Methoden der Konfliktforschung. Modulare Methodik zur Diagnose zwischenmenschlicher Konflikte in einer Gruppe Methoden zur Diagnose und Analyse von Konflikten

Das Konzept der Diagnose sozialer Konflikte.

Der Begriff " Diagnose", die Bezeichnung "die Fähigkeit zu erkennen" weist in den Sozialwissenschaften auf eine spezielle Methode zur Erforschung sozialer Phänomene hin. Diese Methode wurde zuerst in der Psychologie und Medizin weit verbreitet.

Wir weisen noch einmal auf den Unterschied zwischen der Diagnosemethode und der Vorhersage hin. In der diagnostischen Forschung besteht die zentrale Aufgabe darin, das Wesen des Untersuchungsgegenstandes zu „erkennen“, d. h. die wichtigsten Merkmale zu beschreiben und zu fixieren, anstatt es als ausgereiftes Phänomen zu verlängern, um zukünftige Veränderungen zu antizipieren, das heißt, eine Prognose.

Konfliktdiagnostik ist ein System intelligenter Forschungsoperationen, die mit der Gewinnung detaillierter Informationen über einen bestimmten Konflikt verbunden sind. Soziale Konflikte ähneln menschlichen Krankheiten in dem Sinne, dass beide erfolgreich überwunden werden können, sofern sie richtig diagnostiziert werden. Je genauer die Art und die Merkmale sowohl der Krankheit als auch des Konflikts erkannt werden, desto klarer ist, was und wie getan werden sollte, um sie loszuwerden. Die Konfliktdiagnose basiert auf folgenden Prinzipien: Objektivität; Zweckmäßigkeit; Determinismus; Komplexität; Vergleichbarkeit; wissenschaftliche Validität und Überprüfbarkeit der Ergebnisse.

Bezogen auf die in der Literatur reflektierten Schemata der Konfliktanalyse kann man eine gewisse Ähnlichkeit in den Ansichten der Spezialisten feststellen. Also, A. Ya. Antsupov und A.I. Shipilov, die Autoren eines interdisziplinären Reviews zu Konfliktthemen, kommen zu dem Schluss, dass die Analyse des Konflikts auf folgenden Gruppen von Grundkonzepten basieren kann: 1) das Wesen des Konflikts; 2) seine Entstehung; 3) die Entwicklung des Konflikts; 4) Klassifizierung; 5) Struktur; 6) Dynamik; 7) Funktionen; 8) Persönlichkeit im Konflikt; 9) Warnung; 10) Erlaubnis; 11) Methoden zur Untersuchung des Konflikts (Antsupov, Shipilov, 1999).

L.A. Petrovskaya, der das erste konzeptionelle Schema für die sozialpsychologische Analyse von Konflikten in der russischen Literatur vorschlug, umfasst vier kategoriale Hauptgruppen: die Struktur des Konflikts, seine Dynamik, Funktionen (konstruktive und destruktive Konsequenzen) und Typologie (Petrovskaya, 1977).

Bei der Lösung von Problemen bei der Wahl der Hauptkategorien zur Beschreibung eines Phänomens wird die Frage nach den Gründen für die Identifizierung bestimmter Konzepte als notwendig und ausreichend grundlegend. Es geht nicht nur darum, möglichst viele Beschreibungsüberschriften zu benennen oder eine maximale Differenzierung zu erreichen. Als wesentliche Merkmale des Konflikts werden fast immer die Konfliktsubjekte, das Konfliktsubjekt, die Konfliktdynamik herausgegriffen, was den allgemeinen methodischen Grundsätzen der Konfliktforschung entspricht. Antsupov und Shipilov gehen bei der Beschreibung der Konfliktstruktur auf Begriffe wie "Konfliktsituation", "Konfliktteilnehmer", "Konfliktobjekt", "Bilder einer Konfliktsituation" ein. (Antsupov, Shipilov, 1992, S. 76–83).

Wir beschränken uns auf diese Beispiele, da der Verweis auf die Werke anderer Autoren eigentlich nichts grundsätzlich Neues zum inhaltlichen Verständnis der strukturellen und dynamischen Charakteristika des Konflikts bringt: Die in diesem Bereich verfügbaren Konzepte sind recht homogen.

Grundregeln für die Diagnose von Konflikten.

Bei der Diagnose eines Konflikts ist es zunächst erforderlich:

1. Stellen Sie sicher, dass es sich um einen sozialen Konflikt handelt und nicht um ein konfliktähnliches Phänomen (z.B. einseitige Aggression oder Angriff, Diskussion, Streit, Konkurrenz, demonstrative Ignoranz, Konkurrenz, Sportspiel etc.) .

2. Die Diagnose des Konflikts mit einer Analyse der gesamten Zusammensetzung seiner Teilnehmer zu beginnen und nicht mit der Klärung der Konfliktursachen.

3. Beachten Sie eine bestimmte Reihenfolge der diagnostischen Forschungsoperationen.

4. Bei der Diagnostik auf die Gleichbehandlung der Konfliktparteien achten.

5. Nutzen Sie die Grundprinzipien und spezifischen Technologien des Konfliktmanagements.

6. Verwenden Sie möglichst viele Methoden, um Informationen über den Konflikt zu sammeln (Umfrage, qualitative Methoden, Expertenurteil, Beobachtung; alternative Informationsquellen).

8. Schädigen Sie die Konfliktparteien nicht mit Ihrer Forschung.

Arbeitsablauf zur Diagnose von Konflikten.

1. Ermittlung der vollständigen Zusammensetzung der Konfliktbeteiligten (Subjekte) und ihrer Rolle im Konflikt.

2. Festlegen der räumlichen Grenzen des Konflikts.

3. Identifizierung des Konfliktgegenstands.

4. Ermittlung aller Ressourcen der Konfliktparteien und des Kräfteverhältnisses.

5. Bestimmung der Art dieses Konflikts anhand verschiedener Grundlagen zur Klassifikation sozialer Konflikte.

6. Aufdecken der Ursprünge des Konflikts - seine Ursache, Vorwand, Motivationen der Konfliktparteien (die eigenen Vorstellungen der Parteien über die Situation), die Gesamtheit der Gründe und die Grundursache.

7. Klärung der Interessen der einzelnen Konflikte und Maßnahmen ihrer Diskrepanz.

8. Bestimmung der Motive des Verhaltens der Konflikte, ihrer Beziehung zu Interessen.

9. Bestimmung der Konfliktziele, des Grades ihrer Opposition und des Maßes der Übereinstimmung der Interessen der Parteien mit ihren Konfliktzielen.

10. Bestimmung des Inhalts realer Konflikthandlungen der Konfliktparteien, der Verhaltensweisen der Konflikte.

11. Klärung des allgemeinen psychologischen Hintergrunds des Konflikts (Schweregrad des Konflikts, Grad der Feindseligkeit und Aggressivität der Konflikte, Höhe ihres Konfliktpotentials, inwieweit die Konflikte ihr Verhalten steuern etc.).

12. Klärung der Haltung der Parteien zu einem bestimmten Konfliktergebnis.

13. Ermittlung des aktuellen Entwicklungsstandes dieses Konfliktes und Berücksichtigung der gesamten Konfliktdynamik. Bestimmung der Zeitgrenzen des Konflikts - Berechnung der Dauer des Konflikts.

