Пед команда інноваційний ресурс розвитку оу. Презентація на тему Формування команди

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ Поняття " команда " і " робота у команді " найбільш розроблено у менеджменті, передусім у менеджменті персоналу, і пов'язані особливими психологічними і структурними характеристиками групи співробітників, дозволяють організувати ефективне взаємодія працівників задля досягнення поставлених завдань. Постійні зміни у зовнішньому та внутрішньому середовищі школи вимагають пошуку нових ресурсів, коригування цілей та завдань, розробки нових проектів, встановлення нових партнерських зв'язків, а це означає, що потрібна робота різноманітних педагогічних команд. Процес командоутворення стає невід'ємною частиною життєдіяльності школи. Ще більш актуальним стає перетворення педколективу на команду однодумців, об'єднаних спільним баченням, місією та цінностями. І в цьому випадку стратегічне планування, проектна діяльність, робота в команді стають особистісно значущими, не тільки для директора та його адміністративної команди, а й для всіх учасників освітнього процесу, згуртованих у єдину команду.

Що стосується практики предметного навчання поняття " робота у команді " почало використовуватися у зарубіжної методиці з кінця 50-х - початку 60-х гг. минулого століття. Теоретичні та практичні аспекти цього напряму в методиці навчання мови були узагальнені у збірнику статей, випущеному 1992 року видавництвом Кембриджського університету "Collaborative Language Learning and Teaching". Термін team / collaborative teaching (буквально: "викладання в команді"/"співпраця у викладанні") - у широкому розумінні означає взаємодію групи викладачів з метою зробити навчання ефективнішим. У вужчому сенсі термін описує спільну роботу двох чи більше викладачів на аудиторному занятті, і це розуміння є найпоширенішим у зарубіжної методиці викладання мови. Командоутворення (тимбілдинг, teambuilding) – потужний інструмент менеджменту, запорука успішного розвитку бізнесу необхідно ширше впроваджувати у шкільну систему та РФ/або розширити застосування, удосконалювати. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ

У вітчизняній методиці термін "робота у команді" ні у своєму широкому, ні у вузькому розумінні не використовується. Його аналогом у вітчизняній традиції може бути поняття "співробітництво" - "навчальне співробітництво", "педагогічне співробітництво", "педагогіка співробітництва". Як правило, воно відноситься до взаємодії вчителя з учнями, хоча також може описувати взаємодію учнів у спільній навчальній діяльності та взаємодію вчителів у системі міжпредметних зв'язків" (Тюков, 1988). Таким чином, робоче визначення роботи в команді стосовно діяльності викладачів може бути наступним : об'єднання двох і більше викладачів для забезпечення ефективності навчального процесу за допомогою координації змісту та методів навчання у позааудиторний час або під час спільного проведення занять, а також при поєднанні цих двох способів організації роботи (найбільш ефективні приклади у сферах навчання мови: білінгвальне навчання, бімодальне навчання , використання різних каналів сприйняття: співпраця логопеда та викладача іноземної мови, які використовують різні прийоми роботи, міждисциплінарне навчання.

Викладачі, які працюють у команді, можуть мати різні спеціальності, кваліфікацію, досвід роботи. Розподіл функцій викладачів багато в чому визначатиметься сферою навчання. Чим краще члени команди розуміють мету спільної роботи, чим певніший і логічніше поділ сфер їх діяльності, тим ефективнішою буде робота команди. У проекті розглядаються відмінності між робочою групою та командою, типи педагогічних команд, плюси та мінуси командної роботи, ознаки ефективної команди, ознаки, що характеризують командний спосіб роботи, процес створення команди, стадії розвитку команди, стилі поведінки членів команди, керівництва командою, способи впливу на людей під час формування команди. Розглянуто також причини виникнення можливих труднощів у команді та тренінги, що використовуються для навчання та згуртування команди. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ

ЦІЛІ ПРОЕКТУ ОСВІТНІ Ознайомити: з принципами побудови ефективної педагогічної команди; з різними прийомами та техніками командоутворення; з техніками розподілу ролей між членами колективу УПРАВЛІНСЬКІ створити ефективну команду, члени якої мали б ініціативу, почуття відповідальності, високу працездатність і технології командної роботи для розробки, а потім для реалізації інноваційних проектів «Школа самовизначення та самореалізації» та інші. Цілі керують людьми.

ЗАДАЧІ ПРОЕКТУ Сформувати уявлення про принципи, правила та переваги командної взаємодії при вирішенні виробничих та професійних завдань Розвинути навички командної взаємодії (суміщення власних цілей та цілей групи; робота з розробки та реалізації ідей у складі групи; взаємодія у групі/у парі, орієнтована на результат ; перетворення проблем на ресурс) Навчити членів команди успішно протистояти стресовим впливам управлінської діяльності без шкоди психічному та фізичному здоров'ю Швидко та ефективно відновлювати ресурс працездатності

КЛЮЧІ ПОНЯТТЯ Команда - це автономна група професіоналів, створювана для оперативного, ефективного вирішення управлінських завдань. Група - це спільність людей, об'єднаних спільною діяльністю, єдністю цілей та інтересів, взаємною відповідальністю. Командоутворення – процес створення команди.

ВІДМІННІСТЬ МІЖ РОБОЧИМИ ГРУПАМИ ТА КОМАНДАМИ Робочі групи Команди Цілі та завдання в роботі визначаються директором ОУ Цілі та завдання визначаються керівником команди спільно з її членами Визначення індивідуальних функцій, обов'язків та завдань Визначення індивідуальних функцій, обов'язків та завдань для досягнення командного результату Основна діяльність спрямована завдань Основна діяльність спрямована на виконання командних завдань Особиста відповідальністьОсобиста та взаємна відповідальність Турбота про результати індивідуальної діяльності та подолання особистих труднощів Турбота про результати діяльності кожного члена команди та колективне подолання труднощів, що стоять перед командою Таким чином, команда - це автономна група професіоналів, створювана для оперативного , ефективного вирішення управлінських завдань

Проектна команда. Це багатофункціональна група, де можуть працювати вчителі різних навчальних дисциплін, якщо це необхідно для реалізації педагогічного проекту. Щоб виконати проект, всі члени команди повинні тісно співпрацювати один з одним. Зазвичай такі команди розформовуються після завершення проекту. Але в науково-дослідній роботі один проект може змінюватись іншим, а отже, члени команди можуть працювати багато років. Команда з оперативного вирішення завдання. Їх можна назвати цільовими командами, оперативними групами. Зазвичай, це короткочасні групи. Кваліфікація членів команди пов'язана зі специфікою завдання, що виконується: їх залучають для спільного вивчення складних або критичних ситуацій, для вироблення рекомендацій та їх впровадження. Команда з питань удосконалення. Як з назви, ці команди оптимізацією навчально- виховного процесу. Команда керування. У деяких навчальних закладах їх називають управлінськими командами. Але якщо кожен член адміністрації просто чітко виконує свої обов'язки і не виходить за рамки їхнього виконання, то це ще не команда ТИПИ ПЕДАГОГІЧНИХ КОМАНД

У організаційної структурі великих проектів й у менеджменті можна назвати три типи проектних команд: 1. Команда проекту (КП) - організаційна структура проекту створювана період здійснення проекту чи однієї з фаз його життєвого циклу. Завданням керівництва команди проекту є вироблення політики та затвердження стратегії проекту задля досягнення його цілей. До команди проекту входять особи, які представляють інтереси різних учасників (включаючи стейкхолдерів) проекту.

ТИПИ ПРОЕКТНИХ КОМАНД 2. Команда управління проектом (КУП) - організаційна структура проекту, що включає тих членів КП, які безпосередньо залучені до управління проектом, у тому числі - представників деяких учасників проекту та технічний персонал. У відносно невеликих проектах КУП може включати практично всіх членів КП. Завданням КУП є виконання всіх управлінських функцій та робіт у проекті в процесі його здійснення.

ТИПИ ПРОЕКТНИХ КОМАНД Команда менеджменту проекту (КМП) - організаційна структура проекту, очолювана керуючим (головним менеджером) проекту та створювана на період здійснення проекту або його життєвої фази. У команду менеджменту проекту входять фізичні особи, які безпосередньо здійснюють менеджерські та інші функції управління проектом. Головними завданнями команди менеджменту проекту є здійснення політики та стратегії проекту, реалізація стратегічних рішень та здійснення тактичного (ситуаційного) менеджменту.

Час: процес командоутворення "часовий". Для того, щоб робоча група стала командою, потрібно чимало часу. Емоційно-вольовий ресурс: щоб члени групи стали командою, потрібні значні зусилля, створені задля формування «командного духу»; можливо, знадобиться додаткове навчання членів команди. «Людський фактор»: у команді різко зростає цінність людини, директора школи, і кожному члену команди потрібно бути психологічно готовим до цього. Демократичність: адміністративно-командний стиль управління у команді «не проходить». «Ексклюзивність»: модель команди не завжди придатна для «тиражування», кожну нову команду потрібно створювати з особливою ретельністю та дбайливістю. Крихкість: у команді багато тримається на взаєминах її членами, на «командному дусі», системі цінностей, філософії розвитку. Ці категорії тонкі та вимагають постійної підтримки, супроводу. МІНУСИ КОМАНДНОЇ РОБОТИ

ПЛЮСИ КОМАНДНОЇ РОБОТИ «Плюс»ПоказникЗміст Професійний ЧасКоманда професіоналів здатна швидко і ефективно розв'язати задачу, на яку зазвичай йде значний час. нийСтильВ команді відпрацьовується стиль співпраці та взаємної підтримки Координація Кожен з членів команди гнучко бере участь у координації робіт Соціальний Імідж Наявність команди створює школі вигідний імідж, викликаючи у партнерів довіру Перспектива За наявності команди школа має переваги при реалізації стратегічного плану Духовний Цінності завжди сприяє особистісному та професійному зростанню членів команди, а значить і підвищує ефективність команди в цілому

Високі результати у роботі; висока задоволеність членів команди приналежністю до неї та роботою в ній; велика кількість пропонованих ідей та рішень; велика кількість вирішених проблем та висока якість рішень; позитивний емоційний досвід. ОЗНАКИ ЕФЕКТИВНОЇ КОМАНДИ

Ознаки, що ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ КОМАНДНИЙ СПОСІБ РОБОТИ Перші літери кожної з характеристик утворюють слово «ПРОДУКТ», яке є ключовим при характеристиці командного способу роботи: Призначення та цінності Результативність Оцінка та визнання Дієздатність Задоволення Колективізм Творчий підхід

ПРОЦЕС СТВОРЕННЯ КОМАНДИ СтадіяОзнакиЗавдання керівникаЗавдання співробітників ОрієнтаціяВідчуженість співробітників між собою, залежність від керівництва. Пошук взаємин Створити умови для комфортного знайомства та встановлення взаємин Постаратися побудувати стосунки з кожним Боротьба З'являються конфлікти між співробітниками; розділ «зон впливу», проявляються неформальні лідери, колектив розбивається на групи Допомога у виявленні причин конфліктів та їх конструктивне вирішення; навчання співробітників безконфліктної взаємодії Самоаналіз, розуміння справжніх причин конфліктів, саморегуляція Продуктивність Неформальні лідери розмежовують повноваження, «зони впливу», будують взаємини один з одним і керівництвом; з'являються команди та «компанії» Виявити команди та побудувати з ними нові взаємини; нейтралізувати «компанії» Усвідомити себе у команді, усвідомити загальні цілі, почуття єдності Природний шлях послідовного проходження групою неск-их стадій:

ВИМОГИ ДО КЕРІВНИКА КОМАНДИ Т.В. Світенко, Г.В. Галковській: «Обов'язкові лідерські якості та вміння: координувати команду; бути модератором, тобто. вміти створити сприятливий клімат у команді; допомагати членам команди порадами; вирішувати конфлікти; доповідати про результати; представляти команду за її межами; вести переговори на користь команди»

Важливою складовою вміння працювати в команді є толерантність людини На думку Валерії Дворцевої, генерального директора КА «ВІЗАВІ Консалт», поняття «робота в команді» має на увазі наступні вміння: «ВІЗАВІ Консалт» швидко адаптуватись у новому колективі та виконувати свою частину роботи у загальному ритмі; налагоджувати конструктивний діалог практично з будь-якою людиною; налагоджувати конструктивний діалог аргументовано переконувати колег у правильності запропонованого рішення; визнавати свої помилки та приймати чужу точку зору; делегувати повноваження; як керувати, і підпорядковуватися залежно від поставленої перед колективом завдання; стримувати особисті амбіції та приходити на допомогу колегам; амбіції керувати своїми емоціями та абстрагуватися від особистих симпатій/антипатій.

ВАРІАТИВНІ ТЕХНОЛОГІЇ КОМАНДНОГО ВЗАЄМОДІЯ 1.Технологія «Вісім кроків» Крок перший. «Туманна ситуація» Крок другий. "Пошук фактів" Крок третій. "Визначення проблеми" Крок четвертий. "Створення поля ідей" Крок п'ятий. «Оцінка та відбір» Крок шостий. «Образ рішення» Крок сьомий. «Складання плану дій» Крок восьмий. «Дії та їх оцінка» 2.Технологія «Шість капелюхів мислення» *«Червоний капелюх» *«Білий капелюх» *«Чорний капелюх» *«Жовтий капелюх» *«Зелений капелюх» *«Синій капелюх» 3. Технологія розвитку критичного мислення 4.Технологія методу проектів

ПЛАН РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОЕКТУ Зміст діяльності ОУ в інноваційному режимі Управлінські команди Результат Вивчення принципів побудови ефективної педагогічної команди, різних прийомів та техніки командоутворення; техніки розподілу ролей між членами колективу сутності елементів педагогічної технології Ситуативні групи із мотивованих на розвиток вчителів під керівництвом заст. директора з НМР 1.Члени ситуативних груп, глибоко вивчивши елементи педагогічної технології, включилися у підготовку та проведення семінарів для вчителів. 2.Вчителі отримали уявлення про педагогічну технологію, її елементи, відчули протиріччя між сучасними вимогами до володіння педагогічною технологією та відсутністю цього у своїй практиці Розробка програми розвитку (інноваційний проект «Школа самовизначення та самореалізації») Провідний інноваційний компонент технологія методу проектів 1. 2.Ініціативні групи (тимчасово існуючі для розробки шляхів вирішення будь-якої проблеми) Розробка проблемно-орієнтованого аналізу, концепції, стратегічного плану розвитку, плану реалізації етапів проекту. Розробка: моделей випускника (І-ІІІ ступенів навчання); критеріїв оцінки трудової діяльності педагогічних кадрів; системи стимулювання трудової активності вчителів

ПЛАН РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОЕКТУ Реалізація програми розвитку («Школа самовизначення та самореалізації») Провідний інноваційний компонент технологія методу проектів 1.Рада зі стратегії та планування розвитку школи 2.ШМО вчителів: технологія методу проектів та навчання у співпраці 3.Годичні дітей одного віку одна паралель класів) 4. Ініціативна група 1 5. Ініціативна група 2 Координування інноваційної діяльності на всіх рівнях (вчитель > МО > річна команда > ініціативні групи). Аналіз результатів запровадження нововведень у методику викладання предметів, прийняття рішення про усунення недоліків. Аналіз результатів освоєння нововведень у навчально-виховному процесі в одній паралелі. Розробка та здійснення плану реалізації рішень щодо усунення нестачі при впровадженні технології методу проектів та навчання у співпраці. Розробка шляхів вирішення проблеми гуманізації міжособистісних відносин у системах "вчитель учень", "учень-учень". Розробка алгоритмів самостійної діяльності учнів. МО > річна команда > ініціативні групи). Аналіз результатів запровадження нововведень у методику викладання предметів, прийняття рішення про усунення недоліків. Аналіз результатів освоєння нововведень у навчально-виховному процесі в одній паралелі. Розробка та здійснення плану реалізації рішень щодо усунення нестачі при впровадженні технології методу проектів та навчання у співпраці. Розробка шляхів вирішення проблеми гуманізації міжособистісних відносин у системах "вчитель учень", "учень-учень". Розробка алгоритмів самостійної діяльності учнів.">

ПЛАН РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОЕКТУ Розробка програми розвитку (Інноваційний проект «Школа особистісного та професійного самовизначення») Провідний інноваційний компонент – компетентнісний підхід, метод автентичного оцінювання. Посилення акценту на вихованні у навчально-виховному процесі. Проектна група МО вчителів Ініціативна група 1 Ініціативна група 2 Розробка проблемно-орієнтованого аналізу, концепції розвитку, програми ОЕР «Формування у учнів відповідальності за вибір форм і видів діяльності та її результати». Проведення семінарів з вивчення теоретичних засад нововведень. Управління підвищенням рівня кваліфікації вчителів, самоосвітньою роботою з освоєння концептуальних засад розвитку школи. Розробка методики застосування компетентнісного підходу у навчанні. Розробка шляхів підвищення корпоративної культури спілкування у системах «вчитель-учень», «учень-учень».

ОЧІКУВАНІ РЕЗУЛЬТАТИ Створення установки на досягнення загальної мети Розвиток командної та персональної відповідальності за результат Підвищення ефективності ділової взаємодії всередині команди Формування згуртованості, почуття приналежності до команди Формування позитивних очікувань у учасників від роботи в команді Розкриття творчого потенціалу учасників (викладача), оскільки саме це завдання є одним із головних при створенні команд подібного типу Створення та зміцнення сприятливого психологічного клімату в команді Розробка та реалізація інноваційного проекту «Школа самовизначення та самореалізації»

ІНСТРУМЕНТАР Міні-лекція Мозковий штурм Психогімнастичні вправи Показові експерименти Рольові ігри Аналіз конкретних ситуацій з використанням технологій КР Аналіз відеопроб Групові та індивідуальні вправи та завдання Аналіз поточного досвіду у форматі "тут-і-зараз"

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА Т.В. Світенко, Г.В. Галківська. Інноваційний менеджмент в управлінні школою М., Азімов Е.Г., Щукін О.М. Словник методичних термінів – СПб., Герчикова І.М. Менеджмент. – М., Грейсон Д., Оеделл К. Американський менеджмент на порозі 21 століття. – М., Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М., Вазіна К.Я., Петров Ю.М., Бериловський В.Д. Педагогічний менеджмент (концепція, досвід роботи). - М., Педагогічний пошук / Упоряд. І.М. Баженова. – М., 2007.

ПОРАДИ від Steve Pavlina Щоб сформувати сильну команду, потрібно стати професіоналом у створенні команд Щоб сформувати сильну команду, потрібно стати професіоналом у створенні команд Спочатку команда, потім – проект Вибір правильних членів команди – єдино важливий фактор успіху чи провалу проекту Вибір правильних членів команди – єдино важливий фактор успіху або провалу проекту Вибирайте командних гравців, не індивідуалів-суперзірок Вибирайте командних гравців, не індивідуалів-суперзірок У команді повинен бути єдиний керівник Програма = команда Підтримуйте зв'язок Розділяйте винагороду Запишіть це Виганяйте членів команди, що відстають

ПЕДАГОГІЧНА КОМАНДА - ГОЛОВНИЙ ІННОВАЦІЙНИЙ РЕСУРС РОЗВИТКУ ОСВІТНОЇ УСТАНОВИ

УЧАСНИКИ ПРОЕКТУ керівники, вчителі різних рівнів; спеціалісти з роботи з кадрами; інші працівники; представники батьківських комітетів.

Під словосполученням «педагогічна команда» мається на увазі група педагогів, організованих для спільної роботи задля досягнення спільної мети та поділяють відповідальність за отримані результати. ПОНЯТТЯ КОМАНДИ

ВІДМІННІСТЬ МІЖ РОБОЧИМИ ГРУПАМИ І КОМАНДАМИ Таким чином, команда - це автономна група професіоналів, створювана для оперативного, ефективного вирішення управлінських завдань.

Проектна команда. Це багатофункціональна група, де можуть працювати вчителі різних навчальних дисциплін, якщо це необхідно для реалізації педагогічного проекту. Щоб виконати проект, всі члени команди повинні тісно співпрацювати один з одним. Зазвичай такі команди розформовуються після завершення проекту. Але в науково-дослідній роботі один проект може змінюватись іншим, а отже, члени команди можуть працювати багато років. Команда з оперативного вирішення завдання. Їх можна назвати цільовими командами, оперативними групами. Зазвичай, це короткочасні групи. Кваліфікація членів команди пов'язана зі специфікою завдання, що виконується: їх залучають для спільного вивчення складних або критичних ситуацій, для вироблення рекомендацій та їх впровадження. Команда з питань удосконалення. Як зрозуміло з назви, ці команди оптимізують навчально-виховний процес. Команда керування. У деяких навчальних закладах їх називають управлінськими командами. Але якщо кожен член адміністрації просто чітко виконує свої обов'язки і не виходить за рамки їхнього виконання, то це ще не команда ТИПИ ПЕДАГОГІЧНИХ КОМАНД

Інтерпретація місця та ролі команди проекту

Час: процес командоутворення "часовий". Для того, щоб робоча група стала командою, потрібно чимало часу. Емоційно-вольовий ресурс: щоб члени групи стали командою, потрібні значні зусилля, створені задля формування «командного духу»; можливо, знадобиться додаткове навчання членів команди. «Людський фактор»: у команді різко зростає цінність людини, директора школи і кожному члену команди потрібно бути до цього психологічно готовим. Демократичність: адміністративно-командний стиль управління у команді «не проходить». «Ексклюзивність»: модель команди не завжди придатна для «тиражування», кожну нову команду потрібно створювати з особливою ретельністю та дбайливістю. Крихкість: у команді багато тримається на взаєминах її членами, на «командному дусі», системі цінностей, філософії розвитку. Ці категорії тонкі та вимагають постійної підтримки, супроводу. МІНУСИ КОМАНДНОЇ РОБОТИ

ПЛЮСИ КОМАНДНОЇ РОБОТИ

високі результати у роботі; висока задоволеність членів команди приналежністю до неї та роботою в ній; велика кількість пропонованих ідей та рішень; велика кількість вирішених проблем та висока якість рішень; позитивний емоційний досвід. ОЗНАКИ ЕФЕКТИВНОЇ КОМАНДИ

розмір ФАКТОРИ ЕФЕКТИВНОСТІ РОБОТИ КОМАНДИ Ефективність робочої групи ресурси згуртованість просторові обмеження норми

ПРОЦЕС СТВОРЕННЯ КОМАНДИ Природний шлях послідовного проходження групою неск-их стадій:

ПРОЦЕС СТВОРЕННЯ КОМАНДИ Цілеспрямований шлях командоутворення

Важливою складовою вміння працювати в команді є толерантність людини На думку Валерії Дворцевої, генерального директора КА «ВІЗАВІ Консалт», поняття «робота в команді» має на увазі наступні вміння: швидко адаптуватися у новому колективі та виконувати свою частину роботи у загальному ритмі; налагоджувати конструктивний діалог практично з будь-якою людиною; аргументовано переконувати колег у правильності запропонованого рішення; визнавати свої помилки та приймати чужу точку зору; делегувати повноваження; як керувати, і підпорядковуватися залежно від поставленої перед колективом завдання; стримувати особисті амбіції та приходити на допомогу колегам; керувати своїми емоціями та абстрагуватися від особистих симпатій/антипатій.

ВАРІАТИВНІ ТЕХНОЛОГІЇ КОМАНДНОГО ВЗАЄМОДІЇ

ПЛАН РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОЕКТУ

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА Т.В. Світенко, Г.В. Галківська. Інноваційний менеджмент в управлінні школою М., 2009. Азімов Е.Г., Щукін О.М. Словник методичних термінів – СПб., 2006. Герчикова І.М. Менеджмент. – М., 2008. Грейсон Д., Оеделл К. Американський менеджмент на порозі 21 століття. – М., 1999. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М., 2001. Вазіна К.Я., Петров Ю.М., Бериловський В.Д. Педагогічний менеджмент (концепція, досвід роботи). - М., 2001. Педагогічний пошук / Упоряд. І.М. Баженова. – М., 2007.

ПОРАДИ від Steve Pavlina Щоб сформувати сильну команду, потрібно стати професіоналом у створенні команд Спочатку команда, потім - проект Вибір правильних членів команди - єдино важливий фактор успіху або провалу проекту Вибирайте командних гравців, не індивідуалів-суперзірок У команді має бути єдиний керівник Програма = Підтримуйте зв'язок Розділяйте винагороду Запишіть це Виганяйте членів команди, що відстають

ОТЖЕ, Зібратися разом є початок, зберегтися разом є прогрес, працювати разом є успіх. Генрі Форд

РОЗРОБНИК ПРОЕКТУ Тухватулліна Г.І., директор ліцею №80, м.Наб.Челни Республіки Татарстан

Педагогічна команда – головний інноваційний ресурс розвитку освітньої установи.

Педагогічна командагрупа педагогів, організованих для спільної роботи задля досягнення спільної мети та поділяючих відповідальність за отримані результати.

Педагогічна команда– один із головних інноваційних ресурсів розвитку школи.

Потенціал педагогічної команди складається з кількох складових:
1.Узгодженість цілей та цінностей змісту навчання, виховання.
2. Ступінь розвитку професійних відносин:

Вміння швидко розв'язувати задачі;

генерація нестандартних рішень (креативність);

Кодекс честі фахівця.

3. Перетворення педколективу на команду однодумців, об'єднаних спільним баченням, місією, цінностями.

Назвати групу педагогів командою значить створити її формально, за наказом, і лише бажання директора школи змусити їх працювати у команді недостатньо. Щоб краще зрозуміти основні відмінності між робочими групами та командами, пропонуємо таку таблицю.

Типи педагогічних команд

Залежно від поставлених завдань одні педагогічні команди працюють протягом багато часу, інші - короткий період і після завершення роботи розформовуються.

Проектна команда. Це багатофункціональна група, де можуть працювати вчителі різних навчальних дисциплін, якщо це необхідно для реалізації педагогічного проекту. Для виконання проекту всі члени команди повинні тісно співпрацювати один з одним. Зазвичай такі команди розформовуються після завершення проекту. Але в науково-дослідній роботі один проект може змінюватись іншим, а отже, члени команди можуть працювати багато років.

Команда з оперативного вирішення задачі. Їх можна назвати цільовими командами, оперативними групами. Зазвичай, це короткочасні групи. Кваліфікація членів команди пов'язана зі специфікою завдання, що виконується: їх залучають для спільного вивчення складних або критичних ситуацій, для вироблення рекомендацій та їх впровадження.

Команда з питань удосконалення. Як зрозуміло з назви, ці команди оптимізують навчально-виховний процес.

Команда управління. У деяких навчальних закладах їх називають управлінськими командами. Але якщо кожен член адміністрації просто чітко виконує свої обов'язки і не виходить за рамки їхнього виконання, то це ще не команда.

Відмінності між робочими групами та командами

Робочі групи	Команди
Цілі та завдання у роботі визначаються директором освітньої установи.	Цілі та завдання визначаються керівником команди спільно з її членами.
Визначення індивідуальних функцій, обов'язків та завдань.	Визначення індивідуальних функцій, обов'язків та завдань для досягнення командного результату.
Основна діяльність спрямовано виконання індивідуальних завдань.	Основна діяльність спрямовано виконання командних завдань.
Особиста відповідальність.	Особиста та взаємна відповідальність.
Турбота про результати індивідуальної діяльності та подолання особистих труднощів.	Турбота про результати діяльності кожного члена команди та колективне подолання труднощів, що стоять перед командою.

Колектив – це ціннісно-організаційна єдність людей, породжена та об'єднана спільною діяльністю з досягнення спільних цілей, що має внутрішню структуру, утворену за рахунок встановлення міцних внутрішньоколективних ділових та неформальних зв'язків. А команда – це автономна група професіоналів, створювана для оперативного, ефективного вирішення управлінських завдань.

Позитивні сторони командної роботи.

"Плюс"	Показник
Професійний	Час	Команда професіоналів здатна швидко і ефективно вирішувати завдання, на яке зазвичай йде значний час.
	Креативність	Команда професіоналів здатна генерувати нестандартні рішення, створюючи «скарбничку рішень».
	Якість	Кодекс честі професіонала не дозволить робити роботу неякісно.
Комунікативний	Стиль	У команді відпрацьовується стиль співробітництва та взаємної підтримки.
Комунікативний	Координація	Кожен із членів команди гнучко бере участь у координації робіт.
Соціальний	Імідж	Наявність команди створює школі вигідний імідж, викликаючи у партнерів довіру.
Соціальний	Перспектива	За наявності команди школа має переваги у реалізації стратегічного плану.
Духовний	Цінності	Робота в команді формує систему цінностей у кожного члена.
Духовний	Зріст	Робота в команді завжди сприяє особистісному та професійному зростанню членів команди, а значить, і підвищує ефективність команди в цілому.

Література

Жуковський В. Особливості створення педагогічної команди. – ucheba.com
Лексіна З.В. Педагогічна команда – головний інноваційний ресурс розвитку ОУ. – mashared.ru

О. А. Шклярова, С. В. Дьомін

ФОРМУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОЇ КОМАНДИ З РОЗВИТКУ КАДРОВОГО РЕСУРСУ В ОСВІТНІЙ УСТАНОВІ

Анотація. Робота присвячена пошуку шляхів вирішення кадрової проблеми в умовах модернізації освіти в рамках гуманно-особистісної та компетентнісної парадигм, перспективної програми розвитку освітньої установи, коли робота з людьми потребує нових, більш демократичних, особистісно-орієнтованих, творчих підходів. Автори пропонують поширити на освітню установу відомий у корпоративному менеджменті підхід, коли кадрова стратегія передбачає пошук та впровадження нових людиноцентристських підходів, що потребує безперервного розвитку управлінської команди. У роботі розглядається визначення та характеристики поняття команди, способи її формування в установі на прикладі ГОУ ЗОШ № 1945, включаючи приблизний план роботи управлінської команди школи розвитку кадрового ресурсу.

Ключові слова: командний стиль роботи, технологія формування команди, управлінська команда, менеджмент, внутрішньошкільне управління, партисипативне управління, управління персоналом, кадровий ресурс.

Abstract. Праця займається розв'язаннями проблем, розв'язання проблем в модернізації освіти в людській індивідуальності і професійно-будівельний paradigm, тривалий термін розвитку освітнього інституту, в якому робота з людьми потребує нових, більше демократичної, школяр- oriented, creative approaches. Авторики сприяють розширенню well-known educational institution в corporate management approach. У цій меті визначення і характеристики концепції team, методи її формування в встановленні прикладу школи № 1945, включаючи outline management team of school to develop human resource.

Keywords: team work style, team building technology, management team, management, intraschool management, participative management, human resource management, human resource.

Одне із завдань керівника освітньої установи - думати про перспективи та ресурси її розвитку, насамперед про головний ресурс для школи - людський ресурс, кадри. p align="justify"> Педагогічні кадри школи створюють її продукт, формують культуру школи, її внутрішній клімат, від них залежить соціальна місія школи. У зв'язку з цим керівництво школи будує свою роботу з кадрами таким чином, щоб сприяти розвитку позитивних результатів поведінки та діяльності кожної окремої людини та намагатися усувати негативні наслідки її дій. Від цього значною мірою залежить успіх школи.

Розвиток потенціалу кадрового складу будь-якої організації багато в чому визначається злагодженістю (організованістю) керівника підрозділу у визначенні та послідовності виконання політики, стратегії та тактики роботи з людьми. Єдність ціннісно-мотиваційного, цільового, змістовного, процесуального та контрольно-оцінного компонентів у роботі управлінців досягається лише за умови командного стилю роботи. В образо-

ційному закладі формування команди з управління освітньою установою - процес природний, історично сформований.

Але з модернізацією освіти в Росії в рамках гуманно-особистісної та компетентнісної парадигм, перспективної програми розвитку освітньої установи робота з людьми потребує нових більш демократичних, особистісно-орієнтованих, творчих підходів. Тому кадрова стратегія в освітній установі передбачає пошук та впровадження нових людиноцентристських підходів, що потребує безперервного розвитку управлінської команди. Команда - у сенсі - трудовий колектив із високим рівнем згуртованості, прихильності всіх працівників загальним цілям і цінностям організації. В управлінні це колектив однодумців, згуртованих довкола свого лідера, який одночасно є і найвищою посадовою особою в організації. Якщо в організації, трудовій групі керівник є вчителем, експертом, координатором, вихователем, відповідальним за вирішення проблем, то в команді він виступає як тре-

Теорія інноваційної діяльності

нер і порадник, захисник, помічник, розподільник ресурсів, контактер із зовнішнім середовищем. Для команди характерні три важливі моменти: взаємозалежність, відповідальність, що поділяється, результат.

Таким чином, команда в освітній установі - це колектив людей, які мають спільні цілі, що взаємодоповнюють навички та вміння, високий рівень взаємозалежності та поділяють відповідальність за досягнення кінцевих результатів.

Прагнення до створення команди та орієнтація на командний стиль управління в освітній установі визначається такими перевагами командної роботи:

Висока ефективність діяльності;

Професійний та соціальний розвиток кожного;

Вироблення нових конструктивних ідей;

Швидкість реакції у критичних ситуаціях;

Більш якісна робота з усіма суб'єктами навчального процесу;

Впевненість у собі та у колективі кожного члена команди;

Зниження стресу всім членів команди;

Поліпшення психологічної обстановки та якості життя на робочому місці.

Формування та розвиток команди в освітньому закладі можливе при злагодженій роботі управлінської команди, кожен із членів якої володіє технологією формування команди. В основі технології закладено загальні уявлення про команду, ідеї її розвитку, що визначають життєздатність та продуктивність роботи. Тому навчання основ управління персоналом для адміністрації освітньої установи в наш час - завдання архіважливе. Як це буде організовано – через систему додаткової професійної освіти, підвищення кваліфікації, самоосвіти, відвідування спеціальних семінарів та тренінгів та ін. – кожен директор школи вирішує з урахуванням особливостей своєї організації, цілеспрямовано працюючи над створенням управлінської команди.

Важливо розуміти, що в ефективній, продуктивній команді мають бути: підтримка, довіра, завзятість, обов'язковість, сумісність, гумор, співпраця, адаптивність, дружба, сміливість, безкорисливість, ентузіазм. Тому при підборі кандидатур у команду з управління освітньою установою важливо провести попередню роботу зі збору інформації про передбачуваних членів, розгорнуту співбесіду для визначення місця, ролі та можливості роботи кожного передбачуваного учасника команди. У команді люди повинні бути динамічними, гармонійними, віддавати належне індивідуальному таланту кожного члена команди.

Формуючи управлінську команду ГОУ ЗОШ № 1945, ми враховували, що ключовим словом команди стане «співпраця», яка стане фундаментальною основою та при формуванні команд співробітників у підрозділах освітньої установи. Розвиток команди, підвищення якості її роботи проходить у три стадії, перша з яких – стадія входження. на

цієї стадії кожен знову запрошений (включений у команду) людина визначає собі, чи є і чи почувається він членом команди. При цьому великою є одночасно і потреба увійти в команду і побоювання бути відкинутим (як перший раз у новий клас). У цей період члени групи можуть бути не завжди розважливими та адаптивними у своїй поведінці, оскільки більше зосереджені на своїх емоційних переживаннях, потребах та побоюваннях. Організатору команди, керівнику з функціоналу слід виявляти терпіння, демонструвати повагу, розуміння, при цьому враховувати можливість поодиноких проявів негативності у поведінці та діях окремих співробітників. Важливо цьому етапі зрозуміти, що це?-прояв вже стійкої манери поведінки, ставлення до роботи чи ситуативна, не характерна в людини реакція, яка надалі не повториться.

На другій стадії формування управлінської команди виробляється і затверджується ієрархія-остаточний розподіл ролей та функцій. На цьому етапі багато хто прагне показати свої сили, а команда може підвищувати свою продуктивність. Ця стадія у літературі з менеджменту характеризується як стадія вирування, «штормінгу» і характеризується як найважча для команди. Не рідко керівник у цей час стикається з опором виконання завдань, різкими коливаннями у взаєминах і відношення до успіху спільної справи, деякою оборонністю і змагальністю. Можливі розбивка на фракції та вибір союзників, боротьба за лідерство, встановлення нереалістичних цілей, відсутність єдності, підвищена напруженість та ревнощі тощо. . Багато членів команди відчувають тиск і напруження, але поступово вони починають розуміти один одного. До кінця розвитку команди на цій стадії члени команди остаточно визначають рівень лояльності та розподіляють обов'язки. Настає нормалізація відносин: прийняття членства групи; поява деяких здібностей – конструктивного вираження критики; взаємодопомога та спрямованість на виконання роботи; спроба досягти гармонії, уникаючи конфлікту; більш дружелюбне довірливе ставлення одне до одного, люди діляться особистими проблемами; відчуття приналежності до групи, сумісності, загального духу та спільних цілей; встановлення та підтримання основних правил та норм групи.

Оскільки члени команди починають враховувати свої відмінності, у них є більше часу та енергії на загальну справу, у нашому випадку, підвищення ефективності роботи із забезпечення, насамперед, якості освітнього процесу: активне використання нових підходів в організації навчального процесу, прояв уваги, дієвої турботи про стан, готовність до навчальної роботи та підтримку учнів з використанням технологій здоров'язбереження, впровадження сучасних освітніх технологій тощо, що сприяє підвищенню якості освіти.

Фахівці вважають, що формування команди (управлінської зокрема) закінчується на другій.

Інноваційні проекти та програми в освіті 2013/5

Теорія інноваційної діяльності

стадії. Але як свідчить практика, колектив у освітньому закладі - група людей, змінюється як чисельно, а й якісно. Тому у злагодженому колективі школи важливий стан третьої стадії розвитку команди – співпраця. На цій стадії для колективу характерні практична відсутність відмінностей у поглядах (моноліт), підтримка один одного «і в радості та в смутку». Ця стадія - стадія ефективної та високопродуктивної діяльності колективу, у процесі якої члени групи розуміють та приймають особистісні та групові процеси, сильні та слабкі сторони один одного, готові пропонувати допомогу та звертатися за підтримкою до колег; прагнуть до особистого та професійного розвитку для вирішення актуальних проблем та виконання завдань школи; прагнуть і виявляють ініціативу.

Для сучасної школи актуальність формування команди обумовлена необхідністю забезпечення ефективності розвитку кадрового ресурсу як основного підвищення якості управління освітньою установою. В управлінській команді освітньої установи можна умовно виділити дві складові групи співробітників: щодо стабільну – адміністративно-керівний склад освітньої установи – директор та заступники директора з різних напрямків роботи; варіативну, що постійно або періодично оновлюється - керівники підрозділів та тимчасових утворень, що об'єднують певну частину колективу для вирішення будь-яких конкретних завдань. Наприклад: керівники методичних об'єднань, творчих чи експериментальних груп, виконавців певного фронту роботи тощо. .

При цьому групи, що тимчасово організуються, дозволяють вирішувати актуальні проблеми в розвитку освітньої установи. Колеги різних підрозділів освітньої установи добровільно збираються для того, щоб зробити свій внесок у вирішення проблем якості освітнього процесу та якості освіти. У цих ситуаціях ми використовуємо принципи партисипативного керування. Саме партисипативное управління - один із способів застосування принципів співучасті у прийнятті рішень за допомогою груп. В управлінні якістю освіти такі групи діють знизу нагору, ті. вони готують (підбирають, виробляють) поради керівникам закладу освіти, за яким зберігається право приймати остаточні рішення. Такі творчі часові групи не мають достатніх повноважень для того, щоб проводити в життя свої власні рекомендації, але в кадровій політиці школи забезпечують високий рівень особистісної та професійної зацікавленості, оптимальну активність, прагнення до професійного вдосконалення тощо.

Проте партисипативний підхід має свої обмеження. Більшість недоліків при використанні цього виду управління в школі належать або до невмілого використання принципів участі керівництвом освітньої установи, або

до нестачі терпіння, вміння тактовно приймати і розумітися на пропозиціях колег, прагненню отримати все й одразу.

Звичайно, багато обговорень можуть забирати занадто багато часу, але саме в цей час (при грамотній організації обговорення) встановлюються конструктивні комунікації, розкриваються особистісні та професійні резерви кожного. Тому для школи важливо, щоб участь у роботі різних груп (творчих та проблемних об'єднаннях) викликала інтерес у співробітників та підтримувалася адміністрацією. У нашій школі більшість співробітників прагнуть творчості та готові брати участь в обговореннях, виробляти якісь рішення на конструктивному рівні. Є й такі, кому набагато простіше щоденно виконувати чітко окреслені функції, коли все просто і зрозуміло, ніж намагатися вирішити проблеми, в яких треба розбиратися. Проте участь у такій роботі, безперечно, підвищує компетентність співробітників, а отже, сприяє нарощуванню якісного потенціалу професійної команди школи.

На ефективність розвитку освітньої установи за участю співробітників у деяких питаннях управління освітнім процесом істотно впливає підтримання оптимального балансу у призначеності зверху та виборності знизу (або самовисування) членів підрозділів, тимчасових чи постійних груп. Так, якщо всі керівники підрозділів призначені, то порушується принцип добровільності та відповідно знижується ефективність розробки та реалізації програм, що забезпечують розвиток школи. Якщо ж усі члени висунуті знизу або самі запропонували свої кандидатури, то в цьому випадку є ризик непорозуміння між адміністрацією та деякими співробітниками під час вирішення важливих завдань. Виникає необхідність реформування партисипативних структур, а це складне завдання, так як партисіпативні структури важко перебудовувати, саме за рахунок великої ролі людського фактора.

Проте в освітніх установах є сенс впроваджувати партисипативні структури. Наприклад, партисипативні типи структур можуть використовуватися при розвитку самоврядування та поширюватися тільки на вирішення окремих завдань: роботу методичних об'єднань, творчих груп з інноваційної та експериментальної роботи, реалізації здоров'язберігаючого напряму, розробку та виконання виховних та соціальних програм, формування цивільної компетентності тощо.

Впровадження принципів партисипативного управління може проводитися як зверху, так і знизу шляхом поступового та послідовного охоплення одного рівня за іншим. Таким чином, у розвитку кадрового ресурсу школи, важливе місце приділяється управлінській команді, структура якої визначається структурою освітньої установи. У цілому нині робота із забезпечення системи безперервного підвищення кваліфікації кадрів у шкільництві представляє систему планових заході (табл. 1).

Інноваційні проекти та програми в освіті 2013/5

Теорія інноваційної діяльності

Таблиця 1

Основні заходи роботи управлінської команди школи з розвитку кадрового ресурсу

Дата Заходи

вересень 1. Наради за директора: «Обговорення стану нормативно-правового забезпечення роботи підрозділів школи»; «Інформація про визначення основних підходів та планування роботи з кадрами у підрозділах», «Затвердження перспективних планів роботи щодо підвищення кваліфікації». 2. Підготовка інформації: "Стан кадрового забезпечення роботи підрозділів".

жовтень 1. Співбесіда директора із співробітниками підрозділів А2 та А3. 2. Проведення загальношкільної виробничої наради «Культура відносин та поведінки співробітників у школі». 3. Загальна лекція «Конфлікт та шляхи його попередження та рішення».

Листопад 1. Аналіз роботи з кадрами заст. директора з УВР: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутрішньошкільна робота щодо підвищення кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи із кадрами. 2. Проведення тренінгу «Способи запобігання та вирішення конфліктних ситуацій».

Грудень 1. Обстеження та аналіз стану роботи з кадрами заст. директора з АХЧ: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутрішньошкільна робота щодо підвищення кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи із кадрами. 2. Загальна лекція "Професійний імідж". 3. Співбесіда директора із співробітниками підрозділу блоку «Б». 4. Семінар «Професійне здоров'я та засоби його відновлення».

Січень 1. Обстеження та аналіз стану роботи з кадрами заст. директора з УВР та спортивно-масової роботи: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутрішньошкільна робота щодо підвищення кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи із кадрами. 2. Співбесіда директора із співробітниками підрозділу блоку «В». 3. Семінар «Основи ефективної взаємодії підрозділів та структур школи».

лютий 1. Обстеження та аналіз стану роботи з кадрами заст. директора з безпеки: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутрішньошкільна робота щодо підвищення кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи із кадрами. 2. Проведення загальношкільної виробничої наради (для всіх співробітників школи) «Місія, цілі та пріоритети роботи школи у діяльності підрозділів та кожного співробітника». 3. Співбесіда директора із співробітниками підрозділу блоку «Г».

Березень 1. Аналіз роботи з кадрами заст. директора УВР керівник музично-хорової студії «Синій птах»: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутрішньошкільна робота щодо підвищення кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи із кадрами. 2. Семінар «Управління поведінкою та емоційним станом – професійне завдання педагога».

Квітень 1. Аналіз роботи з кадрами заст. директора із соцзахисту: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутрішньошкільна робота щодо підвищення кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи із кадрами. 2. Семінар: Навички конструктивного спілкування: "Уміння слухати".

Травень 1. Аналіз роботи з кадрами заст. директора виховної роботи: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутрішньошкільна робота щодо підвищення кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи із кадрами. 2. Діагностика працівників школи «Задоволеність місцем роботи».

Червень-серпень 1. Підготовка до наради при директорі «Стан та перспективи кадрової політик у школі». 2. Обговорення та затвердження плану роботи з кадрами на новий уч.год.

Література

1. Авдєєв У. У. Управління персоналом: технологія формування команди. М., 2003.

2. Андрєєва І. В., Кошелєва С. В., Співак В. А. Управління персоналом. СПб: Нева-Економіка, 2003.

3. Давидова Н. Н, Пермякова І. Г. Шляхи розкриття творчого потенціалу педагогічних працівників в умовах освітнього закладу, що саморозвивається // Муніципальна освіта: інновації та експеримент. 2010. № 1. С. 55-58.

4. Конаржевський Ю. А. Менеджмент та внутрішньошкільне управління. М: Центр «Педагогічний пошук», 2000. 224 с.

5. Попов С. Г. Управління персоналом. М.: Вісь-89, 2006. 144 с.

6. Сіденко А. С. Використання мережевої взаємодії для забезпечення розвитку інноваційного потенціалу педагогів // Муніципальна освіта: інновації та експеримент. 2012. № 4. С. 25-30.

7. Фоменко Є. В. Екпертодром як нова форма проведення педагогічних конференцій / / Муніципальна освіта: інновації та експеримент. 2012. № 6. С. 40-47.

8. Шамова Т. І. Управління освітніми системами. М.: ВЛАДОС, 2002. 320 с.

Інноваційні проекти та програми в освіті 2013/5