팀의 사회적, 심리적 분위기는 어떻습니까? 팀의 심리적 분위기: 무엇인가요?

인력의 효율성은 다음에 달려 있습니다. 조직의 사회심리적 분위기- 그룹, 조직의 상호 연결되고 안정적인 사회 심리적 특성 세트 (공동 활동의 목표 및 동기, 사람 간의 관계, 도덕적 및 지적 태도, 일반적인 분위기와 관련된 주요 특성).

심리적 기후- 팀원들 사이에서 발전한 관계를 반영하는 팀의 감정적 분위기.

대부분의 경우 사회 심리적 기후의 다음 구성 요소가 구별됩니다.

1) 직원 간의 수직적 관계(리더십 스타일, 의사 결정 참여 정도)

2) 직원 간의 수평적 관계(팀 결속력, 대인 관계의 성격 등)

3) 일에 대한 태도.

사회 심리학자 K. Vrie와 D. Miller는 정신 의학에서 사용되는 용어로 다양한 조직 팀의 도덕적, 심리적 분위기와 행동 특성을 정의했습니다.

o 극적 (시연적)조직 - 어느 정도 "과시적인"행동, 활발한 활동의 ​​시연, 그들에 대해 형성되는 인상에 대한 관심. 일반적으로 이러한 조직은 시장의 "확장"과 관련된 활발한 성장 단계에 있습니다. 리더십 스타일은 협조적입니다.

아 우울하다조직은 보수적이고 관료적이며 "규제"되어 시장의 "현 상태"를 유지하려고 노력합니다. 본질적으로 관료적인 조직이다. 그러한 조직은 시장이 안정되고 경쟁이 약한 조건에서만 생존할 수 있습니다. 지배적인 관리 스타일은 권위주의-관료주의적입니다.

o 분열성조직 - 낮은 외부 활동, 내부 생활이 우세합니다 ( "마음의 분열"). 최고 경영진의 영향력이 느껴지지 않고, 목표와 개발 전략이 명확하지 않으며, 중간 경영진이 자신의 행복에 초점을 맞추고 있습니다. 경력은 “경영진이 선호하는” 기회주의자에 의해 만들어집니다. 관리 스타일 - 묵인;

오 편집증조직은 통제에 대한 끊임없는 두려움을 경험하고 모든 상황에 대해 "자체 보장"을 시도합니다. 이 전략은 현 상태를 보호하는 데 중점을 둡니다. 정당화, 규정, 지침 및 "상위" 승인에 많은 관심을 기울입니다. 관료적 관리 스타일;

오 강제또한 조직은 실수를 피하려는 욕구, 엄격한 계층 구조 준수, 관성 및 세부 사항에 대한 과도한 관심을 특징으로 합니다. 경영 스타일은 가부장적이다.

작업 팀의 사회 심리적 분위기의 최적 상태는 심리적 호환성 요소(팀 구성 시 고려되는 심리사회적 요소: 연령, 성별, 성격, 기질, 능력) 그리고 팀 구성원 간의 효과적인 상호 이해 기술 개발을 촉진하는 사회 심리적 방법의 사용을 통해; 지속적인 전문 재교육 조직, 명확한 역할 분배.

개인과 그룹의 상호 작용은 병합되거나 충돌될 수 있습니다. 개인에 대한 그룹의 영향은 다음과 같이 나타납니다.

1. 그룹 내에서 사람은 일정한 가중치(위치)를 받습니다. 그룹 내 개인의 이러한 역할(무게)은 공식적인 위치(지위) 측면에서 그다지 중요할 수 없습니다.

2. 사람은 자신을 그룹과 동일시하기 시작하며, 이는 자기 인식과 세상에서의 자신의 위치 및 목적에 대한 인식의 변화로 이어집니다.

3. 그룹과의 협업은 브레인스토밍(공동 문제 해결)의 영향을 받아 독립적으로 작업할 때는 사용할 수 없는 아이디어, 판단 및 제안을 생성합니다.

4. 집단에서는 개인이 위험을 인지하고 위험한 결정을 내리는 경향이 더 강하며, 개인의 행동도 더욱 활발해집니다.

직장 내 긍정적인 사회심리적 분위기의 가장 중요한 징후는 다음과 같습니다.

o 서로에 대한 그룹 구성원의 신뢰와 높은 요구;

o 친절하고 사무적인 비판;

o 전체 팀에 영향을 미치는 문제를 논의할 때 의견의 다원성;

o 팀 구성원이 업무 수행 및 업무 수행 상황에 대해 충분히 인지하고 있습니다.

o 팀 소속에 대한 만족도;

* 부하 직원에 대한 관리자의 압력이 부족하고 그룹에 중요한 결정을 내릴 권리가 있다는 인식이 없습니다.

o 팀 구성원 등에게 좌절감을 유발하는 상황에서 높은 수준의 정서적 포용 및 상호 지원.

사회 심리적 분위기가 팀의 사회적, 심리적 현상의 특징을 반영한다면 사회심리적 분위기 - 상황에 따라 변화합니다. 노동 과정 참여자들의 사회적 상호의존 조건과 그들에게 할당된 업무를 효과적으로 해결할 수 있는 인력을 선택하고 호환되는 생산 그룹에 인력을 배치하는 문제는 오늘날 특히 중요합니다.

심리적 호환성 - 가치 지침, 사회적 태도, 동기, 요구, 성격, 기질, 정신 생리학적 반응의 속도 및 리듬, 대인 관계 상호 작용에 중요한 기타 개인의 심리적 특성의 최적 유사성 또는 상보성을 기반으로 의사소통 및 공동 활동 중 파트너에 대한 상호 인식.

사람은 그룹에서 순응적인 입장을 취할 수 있습니다. 독립적인 결정을 내리지 않고 기성 그룹 행동 표준을 수동적으로 받아들입니다. 순응은 대인 관계에서 긍정적인 기능과 부정적인 기능을 모두 수행할 수 있습니다. 긍정적인 기능은 순응이 개인과 주변의 사회적 환경의 균형을 맞출 수 있다는 것입니다(대다수의 행동과 행동이 더 정확하다면 잘못된 행동과 행동을 수정하는 데 도움이 될 수 있습니다).

그룹 프로세스에서 참가자의 호환성을 심리적으로 평가하기 위해 결과에 대한 파트너의 만족도 기준을 사용하고, 가장 중요한 것은 상호 작용 과정에서 각자가 상대방의 요구 사항을 충족하고 그럴 필요가 없을 때입니다. 상호 이해를 구축하기 위해 특별한 노력을 기울입니다.

사회심리학과 경영심리학 문헌에서는 '사회심리적 풍토'라는 개념이 '도덕적·심리적 풍토', '심리적 분위기', '도덕적 풍토' 등과 함께 사용된다. 이러한 모든 개념은 소그룹(팀) 구성원의 대인 관계, 업무에 대한 태도 및 기분을 특징으로 합니다.

사회심리적 분위기(SPC)는 팀 구성원의 지배적이고 상대적으로 안정적인 심리적 분위기로, 다양한 형태의 생활 활동에서 나타납니다. SPC는 팀의 기분과 의견, 대인 관계의 성격, 웰빙, 팀 작업의 생활 조건 평가와 같은 그룹 효과로 나타납니다.

사회심리적 분위기의 구조는 팀 구성원들 사이에서 발전한 관계 시스템에 의해 결정되며, 사회적 관계와 대인 관계의 종합을 나타내는 요소로 특징지어질 수 있습니다. 이러한 관계의 통일성은 사람 간의 관계(협력, 경쟁, 결속, 화합, 우정 등)의 형태로 나타난다.

SPC는 사회 심리적 조건 구조에서 가장 이동적이고 중요한 구성 요소 중 하나일 뿐만 아니라 작업 집단의 전체 생활 활동에서 가장 중요한 요소입니다. 팀의 각 구성원의 일반적인 존재 조건 시스템에서 그 특별한 의미는 그것이 인간 삶의 측면을 직접적으로 특징 짓는다는 사실에 의해 결정됩니다. 정상적인 SPC는 인력의 소통과 생산활동에 꼭 필요한 조건입니다. SPC는 학생 개개인과 관련하여 소통, 여론, 관계, 협력, 공감 등을 통해 타인과의 피드백 기능을 구현합니다.

기분과 웰빙뿐만 아니라 노동 생산성과 제품 품질도 SPC에 달려 있습니다.심리학자들의 연구에 따르면 SPC 상태에 따라 노동 생산성은 15~20%(우호적인 SPC의 경우) 증가하거나 악화되면 20~25% 감소하는 것으로 나타났습니다. 건강한 SPC는 업무에 대한 관심을 높이고, 활력을 높이며, 직원이 업무에 만족하고, 동료와의 소통과 성과를 통해 기쁨을 얻습니다.

SEC는 노동 생산성을 높이고 인력의 내부 예비력을 동원하는 요소일 뿐만 아니라 업무에 대한 긍정적인 태도를 조성하고 노동 규율을 강화하며 근로자의 창의적 활동을 증대시키는 수단이기도 합니다. 유리한 SPC는 각 팀원의 창의적인 잠재력 공개, 긍정적인 성격 특성의 교육 및 개발(사람에 대한 존중, 동지애, 규율, 책임감, 자신과 타인에 대한 요구, 성실성 및 기타 자질)에 기여합니다.

따라서. SEC는 직원들의 삶에서 큰 역할을 합니다. 결과적으로 팀의 정상적인 분위기를 형성하는 것은 인간의 가장 중요한 임무 중 하나입니다.

정상적인 사회 심리적 환경을 조성하는 주요 목표는 작업 집단의 삶을 위한 사회 심리적 조건을 만드는 것입니다. 유리한 사회 심리적 분위기는 팀 결속력, 생산 및 공무 관리에 팀의 적극적인 참여, 협력 및 상호 지원, 높은 팀워크 생산성, 높은 수준의 대인 관계 접촉 개발, 상호 지원과 같은 특징을 특징으로 합니다. 호의, 관계에 대한 민감성, 대인 관계에 대한 팀 구성원의 만족도, 서로에 대한 관용, 팀 내 개인 보호.

팀의 사회 심리적 분위기 상태에 영향을 미치는 요소는 무엇입니까?

외부 요인과 내부 요인을 구별하는 것이 일반적입니다. 팀의 SPC 상태에 영향을 미치는 외부 요인에는 조직이 운영되는 거시 환경의 영향이 포함됩니다. 여기에는 국가 및 지역의 정치적 상황, 경제 상황, 상위 조직의 활동, 정부 기관(행정, 세무, 내무 등),

업무에 대한 태도와 산업 단지의 상태는 기업에서 사용되는 소유권 형태(국가, 집단, 개인 또는 혼합), 배당금 분배 절차, 조직 및 기업 활동에서 발생하는 수입의 영향을 받습니다.

금세기 90년대 후반 러시아 국민 경제의 모든 부문을 강타한 경제 위기는 조직과 전국의 사회 심리적 분위기에 극도로 부정적인 영향을 미쳤다는 점에 유의해야 합니다. 인플레이션, 실업률 증가, 저임금, 지연, 사회적 불의, 범죄 증가, 정부 기관, 관리자 및 모든 수준의 정부 관리에 의한 학대는 대부분의 사람들에게 무관심, 분노, 초조함 및 기타 부정적인 감정을 불러일으킵니다.

팀의 SPC 상태는 내부 요인의 영향도 받습니다. 미세환경의 영향을 받습니다.여기에는 다음이 포함됩니다: 생산의 기술적, 기술적, 위생적, 위생적 및 조직적 요소의 복합체; 내용, 조직 및 근무 조건; 급여 금액; 생활 환경; 팀의 사회적, 조직적 구조; 리더십 스타일; 근로자의 일반 교육 및 문화 수준, 개인의 심리적 특성; 공공기관 업무 등

사회심리적 환경을 규제하고 개선하는 방법은 무엇입니까?

우리 의견으로는 SPC 상태를 개선하는 가장 효과적인 방법과 수단은 다음과 같습니다.

일련의 기술, 기술, 경제, 조직 및 위생 위생 문제를 해결하여 조직 및 작업 조건을 체계적으로 개선합니다.

업무, 작업장, 수단 및 작업 일정을 선택할 때 직원에게 더 큰 독립성을 제공합니다.

근로자, 의료 및 소비자 서비스의 생활 조건 개선

물질적, 도덕적 인센티브 시스템을 개선합니다.

직원의 경력 발전을 위해 직원의 전문적, 일반 교육 및 문화적 발전을 위한 조건 조성

관리 방법 및 스타일 개선

사람들에 대한 성실성, 정확성, 민감성 및 세심함;

사람들 간의 관계를 개선하려면 사회 심리학 훈련, 롤 플레잉 게임, 회의, 토론, 자가 훈련, 심리적 안정을 위한 공간 만들기, 산업 및 산업 환경과 인테리어 변경 등 특별한 심리적, 교육적 방법을 사용하는 것이 좋습니다. 국내 사업장, 미디어 이용 등 d.

팀의 사회 심리적 환경의 정상화는 근로자를 위한 공동 레크리에이션 조직, 스포츠 대회, 관심 클럽, 아마추어 공연 개발, 기술적 창의성 및 기타 형태의 자기 표현 및 사람들 간의 의사 소통을 통해 촉진됩니다.

인력의 삶에 있어 SEC의 사회경제적 중요성을 고려하면 다음과 같이 가정할 수 있습니다. 좋은 분위기를 조성하는 것은 감독뿐만 아니라 팀 전체의 가장 중요한 일이다.관리자 입장에서는 직원과의 정상적인 관계를 구축하고 직원의 인격, 전문 기술 및 개인적 자질의 존엄성을 존중하고 도덕적 기준 및 법적 요구 사항을 준수하는 데 있어 개인적인 모범을 보이는 것이 중요합니다. 이와 관련하여 업무에 대한 물질적 및 도덕적 인센티브의 공정성, 팀의 공무에 대한 인간 참여, 근로자 간의 목표 교육 작업, 직장 및 조직 외부와의 비공식 의사 소통, 회의 개최, 심의 및 토론, 제작과 관련되지 않은 다양한 이벤트(스포츠 대회, 휴일, 게임, 극장 및 콘서트 홀 방문, 단체 자연 여행 등)의 조직 및 실시 참여

직원 스스로도 이러한 행사에 관심과 활동을 보여야 하며, 대인관계를 확대하고, 서로 관계를 구축하며, 의사소통, 협력, 상호 이해 및 상호 지원을 위한 최고의 자질을 스스로 개발해야 합니다.

따라서 정상적인 사회 심리적 환경을 조성하기 위한 관리자와 인력의 활동은 복잡하고 다면적입니다. 이는 경제, 관리, 조직 및 기술, 사회 심리적, 도덕적 및 기타 근로자 생활 영역을 다룹니다.

팀의 사회 심리적 분위기는 작업 환경(성격, 조건, 작업 조직) 및 대인 관계의 실제 상황을 반영하는 그룹의 감정 상태로 정의됩니다. 집단적 분위기는 긍정적인 단계에서 부정적인 단계로, 숨겨진 단계에서 열린 단계로, 잠재의식에서 의식 단계로 쉽게 이동할 수 있습니다. 종종 급격한 변화는 사소한 이유, 즉 기본적인 이유에 의해 발생합니다.

중요한!연구에 따르면 부정적인 팀 분위기는 생산성을 20% 감소시킵니다. 불균형한 한 사람은 대다수의 기분을 망치고 그룹의 정상적인 활동을 마비시킬 수 있습니다.

사회심리적 기후(SPC)란 무엇입니까?

팀의 미기후는 정서적 분위기에 영향을 미치는 일련의 도덕적 가치, 공식 및 비공식 관계 및 평가입니다. SEC는 집단의 생활 과정을 활성화하거나 억제하는 데 기여합니다.

사회 심리적 분위기의 구조에는 직원의 업무 태도와 서로에 대한 태도라는 두 가지 주요 부분이 있습니다. 두 상황 모두 감정적, 객관적 요소(작업 환경, 행동 시간)가 있습니다.

대인 관계는 수준에 따라 구분됩니다. 수평 – 직원 간; 수직 – 경영진과 부하 직원 사이. SPC의 발현은 또한 자신과 주변 세계에 대한 개인의 태도에 따라 달라지며, 직접적이거나 간접적일 수 있습니다(개인의 생활 방식에 따라 결정됨).

어떤 역할을 하나요?

내부 기업 문화는 기업의 개성과 스타일을 강조합니다. 노동, 봉사, 일상 전통의 방향은 긍정적일 수도 있고 부정적일 수도 있습니다. 작업 분위기는 사람들의 행동과 행동, 규율과 조직, 팀 단결, 작업 결과에 영향을 미칩니다. 강한 기업문화는 호의적인 SPC 없이는 불가능합니다.

유리한 사회 심리적 분위기의 징후

도덕적, 심리적 환경과 팀 성과 사이의 이상적인 균형을 보여주는 징후:

• 비즈니스에 대한 창의적인 접근 방식;
• 행동 조정;
• 형식주의 부족;
• 팀 구성원 간의 신뢰하고 편안한 관계;
• 정서적 포용, 사람들의 상호 지원;
• 그룹 구성원의 긍정적인 태도;
• 공연자의 작업에 대한 객관적인 평가;
• 업무 및 업무 상태에 대한 직원의 완전하고 명확한 인식
• 직원의 상호 요구와 책임;
• 사업 비평;
• 일반적인 문제를 해결할 때 의견을 자유롭게 표현합니다.
• 파괴적인 행동이 없으며 일반적인 원인의 최적화를 방해하는 싸움.

중요한!팀의 사회 심리적 분위기 개념은 현상의 더 안정적인 특징을 가지고 있다는 점에서 심리적 분위기와 다릅니다. 두 번째 옵션은 상황에 따라 변화하는 지표가 특징입니다.

조직의 사회심리적 분위기를 결정하는 요소

노동 조직의 도덕적, 심리적 측면은 조직의 구성 및 특성, 직원의 사회 인구학적 구성, 직원의 이익 및 관리 스타일에 따라 결정됩니다. 직원 개개인의 태도와 팀의 전반적인 분위기가 가장 중요합니다.

개인(직원별)

일상적인 업무 활동에는 직원 간의 안정적인 개인 접촉이 수반됩니다. 그들은 관계의 정서적 기초를 형성합니다. 도덕적 가치, 필요, 관심, 견해 및 태도가 드러납니다. 직원의 지식과 기술, 개인적 적응력, 의사소통 능력, 불안 정도는 사회 및 노사 관계와 팀 생활의 일반적인 활동 결과에 반영됩니다.

일반(팀)

사회 심리적 분위기는 그룹의 규모, 권력의 중앙 집중화 정도, 자원 계획 및 분배에 대한 근로자의 참여, 부서 구성(연령, 전문 기술, 민족 수준별)의 영향을 받습니다.

직원들 사이에 긍정적인 태도를 조성하려면 물리적, 위생적, 위생적 조건도 중요합니다. 낮은 수준의 환기, 조명 및 방음은 과민성을 유발하고 간접적으로 그룹의 심리적 분위기에 영향을 미칠 수 있습니다. 편안한 작업장과 위생 조건 준수는 작업 프로세스의 만족도를 높이고 유리한 안전 및 보건 상황에 기여합니다.

직무만족은 기업문화 형성에 매우 중요합니다. 지표는 다음과 같은 여러 요인에 의해 결정됩니다.

• 물질적 보상;
• 우호적인 대인관계;
• 창의적이고 흥미로운 활동;
• 고급 교육 과정, 교육, 마스터 클래스에 참석할 수 있는 기회
• 직업적, 개인적 성장의 가능성.

업무 성격도 수정될 수 있습니다. 단조로운 활동, 증가된 책임 수준, 근로자의 건강과 생명에 대한 위험 존재, 정서적 강도 - 팀의 작업 분위기에 부정적인 영향을 미치는 요소.

팀 관리는 공동 활동의 올바른 조직을 기반으로 해야 합니다. 사려 깊은 그룹 구조, 권한 분배, 공통 목표 설정은 조직의 미적 분위기를 개선하는 데 도움이 됩니다. 불분명한 업무 분배, 근로자와 전문적 역할의 불일치, 프로세스 참가자의 심리적 호환성 부족은 관계의 긴장을 증가시킵니다.

팀 내에서 유리한 도덕적, 심리적 분위기 조성

팀의 긍정적인 미기후 환경을 유지할 수 있는 다양한 방법과 교육이 있습니다. 많은 기업에서는 정규 심리학자를 고용하고 롤플레잉 게임, 테스트 및 직원과의 개별 작업을 조직합니다. 일부 회사에서는 임시로 직원과 협력하기 위해 외부 전문가를 고용합니다. 개선된 근무 조건, 직원의 도덕적, 물질적 자극은 산업 단지에 유익한 영향을 미칩니다.

팀과 함께하는 그룹 작업

사회적 긴장을 줄이기 위한 효과적인 조치 중 심리학자들은 다음을 확인합니다.

1. 직원의 심리적 호환성을 고려하여 팀 구성(심리학자들은 먼저 부하 직원의 리더십 수준을 결정한 다음 다양한 유형의 행동을 가진 사람들, 즉 추종자와 리더를 결합할 것을 권장합니다).
2. 관리자의 신중한 선택, 배치, 교육 및 테스트.
3. 관리자 하급 직원 수 제한(5~7명)
4. 불필요한 직원과 공석을 제거합니다.
5. 기후의 실질적인 요소(규칙, 규범, 가치, 일반적인 의견 및 태도)를 사용합니다.
6. 대인관계의 오해를 예방하고 해결합니다.
7. 간단한 예를 사용하고, 비즈니스 게임을 진행하고, 설득 방법을 사용하여 개인적인 경험으로 직원을 참여시킵니다.

관리자의 주요 임무는 목표, 목표 및 공정한 노동 기준을 설정하는 것입니다. 직원의 사업, 가족, 개인 및 그룹 이익 사이의 균형을 유지해야 할 필요성을 인식하십시오.

팀원들과의 개별 작업

만족도 지표가 가장 중요한 것으로 간주되며, SPC의 상태는 직원 개개인의 기분에 따라 직접적으로 결정될 수 있으며, 따라서 경영진은 다음 사항을 정확히 알아야 합니다.

• 직원은 근무 조건, 동료와의 관계, 팀 내 지위에 만족하거나 불만족합니다.
• 직원이 개인적인 문제를 논의하는지 여부
• 팀이 결속력을 유지하는 데 동의하는지 여부
• 직원이 동료의 행동에 대해 책임을 질 준비가 되어 있습니까?
• 전반적인 대의명분에 대해 당신은 어떤 입장을 취하고 싶나요?

주관적 만족도에 대한 연구는 검사, 심리설문지, 개인면접을 바탕으로 진행됩니다. 조화는 직원 호환성의 결과입니다. 이 현상은 최소한의 비용으로 팀워크의 최대 성공을 촉진합니다.

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유리한 사회 심리적 환경은 노동 생산성, 업무 및 팀에 대한 직원 만족도를 높이는 조건입니다.
심리적 분위기는 집단 기분, 집단 의견 및 판단에서 나타나는 집단 의식 상태인 집단 현상으로 이해됩니다. 비슷한 현상이지만 훨씬 덜 지속되는 현상을 심리적 분위기라고 합니다. 이 두 가지 현상이 명백히 대인관계에 의해 발생하거나 발현되는 경우 이를 사회심리적 풍토, 사회심리적 풍토라 한다.

사회 심리적 분위기는 그룹 구성원과의 체계적인 심리적 작업과 특별 이벤트 구현의 결과입니다. 유리한 분위기를 조성하는 것은 책임 있는 문제일 뿐만 아니라 그 성격과 규제 수단에 대한 지식, 그룹 구성원 간의 관계에서 발생할 수 있는 상황을 예측하는 능력이 필요한 창의적인 문제이기도 합니다. 좋은 사회 심리적 분위기를 형성하려면 특히 관리자가 사람들의 심리, 감정 상태, 기분, 정서적 경험 및 걱정에 대한 이해가 필요합니다.

특정 공동체나 집단의 분위기는 활동적이거나 명상적이거나, 쾌활하거나 비관적이거나, 목적이 있거나 무정부 상태이거나, 일상적이거나 축제적인 등 사람들의 정신적 기분의 성격을 통해 나타납니다. 공동체의 정신적 기분 또는 분위기는 다음과 같습니다. 공동체의 정신 상태의 역동적인 구조와 동일하며, 집단 관심의 초점의 성격과 감정적 어조의 수준으로 나타납니다.

조직 내 개인의 상호 작용은 비공식 영역에만 국한되지 않습니다. 사회 조직에서는 개인으로서의 상호 작용을 기반으로 한 다소 장기적인 의사 소통의 불가피한 결과로 발생하는 기타 대인 관계 시스템이 자발적으로 개발됩니다. 사회 심리적 기후와 분위기, 팀의 정신적 분위기 개념의 유사성을 지적하면서 동시에 동일하지 않다는 점에 주목할 필요가 있습니다.

영적 분위기는 특정 그룹의 사람들의 특정 정신 상태로, 서로 의사 소통하고 공동 행동 스타일로 나타납니다. 대기 자체는 상당히 가변적일 수 있으며 일반적으로 높은 수준의 이동성을 특징으로 합니다. 대기는 불안정하고 끊임없이 변화하며 때로는 집단의식의 파악하기 어려운 측면입니다. "심리적 분위기"라는 개념과 달리 "사회 심리적 기후"라는 개념은 사람들의 일반적인 분위기에 대한 상황적 변화가 아니라 안정적인 특성만을 의미합니다. 실제로 이것이 생태학적 의미로 사용되는 기후 개념이 대기 개념과 다른 점이다. 예를 들어 대기 대기는 지속적으로 변화하지만 특정 지리적 영역의 기후는 특정 지표의 불변성을 특징으로 합니다.

따라서 사회 심리적 분위기는 사람들 간의 관계와 공통 원인에 대한 태도 모두에서 나타나는 지배적이고 상대적으로 안정적인 영적 분위기 또는 팀의 정신적 분위기를 의미합니다. 기후의 개념으로서 집단의 분위기나 정신적 태도의 중요성을 인식하는 것은 우연이 아닙니다. 이는 우선 사회 심리적 현상의 구조에서 정신적 태도 범주의 중요성이 커지고 있음을 반영합니다. 따라서 집단의 분위기는 모든 생활 활동에서 다양한 형태로 나타나는 집단의 지배적이고 상대적으로 안정적인 정신적 분위기입니다.

러시아 사회 심리학에서 '심리적 분위기'라는 용어는 제작팀을 연구한 N. S. Mansurov가 처음 사용했습니다. 사회 심리적 분위기의 내용을 처음으로 밝힌 사람 중 하나는 V. M. Shepel이었습니다. 그의 생각에 심리적 분위기는 친밀감, 동정심, 성격의 일치, 관심 및 성향을 기반으로 발생하는 팀원의 심리적 연결에 대한 감정적 채색입니다.

첫 번째 기후대는 사회적 풍토로, 특정 집단 내에서 목표와 목표가 어느 정도 이해되고, 근로자가 시민으로서 헌법상 모든 권리와 의무를 준수하는 정도에 따라 결정됩니다. 두 번째 기후대는 도덕적 기후로, 특정 집단에서 어떤 도덕적 가치가 받아들여지는가에 따라 결정됩니다.

세 번째 기후대는 심리적 분위기, 즉 서로 직접 접촉하는 근로자들 사이에 형성되는 비공식적 관계입니다. 그런 다음 분석하고 연구하면서 국내 심리학자들의 사회 심리적 분위기의 본질을 이해하는 네 가지 주요 접근 방식이 나타났습니다.

첫 번째 접근 방식의 대표자는 기후를 사회 심리적 현상, 집단 의식 상태로 간주합니다. 기후는 관계, 작업 조건 및 이를 자극하는 방법과 관련된 복잡한 현상을 사람들의 마음에 반영하는 것으로 이해됩니다. E. S. Kuzmin은 사회 심리적 분위기에 따라 조직 구성원의 실제 심리학의 성격, 내용 및 방향을 반영하는 소그룹의 사회 심리적 상태를 이해하는 것이 필요하다고 믿습니다.

두 번째 접근 방식의 지지자들은 사회 심리적 분위기의 본질적인 특징은 일반적인 정서적, 심리적 분위기임을 강조합니다. 기후는 한 집단의 사람들의 기분으로 이해됩니다. 세 번째 접근 방식의 저자는 서로 직접 접촉하는 사람들 간의 관계 스타일을 통해 사회 심리적 분위기를 분석합니다. 기후 형성 과정에서 그룹 각 구성원의 사회적, 심리적 안녕을 결정하는 대인 관계 시스템이 개발됩니다. 네 번째 접근 방식의 창시자는 그룹 구성원의 사회적, 심리적 호환성, 도덕적, 심리적 통일성, 결속력, 공통 의견, 관습 및 전통의 존재 측면에서 기후를 정의합니다.

기후를 연구할 때 두 가지 수준을 염두에 둘 필요가 있습니다.

첫 번째 수준은 정적이며 상대적으로 일정합니다. 이는 팀원 간의 안정적인 관계, 업무 및 동료에 대한 관심입니다. 이 수준에서 사회 심리적 분위기는 일단 형성되면 조직이 직면하는 어려움에도 불구하고 오랫동안 파괴되지 않고 본질을 유지할 수 있는 안정적이고 상당히 안정적인 상태로 이해됩니다. 기후 상태는 환경의 다양한 영향과 변화에 덜 민감하기 때문에 집단 및 개인 활동의 결과, 그룹 구성원의 성과, 노동 제품의 품질 및 수량에 일정한 영향을 미칩니다. .

두 번째 수준은 역동적이고 변화하며 변동합니다. 이것은 근무 중 직원의 일상 기분, 심리적 기분입니다. 이 수준은 "심리적 분위기"라는 개념으로 설명됩니다. 사회 심리적 기후와 달리 심리적 분위기는 더 빠르고 일시적인 변화가 특징이며 사람들이 덜 깨닫습니다. 심리적 분위기의 변화는 근무일 동안 개인의 기분과 성과에 영향을 미칩니다. SEC의 모든 표현 구조의 주요 구성 요소로서 집단 내 관계의 성격. 그리고 인간관계는 수직적 관계(경영진과 부하직원 간의 관계)와 수평적 관계(동료 간의 관계)로 구분됩니다.

리더십과 종속 시스템의 비즈니스 관계는 비인격적이거나 개인적으로 중재되지 않거나 개인적으로 중재될 수 있습니다. 첫 번째는 부하 직원의 성격에 대한 관리자의 관심이 없을 때 발생하며 종종 그와 직접적인 접촉이 없을 때 발생합니다. 두 번째는 반대로 관심을 표명하고 직접 접촉하는 것입니다. 수평적 관계는 네 가지 형태로 나타날 수 있습니다. 비즈니스 개인 중재; 주로 대인 관계이지만 사건과 관련이 있습니다. 비업무적 대인관계.

팀의 모든 형태의 관계 표현은 하나 또는 다른 감정적 색채를 얻습니다. 이 경우 관계를 +, 0 또는 - 기호로 구분하는 것이 관례입니다. 이는 정서적으로 긍정적인 관계, 무관심한 관계 또는 정서적으로 부정적인 관계를 구별하는 것과 같습니다. 의사소통에서 이는 동정, 무관심 또는 반감의 관계로 표현됩니다. 궁극적으로 위에서 언급한 관계의 전체 다양성은 정신적 태도의 두 가지 주요 매개변수인 감정적 및 객관적이라는 프리즘을 통해 보여집니다.

주제란 관심의 방향과 활동의 특정 측면에 대한 개인의 인식 성격을 의미합니다. 음조 아래에는 이러한 측면에 대한 만족 또는 불만의 감정적 태도가 있습니다.

주로 사람들과 공동의 대의에 대한 관계에서 드러나는 집단의 심리적 분위기는 이것으로 인해 아직 지치지 않았습니다. 그것은 필연적으로 세계 전체에 대한 사람들의 태도, 태도 및 세계관에 영향을 미칩니다. 그리고 이는 특정 팀의 구성원인 개인의 전체 가치 지향 시스템에서 나타날 수 있습니다. 결과적으로 기후는 팀의 각 구성원이 자신에 대한 태도에서 특정 방식으로 나타납니다. 후자는 개인의 자기 태도와 자기 인식의 특정 상황-사회적 형태로 구체화됩니다. 팀 내 개인의 복지는 기후의 표현 중 하나입니다. 팀 내 개인의 안녕은 그룹 전체의 관계, 자신의 지위에 대한 만족도 및 대인 관계에 반영됩니다.

또한 팀의 사회 심리적 분위기가 즉각적으로 나타나는 구조에서 자기 태도와 세상에 대한 태도의 특정 표현에 대해 이야기할 수도 있습니다. 기후의 즉각적인 징후를 특성화하는 데 특히 중요한 것은 개인과 자신의 관계(자존감, 웰빙 등)에 대한 평가입니다. 심리적 분위기의 다른 모든 매개변수를 기반으로 팀의 각 구성원은 스스로 발전합니다. 이 기후에 해당하는 자신의 의식, 인식, 평가 및 감각. 이 특정 사람들의 공동체 내에서. 사람의 안녕은 어느 정도 그의 영적 잠재력의 발전 정도를 나타내는 알려진 지표 역할을 할 수도 있습니다. 물론 이 경우 의미하는 바는 개인의 건강에 따라 달라지는 신체적 안녕이 아니라 주로 팀 분위기에 따라 결정되는 정신 상태입니다.

이러한 관점에서 볼 때, 개인의 웰빙(자존감, 그룹 내 지위에 대한 만족도, 일반적인 기분)도 사회심리적 분위기를 나타내는 가장 일반적인 지표 중 하나로 간주될 수 있습니다. 동시에 팀 내 SEC의 모든 측면, 활동 효율성의 척도를 구체적으로 판단하는 것은 완전히 철저하다고 간주할 수 없습니다. 팀과 개인의 삶의 요소는 특별한 고려가 필요합니다.

업무팀의 리더십 스타일과 심리적 분위기의 관계.

사회 심리적 분위기 형성에서 가장 중요한 역할은 조직이나 부서의 책임자에게 할당됩니다. 또한 A.S. Makarenko는 비즈니스 및 공식 커뮤니케이션에서 따라야 할 주요 원칙에 대해 말했습니다. 다음은 다음과 같아야 합니다. 사람에 대해 최대한 요구하고 동시에 그를 최대한 존경해야 합니다. 사람들에게 영향을 미치는 조직과 관련된 일상 업무에서 이 원칙을 따르는 것은 각 사람들의 개인 고유성을 고려할 수 있는 능력을 전제로 합니다. 동시에, 우리가 다른 사람에 대한 전문가가 될 만큼의 자질이 부족하다면, 우리는 우연히 다른 사람의 개인적 독특함을 파악하게 될 것입니다.

그는 항상 작업 팀의 심리적 분위기 상태에 대해 개인적인 책임을집니다. 세 가지 고전적 리더십 스타일의 예를 사용하여 팀의 심리적 분위기에 미치는 영향을 고려해 보겠습니다.

권위주의적 스타일(솔로, 강한 의지, 지시). "지시적인" 리더의 경우, 그에게 종속된 사람들은 단지 수행자일 뿐입니다. 이러한 리더십 스타일을 지닌 리더는 직원들이 창의적으로 일하고 주도권을 갖고자 하는 욕구를 억누릅니다. 이런 일이 발생하면 리더에 의해 즉시 제압됩니다. 종종 그러한 관리자의 행동은 직원에 대한 오만함, 부하 직원의 성격에 대한 무례 함, 비판에 대한 박해 등으로 특징 지어집니다. 이러한 모든 요소는 함께 작업 그룹 내에 부정적인 도덕적, 심리적 분위기를 조성합니다. 권위주의는 집단 관계에 부정적인 영향을 미칩니다. 일부 공연자들은 동료들과의 관계에서 리더의 스타일을 채택하고 상사의 환심을 사려고 노력합니다. 어떤 사람들은 그룹 내의 접촉으로부터 자신을 고립시키려고 노력하는 반면, 다른 사람들은 우울해집니다. 독재적인 지도자는 자신의 손에있는 모든 문제에 대한 해결책을 완전히 집중하고 부하 직원을 신뢰하지 않으며 부하 의견에 관심이 없으며 모든 것에 책임을지며 수행자에게 지시 만 제공합니다.

그는 처벌, 위협, 압력을 자극의 주요 형태로 사용합니다. 직원들이 그러한 리더에 대해 부정적인 태도를 갖고 있다는 것은 분명합니다. 결과적으로 팀에는 불리한 도덕적, 심리적 분위기가 형성되고 사람들은 끊임없는 긴장 상태에 있고 긴장되고 화를 냅니다. 갈등의 기반이 조성됩니다. 징계 조치를 변경하면 사람에게 두려움과 분노가 생기고 일에 대한 부정적인 동기가 형성됩니다. 공연자들은 독재적인 지도자에게 질문하는 것을 두려워합니다. 자신에 대한 불쾌한 말과 불만을 듣는 것을 두려워하기 때문입니다. 이러한 리더십 스타일을 사용하면 보통 사람은 일하기를 싫어하고 기회가 생기면 일을 피하고 싶어합니다. 따라서 대부분의 사람들은 처벌을 포함한 다양한 방법으로 자신에게 부여된 의무를 이행하도록 강요받아야 하며, 이들의 행동은 지속적으로 감시되어야 한다.

민주적인 스타일은 부하직원이 생산 문제 해결에 참여하고 주도권을 발휘할 수 있게 해줍니다. 민주적 리더십 스타일이 지배적인 조직은 높은 수준의 권력 분산과 의사 결정에 직원의 적극적인 참여가 특징입니다. 리더는 부하직원의 책임을 더욱 매력적으로 만들고, 자신의 의지를 부하직원에게 강요하지 않으며, 부하직원을 의사결정에 참여시키고, 조직의 목표에 따라 자신의 목표를 수립할 수 있는 자유를 제공합니다. 그는 자신의 권한 중 일부를 위임하는 것을 두려워하지 않고 직원의 인격에 대한 존중과 신뢰를 바탕으로 부하 직원과의 관계를 구축합니다. 인센티브 조치 중에는 격려가 주를 이루며, 처벌은 예외적인 경우에만 사용된다. 직원들은 일반적으로 이 관리 시스템에 만족하며 일반적으로 상사에게 가능한 모든 지원을 제공합니다. 이 모든 것이 팀을 하나로 묶습니다.

민주적 지도자는 신뢰, 선의, 상호 지원을 바탕으로 실무 그룹 내에서 정상적인 심리적 분위기를 조성하려고 노력합니다. 이러한 리더십 스타일은 생산성을 향상시키고, 사람들의 창의력을 발휘할 여지를 제공하며, 업무와 지위에 대한 만족도를 높여줍니다. 이를 사용하면 결근, 부상, 이직률이 감소하고 사기가 높아지며 팀 관계 및 리더에 대한 부하 직원의 태도가 향상됩니다. 심리적 분위기는 객관적으로 존재하는 현상입니다. 이는 두 가지 요소의 영향을 받아 생성됩니다. 우선, 이것이 사회 전체의 사회 심리적 분위기입니다. 집단이 긍정적인 심리적 분위기를 특징으로 하는 경우에만 성격 형성의 강력한 수단이 된다는 것은 분명합니다.

사회 전체의 분위기는 개별 집단의 심리적 분위기에 직접적인 영향을 미칩니다. 형성 요인은 사회의 노동 분업, 지리적, 기후적 특징, 팀의 연령 및 성별 구성과 관련된 특정 팀의 특정 기능입니다. 이러한 요소는 팀의 정서적, 심리적 분위기로 이해되는 팀의 심리적 분위기를 결정하며, 가치 지향, 도덕적 기준 및 관심사에 따라 결정되는 팀원의 개인 및 비즈니스 관계의 감정적 수준을 반영합니다.

과학 문헌에서는 이 현상을 설명하기 위해 '사회심리적 기후'라는 다양한 용어가 사용됩니다. "도덕적, 심리적 분위기", "심리적 분위기"등. 그러나 대부분의 연구자들은 현상의 이름에 대해 논쟁하는 것보다 현상의 본질에 대한 견해의 통일성을 갖는 것이 더 중요하다고 믿습니다. 이것이 가장 합리적인 것 같습니다. 팀의 심리적 분위기는 그룹 갈등이 실현되는 배경에 대해 의사 소통 과정에서 생성되고 나타납니다. 이 과정에서 사람들 사이의 숨겨진 의미 있는 상호 작용 상황은 경쟁 또는 비밀 경쟁, 동지적 결속 또는 상호 책임, 잔혹한 압력 또는 의식적인 규율 등 뚜렷한 성격을 갖게 됩니다.

분석과 연구를 통해 리더십 스타일이 팀의 심리적 분위기에 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 예를 들어, 경영 이론가이자 실천가 중 한 명인 John Maxwell은 팀의 형성 및 기능과 관련하여 리더의 성격에 중요한 팀과의 상호 작용의 다양한 측면을 식별합니다. 팀 구성원의 성공적인 업무는 물론 직업적, 개인적 발전에 기여하는 관리자의 활동 스타일 특징을 강조할 수 있습니다.

예를 들어 R.L. Krichevsky는 참여 관리 스타일의 다음 특징을 식별합니다.

관리자와 부하 직원 간의 정기적인 회의입니다.

관리자와 부하 직원 간의 관계의 개방성.

집단 결정의 개발 및 채택에 부하 직원의 참여.

다양한 관리 기능을 관리자가 위임합니다.

직원에게 문제의 일부를 개발하고 새로운 아이디어, 작업, 목표를 수립하면서 자율적으로 일할 수 있는 기회를 제공합니다.

직원의 개인적, 직업적 성장을 지원합니다.

입장도 위의 생각에 가깝습니다 B. 바사 , 이는 다음과 같은 변혁적이고 혁신적인 관리 스타일의 구성 요소를 나타냅니다.

개별적인 관심 - 개인의 특성, 권한 위임, 컨설팅 및 교육, 개인의 개인 개발 촉진을 고려하여 부하 직원의 요구와 능력을 평가하는 데 관리자가 집중합니다.

영감을 주는 동기 부여 - 쾌활함을 고취하고, 낙관주의와 열정을 유지하며, 미래에 대한 자신의 비전과 세상에 대한 그림을 전달하고, 더 높은 수준의 업무 완수와 개인 성장을 달성하기 위해 부하 직원의 활동을 자극합니다.

지적 자극 - 부하 직원이 익숙한 방법과 문제를 새로운 시각으로 바라보도록 격려하고 업무에 대한 창의적인 접근 방식, 창의적 사고 및 직관을 개발하고 혁신적인 노력을 장려합니다.

카리스마적 영향력은 부하직원의 존경과 사랑을 지휘하는 리더의 특별한 능력이다. 미래에 대한 비전을 갖고, 자신의 사명을 인식하고, 성공을 달성하고, 자신감을 갖고, 공동의 이익을 자신의 이익보다 우선시하는 리더. .

리더가 없으면 팀이 정상적으로 기능할 수 없으며, 존재할 수도 없습니다. 리더는 모든 정보가 흐르고 모든 명령이 나오는 팀의 중앙 링크입니다. 이미 언급했듯이 공공 기관에 의존하는 리더는 팀 구성원의 활동을 조직하고 조정하며 모든 사람의 개인적 발전을 위한 최적의 조건을 만들고 직원을 시민으로서 교육합니다. 리더가 자신의 역할을 어떻게 수행하는지, 리더십 스타일은 무엇인지는 사회 시스템, 시대의 요구 사항, 개인의 자질 및 능력에 따라 달라집니다.

예를 들어, 봉건주의는 주로 독재주의를 특징으로 하는 권위주의적 또는 독재적 스타일이 특징입니다. 자본주의에 있어서-사이비 민주적인 경우, 대중을 유혹하는 것은 사유 재산 이익의 실현을 위해 강요되거나 미묘하게 계산된 전술입니다. 제국주의는 종종 공개적으로 반민주적인 스타일을 사용합니다. 사회주의는 진정한 민주적 리더십 스타일이 특징이며, 공익과 개별 노동자의 이익을 지향합니다.

사실 사회 집단의 지도자는 계급 사회에서 지배 계급의 정책과 이념을 지휘하는 사람이며 따라서 계급의 이익에 봉사합니다. 유리한 SPC 팀을 구성하는 데 가장 중요한 자질은 리더의 성격 특성, 즉 객관성과 공정성, 진실성과 선의, 균형과 낙천주의입니다.

V.G. Afanasyev는 다음과 같은 관리 기능을 명명했습니다.

경영 결정의 개발 및 채택

조직;

규제 및 조정

회계 및 통제.

이 목록에는 정보 수집 및 변환이라는 또 다른 기능이 추가되며 심리학자와 사회학자는 관리주기가 아니라 작업 팀의 리더 활동의 전체 구조를 분류의 기초로 삼습니다. L.I. Umansky는 관리 활동을 인력 관리 시스템의 최종 링크로 조사했습니다. 저자는 기본 팀에서는 리더십 활동이 조직 활동과 병합된다는 점을 강조했습니다.

그는 다음과 같은 기능을 강조했습니다.

공통 작업에 익숙해지고, 목표 달성을 위한 수단 및 조건 결정, 계획, 공동 작업 조정, 회계, 통제 등을 통해 개인을 통합합니다.

기본 팀 내 수평적 의사소통 및 상위 조직 단위와의 외부 수직적 의사소통 설정과 관련된 의사소통 기능

훈련 및 교육. 저자는 특정 조직 활동에서 이러한 모든 기능이 통일성과 상호의존성으로 나타난다는 점을 강조합니다. 이들은 이러한 기능 중 하나 또는 다른 기능이 우세한 다양한 조합으로 나타납니다.

E.S. 쿠즈민, I.P. 볼코프, Yu.N. Emelyanov는 관리, 전략, 전문가 자문, 의사 소통 규제, 외부 환경에서의 그룹 표현 기능, 징계, 교육 및 심리 치료 기능을 다음과 같이 명명합니다.

A.G. Kovalev는 팀 목표 설정, 계획, 조정, 자극, 통제 및 교육의 기능을 고려합니다. L.S. Blyakhman에 따르면 지도자의 활동 내용은 목표 설정, 행정 조직, 전문가, 징계 자극, 대표, 교육 및 선전 기능으로 표시됩니다.

국내 심리학자의 작업을 분석하면 리더의 다른 기능 목록을 많이 찾을 수 있지만 이 주제에 관한 것이 아닌 위의 메모를 요약하면 리더의 가장 중요한 기능과 기술, 즉 광범위하고 광범위하게 사고하는 능력을 강조할 수 있습니다. , 체계적으로, 종합적으로 조직의 발전을 장기적으로 관찰하는 동시에 즉각적인 문제와 임무를 놓치지 않고 민주적이고 협력적이며 부하 직원의 창의적인 주도권을 장려하지만 동시에 선동가와 권위주의적인 직관과 실제 경험뿐만 아니라 성숙하고 과학적 기반의 계산에 의존할 수 있는 새로운 문제에 대한 균형 잡힌 분석을 기반으로 위험을 감수할 준비가 되어 있고 친절하고 섬세해야 합니다. 동시에 사람들의 사회적 요구 측면에서 보면 규모가 크고 까다롭습니다. 새로 발생하는 문제를 해결하려면 과학적 접근 방식, 고급 경험을 활용하고 자신의 생산의 세부 사항뿐만 아니라 성공 이유뿐만 아니라 패배 이유도 분석하고 연구하십시오.

이론적 부분을 요약하자면, 자신의 행동의 이유와 패턴에 대한 사람의 인식은 생산 상황에 대한 태도를 근본적으로 바꿀 수 있다고 말할 수 있습니다. 다양한 관리 방법을 이해하고, 자신의 리더십과 관리 능력을 활용하고, 문제에 대한 명확하고 동시에 유연한 비전을 갖는 것은 관리자를 더욱 자유롭게 하고 그의 활동을 더욱 성공적으로 만듭니다. 결과적으로 리더십과 관리 능력은 관리자가 직원들이 할당된 업무를 창의적으로 수행하도록 장려하고 업무 결과를 모니터링하는 기술과 관련이 있습니다. 따라서 이러한 능력은 관리자의 활동 품질, 효과적인 관리를 보장하는 능력의 특징일 뿐만 아니라 특정 관계 및 행동 규범을 생성하는 팀의 특별한 분위기를 조성 및 재현할 수 있습니다. 이론적 분석을 바탕으로 특정 리더십과 관리 능력의 존재가 팀에서 긍정적인 사회 심리적 분위기를 형성하기 위한 전제 조건을 만든다는 결론을 내릴 수 있습니다.

첫 번째 장의 결론:

국내외 문헌을 분석하면 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다. 경영은 일반적으로 추구하는 목표 달성을 목표로 영향력을 조직하는 과정으로 이해됩니다. 관리- 이는 경영활동의 일부일 뿐이며, 바로 부하직원에게 영향을 주어 다양한 경영현안을 해결하는 부분이다.

"관리"와 "리더십" 개념의 차이는 공식 및 비공식의 두 가지 유형의 관계가 있는 조직의 존재와 관련이 있습니다. 리더십은 비공식 관계 시스템에 의해 생성된 사람들에게 영향을 미치는 프로세스이며 리더십은 다음을 의미합니다. 우선, 그것이 실현되는 명확하게 구조화된 공식적인(공식적인) 관계의 존재. 관리자의 역할은 공식적인 구조에 의해 미리 결정되어 있으며, 그의 기능은 원칙적으로 명확하게 정의되어 있으며 제재를 가할 권리는 논쟁의 여지가 없습니다. 반대로 리더십은 반 의식적인 심리적 선호 수준에서 자발적으로 자발적으로 형성됩니다.

심리학에서는 경영보다는 리더십 스타일에 관한 연구를 더 자주 발견합니다. 그러나 용어 사용의 모호함으로 인해 문제는 종종 리더십 스타일로 언급됩니다. 불행하게도 엄격함의 부족은 Lewin 학교에서의 실험을 포함하여 이 문제에 대한 많은 고전적 실험의 특징이기도 합니다. 어린이들 사이에서 자발적으로 등장한 그룹)은 서로 다른 스타일을 보여주었고 실험자는 세 그룹의 효율성을 비교했습니다. 성인들이 보여주는 리더십 스타일은 이후 사회 심리학 문헌에 확고히 자리잡은 "권위주의적", "민주주의적", "허용적"(레빈이 제안한 용어를 상당히 느슨하게 번역한 번역)이라는 명칭을 받았습니다.

각 리더는 개인적인 특성에 따라 결정되는 자신만의 리더십 스타일을 가지고 있습니다.

어떤 리더십 스타일이 가장 효과적일 수 있는지 이야기할 때, 권위주의적, 허용적, 민주적 스타일이 각각 자신의 상황에서 유용하고 효과적일 수 있기 때문에 모호하지 않습니다. 리더의 효율성은 타고난 자질이 아니라 현재 상황에 따라 가장 적절한 리더십 스타일을 선택하고 실행하는 능력에 따라 결정된다는 의견이 많은 저자들 사이에 있습니다.

이 주제에 대한 여러 작업을 분석하면 관리자가 직원을 위해 기업에서 편안한 상호 작용과 사무 작업을 위한 조건을 설정하기 때문에 리더십 스타일이 팀의 심리적 분위기와 직접적으로 관련되어 있다는 결론을 내릴 수도 있습니다.

팀 내 리더십 스타일과 심리적 분위기 사이의 관계에 대한 실증적 연구

연구의 조직적, 방법론적 지원

역 내무부 라인부서 관리자 2명과 하위팀 2명을 대상으로 심리조사를 실시했다. 모스크바-키예프.

공부의 목적:작업 팀의 리더십 스타일과 심리적 분위기 사이의 관계를 연구합니다.

연구 목표:

1. 연구 중인 작업 팀의 리더십 스타일을 식별합니다.

2. 연구 대상 팀의 심리적 분위기를 결정합니다.

3. 작업 집단의 사회 심리적 분위기의 특징을 결정합니다.

4. 확인된 리더십 스타일과 인력의 사회 심리적 분위기 사이의 관계 분석.

연구 주제:작업 팀의 리더십 스타일과 사회 심리적 분위기 사이의 연결 특징.

연구 대상:역에 있는 러시아 내무부 라인 부서의 장과 부하들. 모스크바-키예프.

연구 샘플: 2개 부서의 직원이 연구에 참여했습니다.

1등 - 20명, 남자 - 15명, 여자 - 5명,

2등 - 20명, 남자 - 13명, 여자 - 7명,

지도자 2명: 둘 다 남자.

연구 가설:리더가 선택한 리더십 스타일은 팀의 사회 심리적 분위기의 발전 수준과 관련이 있습니다.

연구 방법 및 기법:

1. 리더십 스타일 진단 A.L. Zhuravleva.

2. A.F.에 따른 팀의 심리적 분위기 평가. 피들러.

3. 해안 그룹 응집력 지수를 결정하는 방법론.

4. 작업 팀의 리더십 스타일을 결정하는 방법론 V.P. 자카로바.

5. 통계자료의 처리방법.

연구 방법:

A.L.의 리더십 스타일 진단 Zhuravleva.

주요 방법론은 경영진과 팀 간의 상호 작용의 다양한 측면을 반영하는 27개의 진술 그룹으로 구성됩니다. 이 기술은 작업 팀이나 관리자 자신의 리더십 스타일을 결정하는 것을 목표로 합니다.

지침: 응답자에게는 리더 활동의 27가지 특성이 제공되며, 그 표현에 대한 5가지 옵션마다 제안된 5가지 옵션 중 하나를 선택하라는 요청을 받습니다.
결과는 지시형, 동료적, 묵인형의 세 가지 리더십 스타일에 따라 처리되며, 일반적인 리더십 스타일에 따라 전문가적 역량, 조직적 자질, 교육, 팀의 도덕적, 심리적 자질과 같은 리더의 직업적 특성도 결정됩니다. (의사소통), 발현 정도는 낮음, 중간, 높음 수준으로 표현됩니다.

A.F.에 따른 팀의 심리적 분위기 평가. 피들러

이 기술은 팀의 심리적 분위기를 평가하는 데 사용됩니다. 이 기술은 익명 조사가 가능하고 신뢰성이 높아진다는 점에서 흥미롭습니다.
지침: 응답자에게 팀의 분위기를 설명하는 반대 단어 쌍이 제공됩니다. 응답자가 * 기호를 오른쪽이나 왼쪽 가장자리에 가까울수록 이 특징이 다소 두드러지는 것입니다.
결과는 각 커플이 1~8점까지 채점한 데이터를 바탕으로 계산되므로 최소점수는 10점, 최대점수는 80점이다. 결과 해석에 따르면 점수가 적을수록 불리한 것으로 해석된다. 분위기와 그 반대.

Seashore의 그룹 응집력 지수 결정

집단 응집력 진단을 목표로 하는 기술입니다.

지침: 응답자에게 5개의 질문이 주어지며, 이에 대한 다양한 답변 중에서 선택할 수 있습니다.

결과 처리: 답변은 괄호 안에 적힌 점수로 코딩되며 최소 점수는 5점, 최대 점수는 19점입니다.

방법론의 해석에 따르면 그룹 응집력의 표현 정도는 높음, 평균 이상, 평균, 평균 미만, 낮음입니다.

작업 팀의 리더십 스타일을 결정하는 방법론 V.P. 자카로바
이 기술은 V.P. Zakharov가 개발했습니다. 이 방법론은 경영진과 팀 간 상호 작용의 다양한 측면을 반영하는 16개 그룹의 진술을 기반으로 합니다. 이 기술은 인력의 리더십 스타일을 결정하는 것을 목표로 합니다. 기술 적용에는 개별 테스트가 필요하지 않습니다. 이는 일련의 테스트에 사용될 수 있으며, 팀의 사회 심리적 분위기를 최적화하기 위해 사회 측정법과 함께 사용할 때 특히 효과적입니다.

지침: 응답자에게는 3가지 답변 옵션과 함께 16점이 제공됩니다. 응답자의 임무는 이를 주의 깊게 읽고 상사의 리더십 스타일을 설명하는 데 가장 적합한 것을 선택하는 것입니다.

결과 처리 및 해석: 결과 처리는 방법론에 첨부된 키를 기반으로 수행되며, 가장 높은 점수는 계산 프로세스를 우회하여 하나 또는 다른 구성 요소를 특성화하며, 결과는 지침, 공동 또는 구성 요소 중 하나에 속하는 것으로 해석됩니다. 묵인.

사회과학

바나티스 N.G.

k.ped. 과학, 일반 및 사회 심리학과 부교수,

인도주의 교육 및 정보 기술 연구소(IGUMO 및 IT),

모스크바

사회심리적 기후에 관한 연구

노동팀

팀의 사회 심리적 분위기에 대한 현대 개념 분석을 바탕으로 이 작업은 사회 심리적 분위기 형성 조건을 개선하려면 불리한 평가를 받는 요인을 체계적으로 변화시키는 조치를 개발하는 것이 포함된다는 결론을 내립니다. 이러한 조건 하에서 팀의 사회 심리적 분위기에 영향을 미치는 요인에 대한 보다 심층적인 추가 연구를 수행하여 방법 및 기술 그룹을 확장하는 것이 제안되었습니다.

핵심어: 팀의 사회심리적 분위기, 팀, 업무 활동, 유리한 분위기 기준.

현 사회 발전 단계에서 작업 집단의 사회심리적 분위기는 중요한 역할을 합니다. 이 문제는 직원의 업무 활동에 대한 심리적 포함에 대한 요구 사항이 지속적으로 증가하고 사람들의 정신적 기능이 더욱 복잡해지고 개인적인 열망이 지속적으로 증가하여 역할이 증가하기 때문에 관련성이 높아지고 있습니다. 작업 팀 관리에. 특히 중요한 것은 팀에서 작업 검색 분위기, 상호 존중 및 엄격함, 규범 및 규칙 위반에 대한 편협함을 조성하는 것입니다. 실습에 따르면 유리한 사회 심리적 환경을 갖춘 기업은 거의 없습니다. 이러한 분위기는 사회적 인식과 삶의 다양한 측면에 대한 직원의 만족도를 특징으로 하는 집단 심리 상태의 관점에서 볼 때 다양한 영향을 통합합니다. 사회 심리적 분위기에는 대인 관계의 질적 구성 요소가 포함되어 있으며, 이는 효과적인 공동 작업 활동의 구현과 특정 팀에서 개인의 발전을 돕거나 반대로 방해하는 일련의 심리적 조건으로 나타납니다. 유리한 사회 심리적 환경의 가장 중요한 징후는 서로에 대한 직원들의 신뢰와 높은 요구, 친절하고 비즈니스적인 비판, 전체 팀의 문제를 고려할 때 개인적인 의견의 자유, 하급 직원에 대한 관리 압력의 부재입니다. 수준 높은 직원과 팀 솔루션에 필요한 결정을 내릴 수 있는 권리를 인정합니다1

사회심리적 분위기의 개념에 대한 다양한 견해를 분석한 결과, 이것이 팀의 지배적이고 안정적인 심리적 분위기이며 다양한 형태로 나타난다고 말할 수 있습니다. 이 기후는 개인 그룹 상태의 통합이 발생하는 팀 전체의 심리적 측면 상태입니다. 사회 심리적 분위기는 그룹 국가의 합이 아니라 전체입니다.

작업 팀의 사회 심리적 분위기에 대한 주요 지표는 그룹 무결성, 호환성, 결속력, 팀워크, 개방성, 접촉 및 책임감을 유지하려는 욕구입니다. 몇 가지 중요한 지표를 간략하게 살펴보겠습니다.

1 Kondratyeva M.Yu. 사회 심리학. - M .: PER SE, 2006. - p. 98

응집력은 단위를 통합하는 과정으로 작용합니다. 이는 직원 팀에 대한 헌신의 정도가 특징입니다. 이는 대인관계에서의 상호교감 정도와 직원들이 팀에 매력을 느끼는 정도라는 두 가지 변수로 구성된다.

책임은 특정 조직의 규칙 및 규정 이행과 관련된 활동을 모니터링하는 데 있습니다. 사회심리적 분위기가 긍정적인 부서에서는 직원들이 집단 활동의 성공이나 실패에 대해 책임을 지려고 노력합니다.

개방성과 접촉은 직원의 개인적 관계 발전 정도, 심리적 친밀감 수준을 결정합니다.2

팀의 유리한 사회 심리적 분위기는 다음과 같은 특징이 있습니다.

명랑하고 쾌활한 관계 어조, 낙관적 분위기, 상호 지원, 상호 협력 및 친선에 대한 관계 구축이 우세합니다. 직원들은 공동 활동에 참여하고 근무 시간 외에 함께 시간을 보내는 것을 즐깁니다. 관계는 승인과 지원이 특징이며 비판은 좋은 목적을 위해서만 표현됩니다.

팀의 모든 직원에 대한 존중과 공정성의 기준 존재, 신입 직원에 대한 지원

정직, 진실성, 사심 없음, 근면함과 같은 성격 특성을 높이 평가합니다.

직원의 활동, 충만한 에너지, 일반 업무 요청에 대한 빠른 응답, 업무 성과 및 전문성의 고성능 지표

다른 직원의 성공이나 실패에 대한 모든 직원의 공감과 진지한 참여.

팀의 불리한 사회 심리적 분위기는 다음과 같은 특징이 있습니다.

우울한 기분, 비관주의, 공격성, 갈등, 직원의 반감, 경쟁의 존재, 서로 긴밀한 관계에 대한 직원의 부정적인 태도로 구성된 팀의 우세;

관계의 평등과 공정성 규범 부족, 약한 직원에 대한 경멸적인 태도, 신입 직원에 대한 조롱

직원의 성실성, 정직성, 근면, 비이기심에 대한 부정적인 태도

직원의 관성과 수동성, 다른 사람과 싸우려는 욕구, 공통된 목적을 위해 팀을 통합할 수 없음

팀 전체에서 개별 직원의 성공이나 실패에 대한 무관심이나 시기심

어려운 상황, 혼란, 다툼, 상호 비난, 다른 팀과의 팀 폐쇄성으로 인해 팀을 통합할 수 없음.3

인력 활동에 영향을 미치지 않는 요소는 사실상 없습니다. 어떤 요소가 어느 정도 영향을 미치는지, 관리 요소가 어떤 영향을 미치는지 확인하는 것이 중요합니다. 이러한 질문에 대한 답을 찾음으로써 팀의 사회 심리적 분위기가 어떻게 개선될 수 있는지 이해하게 됩니다.

사회심리적 분위기에 영향을 미치는 요인은 외부 요인과 내부 요인으로 나눌 수 있습니다. 외부적으로 이것은 사회 경제적 형성입니다.

2 Platonov Yu.P. 그룹 및 조직의 인사 행동에 대한 심리적 현상. - M .: Rech, 2007. - p. 23

3 콜로민스키 Ya.L. 소그룹의 관계 심리학. - M.: TetraSystems, 2000. - p. 102-103

물질적, 기술적 기반, 확립된 사회적 기반. 내부 항목은 주제 자료(팀에 필요한 수단 제공, 팀과 직원의 권한 정의) 및 사회 심리적(비공식 관계의 존재, 대인 관계, 리더십 스타일, 심리적 호환성)입니다. 많은 연구자들은 경영활동이 기후에 영향을 미치는 중요한 요소라고 생각합니다. 그러나 대부분의 경우 연구는 관리 시스템의 한 구성 요소의 영향으로 제한되며 종종 리더십 스타일이나 리더의 개인적인 자질이 되며 이는 물론 기후에 중요한 영향을 미치지만 제한하지는 않습니다. 전체 관리 시스템의 영향.

조직 직원의 사회 심리적 분위기를 연구하는 것이 목적인 이 연구는 모스크바에 있는 한 건설 회사의 직원(중간 관리자)을 대상으로 수행되었습니다. 연구에는 17명이 참여했는데, 그 중 3개월 미만 회사에 근무한 사람은 7명, 6개월 정도 근무한 사람은 8명, 2년 이상 근무한 사람은 2명에 불과했습니다. 참가자의 연령은 23~37세입니다.

연구는 각 직원의 의무적 참여를 통해 개별적으로 수행되었습니다. 피험자에게는 설명과 지침이 담긴 서면 질문 카드가 제공되었습니다.

설문조사 시작 전, 예비단계에서는 실험단 회의 및 브리핑을 진행하여 본 연구의 필요성과 목적, 결과의 중요성, 답변의 비밀유지 등에 대해 직원들에게 설명하였습니다. 보장되었습니다.

연구는 세 단계로 진행되었습니다:

1. 첫 번째 단계에서는 사회 심리적 분위기와 팀 결속력을 결정하기 위한 방법 선택이 수행되었습니다.

2. 두 번째 단계에서는 결과가 처리되고 "목표" 다이어그램 형태로 사회학이 구성된 사회 매트릭스가 작성되었습니다.

3. 연구의 마지막 세 번째 단계에서는 얻은 데이터를 서로 연관시키고 결론을 도출했으며 이 팀의 심리적 분위기를 개선하기 위한 권장 사항을 제안했습니다.

목표를 달성하기 위해 조직 직원의 사회 심리적 분위기를 연구하기 위해 사회 측정 연구 방법을 사용했습니다. 우리 작업에서 우리는 사회측정학의 창시자인 J. 모레노(J. Moreno)의 관점에 의존했는데, 그에 따르면 사회측정학 연구는 개인의 정서적 상태와 일반적으로 그룹의 정서적 관계 구조를 정확하게 드러냅니다. 팀의 사회적 발전 수준과 심리적 보유량을 나타내는 지표입니다. 사회측정학적 연구는 "비즈니스 관계"와 "개인 관계"라는 두 가지 기준에 따라 수행되었습니다.

우리는 그룹 내 비즈니스 관계를 연구하기 위해 다음과 같은 주요 질문을 선택했습니다.

a) 부서의 직원을 직접 선택할 수 있다면 나는 (a)...를 선택하겠습니다.

b) 부서의 직원을 직접 선택할 수 있다면 선택하지 않겠습니다...

개인적인 관계를 연구하기 위해 다음 질문이 선택되었습니다.

a) 당신의 동료 중 누구를 영화관에 초대하고 싶나요?

b) 당신의 동료 중 영화관에 초대하지 않을 사람은 누구입니까?

우리는 모든 그룹 구성원으로부터 제한된 수의 선택을 포함하는 매개변수 사회측정 절차를 선택했습니다. 피험자들에게는 다음과 같은 지시가 주어졌습니다: “첫 번째로 선택한/선택하지 않을 그룹 구성원의 이름을 숫자 1 아래에 적고, 숫자 2 아래에 첫 번째 사람이 없다면 선택하거나 선택하지 않을 사람을 적으십시오. , 숫자 3 아래 - 첫 번째와 두 번째가 없다면 당신이 선택한/선택하지 않은 사람.”

'비즈니스 관계' 기준에 따른 선거 결과는 기호를 사용하여 사회행렬에 입력되었습니다. 각 기준에 대한 사회적 매트릭스를 분석하면 그룹 내 관계에 대한 명확한 그림을 볼 수 있으며 선호도 및 편차 수에 따라 그룹 구성원의 순위에 대한 아이디어를 얻을 수 있습니다. 사회 매트릭스에서 얻은 데이터를 통해 그룹 구성원이 차지하는 지위를 결정할 수 있습니다. 얻은 데이터 분석을 기반으로 선택한 경계("별" - 6개 이상의 선택, 선호 - 3-5개 선택, 허용 - 1-2)에 따라 조건에 따라 모든 대상을 상태에 따라 하위 그룹으로 나누었습니다. 거부됨 - 선택 사항 0개 또는 부정적인 선택), 그런 다음 4개의 그룹으로 결합됩니다: "별표"(높은 상태), "선호"(평균 상태), "수용됨"(낮은 상태) "거부됨"(부정적인 상태) 사회측정 기술의 사용과 참가자 관찰 및 그룹 구성원과의 대화를 기반으로 차별화가 이루어졌습니다.

따라서, '비즈니스 관계' 항목에 '스타' 항목에 5명이 포함되었고, '우선' 항목에 3명이 포함되었으며, '수락' 항목에 긍정적 선택 1명이 포함되었으며, 평가 항목에 8명이 포함되었다. "거부된" 범주 - 부정적인 선택을 받은 사람입니다.

사회 매트릭스를 통해 그룹의 가장 영향력 있는 구성원은 상호 긍정적인 선택과 점수가 가장 많이 획득되어 그에 따라 가장 큰 지위를 갖는 두 사람(2위와 3위)이라는 것이 분명합니다. 특히 감점을 가장 많이 받아 '거부' 항목에 포함된 13번과 12번에 주목된다. “개인적 관계”라는 기준은 감정적 연결의 강도를 드러냅니다. 사회 매트릭스에서 볼 수 있듯이 정서적 연결은 그룹의 모든 구성원을 포괄하지 않습니다. 테스트 결과 가장 큰 권위를 누리는 인물이 두 명(15번, 3번)으로 확인됐는데, 이들이 바로 '스타'다. '선호' 카테고리에는 16, 17, 5, 9, 4, 1번 아래 6명이 포함됐다. '합격' 카테고리에는 긍정적인 선택을 2개만 받은 11번이 포함됐다. 17명 중 7명이 개인 관계 영역에서 "거부" 범주에 포함되었습니다. 숫자는 7, 2, 8, 10, 14, 12, 13입니다.

테스트 결과, 비공식 리더는 15번으로 긍정적(10번 선택)과 상호적(4번 선택)을 모두 가장 많이 받은 13.5번 그룹 내 지위가 가장 높은 것으로 나타났다.

따라서 일반적으로 두 기준에 대한 비교 분석은 그룹의 다소 긴장된 심리적 분위기를 나타냅니다. 가장 발전된 것은 비즈니스 관계이고, 가장 적은 것은 개인적인 관계입니다.

각 기준에 대해 다수의 내부 선거와 관련된 두 개의 극이 식별됩니다. 이는 높은 지위와 평균 지위의 참가자로 구성된 하위 그룹이자 나머지 팀 구성원과 완전히 격리된 하위 그룹입니다. 이는 긴장과 갈등을 나타낼 수 있는 "거부됨"입니다.

"비즈니스 관계" 기준에 따르면 통합자의 역할은 5명이 수행하는 반면, "개인 관계" 기준인 2에 따르면 하위 그룹 간의 관계를 보장합니다. 또한 두 가지 기준에 따라 그룹의 인기 멤버 구성이 달라지는데, 이는 팀이 어떤 사람들과 일하고 다른 사람들과 휴식하는 것을 선호한다는 것을 나타냅니다. 그러나 3위인 한 사람은 두 가지 기준(고위 범주에 포함) 모두에서 인기가 있어 그를 일반 리더로 특징짓는다. 또한 두 범주에서 변경되지 않은 것은 팀에서 승인하지 않은 "거부" 그룹에 포함된 6명입니다.

그룹의 정서적 확장 지수와 관련하여 "비즈니스 관계"기준에 따르면 "개인 관계"기준에 따른 것보다 높다고 말할 수 있습니다. 감정적인 연결에서. 그룹 응집력 지수는 두 가지 기준에 따라 동일합니다. 0.4는 일반적으로 대인 관계의 약점을 나타냅니다.

많은 수의 그룹 구성원(17명 중 7명)이 일반적인 의사소통 구조에서 벗어나는데, 이는 팀 자체 내의 불일치와 긴장을 나타냅니다.

따라서 진단 결과에 따르면 팀의 심리적 분위기는 상당히 긴장된 것으로 간주됩니다. 비즈니스 관계가 가장 발전되었으며 직원들은 자신의 환경을 적당히 호의적이라고 평가합니다. 그룹의 모든 구성원이 개인적인 관계를 갖는 것은 아니며 정서적 연결이 그룹의 모든 구성원을 포괄하는 것은 아닙니다. 그룹의 정서적 확장 지수와 관련하여 "비즈니스 관계"기준에 따르면 "개인 관계"기준에 따른 것보다 높다고 말할 수 있습니다. 감정적인 연결에서. 그룹 응집력 지수는 두 가지 기준에 따라 동일합니다. 0.4는 일반적으로 대인 관계의 약점을 나타냅니다.

결론적으로, 우리 연구는 직장 내 사회적 관계 개선을 위한 권장 사항을 제시했습니다.

1. 사회 심리적 분위기 형성 조건을 개선하려면 평가가 좋지 않은 요인을 체계적으로 변화시키는 조치를 개발해야 합니다. 이와 관련하여 팀의 사회 심리적 분위기에 영향을 미치는 요인에 대한 추가적이고 심층적인 연구를 수행하여 방법 및 기술 그룹을 확장하는 것이 제안되었습니다.

2. 사회심리적 분위기를 개선하는 주요 방향은 이 팀의 결속력 수준을 높이는 것을 목표로 하는 작업이 될 것입니다. 그룹 결속 문제를 해결하는 데 사용할 수 있는 다양한 교육 프로그램과 세션이 있습니다.

교육 세미나는 참가자 범주(상태, 전문 교육, 연령)에 따라 다릅니다. 따라서 교육 프로그램을 선택할 때 해당 프로그램의 세부 사항, 기능 및 구현 예상 결과가 고려됩니다. 이 교육은 신입 직원이 빠르게 적응하는 데 도움이 되며 기존 직원 간의 관계도 강화할 것입니다. 이러한 행사가 진행되는 과정에서 직원의 내부 특성이 드러나며 자신과 타인을 더 잘 이해하는 데 도움이 됩니다.

연구 결과에 따르면 응집력 훈련, 팀 빌딩 훈련, 팀 빌딩, 팀 빌딩 훈련과 같은 훈련이 유용할 것이라고 말할 수 있습니다.

문학

1. 콜로민스키 Ya.L. 소그룹의 관계 심리학. - M .: Tetra Systems, 2000. - p. 102-103

2. Kondratyeva M.Yu. 사회 심리학. - M .: PER SE, 2006. - p. 98

3. Platonov Yu.P. 그룹 및 조직의 인사 행동에 대한 심리적 현상. - M .: Rech, 2007. - p. 23