14. Klärung des Preises und des Konfliktzeichens. Aufstellen einer Formel für den Konflikt.

15. Auswahl der optimalen Methode (Modell) zur Konfliktlösung.

Die Diagnose sozialer Konflikte ist somit eine detaillierte Analyse eines einzelnen Konflikts, bei der Antworten auf eine ganze Reihe von Fragen zu den Hauptmerkmalen des untersuchten Konflikts und vor allem zu seinen Ursachen und geeigneten Lösungsansätzen gefunden werden müssen.

Strukturelle Merkmale sind die Bausteine von Konflikten. Sie spiegeln die Komponenten wider, ohne die seine Existenz nicht möglich ist: Das „Entfernen“ einer solchen Komponente aus der Konfliktbeschreibung macht den Konflikt entweder zunichte oder ändert seinen Charakter erheblich. Um die gesamte Struktur sozialer Konflikte mit der beschriebenen Diagnosetechnologie zu analysieren, betrachten wir einige ihrer wichtigsten Bestandteile genauer.

Konfliktdiagnostik - Kenntnis der wesentlichen Parameter der Konfliktinteraktion (Zusammensetzung der Beteiligten, Streitgegenstand, Charakter und Schweregrad von Widersprüchen) mit dem Ziel der führungsmäßigen Einflussnahme auf die gegnerischen Seiten.

Ziel der Diagnostik ist es, neue und belastbare Erkenntnisse über Konfliktinteraktionen zu gewinnen, die auf der Grundlage von praktischen Empfehlungen die konstruktive Konfliktregelung wirklich verbessern.

Bei der Untersuchung von Konflikten ist es notwendig, sie als komplex organisierte Objekte zu betrachten, die aus hierarchisch zusammengehörigen Subsystemen bestehen und wiederum als Subsysteme in Systeme einer höheren Ebene eingehen.

Modernes Konfliktmanagement entwickelt keine eigenen Werkzeuge, sondern nutzt in großem Umfang Methoden und Techniken, die in anderen Wissenszweigen entwickelt wurden.

1. Beobachtung - direkte und sofortige Registrierung von Ereignissen und Bedingungen, unter denen sie stattfinden. Sie werden verwendet, um Konflikte auf verschiedenen Ebenen zu untersuchen - von intrapersonal bis zwischenstaatliche.

2. Die Soziometrie ist ein sozialpsychologischer Test zur Erfassung zwischenmenschlicher emotionaler Bindungen in einer Gruppe, im Konfliktmanagement wird sie eingesetzt, um angespannte Beziehungen in einer Kleingruppe zu erkennen. Die Soziometrie beruht darauf, dass jedes Mitglied der Gruppe seine Einstellung gegenüber anderen nach den vorgeschlagenen Kriterien festlegt.

3. Dokumentenstudium - das Studium von Informationen für eine retrospektive Analyse von Konflikten, die in einem handschriftlichen oder gedruckten Test aufgezeichnet wurden (Arbeitsverträge, Verträge zwischen Organisationen, Stellenbeschreibungen, spezifische Aufträge und Anweisungen, Erläuterungen, Berichte usw Situation), auf Computerdiskette, Film usw.

4. Polling ist derzeit das gebräuchlichste in der Konfliktforschung und umfasst verschiedene diagnostische Skalen für das Vorliegen eines Konflikts und den Schweregrad, Testverfahren, die die gewählten Verhaltensstrategien in Konflikten identifizieren.

5. Experimentieren Sie. Die experimentelle Untersuchung von Konflikten basiert auf der Modellierung von Konfliktsituationen, hauptsächlich unter Laborbedingungen, und der Festlegung der Reaktion einer Person auf diese Situationen. Das Experiment wird heute selten verwendet, um gruppeninterne und zwischenmenschliche Konflikte zu untersuchen.

6. Mathematische Modellierung. Es ermöglicht Ihnen, von der einfachen Sammlung und Analyse von Fakten zur Vorhersage und Bewertung von Ereignissen in Echtzeit aus der Entwicklung überzugehen. Das Mat-Modell des Konfliktobjekts ist ein System formalisierter Beziehungen zwischen den Merkmalen des Konflikts, unterteilt in Parameter und variable Komponenten.

Die oben genannten Methoden werden für die Recherche von Organisationen und kleinen Gruppen verwendet. Intrapersonale und zwischenmenschliche Konflikte erfordern oft eine ganz andere Methodik.

7. Persönlichkeitstests. Bis heute hat die Psychologie noch keinen Fragebogen oder Test entwickelt, der speziell entwickelt wurde, um die Konfliktnatur einer Person zu bestimmen.

Feierabend -

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Konflikt zwischen einem Individuum und einer Gruppe zwischen einem Individuum und einer Gruppe, ein Konflikt kann entstehen, wenn diese Person eine andere Position einnimmt als .. Organisationen bestehen aus vielen formellen und informellen Gruppen, selbst in der .. Typologie ..

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Die erste Stufe ist die Vorbereitung auf den Beginn der Verhandlungen
Bevor Sie mit Verhandlungen beginnen, ist es wichtig, sich gut darauf vorzubereiten: den Stand der Dinge zu diagnostizieren; die Stärken und Schwächen der Konfliktparteien identifizieren; das Kräftegleichgewicht vorhersagen; herausfinden,

Die zweite Stufe ist die erste Positionswahl (offizielle Erklärungen der Verhandlungsführer)
In dieser Phase können Sie zwei Ziele der Teilnehmer im Verhandlungsprozess verwirklichen: Gegnern zeigen, dass Ihnen ihre Interessen bekannt sind und Sie diese berücksichtigen, Handlungsspielräume bestimmen und versuchen zu gehen

Die dritte Stufe der Verhandlungen ist die Suche nach einer für beide Seiten akzeptablen Lösung, der psychologische Kampf
Die Parteien überprüfen die Fähigkeiten des anderen, die Realität der Anforderungen des jeweiligen mit der Feststellung ihres Einflusses auf die Interessen des anderen Teilnehmers. Gegner präsentieren Tatsachen, die nur für sie von Vorteil sind, erklären die Anwesenheit

Die vierte Stufe ist der Abschluss von Verhandlungen oder ein Ausweg aus der Verzweiflung
Für diese Phase gibt es bereits eine beträchtliche Anzahl verschiedener Vorschläge und Optionen, über die jedoch noch keine Einigung erzielt wurde. Die Zeit läuft ab, die Spannungen steigen, na ja

Regeln und Verhaltenskodizes in Konfliktinteraktion
Verhaltensregeln in Konfliktsituationen: 1. Lassen Sie Ihren Partner „austoben“. Ist er irritiert und aggressiv, dann müssen Sie ihm helfen, inneren Stress abzubauen

Methoden zur Diagnose von Organisationskonflikten.

Probleme bei der Konfliktdiagnose:

Unzureichende Kenntnis des Konfliktphänomens, insbesondere des Organisationskonflikts als eigenständiger Typus, mit einer gewissen Spezifität;

Damit eine Diagnostik möglich ist, ist ein ausreichend umfassendes Wissen über das Objekt (hier über den Konflikt, insbesondere über den Organisationskonflikt) notwendig, aber dieses Wissen ist noch nicht ausreichend, daher in diesem Bereich viele Spezialisten orientieren sich nicht an der Diagnostik, sondern an der Forschung.

