Geschlechtsspezifische Diskriminierung von Frauen

Die Verfassung der Russischen Föderation garantiert gleiche Rechte für alle Bürger, unabhängig von ihrem sozialen Status und Geschlecht. Im Leben ist jedoch alles etwas anders – nicht nur zwischen Arm und Reich, sondern auch zwischen Mann und Frau gibt es einen Unterschied in der Ausübung ihrer Bürgerrechte. Dies wird durch die Daten soziologischer und statistischer Studien deutlich belegt.

Die Verletzung der Bürgerrechte aufgrund des Geschlechts wird in der Rechtsprechung als geschlechtsspezifische Diskriminierung bezeichnet. Meistens werden Vertreter der schwachen Hälfte der Menschheit zu ihren Opfern. Und es zeigt sich am deutlichsten auf dem Arbeitsmarkt, wo Frauen aus verschiedenen Gründen der Zugang zu einer Reihe von Berufen verwehrt wird oder das angebotene Gehalt niedriger ist als das ihrer männlichen Kollegen.

Die Verletzung von Frauenrechten durch Arbeitgeber ist ein Problem, das nicht nur unser Land, sondern die ganze Welt betrifft. Es ist sowohl in Industrieländern als auch in Ländern der Dritten Welt akut. Der Grund dafür kann sowohl in den Vorurteilen des Arbeitgebers in Bezug auf die Arbeitsqualitäten des weiblichen Geschlechts als auch in ihren tatsächlichen physiologischen Eigenschaften liegen. Das betrifft zunächst einen Faktor wie die Mutterschaft und die daraus folgenden „Probleme“. Dies ist die Notwendigkeit, Mutterschaftsurlaub zu bezahlen, häufigen Elternurlaub zu gewähren, die Notwendigkeit, andere soziale Verpflichtungen in Bezug auf den Arbeitnehmer zu erfüllen.

Die Folge davon ist eine geschlechtsspezifische Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. Rechtsanwälte unterscheiden mehrere Arten der Diskriminierung von Frauen, die auf dem modernen Arbeitsmarkt existieren:

• Bei der Bewerbung um einen Job und beim Verlassen. Sie drückt sich darin aus, dass der Arbeitgeber bei der Einstellung in den meisten Fällen einen männlichen Bewerber einer Frau vorzieht. Bei einer Entlassung ist die Situation umgekehrt - das schöne Geschlecht wird viel eher entlassen.
• In der stillschweigenden Schließung des Zugangs zu einer Reihe von Berufen. Wir sprechen nicht von jenen Spezialitäten, die nach den geltenden Vorschriften aufgrund der hohen körperlichen Aktivität für das weibliche Geschlecht kontraindiziert sind. Damit sind „traditionell männliche“ Fachrichtungen gemeint, in denen es theoretisch möglich ist, dass eine Frau eine Stelle bekommt, in der Praxis aber aufgrund der voreingenommenen Haltung der Arbeitgeber sehr schwierig ist.
• Rechtsverletzung bei der Lohnfestsetzung. Oft variiert die Höhe der Vergütung für die Wahrnehmung gleicher Amtspflichten zwischen Vertretern unterschiedlichen Geschlechts erheblich.
• Einschränkungen des beruflichen Aufstiegs. Geschlechtsspezifische Diskriminierung kann sich in der Besetzung von Verantwortungs- und Führungspositionen äußern.
• Einschränkungen im Bildungsbereich bei der Erlangung bestimmter Fachrichtungen. Sie drückt sich in der überwiegenden Zulassung von Vertretern der männlichen Bevölkerungsgruppe zu bestimmten Bildungseinrichtungen aus.

Als Beleg für das Vorliegen einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung von Frauen kann man die Daten statistischer Studien heranziehen. Laut Daten aus dem Jahr 2015 hatten 12,5 % der Frauen Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche und nur 7 % der Männer. Und das unter Berücksichtigung der Tatsache, dass der Anteil an qualifizierten Mitarbeitern mit höherer oder besonderer Bildung in beiden Fällen ungefähr gleich ist. Ähnlich verhält es sich mit der Höhe der Löhne. So liegt im Bereich Handel, Hotellerie, Gastronomie der Frauenanteil bei ca. 70 %. Gleichzeitig ist ihr Durchschnittsgehalt 25-30 % niedriger als das ihrer männlichen Kollegen.

Explizite oder verdeckte Geschlechterdiskriminierung macht sich bereits bei der Mitarbeitersuche bemerkbar. Mehr als 50 % der Stellenanzeigen enthalten direkte Hinweise darauf, dass ein männlicher Mitarbeiter benötigt wird, oder es bestehen Vorbehalte und Einschränkungen, die das gerechtere Geschlecht bewusst in eine wettbewerbswidrige Position bringen. Dies gilt für den Zeitplan und die Arbeitsbedingungen, andere zusätzliche Anforderungen.

Die Verletzung der Rechte berufstätiger Frauen ist weitgehend mit Einschränkungen aus sozialen und altersbedingten Gründen verflochten. Laut Studien haben Arbeitgeber die geringste Nachfrage nach Arbeitnehmern mit Kleinkindern in der Betreuung.

Das liegt an der sozialen Verantwortung, die der Betriebsleiter bei der Einstellung einer jungen Mutter übernimmt. Aus dem gleichen Grund bevorzugen Arbeitgeber junge Bewerber, insbesondere schwangere Frauen, nicht besonders.

Die Rechte weiblicher Angestellter werden durch die Bestimmungen des russischen Arbeitsrechts sowie durch das internationale Arbeitsabkommen geschützt. Wenn es einer Frau gelingt, vor Gericht die Verletzung ihrer Rechte aufgrund des Geschlechts nachzuweisen, kann dies dem Arbeitgeber gewisse Probleme bereiten, einschließlich hoher Geldstrafen. In dieser Hinsicht ist geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Einstellung meist latent, schwer zu beweisen und manchmal als Sorge um ihre Gesundheit getarnt.

Gleichzeitig schreibt das russische Arbeitsgesetzbuch eine Reihe von Leistungen vor, die sich auf die wichtigste soziale Funktion des schönen Geschlechts beziehen - die Geburt und Erziehung von Kindern. Dazu gehören folgende Bestimmungen:

• Beschränkung der Einstellung von Frauen für Arbeiten unter gefährlichen oder ungesunden Bedingungen. Einschränkungen werden durch die Bestimmungen von Artikel Nr. 253 des TKRF festgelegt - zum Beispiel wird es nicht empfohlen, weibliche Arbeitskräfte bei der Arbeit in Untertagebergwerken, in heißen Hüttenwerken einzusetzen.
• Derselbe Artikel Nr. 253 schränkt die Arbeit des schönen Geschlechts in Branchen ein, die mit schwerer körperlicher Arbeit verbunden sind: Be- und Entladen, Bauwesen usw. Es gibt die Normen für zulässige Belastungen nach Gewicht an. Obwohl diese Empfehlung bis vor kurzem ignoriert werden konnte: Zu Sowjetzeiten wurde im Eisenbahnministerium bei der Reparatur und Wartung von Eisenbahnen (den berüchtigten „Schwellen“) häufig auf weibliche Arbeitskräfte zurückgegriffen.

• Das Verbot der Nachtarbeit für schwangere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen mit Kindern unter 3 Jahren - die Nachtschicht ohne ihre offizielle Zustimmung einzulegen.
• Ohne Einwilligung dürfen die aufgeführten Mitarbeiterkategorien nicht auf Dienstreise in eine andere Stadt oder Region entsandt werden.
• Sie dürfen keine Überstunden leisten, die über die arbeitsrechtlich geregelte Normalarbeitszeit hinausgehen.
• Beschäftigte, die schwanger sind oder ein Kleinkind betreuen, sollten an Wochenenden und Feiertagen nicht in die Arbeit eingebunden werden.
• Artikel Nr. 261 des TKRF verbietet die Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin auf Initiative des Arbeitgebers. Dies ist nur auf eigenen Wunsch des Arbeitnehmers oder im Falle einer Liquidation (Konkurs) der Organisation möglich. Wird die Zweigstelle oder Abteilung, in der sie tätig war, aufgelöst, muss der Frau eine gleichwertige Stelle in einer anderen Zweigstelle zugewiesen werden.
• Mütter mit Kindern unter 1,5 Jahren können erleichterte Arbeitsbedingungen beantragen. Die Versetzung auf eine neue Stelle erfolgt vorübergehend, bis das Kind eineinhalb Jahre alt ist. In diesem Fall behält die Frau ihren Hauptarbeitsplatz und den Durchschnittslohn.

Leider ist die Situation bezüglich geschlechtsspezifischer Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt heute alles andere als ideal. Daher folgt bei Anzeichen einer Verletzung der Rechte der Arbeitnehmer aufgrund des Geschlechts.

Es hilft nicht nur, alle Rechtsverstöße des Arbeitgebers zu beseitigen, sondern ihn auch vor Gericht zu bringen, auch in Form von Entschädigungszahlungen für immaterielle Schäden.

Geschlechterdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt