Konflikt situace v příkladu práce a řešení. Příklady konfliktních situací jejich popis a rozhodnutí

Poslat svou dobrou práci ve znalostní bázi je jednoduchá. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, absolventi studenti, mladí vědci, kteří používají znalostní základnu ve studiu a práce, budou vám velmi vděční.

Publikováno na http://www.allbest.ru/

TEST

na téma: "Analýza konfliktních situací"

Úvod

1. Příklad situace konfliktů

2. Analýza konfliktní situace

Závěr

Úvod

Základem jakékoli organizace je lidé (pracovní kolektivní), a bez jejich fungování organizace je nemožné. Sada objektových podmínek, ve kterých jsou lidé v procesu společné činnosti předurčují a omezuje způsoby, jak spolupracovat. Počet potřeb, které mohou být spokojeni ve sdělení, se také ukazuje, že je omezen na současné okolnosti.

V tomto ohledu, výrobní situace často vznikají v kolektivech, během kterých se mezi lidmi na širokém spektru otázek nachází rozpor Tyto neshody samotné a rozpory mohou působit jako pozitivní faktor v pohybu kreativního myšlení. Stává se však ostré, mohou zabránit úspěšné společné práci a vést ke konfliktům.

Konflikt v organizaci je vědomým rozporem mezi společnými členy tohoto týmu, který je doprovázen pokusy rozhodnout o pozadí emocionálních vztahů v rámci organizace nebo v interoreganizačním prostoru.

V psychologii neexistovala obecně pochopení podstaty konfliktu. Někteří autoři ji interpretují jako střet, protiaktivaci, rozpor. Jiní chápou konflikt jako typ komunikace, situační neslučitelnosti, situace neexistence, typu konkurenční interakce.

Konflikty se vyskytují ve velkých společnostech a v malých firmách mohou vést k uzavření organizace. Proto je studium konfliktů v organizaci velmi relevantní téma.

Konkertologie je věda o zákonech původu, vznik, vývoj, oprávnění a dokončení konfliktů jakékoli úrovně.

Konflikt je multidimenzionální polyfunkční přírodní socio-psychologický jev, který charakterizuje stav života systému systému, který se provádí ve dvou verzích: normativní (skutečný akt funkčních systémů různých úrovní hmoty); patologický (uzlový okamžik vývoje předmětu vytvoření zvýšeného napětí);

V tomto článku se uvažuje příklad organizačního konfliktu a možnosti uplatňování teoretických a praktických znalostí a dovedností na konfliktologii ve své klasifikaci a řešení.

1. Příkladkonflikt

Luxusní japonská restaurace. Personál zahrnuje muže i ženy, různé věkové kategorie. Na příštím zasedání řídících institucí bylo rozhodnuto přijmout personál druhého správce haly. Během setkání byl aktuální správce z nějakého důvodu nepřítomen a nebyl si vědom tohoto rozhodnutí. Druhý den vedení začalo výběr pro novou pozici a oznámil to správci. Reakce druhé, hrála hádka s manažerem. Jeho názor v rozporu se názorem vedení o potřebě druhého volného místa.

Konflikt šel do nového kola; Již zaměstnanci začali stěžovat na nepříjemnou psychologickou atmosféru v práci.

V důsledku nedorozumění a konfliktu správce ukončuje. Zanechání posledního slova při zlepšování vedení k němu.

konfliktní chování

2. Analýzakonfliktní situace

Konfliktní struktura.

Ve struktuře jakéhokoli konfliktu lze rozlišit následující komponenty:

Základní nebo základ - konfliktní situace (epizoda a fragment);

Cílem konfliktu je to, co je poslán ("kvůli tomu, co");

Existuje také několik typů konfliktů:

objekty, které nemohou být rozděleny do částí, jejichž společný vlastnictví je nemožné;

objekty, které lze rozdělit na stejné podíly mezi účastníky konfliktů;

objekty, s nimiž mohou účastníci konfliktů vlastní společně (situace "imaginárního konfliktu");

Předmět konfliktu (rozpor);

Strany nebo účastníci; Sociální situace subjektů;

Životní prostředí (geografické, klimatické, ekonomické podmínky, sociální prostředí, mikroklima ve skupině, sociální prostředí);

Incident (příležitost) - aktivace činností jedné ze stran, která porušuje v zájmu druhé strany; Výsledek konfliktního stavu je důsledky, výsledky;

Základem nebo základem nad navrhovaným konfliktem bylo, že řízení instituce nebylo jednoznačně spokojeno s prací správce sálu a současná situace vyvolala konflikt dříve než pivovarnictví mezi nimi. Předmětem konfliktu je stanovisko v osobní nadřazenosti a autoritě správce mezi zaměstnanci. Předmětem tohoto konfliktu je nemožnost usmíření, protože konflikt již měl zralý. Side konfliktů - ruční a podřízený. Socio stav subjektů je jinou sociální situaci. Životní prostředí je restaurace, zábavné zařízení, benevolentně vyladěný tým, ale určitě se koná, stejně jako odpovědná práce s personálem vyžadujícím vysokou profesionalitu a kvalifikaci. Konflikt incidentu je přechodový konflikt na přezkoumání celého týmu. Výsledek konfliktní situace je odchodem disidační strany a obvinění vedení v neschopnosti.

Dynamika vývoje konfliktů

V dynamice vývoje konfliktů se rozlišují 3 stupně:

První etapa: situace před konfliktem (vznik objektivních základů konfliktu): Potenciální konflikt se vyznačuje "napětím" vztahů podtržených úředníkem, rozdělit tým do skupin, vzhled prvního signálu Konflikt - nepohodlí v komunikaci.

Tři fáze situace před konfliktem se liší:

vznik rozporů o určité kontroverzní otázce; Posouzení situace před konfliktem; povědomí o této fázi jako konflikt;

První fáze: Toto je okamžik minulých nespokojeností návodu správce. Druhá fáze: okamžik, kdy byl navržen otevřít nové volné místo. A třetí etapa, kdy řízení a správce části konfliktu si uvědomil, že konflikt stále existuje.

Druhá etapa: konfliktová opozice charakterizovaná nedorozumění, růst napětí, hodnocení sil a poruch konfliktních stran; Přechod konfliktu z latentů v otevřeném konfliktu (konfliktní strany se snaží vyřešit konflikt, jít na kompromis); další eskalace (růst napětí), konfrontace; Konflikt dosáhne svého apogee a má tvar celkové války;

Situace konfliktů byla zveřejněna na ferrisu celého týmu, po které rozhořčení začalo, a konfliktní situace byly již uvnitř personálu.

Třetí etapa: Rozlišení konfliktů;

Rozlišení konfliktů došlo samo o sobě, protože Hlava neovlivnila situaci. Jeden z konfliktních stran přestane.

Postcontalituitu (nová sladění sil, nových vztahů oponentů, přehodnocování jejich síly a příležitosti). V této situaci konflikt zmizel v důsledku péče jednoho účastníka, který se domníval, že rozhodnutí vedení nedává smysl.

Psychologické vykládky. V této situaci, pro zbývající část konfliktu a celého týmu, budete muset provést odbornou přípravu na soudržnost Skupiny.

Konfliktů

Předložený konflikt podle mého názoru má všechny funkce uvedené. Vysvětluji: konflikt má diagnostickou funkci, protože jeho vznik naznačuje, že ve vztazích mezi lidmi (kolegy) a v organizaci v zásadě existuje problém (nebo dokonce komplex problémů). Konflikt pomohl odhalit hlubokou podstatu obtížnosti. Konflikt má konstruktivní funkci, protože nejprve to bylo jako "spouštěcí ventil", aby se snížila frustrace a agresi, a za druhé, během diskuse a řešení tohoto problému byl vyvinut kompromisní řešení založené na kreativnímu přístupu hlavy k problému. Podle mého názoru takové řešení vede k efektivnější práci v organizaci a kalení autority manažera, jako dobrý manažer. Konflikt má destruktivní funkci, protože Navzdory jeho výsledku, který nese spoustu pozitivních, například možnost rozdělit kolektivní a stanovení vztahů, schopnost zlepšit efektivitu spolupráce a usnadnit pracovní vztahy.

Konflikt determinanty

Determinanty konfliktu - důvody, které daly konfliktní situaci.

Existují následující osobní determinanty, které produkují nedostatečnou duševní a sociálně-psychickou orientaci: zaměření jednotlivce a vlastnosti sebevědomí; duševní stav; Porušení motivační sféry a emocionální sféry; Vlastnosti charakteristických projevů; společenská nerovnost; kolizí zájmů a potřeb; Koncepce deprivace (stát, pro který je zjevný rozpor mezi očekáváním a možností jejich spokojenosti);

S ohledem na stávající situaci konfliktů není možné si všimnout, že hlavní strany konfliktu mají egoistickou orientaci jednotlivce, tj. Touha uspokojit podíly a potřeby low-pass.

Na zvláštnosti sebevědomí v tomto případě by měly zahrnovat zvýšenou agresivitu a úzkost nadměrnou principu při obhajování jeho postavení a s největší pravděpodobností nedostatečnou úroveň pohledávek (zdá se, že pokud by alespoň jeden ze zaměstnanců školy byli opravdu vysoce kvalifikovaní odborníci Může snížit celý konflikt do kompromisu například přinést omluvu).

Dušný stav stran tohoto konfliktu je charakterizován: pocit nepřekonatelné překážky na cestě uspokojení potřeb; touha obnovit ztracenou integritu vnitřního světa (projevuje se v agrese);

Porušení motivační sféry tohoto konfliktu se vyznačuje nadměrným touhou a nedostatečnou možností jejich spokojenosti. Porušení emocionální sféry tohoto konfliktu je charakterizováno:

nedostatek kultury emocionálního chování; špatný vývoj empatie; převaha emocí nad myslí;

Vlastnosti charakteristických projevů v tomto konfliktu: impulsivita; ambicí komplexy; egoismus;

Strukturální prvky osobnosti tohoto konfliktu mohou být připsány: emocionální překážky (každý z zaměstnanců se bojí cítit "horší než ostatní"); genderové rozdíly;

Shrnutí, můžeme říci, že hlavní determinanty konfliktu se staly: přítomnost konfliktních situací a zejména generací konfliktů v minulosti; kolizí zájmů a potřeb; osobní ambice;

Strategie a taktika chování konfliktů

Strategie chování konfliktu je program a akční plán zaměřený na implementaci řetězce v konfliktu, jinými slovy, to je řešením úkolu uspokojit jeho specifickou potřebu, jeho specifický zájem v tomto konfliktu.

Taktika chování konfliktu jsou prostředky, které poskytují tuto strategii, která v konečném důsledku určit styl lidského chování v konfliktu. Teorie současného konfliktu odlišuje pět hlavních bojových strategií: soutěž, únik, spolupráce, rozlišení, kompromisy.

Lidé, vstup do konfliktu, nemusí nutně užívat jednu strategii chování, jsou často pozorovány jejich kombinací. Záleží na typu konfliktu, na jaké úrovni, jaké jsou zdroje účastníků konfliktů, jaký je význam osobních řetězců atd.

Po analýze situace nad prezentovaným konfliktem můžeme říci, že strategie chování konfliktních subjektů je založena na osobním nelíbí, protože Jejich chování bylo emocionální a neslučitelné, a oba zaměstnanci vyjadřují neochotu rozpoznat svou vinu v tomto konfliktu, protože každý je v jeho správnosti sebevědomý, a tato důvěra jde do sebevědomí.

Podle mého názoru by v této situaci existovala lepší strategie spolupráce, jejímž cílem je konstruktivní řešení konfliktu, tj. Pracovat s problematikou a ne s konfliktem. Zaměstnanci budou následovat nejprve, uznat konflikt (zdůrazňovat obecný základ pro interakci, který může být i jedna touha společně najít cestu ven z situace), za druhé, házení emocí, otevřeně diskutovat o svých zájmech a pozici v této problematice, A za třetí, najít společné řešení problému a alternativní způsoby, jak ukončit konflikt tím, že jej přenášíte do mírového konstruktivního směru.

Metody řešení konfliktů

Závěrečná fáze vývoje většiny organizačních konfliktů je jeho svolení, která může být imaginární a reálná.

S imaginárním řešením není základem jeho výskytu eliminován. Konflikt je vyřešen buď odstraněním jednoho z účastníků nebo dosažení kompromisu nebo potlačení konfliktu moci nebo autority. Současně účastníci konfliktu zůstávají pocit nespokojenosti a nespokojenosti, který nakonec může vést k novému vypuknutí konfliktu.

Skutečné řešení konfliktů lze provádět ve dvou směrech. Prvním z nich je odstranění a řešení situace organizačního problému, druhý je najít formy pohybu konfliktů a podpora zrychlení objektivního procesu jeho rozvoje, z důvodu kterého racionální zdůvodnění postavení protichůdných osob nebo skupin je udržován a nakonec je řešením, které plně uspokojuje účastníky konfliktů.

Podle mého názoru je řešení stávajícího konfliktu skutečné, protože Management by měl být v počáteční fázi konfliktů, vyřešit vztahy s administrátorem. Ale protože to zmeškalo tuto situaci, byl závažný konflikt, který se dotýkal všech okolních.

Konfliktní mechanismus

Konfliktní mechanismus zahrnuje studium dvou pozic: agresor a oběti.

Aggresor je předmětem méněcennosti vnitřního světa, vyjádřený ve složitosti vnitřního světa a zvýšená sociální činnost. Vyvíjí se, dostane nové znalosti prostřednictvím konfliktu. Chování hlavy - agresor je charakterizován: saturací negativních emocí (závist, hněv a touha pododrodit vše). String pro spravedlnost ve vlastních parametrech a užitečnosti organizace.

Demonstrace v nadřazenosti, síle a moci nad svým soupeřem před svým týmem.

Touha narušit klidu "oběti" tím, že ji ovlivňuje (plakat, hrozby, skandál).

Oběť je předmětem, který má atraktivní osobní a emocionální rysy, tendence k závislosti. Zaměstnanec z důvodu jeho psychotypu a životních okolností není schopen odolat agresorovi, se snaží uniknout pouze z konfliktu, nechce pokračovat.

Prevence konfliktů

Jedním z hlavních strategií pro prevenci konfliktů ve skupinách organizací, především snížení úrovně konfliktu těch lidí, kteří jsou nakloneni podněcovat.

Práce na realizaci tohoto přístupu mohou jít do dvou směrů: korekci subjektivních (interních) podmínek osobnosti konfliktů během individuální práce; Vytváření organizačních a manažerských podmínek, které přispívají ke snížení projevů konfliktů.

Zaznamenaná personální politika

Především byste měli zavolat ověřenou personální politiku. Správný výběr a umístění snímků, s přihlédnutím k nejen kvalifikačním "osobním" ukazatelům, ale také psychologické vlastnosti personálu výrazně snižují pravděpodobnost přijetí do činnosti konfliktů a nakloněné být zapojeno do konfliktů. Základem psychologické podpory je psychologická diagnostika zaměstnanců při přijímání práce a uspořádání. V současné době se psychologická diagnóza provádí především testováním. Vysoká autorita hlavy je důležitým faktorem poklesu konfliktu osobnosti je vysoká autorita hlavy. V psychologickém plánu je autoritativní osoba vždy vnímána jako mít nepopiratelné výhody, což přispívá k tvorbě vertikálně řízených vztahů. To vyžaduje potřebu autority. Klíčem k stabilitě vztahů v týmu je vysoká autorita hlavy, vytvořená na základě svých osobních a morálních vlastností.

Úřad zvyšování přispívá k rozvinutým dovednostem konstruktivně a správně řeší konflikty. Tyto dovednosti jsou tvořeny zkušenostmi a speciálním sociálně-psychologickým vzděláváním manažerů, učení jejich dovedností interakce bez konfliktů, techniku \u200b\u200bkonfliktního komunikace, rozvoj schopnosti konstruktivně překonat rozvíjející se rozpory.

Dobrým stabilizujícím faktorem zabraňujícím vzniku konfliktu v týmu je přítomnost vysoké organizační kultury v něm jako systém vědomých a nevědomých myšlenek, hodnot, pravidel, zákazů, tradic sdílených všemi členy organizace. V souvislosti s problematikou by měla být věnována zvláštní pozornost jednomu aspektu - přítomnost pozitivních tradic jako důležitého restriktivního rámce pro osobnost konfliktu.

Prestižní činnosti a organizace

Významný psychologický faktor, který snižuje úroveň projevů konfliktů, je prestiž aktivity a organizace. Je také omezovačem a regulátor chování: lidé si hodnotí prestižní pozici nebo práci, v němž zvyšují smysl pro odpovědnost, reflexní regulaci činností, které se samozřejmě odráží v chování a komunikaci, zvyšující se jejich normativnosti. Při provádění činností zaměřených na zvyšování prestiž, je třeba vzít v úvahu jeho psychologické vlastnosti: prestižní to, co není k dispozici pro každého, což způsobuje kvalitativně odlišnou úroveň vztahu a stimulace, která je spojena s vysokou úrovní profesionality, která je spojena s vysokou úrovní profesionality, která Má velmi vysokou společenskou hodnotu a tvoří sociální sociální vzdálenost.

Konečně, příznivé psychologické klima v týmu je faktorem, který výrazně snižuje úroveň personálního konfliktu. Kvalita a produktivita pracovní činnosti do značné míry závisí nejen na dokonalost své organizace, zařízení, podmínek, ale také na soudržnosti týmu, o povaze vztahu v něm, vládne emocionální atmosféru. Často je to přátelství, přátelská vzájemná pomoc, vzájemná pomoc, převaha pozitivních emocí, jednoduchost vztahů, je základem pro tvorbu tak důležitých sociálně-psychologických jevů jako nadšení zaměstnanosti. Emocionální nálada, dominantní nálady, emocionální zbarvení nálad v nejvíce vážně ovlivňují organizaci, účinnost práce, individuální i kolektivní.

Závěr

Díky stávajícím instalacím pro konflikt jako negativní fenomén, většina lidí věří, že jim nemohou spravovat a snažit se jim, když je to možné. Ale konflikt je špatně korigován, když již získal zničující moc. Musíte vědět, a manažeři a zaměstnanci by měli pochopit, že konflikt obohacuje život, pokud jsou řádně spravovány.

Konflikt pomáhá samostatným pracovníkům a organizaci jako celek, který má být v souladu s událostmi, ke kterým dochází, umožňuje určit, co je potřeba pro rozvoj a zlepšování všech oblastí. Schopnost řídit konflikt se může stát rozhodujícím pro přežití týmu jako celku.

Konflikt také staví zaměstnance dříve, než je potřeba neustále komunikujte mezi sebou a věděl o sobě o něco více. Členové týmu začínají lépe porozumět svým kolegům, stávají se citlivějším na problémy jiných lidí. Lidé nakonec hodnotí potřebu pochopit normy a touhy druhé a neschopnost být osvobozen od společnosti, žijící v něm. Žít a pracovat společně - není snadné, a to musí být konkrétně naučeno.

Konflikt, generování sporů, kontroluje celý tým a každý zaměstnanec zvlášť, a může významně pomoci jak problém problému, a rozvíjet řešení. Samotný konflikt se nepíšejí a neoslabuje organizaci. A zaměstnanci a manažeři je musí řídit, co nejužitečnější. Pokud se vyhnout diskusi o jejich obtížích a obavách, nemohou pochopit skutečný stav, ani způsoby vývoje, ani výuku výuky pro sebe a pro ostatní. Pokud dovedně řídit konflikt, posiluje tým a organizace jako celek.

Publikováno na allbest.ru.

...

Podobné dokumenty

Koncepce a typy konfliktů. Jejich hlavní příčiny a následky. Funkce a účinnost konfliktů. Studium příčin konfliktních situací v Sberbank z Ruska OJSC. Rozvoj opatření k překonání. Řízení konfliktů.

kurz, Přidáno 05.12.2012

Podstatou konfliktu, jeho koncepce, modelu a techniky řešení. Analýza aktivity kosmetického salonu "Krása": Organizační struktura managementu, identifikace konfliktního prostředí, analýza chování zaměstnanců v konfliktní situaci. Doporučení k hlavě.

kurz, přidáno 11/11/2012

Koncepce konfliktu, jeho typů, vlastnosti projevu. Struktura konfliktní situace a faktory určující vznik a vývoj konfliktu. Empirická studie řešení konfliktních situací v dopravní společnosti Newport Trading JSC.

diplomová práce, přidána 06/29/2015

Popis metod a strategických prostředků řešení konfliktů. Racionální intuitivní model zvládnutí konfliktní situace. Aplikace strategií a metod pro rozvoj modelu chování v konfliktní situaci.

kurz práce, přidáno 07.07.2007

Povaha konfliktu v organizaci. Odrůdy a příčiny konfliktních situací. Řízení konfliktů v LLC "Rognidedinolen", analýza důvodů jejich vzhledu. Výběr správné strategie manažerské dopadů této situace.

práce kurzu, přidáno 01.03.2011

Essence, typy a stádia konfliktů. Analýza důvodů vzniku konfliktní situace v podniku, charakteristika jeho účastníků. Typy strategií v konfliktu, prognostický model jeho vývoje. Doporučení pro řešení konfliktů v kolektivu práce.

kurz, přidáno 03.11.2013

Koncepce, podstata a příčiny organizačního konfliktu. Metody řešení konfliktů a technik pro řešení konfliktních situací v organizaci. Analýza příčin vzniku a metod řešení konfliktních situací v podniku.

diplomová práce, přidána 05/25/2017

Příčiny konfliktů, jejich podstaty a klasifikace. Charakteristiky způsobů chování v konfliktní situaci. Pravidla přizpůsobené komunikace. Analýza kultury obchodní komunikace na příkladu konfliktních situací v OJSC "UTK" a komerční bance.

práce kurzu, přidáno 01/06/2014

Charakteristiky a typy rozvíjejících se konfliktních situací, pojetí konfliktu a jeho podstaty, příčiny výskytu a cesty překonání. Vývoj vedoucího chování hlavy během konfliktu a činností pro úspěšnou cestu z konfliktních situací.

kurz práce, přidáno 11/14/2010

Analýza konfliktních situací, důvody jejich vzhledu a způsobů, jak jejich svolení v podnikání cestovního ruchu. Charakteristiky organizační struktury turistické firmy "Svět bez hranic". Studium opatření pro prevenci skrytých a zjevných konfliktních situací.

Září a škola - slova Synonyma, a to je normální. Škola a práce je také normální. ALE Škola a neurózaJak se vám líbí kombinace? Bohužel, oni byli dlouho na straně. To není novinky a ne objev, každý z nás vidí příklad vašich vlastních dětí a vnoučat - stejně jako astronauty při vstupu do oběžné dráhy ve škole kolosální přetížení. Na prvním srovnávači, pět lekcí denně - obvyklé obchodní, studenti střední školy tráví ve třídách 6-7 hodin, gymnázisty - a další. Má někdo z vás, milí dospělí, ochota a schopnost pracovat intenzivně sedm hodin v řadě? Nejsme pod mocí, vždy máme příležitost zahřát, hladký, vařit kávu, říct kolegu nebo anekdotu kolegovi. Neexistují žádné takové možnosti u dětí, jejich smontování trvá 10 minut, dojde k záchodě a jděte ze třídy do třídy jít - vše, co mají čas. A to přichází neznámý den, kdy něco přestávek, psychika nevydrží: vaše Vždy poslušný syn zarmýlený v reakci, neklidně spal, si stěžuje Pro únavu, bolest hlavy, močení v posteli ... a vzhled ho je, že je okamžitě jasné: Život není radost.

Ve školním životě dětí psychoterapeuti zaznamenali tři vrchol exacerbace jejich problémů. První "vlna" již na konci první třídyNa podzim uprchl do školy s květinami a úsměvem, a v zimě ji nechce slyšet. Druhá "vlna" předjíždí student při pohybu v páté třídě: Základní škola je dokončena docela bezpečně, ale náhle vzniká mnoho otázek. A třetí "vlna", devátý hřídel, pokrývá kluky 8-9 třídTo jsou obecně vše, co je velmi obtížné ...

Je možné se vyhnout destruktivním školním bouřkám, jaké jsou jejich důvody, jak pomoci dětem bezpečně a bez ztráty dostat se do cílového přístavu?

Neurctics od první "A"

Může nastat žádný mír pod Olivií a již v základní škole dva vážné problémy: dítě ne "trvá" školní osnovy, zpoždění za vrstevníky, se zavře. Druhé potíže - konflikt s učitelem, otočením životu do konstantní mouky.

Stává se to, že se to stane: dítě se připravovalo na školu, radoval se jeho uctívání, ochotně prokázal peří a učebnice. Ale ve škole všechno se ukázalo být jiné: musíte mluvit a ticho, chodit a posadit se, když chci, a když můžete a potřebovat. Nové podmínky jsou zaměňovány dítětem, vyděšený. Tam jsou kluci s tzv. "Duševní" nebo "psychofyzikální infantilismus"Kdo přináší své hračky do školy a místo lekce hraje v panenkách, auta, jdou do třídy, když chtějí, velmi překvapeni, pokud jsou za to potrestáni. Zkušení učitelé se obvykle vyrovnávají s takovými kluky, ale je lepší se obrátit neuropatolog Pro pomoc, někdy takové děti jsou dokonce dány zpoždění pro rok ze školy.

Říkají, v základní škole, rodiče často "učit se" se svými dětmi: společně dělat domácí úkoly, "vytáhnout" to. To je pochopitelné, dítě stále potřebuje v pomoci a kontrole, ale zde se táhnout do vynikajících studentů nebo dobrého, kdo je slabý, není nutný. Není možné naprogramovat kluk pouze pro vysoké známky, překonat požadavky na to. Každý ví - hlava není skákání výše, každý má svůj vlastní prkno.

Pokud projdete hůlku, může se objevit dítě protestní reakce (Zájem o studium, škola) a neurotické reakce: Planetlessness, podrážděnost, hysterika, jakmile to bude studovat. Rozhodněte se, že jste důležitější: pěstovat zdravé dítě se středním skóre v certifikátu nebo pacientovi vynikající.

Zvláštní případ je děti s pomalým mentálním rozvojem. Pokud se včas nedostanou do třídy zarovnání, studie se pro ně promění v peklo. A předtím, než integrované učení v našich školách je stále daleko ...

Děti, které vyvinuly napjaté vztahy s učiteli, docela cíl. Stává se však, že konflikt je zcela mimo rámec třídy, pojetí koncepce "porovnal postavy."

Ředitel zkontroloval deníky studentů středních škol, což dává šíření z nedbalosti a nepřesnosti. Nastavení ve třídě bylo nervózní, rodičovství se blížilo. Více deníků neměl čas na zobrazení, volání zazvonil. " A zítra se s vámi vypořádám"Sarevo slíbil. Čekání na návratnost, jedna jediná předemonice nevyhnutelného trestu vedl dívku na nejtěžší nervové zhroucení: Ztratila svůj projev a nemluvila o 2 měsíce, dokud se jeho psychoterapeuti nezabývají.

Dívka napsala dopis učitele s uznáním v lásce. Nebylo pro ni snadné rozhodnout o takovém jemném, snil jsem, že jsem snílek, žila ve světě svých snů, na dlouhou dobu byla "zamilovaná" tajně - jen čeká na učitele, sledoval ho. Učitel nepřišel s ničím lépe než přečtěte si milostný dopis před třídou. Doma, dívčí ruce pili všechny prášky babičky, dostali do nemocnice a byla léčena dlouhou dobu od deprese.

V zájmu spravedlnosti je nutné uznat, že výše uvedené příklady jsou stále mimo sérii odchozí, obvykle dochází jednodušší, ne tak ničivá síla, ale stále velmi bolestivé pro dítě. Ve většině případů, kdy se učitel neměl chovat nejlepším způsobem, stále jde s časem na soupeře, připravený k míru, pochopení marnosti boje dítěte. Ale rodiče, zejména maminky, velmi často k závěru světa nejsou připraveni, jsou uraženi, rozhořčená nespravedlnost. Tak konflikt jde do nové roviny: pedagog - rodič.

Druhý srovnávač jel na ledovém kopci. Jeden spadl, vyrazil přední zub. Říkají, jeho přítel ho tlačil, ale neuznává vinu. Celá škola padla na "hooligan": učitel, pedssen, matka oběti prohlásila před třídou: "Nebuďte s ním přáteli, také vzpývá vás, gangster."

Vinen byl strašně znepokojen: odmítl jít do školy, ale doma, jeden se bál, spal jsem špatně, to začalo močí a naskočit kalhotky. Identifikovaný specialista - tvrdá neurózaOsvobodil jsem dítě ze školy ve škole. Máma a učitel, bohužel, nemohlo najít společný jazyk, na setkání, které opět obvinili a urazili navzájem. Chlapec musel jsem přeložit do jiné třídykde se uklidnil, známky neurózy ustoupily.

Snaž se dáma s učitelemSlyšte to a pochopte. Nikdy nezvýšete malé konflikty a hádky, uhasit je všemi prostředky, protože mluvíme, nakonec, o blahobytu a pohodlí vašeho dítěte.

Nespadají do ambices. Je pozorováno, že rodiče jsou nejčastěji v rozporu, inteligentní, ale s vysokou úrovní pohledávek.

Neustále udržovat kontakt s učitelem. Užívání dítěte ze školy, zájem nejen jeho úspěch, ale také jak se dostane s ostatními, jak se cítí ve třídě. Řekněte nám o všech zvláštních zvláštnostech svého malého studenta: Velmi plachý, plachý dospělí, mluví tiše nebo, naopak, příliš hlučnost, unmanaget, Fidget. Nechte rozhořčení a únavu učitele lepší splash na vás než na vašem dítěti. A pevně slibujete učiteli, že se budeme zabývat dítětem. Vaše rodičovská intuice vám určitě řekne, zda stojí za to trestat dítě pro tento trestný čin nebo lépe tichý.

Osobní prevence

Buďte opatrní u dětí, zejména s těmi, kteří "ne jako všichni ostatní." Neprovádějte zlá slova chlazení, zemřít, aby se vezměte v ruce. Děti samozřejmě nejsou andělé, je těžké se s nimi dostat, ale život je pro každého obtížné, my všichni hájili ... sebevraždu a sebevražedné pokusy o děti se často dějí a příčina se často stává hrubé slovo dospělého, v neposlední řadě - učitele ...

Konflikty v páté třídě

Přechod na pátou třídu - Vždy úzkostný čas pro studenta a rodiče - vše začíná první: noví učitelé, nové požadavky, rostoucí zatížení. A včerejší prosperující dobrý dobrý člověk se náhle cítí, že půdní listy z pod nohama: nemá čas, to není vyrovnat, čtyři a pět náhle nahrají tři tři a nyní a na schůzce "nakloněné" a v pohodě Vypadá podezřele: Jak jste byl vynikající student?

Je těžké bojovat s novou situací a on ustoupí - usiluje o lekce, a dokonce i přímo prohlašuje své rodiče, že už nebude jít do školy. " Zdá se, že je nahrazeno!"- Maminka pláče.

Dítě samozřejmě, stejné, ale okolnosti se staly odlišnými. Učitel primární školy je stále zvláštní člověk, téměř matkou svých dětí, a pracuje s malými studenty, pravděpodobně jim dává výhled, táhne slabý, podařilo se zdržovat s obtížným tématem tlačit nepochopitelné pro každého. To je taková příležitost, on dal lekci - a odešel, a že student nerozuměl - jeho problém, dosáhne jeho mysli. A rodiče nebudou vždy pomoct, matematika v 5-6 gramech - to již nefunguje s počítáním tyčinky ...

A znovu se objeví protestní reakceAle to už není jen od školy, stejně jako v 1. stupni, častěji to péče z domova, komunikace s asociálními společnostmi, první kroky k alkoholu, Léky, neuróza, depresivní poruchy. Zvláště chci zůstat psychosomatické onemocnění. Do 5. ročníku bylo dítě docela zdravé, a pak hmotnost stížností: bolesti břicha, v srdci, kloubech; Každé ráno je vysoká teplota vzrostla mezi plným zdravím - až 39 stupňů ... Maminky probíhají lékaři, zase předepisují průzkumy: ultrazvuk, kardiogramy. Ale všechny tyto problémy jsou sekundární, jsou způsobeny dítětem na "obranu" samy, oni jsou mzda pro ultra-vysoké zatížení ve školních a ultrahlových úkolech, které rodiče dávají rodiče. "Padající z podstavce" je bolestivý a pro dospělého, ale pro dítě - dvojnásobně. A tady potřebujete ne pediatr, ale psychoneurolog.

Opatření pro prevenci rodičů

Nemůžete očekávat od dětí příliš mnoho jen proto, že chcete tolik. Vaše požadavky na dítě jsou platné, pokud je síly. Jaké je použití poptávky od vás, takže jste zpívali jako náklad? Pokud byl táta nebo máma vynikající ve škole a univerzita skončila s "červeným diplomem", neznamená to, že potomstvo by měly opakovat vaše úspěchy. Nepochopení a náročné můžete úspěšně otočit dítě do neurotiky.

Jsou dobré, normální děti, jejichž pokrok ve škole vždy kolísají mezi třemi a čtyři. Je to pro hysterie? Nakonec je Troika také posouzením. Je užitečné jen "pustit vchodu": Čas jde, váš student vyrůstá, jak se říká, stará se.

Konflikty v deváté třídě

A konečně, třetí "vlna" je puberta. To je těžká doba pro kluky a pro rodiče. Existuje bouřlivé sexuální zrání, endokrinní systém je napjatý.

Ráno, teenager často přebývá v krásné náladě a chce obejmout celý svět; Všechno se stává ponurým na večeři, nechci žít, a ve večerních hodinách jsem se nestal s diskotékou. Takový reproduktory v adolescentech A vytvořit půdu pro problémy s chováním. Je hrubý, zarmažený, netoleruje morálku, opustí společnost, často chutná alkohol, drogy. Nejčastěji se to stává ve škole a doma, dítě ponížete, urážku nebo dokonce přestat věnovat pozornost. V tomto věku potřebují pozornost ne méně než v mladších: Lékaři si všimnou zvýšení procenta sebevražedných pokusů, často dokončených.

Tak, dospělí, učitelé a rodiče, být ostražití! Nezapomeňte, že pokud váš vztah s dítětem šel do slepé konce, kontaktujte dětský psychoneurolog včas.

Existují v Minsku telefon důvěry, hraniční oddělení. A konečně existuje Republikánská psychoneurologická nemocnice V novinkách, kde je škola otevřená, jsou zde léčeni a vyškoleni současně.

V západních zemích psychoanalyzátory a psychoterapeuti - Nejoblíbenější a navštívili specialisté a náš strach z psychiatrické je genetický, pochází od doby, kdy to bylo trestat. Pokud se stále bojí jít na místo bydliště, a existuje taková potřeba, obraťte se na obchodní lékařské instituce, kde dítě anonymně doporučuje specialistou na vysoké škole.

Valentina Dubovskaya., Psychiatr, psychoterapeut. Tatyana Sharov., Náš korespondent.
Journal "Zdraví a úspěch", č. 9 pro rok 1997.

Účel: Prozkoumejte příčiny a způsoby, jak řešit konfliktní situace.

Úkoly:

Vzdělávací. Zajistit učení základních pojmů konfliktologie. Zjistit, jaké role konflikty hrají v našich životech.
Rozvíjející se. Formování vlastních pracovních dovedností pro vyhledávání a studium dodatečného materiálu. Vývoj schopností se přiměřeně chová v konfliktních situacích.
Vzdělávací. Naučte se žákům, aby se navzájem komunikovat a zvýšit pocity respektu k kultuře a jejich soudruhy.

Typ lekce: Lekce pro zlepšení a konsolidaci znalostí pomocí reflexní technologie.

Učitelka. Lidé v přírodě, na temperamentu a mnoha dalších kritériích nerovnoměrných, takže situaci vnímají různými způsoby, jakým se ukáže. Osoba, pokud jde o konflikt, není schopen se vyhnout neshodům s ostatními. Kolik lidí je tolika názory a zájmy různých lidí přicházejí do rozporů. Hlavním cílem našich tříd je zjistit, jak se chovat v konfliktních situacích a jak vyřešit konflikty. Zpočátku si s vámi pamatujme, jaký konflikt je a jaké příčiny jeho výskytu začíná a konsolidace studovaného materiálu z kurzu "Sociální studia" na sociálních konfliktech začíná. Osobní průzkum.

OtázkaJaké máte pocity se slovem "Konflikt"?

Odpovědět: Pocity vznikají různé. Většinou negativní, negativní, způsobuje nedůvěru a úzkost.

Otázka: Co je konflikt? Pojmenujte jeho strukturu.

Odpovědět: Konflikt (od lat. Confterticlus - kolize) může být definován jako vážný nesouhlas nebo prudký spor, což způsobuje boj zájmů, názorů, aspirace lidí.

Konfliktní struktura:

COP (konfliktní situace) + a (incident) \u003d k (konflikt)
COP je akumulované rozpory obsahující příčinu konfliktu.
A - to je náhoda, která je důvodem konfliktu.
K - Konflikt

OtázkaJaké funkce funguje?

Odpovědět: Konflikty mají v některých případech protichůdný vliv na naše životy, vykonává pozitivní funkce: oslabení duševního napětí, stimuluje činnost osoby, zlepšuje kvalitu činnosti, je rozdělení podobně smýšlejících lidí, v jiných - negativní: způsobuje škodu Zdraví, zhoršuje náladu, snižuje soudržnost skupiny, narušuje mezilidské vztahy.

OtázkaJaké jsou příčiny konfliktů?

Odpovědět:

společenská nerovnost
Životní deficit
bojujte za nejlepší pozici ve společnosti
chybí hodnoty jednotlivců a společnosti
opak zájmů lidí
egoističtí lidé
Špatné informace a nedorozumění
nedokonalost lidské psychiky

Otázka: Jaké jsou hlavní typy konfliktů?

Odpovědět: Konflikty jsou:

Veřejný život: Ekonomická, politická, sociální, rodinná domácnost, ideologická
Objekt: Intrapersonal, Interpersonal
Následky: Pozitivní negativní
Časem úniku:obrázek (dynamika), zdlouhavá (statická)
Podle stupně průtoku:pravda, potenciál, nepravdivý

Po průzkumu jsou studenti zváni, aby se seznámili s prezentacemi, které samostatně připravují s pomocí učitele této lekci. Prezentační témata mohou být jiná. Viz příloha 1.

Na této teoretické části lekce končí a praktické začíná. Žáci jsou rozděleni do tří skupin 6-8 lidí a přijímat karty s úkoly, první tým řeší konfliktní situace na čísle karty 1, druhý - na kartě číslo 2 a třetí - na čísle karty 3. Níže jsou uvedeny přibližné možnosti těchto karet.

Cvičení 1: Zvážit příklady a naznačují řešení konfliktních situací.

Číslo karty 1.

Číslo karty 2.

Číslo karty 3.

Po 3-5 minutách začíná kolektivní diskuse o dostupných řešení konfliktních situací, každý student může nabídnout svůj názor na problému v diskusi.

Úloha 2.Studenti dostávají distribuční materiál, ve kterých by měli poznamenat, komu se typ konfliktu týká popsaných situací.

Úkol 3. Každý student obdrží psychologický test, který vám umožní určit, kolik konfliktu je to.

Psychologický test: konflikt sebeúcty

Řeka do spory	7 6 5 4 3 2 1	Sprcha pryč
Vaše závěry doprovází tón, který netoleruje námitky	7 6 5 4 3 2 1	Vaše závěry doprovází omluvný tón
Si myslíte, že budete dosáhnout vašich, pokud jste horlivě mysl	7 6 5 4 3 2 1	Myslet si, že pokud jste horlivý, pak nebudete dosáhnout svého
Nevěnujte pozornost tomu, že jiní nepřijmou argumenty	7 6 5 4 3 2 1	Lítost, pokud vidíte, že jiní nepřijmou argumenty
Diskutovat o kontroverzních otázkách v přítomnosti soupeře	7 6 5 4 3 2 1	Mluvit o kontroverzních otázkách v nepřítomnosti soupeře
Nezaměňujte, pokud se dostanete do napjaté atmosféry	7 6 5 4 3 2 1	V napjatém prostředí se cítíte trapně
Přemýšlejte, že ve sporu musíte ukázat svou postavu	7 6 5 4 3 2 1	Myslím, že ve sporu nemusí prokázat své emoce
Nedávají způsob spory	7 6 5 4 3 2 1	Nižší spory
Pokud vyfouknete, myslíte si, že je to bez něj nemožné	7 6 5 4 3 2 1	Pokud vyhodíte nahoru, brzy budete cítit pocit viny
Myslíš, že lidé snadno vycházejí z konfliktů	7 6 5 4 3 2 1	Myslet si, že lidé s obtížemi opouští konflikty

Hodnocení výsledků (klíč k testování)

Na každém řádku připojte body na bodech a vybudujte svůj plán. Odchylka od středního (čtyři) se zbývá tendence ke konfliktu a odchylka doprava uvádí tendenci se vyhnout se konfliktům. Vypočítejte celkový počet bodů označených s sebou. 70 bodů označuje velmi vysoký stupeň konfliktu; 60 bodů - na vysoké; 50 - na výrazném konfliktu; 11-15 bodů - aby se zabránilo konfliktním situacím na tendenci.

Konečné slovo učitele: Konflikt je snazší zabránit než zacházet. Musíme se snažit, aby se zaměřili na pozitivní úsudky a hodnocení, zapamatujeme si, že všichni lidé příznivěji berou pozitivní informace, a ne negativní, což často vede k konfliktním situacím. Významně snižuje pravděpodobnost situace konfliktů, uctivý způsob konverzace a schopnost poslouchat interlocutor.

Když nedorozumění vznikají ve vztazích mezi zaměstnanci nebo partnery, s jedním ze stran nebo obojí zároveň učinit falešné závěry z rozvojové situace, již slouží jako signál možného konfliktu.

Zůstatek Afrodita LLC zničí své spojení s kolegou pro práci, je zřejmým signálem vznikajícího konfliktu.

Je také možné, že zaměstnanec Afrodita LLC vyjadřuje zaujatý názor na svého zaměstnance, partnera nebo společenství, v důsledku čehož vzniká stav psychologického napětí mezi nimi, což je zřejmý signál situace v oblasti pivovarské konflikty.

Jedním z příkladů konstruktivního konfliktu, který nastal v Aphrodite LLC, je konflikt, který se objevil mezi dvěma manažery odpovědnými za reklamní kampaň podniku. Manažeři měli neshody o hospodářství reklamní kampaně podniku: Jeden manažer se opíral o názor, že hlavní důraz by měl být proveden na reklamě v médiích, druhý - na reklamě v televizi. V této situaci došlo kladné soupeření tvůrčí potenciálů dvou lidí.

V této situaci je nutné doporučit ředitele Aphrodite LLC, aby konsolidoval každou z manažerů funkce z oblasti reklamy na konkrétním distribučním nástroji, tj. Jeden manažer bude zodpovědný za reklamu v médiích a Jiný je pro reklamu v televizi. Volba ředitele distribuce reklamy bude muset odejít. To urychluje rozhodovací proces, posílit osobní závazky zaměstnanců, aby splnily práci prostřednictvím účasti na řízení.

Jedním z příkladů organizačního konfliktu je konfliktní situace mezi hlavní účetní a ředitelem Aphrodite LLC. V důsledku auditu provedeného státním daňovým inspektorátem byly porušování zohledněno v účetnictví a podávání zpráv. Organizace byla uložena pokuta. Je třeba poznamenat, že účetnictví v organizaci byla provedena v souladu s účetními předpisy schválenými ředitelem. Několik měsíců před ověřením, hlavní účetní se snažil varovat ředitele stávajícího porušení. Ředitel tohoto konverzace však nenalezl čas.

Poté, co byl Afrodite LLC uložen pokutu, ředitel v přítomnosti celého týmu obvinil hlavní účetní v neschopnosti, nepozornosti a neprofesionalitu. Hlavní účetní je nemožné pokračovat v práci v takových podmínkách a podal prohlášení o péči o svou vlastní touhu, ale protože byl dobrý specialista, a měl by se dlouho hledat, ředitel se musel omluvit. Aby se omluvil, byl nepohodlný zavolat hlavnímu účetnímu své kanceláři a přišel do účetního oddělení, kde byly další dva účetní kromě hlavního účetního. Hlavní účetní přijal ředitele omluvu a konflikt byl vypořádán.

V tomto případě vznikl konflikt kvůli nedorozuměním řediteli jeho chyby. Subjektivní důvody tohoto konfliktu: psychologická neslučitelnost lidí, charakteristiky charakteru, neschopnost hlavy pracovat v kolektivu.

Ředitel Aphrodite LLC může být informován o následujících: Naučte se být více omezen se svými podřízenými, začít poslouchat jejich poradenství a připomínky k výkonnosti organizace, to také není správné zachovat svou autoritu na úkor podřízených, urážejících je V přítomnosti zbývajícího týmu a kdy byla vína hlavní účetní minimální. Šéf musí vytvářet příznivé klima v organizaci a neporušovat jej.

Otočte se, že bylo nutné být trvalejší při přitahování šéfů k jeho otázce, protože věděl, že porušení by bylo objeveno a všechna vína by na něm byla.

Jsou také možné konflikty zaměstnanců Afrodity LLC a správa podniků.

V roce 2010 bylo z podniku propuštěno 14 lidí. Pro různé porušení pracovních sil, které mohou správní orgány podniku naznačovat špatnou organizaci zaměstnání.

Také v Aphrodite LLC konflikt je možný kvůli nesplnění plánu na mzdy. Průměrná mzda jednoho zaměstnance Aphrodite LLC pro rok 2008 tedy činil 111 tisíc rublů, což je nižší než naplánovaný základ o 52 tisíc rublů. Snížení mzdy povede ke snížení motivace pracovníků v práci. To může vést k významným finančním ztrátám v podniku, což povede k univerzálnímu obtěžování a vzniku nových konfliktních situací.

Všichni zaměstnanci Aphrodite LLC, včetně manažerů, jsou povinni podstoupit pravidla pro vzdělávání pro ochranu práce a ověřování znalostí o požadavcích na ochranu práce. Pro všechny lidi vstupující do práce, jakož i pro osoby, které jsou přeloženy do jiné práce, zaměstnavatel (nebo osoba pověřená osoba) je povinen provádět pokyny pro ochranu práce, organizovat školení v bezpečných metodách a technikách pro plnění práce a první pomoci oběti.

To je důležité, aby bylo možné snížit pravděpodobnost zranění při práci v důsledku chyby zaměstnance, opět zkontrolovat, zda zařízení a pracovních míst splňují požadavky a zranění z tohoto důvodu jsou vyloučeny, za druhé, aby se zabránilo soudním sporům v případě závažného zranění zaměstnanců nebo platit dlouhodobé pracovní listy.

Organizace a kultura práce vedoucího personálu v Aphrodite LLC musí dodržovat moderní požadavky. Je nezbytné, aby byla non-standardní a nová řešení, která mají být přijata a prováděna, která budou projednána kolegiálně během obchodních jednání a schůzek.

Události o racionální organizaci a službě pracovních míst v Aphrodite LLC by měly být zaměřeny na zlepšení jejich vybavení, inventáře a nástrojů, což zajišťuje běžné pracovní podmínky na pracovišti. Služba pracovních míst, navíc také zahrnuje včasné opravy zařízení, péče o něj, udržovat pořádek a čistotu na pracovišti. Zlepšení účinnosti využití maloobchodního prostoru a skladové kapacity přispěje ke správnému uspořádání, vybavené vhodné vybavení, optimální umístění zboží pro skladování.

V současné době je důležitou oblastí organizace práce v Aphrodite LLC studiem pracovních podmínek, rozvojem a prováděním opatření ke zlepšení jejich zlepšení, a to vhodného způsobu práce a rekreace pracovníků, zlepšení psycho-fyziologického , hygienické a estetické faktory působící na osobu v procesní práci.

Produktivita pracovníků pracuje silně závisí na úrovni práce s rámečky. V tomto směru, Aphrodite LLC zajišťuje školení a rekvalifikaci ve vzdělávacích institucích nebo v podniku, zlepšují školení personálu; zlepšení kvality personálu; studium a šíření osvědčených postupů s personálem skladových pracovníků; Posílení pracovní disciplíny; snížení pracovního obratu; Morální stimulační pracovníci.

Vzdělávací práce s personálem je vzdělávat zaměstnance Aphrodite LLC čestný postoj k jejich povinnostem, do práce; Pečlivý postoj k zboží, na boj o snížení ztrát zboží, času, materiálu a hotovosti v procesu provádění technologického procesu.

Vzdělávací práce by měly být také zaslány k posílení disciplíny práce. Analýza důvodů, které způsobují poruchy disciplíny práce, umožňuje určit směry této práce. Cílem vzdělávací práce by mělo být zvýšení tvůrčí činnosti zaměstnanců Aphrodite LLC.

Jako zkušenosti v Aphrodite LLC, technologie stanovení partnerství mezi správou a pracovníky je následující:

Zřízení nejlepší formy vztahů;

Zastavení konfrontace;

Identifikace překážek pro stanovení vztahů;

Identifikace zájmů každé ze stran;

Vývoj společných akcí;

Vývoj strategie jejich provádění, založení komunikací;

Revize současných vztahů jako environmentální změny.

Účast pracovníků v záležitostech podniku, včetně finančních otázek, přispívá nejen zvýšení motivace, ale také zvýšit blaho pracovníků, zlepšení jejich vztahu s řízením podniku, protože to je jedna z podmínek Pro snížení odcizení zaměstnanců a pro rozvoj demokratických vztahů, sociální stability ve společnosti.

Pro lepší práci a vzájemné porozumění potřebují zaměstnanci informace, aby je dosáhli ve formě, ve které opravdu chce převést šéfa. Za tímto účelem existuje mnoho způsobů, individuálně i na organizační úrovni, pomáhá překonat tyto problémy. Na individuální úrovni je nutné použít jasný jazyk, stručný a většinou použitelný pro předmět zprávy. Je také nutné stanovit důvěru. Zpráva by měla být nejen chápána, ale také přijata. Je nutné vyhnout se používání razítek a zbytečných klasifikací, je nutné co nejvíce hlásit co nejvíce.

Samozřejmě je nutné aktivně hledat zpětnou vazbu, aby se ujistil správně interpretovat informace.

Společnost může také naučit své zaměstnance k umění komunikace s pomocí školení, která zahrnuje různé typy her hracích her a slouží ke zlepšení schopnosti mluvit, psát nebo poslouchat, a co je nejdůležitější - porozumět pohledu někoho jiného .

Analýza práce s řízením konfliktů je jednou z hlavních fází k určení typu konfliktu v kolektivu práce. Generální ředitel Enterprise a jeho zaměstnanci by se měl pokusit dodržovat určité podmínky o prevenci konfliktních situací. Za prvé, vytvoření podmínek, které zabraňují vzniku a vývoji konfliktních situací. Hlava monitoruje práci každého zaměstnance a pokud se ukáže, že osoba nemá žádnou touhu pracovat efektivně a efektivně, je vypálen.

Následující podmínka pro prevenci konfliktů je péče o spravedlnost. Ředitel neodtrhne, než něco udělá, velmi dobře si myslí, že důsledky vyplní ze svých řešení. Ale to však ne vždy funguje, někdy heviar nebo bez přemýšlení, zaměstnanci trpí okamžitě, i když vůdce sám je na vině.

Je žádoucí, aby vztahy v týmu tvoří s pomocí koncesí, aby se neuskutečnily nejen jeho zájmy, ale také zájmy dalších zaměstnanců podniku. Připravenost vzdát se změkčuje napjatou atmosféru. A pokud soupeř dopadne tlak - vždy způsobuje odolnost proti jeho straně.

Je také nutné použít princip jasnosti a goodwillu. To vám umožní vyhnout se chybným přisuzováním svého soupeře hostitelské pozice, jakož i neutralizaci nebo změkčování situace.

Zaměstnanci Aphrodite LLC se naučí řídit své reakce na omezení negativních emocí s rozvíjejícími se neshodami, ale ne vždy funguje. Snižují negativní emoce opačné strany následujícími technikami:

Připravenost jít na sblížení pozic;

Pozitivní hodnocení některých činů druhé strany;

Kritický postoj k sobě a chování.

Poté je vybrána optimální strategie řešení konfliktů.

Bohužel, lidé se vždy nedostávají vyřešit všechny spory a nedorozumění. Velmi často vzniká mezilidský konflikt na prázdném místě. Jaký je důvod a proč se to stává? Jaké jsou způsoby řešení mezilidských konfliktů? Je možné je vyhnout a žít celý život, s žádným konfliktem?

Co je konflikt?

Konflikt je jedním ze způsobů, jak řešit problémy a rozpory vyplývající z interakce mezi jednotlivci nebo skupinami lidí. Zároveň je doprovázena negativními emocemi a chováním přicházejícím do normy přijaté ve společnosti.

Během konfliktu každá strana zabírá a obhajuje opačnou pozici ve vztahu k sobě. Žádný z oponentů chce pochopit a vzít názor soupeře. Závěrečné strany nemusí být nejen jednotliví lidé, ale i veřejné skupiny a státy.

Interpersonální konflikt a jeho rysy

Pokud jsou zájmy a cíle dvou nebo více lidí v určitém případě, a každá strana se snaží vyřešit sporu v jeho prospěch, vzniká mezilidský konflikt. Příkladem takové situace je hádka mezi manželem a manželkou, dětí a rodičem, podřízeným a šéfem. To je nejčastější a nejčastější.

Interpersonální konflikt může nastat jak mezi dobře známými a neustále komunikujícími lidmi a mezi těmi, kteří se poprvé vidí. Současně se vztahují vztahy soupeři tváří v tvář osobní sporům nebo diskusi.

Stage interpersonálního konfliktu

Konflikt není jen spor dvou účastníků, vznikající spontánně a neočekávaně. To se skládá z několika kroků procesu se postupně rozvíjí a získává sílu. Důvody interpersonálních konfliktů se někdy mohou hromadit po poměrně dlouhou dobu, než se změní na otevřenou konfrontaci.

V první fázi je konflikt skrytý. V této době jsou převedeny a tvoří pouze protichůdné zájmy a názory. Současně se oba členové konfliktu věří, že jejich problém lze vyřešit prostřednictvím jednání a diskusí.

Ve druhé fázi konfliktu si strany vědomy, že nebudou schopni překonat jejich rozpory v klidném způsobu. Tam je takzvaný napětí, který se zvyšuje a vytočí napájení.

Třetí etapa je charakterizována začátkem aktivních akcí: sporů, hrozeb, urážky, šíření negativních informací o nepříteli, hledání spojenců a podobně smýšlejících lidí. Zároveň se vzájemná nelíbí hromadí mezi účastníky, nenávisti, surfy.

Čtvrtá etapa je proces řešení mezilidských konfliktů. Může ukončit usmíření stran nebo roztržení vztahů.

Typy interpersonálního konfliktu

Existuje mnoho interpersonálních klasifikací konfliktů. Jsou rozděleny podle závažnosti, doba trvání průtoku, měřítko, formy projevu, údajných následků. Nejčastěji se typy interpersonálních konfliktů liší podle důvodů jejich výskytu.

Nejčastější střet zájmů. Vznikne, když mají lidé opačné plány, cíle, záměry. Jako příklad lze tuto situaci přinést: Dva přátelé se nemohou dohodnout na tom, jak trávit čas. První chce jít do kina, druhá přeje jen procházku. Pokud žádná z nich nechce učinit ústupky do druhého, a nebude fungovat, aby se dohodly, může dojít ke střetu zájmů.

Druhý druh jsou konflikty hodnot. Mohou nastat v případech, kdy účastníci mají různé morální, ideologické, náboženské názory. Jasný příklad konfrontace tohoto typu je konflikt generací.

Konflikty pro hraní rolí jsou třetí typ mezilidských konfigurací. V tomto případě je příčinou porušování obvyklých normy chování a pravidel. Takové konflikty mohou nastat například v organizaci, kdy nový zaměstnanec odmítne přijmout postup stanovený týmem.

Příčiny mezilidského konfliktu

Mezi důvody provokující konflikty může být na prvním místě. Může to být například jedna televize nebo počítač pro celou rodinu, určitou částku peněz na cenu, která je třeba rozdělit mezi všechny zaměstnance. V tomto případě může jedna osoba dosáhnout jeho pouze z důvodu porušení jiného.

Druhá příčina rozvoje konfliktů je vzájemná závislost. Může se jednat o propojení úkolů, pravomocí, odpovědnosti a jiných zdrojů. Tak, v organizaci, účastníci projektu mohou začínat vinit navzájem, pokud z nějakého důvodu nemohla být implementována.

Konkrétní konflikty mohou rozlišovat lidi pro účely, v názorech, v myšlenkách o určitých věcech způsobem chování a komunikace. Kromě toho může být příčinou konfrontací osobní rysy osoby.

Interpersonální konflikty v organizaci

Téměř všichni lidé většinu času tráví v práci. V průběhu plnění povinností mezi zaměstnanci, spory a rozporů často vznikají. Konflikty v mezilidských vztazích vyskytujících se v organizacích jsou velmi často inhibovány činností společnosti, zhoršují celkový výsledek.

Konflikty v organizacích mohou nastat jak mezi zaměstnanci, kteří zabírají stejnou pozici a mezi podřízenými a dohledem. Příčiny vzniku rozporů mohou být odlišné. To se přesouvá odpovědnost vůči sobě a pocit nespravedlivého postoje řízení a závislost výsledků zaměstnanců od sebe navzájem.

Můžeme provokovat konflikt v organizaci, může nejen neshody o pracovních okamžicích, ale také problémy s komunikací mezi kolegy. Nejčastěji může být konfrontace odstraněna samostatně prostřednictvím jednání. Někdy vedení mezilidských konfliktů trvá v čele organizace, zjistí příčiny a snaží se vypořádat problémy, které vznikly. Stává se to, že případ může ukončit propuštění jednoho z konfliktu.

Interpersonální konflikty manželů

Rodinný život implikuje neustálé řešení všech druhů domácích problémů. Velmi často, manželé nemohou najít dohodu o jednom nebo jiném, což má za následek mezilidský konflikt. Příkladem je: Manžel se vrátil z práce příliš pozdě, manželka neměla čas vařit večeři, manželka rozptýlila špinavé ponožky kolem bytu.

Významně zhoršují konflikty materiálových problémů. Mnoho hádek domácností by se mohlo vyhnout, pokud každá rodina měla dostatek finančních prostředků. Manžel nechce pomoci své ženě umýt nádobí - koupit myčku, je to spor pro jaký kanál budeme vypadat - ne potíže, vezměte si další televizi. Bohužel, ne každý si to dovolí.

Každá rodina si vybere svou strategii pro mezilidský konflikt. Někdo rychle horší a jde do smíření, někteří mohou žít ve stavu hádky na dlouhou dobu a nemluví se mezi sebou. Je velmi důležité, aby nespokojenost se neschopná, manželé zjistili kompromis, a všechny problémy byly řešeny co nejrychleji.

Interpersonální konflikty lidí různých generací

Konflikt "otců a dětí" může být zvážen v širokém a úzkém smyslu. V prvním případě se vyskytuje v samostatné rodině, ve druhém se promítá na celou společnost jako celek. Tento problém existoval po celou dobu, není to nové pro naše století.

Konflikt generací dochází v důsledku rozdílu v názorech, světonevie, normách a hodnotám mladých lidí a lidí z nejpřísnějšího věku. Toto rozlišení však nemusí provokovat konflikt. Důvodem boje generací je neochota porozumět a respektovat zájmy.

Hlavní rysy mezilidských konfliktů generací jsou, že jsou mnohem delší a nevyvíjejí se v určitých fázích. Mohou pravidelně plížit a re-flay s novou silou v případě prudkého porušení zájmů stran.

Aby vaše rodina nemá vliv na konflikt generací, musíte k sobě neustále vykazovat respekt a trpělivost. Olders by si často měli pamatovat, že oni byli kdysi mladí a nechtěli poslouchat sověty, a nezapomenete na mladé lidi, kteří po mnoha letech budou také stali se staršími osobami.

Je možné žít celý život nebo ne v rozporu s nikým?

Málo jako trvalý rugan a hádky. Mnoho lidí by snilo žít, nikdy v rozporu s nikým. To je však v naší společnosti v současné době nemožné.

Počínaje ranní dětství, osoba konflikty s ostatními. Děti například nesdílely hračky, dítě neposlouchá rodičům. V dospívání je konflikt generací velmi často na prvním místě.

V průběhu života musíme pravidelně bránit naše zájmy, dokazování našeho práva. Zároveň bez konfliktu není možné. V naší moci pouze snížit počet konfliktů na minimum, snažte se podlehnout provokace a vyhýbat se hádám bez dobrého důvodu.

Pravidla chování v konfliktní situaci

V případě konfliktu se oba účastníci chtějí co nejdříve vyřešit, a zároveň dosáhnout svých cílů a získání požadovaného. Jak byste se měli chovat v této situaci, abyste se z toho dostali s důstojností?

Nejprve se musíte naučit, jak oddělit postoj k osobě, s nimiž vznikl nesouhlas, od samého problému, který je třeba vyřešit. Nezačínejte urazit soupeře, přepněte se na jednotlivce, zkuste se chovat a klidně. Argumentujte všechny své argumenty, zkuste se dát do soupeřova místa a nabídnout ho, abyste se dostali do svého místa.

Pokud si všimnete, že se začnete dostat z sebe, nabídnout svůj interlocutor, aby se přestávku, aby se uklidnil a chladný, a pak pokračovat v objasnění vztahů. Pro rychlé řešení problému, který potřebujete vidět konkrétní cíl a zdůraznit způsoby, jak toho dosáhnout. Je důležité si uvědomit, že v jakékoli konfliktní situaci musíte nejprve zachránit vztahy se soupeřem.

Způsoby mimo konfliktní situace

Nejúspěšnějším způsobem je najít kompromis protichůdných stran. V tomto případě strany rozhodují, že zajišťuje všechny účastníky sporu. Mezi protichůdným způsobem neexistují obnovitelnost a nedorozumění.

Nicméně, ne ve všech případech může přijít do kompromisu. Velmi často je výsledek konfliktu nutí. Tato verze konfliktu je nejvíce charakteristická, pokud jeden z účastníků má dominantní postavení. Například, hlava nutí podřízené, aby tak učinil, jak se potěší, nebo rodič říká svému dítěti dělat, jak to považuje za nezbytné.

Aby nedošlo k konfliktu, abyste získali sílu, můžete se pokusit vyhlazovat. V tomto případě osoba, která je obviněna z něčeho, souhlasí s výčitkami a stížností, se snaží vysvětlit příčinu svých činů a akcí. Použití tohoto vstupu z sporu neznamená, že podstata konfliktu je chápána, ale chyby jsou vědomé. Jen v tuto chvíli, obviněný nechce konflikt.

Dalším způsobem, jak vyřešit interpersonální konflikt, je uznávání vašich chyb a pokání. Příkladem takové situace: dítě lituje, že nepřipravil lekce a obdržel dva a slibuje rodiče, aby i nadále prováděli domácí úkoly.

Jak zabránit mezilidským konfliktům

Každý člověk by si měl vždy pamatovat, že je lepší než jakýkoli sporný, než aby se vypořádal s jeho důsledky a zjistit zkažené vztahy. Jaká je prevence interpersonálních konfliktů?

Nejdříve musíte omezit komunikaci s potenciálně, může být arogantní, agresivní, tajné osobnosti. Pokud zcela přestanete komunikovat s těmito lidmi, není žádná možnost, snažte se ignorovat jejich provokace a vždy udržet klid.

Aby se zabránilo konfliktním situacím, musíte se naučit jednat s partnerem, pokusit se najít přístup k jakékoli osobě, úctou soupeři a jasně formulovat jejich pozice.

V jakých situacích by neměly být v rozporu?

Před vstupem do konfliktu je nutné dobře přemýšlet, ať už to opravdu potřebujete. Velmi často lidé začínají zjistit vztah v případech, kdy nedává smysl.

Pokud vaše zájmy nejsou přímo ovlivněny, a během sporu nebudete dosáhnout svých cílů, s největší pravděpodobností nemá smysl vstoupit do mezilidského konfliktu. Příkladem takové situace: v autobuse, dirigent začíná přísahat cestujícím. I když podporujete pozici jednoho z argumentů, neměli byste se zapojit do jejich konfliktu bez dobrého důvodu.

Pokud vidíte, že úroveň svého soupeře je radikálně odlišná od vás, má smysl vstoupit do sporu a neexistuje žádná diskuse s takovými lidmi. Nikdy nebudete prokázat jeho spravedlivý na hloupou osobu.

Než se zapojíte do konfliktu, musíte všechno vyhodnotit a proti, abychom přemýšleli o tom, jaký důsledky může vést, jak se váš vztah s soupeřem změní, a zda chcete, jak to bude pravděpodobně, že během sporu mohou dosáhnout vašich cílů. Také, velká pozornost by měla být věnována vašim emocím v době hrozby hádky. Je možné aplikovat taktiku zbytku konfliktu, trochu vychladnout a důkladně přemýšlet o současné situaci.