Die meisten Methoden zur Konfliktdiagnose in dem Block, der die Realität beschreibt, konzentrieren sich auf den Problemansatz (obwohl es (und viele) auf den Themenansatz fokussiert sind).

Daher: die Dominanz qualitativer und nicht formalisierter Methoden bei den meisten Methoden.

Das am meisten untersuchte Konfliktphänomen findet sich in der Psychologie. Daher:

Die Möglichkeit, Methoden zur Konfliktdiagnostik zu schaffen, die auf psychologischen und sozialpsychologischen Methoden basieren. Für die Diagnose von Organisationskonflikten reicht dies jedoch nicht aus, da in diesem Fall eine ganze Schicht von Konflikten - Positionskonflikte - außer Sichtweite bleiben.

Ein gemeinsames Problem bei den meisten Methoden zur Konfliktdiagnostik besteht darin, dass sie es nicht erlauben, die Hauptursachen des Konflikts zu bestimmen (üblicherweise werden qualitative Methoden verwendet, um die Ursachen zu ermitteln), aber in der Regel erlauben sie es, die Merkmale der Interaktion zu identifizieren der Konfliktteilnehmer, ihr Verhalten im Konflikt, das Konfliktniveau einer Person oder Gruppe, aber nicht die eigentliche Ursache des Konflikts.

Der Rückstand in der Entwicklung des technologischen Wissensstandes gegenüber dem theoretischen im Hinblick auf die Analyse von Positionskonflikten im innerbetrieblichen organisationalen Konfliktmanagement:

Grundsätzlich wurden intrapersonale, interpersonale und Intergruppenkonflikte unter dem Gesichtspunkt ihrer psychologischen Komponente betrachtet, dann wurden auch Arbeitskonflikte analysiert, nicht aber organisatorische. Obwohl diese Probleme in theoretischer Hinsicht sowohl von westlichen Spezialisten in der Theorie und Soziologie von Organisationen als auch von einheimischen (A. I. Prigogine, A. K. Zaitsev) ausreichend bearbeitet wurden.

Die wichtigsten Methoden zum Studium von Konflikten:

Deskriptive und analytische Methoden: Beschreibung und Analyse spezifischer Konfliktsituationen nach den vom Forscher vorgeschlagenen Schemata (vergleichend-historisch, systemischer Ansatz, logische Analyse usw.)

nicht formalisierte oder schlecht formalisierte Indikatoren

Die wichtigsten Parameter sind eher der Forschung als der Diagnostik nahe:

neues Wissen erlangen;

Ausrichtung auf ein größeres Volumen an neuem Wissen;

ein Teil des Objekts wird untersucht

Interpretation ist erforderlich: Erklärung ist das Ergebnis der Studie.

V. N. Shalenko Strukturmodell des Konflikts

Beziehungen.

Indikatoren:

a) der Grad der Interdependenz der Konfliktparteien voneinander: die Stabilität der Beziehung.

M., um eine Skala für die Nähe der Beziehung zu bilden.

b). die Bedeutung der Beziehung für die Teilnehmer. Je größer die Bedeutung der Beziehung ist, desto mehr schätzen sie sie und versuchen, sie zu bewahren.

Hohe Bedeutung - es ist schwierig, Beziehungen abzubrechen, den Konflikt zu lösen.

Mittel - die Kluft ist unangenehm, die Parteien sind eifrig zu verhandeln.

Geringe Bedeutung - Beziehungen zerbrechen leicht.

im). Der Grad der Beziehung in Bezug auf Gleichheit oder Ungleichheit (d. h. Statusgleichheit oder Ungleichheit).

Ex. in der Organisation: horizontale Teilnehmer sind auf gleicher Statusebene, sie haben nicht die formale Macht, ihre Ziele und Absichten zu diktieren.

Vertikal – Teilnehmer haben unterschiedliche Status. Der Leistungsfaktor wird angezeigt.

Interessen - die Ausrichtung des Tätigkeitsgegenstandes auf Beherrschung, Beibehaltung, Schutz, Erweiterung eines bestimmten Objekts von großer Bedeutung.

Indikatoren:

aber). die Art der Interessen: wirtschaftlich, politisch, moralisch, psychologisch usw.

b). die Höhe der Ansprüche der Konfliktparteien an den Gegenstand der Konfrontation.

hohes Niveau - Ansprüche einer der Parteien auf den vollen Umfang des widersprüchlichen Wertes "Entweder ist alles für mich. Oder nichts für einen von uns."

die mittlere Ebene ist "du - für mich, ich - für dich". gleich geteilt, Kompromissmodell.

niedriges Niveau - "Wenn der Feind stark und gefährlich ist, gebe ich ihm mehr, als ich selbst bekomme."

im). Teilbarkeit des "Konfliktkuchens":

objektiv unterteilt (Geld, Territorium, materielle Gegenstände);

schwer zu teilen (Machtfunktionen, Rechte und Pflichten, Einflussbereiche);

praktisch unteilbare Gegenstände von Wertnatur (moralische, spirituelle, religiöse, ethische Werte).

Werte.

Information.

Indikatoren:

aber). Art und Qualität der Informationen:

Zuverlässigkeit und Zuverlässigkeit;

offiziell (inoffiziell).

b). die Bedeutung von Informationen:

hoch: - in der Regel mit gegenseitig hoher Bedeutung von Informationen. der Kampf intensiviert sich;

bei einseitiger Bedeutung ist mit Druck von außen zu rechnen.

mittel: ist Assistentin für Friedensverhandlungen;

niedrig - tritt in einer Situation auf, die für die andere Partei von großer Bedeutung ist.

Rollenstruktur. - die Positionen der Gegner, die sie in diesem Konfliktprozess einnehmen.

Indikatoren:

aber). Statuspositionen der Gegner;

b). der Umfang der Befugnisse, durch die sie sich gegenseitig beeinflussen können;

c) Mächtige Möglichkeiten der gegenseitigen Beeinflussung

Diagnostik organisatorischer Konflikte nach dem Modell von L. Greenhelg.

1. Streitgegenstand.

Ob es sich um eine „Prinzipiensache“ handelt oder um individuelle Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien. Das Fehlen eigener Prinzipien ist daher schwierig, sofern ein Konflikt mit individuellen Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien verbunden ist, ist es leichter konstruktiv zu lösen.

die Höhe der Wetten. -

was ist der Wert dessen, was ein Konfliktbeteiligter bei einem für ihn erfolglosen Ausgang verlieren kann. Greenhelg glaubt, dass Menschen den wahren Wert der "Wette" übertreiben können, wenn sie in eine gewinnorientierte Konfrontation verwickelt sind oder wenn der Ausgang des Konflikts zu einem Präzedenzfall für spätere Situationen werden könnte.

Art und Grad der Interdependenz der Beteiligten an diesem Konflikt.

