Какие бывают конфликты. Социальный конфликт

Существует четыре основных типа конфликта:

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ – связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, стрессами, недогрузками или перегрузками на работе, выполнением заданий, не соответствующих квалификационному уровню, когда работнику предъявляются противоречивые требования, когда производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. При данном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности, раздражительность, формирующие почву для межличностного конфликта.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ – самый распространенный, - столкновения руководителей по поводу ресурсов, кандидатов на одну вакансию (должность); отдельных личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ появляется, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ:

Классификация конфликтов:

По степени проявления:

1. Скрытый – затрагивает обычно двоих человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют, до момента, когда у одного «сдают» нервы и конфликт становится открытым.

2. Открытый конфликт.

Различают:

Случайные,

Стихийно возникающие,

Хронические,

Сознательно провоцируемые конфликты.

Как разновидность конфликта выделяют ИНТРИГИ – намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам.

Виды конфликтов, основанные на содержательной, качественной их стороне:

1. (+;+) – разногласия между руководителями и заместителями по поводу поощрения сотрудника (деньги или ценные подарки). Конфликт легко разрешается - два благоприятных варианта разрешения.

2. (-;-) – необходимость выбора одного из двух поставщиков товаров. Оба варианта оказались неудовлетворительными, так как высокие цены, низкое качество. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительного времени и сил.

3. (+;-) - здесь сталкиваются положительный и отрицательный варианты. Например, после неоднократных предупреждении менеджер принял решение об увольнении сотрудника нарушающего трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет положительный аспект – избавление от недисциплинированного работника. Однако это была творческая личность, генератор идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, обладающего такими же профессиональными качествами и кроме того, дисциплинированного, является отрицательной стороной конфликта.

По направленности конфликты бывают трех типов:

1. Горизонтальные – вовлечены лица, не находящиеся в подчиненном отношении.

2. Вертикальные – участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

3. Смешанные - представленные « вертикальной» и « горизонтальной» составляющими.

Методы управления конфликтами, их характеристика

При управлении конфликтом внимание следует сосредотачивать на предмете конфликта и позициях его участников, а не на личных особенностях. Важно проявить беспристрастность, сдержанность и не делать поспешных выводов.

Структурные методы управления конфликтами :

1. Разъяснение требований к работе, полномочий и ответственности;

2. Координационные и интеграционные механизмы;

3. Установление общеорганизационных целей;

4. Использование системы вознаграждений.

Межличностные методы управления конфликтами :

1. Уклонение. Человек стремится выйти из конфликтной ситуации, не вступая в спор;

2. Сглаживание. Руководитель стареется избежать конфликтной ситуации;

3. Принуждение. Попытка заставить принять свою точку зрения силой власти. При этом подавляется инициатива подчиненных;

4. Компромисс. Принятие точи зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени;

5. Решение проблемы. Совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обоих сторон.

Способы управления конфликтами можно подразделить на две группы:

1. Педагогические способы. К ним относят беседу, просьбу, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта;

2. Административные способы. Силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

Стресс: понятие, природа и причины возникновения .

Стресс – особое психологическое состояние, при котором человек переживает сильное напряжение.

Фактически стресс представляет собой реакцию организма, вызванную необычной ситуацией, которая выходит за пределы того, что привычно. Поэтому не стоит бояться стресса, он является естественной реакцией. Опасность представляет не столько стресс, сколько неумение с ним справляться.

Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, чрезмерные создают проблемы для людей и организаций.

Стресс имеет конкретные проявления, в большинстве случаев они имеют индивидуальный характер. Но можно выделить ряд признаков, по которым можно определить, что человек находится в состоянии стресса :

1. невозможность сосредоточиться;

2. слишком частые ошибки;

3. ухудшение памяти;

4. частое возникновение чувства усталости;

5. слишком быстрая речь;

6. частые боли в голове, спине, в области желудка, не имеющие органической причины (не вызванные какой-либо болезнью);

7. повышенная возбудимость;

8. отсутствие удовлетворения от работы;

9. потеря чувства юмора;

10. увеличение количества выкуриваемых сигарет;

11. пристрастие к алкогольным напиткам;

12. постоянное ощущение недоедания;

13. плохой аппетит;

14. невозможность вовремя закончить работу.

Естественно, у человека, находящегося в состоянии стресса, не должны наблюдаться все эти симптомы, всего нескольких из них достаточно, чтобы заподозрить достаточно серьезные проблемы.

Выделяют пять разновидностей стресса:

1. Физиологический стресс вызывается чрезмерными физическими нагрузками, недосыпанием, плохим нерегулярным питанием.

2. Психологический стресс в качестве основной причины имеет неблагоприятные, фрустрирующие, то есть связанные с неудовлетворенностью отношения с окружающими.

3. Эмоциональный стресс вызывается слишком сильными чувствами. Он возникает в опасных, угрожающих ситуациях, когда человек подвергается смертельной опасности или ему грозит утрата чего-то очень важного: может возникать и в результате слишком неожиданного радостного события.

4. Информационный стресс – это результат того, что в распоряжении человека имеется слишком много или мало информации. В обоих случаях принятие решения оказывается крайне затруднительным: при недостатке информации возникают неопределенности высокой степени, при переизбытке информации имеется слишком много факторов, которые необходимо учитывать при принятии решений.

5. Управленческий стресс возникает в связи с тем, что ответственность за принимаемое решение оказывается слишком высокой.

Можно выделить ряд факторов, увеличивающих возможность возникновения стресса . Воздействия не всех из них можно избежать, но если руководитель будет знать о том, что приводит к стрессу, он сможет организовать работу так, чтобы максимально уменьшить их воздействие.

1. К стрессу приводят особенности трудового процесса (высокие нагрузки, требующие концентрации усилий, однообразие работы, необходимость выполнить множество самых разнообразных действий, из-за чего повышается темп деятельности, отсутствие времени для отдыха - всё это часто приводит к физическому и психическому истощению).

Избежать этого помогает разумная организация труда, при которой работник не перегружается, а периоды работы перемешиваются с отдыхом.

2. Слишком высокая ответственность, возлагаемая на руководителя или работника (с данным фактором можно справиться при помощи психологических методов - людям свойственно преувеличивать опасности и необратимость каких-то неприятных событий, это следует учитывать). Следует помнить, что без ошибок не обходится ни один человек, а совершенство недостижимо. Даже руководители, достигшие самых высоких должностей, совершали ошибки. Поэтому главное состоит не в том, чтобы не допускать ошибок, а в том, чтобы вовремя их признавать и прилагать усилия для их исправления. Если средства самовнушения не помогают, и страх перед ошибкой остается очень сильным - необходимо обращаться к психологу.

