떤 유형의 결과가 있습니까?

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