Ob die Teilnehmer an eine "strenge Rivalität" gebunden sind, wenn der Gewinn der einen Seite den Verlust der anderen bedeutet, bei der eine starke Tendenz besteht, nur ihre eigenen Interessen zu verfolgen, oder eine Lösung gefunden werden kann, bei der die Parteien von der Lösung des Konflikts gegenseitig profitieren können. Eine Nullsummenbeziehung (eine Seite gewinnt auf Kosten der anderen) macht den Konflikt schwer zu lösen.

Die Art der Beziehung zwischen den Parteien.

Seien es episodische (beschränkt auf eine bestimmte Situation - eine einzelne Transaktion) oder die Konfliktparteien haben langfristige Beziehungen. Letzterer Umstand trägt zu einer erfolgreicheren Lösungssuche bei.

Die Struktur der Parteien.

Für organisatorische Konflikte ist ein Merkmal wie die Anwesenheit starker Führer der gegnerischen Seiten im Hinblick auf die Leichtigkeit oder Schwierigkeit der Konfliktlösung wichtig. Ein starker Führer ist in der Lage, seine Anhänger zu einer Vereinbarung zu vereinen. Greenhelg bezieht sich auf Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Gewerkschaften in Entscheidungssituationen für organisatorische Innovation. Starke Führer können in Verhandlungen und Verhandlungen hart sein, aber sie setzen Vereinbarungen durch. Im Falle eines schwachen Führers kann seine Position von Mitgliedern der Gruppe in Frage gestellt werden, die mit ihm nicht einverstanden sind, wodurch Widerstand gegen Veränderungen und Konflikte auf dieser Grundlage chronisch werden können.

Einbeziehung einer dritten neutralen Partei

Auch wenn der Dritte nicht aktiv in den Dialog zwischen den Konfliktparteien eingebunden ist, kann seine bloße Anwesenheit einige destruktive, vor allem emotionale Erscheinungsformen im konfliktiven Zusammenwirken der Parteien zurückhalten. Je prestigeträchtiger der positive Einfluss ist, desto stärker. Der Dritte ist mächtig, glaubwürdig und neutral.

Wahrgenommener Konfliktfortschritt

Gibt es die Möglichkeit eines gleichen „Preises“ für den Konflikt für beide Seiten oder fühlt sich eine von ihnen stärker betroffen? Letzterer Umstand macht es schwierig, einen Ausweg zu finden. Obwohl diese Punktzahl subjektiv bestimmt wird, wollen sich die Parteien davon überzeugen, dass die Gesamtpunktzahl in etwa gleich ist und alle schon genug gelitten haben.

Konfliktdiagnosemodell ( Grünhalgh , 1986)

	Ein Kontinuum von Standpunkten
Messungen	Schwer zu lösen	Einfach um Erlaubnis
Gegenstand des Streits	Eine Frage des Prinzips	Meinungsverschiedenheiten trennen
Die Höhe der Wetten		Klein
Interdependenz der Parteien	Nullsumme	Positiver Betrag
Die Art der Beziehung der Parteien	Einzeltransaktion	Aussichten auf Fortsetzung
Die Struktur der Parteien	Amorph oder fraktionell, mit schwacher Führung	Verbunden mit starker Führung
Beteiligung Dritter	Es gibt keine dritte neutrale Partei	Vertrauenswürdig, einflussreich, angesehen, neutral
Wahrgenommener Konfliktfortschritt	Ungleichgewicht: Eine Seite hat das Gefühl, viel Schaden genommen zu haben	Gleicher Schaden, den die Parteien einander zufügen.

2. Experimentelle Konfliktstudien

Die meisten methodischen Verfahren zur experimentellen Konfliktforschung wurden von Vertretern des Verhaltenspradigmas vorgeschlagen. Zu den von ihnen entwickelten experimentellen Spielverfahren zählen Matrixspiele (wie das „Gefangenendilemma“ 0, Koalitionsspiele (mit Koalitionsbildung der Teilnehmer innerhalb der Gruppe), Lokomotionsspiele (mit der Bewegung der Parteien in Richtung die von den Teilnehmern gewählte Aufgabe oder das Ziel) und soziale Spielfallen (soziale Dilemma-Aufgaben).

Um Konfliktinteraktionen unter Laborbedingungen zu untersuchen, werden Geschäftsaufgaben verwendet, die mit der Allokation gemeinsamer Ressourcen oder der Notwendigkeit verbunden sind, sich gemeinsam um sie zu kümmern. Wir können zum Beispiel über allgemeine Finanzen sprechen.

All diese Aufgaben können jedoch verwendet werden, um das Verhalten von Menschen in Konflikten zu untersuchen oder ihnen das eine oder andere Verhalten, die Wahl von Strategien usw. Sie können aber nicht zur Diagnose echter Konflikte verwendet werden, da es sich bei der Diagnostik um Integrität und nicht um einzelne Aspekte des Konflikts handelt.

Eine weitere Variante des methodischen Vorgehens zur experimentellen Erforschung von Konflikten ist die Schaffung realer Konfliktsituationen zwischen den Versuchsteilnehmern im Labor. Normalerweise muss der Proband eine Aufgabe erfüllen, und der Dummy - der Teilnehmer des Experiments - stört ihn. So wird die Wahl einer Verhaltensstrategie, die Reaktion der Teilnehmer auf eine Konfliktsituation untersucht.

Experimente mit der Provokation von Konflikten unter natürlichen Bedingungen.

Forschungen dieser Art simulieren meist eine zeitliche Interaktion, zudem ist diese Art der Forschung auch aus ethischer Sicht problematisch.

Gleichzeitig arbeiten praktische Konfliktexperten (L.N. Tsoi) aus der Managementberatung mit dieser Methode mit realen Konflikten. Es wurde ein methodisches Prinzip formuliert, um den Konflikt zu nutzen, um alle bestehenden Widersprüche in Ansichten, Werten, Ideen, theoretischen Konstrukten usw. Die Konfliktmodellierung (diese Methode wurde "Konfliktmethode" genannt) basiert auf der Regelmäßigkeit der Entwicklungsstadien der "natürlichen" Entfaltung und Eskalation einer Konfliktsituation.

"Konflikt-Methode" ist ein Weg der Erkenntnis und ein Weg, rationales Handeln zu konstruieren, sowie die Konfliktrealität zu beherrschen, um Widersprüche zu erkennen und destruktive Elemente im Konflikt zu minimieren, den Konflikt in einen gesellschaftlich positiven Kanal zu überführen.

Mit dieser Methode können Sie:

Identifizieren Sie die Hauptwidersprüche zwischen den Konfliktparteien;

die Situation auf Mikroebene diagnostizieren;

Trennen Sie entsprechend dem gewonnenen Material das „Abfall“ vom wertvollen Gestein;

den Konfliktparteien die notwendigen Mittel zur Verfügung stellen, um mit diesem Material zu arbeiten;

destruktive Folgen minimieren usw.

Von dem Moment an, als sich Konfliktologen den praktischen Fragen der Konfliktregulierung zuwandten, entstand im Grunde das Problem der Diagnose, und dann wandten sie sich der eigentlichen Diagnose realer Konfliktsituationen zu. Und hier dominieren eher die Erhebungsmethoden.

3. Erhebungsmethoden.

Diagnosetechniken:

3.1 Konfliktdiagnostik auf persönlicher Ebene:

Die meisten Methoden sind im Rahmen einer subjektpositiven Methodik aufgebaut (dies liegt natürlich daran, dass die meisten auf Methoden aus der Sozialpsychologie basieren - Tests, Soziometrie).