3. Неблагоприятная моральная атмосфера в коллективе (кажется, что работа идет своим чередом, все обязанности работники выполняют нормально). Однако качество работы все-таки незаметно снижается. Причина в том, что отношения в коллективе конфликтные, сотрудники не только не помогают, но и стремятся незаметно нанести ущерб друг другу.

В некоторых организациях руководители намеренно создают такие условия работы, в которых сотрудники должны соперничать друг с другом. Иногда это делается для того, чтобы отвлечь внимание подчиненных от недостатков самого руководителя. В построении отношений на соперничестве есть смысл, соревновательность – сильный мотив для более высоких достижений. Но рано или поздно эта система приводит к утомлению и истощению работников, т.к. в состоянии борьбы не может жить длительное время ни один человек. В такой ситуации побеждает самый выносливый, но и он вскоре начинает сдавать свои позиции. Это не означает, что от соревновательности следует отказываться. Задача руководителя - обеспечить разумный компромисс между 2-мя крайностями. Где можно обойтись без соперничества, без него надо обходиться.

4. Слишком малая нагрузка, вызывающая беспокойство, фрустрацию и чувство безнадежности. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, начинает сомневаться в собственной ценности и положении в организации, ощущает себя невознагражденным.

5. Более скрытой причиной стресса является конфликт ролей, возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые требования (продавец получает задание реагировать на просьбы клиентов и одновременно другое указание – наполнять полки товарами). Обычно такая ситуация складывается в результате нарушения принципа единоначалия: 2 руководителя могут дать работнику противоречивые указания. Конфликт ролей возникает в результате различий между нормами неформальной группы, к которой принадлежит работник и требованиями формальной организации (человек хочет быть принятым группой и в то же время стремится следовать требованиям руководства – чувствует напряжение и беспокойство).

6. Причина, противоположная 5. Заключается в неопределенности ролей (ситуация, когда работник не уверен в том, что от него ожидают), здесь требования не противоречивы, а уклончивы и неопределенны. Если человек не знает, что он должен делать, как должен делать, как его действия будут оценены – возникают беспокойство и тревога.

7. Причина нередко: неинтересная, однообразная работа. Люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям. Понятие интересной работы всегда относительно. То, что интересно 1-му человеку, будет неинтересно др., следовательно, при разрешении стрессовой ситуации не стоит исходить из штампов.

8. Стресс может возникнуть как следствие плохих физических условий (плохое освещение, слишком низкая или высокая температура, чрезмерный шум).

Стресс могут вызвать 2 группы факторов:

1. Организационные: повышенные требования к личности; лимит времени; расширение фронта работ; внедрение нововведений; неинтересная работа; противоречивость, предъявляемых к работнику требований; плохие физические условия работы; неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью; плохие каналы обмена информацией. Причины стресса руководителей: нехватка квалифицированных работников; затраты времени на личную обработку информации; замыкание всей информации на себе; работа вслепую с большим риском и др.

2. Личностные: смерть близкого; свадьба (развод); увольнение с работы; болезнь; сексуальные затруднения; переход на современный или иной вид работы; крупная перестройка в бизнесе (слияние, реорганизация, банкротство); потеря, вложенных в банк средств и др.

Все люди отличаются психофизиологическими характеристиками: одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу; других небольшая дополнительная нагрузка выбивает из колеи; есть люди, которых стресс стимулирует, мобилизует, они могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Как психологическое явление стресс поддаётся управляющим воздействиям. Большинство стрессов в жизни человека инициируется им самим.

Одно из средств избежать стресса – уход от стрессовой ситуации путём отдыха - активной деятельности, исключающей мысль о причине стресса; переключение внимания на иные, не имеющие отношение к стрессу объекты (рыбалка, плавание, прогулки по лесу, рисование, вязание, театры, музеи и другие противострессовые мероприятия).

Методы борьбы со стрессами у руководителей :

Делегирование полномочий;

Анализ стрессовых ситуаций;

Установка ежедневных целей и приоритетов выполнения заданий; выявление причин, приводящих к стрессу;

Общение с коллегами, др. работниками, посетителями;

Беседы по телефону с приятелями и встречи с друзьями (вне работы);

Физические оздоровительные занятия, переключение на активный отдых (вне работы);

Следование оптимальному распорядку дня на работе и дома; самоустранение от стрессовых ситуаций (временный отпуск, перерыв на работе) и др.

Похожая информация.

Понятие социального конфликта - гораздо более емкое, чем может показаться сначала. Давайте попробуем в нем разобраться.

По-латински конфликт означает «столкновение». В социологии конфликт - это высшая стадия противоречий, которая может возникнуть между людьми или социальными группами, как правило, это столкновение основано на противоположно направленных целях или интересов сторон конфликта. Есть даже отдельная наука, занимающаяся изучением этого вопроса - конфликтология . Для обществознания социальный конфликт - это еще одна форма социального взаимодействия людей и групп.

Причины социальных конфликтов.

Причины социальных конфликтов очевидны из определения социального конфликта - разногласия людей или групп, которые преследуют какие-то социально значимые интересы, при этом реализация этих интересов идет в ущерб интересам противоположной стороны. Особенность этих интересов в том, что они как-то связаны между собой каким-либо явлением, предметом и т.д. Когда муж хочет посмотреть футбол, а жена - сериал, связывающим предметом является телевизор, который один. Вот если бы было два телевизора, то и интересы не имели бы связующего элемента; конфликт бы не возник, или же возник, но по другой причине (разница в размере экрана, или более удобного кресла в спальне, чем стул на кухне).

Немецкий социолог Георг Зиммель в своей теории социального конфликта заявил, что конфликты в обществе неизбежны, потому что они обусловлены биологической природой человека и социальной структурой общества . Он также предложил, что частые и непродолжительные социальные конфликты полезны для общества, так как при положительном разрешении они помогают членам общества избавиться от враждебности друг к другу и достигнуть понимания.

Структура социального конфликта.

Структура социального конфликта состоит из трех элементов:

объект конфликта (то есть конкретная причина конфликта - все тот же телевизор, упомянутый ранее);
субъекты конфликта (их может быть два и более - например, в нашем случае третьим субъектом может стать дочь, которая захотела смотреть мультики);
инцидент (повод для начала конфликта, точнее его открытой стадии - муж переключил на НТВ+ Футбол, и тут все началось…).

