Welche Konflikte gibt es? Sozialer Konflikt

Es gibt vier Haupttypen von Konflikten:

INTRAPERSÖNLICHER KONFLIKT – verbunden mit geringer Arbeitszufriedenheit, geringem Selbstvertrauen, Stress, Unterlastung oder Überlastung bei der Arbeit, der Ausführung von Aufgaben, die nicht dem Qualifikationsniveau entsprechen, wenn der Mitarbeiter mit widersprüchlichen Anforderungen konfrontiert wird, wenn dies bei Produktionsanforderungen nicht der Fall ist im Einklang mit persönlichen Bedürfnissen oder Werten. In diesem Konflikt ist eine Person durch psychische Anspannung, emotionale Unzufriedenheit, Persönlichkeitsspaltung und Reizbarkeit gekennzeichnet, die die Grundlage für zwischenmenschliche Konflikte bilden.

INTERPERSÖNLICHER KONFLIKT – am häufigsten – Konflikte zwischen Managern über Ressourcen, Kandidaten für dieselbe freie Stelle (Position); Individuen mit unterschiedlichen Charaktereigenschaften, Ansichten und Werten.

Ein Konflikt zwischen der Person und der Gruppe entsteht, wenn der Einzelne eine Position vertritt, die von der Position der Gruppe abweicht.

GRUPPENKONFLIKT:

Klassifizierung von Konflikten:

Nach Manifestationsgrad:

1. Versteckt – betrifft normalerweise zwei Menschen, die zunächst versuchen, nicht zu zeigen, dass sie sich in einem Konflikt befinden, bis zu dem Moment, in dem einer die Nerven verliert und der Konflikt offen wird.

2. Offener Konflikt.

Es gibt:

Zufällig,

Spontan entstehend,

Chronisch,

Absichtlich provozierte Konflikte.

Als Konflikttyp werden INTRIGEN unterschieden – eine vorsätzliche unehrliche Handlung zum Wohle des Initiators, die eine Gruppe oder Einzelperson zu bestimmten Handlungen zwingt.

Arten von Konflikten nach Inhalt und Qualität:

1. (+;+) – Meinungsverschiedenheiten zwischen Managern und Stellvertretern bezüglich Mitarbeiteranreizen (Geld oder wertvolle Geschenke). Der Konflikt lässt sich leicht lösen – zwei günstige Lösungsmöglichkeiten.

2. (-;-) – die Notwendigkeit, einen von zwei Warenlieferanten auszuwählen. Beide Optionen erwiesen sich aufgrund hoher Preise und geringer Qualität als unbefriedigend. Der Manager ist in dieser Situation gezwungen, nach dem Prinzip „das kleinere von zwei Übeln zu wählen“ zu handeln. Die Konfliktlösung erfordert viel Zeit und Mühe.

3. (+;-) – hier kollidieren die positiven und negativen Optionen. Beispielsweise beschloss der Manager nach wiederholten Warnungen, einen Mitarbeiter zu entlassen, der gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hatte. Die Tatsache, einen Mitarbeiter zu entlassen, hat einen positiven Aspekt – die Entlassung eines undisziplinierten Mitarbeiters. Sie war jedoch eine kreative Person, eine Ideengeberin. Daher ist die Mühe, einen neuen Mitarbeiter zu finden, der über die gleichen fachlichen Qualitäten verfügt und darüber hinaus diszipliniert ist, die negative Seite des Konflikts.

Je nach Schwerpunkt unterscheidet man drei Arten von Konflikten:

1. Horizontal – Personen, die nicht in einer untergeordneten Beziehung stehen, sind beteiligt.

2. Vertikal – einander untergeordnete Personen nehmen teil.

3. Gemischt – dargestellt durch „vertikale“ und „horizontale“ Komponenten.

Methoden des Konfliktmanagements, ihre Eigenschaften

Bei der Bewältigung eines Konflikts sollte die Aufmerksamkeit auf das Konfliktthema und die Positionen seiner Beteiligten gerichtet werden und nicht auf persönliche Merkmale. Es ist wichtig, Unparteilichkeit und Zurückhaltung zu zeigen und keine voreiligen Schlussfolgerungen zu ziehen.

Strukturelle Methoden des Konfliktmanagements:

1. Klärung der Stellenanforderungen, Befugnisse und Verantwortlichkeiten;

2. Koordinierungs- und Integrationsmechanismen;

3. Unternehmensziele festlegen;

4. Nutzung eines Belohnungssystems.

Zwischenmenschliche Methoden des Konfliktmanagements:

1. Ausweichen. Eine Person strebt danach, aus einer Konfliktsituation herauszukommen, ohne sich auf einen Streit einzulassen;

2. Glätten. Der Leiter versucht, eine Konfliktsituation zu vermeiden;

3. Zwang. Ein Versuch, Menschen mit Macht dazu zu zwingen, ihren Standpunkt zu akzeptieren. Gleichzeitig wird die Initiative der Untergebenen unterdrückt;

4. Kompromiss. Den Standpunkt der anderen Seite akzeptieren, aber nur bis zu einem gewissen Grad;

5. Lösung des Problems. Gemeinsame Entwicklung einer Lösung, die den Interessen beider Parteien gerecht wird.

Methoden des Konfliktmanagements lassen sich in zwei Gruppen einteilen:

1. Pädagogische Methoden. Dazu gehören Gespräche, Aufforderungen, Überredungen, die Klärung von Arbeitsanforderungen und rechtswidrigen Handlungen der Konfliktparteien sowie andere Maßnahmen des Bildungsaspekts;

2. Verwaltungsmethoden. Gewaltsame Konfliktlösung – Unterdrückung der Interessen der Konfliktparteien, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, verschiedene Möglichkeiten der Trennung der Konfliktparteien. Konfliktlösung durch Urteil - Entscheidung der Kommission, Anordnung des Organisationsleiters, Gerichtsentscheidung.

Stress: Konzept, Natur und Ursachen.

Stress ist ein besonderer psychischer Zustand, in dem eine Person unter starker Anspannung leidet.

Tatsächlich ist Stress eine Reaktion des Körpers, die durch eine ungewöhnliche Situation ausgelöst wird, die über das Gewohnte hinausgeht. Deshalb sollten Sie keine Angst vor Stress haben, es ist eine natürliche Reaktion. Die Gefahr liegt weniger im Stress als vielmehr in der Unfähigkeit, damit umzugehen.

Geringfügiger Stress ist unvermeidlich und harmlos, übermäßiger Stress führt jedoch zu Problemen für Menschen und Organisationen.

Stress hat spezifische Erscheinungsformen, in den meisten Fällen sind sie individueller Natur. Aber wir können hervorheben eine Reihe von Anzeichen, anhand derer festgestellt werden kann, dass eine Person unter Stress steht:

1. Unfähigkeit, sich zu konzentrieren;

2. zu häufige Fehler;

3. Gedächtnisstörung;

4. häufiges Müdigkeitsgefühl;

5. zu schnelles Sprechen;

6. häufige Schmerzen im Kopf-, Rücken- und Bauchbereich, die keine organische Ursache haben (nicht durch eine Krankheit verursacht);

7. erhöhte Erregbarkeit;

8. mangelnde Arbeitszufriedenheit;

9. Verlust des Sinns für Humor;

10. Erhöhung der Zahl der gerauchten Zigaretten;

11. Abhängigkeit von alkoholischen Getränken;

12. ständiges Gefühl der Unterernährung;

13. schlechter Appetit;

14. Unfähigkeit, die Arbeit rechtzeitig zu beenden.

Natürlich sollten bei einem gestressten Menschen nicht alle diese Symptome auftreten; schon wenige davon reichen aus, um ernsthafte Probleme zu vermuten.

Es gibt fünf Arten von Stress:

1. Physiologischer Stress wird durch übermäßige körperliche Aktivität, Schlafmangel und schlechte, unregelmäßige Ernährung verursacht.

2. Psychischer Stress als Hauptursache ist ungünstig, frustrierend, also mit Unzufriedenheit mit anderen verbunden.

3. Emotionaler Stress wird durch zu starke Gefühle verursacht. Es tritt in gefährlichen, bedrohlichen Situationen auf, wenn eine Person in Lebensgefahr schwebt oder Gefahr läuft, etwas sehr Wichtiges zu verlieren. Es kann auch als Folge eines zu unerwarteten freudigen Ereignisses entstehen.

4. Informationsstress entsteht dadurch, dass einer Person zu viele oder zu wenige Informationen zur Verfügung stehen. In beiden Fällen erweist sich die Entscheidungsfindung als äußerst schwierig: Bei einem Mangel an Informationen entstehen große Unsicherheiten; bei einem Überangebot an Informationen müssen zu viele Faktoren bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden.

5. Führungsstress entsteht dadurch, dass die Verantwortung für die getroffene Entscheidung zu hoch ist.

Sie können auswählen eine Reihe von Faktoren, die die Wahrscheinlichkeit von Stress erhöhen. Nicht alle davon lassen sich vermeiden, aber wenn ein Manager weiß, was Stress verursacht, kann er seine Arbeit so organisieren, dass ihre Auswirkungen so weit wie möglich reduziert werden.

1. Stress wird durch die Besonderheiten des Arbeitsprozesses verursacht (hohe Belastungen, die eine Konzentration der Anstrengung erfordern, Monotonie der Arbeit, die Notwendigkeit, viele verschiedene Aktionen auszuführen, was das Aktivitätstempo erhöht, Mangel an Zeit zum Ausruhen – all dies führt oft dazu). bis hin zur körperlichen und geistigen Erschöpfung).

Um dies zu vermeiden, hilft eine sinnvolle Arbeitsorganisation, bei der der Arbeitnehmer nicht überlastet wird und Arbeitsphasen mit Ruhezeiten vermischt werden.

2. Zu viel Verantwortung, die dem Manager oder Mitarbeiter auferlegt wird (diesem Faktor kann mit psychologischen Methoden begegnet werden – Menschen neigen dazu, die Gefahren und die Unumkehrbarkeit einiger unangenehmer Ereignisse zu übertreiben, dies sollte berücksichtigt werden). Es sollte daran erinnert werden, dass kein Mensch ohne Fehler auskommen kann und Perfektion unerreichbar ist. Sogar Führungskräfte, die die höchsten Positionen erreicht haben, haben Fehler gemacht. Daher geht es nicht darum, Fehler zu vermeiden, sondern sie rechtzeitig zu erkennen und sich um ihre Korrektur zu bemühen. Wenn Selbsthypnose nicht hilft und die Angst vor Fehlern weiterhin sehr groß ist, müssen Sie sich an einen Psychologen wenden.

3. Ungünstige moralische Atmosphäre im Team (es scheint, dass die Arbeit wie gewohnt weitergeht, die Mitarbeiter erfüllen alle Aufgaben normal). Dennoch nimmt die Qualität der Arbeit unmerklich ab. Der Grund dafür ist, dass die Beziehungen im Team konflikthaft sind; Mitarbeiter helfen nicht nur nicht, sondern versuchen auch, sich gegenseitig stillschweigend Schaden zuzufügen.

In manchen Organisationen schaffen Manager bewusst Arbeitsumgebungen, in denen die Mitarbeiter miteinander konkurrieren müssen. Manchmal geschieht dies, um die Aufmerksamkeit der Untergebenen von den Mängeln des Anführers selbst abzulenken. Der Aufbau von Beziehungen, die auf Wettbewerb basieren, hat einen Sinn; Wettbewerb ist ein starkes Motiv für höhere Leistungen. Doch früher oder später führt dieses System zu Müdigkeit und Erschöpfung der Arbeitnehmer, denn... Kein Mensch kann lange Zeit in einem Zustand des Kampfes leben. In einer solchen Situation gewinnt der Widerstandsfähigste, verliert aber bald an Boden. Dies bedeutet nicht, dass der Wettbewerb aufgegeben werden sollte. Die Aufgabe des Managers besteht darin, einen vernünftigen Kompromiss zwischen den beiden Extremen zu finden. Wo man auf Rivalität verzichten kann, muss man darauf verzichten.

4. Zu geringe Arbeitsbelastung, was zu Ängsten, Frustration und Hoffnungslosigkeit führt. Ein Mitarbeiter, der keine Arbeit erhält, die seinen Fähigkeiten entspricht, beginnt an seinem eigenen Wert und seiner Position im Unternehmen zu zweifeln und fühlt sich unbelohnt.

5. Eine eher versteckte Ursache für Stress sind Rollenkonflikte, die auftreten, wenn an einen Mitarbeiter widersprüchliche Anforderungen gestellt werden (der Verkäufer hat die Aufgabe, auf Kundenwünsche zu reagieren und gleichzeitig besteht eine weitere Anweisung darin, die Regale mit Waren zu füllen). Typischerweise entsteht diese Situation als Folge eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Befehlseinheit: Zwei Manager können einem Mitarbeiter widersprüchliche Anweisungen erteilen. Rollenkonflikte entstehen durch Unterschiede zwischen den Normen der informellen Gruppe, zu der der Mitarbeiter gehört, und den Anforderungen der formellen Organisation (eine Person möchte von der Gruppe akzeptiert werden und strebt gleichzeitig danach, den Anforderungen des Managements zu folgen – er verspürt Anspannung und Angst).

6. Der gegenteilige Grund 5. Liegt eine Rollenunklarheit vor (eine Situation, in der der Mitarbeiter nicht sicher ist, was von ihm erwartet wird), hier sind die Anforderungen nicht widersprüchlich, sondern ausweichend und vage. Wenn eine Person nicht weiß, was sie tun soll, wie sie es tun soll, wie ihre Handlungen bewertet werden, entstehen Ängste und Ängste.

7. Der Grund ist oft: uninteressante, eintönige Arbeit. Menschen, die interessantere Jobs haben, zeigen weniger Ängste und sind weniger anfällig für körperliche Beschwerden. Der Begriff einer interessanten Arbeit ist immer relativ. Was für eine Person interessant ist, wird für andere nicht interessant sein. Daher sollten Sie sich bei der Lösung einer Stresssituation nicht auf Klischees verlassen.

8. Stress kann durch schlechte körperliche Bedingungen (schlechte Beleuchtung, zu niedrige oder hohe Temperatur, übermäßiger Lärm) entstehen.

Stress kann durch zwei Gruppen von Faktoren verursacht werden:

1. Organisatorisch: erhöhte Anforderungen an den Einzelnen; Zeitlimit; Erweiterung des Arbeitsumfangs; Einführung von Innovationen; uninteressante Arbeit; Inkonsistenz der Anforderungen an die Mitarbeiter; schlechte körperliche Arbeitsbedingungen; falsches Verhältnis zwischen Autorität und Verantwortung; schlechte Kommunikationskanäle. Stressursachen für Führungskräfte: Mangel an qualifizierten Arbeitskräften; Zeitaufwand für die persönliche Verarbeitung von Informationen; alle Informationen für sich behalten; Blindes Arbeiten mit großem Risiko usw.

2. Persönlich: Tod eines geliebten Menschen; Hochzeit (Scheidung); Entlassung von der Arbeit; Krankheit; sexuelle Schwierigkeiten; Übergang zu einer modernen oder anderen Art von Arbeit; größere Unternehmensumstrukturierungen (Fusion, Umstrukturierung, Insolvenz); Verlust von bei der Bank angelegten Geldern usw.

Alle Menschen unterscheiden sich in ihren psychophysiologischen Eigenschaften: Manche können schwere Überlastungen lange aushalten und sich an Stress anpassen; Andere verunsichern schon eine kleine Zusatzbelastung; Es gibt Menschen, die durch Stress angeregt und mobilisiert werden und gerade unter Stress mit vollem Einsatz arbeiten können. Stress ist als psychologisches Phänomen steuerbaren Einflüssen zugänglich. Der meiste Stress im Leben eines Menschen ist selbstverursacht.

Eines der Mittel zur Stressvermeidung besteht darin, eine Stresssituation durch Ruhe zu vermeiden – intensive Aktivität, die den Gedanken an die Stressursache ausschließt; Aufmerksamkeit auf andere Objekte lenken, die nicht mit Stress zusammenhängen (Angeln, Schwimmen, Spaziergänge im Wald, Zeichnen, Stricken, Theater, Museen und andere Anti-Stress-Aktivitäten).

Methoden zum Umgang mit Stress bei Führungskräften:

Delegation von Befugnissen;

Analyse von Stresssituationen;

Festlegung täglicher Ziele und Prioritäten für die Erledigung von Aufgaben; Identifizierung der Ursachen, die zu Stress führen;

Kommunikation mit Kollegen, anderen Mitarbeitern, Besuchern;

Telefongespräche mit Freunden und Treffen mit Freunden (außerhalb der Arbeit);

Körperliche Freizeitaktivitäten, Umstellung auf aktive Erholung (außerhalb der Arbeit);

Einen optimalen Tagesablauf bei der Arbeit und zu Hause einhalten; Selbstentfernung aus Stresssituationen (vorübergehender Urlaub, Arbeitspause) usw.

Verwandte Informationen.

Konzept des sozialen Konflikts- viel geräumiger, als es zunächst scheinen mag. Versuchen wir es herauszufinden.

Konflikt bedeutet im Lateinischen „Zusammenstoß“. In der Soziologie Konflikt- Hierbei handelt es sich um die höchste Stufe von Widersprüchen, die zwischen Menschen oder gesellschaftlichen Gruppen entstehen können; in der Regel liegen diesem Zusammenstoß die gegensätzlichen Ziele oder Interessen der Konfliktparteien zugrunde. Es gibt sogar eine eigene Wissenschaft, die sich mit diesem Thema befasst – Konfliktologie. Soziale Konflikte sind für die Sozialwissenschaften eine weitere Form der sozialen Interaktion zwischen Menschen und Gruppen.

Ursachen sozialer Konflikte.

Ursachen sozialer Konflikte sind aus der Definition ersichtlich sozialer Konflikt- Meinungsverschiedenheiten zwischen Personen oder Gruppen, die bestimmte gesellschaftlich bedeutsame Interessen verfolgen, während die Durchsetzung dieser Interessen zu Lasten der Interessen der Gegenpartei geht. Die Besonderheit dieser Interessen besteht darin, dass sie durch ein Phänomen, ein Thema usw. irgendwie miteinander verbunden sind. Wenn ein Mann Fußball schauen möchte und eine Frau eine Fernsehserie sehen möchte, ist das verbindende Objekt der Fernseher, der allein ist. Wenn es nun zwei Fernseher gäbe, dann hätten die Interessen kein verbindendes Element; Der Konflikt wäre nicht oder nur aus einem anderen Grund entstanden (der Unterschied in der Größe des Bildschirms oder ein bequemerer Stuhl im Schlafzimmer als ein Stuhl in der Küche).

Der deutsche Soziologe Georg Simmel in seinem Soziale Konflikttheorien erklärte, dass Konflikte in der Gesellschaft unvermeidlich seien, weil sie durch die biologische Natur des Menschen und die soziale Struktur der Gesellschaft bestimmt würden. Er wies auch darauf hin, dass häufige und kurzlebige soziale Konflikte der Gesellschaft zugute kommen, da sie, wenn sie positiv gelöst werden, den Mitgliedern der Gesellschaft helfen, ihre Feindseligkeit untereinander abzubauen und Verständnis zu erlangen.

Die Struktur sozialer Konflikte.

Struktur sozialer Konflikte besteht aus drei Elementen:

• das Objekt des Konflikts (d. h. die spezifische Ursache des Konflikts – derselbe Fernseher, der zuvor erwähnt wurde);
• Themen des Konflikts (es können zwei oder mehr davon sein – in unserem Fall könnte das dritte Thema beispielsweise eine Tochter sein, die sich Zeichentrickfilme ansehen wollte);
• Vorfall (der Grund für den Beginn des Konflikts, oder vielmehr seine offene Bühne – der Ehemann wechselte zu NTV+ Football, und dann fing alles an...).

Übrigens, Entwicklung sozialer Konflikte verläuft nicht zwangsläufig in einer offenen Phase: Die Frau mag stillschweigend beleidigt sein und spazieren gehen, aber der Konflikt bleibt bestehen. In der Politik wird dieses Phänomen als „eingefrorener Konflikt“ bezeichnet.

Arten sozialer Konflikte.

1. Nach Anzahl der Konfliktteilnehmer:
   • intrapersonal (von großem Interesse für Psychologen und Psychoanalytiker);
   • zwischenmenschlich (zum Beispiel Ehemann und Ehefrau);
   • Intergruppe (zwischen sozialen Gruppen: konkurrierende Unternehmen).
2. Nach der Richtung des Konflikts:
   • horizontal (zwischen Personen der gleichen Ebene: Angestellter versus Angestellter);
   • vertikal (Mitarbeiter versus Management);
   • gemischt (beide).
3. Von Funktionen sozialer Konflikte:
   • destruktiv (ein Kampf auf der Straße, ein heftiger Streit);
   • konstruktiv (ein Duell im Ring nach den Regeln, eine intelligente Diskussion).
4. Nach Dauer:
   • kurzfristig;
   • langwierig.
5. Durch Beschluss:
   • friedlich oder gewaltlos;
   • bewaffnet oder gewalttätig.
6. Nach dem Inhalt des Problems:
   • wirtschaftlich;
   • politisch;
   • Produktion;
   • Haushalt;
   • spirituell und moralisch usw.
7. Aufgrund der Art der Entwicklung:
   • spontan (unbeabsichtigt);
   • absichtlich (vorgeplant).
8. Nach Ausgabe:
   • global (Zweiter Weltkrieg);
   • lokal (Tschetschenienkrieg);
   • regional (Israel und Palästina);
   • Gruppe (Buchhalter versus Systemadministratoren, Vertriebsleiter versus Ladenbesitzer);
   • persönlich (Haushalt, Familie).

Soziale Konflikte lösen.

Die Lösung und Verhinderung sozialer Konflikte ist Aufgabe der staatlichen Sozialpolitik. Natürlich ist es unmöglich, alle Konflikte zu verhindern (jede Familie hat zwei Fernseher!), aber globale, lokale und regionale Konflikte zu antizipieren und zu verhindern, ist eine vorrangige Aufgabe.

Wege zur sozialen LösungSKonflikte:

1. Konflikte vermeiden. Physischer oder psychischer Rückzug aus einem Konflikt. Der Nachteil dieser Methode besteht darin, dass die Ursache bestehen bleibt und der Konflikt „eingefroren“ wird.
2. Verhandlung.
3. Einsatz von Vermittlern. Hier kommt es auf die Erfahrung des Vermittlers an.
4. Verschiebung. Vorübergehende Aufgabe von Positionen zur Anhäufung von Kräften (Methoden, Argumente usw.).
5. Schiedsverfahren, Rechtsstreitigkeiten, Streitbeilegung durch Dritte.

Voraussetzungen für eine erfolgreiche Konfliktlösung:

• die Ursache des Konflikts ermitteln;
• die Ziele und Interessen der Konfliktparteien bestimmen;
• die Konfliktparteien müssen Differenzen überwinden und den Konflikt lösen wollen;
• Wege finden, den Konflikt zu überwinden.

Wie Sie sehen, hat ein sozialer Konflikt viele Gesichter: Es handelt sich um einen gegenseitigen Austausch von „Höflichkeiten“ zwischen Fans von „Spartak“ und „ZSKA“, um Familienstreitigkeiten, um den Krieg im Donbass, um Ereignisse in Syrien und um einen Streit zwischen ihnen ein Chef und ein Untergebener usw. usw. Nachdem wir das Konzept des sozialen Konflikts und früher das Konzept einer Nation untersucht haben, werden wir in Zukunft die gefährlichste Art von Konflikt betrachten –

In der wissenschaftlichen Literatur gibt es verschiedene Klassifikationen von Konflikten. Am optimalsten ist unserer Meinung nach die Trennung nach Richtung, aber nach Wert, Volumen, Dauer und Vorkommensquelle.

Je nach Richtung werden Konflikte unterteilt in:

• - „horizontal“ – an dem Personen gleichen sozialen Ranges oder Status beteiligt sind;
• - „vertikal“ – die Personen in Unterordnungsverhältnissen betreffen;
• - „gemischt“ – die sowohl durch „horizontale“ als auch „vertikale“ Komponenten repräsentiert werden.

„Vertikale“ Konflikte machen durchschnittlich 70-80 % der Gesamtheit aus. Sie sind in ihren Folgen für den Anführer am verheerendsten, da ihm in einem solchen Konflikt meist „Hände und Füße“ gefesselt sind. Jede seiner Handlungen wird von allen Mitarbeitern durch das Prisma dieses Konflikts betrachtet.

Entsprechend ihrer Bedeutung für eine Organisation werden Konflikte unterteilt in: konstruktiv (kreativ);

Destruktiv (destruktiv).

Ein Konflikt ist dann konstruktiv, wenn die Gegner nicht über ethische Standards, Geschäftsbeziehungen und vernünftige Argumente hinausgehen. Die Lösung eines solchen Konflikts führt zur Entwicklung von Beziehungen zwischen Menschen und zur Entwicklung der Gruppe.

Ein destruktiver Konflikt entsteht in zwei Fällen: wenn eine der Parteien hartnäckig und starr auf ihrer Position beharrt und die Interessen der anderen Partei nicht berücksichtigen will; Wenn einer der Gegner auf moralisch verwerfliche Kampfmethoden zurückgreift, versucht er, den Partner psychologisch zu unterdrücken, ihn zu diskreditieren und zu demütigen.

Nach Umfang werden Konflikte unterteilt in:

• - intrapersonal;
• - zwischenmenschlich;
• - zwischen dem Einzelnen und der Gruppe;
• - Intergruppe.

Diese Konflikte sollten ausführlicher besprochen werden.

Intrapersonale Konflikte entstehen dadurch, dass Produktionsanforderungen nicht mit den persönlichen Bedürfnissen oder Werten des Arbeitnehmers übereinstimmen, sowie als Reaktion auf Arbeitsunter- oder -überlastung widersprüchliche Anforderungen.

Es muss daran erinnert werden, dass diese Art von Konflikt nicht vollständig dieser Definition entspricht. Dabei sind die Konfliktbeteiligten nicht Menschen, sondern verschiedene psychologische Faktoren der inneren Welt des Einzelnen (Bedürfnisse, Motive, Werte, Gefühle usw.).

Intrapersonale Konflikte können verschiedene Formen annehmen. Eine der häufigsten ist Rollenkonflikt, wenn an eine Person widersprüchliche Anforderungen hinsichtlich des Ergebnisses ihrer Arbeit gestellt werden.

Es kann auch zu intrapersonalen Konflikten kommen, wenn Arbeitsanforderungen nicht mit persönlichen Bedürfnissen oder Werten vereinbar sind.

Beispielsweise hatte eine Frau – die Leiterin einer Abteilung – schon lange geplant und ihrer Familie sogar versprochen, am Wochenende die Stadt zu verlassen, sich zu entspannen und Zeit mit den Kindern zu verbringen. Dann kommt am Freitag der Manager mit einem Problem und besteht darauf, dass die Arbeiten bis Montag abgeschlossen sein müssen.

Zwischenmenschliche Konflikte betreffen zwei oder mehr Personen, die in Bezug auf Ziele, Werte oder Verhalten im Widerspruch zueinander stehen. Dies ist vielleicht die häufigste Art von Konflikt.

Es manifestiert sich in Organisationen auf unterschiedliche Weise. Viele Manager glauben, der einzige Grund dafür sei die Unähnlichkeit der Charaktere. Tatsächlich gibt es Menschen, denen es aufgrund unterschiedlicher Charaktere, Ansichten und Verhaltensweisen sehr schwerfällt, miteinander auszukommen. Eine genauere Analyse zeigt jedoch, dass solche Konflikte in der Regel auf objektiven Gründen beruhen. Meistens handelt es sich dabei um einen Kampf um begrenzte Ressourcen, materielle Mittel usw. Konflikte zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen entstehen beispielsweise dann, wenn der Untergebene davon überzeugt ist, dass der Vorgesetzte unzumutbare Anforderungen an ihn stellt, und der Vorgesetzte glaubt, dass der Untergebene nicht sein volles Potenzial ausschöpfen möchte.

Der Konflikt zwischen einem Individuum und einer Gruppe äußert sich als Widerspruch zwischen den Erwartungen oder Anforderungen eines Individuums und den in der Gruppe etablierten Verhaltens- und Arbeitsnormen. Dieser Konflikt entsteht aufgrund der Unzulänglichkeit des Führungsstils für den Reifegrad des Teams, aufgrund der Diskrepanz zwischen der Kompetenz des Leiters und der Kompetenz der Teamspezialisten und aufgrund der Ablehnung des moralischen Charakters und Charakters durch die Gruppe des Führers.

Es kann zu Konflikten zwischen einem Individuum und einer Gruppe kommen, wenn dieses Individuum eine andere Position vertritt als die Gruppe.

Beispielsweise wird bei einem Geschäftstreffen über die Möglichkeit einer Umsatzsteigerung diskutiert. Die meisten glauben, dass dies durch eine Senkung des Preises erreicht werden kann. Manche Menschen sind jedoch fest davon überzeugt, dass solche Taktiken den Gewinn schmälern und den Eindruck erwecken werden, dass ihre Produkte von geringerer Qualität sind als die ihrer Konkurrenten. Auch wenn dieser Person, deren Meinung von der der Gruppe abweicht, das Wohl des Unternehmens am Herzen liegt, kann sie dennoch als Konfliktquelle angesehen werden, weil sie gegen die Meinung der Gruppe verstößt.

Intergruppe Konflikte – Konflikte innerhalb formeller Gruppen des Teams (z. B. Verwaltung und Gewerkschaft), innerhalb informeller Gruppen sowie zwischen formellen und informellen Gruppen. Typischerweise sind solche Konflikte intensiv und führen, wenn sie nicht richtig gehandhabt werden, für keine der beiden Gruppen zu einem Gewinn.

Von Dauer des Auftretens Konflikte können unterteilt werden in:

- kurzfristig; langwierig.

Erstere sind meist das Ergebnis gegenseitiger Missverständnisse oder Fehler, die schnell erkannt werden. Letztere sind mit tiefen moralischen und psychologischen Traumata oder objektiven Schwierigkeiten verbunden. Die Dauer des Konflikts hängt sowohl vom Gegenstand der Kontroverse als auch von der Natur der beteiligten Personen ab. Langfristige Konflikte sind sehr gefährlich, weil in ihnen widersprüchliche Individuen ihren negativen Zustand festigen. Die Häufigkeit von Konflikten kann zu tiefen und dauerhaften Spannungen in Beziehungen führen.

Von Quelle des Vorkommens Konflikte können unterteilt werden in:

• - objektiv bedingt;
• - subjektiv konditioniert.

Zielsetzung Es wird davon ausgegangen, dass ein Konflikt in einer komplexen, widersprüchlichen Situation entsteht, in der sich Menschen befinden. Zu den objektiven Konfliktursachen zählen:

• - ungünstige Arbeitsbedingungen;
• - unvollkommenes Vergütungssystem;
• - unregelmäßige Arbeit (Ausfallzeit);
• - Überstunden;
• - Versäumnisse bei der Arbeit (wenn der Verdienst des Arbeitnehmers ohne sein Verschulden darunter leidet);
• - Mangel an Ressourcen für Aufgaben;
• - Diskrepanz zwischen Rechten und Pflichten;
• - Unklarheit bei der Aufgabenverteilung (insbesondere veraltete oder zu vage Stellenbeschreibungen);
• - geringe Arbeits- und Leistungsdisziplin.

Aus solchen Gründen verursachte Konflikte können nur durch eine Änderung der objektiven Situation beseitigt werden. In diesen Fällen hat der Konflikt eine Art Signalfunktion, die auf Schwierigkeiten im Leben des Teams hinweist.

Die Entstehung eines Konflikts im Zusammenhang mit den persönlichen Merkmalen der Konfliktparteien wird subjektiv sein. Die getroffene Entscheidung erscheint falsch, die Leistungsbeurteilung ist falsch, das Verhalten der Kollegen ist inakzeptabel. Zu den subjektiven Gründen gehören:

• a) falsche Handlungen des Vorgesetzten oder seiner Untergebenen (im Zusammenhang mit Verstößen gegen die offizielle Etikette, Arbeitsgesetze, unfaire Bewertung der Arbeitsergebnisse);
• b) psychische Inkompatibilität mancher Menschen.

Arten des Persönlichkeitsverhaltens in Konflikten

Menschen verhalten sich in Konfliktsituationen unterschiedlich: Manche geben häufiger nach und geben ihre Wünsche und Meinungen auf, andere verteidigen strikt ihren Standpunkt. Der Doktor der Psychologie N.N. Obozov identifiziert drei Verhaltensweisen in Konflikten: das Verhalten eines „Praktizierenden“, eines „Gesprächspartners“ und eines „Denkers“. Ein Konflikt kann je nach Art der daran beteiligten Personen unterschiedlich verlaufen.

„Practician“ agiert unter dem Motto „Die beste Verteidigung ist Angriff.“ Die „Effektivität“ von Menschen des praktischen Typs trägt dazu bei, die Dauer des Konflikts zu verlängern. Sein unstillbares Bedürfnis, die äußere Umgebung zu verändern, einschließlich der Veränderung der Positionen anderer Menschen, kann zu verschiedenen Konflikten und Spannungen in Beziehungen führen. Bei der Lösung von Problemen, die im System „Manager – Untergebener“ auftreten, sind Konflikte vorprogrammiert, wenn diese Beziehungen durch behördliche Weisungen definiert werden. Der „Praktizierende“ reagiert weniger empfindlich auf kleinere Versäumnisse, sodass die Beziehungen infolge des Konflikts stark gestört werden.

Der „Gesprächspartner“ zeichnet sich durch den Slogan aus: „Ein schlechter Frieden ist besser als ein guter Krieg.“ Das Wichtigste für ihn ist die Kommunikation mit Menschen. „Gesprächspartner“ sind in ihren Beziehungen oberflächlicher, ihr Bekannten- und Freundeskreis ist recht groß und enge Beziehungen werden dafür entschädigt. Die „Gesprächspartner“ sind zu einer dauerhaften Konfrontation in einem Konflikt nicht fähig. Sie wissen, wie man Konflikte so löst, dass tiefe Gefühle möglichst wenig berührt werden. Dieser Persönlichkeitstyp reagiert sensibel auf Stimmungsschwankungen des Partners und ist bestrebt, den aufkommenden Widerspruch gleich zu Beginn auszugleichen. „Gesprächspartner“ sind offener dafür, die Meinung eines anderen zu akzeptieren und sind nicht sehr daran interessiert, diese Meinung zu ändern, sondern bevorzugen zunächst die Zusammenarbeit. Daher werden sie sehr oft zu inoffiziellen emotionalen und konfessionellen Anführern des Teams.

„Denker“ neigen zu der Einstellung „Lass ihn denken, dass er gewonnen hat!“ Der „Denker“ konzentriert sich darauf, sich selbst und die Welt um uns herum zu verstehen. In einem Konflikt baut er ein komplexes Beweissystem auf, um zu beweisen, dass er Recht hat und dass sein Gegner Unrecht hat. Der „Denker“ durchdenkt die Logik seines Verhaltens gut und ist in seinem Handeln vorsichtiger, wenn auch weniger sensibel als der „Gesprächspartner“. In der Kommunikation bevorzugen „Denker“ die Distanz, sodass sie seltener in Konfliktsituationen geraten, aber in engen persönlichen Beziehungen, in denen der Grad der Konfliktbeteiligung sehr hoch ist, anfälliger sind.

„Denker“ reagieren am empfindlichsten auf Widersprüche und Konflikte im Bereich spiritueller Werte oder Ideen. „Praxis“ ist wichtiger als die Einheit praktischer Ergebnisse und Ziele gemeinsamer Aktivitäten. „Gesprächspartner“ reagieren scharf auf Einschätzungen emotionaler und kommunikativer Fähigkeiten, während Einschätzungen intellektueller Qualitäten oder praktischer Scharfsinn sie deutlich weniger beeinflussen.

Einige Experten glauben, dass jede ausreichend große Institution ihr eigenes „Streithaftes“ und „Anti-Streithaftes“ hat. Ein „streitsüchtiger Mensch“ ist ein universell konfliktfreudiger Persönlichkeitstyp, für den der Zustand der Konfrontation ebenso selbstverständlich ist wie die Zusammenarbeit für einen „streitsüchtigen Menschen“. Und wenn der „Streitsüchtige“ den Konflikt anheizt, dann versucht der „Anti-Streitsüchtige“, ihn mit allen Mitteln zu beenden.

Die Fähigkeit, einen Konflikt zu definieren, seine Grenzen klar abzugrenzen und die Ursachen zu identifizieren, ist der Schlüssel zum Erfolg in der Geschäftskommunikation.

Jeder Mensch weiß, was Konflikt ist. Für diesen Begriff gibt es viele Synonyme: Streit, Streit, Skandal usw. Es ist ganz natürlich, dass Menschen Konflikte haben, weshalb es verschiedene Arten von Konflikten gibt. Abhängig von der Anzahl der Teilnehmer und den Themen, die während eines Streits besprochen werden, können diese sozialer, intrapersonaler, zwischenmenschlicher, politischer usw. Natur sein.

Viele Menschen haben intrapersonale und zwischenmenschliche Konflikte erlebt. Nur auf der Ebene von Gruppen oder einem ganzen Staat kann man in einen sozialen oder politischen Konflikt eintreten.

Die Besonderheit von Konflikten besteht darin, dass sie von außen beobachtet werden können, man kann in sie eintreten, wenn sie bereits aufflammen, und auch wieder gehen, wenn sie nicht aufhören. Konflikte können zwischen zwei Menschen und zwischen ganzen Staaten mit Millionen von Menschen entstehen.

Zu allen Zeiten gab es Konflikte zwischen Menschen. Was ist das für ein „Tier“? Dies wird in dem Artikel besprochen, in dem auch das Thema der Konfliktlösung behandelt wird, was auch für jeden Menschen notwendig ist.

Was ist Konflikt?

Die wichtigste Frage ist: Was ist Konflikt? Alle Menschen wissen, was es ist, da sie mehr als einmal darin sein könnten. Konflikt hat viele Konzepte:

• Konflikt ist eine Methode zur Lösung von Meinungsverschiedenheiten über Ziele, Weltanschauungen und Ideen, die während der Interaktion mit der Gesellschaft entstehen.
• Ein Konflikt ist ein emotionaler Streit, bei dem die Teilnehmer negative Gefühle zueinander zum Ausdruck bringen, die über die Norm hinausgehen.
• Ein Konflikt ist ein Kampf zwischen seinen Beteiligten.

In seltenen Fällen beginnt ein Streit aus unparteiischen Gründen. Typischerweise ist ein Konflikt ein emotionaler Zustand, wenn eine Person beginnt, negative Emotionen zu verspüren, die sie dazu bringen, ihre Stimme zu erheben und anderen Menschen gegenüber unhöfliche Worte zu sagen. Konflikt ist also ein mentaler Zustand negativer und subjektiver Natur.

Was ist ein Streit, Streit, Konflikt zwischen Menschen? Das ist ein Meinungskrieg. Ein Mann und eine Frau streiten nicht, sondern jeder versucht zu beweisen, dass er Recht hat. Freunde streiten sich nicht, aber jeder versucht, seine eigene Meinung zu verteidigen. Menschen argumentieren nicht, sondern liefern Beweise und Argumente für ihre Standpunkte.

Jeder hat zu diesem oder jenem Thema seine eigene Meinung. Es ist in Ordnung. Es gibt einige genaue Erkenntnisse, die keines Nachweises bedürfen. Beispielsweise ist jeder damit einverstanden, Kenntnisse in Mathematik, Physik oder Anatomie vorbehaltlos zu akzeptieren. Niemand argumentiert oder widerlegt dieses Wissen, es sei denn, es gibt starke Beweise, die es stützen. Und es gibt eine Meinung, eine Ansicht, die oft durch das, was eine Person durchgemacht hat, bestätigt wird. Dies liegt daran, dass Ereignisse aus verschiedenen Gründen auftreten können.

Jeder Streitbeteiligte hat Recht. Überraschenderweise sind zwei gegensätzliche Meinungen richtig, obwohl die Streitparteien selbst dies nicht glauben. Wenn Sie mit jemandem in Konflikt geraten, halten Sie Ihr Verhalten und Ihre Sichtweise für die einzig richtigen. Der Gegner denkt dasselbe. Das Erstaunlichste ist, dass Sie beide Recht haben.

Die gleiche Situation kann aus unterschiedlichen Gründen entstehen. Jeder hat seine eigene Erfahrung mit bestimmten Situationen. Menschen sind unterschiedlich, ebenso wie ihre Einstellung zum Geschehen. Deshalb hat jeder eine persönliche Meinung zum gleichen Ereignis. Und alle diese Meinungen werden richtig sein.

Konflikt ist ein Meinungskrieg. Es ist nur so, dass jeder der Gegner beweisen will, dass er Recht hat. Und wenn Sie mit einer anderen Person streiten, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass Sie und Ihr Gegner Recht haben, auch wenn Ihre Meinungen nicht übereinstimmen. Sie haben Recht! Dein Gegner hat recht! Wenn Sie sich daran erinnern, wird der Krieg enden. Nein, Sie werden Ihre Standpunkte nicht ändern. Sie haben einfach die Chance, nicht dafür zu kämpfen, wessen Meinung richtiger ist, sondern ein Gespräch zu beginnen, um eine Lösung für das Problem zu finden, die die Interessen beider Parteien berücksichtigt.

Solange der Krieg andauert, wird das Problem nicht gelöst. Sobald Sie akzeptieren, dass Sie beide Recht haben, besteht die Möglichkeit, ein Gespräch zu beginnen, das darauf abzielt, eine Lösung für Ihr gemeinsames Problem zu finden.

Konfliktfunktionen

Normalerweise sieht ein Mensch nur die negative Seite von Konflikten. Allerdings ist dem Einzelnen von Natur aus eine Neigung zu Konflikten gegeben. Dies wird durch die Funktionen bestimmt, zu denen Konfliktsituationen führen. Die negative Seite zeigt sich erst dann, wenn Menschen das Ziel nicht erreichen, um das herum der Streit überhaupt ausgebrochen ist.

Die Konfliktfunktionen können aufgerufen werden:

• Das Streben nach Exzellenz. Nur durch den Kampf zwischen Alt und Neu, bei dem das Neue siegt, kann etwas Besseres erreicht werden.
• Der Wunsch zu überleben. Die Anzahl der materiellen Ressourcen ist begrenzt. Eine Person, die Schwierigkeiten hat, versucht, so viele Ressourcen wie möglich für sich zu gewinnen, um zu überleben.
• Der Wunsch nach Fortschritt. Nur durch einen Interessenkonflikt, bei dem die einen bewahren und die anderen verändern wollen, ist Fortschritt möglich, wenn etwas Neues entsteht.
• Das Streben nach Wahrheit und Stabilisierung. Der Mensch ist noch nicht vollständig moralisch und hochspirituell. Aus diesem Grund gibt es viele Debatten darüber, was moralisch und unmoralisch ist. Solche Diskussionen können die Wahrheit herausfinden.

Nicht jeder Konflikt bringt positive Ergebnisse. Es gibt zahlreiche Fälle, in denen das Ergebnis negativ war. Das positive Ergebnis eines jeden Konflikts ist das Finden einer Lösung des Problems, die umgesetzt wird und den Beteiligten hilft, besser, stärker und perfekter zu werden. Ein negatives Ergebnis eines Konflikts wird beobachtet, wenn die Beteiligten keine gemeinsame Lösung finden können und ihr Handeln zu Zerstörung, Verfall und Erniedrigung führt.

Als erfolgloser Konflikt kann jeder Streit bezeichnet werden, bei dem Menschen versuchten, sich auf etwas zu einigen, sich aber nicht einig waren. Es gibt viele Gründe, warum Menschen einfach Skandale machen und als Ergebnis dieser Aktion leer ausgehen.

Sind Konflikte an sich von Vorteil? Damit ein Konflikt sinnvoll ist, müssen Sie sich bei Eintritt in einen Streit ein Ziel setzen – was wollen Sie als Ergebnis des Konflikts erreichen? Handeln Sie danach nur noch im Rahmen dieses Ziels. Da Menschen sich selten das Ziel setzen, das sie erreichen möchten, drücken sie einfach ihre Gefühle und Empörung aus und verschwenden ihre Energie und Zeit.

Oft wollen Menschen einfach nur ihre Unzufriedenheit zeigen. Aber was danach? Was möchten Sie von der anderen Person erhalten oder hören? Es reicht nicht aus, sich nur zu beschweren und zu kritisieren; Sie müssen auch Ihre Unzufriedenheit begründen und sagen, was Sie von der Person wollen.

Oftmals sind die Menschen anderer Meinung, zwingen sie aber dazu, ihren Standpunkt zu akzeptieren. Es scheint jedem Gegner, dass seine Meinung die einzig richtige ist. Aber alle am Prozess Beteiligten denken so. Und während die Menschen versuchen, ihre Gegner auf ihre Seite zu ziehen, wird es wie ein Tauziehen sein, bei dem jeder ein Gewinner und ein Verlierer bleibt. Die Leute werden Ärger machen, und es wird nicht zu etwas Großem führen.

Der Grund für einen erfolglosen Konflikt ist manchmal die Konfliktgewohnheit. Eine Person ist es gewohnt, mit erhobener Stimme mit anderen zu kommunizieren, was von ihr als Angriff empfunden wird. Eine Person spricht laut mit anderen Menschen, sie empfindet dies als Angriff gegen sie, was zu einem unvernünftigen Konflikt führt. Und das alles, weil ein Mensch einfach nicht versteht, dass man seine Gedanken und Wünsche in einem ruhigen Ton ausdrücken kann.

Menschen geraten oft in Konflikt miteinander. Aber welchen Nutzen haben Konflikte? Es existiert nicht, weil Menschen manchmal einfach in Konflikt geraten, wenn sie ein bestimmtes Problem diskutieren, ohne ein klares Ziel, es zu lösen.

Hauptarten von Konflikten

Die Klassifizierung von Konflikten kann sehr unterschiedlich sein. Dazu gehören die Anzahl der Teilnehmer, das Gesprächsthema, die eintretenden Konsequenzen, die Methoden der Konfliktführung usw. Die Hauptkonfliktarten sind intrapersonale, zwischenmenschliche und Gruppenkonflikte (je nach Anzahl der Konfliktpersonen):

• Unter intrapersonalen Konflikten versteht man den Kampf mehrerer Meinungen, Wünsche und Vorstellungen innerhalb einer Person. Hier stellt sich die Frage der Wahl. Manchmal muss sich eine Person zwischen gleichermaßen attraktiven und unattraktiven Positionen entscheiden, was ihr nicht möglich ist. Dieser Konflikt kann immer noch entstehen, wenn eine Person keine Lösung findet, wie sie sowohl sich selbst als auch anderen Menschen (ihren Ansprüchen) zufrieden stellen kann. Ein weiterer Faktor ist die Gewöhnung an eine Rolle, wenn eine Person nicht in eine andere wechseln kann.
• Zwischenmenschliche Konflikte sind gegeneinander gerichtete Auseinandersetzungen und Vorwürfe von Menschen gegeneinander, bei denen jeder seine Bedürfnisse und Wünsche verteidigen möchte. Sie haben ihre eigene Klassifizierung:

— Nach Bereichen: Haushalt, Familie, Eigentum, Unternehmen.

- Nach Konsequenzen und Handlungen: konstruktiv (wenn Gegner Ziele erreichen, eine gemeinsame Lösung finden) und destruktiv (der Wunsch der Gegner, sich gegenseitig zu besiegen, eine führende Position einzunehmen).

- Nach den Kriterien der Realität: echt, falsch, versteckt, zufällig.

• Gruppenkonflikte sind Konfrontationen zwischen getrennten Gemeinschaften. Jeder von ihnen betrachtet sich ausschließlich von der positiven Seite und seine Gegner von der negativen Seite.

Ein echter Konflikt ist ein Streit, der tatsächlich existiert und von den Beteiligten angemessen wahrgenommen wird. Ein falscher Konflikt liegt dann vor, wenn keine Gründe für einen Streit vorliegen. Es gibt keinen Widerspruch.

Von einem Displaced-Konflikt spricht man, wenn Menschen aus einem anderen Grund streiten als dem, aus dem tatsächlich ein Konflikt zwischen ihnen besteht. Daher kann es sein, dass sie darüber streiten, welche Möbel sie kaufen sollen, obwohl ihnen der Mangel an viel Geld in Wirklichkeit nicht gefällt.

Ein falsch zugeordneter Konflikt entsteht, wenn eine Person über etwas streitet, das ein Gegner getan hat, obwohl er ihn selbst dazu aufgefordert, es aber vergessen hat.

Arten intrapersonaler Konflikte

Manchmal braucht eine Person keinen Partner, damit ein Konflikt entsteht. Oft geraten Menschen in Konflikte mit sich selbst. Das ist der sicherste Weg, unglücklich zu werden – nicht wählen zu können, nicht zu wissen, was man tun soll, zu zweifeln und zu zögern. Arten von intrapersonalen Konflikten sind wie folgt:

1. Rollenspiele sind ein Rollenkonflikt, den eine Person spielen kann und soll. Manchmal wird von einer Person ein Verhalten verlangt, das sie nicht spielen kann oder will, aber dazu gezwungen wird. Manchmal hat ein Mensch mehr Möglichkeiten, ist aber gezwungen, sich einzuschränken, weil dies nicht in gesellschaftliche Verhaltensnormen passt. Manchmal ist es schwierig, die Rolle zu wechseln, zum Beispiel vom Beruf zur Familie.

1. Motivierend – oft sprechen wir über die Konfrontation zwischen instinktiven Wünschen und moralischen Bedürfnissen. Spannungen werden reduziert, wenn eine Person eine Lösung findet, die beide Seiten zufriedenstellt.

1. Kognitiv ist eine Kollision zweier Kenntnisse, Ideen, Ideen. Ein Mensch steht oft vor dem Widerspruch zwischen dem Gewünschten und dem Wirklichen, dem Wirklichen. Wenn eine Person aufgrund der Ideen, von denen sie geleitet wird, nicht das bekommt, was sie will, dann besteht die Notwendigkeit, anderes Wissen zu studieren, das dem widerspricht, was sie hat. Manchmal fällt es einem Menschen schwer, das zu akzeptieren, was seinen Ansichten widerspricht.

Der sicherste Weg, ein unglücklicher Mensch zu werden, besteht darin, innere Konflikte zu haben, das heißt, mit sich selbst in Bezug auf Ansichten, Meinungen und Wünsche in Konflikt zu geraten. Oft erliegt eine solche Person, die nicht in der Lage ist, Entscheidungen zu treffen, dem Einfluss der öffentlichen Meinung, die bereit ist, ihr zu sagen, was sie in einer bestimmten Situation tun soll. Dies wird sein Problem jedoch nicht lösen, sondern ihm lediglich ermöglichen, die innere Spannung vorübergehend abzubauen.

Arten zwischenmenschlicher Konflikte

Der häufigste Konflikt ist zwischenmenschlicher. Eine Person interagiert mit einzelnen Mitgliedern der Gesellschaft, wobei man unweigerlich auf widersprüchliche Überzeugungen, Wünsche, Bedürfnisse und Interessen stoßen kann. Diese Art von Konflikt kommt sehr häufig vor, weshalb die Menschen ihn noch mehr meiden. Dies ist jedoch unmöglich. Es wird immer zu Streitigkeiten zwischen Menschen, wie auch zwischen ganzheitlichen Einzelsystemen, kommen, da jeder seine eigene Meinung, Bedürfnisse, Bestrebungen etc. hat.

Streitigkeiten und Skandale in der Familie sind in der Gesellschaft ein normales Phänomen. Natürlich können Ehepartner mit der aktuellen Lage unzufrieden sein. Wenn diese Unzufriedenheit jedoch den Punkt erreicht, an dem man schreit und sogar tätlich angreift, deutet das nur darauf hin, dass die Partner nicht in der Lage sind, konstruktiv zu kommunizieren. Sie konzentrieren sich nur darauf, ihre Wünsche zu verwirklichen, die sie verteidigen, und nicht darauf, einen Kompromiss zu finden, der die Interessen beider Parteien berücksichtigt.

Offensichtlich macht sich niemand Sorgen darüber, dass es in der Familie zu Streitigkeiten und Skandalen kommt. Alle diese Konfliktsituationen verlaufen jedoch nicht spurlos. Sie hinterlassen eine Wunde in der Seele jedes Partners und lassen Zweifel und Unsicherheit über Gefühle und Vereinigung entstehen. Kein Grund zum Nörgeln, Jucken, Murren. Wenn dies geschieht, nörgelt der Ehepartner nicht seinen Gegner, sondern seine eigene Beziehung. Man muss lernen, eine ruhigere und manchmal sogar positivere Einstellung gegenüber den Ereignissen einzunehmen.

Einer der Gründe für Unzufriedenheit ist Undankbarkeit. Ehepartner konzentrieren sich eher auf das, was ihnen nicht gefällt, als auf die positiven Seiten des anderen und das, was er hatte. Sie wollen die Beziehung erreichen, die sie sich in ihren Köpfen vorstellen. Und jeder von ihnen repräsentiert etwas anderes. Es ist das Aufeinanderprallen dieser Ideen, das zu Streit führt. Sie sind nicht dankbar für die Verbindung, die sie in der Realität aufgebaut haben, weil sie in der Beziehung leben wollen, die sie sich vorstellen.

Denken Sie daran, dass Sie, wenn Sie Ihren Ehepartner für schlecht halten, möglicherweise bald überhaupt keinen Ehepartner mehr haben. Wenn Sie Ihre Frau (Ehemann) lieben und danach streben, eine starke Familie zu gründen, dann schulden nur Sie es, und Ihre Frau (Ehemann) schuldet nichts. Bringen Sie sich bei, etwas von sich selbst zu verlangen, nicht von Ihrem Partner. Streitigkeiten und Skandale basieren in der Regel darauf: Sie wünschen sich von Ihrem geliebten Menschen einige Veränderungen und Maßnahmen, werden aber selbst nichts tun oder ändern. Lernen Sie, von Ihrem Partner nichts zu verlangen, sondern lassen Sie ihn entscheiden, was er für Ihre Beziehung tun soll. Fordern Sie nur von sich selbst. Andernfalls werden Sie nicht Ihren Ehepartner belästigen, sondern Ihre Beziehung zu ihm.

Arten zwischenmenschlicher Konflikte:

1. Werte, Interessen, normative – was wird bei einem Streit berührt?
2. Akut, langwierig, träge – wie schnell entwickelt sich ein Streit? Akute treten hier und jetzt in direkter Konfrontation auf. Längere dauern mehrere Tage, Monate, Jahre und berühren wichtige Werte und Themen. Die trägen sind von geringer Intensität und treten regelmäßig auf.

Arten von Konflikten in einer Organisation

Konflikte, die in einer Organisation entstehen, können sowohl positiv als auch negativ wahrgenommen werden. Viel hängt davon ab, auf welcher Ebene sie auftreten und wie sie gelöst werden. Kommt es zu Konflikten zwischen Kollegen, die sich gegenseitig Schaden zufügen wollen, kann der Konflikt zu Leistungs- und Produktivitätseinbußen führen. Wenn der Konflikt im Prozess der Lösung eines Arbeitsproblems auftritt, kann er aufgrund der Äußerung unterschiedlicher Standpunkte und der Möglichkeit, eine Lösung zu finden, produktiv werden. Arten von Konflikten in einer Organisation:

• Horizontal, vertikal und gemischt. Zwischen gleichrangigen Kollegen entstehen horizontale Konflikte. Vertikale Konflikte treten beispielsweise zwischen Untergebenen und Vorgesetzten auf.
• Geschäftlich und privat. Das Geschäft befasst sich nur mit Arbeitsangelegenheiten. Persönliche Anliegen betreffen die Persönlichkeit der Menschen und ihr Leben.
• Symmetrisch und asymmetrisch. Bei symmetrischen Konflikten verlieren und gewinnen die Parteien gleichermaßen. In asymmetrischen Konflikten verliert eine der Parteien, mehr als die andere.
• Versteckt und offen. Es entstehen versteckte Konflikte zwischen zwei Menschen, die ihre Feindseligkeit möglicherweise längere Zeit nicht zum Ausdruck bringen. Offene Konflikte werden oft vom Management geäußert und sogar gemanagt.
• Destruktiv und konstruktiv. Destruktive Konflikte entstehen, wenn das Ergebnis, die Entwicklung und der Fortschritt der Arbeit nicht erreicht werden. Konstruktive Konflikte führen zu Fortschritt, Entwicklung und Fortschritt in Richtung des Ziels.
• Intrapersonal, zwischenmenschlich, zwischen Mitarbeiter und Gruppe, gruppenübergreifend.
• Gewalttätig und gewaltlos.
• Intern und extern.
• Absichtlich und spontan.
• Langfristig und kurzfristig.
• Wiederkehrend und einmalig
• Subjektiv und objektiv, falsch.

Das Wesen sozialer Konflikte

Warum geraten Menschen in Konflikt? Die Menschen haben bereits eine Antwort auf diese Frage gefunden, aber sie streiten weiterhin, da das Problem oft nicht das „Warum?“ ist, sondern „Was trägt dazu bei?“ Das Wesen sozialer Konflikte besteht darin, dass jeder Mensch sein eigenes etabliertes System von Ansichten, Meinungen, Ideen, Interessen, Bedürfnissen usw. hat. Wenn ein Gesprächspartner auf einen Gesprächspartner stößt, der mit seinen Ansichten diesen Werten widerspricht, entsteht eine feindselige Haltung ihm gegenüber. Deshalb entbrennt ein Konflikt.

Ein Streit ist kein Aufeinandertreffen zweier Meinungen, sondern der Wunsch der Gegner, mit ihren Ansichten zu gewinnen.

Streitereien, Skandale, Streitigkeiten, Kriege, Konflikte – wir sprechen von Konfrontationen zwischen zwei oder mehr Seiten, bei denen jede versucht, ihre Meinung zu verteidigen, zu beweisen, dass sie Recht hat, Macht zu erlangen, Rivalen zur Unterwerfung zu zwingen usw. Friedensliebende Leser mögen das vielleicht Ich habe eine Frage: Ist das möglich? Ist es überhaupt möglich, ohne solche Kollisionen zu leben? Psychologen stellen fest, dass alles möglich ist, aber nicht in der Situation, die sich in der Gesellschaft entwickelt.

Zunächst müssen Sie den Mechanismus festlegen, nach dem Konfliktsituationen auftreten. Wenn ein Thema oder eine Frage auftaucht, können die Leute nützliche Ressourcen erhalten. Wenn Menschen unterschiedliche Ziele, Meinungen und Pläne haben, geraten sie in Konflikt mit der Absicht, ihre Überlegenheit zu beweisen und eine nützliche Ressource für sich selbst zu erhalten oder andere zu zwingen, nach ihren Befehlen zu leben. Ein Konflikt ist eine Konfrontation zwischen unterschiedlichen Meinungen, bei der jeder versucht, etwas zu erreichen, das für ihn von Vorteil ist.

Nur in einem Fall kann es zwischen Menschen keinen Streit geben: wenn alle anfangen, gleich zu denken, wenn kollektives Denken vorherrscht.

Die moderne Welt ist eine Ära der Individualisierung. Egoismus, „Leben zum eigenen Wohl“ und Freiheit werden aktiv gefördert. Jeder Mensch ist individuell und er muss dies in sich selbst kultivieren. Es ist ein einzelner Mensch, der anders denken kann als alle anderen. Hier gibt es keinen Kollektivismus, keinen Kompromiss oder keine Demut.

Streitigkeiten entstehen, weil jeder an sich selbst denkt. In einem Skandal versucht jede Seite zu beweisen, dass sie die Beste, die Korrekteste, die Klügste ist. Im Zeitalter der Individualität ist keine Beziehung ohne Streit und Skandale vollständig.

Ganz anders sieht es aus, wenn die Menschen gleich denken. Sie haben nichts, wofür sie stehen könnten. Es gibt kein „mein“, es gibt nur „unser“. Hier sind alle gleich, gleich. In einer solchen Gesellschaft kann es einfach keine Konfrontation geben. Kollektivismus führt zur Schaffung eines großen Organismus, der stärker ist als jedes Individuum. Hier muss der Mensch jedoch auf Individualität, Egoismus, Selbst und Wünsche verzichten.

Als Beispiel können Sie eine Familie nehmen. Wenn Partner gemeinsam handeln, Zugeständnisse machen, gleich denken, das gleiche Ziel anstreben, kommt es in ihrer Beziehung selten zu Streitigkeiten. Sie leben für ihre gemeinsame Familie. Wenn jeder Partner auf sich selbst aufpasst, darauf besteht, Recht zu haben und unterschiedliche Ziele anstrebt, werden Konflikte zu einem obligatorischen Attribut. Jeder wird versuchen, sich „unter sich zu beugen“ und sich an seinen Partner anzupassen. Hier möchte jeder die Macht gewinnen und den anderen zwingen, nach seinen persönlichen Wünschen zu leben.

Ein Konflikt beginnt, wenn äußere Umstände darauf hinweisen, dass es unmöglich ist, ein bestimmtes menschliches Bedürfnis zu erfüllen. Am Konflikt können beteiligt sein:

• Zeugen sind diejenigen, die den Streit beobachten.
• Anstifter – diejenigen, die Druck ausüben, entfachen den Streit noch mehr.
• Komplizen sind diejenigen, die den Streit durch Ratschläge, Hilfsmittel und Empfehlungen anheizen.
• Mediatoren sind diejenigen, die versuchen, den Konflikt zu lösen und zu beruhigen.
• Beteiligte an einem Konflikt sind diejenigen, die direkt streiten.

Arten politischer Konflikte

Zu allen Zeiten gab es verschiedene Arten politischer Konflikte. Menschen führten Kriege, eroberten fremde Länder, beraubten und töteten andere Völker. All dies ist Teil des Konflikts, der einerseits auf die Entwicklung und Stärkung eines Staates, andererseits auf die Verletzung der Freiheiten und Rechte eines anderen Landes abzielt.

Konflikte zwischen Ländern entstehen auf der Ebene, auf der ein Staat auf die eine oder andere Weise beginnt, die Existenz und Aktivitäten eines anderen Staates zu beeinträchtigen. Wenn kein gegenseitiges Verständnis erreicht wird, beginnen politische Kriege.

Arten politischer Konflikte:

• Zwischenstaatliche, Innen- und Außenpolitik.
• Der Kampf totalitärer Regime, demokratischer Systeme.
• Status-Rollen-Kampf, Konfrontation von Werten und Identifikation, Interessenkonflikt.

Manchmal streiten sich Staaten über die verschiedenen Regierungsstrukturen, denen sie angehören, sowie über die Ziele und Richtungen ihrer Aktivitäten.

Konfliktverwaltung

Konflikte gab es schon immer und sie werden auch weiterhin auftreten. Es gibt keine zwei gleichgesinnten Menschen, Gruppen, Staaten, die nicht mit gegensätzlichen Meinungen oder Bedürfnissen kollidieren würden. Deshalb ist Konfliktmanagement wichtig, wenn die Beteiligten mit möglichst geringen Verlusten aus der aktuellen Situation herauskommen wollen.

Konfliktlösung bedeutet, dass alle Parteien zu einer gemeinsamen Schlussfolgerung, Entscheidung oder Meinung kamen und die Situation dann in Ruhe verließen. Oft geht es dabei entweder darum, sich auf eine Meinung zu einigen, einen Kompromiss zu finden oder zu verstehen, dass es notwendig ist, anderer Meinung zu sein und nicht weiter zusammenzuarbeiten. Diese Methoden können als positive Wege zur Konfliktlösung bezeichnet werden. Eine negative Art der Streitbeilegung ist die Zerstörung, Erniedrigung, Zerstörung einer oder aller Konfliktparteien.

Die Website für psychologische Hilfe besteht darauf, dass Menschen lernen, Konfliktsituationen zu lösen, ihre Beseitigung nicht zu verzögern und sie nicht zu entwickeln. Dies kann auf folgende Weise erfolgen:

• Verhandlung.
• Konfrontation vermeiden.
• Einen Kompromiss finden.
• Probleme glätten.
• Lösung.

Beantworten Sie die Frage: Möchten Sie streiten oder das Problem lösen? Dies vermittelt ein Verständnis dafür, dass sich eine Person anders zu verhalten beginnt, wenn sie sich streiten oder ein Problem lösen möchte.

Wenn Sie sich streiten wollen, versuchen Sie, Fehler bei Ihrem Gesprächspartner zu finden, um ihn zu kritisieren und ihn schuldig zu machen. Sie fangen an, nur die Dinge zu tun, die Ihren Gesprächspartner beleidigen. Du schreist vor Vergnügen, weil in dir Emotionen toben.

Wenn Sie ein Problem lösen wollen, agieren Sie bewusst ruhig. Du schreist nicht, auch wenn du angeschrien wirst. Sie sind bereit, Ihrem Gesprächspartner zuzuhören, zu schweigen, um über seine Worte nachzudenken. Sie sind nervös, aber Sie verstehen, dass Emotionen Ihnen jetzt nicht helfen werden. Sie sollten versuchen, so klar wie möglich zu denken, sich bewusst zu machen, was Sie wollen, und die Meinung Ihres Gegners zu hören.

Beobachten Sie sich selbst oder Ihren Partner und nehmen Sie wahr, was die Person anstrebt. Wer sich streitet, „trübt nur das Wasser“: Es gibt kein Gespräch, es gibt nur einen verbalen Wettbewerb – wer wird gewinnen? Jemand, der versucht, ein Problem zu lösen, verhält sich in einer Stresssituation ruhig, weil er über das Problem nachdenken und es lösen möchte. In welchem ​​Fall wird der Streit schneller gelöst? Nur wenn sowohl Sie als auch Ihr Gegner die Lösung des Problems und nicht den verbalen Sieg anstreben, werden alle Probleme schnell und ohne ernsthafte Verluste gelöst.

Wie kann man einen Streit schnell beenden? Es gibt viele Möglichkeiten, dies zu tun. Doch oft geht es nicht um die Frage, wie das geht, sondern darum, ob zumindest eine der Streitparteien das nutzlose Gespräch beenden will.

Es versteht sich von selbst, dass ein Streit ein nutzloser Dialog ist. Menschen vergessen oft, dass sie, wenn sie unter dem Einfluss negativer Emotionen und Empörung stehen, nicht versuchen, das Problem zu lösen, sondern beweisen wollen, dass ihre Meinung, ihr Handeln und ihr Standpunkt richtig sind. Sie denken, dass sie alles richtig gemacht haben, also führen sie lautstarke Gespräche, um dies zu beweisen. Ihre Gegner beweisen, dass sie mit ihren Handlungen und Entscheidungen Recht hatten und alle anderen Unrecht hatten. Ein Streit ist also ein Gespräch, bei dem sich jeder für Recht hält, nur dieses Ziel zu erreichen versucht und nicht danach strebt, den anderen zu hören.

Die Leute wollen nicht immer aufhören zu kämpfen. Bis sie ihr Ziel erreicht haben, nämlich die Erkenntnis, dass sie Recht haben, werden sie nicht zurückweichen. Daher müssen Sie zunächst den Streit vermeiden und dann die entsprechenden Schritte unternehmen.

Wie kann man einen Streit schnell beenden?

• Sie können an einen anderen Ort gehen, an dem sich Ihr Gegner nicht aufhält.
• Sie können sagen: „Tu, was du weißt“ oder „Tu, was du willst.“ Sie stimmen also nicht mit der Rechtmäßigkeit Ihres Gesprächspartners überein, lehnen aber auch nicht die Tatsache ab, dass er Recht hat.

Andere Methoden sind weniger effektiv, da Ihr Gegner den Streit möglicherweise nicht mit Ihnen beenden möchte. Ihre Aufgabe besteht darin, einen Abstand zu Ihrem Gesprächspartner einzuhalten, sodass weder Sie ihn noch er Sie sieht.

Endeffekt

Konflikte sind allen Menschen inhärent. Jeder weiß, wie man mit anderen streitet. Allerdings ist die Bewältigung und Lösung von Konflikten eine Kunst, die nicht jedem beigebracht wird. Wenn jemand weiß, wie man Konflikte beruhigt, dann weiß er auch, wie man mit Menschen umgeht, was viel Wissen und Einsatz erfordert. Das Ergebnis ist die Fähigkeit, das eigene Leben zu organisieren, es glücklicher und geordneter zu gestalten.

Menschen haben bereits viele Beziehungen ruiniert, weil sie den Streit nicht beenden wollten. Oft starben Menschen aufgrund von Konflikten, die zwischen Gruppen oder sogar ganzen Staaten aufflammten. Die Prognose wird unvorhersehbar, wenn Menschen in Konflikt geraten. Das Ergebnis hängt jedoch ganz davon ab, welche Entscheidungen sie treffen und welche Maßnahmen sie ergreifen.

Sie können den Dialog in eine konstruktive Richtung führen, wenn Sie das Problem lösen und nicht beweisen möchten, dass Sie Recht haben. Sie können einen Streit in eine destruktive Richtung lenken, wenn der Wille zur Zusammenarbeit und zur Suche nach einem Kompromiss fehlt. Oftmals weigern sich Menschen, die Verantwortung für die nach einem Konflikt erzielten Ergebnisse zu übernehmen. Obwohl sie tatsächlich alles selbst erreicht haben.

Die Hauptaufgabe des Konfliktmanagements besteht darin, seine Eskalation zu verhindern und seine negativen Folgen zu reduzieren. .

Gegenstand des Konfliktmanagements kann entweder eine der Parteien oder eine dritte Kraft sein, die nicht daran beteiligt ist, aber an seiner Lösung interessiert ist. Unabhängig davon, wer Gegenstand sozialer Konfliktbearbeitung ist, ist es wichtig, Wege zu finden und Technologien zur Regulierung von Konfliktbeziehungen zu entwickeln.

Dies kann erleichtert werden durch:

Öffentlichkeit und maximale Offenheit sozialer Konflikte (hauptsächlich Schatten und implizit).

Dies ermöglicht es Ihnen, sie unter Kontrolle zu bringen und rechtzeitig auf die Prozesse in den Beziehungen der Kriegsparteien zu reagieren.

Abnahme der sozialpsychologischen Erregung.

Dies ermöglicht es, die Detonation von Situationen gegenüber den Konfliktparteien zu verhindern.

Die Lösung sozialer Konflikte ist recht komplex und kann mit verschiedenen Methoden erfolgen:

Methode zur Konfliktvermeidung.

(Beispiel: Abgang oder Androhung des Abgangs aus der politischen Arena eines Politikers, Vermeidung von Begegnungen mit dem Feind usw.). Aber Konflikte zu vermeiden bedeutet nicht, sie zu beseitigen, denn ihre Ursache bleibt bestehen.

Verhandlungsmethode.

Ermöglicht Ihnen, die Anwendung von Gewalt zu vermeiden. Während der Verhandlungen kommt es zu einem Meinungsaustausch, der zwangsläufig die Schwere des Konflikts verringert, dazu beiträgt, die Argumente der Parteien zu verstehen und das wahre Kräfteverhältnis und die Bedingungen für eine Versöhnung objektiv einzuschätzen. Sie ermöglichen es uns, alternative Situationen in Betracht zu ziehen, gegenseitiges Verständnis und Einigung zu erreichen und den Weg zur Zusammenarbeit zu ebnen.

Methode zur Verwendung von Mediation.

Hierbei handelt es sich um ein Schlichtungsverfahren, bei dem sowohl Organisationen als auch Einzelpersonen als Vermittler auftreten können. Die Praxis bestätigt, dass ein gut ausgewählter Mediator einen Konflikt schnell lösen kann ( Beispiel: In komplexen gesellschaftlichen Konflikten im Westen kommt den Nobelpreisträgern die Rolle der Vermittler zu.

Aufschubmethode.

Bedeutet oft, seine Positionen aufzugeben. Diese Aktion ist in der Praxis üblich. Die Seite, die „ihre Position aufgegeben“ hat, unternimmt in der Regel einen Versuch, das Verlorene wiederzugewinnen, da sich Kräfte bündeln und sich die Situation zu ihren Gunsten ändert.

Methode der Schlichtung (Schiedsverfahren).

Dabei orientieren sie sich strikt an den Normen des Rechts, auch des Völkerrechts.

Das Finden von Auswegen aus Konfliktsituationen trägt zur Entwicklung anderer Methoden zur Lösung sozialer Konflikte bei. Soziologen haben Empfehlungen entwickelt, um den Prozess der Konfliktlösung zu beschleunigen:

1) Bei Verhandlungen sollte der Erörterung von Fragen im Zusammenhang mit dem Inhalt des Konflikts Vorrang eingeräumt werden.

2) Die Parteien müssen sich um den Abbau psychischer und sozialer Spannungen bemühen.

3) Es ist notwendig, gegenseitigen Respekt voreinander zu zeigen.

4) Die Verhandlungsführer müssen die Positionen des anderen offen und nachweisbar offenlegen und bewusst eine Atmosphäre des öffentlichen Meinungsaustauschs schaffen;

5) Alle Verhandlungsführer müssen zu einer Zustimmung bereit sein.

Frage 5. Merkmale des Konflikts.

Es wird anerkannt, dass die Gesellschaft als Ganzes durch die ständige Lösung ihrer inhärenten inneren Konflikte erhalten bleibt. Konflikte können viele verschiedene Formen annehmen – von einem einfachen Streit zwischen zwei Menschen bis hin zu einem großen militärischen oder politischen Zusammenstoß, an dem Millionen beteiligt sind. Doch trotz ihrer zahlreichen Erscheinungsformen im gesellschaftlichen Leben weisen sie alle eine Reihe gemeinsamer Merkmale (Parameter) auf:

Ursachen des Konflikts. Darum dreht sich die Konfliktsituation. Die Hauptursachen für Konflikte können sein:

Vorhandensein gegensätzlicher Orientierungen

Jedes Individuum oder jede Gruppe im gesellschaftlichen Leben hat seine eigenen unterschiedlichen und gegensätzlichen Wertorientierungen. Beim Streben nach deren Befriedigung und bei blockierenden Zielen, die mehrere Einzelpersonen oder Gruppen erreichen wollen, treffen gegensätzliche Wertorientierungen aufeinander und können zu Konflikten führen ( Beispiel: - unterschiedliche Einstellungen zum Eigentum vieler Bevölkerungsgruppen. Manche bevorzugen Kollektiv, andere – privat, wieder andere – kooperativ; - unterschiedliche Einstellungen zur Arbeit, wobei einige glauben, dass es unmöglich ist, unter diesen Bedingungen zu arbeiten, das heißt, dass man streiken muss, während andere darauf bestehen, weiter zu arbeiten).

Diese Konflikte sind äußerst vielfältig und können aufgrund unterschiedlicher Einstellungen zu Liebe, Familie und Ehe, Verhalten, Kunst, Sport sowie gegenüber jeglichen sozialen Institutionen entstehen. Die schlimmsten Konflikte entstehen, wenn es Unterschiede in der Kultur, der Wahrnehmung der Situation, dem Status oder dem Prestige gibt.

ideologische Gründe

Hierbei handelt es sich um einen Sonderfall eines Konflikts gegensätzlicher Orientierungen, bei dem die Ursache des Konflikts in unterschiedlichen Einstellungen gegenüber dem Ideensystem liegt, das Beziehungen zwischen verschiedenen Gesellschaftsgruppen rechtfertigt und legitimiert (Einstellungen zu Dominanz, also Macht, Unterordnung, Weltanschauung). Gleichzeitig werden Elemente des Glaubens, religiöser und gesellschaftspolitischer Bestrebungen zum Katalysator für Widersprüche.

verschiedene Formen wirtschaftlicher und sozialer Ungleichheit

Sie sind mit erheblichen Unterschieden in der Werteverteilung zwischen Einzelpersonen oder Gruppen (Einkommen, Wissen, Informationen, Elemente der Kultur usw.) verbunden. Diese Ungleichheit besteht überall, aber Konflikte entstehen nur, wenn das Ausmaß der Ungleichheit so groß ist, dass:

Erstens - wird von einer der sozialen Gruppen als sehr bedeutsam angesehen;

Zweitens - Diese erhebliche Ungleichheit führt zu einer Blockade wichtiger sozialer Bedürfnisse einer der Gruppen.

Ursachen zwischen Elementen der sozialen Struktur

Sie entstehen durch die unterschiedliche Stellung der Strukturelemente einer Gesellschaft, Organisation oder sozialen Gruppe. Aus diesem Grund kann der Konflikt zusammenhängen mit:

1) mit unterschiedlichen Zielen einzelner Elemente (Unabhängigkeitskonflikt zwischen Zentrum und Peripherie);

2) mit dem Wunsch eines Strukturelements, einen höheren Platz in der hierarchischen Struktur einzunehmen (Konflikt zwischen Abteilungen der Organisation, um einen größeren Anteil an Ressourcen zu erhalten).

Jeder der aufgeführten Gründe kann nur dann als Auslöser für den Ausbruch eines Konflikts dienen, wenn bestimmte äußere Bedingungen vorliegen, die als Nährboden dienen.

Die Schwere des Konflikts. Ein akuter sozialer Konflikt ist ein Konflikt mit hoher Intensität sozialer Auseinandersetzungen, der durch häufige Verschmelzung offener Auseinandersetzungen zu einem Ganzen gekennzeichnet ist. Die Schwere des Konflikts hängt in hohem Maße von den sozialpsychologischen Merkmalen der Kriegsparteien und der Situation ab, die sofortiges Handeln erfordert ( Beispiel: Konflikt zwischen zwei emotional aufgeladenen Passagieren in einem Bus. Wenn Passagiere einen von ihnen unterstützen, kann sich der Konflikt verschärfen. Durch die Absorption von Energie von außen zwingt eine Konfliktsituation die Beteiligten daher dazu, sofort zu handeln und innere Energie in den Konflikt zu investieren. Dadurch nimmt die Schwere des Konflikts zu.

Ein akuter Konflikt kann kurzfristiger, aber auch destruktiver sein. Es verursacht erheblichen Schaden an den Ressourcen des Feindes, seinem Ansehen, seinem Status und seinem psychologischen Gleichgewicht. Besonders akut sind Konflikte in Systemen mit primären Bindungen, die durch vorangegangene unüberbrückbare Widersprüche, schwere Missstände oder auf Rache beruhende (blutige Zwischenfälle) angeheizt werden.

Dauer des Konflikts. Vom Ausbruch eines Konflikts bis zu seiner Lösung vergeht unterschiedlich viel Zeit ( Beispiel: ein kurzfristiges Gefecht zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen oder eine langfristige Konfrontation zwischen religiösen Gruppen über mehrere Generationen hinweg).

Die Dauer des Konflikts ist für die verfeindeten Gruppen und Gesellschaftssysteme von großer Bedeutung. Es hängt davon ab:

das Ausmaß und die Beständigkeit von Veränderungen in Gruppen und Systemen als Folge des Ressourcenaufwands in Konflikten;

ein Anstieg des Verbrauchs emotionaler Energie und die Wahrscheinlichkeit, dass ein neuer Konflikt aufgrund angesammelter Beschwerden und Ungleichgewichte in sozialen Systemen entsteht.

Daher ist die Frage der Konfliktverlängerung von entscheidender Bedeutung für die Existenz einer sozialen Gruppe und Organisation. Die Konfliktforschung zeigt, dass langwierige Konflikte auf jeden Fall unerwünscht sind.

Folgen sozialer Konflikte. Sie sind sehr widersprüchlich. Einerseits zerstören sie soziale Strukturen und führen zu einem unverhältnismäßigen Ressourcenverbrauch, andererseits tragen sie zum Zusammenhalt von Gruppen und zur Verwirklichung sozialer Gerechtigkeit bei. Diese Dualität hat unter Konfliktexperten bisher nicht zu einer gemeinsamen Sichtweise darüber geführt, ob Konflikte für die Gesellschaft vorteilhaft oder schädlich sind.

Streiks, Ehekonflikte, nationale Konflikte können soziale Gemeinschaften zerstören oder Gruppeninteraktionen stärken. Als Folge des Konflikts können eine neue Führung, neue Richtlinien und neue Normen eingeführt werden. Konflikte können der einzige Ausweg aus einer angespannten Situation sein, um Gleichgewicht zu erreichen und Spannungen in der Gruppe abzubauen ( Beispiel: Konflikt zwischen Gesellschaft und kriminellen Banden).

Es gibt zwei Arten von Konfliktfolgen:

desintegrative Folgen(Bitterkeit verstärken, zu Zerstörung und Blutvergießen führen, Kooperationskanäle zerstören, die Aufmerksamkeit der Gruppenmitglieder von drängenden Problemen ablenken);

integrative Implikationen(Einen Ausweg aus schwierigen Situationen ermitteln, den Gruppenzusammenhalt stärken, zum Abschluss von Allianzen mit anderen Gruppen führen, die Gruppe dazu bringen, die Interessen ihrer Mitglieder zu verstehen).

Kontrollfragen:

Was ist ein sozialer Konflikt und welche Arten gibt es?

Welche Funktionen haben soziale Konflikte auf der Grundlage zweier Gesichtspunkte – ihres Schadens und ihres Nutzens?

Wie werden Konflikte in Abhängigkeit von den Streitthemen und -bereichen klassifiziert?

Welche Arten sozialer Konflikte gibt es?

Was sind die Unterschiede zwischen Ausdrucksformen von Konflikten wie Revolution und Reform?

Was sind die Phasen der Analyse sozialer Konflikte?

Was sind die wichtigsten Methoden zur Lösung sozialer Konflikte?

Was sind die Hauptmerkmale von Konflikten?

Welche Folgen haben soziale Konflikte?

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