Erina S. I. Skala zur Diagnose von Rollenkonflikten zwischen den Leitern des primären Produktionsteams.

Es zeigt das Vorhandensein eines psychologischen Konflikts unter Managern, den Grad seiner Schwere, Bereiche der Tätigkeit der Führungskraft, die Konflikterfahrungen verursachen. Dem Manager wird ein Fragebogen mit einer Reihe von Urteilen angeboten, denen er zustimmen oder nicht zustimmen muss. Je nach Wahl wird auf das Vorhandensein intrapersonaler Konflikte bei ihm geschlossen.

Gegenstand des Studiums in dieser Technikklasse sind auch die Verhaltensstrategien der Konfliktbeteiligten:

Der Test von T. Thomas zielt darauf ab, das Repertoire an Verhaltenstendenzen in Konfliktsituationen zu identifizieren. Einer Person werden 30 Bewertungspaare angeboten, von denen jedes eine der möglichen Strategien von Verhaltensstrategien widerspiegelt. Der Proband wählt aus jedem Paar dasjenige aus, das er für sein typisches Verhalten am geeignetsten hält. Dadurch kann festgestellt werden, inwieweit Strategien der Rivalität, Kooperation, Vermeidung, Zugeständnisse oder Kompromisssuche im Repertoire einer Person enthalten sind. Die Urteilsformulierungen werden vom situativen Kontext „gereinigt“ und ermöglichen so die präzise Diagnose persönlicher Tendenzen zum überwiegenden Einsatz bestimmter Strategien.

Ein ähnlicher Fragebogen, der darauf abzielt, die von der Führungskraft in Konfliktsituationen gewählten Strategien zu untersuchen, wurde von A. A. Ershov entwickelt. Er identifiziert 4 Hauptbereiche von Wertorientierungen bei den Führungskräften von Primärorganisationen, die in Konfliktsituationen aktualisiert werden:

Arbeitsorientierung und Effizienz;

Orientierung an sich selbst, seinen Ansichten und Erfahrungen;

Orientierung an behördlicher Unterordnung, Rechten und Pflichten.

Die Methodik besteht aus 12 Konfliktsituationen, für die jeweils vier Lösungen angeboten werden. entspricht vier möglichen Orientierungen.

Projektive Tests zur Ermittlung von Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen.

F. Rosenzweigs Test. Es besteht aus Bildern, die einen Vorfall zwischen den Charakteren beschreiben, und der Proband wird aufgefordert, sich mit einem von ihnen zu identifizieren. Die Worte des Partners in der Abbildung enthalten eine Art von Anschuldigung (ausdrücklich oder versteckt) gegen den Befragten oder verhindern die Befriedigung seiner Bedürfnisse. Die Antworten der Versuchspersonen werden nach einem speziellen Schema kategorisiert und so lässt sich feststellen, wie eine Person normalerweise auf eine frustrierende Situation reagiert: Fremde Schuldzuweisungen, Selbstanklage oder etwas anderes.

Auf Basis dieses Tests wurde der Business Situations Test (20 Abbildungen) entwickelt, der Konfliktsituationen in der Organisation abbildet.

Der Einsatz psychologischer Tests zur Bestimmung des Persönlichkeitskonflikts:

Fragebogen von A. Bass und A. Darka. (1957) Entwickelt, um den individuellen Grad der Persönlichkeitsaggressivität zu bestimmen. Aggression wird von den Autoren als komplexes Phänomen betrachtet, das sich in verschiedenen Formen aggressiver und feindseliger Reaktionen manifestiert: physische, indirekte, verbale Aggression, Reizbarkeit, Ressentiments usw. Der Fragebogen ermöglicht es, die individuellen Indizes für Aggressivität und Feindseligkeit zu ermitteln.

Kettells Fragebogen.

Fragebogen von G. Aysenck.

Bestimmung des Angstniveaus nach dem Spielberg-Fragebogen.

Ein gemeinsames Problem bei der Anwendung all dieser Methoden zur Diagnose spezifischer Konflikte in Organisationen besteht darin, dass, da sie von Psychologen und auf der Grundlage psychologischer Methoden und Tests erstellt wurden, der ihnen innewohnende Begriff einer Norm (sofern sie überhaupt existiert) entweder bezogen auf eine psychologische Norm - die Grenzen der Manifestation eines bestimmten Merkmals in der Allgemeinbevölkerung, oder es ist die Aufgabe einer Norm im Rahmen des wertnormativen Ansatzes, wenn der Begriff einer Norm vom Autor festgelegt wird des Konzepts.

3.2 Diagnose von Konflikten auf zwischenmenschlicher Ebene.

Am häufigsten wird dafür die traditionelle Soziometrie-Methode (meist in Form einer Umfrage) verwendet:

Lebedew A. N. Methodik zur Vorhersage zwischenmenschlicher Konflikte in Teams.

Die Parameter der gegenseitigen Bewertungen, die bedeutendsten in Bezug auf das Auftreten von Konflikten:

das Niveau der Berufsausbildung;

Einstellung zur Arbeit;

das Niveau der Entwicklung moralischer Qualitäten;

das Niveau der Fähigkeit, ein Team zu führen;

der Entwicklungsstand innovativer Qualitäten.

Im vorgeschlagenen Verfahren bewerten Mitarbeiter ihre Kollegen nach diesen Parametern und vergleichen sie miteinander (Ranking).

Nachteile der Technik:

wertnormativer Ansatz;

Halo-Effekt.

Eine modulare Technik zur Diagnose zwischenmenschlicher Konflikte.

A.Ya.Antsupov. A. I. Shipilov.

Basierend auf soziometrischer Methodik.

Zwei Basismodule, mit denen Sie die Einstellung jedes Arbeitskollegen gegenüber Mitarbeitern beurteilen können. Der Vergleich der Antworten auf die ersten beiden Fragen macht es möglich:

echte und potenziell widersprüchliche dyadische Beziehungen in der Gruppe identifizieren;

quantifizieren Sie die Intensität und Schwere des Konflikts.

Je nach Studienziel des Teams werden zusätzliche Module eingesetzt, die Ihnen die Auswertung ermöglichen:

die Qualität der Arbeit jedes Mitglieds der Gruppe;

moralische Qualitäten jedes Mitglieds der Gruppe;

fachliche Kenntnisse der Gruppenmitglieder;

der Grad seiner Unterstützung von Kollegen;

Bemühungen um persönliche und gruppenweite Interessen;

die Art der Erfüllung dieser Versprechen.

Bei der Befragung füllt jedes Teammitglied ein spezielles Formular (soziometrische Karte) aus, in dem alle Mitglieder der Gruppe aufgeführt sind.

Die Punktzahl wird auf einer Zehn-Punkte-Skala von +5 bis -5 . angegeben

Methodik zur Diagnose von Beziehungen in einer Gruppe

Der Fragebogen ist eine soziometrische Karte, auf der alle Mitglieder des Teams erfasst werden und der Befragte dann anhand von 14 Kriterien positive oder negative Entscheidungen trifft.

Der Nachteil einer solchen Gestaltung der soziometrischen Karte besteht darin, dass der Befragte gezwungen ist, auch diejenigen Personen zu markieren, über die er keine eindeutige Meinung hat.

Die während der Recherche gewonnenen Informationen werden über mehrere Kanäle verarbeitet.

Zunächst werden im ersten Schritt Soziogramme erstellt, die die Verbindungen innerhalb des Teams deutlich aufzeigen. Soziogramme ermöglichen es, das Vorhandensein von Mikrogruppen im Team einer Unterabteilung zu identifizieren, Führungskräfte, Außenseiter, d.h. sozialpsychologische Struktur, da der Schwerpunkt auf dem informellen Aspekt der sozialen Bindungen liegt.

Diese Analyse ermöglicht es Ihnen auch, die angespannten Momente in der Beziehung der Teammitglieder hervorzuheben, die mit der Entstehung von Konfliktsituationen in Gegenwart und Zukunft behaftet sind.

Zweitens, die gewählte Form der soziometrischen Karte, wenn tatsächlich jedes Mitglied des Teams seine negative oder positive Einstellung gegenüber allen seinen Kollegen bestimmt, mit bestimmten Mängeln, ermöglicht es uns immer noch, die „Bewertung“ jedes Mitglieds von . zu bestimmen das Team “, da 14 Auswahlkriterien auf 4 Parameter reduziert werden:

Führung;

Kompatibilität (die Fähigkeit, günstige Beziehungen zu Kollegen aufzubauen);

Zuverlässigkeit (der Grad des Vertrauens in ein Teammitglied);

Drittens werden soziometrische Indizes basierend auf den erhaltenen Daten berechnet.

Diagnose von Intergruppenkonflikten in der Organisation.

1. Methoden, die sich auf die Fachmethodik im Block zur Beschreibung des realen Zustands des Objekts konzentrieren, basieren in der Regel auf Erhebungsmethoden. zugleich ist die Sperre der Aufgabe des Schuldigen wertnormativ.

Eine Technik zur Identifizierung von Widersprüchen in der formalen Struktur als Ursachen von Konflikten. Die wichtigsten Bereiche möglicher Widersprüche in der Organisation wurden identifiziert.

	Empirische Indikatoren
Organisation des Arbeitsplatzes	Formen der Aufgabenverteilung zwischen Mitarbeitern
	Objektive Umsetzung oder Zielorientierung
	Formen der Arbeitsorganisation
	Rechte und Pflichten abwägen
	Formalisierungsgrad der Verfahren
Führungs- und Unterordnungsverhältnis	Einhaltung des Prinzips der Ein-Mann-Führung
	Formen der Kontrolle erkennen forms
	Beteiligung an der Entscheidungsfindung
	Bestimmung des Formalisierungsgrades von Beziehungen
Information und Kommunikation	Bewertung der Effizienz und Genauigkeit der Informationsübertragung
	Bewertung der Hauptkanäle der Informationsübertragung
	Kenntnis der Quellen der erforderlichen Informationen
	Beurteilung der richtigen Auslegung von Managementanweisungen
	Bewertung des Feedback-Levels
Mitarbeiter	Einschätzung des fachlichen Wissensstandes
	Sensibilisierungsgrad der Mitarbeiter für Ziele und Zielsetzungen
	Einschätzung der Möglichkeit, Eigeninitiative von Mitarbeitern zu zeigen
	Zufriedenheit mit dem Lohnsystem
	Individuelle Einschätzung der Berufsaussichten
Kultur	Einhaltung der Arbeitsdisziplinstandards
	Ermittlung der Häufigkeit der Kommunikation mit der Leitung der Einheit
	Einstellung zur Veränderung
	Das Vorhandensein von Konflikten in der Einheit
	Wahrnehmung und Lösungswege von Konflikten
	Einschätzung des Teamzusammenhalts

Jeder empirische Indikator schlägt vier mögliche Situationen vor, die ihn aufdecken, von denen jede eine bestimmte Anzahl von Punkten erhält. Mitarbeiter, die den Fragebogen beantworten, wählen abteilungsspezifische Situationen aus. Dann wird der Durchschnittswert für jeden Indikator berechnet und auf dieser Grundlage das Einheitenprofil erstellt.

Bildung eines Regulierungskriteriums:

die norm wird auf der basis einer expertenbefragung festgelegt: die leiter der abteilung agieren als experten (fragebögen und interviews). Auf Basis der gewonnenen Daten wird ein Referenzprofil der Abteilung gebildet, das dann mit dem durch die Bearbeitung von Mitarbeiterfragebögen gewonnenen realen Profil verglichen wird.

Der Nichtübereinstimmungsblock ist jedoch spekulativ.

2. Die Klasse der Diagnosetechniken konzentriert sich in der Regel auf die Problemmethodik bei der Beschreibung des Objekts, aber im Zuweisungsblock des Schuldigen ist der situative Ansatz (problemsituativ) häufiger.

Methoden der Informationsbeschaffung: Spielmethoden

schlecht formalisierte Interviews

manchmal - ein Fragebogen.

Positionsanalyse (A.I. Prigogine)

PA ist eine Diagnosetechnik, mit der Sie die Positionalität identifizieren können, um die Grenzen zu bestimmen, die die Organisation in Gruppen von Arbeitern teilen, die in einem Positionskonflikt miteinander stehen.

Die Essenz von PA ist die Definition der Linien, die die Organisation in eine Reihe von sozialen Diensten unterteilen. Gruppen, die in einem Positionskonflikt zueinander stehen oder unterschiedliche Interessen haben, miteinander interagieren.

Methodik zur Diagnose von Intergruppenkonflikten (Yu.D. Krasovsky) (siehe Literatur) Konflikte im Arbeitsprozess von Einheiten und allem ...

Der Studiengang der Disziplin "Organisational Conflict Management" für die Richtung 080200. 68 "Management" für die Masterausbildung

Disziplinprogramm

Management "Bachelor-Vorbereitung von Studierenden der Fachrichtung" Organisatorisches Konflikt-Verwaltung". Das Programm richtet sich nach ... den Phänomenen in der Gruppe, Methoden Diagnose Konflikt... Hauptliteratur 1. Grishina N.V. Psychologie Konflikt.- SPb, 2006. ...

Organisatorischer und methodischer Teil der Zweck der Disziplin

Dokument

Unternehmensethik. - Schüler unterrichten Methoden Motivation, Erlaubnis Konflikte, Stressmanagement, Ausbildung und Entwicklung ... Personalressourcen prüfen und umsetzen Diagnose organisatorisch Kultur (PC-37); - führen können...

Organisatorische und rechtliche Unterstützung der Schule. Vollständiger Name gemäß der Charta

Dokument

Verfügbarkeit von regulatorischen und organisatorisch- die Verwaltungsdokumentation den Rechtsvorschriften der ... Wahl entspricht; abspielen Methoden; Reflexionstechniken und Methoden; Methoden Diagnose und Eigendiagnose. ... entsprechen nicht dem Gewünschten Konflikte... An die Klassenlehrer...