Кстати, развитие социального конфликта не обязательно протекает в открытой стадии: жена может молча обидеться и уйти гулять, но конфликт при этом останется. В политике такое явление называют «замороженным конфликтом».

Виды социальных конфликтов.

По количеству участников конфликта:
- внутриличностные (большие интересы для психологов и психоаналитиков);
- межличностные (например, муж и жена);
- межгрупповые (между социальными группами: конкурирующие фирмы).
По направленности конфликта:
- горизонтальные (между людьми одного уровня: работник против работника);
- вертикальные (работник против начальства);
- смешанные (и те, и другие).
По функции социального конфликта :
- деструктивные (драка на улице, ожесточенный спор);
- конструктивные (поединок на ринге по правилам, интеллигентная дискуссия).
По длительности протекания:
- кратковременные;
- затяжные.
По средствам разрешения:
- мирные или ненасильственные;
- вооруженные или насильственные.
По содержанию проблемы:
- экономические;
- политические;
- производственные;
- бытовые;
- духовно-нравственные и т.д.
По характеру развития:
- спонтанные (непреднамеренные);
- преднамеренные (заранее спланированные).
По объему:
- глобальные (II мировая война);
- локальные (Чеченская война);
- региональные (Израиль и Палестина);
- групповые (бухгалтера против сисадминов, менеджеры продаж против кладовщиков);
- личные (бытовые, семейные).

Разрешение социальных конфликтов.

Разрешением и предотвращением социальных конфликтов ведает социальная политика государства. Конечно же невозможно предотвратить все конфликты (в каждую семью - по два телевизора!), но предвидеть и предотвращать глобальные, локальные и региональные конфликты - первостепенная задача.

Способы разрешения социальн ых конфликтов:

Избегание конфликта. Физический или психологический уход от конфликта. Недостаток этого способа в том, что причина остается, и конфликт «замораживается».
Переговоры.
Использование посредников. Здесь уже все зависит от опытности посредника.
Откладывание. Временная сдача позиций для накопления сил (методов, аргументов и т.д.).
Арбитраж , судебное разбирательство, разрешение третьей стороной.

Условия, необходимые для успешного разрешения конфликта:

определить причину конфликта;
определить цели и интересы конфликтующих сторон;
стороны конфликта должны хотеть преодолеть разногласия и разрешить конфликт;
определить пути преодоления конфликта.

Как видите, социальный конфликт многолик: это и взаимный обмен «любезностями» между фанатами «Спартака» и «ЦСКА», и семейные споры, и война на Донбассе, и события в Сирии, и спор начальника с подчиненным и т.д., и т.п. Изучив понятие социального конфликта и ранее понятие нации, в дальнейшем мы рассмотрим наиболее опасный вид конфликта -

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов. На наш взгляд, наиболее оптимальным является разделение по направленности, но значению, по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По направленности конфликты делятся на:

- "горизонтальные" - в которых задействованы лица одинакового социального ранга или статуса;
- "вертикальные" - которые затрагивают лиц, находящихся в отношениях субординации;
- "смешанные" - которые представлены и "горизонтальными", и "вертикальными" составляющими.

"Вертикальные" конфликты составляют в среднем 70-80% от общего числа. Они наиболее деструктивны по своим последствиям для руководителя, так как в таком конфликте он обычно связан по "рукам и ногам". Каждое его действие рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

По значению для организации конфликты делятся на: конструктивные (созидательные);

Деструктивные (разрушительные).

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

По объему конфликты подразделяют на:

- внутриличностные;
- межличностные;
- между личностью и группой;
- межгрупповые.

На этих конфликтах следует остановиться подробнее.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Нужно помнить, что этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.).

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных - ролевой конфликт, когда к одному человек}" предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Например, женщина - руководитель отдела - давно планировала и даже дала обещание семье в выходные дни поехать за город, отдохнуть, провести время с детьми. По в пятницу приходит руководитель с какой-то проблемой и настаивает на том, что работу нужно завершить к понедельнику.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Например, на деловом совещании идет обсуждение возможности увеличения объема продаж. Большинство считает, что этого можно добиться путем снижения цены. Л кто-то один, однако, твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может руководствоваться интересами компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповые конфликты - конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на:

- кратковременные; затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на:

- объективно обусловленные;
- субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. К объективным причинам конфликтов относятся:

- неблагоприятные условия труда;
- несовершенная система оплаты труда;
- неритмичность работы (простои);
- сверхурочные работы;
- упущения в работе (когда страдает заработок работника, причем не по его вине);
- необеспеченность заданий ресурсами;
- несоответствие прав и обязанностей;
- отсутствие четкости в распределении обязанностей (в частности, устаревшие или слишком расплывчатые должностные инструкции);
- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины.

Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда - неправильной, поведение коллег - неприемлемым. К субъективным причинам относятся:

а) неправильные действия руководителя или подчиненных (связанные с нарушением служебного этикета, трудового законодательства, несправедливой оценкой результатов труда);
б) психологическая несовместимость некоторых людей.

Типы поведения личности в конфликте

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие - жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение "практика", "собеседника", "мыслителя". Конфликт может протекать по-разному -в зависимости от типов включенных в него личностей.

"Практик" действует под лозунгом "Лучшая защита - нападение". "Действенность" людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в системе "руководитель - подчиненные", конфликт неизбежен, если эти отношения определены официальной инструкцией. "Практик" менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для "собеседника" характерен лозунг: "Плохой мир лучше, чем хорошая война". Главное для пего - общение с людьми. "Собеседники" более поверхностны в отношениях, круг знакомых и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. "Собеседники" не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. "Собеседники" более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.

"Мыслителям" свойственна позиция "Пускай думает, что он победил!" "Мыслитель" ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. "Мыслитель" хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем "собеседник". В общении "мыслители" предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокой.

"Мыслители" наиболее чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. "Практику" важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. "Собеседники" остро реагируют на оценку эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.

Некоторые специалисты считают, что в каждом достаточно большом учреждении есть свой "склочник" и "антисклочник". "Склочник" - это универсально конфликтный тип личности, для которого состояние конфронтации так же естественно, как для "антисклочника" - сотрудничество. И если "склочник" раздувает конфликт, то "антисклочник" любыми путями пытается потушить его.

Умение определить конфликт, четко очертить его границы, выявить причины - это залог успеха в деловом общении.

Каждый человек знает, что такое конфликт. У данного понятия есть множество синонимов: ссора, спор, скандал и пр. Для людей вполне естественно конфликтовать, вот почему конфликты бывают различных видов. В зависимости от количества участников и вопросов, которые обсуждаются во время ссоры, они бывают социальными, внутриличностными, межличностными, политическими и т. д.

Многие люди сталкивались с внутриличностными и межличностными конфликтами. Лишь на уровне групп или целого государства можно вступить в социальный или политический конфликт.

Особенностью конфликтов является то, что за ними можно наблюдать со стороны, в них можно входить, когда они уже разгораются, а также выходить, когда они не прекращаются. Конфликт может возникать между двумя людьми и между целыми государствами, которые насчитывают миллионы лиц.

Во все времена люди имели конфликты. Что это за «зверь» такой? Об этом будет идти речь в статье, где также будет рассмотрена тема того, как разрешать конфликты, что также необходимо уметь каждому человеку.

Что такое конфликт?

Самый главный вопрос: что такое конфликт? Все люди знают, что это такое, поскольку не раз могли в нем находиться. У конфликта есть множество понятий:

Конфликт – это метод разрешения разногласий в целях, мировоззрении, идеях, которые возникают во время взаимодействия с социумом.
Конфликт – это эмоциональный спор, где участники выражают отрицательные чувства в отношении друг друга, выходя за рамки нормы.
Конфликт – это борьба между его участниками.

В редких случаях ссора начинается на беспристрастных основах. Обычно конфликт является эмоциональным состоянием, когда человек начинает переживать отрицательные эмоции, которые и толкают его на повышение голоса и выражение грубых слов в адрес других людей. Таким образом, конфликт – это психическое состояние отрицательного и субъективного характера.

Что такое спор, ссора, конфликт между людьми? Это война мнений. Мужчина и женщина не ссорятся, а пытаются доказать каждый свою правоту. Друзья не конфликтуют, а стараются отстоять каждый свое мнение. Люди не спорят, а приводят доказательства и аргументы своих точек зрения.

У каждого есть свое мнение по тому или иному вопросу. Это нормально. Есть некие точные знания, которые не требуют своего доказательства. Так, например, все согласны безусловно воспринимать знания по математике, физике или анатомии. Никто с этими знаниями не спорит и не опровергает, если нет на то веских доказательств. А есть мнение, взгляд, который часто подтверждается тем, через что прошел человек. Это связано с тем, что события могут происходить по разным причинам.

Каждый из участников спора прав. Удивительно, но два противоположных друг другу мнения правильны, хотя самим спорщикам так не кажется. Когда вы с кем-то конфликтуете, то считаете свое поведение и взгляд единственно правильными. Так же думает и оппонент. Самое поразительное — вы оба правы.

Одна и та же ситуация может формироваться по разным причинам. Каждый имеет свой опыт переживания тех или иных ситуаций. Люди разные, как и их отношение к происходящему. Вот почему на одно и то же событие у всех имеется личное мнение. И все эти мнения будут правильными.

Конфликт – это война мнений. Просто каждый из оппонентов желает доказать свою правоту. И важно, о чем следует вспомнить в момент ссоры с другим человеком, — это то, что вы и ваш оппонент правы, несмотря на то, что ваши мнения не совпадают. Вы правы! Ваш оппонент прав! Если вы об этом вспомните, то война прекратится. Нет, вы не измените свои точки зрения. У вас просто появится шанс не бороться за то, чье мнение более правильное, а начнете вести беседу, чтобы найти решение возникшей проблемы, которое учитывает интересы обеих сторон.

Пока ведется война, проблема не решится. Как только вы признаете, что оба правы, тогда появится шанс начать беседу, которая направлена на то, чтобы найти решение вашей общей проблемы.

Функции конфликтов

Человек обычно видит только отрицательную сторону конфликтов. Однако личности от природы дана склонность к конфликтам. Это продиктовано теми функциями, к которым конфликтные ситуации приводят. Отрицательная сторона становится явной лишь тогда, когда люди не доходят до той цели, из-за которой в принципе разгорелся спор.

Функциями конфликта можно назвать:

Стремление к совершенству. Только через борьбу старого и нового, где победит новое, можно достичь чего-то лучшего.
Стремление к выживанию. Материальных ресурсов существует ограниченное количество. Человек, который борется, старается получить как можно больше ресурсов для себя, чтобы выжить.
Стремление к прогрессу. Только через конфликт интересов, где одни хотят сохранить, а другие изменить, возможен прогресс, когда создается нечто новое.
Стремление к истине и стабилизации. Человек до конца еще не является моральным и высокодуховным. Вот почему ведутся многочисленные споры на тему того, что морально и аморально. Подобные дискуссии способны найти истину.

Не каждый конфликт приносит положительные результаты. Есть многочисленные случаи, когда итог был негативным. Положительным результатом любого конфликта является нахождение решения проблемы, которое реализуется и помогает участникам становиться лучше, сильнее, совершеннее. Отрицательный результат конфликта наблюдается в том случае, когда участники не могут найти общего решения, их действия приводят к разрушению, упадку, деградации.

Неудачным конфликтом можно назвать любой спор, когда люди о чем-то пытались договориться, но не договорились. Есть множество причин того, почему люди просто скандалят, а по итогу этого действа получают пустоту.

Полезен ли конфликт сам по себе? Чтобы конфликт был полезен, нужно при входе в спор ставить перед собой цель – чего вы хотите достичь по итогу конфликта? После этого действовать только в рамках этой цели. Поскольку люди редко ставят перед собой цель, к которой хотят прийти, они просто выражают свои эмоции, негодование, тратя свои силы и время.

Часто люди просто хотят показать свое недовольство. Но что после этого? Что вы хотите от другого человека получить или услышать? Мало просто недовольствовать и критиковать, нужно еще аргументировать свое недовольство и сказать, что вы хотите от человека получить.

Люди довольно часто не договариваются, а заставляют принять свою точку зрения. Каждому из оппонентов кажется, будто его мнение единственно правильное. Но так думают все участники процесса. И пока люди пытаются заставить перейти оппонентов на свою сторону, это будет похоже на перетягивание каната, где каждый останется победителем и проигравшим. Люди будут скандалить, и ничем большим это не закончится.

Причиной неудачного конфликта порой является привычка конфликтовать. Человек привык общаться с окружающими на повышенных тонах, что ими воспринимается как нападение. Человек громко разговаривает с другими людьми, они воспринимают это как и нападение в свой адрес, из-за чего возникает беспричинный конфликт. А все потому, что человек просто не понимает, что можно выражать свои мысли и желания в спокойном тоне.

Люди часто конфликтуют между собой. Но в чем польза конфликта? Ее нет, потому что люди порой просто конфликтуют, обсуждая некую проблему, без какой-либо четкой цели ее решить.

Основные виды конфликтов

Классификация конфликтов может быть самой разнообразной. Сюда включается и количество участников, и тема разговора, и последствия, которые наступают, и способы ведения конфликта, и т. д. Основными видами конфликтов являются внутриличностные, межличностные и групповые (по количеству конфликтующих):

Внутриличностные конфликты – это борьба нескольких мнений, желаний, идей внутри человека. Здесь встает вопрос выбора. Человек должен выбрать порой между одинаково привлекательными или непривлекательными позициями, чего не может сделать. Данный конфликт еще может возникать, когда человек не может найти решение, как и себе угодить, и другим людям (их требованиям). Еще одним фактором становится привыкание к одной роли, когда человек не может переключиться на другую.
Межличностные конфликты – это взаимнонаправленные споры и упреки людей в адрес друг друга, где каждый желает отстоять свои потребности и желания. Они имеют свою классификацию:

— По сферам: бытовые, семейные, имущественные, деловые.

— По следствиям и действиям: конструктивные (когда оппоненты достигают целей, находят общее решение) и деструктивные (желание оппонентов победить друг друга, занять лидирующую позицию).

— По критериям реальности: подлинные, ложные, скрытые, случайные.

Групповые конфликты – это конфронтация между отдельными общинами. Каждая из них рассматривает себя исключительно с положительной стороны, а противников – с отрицательной.

Подлинный конфликт – это ссора, которая действительно существует и участники ее адекватно воспринимают. Ложный конфликт возникает тогда, когда отсутствуют причины для спора. Противоречия не существует.

Смещенный конфликт возникает тогда, когда люди ссорятся не по той причине, из-за которой между ними действительно имеется конфликт. Так, они могут ссориться из-за того, какую мебель нужно купить, хотя на самом деле им не нравится отсутствие больших денег.

Неверно приписанный конфликт развивается тогда, когда человек спорит из-за того, что сделал оппонент, хотя сам просил его об этом сделать, но забыл.

Виды внутриличностных конфликтов

Иногда человеку не нужен партнер, чтобы возник конфликт. Нередко люди сами внутри себя начинают конфликтовать. Это самый верный способ стать несчастными – не уметь выбирать, не знать, что делать, сомневаться и колебаться. Виды внутриличностных конфликтов являются следующими:

Ролевые – это конфликт ролей, которые человек может и должен играть. Иногда от человека требуется поведение, которое он не может или не хочет играть, но вынужден. Иногда человек имеет больше возможностей, однако вынужден себя ограничивать, поскольку это не вписывается в социальные нормы поведения. Иногда происходит сложность с переключениями ролей, например, с рабочей на семейную.

Мотивационные – зачастую речь идет о противостоянии инстинктивных желаний и моральных потребностей. Напряжение снижается тогда, когда человек находит решение, как удовлетворить обе стороны.

Когнитивные — это столкновение двух знаний, представлений, идей. Человек часто сталкивается с противоречивостью желаемого и действительного, реального. Когда человек не получает желаемого, исходя из тех представлений, которыми он руководствуется, тогда возникает необходимость изучить другие знания, которые противоречат имеющимся. Человеку порой трудно принять то, что противоречит его взглядам.

Самый верный способ стать несчастным человеком – это иметь внутренние конфликты, то есть конфликтовать с самим собой во взглядах, мнениях, желаниях. Нередко такой человек, который не способен принимать решений, поддается влиянию общественного мнения, которое готово сказать, что ему делать в той или иной ситуации. Однако это не решит его проблему, а лишь позволит на время снизить уровень напряжения внутри себя.

Виды межличностных конфликтов

Самым распространенным конфликтом является межличностный. Человек взаимодействует с отдельными членами социума, где неизбежно можно столкнуться с противоречивыми убеждениями, желаниями, потребностями, интересами. Данный вид конфликта возгорается очень часто, что заставляет людей еще больше его избегать. Однако это невозможно. Между людьми, как между целостными индивидуальными системами, всегда будут возникать споры, поскольку у каждого есть свое мнение, потребности, стремления и т. д.

Ссоры и скандалы в семье являются нормальным явлением в обществе. Конечно, супруги могут быть недовольны настоящим положением дел. Однако если это недовольство доходит до криков и даже рукоприкладства, это говорит лишь о том, что партнеры не имеют конструктивно общаться. Они сосредоточены на достижении лишь своих желаний, которые отстаивают, а не на нахождении компромисса, который будет учитывать интересы обеих сторон.

Никто явно не волнуется по поводу того, что в семье существуют ссоры и скандалы. Однако все эти конфликтные ситуации не проходят бесследно. Они оставляют рану в душе каждого из партнеров, зарождают сомнения, неуверенность в чувствах и союзе. Не надо пилить, зудеть, ворчать. Когда это происходит, то супруг пилит не своего оппонента, а собственные отношения. Необходимо научиться более спокойно и иногда даже позитивно относиться к тому, какие события случаются.

Одной из причин, которая порождает недовольство, является неблагодарность. Супруги заостряют внимание на том, что им не нравится, нежели на позитивных сторонах друг друга и том, что у них было. Они хотят достичь тех отношений, которые представляются им в их головах. И каждый из них представляет что-то свое. Именно столкновение этих представлений приводит к ссорам. Они не благодарны за тот союз, который построился у них в реальности, поскольку хотят жить в тех отношениях, которые себе представляют.

Учтите, что если вы будете считать своего супруга (супругу) плохим, то вскоре у вас может и не быть вообще никакого супруга (супруги). Если вы любите свою жену (мужа) и стремитесь создать крепкую семью, то должны только вы, а ваша жена (муж) ничего не должна. Приучите требовать от себя, а не от своего партнера. Ссоры и скандалы обычно на этом и базируются: вы хотите каких-то перемен и поступков со стороны любимого человека, но сами при этом не собираетесь ничего делать и менять. Научитесь ничего не требовать от своего партнера, пусть он сам решает, что должен сделать для ваших отношений. Требуйте лишь с себя. Иначе вы будете пилить не своего супруга (супругу), а ваши с ним отношения.

Виды межличностных конфликтов:

Ценностные, интересы, нормативные – что затрагивается в ссоре?
Острые, затяжные, вялотекущие – как быстро развивается ссора? Острые происходят здесь и сейчас в прямой конфронтации. Затяжные длятся несколько дней, месяцев, лет и затрагивают значимые ценности и темы. Вялотекущие являются малоинтенсивными, возникают периодически.

Виды конфликтов в организации

Конфликты, которые возникают в организации, могут восприниматься как положительно, так и отрицательно. Многое зависит от того, на каком уровне они происходят и как разрешаются. Если конфликты возникают между коллегами, которые стараются навредить друг другу, тогда столкновение может привести к снижению работоспособности и продуктивности людей. Если же конфликт происходит в процессе решения трудового вопроса, тогда он может стать продуктивным за счет выражения различных точек зрения и возможности нахождения варианта решения. Виды конфликтов в организации:

Горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальные конфликты возникают между равными по статусу коллегами. Вертикальные конфликты, например, происходят между подчиненными и начальниками.
Деловыми и личными. Деловые затрагивают только рабочие вопросы. Личные затрагивают личности людей и их жизни.
Симметричные и ассиметричные. При симметричных конфликтах стороны в равной степени теряют и обретают. При асимметричных конфликтах одна из сторон проигрывает, теряет больше, чем другая.
Скрытые и открытые. Скрытые конфликты возникают между двумя людьми, которые долгое время могут не выражать своей неприязни. Открытые конфликты часто проявляются и даже управляются руководством.
Деструктивные и конструктивные. Деструктивные конфликты развиваются, когда не достигается итог, развитие, прогресс работы. Конструктивные конфликты приводят к прогрессу, развитию, продвижению к цели.
Внутриличностные, межличностные, между работником и группой, межгрупповыми.
Насильственные и ненасильственные.
Внутренние и внешние.
Преднамеренные и спонтанные.
Долгосрочные и краткосрочные.
Повторяющиеся и разовые
Субъективные и объективные, ложные.

Суть социальных конфликтов

Почему люди конфликтуют? На данный вопрос люди уже нашли ответ, однако продолжают конфликтовать, поскольку проблема часто заключается не в «почему?», а в «что способствует?». Суть социальных конфликтов заключается в том, что каждый человек обладает своей устоявшейся системой взглядов, мнений, идей, интересов, потребностей и пр. Когда встречается собеседник, который противоречит своими взглядами этим ценностям, тогда возникает враждебное отношение к нему, из-за чего разгорается конфликт.

Ссора – это не столкновение двух мнений, а желания оппонентов победить в своих взглядах.

Ссоры, скандалы, споры, войны, конфликты – речь идет о противостоянии двух и более сторон, где каждая старается отстоять свое мнение, доказать свою правоту, получить власть, заставить соперников покориться и т. д. У миролюбивых читателей может возникнуть вопрос: а возможно ли вообще прожить без подобных столкновений? Психологи отмечают, что все возможно, однако не в ситуации, которая складывается в обществе.

Сначала следует определиться с механизмом, по которому происходят любые конфликтные ситуации. Возникает тема, вопрос, люди могут получить некоторый полезный ресурс. Если у людей имеются разные цели, мнения и планы, тогда они начинают конфликтовать с намерением доказать свое превосходство и получить полезный ресурс себе или заставить других жить по их указке. Конфликт – это противостояние разных мнений, где каждый пытается чего-то выгодного для себя достичь.

Ссоры могут не существовать среди людей только в одном случае: когда все начнут думать одинаково, когда воцарится коллективное мышление.

Современный мир – эпоха индивидуализации. Активно пропагандируется эгоизм, «жизнь себе во благо», свобода. Каждый человек индивидуален, и он должен это в себе культивировать. Именно индивидуальный человек может мыслить не так, как все. Здесь отсутствует коллективизм, компромиссы, покорность.

Ссоры происходят потому, что каждый человек думает о себе. В скандале каждая сторона стремится доказать, что она самая хорошая, правильная, умная. В эпоху индивидуальностей ни одни отношения не обойдутся без ссор и скандалов.

Совсем по-другому обстоят дела, когда люди думают одинаково. Им нечего отстаивать. Отсутствует «мое», есть только «наше». Здесь все равны, одинаковы. В таком обществе просто не может быть противостояния. Коллективизм приводит к созданию одного большого организма, который является сильнее, чем любая отдельная личность. Однако здесь человек должен отказаться от индивидуальности, эгоизма, своего Я и желаний.

Можно взять для примера семью. Если партнеры действуют сообща, идут на уступки, думают одинаково, стремятся к одной цели, тогда в их отношениях редко случаются ссоры. Они живут ради общей семьи. Если же партнеры заботятся каждый сам о себе, настаивают на своей правоте, стремятся к разным целям, тогда здесь конфликты становятся обязательным атрибутом. Каждый будет стараться партнера «прогнуться под себя», подстроиться. Здесь каждый будет желать отвоевать власть и заставить другого жить в угоду личных желаний.

Конфликт начинается тогда, когда внешние обстоятельства говорят о невозможности реализации некой потребности человека. Принимать участие в конфликте могут:

Свидетели – те, кто наблюдает за ссорой.
Подстрекатели – те, кто подталкивает, распаляет еще больше ссору.
Пособники – те, кто распаляет ссору через советы, инструменты, рекомендации.
Посредники – те, кто старается решить, усмирить конфликт.
Участники конфликта – те, кто непосредственно спорит.

Виды политических конфликтов

Различные виды политических конфликтов существовали во все времена. Люди вели войны, завоевывали чужие земли, грабили и убивали другие народы. Все это является частью конфликта, которая, с одной стороны, направлена на развитие и усиление одного государства, с другой стороны, на ущемление свободы и прав другой страны.

Конфликты межу странами возникают на уровне того, что одно государство тем или иным образом начинает ущемлять существование и деятельность другой. Когда взаимопонимания не достигается, тогда начинаются политические войны.

Виды политических конфликтов:

Межгосударственные, внутриполитические, внешнеполитические.
Борьба тоталитарных режимов, демократических систем.
Статусно-ролевая борьба, противоборство ценностей и идентификации, столкновение интересов.

Иногда государства могут спорить из-за различных государственных устройств, которых они придерживаются, а также целей и направленностей их деятельности.

Управление конфликтами

Конфликты всегда были и будут возникать. Нет двух одинаково мыслящих людей, групп, государств, которые бы не сталкивались противоположными мнениями или потребностями. Вот почему важным становится управление конфликтами, если участники желают выходить из сложившихся ситуаций с наименьшими для себя потерями.

Под разрешением конфликта понимается то, что все стороны пришли к общему выводу, решению или мнению, после которого они спокойно вышли из ситуации. Зачастую это либо согласование какого-то мнения, достижение компромисса, либо понимание того, что необходимо расходиться и не сотрудничать далее. Данные способы можно назвать положительными способами решения конфликта. Отрицательным способом решения спора является разрушение, деградация, уничтожение одной или всех сторон конфликта.

Сайт психологической помощи сайт настаивает на том, чтобы люди учились решать конфликтные ситуации, не затягивали с их устранением и не развивали. Это можно сделать следующими способами:

Переговоры.
Уход от конфронтации.
Нахождение компромисса.
Сглаживание вопросов.
Решение проблемы.

Ответьте на вопрос: вы хотите ссориться или решать проблему? Это дает понимание того, что человек по-разному начинает вести себя, когда стремится поссориться или когда хочет решить проблему.

Когда вы стремитесь поссориться, то пытаетесь найти недостатки в своем собеседнике, чтобы раскритиковать их и сделать виноватым. Вы начинаете делать только те вещи, которые обидят вашего собеседника. Вы с удовольствием кричите, потому что в вас бушуют эмоции.

Когда вы хотите решить проблему, то намеренно ведете себя спокойно. Вы не кричите, даже если на вас кричат. Вы готовы слушать собеседника, молчать, чтобы подумать над его словами. Вы нервничаете, но понимаете, что эмоции вам сейчас не помогут. Вы должны стараться максимально трезво думать, осознавая, чего хотите, и слыша мнение своего оппонента.

Понаблюдайте за собой или за партнером — и заметите, к чему стремится человек. Тот, кто ссорится, лишь «мутит воду»: разговора нет, есть только словесное состязание – кто победит? Тот, кто старается решить проблему, ведет себя спокойно в стрессовой ситуации, поскольку хочет обдумать вопрос и решить его. В каком случае спор разрешится быстрее? Лишь тогда, когда и вы, и ваш оппонент будете стремиться к решению проблемы, а не к словесной победе, любые вопросы будут решаться быстро и без серьезных потерь.

Как быстро завершить ссору? Существует масса вариантов, как это сделать. Но зачастую вопрос заключается не в том, как это сделать, а хочет ли хотя бы один из спорящих сторон завершить бесполезный разговор.

О том, что ссора является бесполезным диалогом, говорить приходится. Люди часто забывают, что когда они находятся под действием отрицательных эмоций и возмущений, то не стремятся решить проблему, а хотят доказать свою правоту мнения, поступка, точки зрения. Им кажется, что они все сделали правильно, поэтому вступают в громкую беседу, пытаясь доказать это. Их оппоненты доказывают, что они были правы в своих поступках и решениях, а все остальные были неправы. Таким образом, ссора – это разговор, где каждый считает себя правым, пытается достичь только этой цели и не стремится услышать другого человека.

Люди не всегда хотят прекратить ссору. Пока они не добьются своего, то есть признания своей правоты, не отступят. Поэтому сначала нужно захотеть уйти от ссоры, а потом уже сделать соответствующие шаги.

Как быстро завершить ссору?

Можно уйти в другое место, где не будет вашего оппонента.
Можно сказать: «Делай, как знаешь» или «Поступай, как хочешь». Вы тем самым и не соглашаетесь с правотой своего собеседника, но и не отвергаете того, что он прав.

Прочие способы менее эффективные, поскольку оппонент может не захотеть с вами прекращать спор. Вашей задачей является оказаться на отдаленном расстоянии от своего собеседника, чтобы ни вы его не видели, ни он вас.

Итог

Конфликтовать присуще всем людям. Ссориться с окружающими все умеют. Однако управлять и разрешать конфликты – это искусство, которому не все научены. Если человек умеет успокаивать конфликты, тогда он знает, как управлять людьми, что требует немало знаний и усилий. Итог – способность организовывать собственную жизнь, делать ее более счастливой и упорядоченной.

Люди испортили уже немало отношений из-за того, что не захотели остановить ссору. Нередко люди погибали из-за конфликтов, которые разгорались между группами и даже целыми государствами. Прогноз становится непредсказуемым, когда люди начинают конфликтовать. Однако результат полностью зависит от того, какие решения они будут принимать и действия совершать.

Можно повести диалог в конструктивное русло, если есть желание решить проблему, а не доказать свою правоту. Можно повести спор в деструктивное русло, когда нет желания сотрудничать и находить компромисс. Часто люди отказываются принимать на себя ответственность за достигнутые результаты по итогам конфликта. Хотя на самом деле всего они достигли сами.

Основная задача управления конфликтом – это не допустить его разрастания и снизить его негативные последствия .

В качестве субъекта управления конфликтом могут выступать как любая из сторон, так и третья сила, не участвующая в нём, но заинтересованная в его урегулировании. Кто бы не выступал субъектом управления социальным конфликтом, важно найти способы и выработать технологию регулирования конфликтных отношений.

Этому могут способствовать:

гласность и максимальная открытость социальных конфликтов (прежде всего теневых и неявных).

Это позволяет поставить их под контроль и своевременно отреагировать на процессы, происходящие в отношениях противоборствующих сторон.

снижение социального психологического возбуждения.

Это позволяет воспрепятствовать детонации ситуаций в отношении сторон конфликта.

Разрешение социального конфликта дело довольно сложное и может идти разными методами:

Метод избегания конфликта.

(Пример : уход или угроза ухода с политической арены политического деятеля, избегание встреч с противником и т.д.). Но избегание конфликта не означает его ликвидацию, так как остаётся его причина.

Метод переговоров .

Позволяет избежать применения насилия. В процессе переговоров идёт обмен мнениями, что неизбежно снижает остроту конфликта, помогает понять аргументы сторон и объективно оценить истинное соотношение сил и условия примирения. Они позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания и согласия, открыть путь к сотрудничеству.

Метод использования посредничества.

Это примирительная процедура, в которой посредником могут выступать как организации, так и частные лица. Практика подтверждает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт (Пример: в сложных социальных конфликтах на Западе роль посредников выполняют лауреаты Нобелевской премии).

Метод откладывания.

Нередко означает сдачу своих позиций. Это действие распространено на практике. Сторона «сдавшая свои позиции», по мере накопления сил и изменения ситуации в её пользу, как правило, делает попытку вернуть утраченное.

Метод третейского разбирательства (арбитраж) .

При этом строго руководствуются нормами законов, в том числе и международного права.

Поиск путей выхода из конфликтных ситуаций способствует выработке и других методов разрешения социальных конфликтов. Социологами выработаны рекомендации ускорения процесса разрешения конфликта:

1) Во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению вопросов, касающихся содержанию конфликта.

2) Стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряжённости.

3) Необходимо демонстрировать взаимное уважение друг к другу.

4) Участники переговоров должны гласно и доказательно раскрывать позиции друг друга, и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями;

5) Все участники переговоров должны проявлять склонность к согласию.

Вопрос 5. Характеристики конфликта.

Признано, что общество сохраняется как целое, благодаря постоянному разрешению присущих ему внутренних конфликтов. Конфликты могут принимать самую различную форму – от простой ссоры 2-х людей до крупного военного или политического столкновения с участием миллионов. Но, не смотря на многочисленные их проявления в социальной жизни, все они обладают рядом общих характеристик (параметров):

Причины конфликта. Это то, вокруг чего разворачивается конфликтная ситуация. Основными причинами конфликтов могут быть:

наличие противоположных ориентаций

У каждого индивида или группы в социальной жизни имеется свой набор различных и противоположных ценностных ориентаций. При стремлении к их удовлетворению и наличии блокирующих целей, достичь которые пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение, и могут стать причиной возникновения конфликта (Пример : - различные отношения к собственности многих групп населения. Одни предпочитают коллективную, другие – частную, третьи – кооперативную; - различные отношения к работе, при которых одни считают, что работать при данных условиях нельзя, то есть нужно проводить забастовку, а другие настаивают на продолжении работы).

Эти конфликты крайне разнообразны и могут возникать из-за различного отношения к любви, семье и браку, манере поведения, искусству, спорту, а так же к любым социальным институтам. Наиболее острые конфликты появляются при различиях в культуре, восприятии ситуации, статуса или престижа.

идеологические причины

Это частный случай конфликта противоположных ориентаций, при котором причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения у различных групп общества (отношение к доминированию, то есть власти, субординации, мировоззрению). При этом катализатором противоречий становятся элементы веры, религиозные и социально-политические устремления.

различные формы экономического и социального неравенства

Они связаны со значительным различием в распределении ценностей между индивидами или группами (доходов, знаний, информации, элементов культуры и т.д.) Это неравенство существует повсеместно, но конфликт возникает только при такой величине неравенства, которое:

во-первых - расценивается одной из социальных групп как весьма значительное;

во-вторых - это значительное неравенство приводит к блокаде важных социальных потребностей одной из групп.

причины между элементами социальной структуры

Они появляются в результате разных мест занимаемых структурными элементами общества, организации или социальной группы. По этой причине конфликт может быть связан:

1) с различными целями отдельных элементов (конфликт за самостоятельность между центром и периферией);

2) с желанием структурного элемента занять более высокое место в иерархической структуре (конфликт между подразделениями организации с целью получения большей доли ресурсов).

Любая из перечисленных причин может послужить толчком к началу конфликта только при наличии определенных внешних условий, служащих его питательной средой.

Острота конфликта. Острый социальный конфликт – это конфликт с высокой интенсивностью социальных столкновений, для которого характерны частые открытые столкновения, сливающиеся в одно целое. В наибольшей степени острота конфликта зависит от социально-психологических характеристик противоборствующих сторон и ситуации, требующей немедленных действий (Пример : конфликт 2-х эмоционально настроенных пассажиров в автобусе. Если пассажиры поддерживают одного из них, конфликт может приобрести боле острый характер). Потому впитывая энергию извне, конфликтная ситуация заставляет участников действовать немедленно, вкладывая в столкновение внутреннюю энергию. В результате острота конфликта возрастает.

Острый конфликт бывает более кратковременным, но и более разрушителен. Он наносит значительный урон ресурсам противника, их престижу, статусу и психологическому равновесию. Особенно острыми бывают конфликты в системах с первичными связями, которые подогреваются прежними непримиримыми противоречиями, серьезными обидами или основаны на мести (кровавых инцидентах).

Длительность конфликта . От возникновения конфликта до его разрешения проходит различное время (Пример : кратковременная стычка между начальником и подчиненным или длительное противостояние религиозных групп на протяжении нескольких поколений).

Длительность конфликта имеет большое значение для противоборствующих групп и социальных систем. От неё зависит:

величина и стойкость изменений в группах и системах, как результат расходования ресурсов в столкновениях;

увеличение расхода эмоциональной энергии и появление вероятности возникновения нового конфликта из-за накопленных обид и отсутствия равновесия в социальных системах.

Поэтому, вопрос затягивания конфликта жизненно важен для существования социальной группы и организации. Исследования конфликтов показывают, что длительные затяжные конфликты нежелательны при любых обстоятельствах.

Последствия социального конфликта . Они весьма противоречивы. С одной стороны они разрушают социальные структуры и приводят к необоснованным затратам ресурсов, с другой – способствуют сплочению групп и достижению социальной справедливости. Эта двойственность до сих пор не привела к общей точке зрения среди конфликтологов, по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества.

Забастовки, супружеские конфликты, национальные конфликты, могут разрушают социальные общности, а могут усиливать групповые взаимодействия. В результате конфликта возможны внедрение нового лидерства, новой политики, новых норм. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряжённой ситуации, к достижению равновесия и снятию напряжённости в группе (Пример : конфликт общества с преступными группировками).

Существуют 2 типа последствий конфликтов:

дезинтегративные последствия (усиливают ожесточение, ведут к разрушению и кровопролитию, разрушаю каналы кооперации, отвлекаю внимание членов группы от насущных проблем);

интегративные последствия (определяют выход из сложных ситуаций, усиливают групповую сплочённость, ведут к заключению союзов с другими группами, приводят группу к пониманию интересов её членов).

Контрольные вопросы:

Что такое социальный конфликт и каковы его разновидности?

Какие существуют функции социального конфликта исходя из 2-х точек зрения – о его вреде и о его пользе?

Как классифицируются конфликты в зависимости от субъектов и зон разногласий?

Какие существуют типы социальных конфликтов?

В чём состоят различия таких форм выражения конфликтов как революции и реформы?

По каким стадиям производится анализ социального конфликта?

Каковы основные методы разрешения социального конфликта?

Что является основными характеристиками конфликта?

Какие существуют типы последствий социальных конфликтов?

************************************************************************