Methoden zur Konfliktdiagnose in einer Organisation

Konflikte umfassen alle Bereiche des Lebens der Menschen, die gesamten sozialen Beziehungen, die soziale Interaktion. Der Konflikt ist in der Tat eine der Arten sozialer Interaktion, deren Subjekte und Teilnehmer einzelne Individuen, große und kleine soziale Gruppen und Organisationen sind. Konfliktinteraktion setzt eine Konfrontation zwischen den Parteien voraus, d.h. gegeneinander gerichtete Handlungen.

Der Konflikt erwächst aus der Konfliktsituation, die dem Konflikt zugrunde liegt. Eine Konfliktsituation ist eine Situation, in der die Parteien die Unvereinbarkeit des Handelns der einen Seite mit den Normen und Erwartungen der anderen manifestiert und erkannt haben.

2.1 Konfliktdiagnose

Dem Konfliktmanagement sollte das Stadium seiner Diagnose vorangehen, d.h. Bestimmung der Hauptkomponenten des Konflikts, der Gründe, die ihn verursacht haben. In den meisten Fällen umfasst die Diagnose Folgendes:

Die Ursprünge des Konflikts, die subjektiven oder objektiven Erfahrungen der Parteien, Methoden des „Kampfes“, Widersprüche von Meinungen, Ereignisse, betroffene Bedürfnisse und Interessen;

Konfliktbiografien, d.h. seine Geschichte, der Hintergrund seiner Entwicklung, die Eskalation von Konflikten, Krisen und Wendepunkte in seiner Entwicklung;

Teilnehmer an Konfliktinteraktion: Einzelpersonen, Gruppen, Einheiten;

Positionen und Beziehungen der Parteien, ihre gegenseitige Abhängigkeit, Rollen, Erwartungen, persönliche Beziehungen;

Der anfängliche Bezug zum Konflikt ist, ob die Parteien den Konflikt selbst lösen wollen und können, welche Hoffnungen, Erwartungen, Einstellungen, Bedingungen sie haben oder ob der Konflikt gezielt im Interesse einer der Parteien provoziert wird, die ständig das Niveau der Konflikte aufrechterhält Spannung.

Methoden zur Diagnose von Organisationskonflikten.

Die wichtigsten Methoden zur Konfliktdiagnose:

1. Deskriptive und analytische Methoden: Beschreibung und Analyse spezifischer Konfliktsituationen nach den vom Forscher vorgeschlagenen Schemata (vergleichend-historisch, systemischer Ansatz, logische Analyse usw.)

Die wichtigsten Parameter sind eher der Forschung als der Diagnostik nahe:

Erwerb von neuem Wissen;

Orientierung an einem größeren Volumen an neuem Wissen;

Ein Teil des Objekts wird untersucht

Interpretation ist obligatorisch: Erklärung ist das Ergebnis von Forschung.

Diagnostik organisatorischer Konflikte nach dem Modell von L. Greenhelg.

1. Streitgegenstand.

2. die Höhe der Wetten. -

3. Art und Grad der Interdependenz der Beteiligten an diesem Konflikt.

4. Die Art der Beziehung zwischen den Parteien.

5. Die Struktur der Parteien.

6. Einbeziehung einer dritten neutralen Partei

7. Wahrgenommener Konfliktfortschritt

2. Experimentelle Konfliktstudien

Die meisten methodischen Verfahren zur experimentellen Konfliktforschung wurden von Vertretern des Verhaltenspradigmas vorgeschlagen. Zu den von ihnen entwickelten experimentellen Spielverfahren zählen Matrixspiele (z oder das von den Teilnehmern gewählte Ziel) und soziale Spielfallen (soziale Aufgaben-Dilemmata).

Experimente mit der Provokation von Konflikten unter natürlichen Bedingungen.

Forschung dieser Art simuliert meist kurzfristige Interaktionen, zudem ist diese Art der Forschung aus ethischer Sicht recht problematisch.

"Konflikt-Methode" ist ein Weg der Erkenntnis und ein Weg, rationales Handeln aufzubauen, sowie die Konfliktrealität zu meistern, um Widersprüche zu erkennen und destruktive Elemente im Konflikt zu minimieren, den Konflikt in einen sozial positiven Kanal zu überführen.

Mit dieser Methode können Sie:

Identifizieren Sie die Hauptwidersprüche zwischen den Konfliktparteien;

Diagnostizieren Sie die Situation auf der Mikroebene;

Trennen Sie das „Altgestein“ vom Wertgestein nach dem gewonnenen Material;

Stellen Sie den Konfliktparteien die notwendigen Mittel zur Verfügung, um mit diesem Material zu arbeiten;

Minimieren Sie destruktive Folgen usw.

3. Erhebungsmethoden.

Diagnosetechniken:

3.1 Konfliktdiagnostik auf persönlicher Ebene:

Die meisten Methoden sind im Rahmen einer subjektpositiven Methodik aufgebaut (dies liegt natürlich daran, dass die meisten auf Methoden aus der Sozialpsychologie basieren - Tests, Soziometrie).

Erina S. I. Skala zur Diagnose von Rollenkonflikten zwischen den Leitern des primären Produktionsteams.

Gegenstand des Studiums in dieser Technikklasse sind auch die Verhaltensstrategien der Konfliktbeteiligten:

Arbeitsorientierung und Effizienz;

Orientierung an sich selbst, Ihren Ansichten und Erfahrungen;

Orientierung an behördlicher Unterordnung, Rechten und Pflichten.

Die Methodik besteht aus 12 Konfliktsituationen, für die jeweils vier Lösungen angeboten werden. entspricht vier möglichen Orientierungen.

Projektive Tests zur Ermittlung von Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen.

Auf Basis dieses Tests wurde der Business Situations Test (20 Abbildungen) entwickelt, der Konfliktsituationen in der Organisation abbildet.

Der Einsatz psychologischer Tests zur Bestimmung des Persönlichkeitskonflikts:

Kettells Fragebogen.

Fragebogen von G. Aysenck.

Bestimmung des Angstniveaus nach dem Spielberg-Fragebogen.

3.2 Diagnose von Konflikten auf zwischenmenschlicher Ebene.

Am häufigsten wird dafür die traditionelle Soziometrie-Methode (meist in Form einer Umfrage) verwendet:

Lebedew A. N. Methodik zur Vorhersage zwischenmenschlicher Konflikte in Teams.

Die Parameter der gegenseitigen Bewertungen, die bedeutendsten in Bezug auf das Auftreten von Konflikten:

Das Niveau der Berufsausbildung;

Einstellung zur Arbeit;

Der Entwicklungsstand der moralischen Qualitäten;

Fähigkeitsniveau der Teamführung;

Der Entwicklungsstand innovativer Qualitäten.

Im vorgeschlagenen Verfahren bewerten Mitarbeiter ihre Kollegen nach diesen Parametern und vergleichen sie miteinander (Ranking).

Nachteile der Technik:

1. wertebasierter normativer Ansatz;

2. Halo-Effekt.

Eine modulare Technik zur Diagnose zwischenmenschlicher Konflikte.

A.Ya.Antsupov. A. I. Shipilov.

Basierend auf soziometrischer Methodik.

Zwei Basismodule, mit denen Sie die Einstellung jedes Arbeitskollegen gegenüber Mitarbeitern beurteilen können. Der Vergleich der Antworten auf die ersten beiden Fragen macht es möglich:

Identifizieren Sie echte und potenziell widersprüchliche dyadische Beziehungen in der Gruppe;

Um die Intensität und Schwere des Konflikts zu quantifizieren.

Je nach Studienziel des Teams werden zusätzliche Module eingesetzt, die Ihnen die Auswertung ermöglichen:

Die Qualität der Arbeit jedes Mitglieds der Gruppe;

Die moralischen Qualitäten jedes Mitglieds der Gruppe;

Fachliche Kenntnisse der Gruppenmitglieder;

Der Grad seiner Unterstützung für Kollegen;

Bemühungen um persönliche und gruppenweite Interessen;

Die Natur der gemachten Versprechen.

Bei der Befragung füllt jedes Teammitglied ein spezielles Formular (soziometrische Karte) aus, in dem alle Mitglieder der Gruppe aufgeführt sind.

Die Punktzahl wird auf einer Zehn-Punkte-Skala von +5 bis -5 . angegeben

Methodik zur Diagnose von Beziehungen in einer Gruppe

Der Fragebogen ist eine soziometrische Karte, auf der alle Mitglieder des Teams erfasst werden und der Befragte dann anhand von 14 Kriterien positive oder negative Entscheidungen trifft.

Der Nachteil einer solchen Gestaltung der soziometrischen Karte besteht darin, dass der Befragte gezwungen ist, auch diejenigen Personen zu markieren, über die er keine eindeutige Meinung hat.

Die während der Recherche gewonnenen Informationen werden über mehrere Kanäle verarbeitet.

Führung;

Kompatibilität (die Fähigkeit, günstige Beziehungen zu Kollegen aufzubauen);

Zuverlässigkeit (der Grad des Vertrauens in ein Teammitglied);

Drittens werden soziometrische Indizes basierend auf den erhaltenen Daten berechnet.

2.3. Diagnose von Intergruppenkonflikten in der Organisation.

Eine Technik zur Identifizierung von Widersprüchen in der formalen Struktur als Ursachen von Konflikten. Die wichtigsten Bereiche möglicher Widersprüche in der Organisation wurden identifiziert.

*Kategorien*	*Empirische Indikatoren*
Organisation des Arbeitsplatzes	Formen der Aufgabenverteilung zwischen Mitarbeitern
Objektive Umsetzung oder Zielorientierung
Formen der Arbeitsorganisation
Rechte und Pflichten abwägen
Formalisierungsgrad der Verfahren
Führungs- und Unterordnungsverhältnis	Einhaltung des Prinzips der Ein-Mann-Führung
Formen der Kontrolle erkennen forms
Beteiligung an der Entscheidungsfindung
Bestimmung des Formalisierungsgrades von Beziehungen
Information und Kommunikation	Bewertung der Effizienz und Genauigkeit der Informationsübertragung
Bewertung der Hauptkanäle der Informationsübertragung
Kenntnis der Quellen der erforderlichen Informationen
Beurteilung der korrekten Auslegung von Managementanweisungen
Bewertung des Feedback-Levels
Mitarbeiter	Einschätzung des fachlichen Wissensstandes
Sensibilisierungsgrad der Mitarbeiter für Ziele und Zielsetzungen
Einschätzung der Möglichkeit, Eigeninitiative von Mitarbeitern zu zeigen
Zufriedenheit mit dem Lohnsystem
Individuelle Einschätzung der Berufsaussichten
Kultur	Einhaltung der Arbeitsdisziplinstandards
Ermittlung der Häufigkeit der Kommunikation mit der Leitung der Einheit
Einstellung zur Veränderung
Das Vorhandensein von Konflikten in der Einheit
Wahrnehmung und Lösungswege von Konflikten
Einschätzung des Teamzusammenhalts

Bildung eines Regulierungskriteriums:

Der Nichtübereinstimmungsblock ist jedoch spekulativ.

Methoden der Informationsbeschaffung: Spielmethoden

schlecht formalisierte Interviews

manchmal - ein Fragebogen.

Positionsanalyse (A.I. Prigogine)

Methoden zur Konfliktdiagnose in einer Organisation

2.1 Konfliktdiagnose

Die Ursprünge des Konflikts, die subjektiven oder objektiven Erfahrungen der Parteien, Methoden des „Kampfes“, Widersprüche von Meinungen, Ereignisse, betroffene Bedürfnisse und Interessen;

Konfliktbiografien, d.h. seine Geschichte, der Hintergrund seiner Entwicklung, die Eskalation von Konflikten, Krisen und Wendepunkte in seiner Entwicklung;

Teilnehmer an Konfliktinteraktion: Einzelpersonen, Gruppen, Einheiten;

Positionen und Beziehungen der Parteien, ihre gegenseitige Abhängigkeit, Rollen, Erwartungen, persönliche Beziehungen;

Methoden zur Diagnose von Organisationskonflikten.

Die wichtigsten Methoden zur Konfliktdiagnose:

Die wichtigsten Parameter sind eher der Forschung als der Diagnostik nahe:

Erwerb von neuem Wissen;

Orientierung an einem größeren Volumen an neuem Wissen;

Ein Teil des Objekts wird untersucht

Interpretation ist obligatorisch: Erklärung ist das Ergebnis von Forschung.

Diagnostik organisatorischer Konflikte nach dem Modell von L. Greenhelg.

1. Streitgegenstand.

2. die Höhe der Wetten. -

3. Art und Grad der Interdependenz der Beteiligten an diesem Konflikt.

4. Die Art der Beziehung zwischen den Parteien.

5. Die Struktur der Parteien.

6. Einbeziehung einer dritten neutralen Partei

7. Wahrgenommener Konfliktfortschritt

2. Experimentelle Konfliktstudien

Die meisten methodischen Verfahren zur experimentellen Konfliktforschung wurden von Vertretern des Verhaltenspradigmas vorgeschlagen. Zu den von ihnen entwickelten experimentellen Spielverfahren zählen Matrixspiele (z oder das von den Teilnehmern gewählte Ziel) und soziale Spielfallen (soziale Aufgaben-Dilemmata).

Experimente mit der Provokation von Konflikten unter natürlichen Bedingungen.

Forschung dieser Art simuliert meist kurzfristige Interaktionen, zudem ist diese Art der Forschung aus ethischer Sicht recht problematisch.

Mit dieser Methode können Sie:

Identifizieren Sie die Hauptwidersprüche zwischen den Konfliktparteien;

Diagnostizieren Sie die Situation auf der Mikroebene;

Trennen Sie das „Altgestein“ vom Wertgestein nach dem gewonnenen Material;

Stellen Sie den Konfliktparteien die notwendigen Mittel zur Verfügung, um mit diesem Material zu arbeiten;

Minimieren Sie destruktive Folgen usw.

3. Erhebungsmethoden.

Diagnosetechniken:

3.1 Konfliktdiagnostik auf persönlicher Ebene:

Die meisten Methoden sind im Rahmen einer subjektpositiven Methodik aufgebaut (dies liegt natürlich daran, dass die meisten auf Methoden aus der Sozialpsychologie basieren - Tests, Soziometrie).

Erina S. I. Skala zur Diagnose von Rollenkonflikten zwischen den Leitern des primären Produktionsteams.

Gegenstand des Studiums in dieser Technikklasse sind auch die Verhaltensstrategien der Konfliktbeteiligten: