Wie ist das soziale und psychologische Klima im Team? Psychologisches Klima im Team: Was ist das?

Die Effizienz der Belegschaft hängt davon ab sozialpsychologisches Klima in der Organisation- als eine Reihe miteinander verbundener, stabiler sozialpsychologischer Merkmale einer Gruppe, Organisation (dominante Merkmale in Bezug auf die Ziele und Motive gemeinsamer Aktivitäten, in Beziehungen zwischen Menschen, in moralischen und intellektuellen Einstellungen sowie in der vorherrschenden Stimmung).

Psychologisches Klima- die emotionale Stimmung des Teams, die die Beziehungen widerspiegelt, die sich zwischen seinen Mitgliedern entwickelt haben.

Am häufigsten werden folgende Komponenten des sozialpsychologischen Klimas unterschieden:

1) vertikale Beziehungen zwischen Mitarbeitern (Führungsstil, Grad der Beteiligung an der Entscheidungsfindung);

2) horizontale Beziehungen zwischen Mitarbeitern (Teamzusammenhalt, Art der zwischenmenschlichen Beziehungen usw.);

3) Einstellung zur Arbeit.

Die Sozialpsychologen K. Vrie und D. Miller definierten das moralische und psychologische Klima in Teams verschiedener Organisationen sowie die Merkmale ihres Verhaltens mit Begriffen, die in der Psychiatrie verwendet werden:

o dramatisch (demonstrativ) Organisation - bis zu einem gewissen Grad „protziges“ Verhalten, Demonstration energischer Aktivität, Sorge um den Eindruck, der über sie entsteht. Typischerweise befinden sich solche Organisationen in der Phase des aktiven Wachstums, die mit einer „Expansion“ auf dem Markt verbunden ist. Der Führungsstil ist kooperativ;

o deprimiert die Organisation ist konservativ, bürokratisch, „reguliert“ und versucht, den „Status quo“ auf dem Markt aufrechtzuerhalten; ist im Wesentlichen eine bürokratische Organisation. Eine solche Organisation kann nur unter Bedingungen der Marktstabilität und des schwachen Wettbewerbs überleben. Der vorherrschende Führungsstil ist autoritär-bürokratisch;

o schizoid Organisation – geringe äußere Aktivität, inneres Leben überwiegt („Geistesspaltung“); Der Einfluss des Top-Managements ist nicht spürbar, die Ziele und die Entwicklungsstrategie sind unklar, das mittlere Management ist auf sein eigenes Wohlergehen ausgerichtet. Karrieren werden von Opportunisten gemacht, den „Favoriten des Managements“. Führungsstil - Duldung;

o paranoid Die Organisation hat eine ständige Angst vor Kontrolle und versucht, sich für alle Fälle „abzusichern“. Die Strategie konzentriert sich auf den Schutz des Status quo. Auf Begründung, Regelungen, Weisungen und deren Genehmigung „an der Spitze“ wird viel Wert gelegt. Bürokratischer Führungsstil;

o gezwungen Die Organisation zeichnet sich außerdem durch den Wunsch aus, Fehler zu vermeiden, die strikte Einhaltung von Hierarchien, Trägheit und übermäßige Liebe zum Detail. Der Führungsstil ist patriarchalisch.

Der optimale Zustand des sozialpsychologischen Klimas im Arbeitsteam kann erreicht werden, sofern die Primärteams unter Berücksichtigung des Faktors der psychologischen Verträglichkeit (psychosoziale Faktoren, die bei der Teambildung berücksichtigt werden: Alter, Geschlecht, Charakter, Temperament, Fähigkeiten) und durch den Einsatz sozialpsychologischer Methoden, die die Entwicklung von Fähigkeiten für ein effektives gegenseitiges Verständnis zwischen Teammitgliedern fördern; Organisation der kontinuierlichen beruflichen Umschulung, klare Rollenverteilung.

Die Interaktion einer Person mit einer Gruppe kann entweder verschmelzend oder widersprüchlich sein. Der Einfluss einer Gruppe auf eine Person äußert sich wie folgt:

1. In einer Gruppe erhält eine Person ein bestimmtes Gewicht (Position). Diese Rolle (Gewicht) einer Person in einer Gruppe kann im Hinblick auf ihre formale Stellung (Status) nicht weniger wichtig sein.

2. Eine Person beginnt, sich mit der Gruppe zu identifizieren, was zu Veränderungen in der Selbstwahrnehmung und im Bewusstsein seines Platzes in der Welt und seiner Bestimmung führt.

3. Durch die Zusammenarbeit mit einer Gruppe entstehen bei einer Person unter dem Einfluss von Brainstorming (gemeinsame Problemlösung) Ideen, Urteile und Vorschläge, die bei selbstständiger Arbeit nicht verfügbar sind.

4. In einer Gruppe ist eine Person eher geneigt, Risiken wahrzunehmen und riskante Entscheidungen zu treffen; das Verhalten einer Person wird aktiver.

Die wichtigsten Anzeichen für ein positives sozialpsychologisches Klima in der Belegschaft sind folgende:

o Vertrauen und hohe Ansprüche der Gruppenmitglieder aneinander;

o freundliche und sachliche Kritik;

o Meinungspluralismus bei der Diskussion von Themen, die das gesamte Team betreffen;

o ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand der Dinge bei deren Umsetzung;

o Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zu einem Team;

* mangelnder Druck von Führungskräften auf Untergebene und Anerkennung ihres Rechts, für die Gruppe bedeutsame Entscheidungen zu treffen;

o ein hohes Maß an emotionaler Einbeziehung und gegenseitiger Unterstützung in Situationen, die bei einem der Teammitglieder einen Zustand der Frustration usw. hervorrufen.

Wenn das sozialpsychologische Klima die Besonderheiten sozialer und psychologischer Phänomene im Team widerspiegelt, dann sozialpsychologische Atmosphäre - situativ, Veränderung. Von besonderer Bedeutung sind heute die Bedingungen der sozialen Interdependenz der am Arbeitsprozess Beteiligten sowie die Probleme der Personalauswahl und Besetzung kompatibler Produktionsgruppen, die in der Lage sind, die ihnen übertragenen Aufgaben effektiv zu lösen.

Psychologische Kompatibilität - gegenseitige Wahrnehmung der Partner bei Kommunikation und gemeinsamen Aktivitäten, basierend auf optimaler Ähnlichkeit oder Komplementarität von Wertvorstellungen, sozialen Einstellungen, Motiven, Bedürfnissen, Charakteren, Temperamenten, Tempo und Rhythmus psychophysiologischer Reaktionen und anderen individuellen psychologischen Merkmalen, die für die zwischenmenschliche Interaktion von Bedeutung sind.

Eine Person kann in einer Gruppe eine konformistische Position einnehmen – unabhängige Entscheidungen vermeiden, vorgefertigte Verhaltensstandards der Gruppe passiv akzeptieren. Konformität kann in zwischenmenschlichen Beziehungen sowohl positive als auch negative Funktionen erfüllen. Die positive Funktion besteht darin, dass der Konformismus in der Lage ist, das Individuum mit dem ihn umgebenden sozialen Umfeld in Einklang zu bringen (er kann helfen, fehlerhafte Handlungen und Verhaltensweisen zu korrigieren, wenn das Verhalten und die Handlungen der Mehrheit korrekter sind).

Um die Kompatibilität der Teilnehmer eines Gruppenprozesses psychologisch zu beurteilen, verwenden sie das Kriterium der Zufriedenheit der Partner mit dem Ergebnis und vor allem mit dem Interaktionsprozess, wenn jeder von ihnen die Anforderungen des anderen erfüllt und keine Notwendigkeit besteht besondere Anstrengungen unternehmen, um gegenseitiges Verständnis herzustellen.

In der Literatur zur Sozialpsychologie und Managementpsychologie wird der Begriff „sozialpsychologisches Klima“ zusammen mit Begriffen wie „moralisches und psychologisches Klima“, „psychologische Atmosphäre“, „moralisches Klima“ usw. verwendet. Alle diese Konzepte charakterisieren die zwischenmenschlichen Beziehungen der Mitglieder einer Kleingruppe (Team), ihre Einstellung zur Arbeit und ihre Stimmung.

Das sozialpsychologische Klima (SPC) ist die vorherrschende und relativ stabile psychologische Stimmung der Teammitglieder, die sich in allen verschiedenen Formen ihrer Lebensaktivitäten manifestiert. SPCs manifestieren sich in Gruppeneffekten wie der Stimmung und Meinung des Teams, der Art der zwischenmenschlichen Beziehungen, dem Wohlbefinden und der Einschätzung der Lebensbedingungen der Teamarbeit.

Die Struktur des sozialpsychologischen Klimas wird durch das Beziehungssystem bestimmt, das sich im Team zwischen seinen Mitgliedern entwickelt hat, und kann durch Elemente charakterisiert werden, die eine Synthese sozialer und zwischenmenschlicher Beziehungen darstellen. Die Einheit dieser Beziehungen zeigt sich in der Form von Beziehungen zwischen Menschen (Kooperation, Konkurrenz, Zusammenhalt, Kompatibilität, Freundschaft usw.).

SPC ist eine der mobilsten und bedeutendsten Komponenten in der Struktur sozialpsychologischer Zustände sowie der wichtigste Faktor in der gesamten Lebensaktivität des Arbeitskollektivs. Seine besondere Bedeutung im allgemeinen System der Existenzbedingungen jedes Mitglieds des Teams wird dadurch bestimmt, dass es Aspekte des menschlichen Lebens unmittelbar charakterisiert. Ein normaler SPC ist eine notwendige Voraussetzung für Kommunikations- und Produktionsaktivitäten der Belegschaft. Bezogen auf einen einzelnen Studierenden implementiert das SPC die Funktion des Feedbacks mit anderen durch Kommunikation, öffentliche Meinung, Beziehungen, Kooperation, Empathie usw.

Nicht nur Stimmung und Wohlbefinden, sondern auch Arbeitsproduktivität und Produktqualität hängen von SPC ab. Untersuchungen von Psychologen haben ergeben, dass die Arbeitsproduktivität je nach Zustand des SPC um 15–20 % steigt (bei günstigem SPC) oder bei Verschlechterung um 20–25 % sinkt. Ein gesunder SPC steigert das Interesse an der Arbeit, erhöht die Vitalität, macht die Mitarbeiter mit der Arbeit zufrieden, freut sich über die Kommunikation mit Kollegen und über die erzielten Ergebnisse.

SEC ist nicht nur ein Faktor zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und zur Mobilisierung der internen Reserven der Belegschaft, sondern auch ein Mittel zur Förderung einer positiven Einstellung zur Arbeit, zur Stärkung der Arbeitsdisziplin und zur Steigerung der kreativen Tätigkeit der Arbeitnehmer. Ein günstiger SPC trägt zur Offenlegung des kreativen Potenzials jedes Teammitglieds, zur Ausbildung und Entwicklung positiver Persönlichkeitsmerkmale bei: Respekt vor einer Person, Kameradschaftsgefühl, Disziplin, Verantwortung, Anspruch an sich selbst und andere, Integrität und andere Qualitäten.

Auf diese Weise. SEC spielt eine große Rolle im Leben der Belegschaft. Daher ist die Bildung eines normalen Klimas im Team eine der wichtigsten menschlichen Aufgaben.

Das Hauptziel der Schaffung eines normalen sozialpsychologischen Klimas besteht darin, sozialpsychologische Bedingungen für das Leben des Arbeitskollektivs zu schaffen. Ein günstiges sozialpsychologisches Klima zeichnet sich durch Merkmale wie Teamzusammenhalt, aktive Beteiligung des Teams an der Leitung von Produktions- und öffentlichen Angelegenheiten, deren Zusammenarbeit und gegenseitige Unterstützung, hohe Produktivität der Teamarbeit, einen hohen Entwicklungsstand der zwischenmenschlichen Kontakte und Gegenseitigkeit aus Wohlwollen, Sensibilität in Beziehungen, Zufriedenheit der Teammitglieder mit zwischenmenschlichen Beziehungen, ihre Toleranz zueinander, der Schutz des Einzelnen im Team.

Welche Faktoren beeinflussen den Zustand des sozialpsychologischen Klimas des Teams?

Es ist üblich, zwischen externen und internen Faktoren zu unterscheiden. Zu den externen Faktoren, die den Zustand des SPC des Teams beeinflussen, gehören Einflüsse aus der Makroumgebung, in der die Organisation tätig ist. Dazu gehören: die politische Lage im Land und in der Region, die wirtschaftliche Lage, die Tätigkeit höherer Organisationen, staatlicher Stellen (Verwaltung, Steuern, innere Angelegenheiten etc.),

Die Einstellung zur Arbeit und der Zustand des Industriekomplexes werden auch von der Eigentumsform (staatlich, kollektiv, privat oder gemischt) der Unternehmen, dem Verfahren zur Dividendenausschüttung und den Einnahmen aus der Tätigkeit von Organisationen und Unternehmen beeinflusst.

Es ist anzumerken, dass die Wirtschaftskrise, die in der zweiten Hälfte der 90er Jahre dieses Jahrhunderts alle Sektoren der russischen Volkswirtschaft erfasste, äußerst negative Auswirkungen auf das sozialpsychologische Klima in Organisationen und im ganzen Land hatte. Inflation, steigende Arbeitslosigkeit, niedrige Löhne, Verzögerungen, soziale Ungerechtigkeit, steigende Kriminalität, Missbräuche durch Regierungsbehörden, Manager und Beamte auf allen Regierungsebenen lösen bei den meisten Menschen Apathie, Wut, Nervosität und andere negative Gefühle aus.

Der Zustand des SPC des Teams wird auch von internen Faktoren beeinflusst, d. h. Einflüsse aus der Mikroumgebung. Dazu gehören: ein Komplex technischer, technologischer, sanitärer, hygienischer und organisatorischer Elemente der Produktion; Inhalt, Organisation und Arbeitsbedingungen; Gehaltsbeträge; Lebensbedingungen; soziale und organisatorische Struktur des Teams; Führungsstil; das Niveau der allgemeinen Bildung und Kultur der Arbeitnehmer, ihre individuellen psychologischen Merkmale; Arbeit öffentlicher Organisationen usw.

Welche Möglichkeiten gibt es, das sozialpsychologische Klima zu regulieren und zu verbessern?

Die wirksamsten Methoden und Mittel zur Verbesserung des Zustands des SPC sind unserer Meinung nach:

Systematische Verbesserung der Organisations- und Arbeitsbedingungen durch Lösung einer Reihe technischer, technologischer, wirtschaftlicher, organisatorischer und hygienisch-hygienischer Probleme;

Gewährleistung einer größeren Unabhängigkeit der Mitarbeiter bei der Auswahl von Aufgaben, Arbeitsplätzen, Mitteln und Arbeitsplänen;

Verbesserung der Lebensbedingungen der Arbeitnehmer, medizinische und Verbraucherdienstleistungen;

Verbesserung des Systems materieller und moralischer Anreize;

Schaffung von Voraussetzungen für die berufliche, allgemeinbildende und kulturelle Entwicklung der Mitarbeiter, für ihren beruflichen Aufstieg;

Verbesserung von Managementmethoden und -stilen;

Integrität, Genauigkeit, Sensibilität und Aufmerksamkeit gegenüber Menschen;

Um die Beziehungen zwischen Menschen zu verbessern, empfiehlt sich auch der Einsatz spezieller psychologischer und pädagogischer Methoden: sozialpsychologisches Training, Rollenspiele, Treffen, Diskussionen, autogenes Training, Schaffung eines Raumes zur psychischen Entlastung, Veränderung der Umgebung und Innenausstattung in Industrie- und häusliche Räumlichkeiten, Nutzung der Medien usw. d.

Zur Normalisierung des sozialpsychologischen Klimas im Team tragen auch bei: die Organisation gemeinsamer Freizeitaktivitäten der Arbeiter, Sportwettkämpfe, Interessenvereine, die Entwicklung von Amateurauftritten, technische Kreativität und andere Formen der Selbstdarstellung und Kommunikation zwischen Menschen.

Angesichts der großen sozioökonomischen Bedeutung des SEC für das Leben der Erwerbsbevölkerung kann davon ausgegangen werden Die Schaffung eines günstigen Klimas ist nicht nur die wichtigste Aufgabe der Führungskraft, sondern des gesamten Teams. Seitens der Führungskraft ist es wichtig, mit persönlichem Vorbild normale Beziehungen zu den Mitarbeitern aufzubauen, die Würde der Persönlichkeit des Mitarbeiters, seine beruflichen Fähigkeiten und persönlichen Qualitäten zu respektieren und moralische Standards und gesetzliche Anforderungen einzuhalten. Von großer Bedeutung sind dabei Fairness bei materiellen und moralischen Arbeitsanreizen, menschliche Beteiligung an den öffentlichen Angelegenheiten des Teams, gezielte Aufklärungsarbeit unter den Arbeitnehmern, informelle Kommunikation mit ihnen am Arbeitsplatz und außerhalb der Organisation, Durchführung von Besprechungen, Beratungen und Diskussionen, Mitwirkung bei der Organisation und Durchführung verschiedener nicht produktionsbezogener Veranstaltungen (Sportwettkämpfe, Feiertage, Spiele, Theater- und Konzertbesuche, gemeinsame Ausflüge in die Natur etc.)

Auch die Mitarbeiter selbst müssen an diesen Veranstaltungen Interesse und Aktivität zeigen, zwischenmenschliche Kontakte ausbauen, Beziehungen untereinander aufbauen und in sich die besten Eigenschaften für Kommunikation, Zusammenarbeit, gegenseitiges Verständnis und gegenseitige Hilfe entwickeln.

Daher sind die Aktivitäten der Führungskraft und der Belegschaft zur Schaffung eines normalen sozialpsychologischen Klimas komplex und vielschichtig. Es umfasst wirtschaftliche, betriebswirtschaftliche, organisatorische und technische, sozialpsychologische, moralische und andere Bereiche des Lebens der Arbeitnehmer.

Das sozialpsychologische Klima in einem Team wird als emotionaler Zustand der Gruppe definiert, der die reale Situation des Arbeitsumfelds (Charakter, Bedingungen, Arbeitsorganisation) und zwischenmenschlicher Beziehungen widerspiegelt. Die kollektive Stimmung kann leicht von einer positiven in eine negative Phase übergehen, von verborgen zu offen, vom Unterbewusstsein zu bewusst. Oft werden einschneidende Veränderungen durch den geringsten Grund, einen elementaren Grund, verursacht.

Wichtig! Studien belegen, dass eine negative Teamstimmung die Produktivität um 20 % verringert. Eine unausgeglichene Person kann die Stimmung der Mehrheit ruinieren und die normalen Aktivitäten der Gruppe lahmlegen.

Was ist das sozialpsychologische Klima (SPC)?

Das Mikroklima in einem Team ist eine Reihe moralischer Werte, offizieller und informeller Beziehungen und Einschätzungen, die die emotionale Stimmung beeinflussen. SEC trägt zur Aktivierung oder Unterdrückung der Lebensprozesse des Kollektivs bei.

In der Struktur des sozialpsychologischen Klimas gibt es zwei wesentliche Abschnitte: die Einstellung der Arbeitnehmer zur Arbeit und zueinander. In beiden Situationen gibt es emotionale und objektive Elemente (Arbeitsumfeld, Aktionszeitpunkt).

Zwischenmenschliche Beziehungen werden nach Ebenen unterschieden: horizontal – zwischen Mitarbeitern; vertikal – zwischen Management und Untergebenen. Die Manifestationen von SPC hängen auch von der Einstellung des Einzelnen zu sich selbst und der Welt um ihn herum ab; sie können direkt oder indirekt sein (was durch den Lebensstil einer Person bestimmt wird).

Welche Rolle spielt es?

Die interne Unternehmenskultur betont die Individualität und den Stil von Unternehmen. Die Ausrichtung von Arbeits-, Dienstleistungs- und Alltagstraditionen kann positiv und negativ sein. Das Arbeitsklima beeinflusst das Handeln und Verhalten der Menschen, Disziplin und Organisation, den Teamzusammenhalt und die Arbeitsergebnisse. Eine starke Unternehmenskultur ist ohne ein positives SPC nicht möglich.

Anzeichen eines günstigen sozialpsychologischen Klimas

Anzeichen für ein ideales Gleichgewicht zwischen moralischem und psychologischem Klima und Teamleistung:

kreativer Geschäftsansatz;
Koordination von Aktionen;
Mangel an Formalismus;
vertrauensvolle, entspannte Beziehungen zwischen den Teammitgliedern;
emotionale Inklusion, gegenseitige Hilfe von Menschen;
positive Einstellung der Gruppenmitglieder;
objektive Beurteilung der Arbeit der ausübenden Künstler;
volles und klares Bewusstsein der Mitarbeiter über die Aufgaben und den Stand der Dinge;
gegenseitige Ansprüche und Verantwortung der Mitarbeiter;
Wirtschaftskritik;
freie Meinungsäußerung bei der Lösung gemeinsamer Probleme;
Fehlen destruktiven Verhaltens, Streitigkeiten, die die Optimierung der gemeinsamen Sache behindern.

Wichtig! Das Konzept des sozialpsychologischen Klimas in einem Team unterscheidet sich von der psychologischen Atmosphäre dadurch, dass es stabilere Merkmale des Phänomens aufweist. Die zweite Option zeichnet sich durch situative, sich ändernde Indikatoren aus.

Faktoren, die das sozialpsychologische Klima einer Organisation bestimmen

Die moralischen und psychologischen Aspekte der Arbeitsorganisation werden durch die Zusammensetzung und Merkmale von Organisationen, die soziodemografische Zusammensetzung des Personals, die Interessen der Mitarbeiter und den Führungsstil bestimmt. Die individuelle Einstellung der Mitarbeiter und die allgemeine Atmosphäre im Team sind von größter Bedeutung.

Persönlich (jeder Mitarbeiter)

Die täglichen Arbeitsaktivitäten werden von stabilen persönlichen Kontakten zwischen den Mitarbeitern begleitet. Sie bilden die emotionale Basis von Beziehungen. Moralische Werte, Bedürfnisse, Interessen, Ansichten und Einstellungen werden offengelegt. Die Kenntnisse und Fähigkeiten eines Mitarbeiters, sein persönliches Anpassungspotenzial, seine Kommunikationsfähigkeiten und sein Angstniveau spiegeln sich in den sozialen Beziehungen und Arbeitsbeziehungen sowie in den Ergebnissen allgemeiner Aktivitäten im Leben des Teams wider.

Allgemein (Team)

Das sozialpsychologische Klima wird durch die Gruppengröße, den Grad der Machtzentralisierung, die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Planung und Verteilung von Ressourcen sowie die Zusammensetzung der Abteilungen (nach Alter, beruflichen Fähigkeiten, ethnischem Niveau) beeinflusst.

Auch die physischen, hygienischen und hygienischen Bedingungen sind wichtig, um eine positive Einstellung der Mitarbeiter zu schaffen. Geringe Belüftung, Beleuchtung und Schalldämmung führen zu Reizbarkeit und können sich indirekt auf das psychologische Klima der Gruppe auswirken. Komfortable Arbeitsplätze und die Einhaltung sanitärer und hygienischer Bedingungen erhöhen die Zufriedenheit mit den Arbeitsabläufen und tragen zu einer günstigen Sicherheits- und Gesundheitssituation bei.

Arbeitszufriedenheit ist für die Gestaltung der Unternehmenskultur von großer Bedeutung. Der Indikator wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt:

materielle Belohnung;
freundschaftliche zwischenmenschliche Beziehungen;
kreative, interessante Aktivitäten;
die Möglichkeit, Fortbildungen, Schulungen, Meisterkurse zu besuchen;
die Wahrscheinlichkeit beruflicher und persönlicher Weiterentwicklung.

Auch die Art der Arbeit kann korrigiert werden. Monotone Tätigkeit, ein erhöhtes Maß an Verantwortung, das Vorliegen einer Gefährdung der Gesundheit und des Lebens der Arbeitnehmer, emotionale Intensität – Faktoren, die sich negativ auf die Arbeitsstimmung des Teams auswirken.

Das Teammanagement sollte auf der richtigen Organisation gemeinsamer Aktivitäten basieren. Eine durchdachte Gruppenstruktur, Machtverteilung und die Festlegung gemeinsamer Ziele tragen dazu bei, das Mikroklima der Organisation zu verbessern. Unklare Aufgabenverteilung, Inkonsistenz der Arbeitnehmer mit ihren beruflichen Rollen und mangelnde psychologische Kompatibilität der Prozessbeteiligten erhöhen die Spannungen in den Beziehungen.

Schaffung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas im Team

Es gibt verschiedene Methoden und Schulungen, die es Ihnen ermöglichen, ein positives Mikroklima im Team aufrechtzuerhalten. Viele Unternehmen beschäftigen hauptamtliche Psychologen und kümmern sich um die Organisation von Rollenspielen, Tests und der individuellen Arbeit mit den Mitarbeitern. Einige Unternehmen stellen externe Spezialisten ein, um vorübergehend mit Mitarbeitern zu arbeiten. Verbesserte Arbeitsbedingungen sowie moralische und materielle Förderung der Mitarbeiter wirken sich positiv auf den Industriekomplex aus.

Gruppenarbeit mit einem Team

Unter den wirksamen Maßnahmen zum Abbau sozialer Spannungen identifizieren Psychologen:

Stellen Sie ein Team unter Berücksichtigung der psychologischen Kompatibilität der Mitarbeiter zusammen (Psychologen empfehlen, zunächst das Führungsniveau der Untergebenen zu bestimmen und dann Menschen mit unterschiedlichen Verhaltensweisen zusammenzufassen: Anhänger mit Führern).
Sorgfältige Auswahl, Vermittlung, Schulung und Prüfung der Führungskräfte.
Begrenzung der Anzahl der dem Vorgesetzten unterstellten Mitarbeiter (5-7 Personen);
Eliminierung unnötiger Mitarbeiter und Leerstände.
Verwendung der wesentlichen Elemente des Klimas (Regeln, Normen, Werte, allgemeine Meinung und Einstellung).
Zwischenmenschliche Missverständnisse verhindern und lösen.
Einbeziehung der Mitarbeiter durch persönliche Erfahrungen, Verwendung kurzer Beispiele, Durchführung von Planspielen und Einsatz von Überzeugungsmethoden.

Die Hauptaufgabe von Führungskräften sollte darin bestehen, Ziele und faire Arbeitsstandards festzulegen. Erkennen Sie die Notwendigkeit, ein Gleichgewicht zwischen geschäftlichen, familiären, persönlichen und Gruppeninteressen der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.

Individuelle Arbeit mit Teammitgliedern

Zufriedenheitsindikatoren gelten als die wichtigsten; der Zustand des SPC kann direkt durch die Stimmung einzelner Mitarbeiter bestimmt werden, Daher muss das Management genau wissen:

Mitarbeiter sind mit ihren Arbeitsbedingungen, Beziehungen zu Kollegen und Status im Team zufrieden oder unzufrieden;
Besprechen Mitarbeiter persönliche Angelegenheiten?
ob das Team bereit ist, den Zusammenhalt aufrechtzuerhalten;
Ist der Mitarbeiter bereit, Verantwortung für das Handeln seiner Kollegen zu übernehmen?
Welche Position möchten Sie in der Gesamtsache einnehmen?

Die Untersuchung der subjektiven Zufriedenheit erfolgt auf der Grundlage von Tests, psychologischen Fragebögen und persönlichen Interviews. Harmonie ist das Ergebnis der Mitarbeiterverträglichkeit. Das Phänomen fördert den maximalen Erfolg der Teamarbeit bei minimalen Kosten.

Video

Ein günstiges sozialpsychologisches Klima ist Voraussetzung für die Steigerung der Arbeitsproduktivität, der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit und dem Team.
Das psychologische Klima wird als Massenphänomen verstanden, als Zustand des Gruppenbewusstseins, der sich in der Gruppenstimmung sowie in Gruppenmeinungen und -urteilen manifestiert. Ein ähnliches, aber viel weniger anhaltendes Phänomen wird als psychologische Atmosphäre bezeichnet. Wenn beide Phänomene eindeutig durch zwischenmenschliche Beziehungen verursacht werden oder sich darin manifestieren, spricht man von sozialpsychologischem Klima und sozialpsychologischer Atmosphäre.

Das sozialpsychologische Klima ist das Ergebnis einer systematischen psychologischen Arbeit mit Gruppenmitgliedern und der Durchführung besonderer Veranstaltungen. Die Schaffung eines günstigen Klimas ist nicht nur eine verantwortungsvolle, sondern auch eine kreative Angelegenheit, die Kenntnisse über deren Natur und die Mittel zur Regulierung sowie die Fähigkeit erfordert, wahrscheinliche Situationen in den Beziehungen der Gruppenmitglieder vorherzusehen. Die Bildung eines guten sozialpsychologischen Klimas erfordert insbesondere von Führungskräften ein Verständnis für die Psychologie der Menschen, ihren emotionalen Zustand, ihre Stimmung, ihre emotionalen Erfahrungen und Sorgen.

Die Stimmung einer bestimmten Gemeinschaft oder Gruppe manifestiert sich durch die Art der mentalen Stimmung von Menschen, die aktiv oder nachdenklich, fröhlich oder pessimistisch, zielstrebig oder anarchisch, alltäglich oder festlich usw. sein kann. Die mentale Stimmung oder Stimmung einer Gemeinschaft ist das Äquivalent der dynamischen Struktur des mentalen Zustands einer Gemeinschaft, die sich in der Art des Fokus der Gruppenaufmerksamkeit und der Ebene ihres emotionalen Tons manifestiert.

Die Interaktion von Einzelpersonen in einer Organisation beschränkt sich nicht auf den informellen Bereich. In einer sozialen Organisation entwickelt sich spontan ein System anderer zwischenmenschlicher Beziehungen, das als unvermeidliches Ergebnis einer mehr oder weniger langfristigen Kommunikation entsteht, die auf der Interaktion von Individuen als Individuen basiert. Unter Hinweis auf die Ähnlichkeit der Konzepte des sozialpsychologischen Klimas und der Atmosphäre sowie der mentalen Stimmung des Teams muss gleichzeitig darauf hingewiesen werden, dass sie nicht identisch sind.

Die spirituelle Atmosphäre ist ein spezifischer mentaler Zustand einer bestimmten Gruppe von Menschen, der sich in ihrer Kommunikation untereinander und im Stil des gemeinsamen Verhaltens manifestiert. Die Atmosphäre selbst kann sehr wechselhaft sein und zeichnet sich meist durch ein hohes Maß an Mobilität aus. Die Atmosphäre ist ein instabiler, sich ständig verändernder und manchmal schwer fassbarer Aspekt des kollektiven Bewusstseins. Im Gegensatz zum Begriff „psychologische Atmosphäre“ meint der Begriff „sozialpsychologisches Klima“ nicht die eine oder andere situative Veränderung der vorherrschenden Stimmung der Menschen, sondern nur deren stabile Merkmale. Tatsächlich unterscheidet sich der im ökologischen Sinne verwendete Begriff des Klimas darin vom Begriff der Atmosphäre. Beispielsweise ändert sich die Luftatmosphäre ständig, das Klima einer bestimmten geografischen Zone zeichnet sich jedoch durch eine gewisse Konstanz der Indikatoren aus.

Unter dem sozialpsychologischen Klima versteht man also die vorherrschende und relativ stabile spirituelle Atmosphäre bzw. die mentale Stimmung des Teams, die sich sowohl in den Beziehungen der Menschen zueinander als auch in ihrer Einstellung zur gemeinsamen Sache manifestiert. Die Bedeutung der Stimmung oder mentalen Einstellung eines Kollektivs als Klimakonzept ist kein Zufall. Es spiegelt zunächst die wachsende Bedeutung der Kategorie der mentalen Einstellung in der Struktur sozialpsychologischer Phänomene wider. Daraus folgt, dass das Klima des Kollektivs die vorherrschende und relativ stabile mentale Stimmung des Kollektivs ist, die in all ihren Lebensaktivitäten vielfältige Ausdrucksformen findet.

In der russischen Sozialpsychologie wurde der Begriff „psychologisches Klima“ erstmals von N. S. Mansurov verwendet, der Produktionsteams untersuchte. Einer der ersten, der den Inhalt des sozialpsychologischen Klimas enthüllte, war V. M. Shepel. Das psychologische Klima ist seiner Meinung nach die emotionale Färbung der psychologischen Verbindungen der Teammitglieder, die auf der Grundlage ihrer Nähe, Sympathie, Übereinstimmung von Charakteren, Interessen und Neigungen entsteht.

Die erste Klimazone ist das soziale Klima, das dadurch bestimmt wird, inwieweit Ziele und Zielsetzungen in einer bestimmten Gruppe verstanden werden und inwieweit die Einhaltung aller verfassungsmäßigen Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer als Bürger gewährleistet ist. Die zweite Klimazone ist das moralische Klima, das dadurch bestimmt wird, welche moralischen Werte in einer bestimmten Gruppe akzeptiert werden.

Die dritte Klimazone ist das psychologische Klima – jene informellen Beziehungen, die sich zwischen Arbeitnehmern entwickeln, die in direktem Kontakt miteinander stehen. Durch die Analyse und Untersuchung entstanden dann vier Hauptansätze zum Verständnis der Natur des sozialpsychologischen Klimas unter häuslichen Psychologen.

Vertreter des ersten Ansatzes betrachten Klima als ein sozialpsychologisches Phänomen, als einen Zustand des kollektiven Bewusstseins. Unter Klima versteht man die Widerspiegelung eines Komplexes von Phänomenen in den Köpfen der Menschen, die mit ihren Beziehungen, Arbeitsbedingungen und Methoden zu ihrer Stimulierung zusammenhängen. Unter dem sozialpsychologischen Klima ist es nach Ansicht von E. S. Kuzmin notwendig, den sozialpsychologischen Zustand einer kleinen Gruppe zu verstehen, der die Art, den Inhalt und die Richtung der tatsächlichen Psychologie der Mitglieder der Organisation widerspiegelt.

Befürworter des zweiten Ansatzes betonen, dass das wesentliche Merkmal des sozialpsychologischen Klimas die allgemeine emotionale und psychologische Stimmung ist. Unter Klima versteht man die Stimmung einer Gruppe von Menschen. Die Autoren des dritten Ansatzes analysieren das sozialpsychologische Klima anhand des Beziehungsstils zwischen Menschen, die in direktem Kontakt miteinander stehen. Im Prozess der Klimabildung entwickelt sich ein System zwischenmenschlicher Beziehungen, die das soziale und psychische Wohlbefinden jedes Gruppenmitglieds bestimmen. Die Schöpfer des vierten Ansatzes definieren das Klima im Hinblick auf die soziale und psychologische Kompatibilität der Gruppenmitglieder, ihre moralische und psychologische Einheit, ihren Zusammenhalt und das Vorhandensein gemeinsamer Meinungen, Bräuche und Traditionen.

Bei der Untersuchung des Klimas müssen zwei Ebenen berücksichtigt werden.

Die erste Ebene ist statisch, relativ konstant. Dies sind stabile Beziehungen zwischen Teammitgliedern, ihr Interesse an der Arbeit und ihren Kollegen. Auf dieser Ebene wird das sozialpsychologische Klima als ein stabiler, ziemlich stabiler Zustand verstanden, der, wenn er einmal gebildet ist, in der Lage ist, trotz der Schwierigkeiten, mit denen die Organisation konfrontiert ist, für lange Zeit nicht zerstört zu werden und sein Wesen zu bewahren. Da der Zustand des Klimas weniger empfindlich auf verschiedene Einflüsse und Veränderungen aus der Umwelt reagiert, hat er einen gewissen Einfluss auf die Ergebnisse kollektiver und individueller Aktivitäten, auf die Leistung der Gruppenmitglieder, auf die Qualität und Quantität ihrer Arbeitsprodukte .

Die zweite Ebene ist dynamisch, verändernd, schwankend. Dies ist die tägliche Stimmung der Mitarbeiter während der Arbeit, ihre psychologische Stimmung. Diese Ebene wird durch den Begriff der „psychologischen Atmosphäre“ beschrieben. Anders als das sozialpsychologische Klima zeichnet sich die psychologische Atmosphäre durch schnellere, vorübergehende Veränderungen aus und wird vom Menschen weniger wahrgenommen; Veränderungen in der psychologischen Atmosphäre wirken sich auf die Stimmung und Leistungsfähigkeit des Einzelnen während des Arbeitstages aus. Die Natur der innerkollektiven Beziehungen als Hauptbestandteil in der Struktur aller Erscheinungsformen der SEC. Die Beziehungen der Menschen untereinander werden wiederum in vertikale Beziehungen (Beziehungen zwischen Führungskraft und Untergebenen) und horizontale Beziehungen (Beziehungen zwischen Kollegen) unterschieden.

Geschäftsbeziehungen im System der Führung und Unterordnung können entweder unpersönlich oder persönlich nicht vermittelt oder persönlich vermittelt sein. Der erste Fall entsteht, wenn der Vorgesetzte kein Interesse an der Persönlichkeit des Untergebenen hat und häufig kein direkter Kontakt mit ihm besteht. der zweite hingegen mit bekundetem Interesse und direktem Kontakt. Horizontale Beziehungen können vier verschiedene Erscheinungsformen haben: geschäftlich unpersönlich; geschäftlich persönlich vermittelt; überwiegend zwischenmenschlich, aber fallbezogen; nicht geschäftlicher zwischenmenschlicher Kontakt.

Alle Formen der Manifestation von Beziehungen im Team erhalten die eine oder andere emotionale Färbung. Dabei ist es üblich, zwischen Beziehungen mit einem +, 0 oder - Zeichen zu unterscheiden, was einer Unterscheidung zwischen emotional positiven, indifferenten oder emotional negativen Beziehungen gleichkommt. In der Kommunikation drückt sich dies in Sympathie-, Gleichgültigkeits- oder Antipathiebeziehungen aus. Letztendlich wird die gesamte Vielfalt der oben genannten Beziehungen durch das Prisma zweier Hauptparameter der mentalen Einstellung betrachtet – emotional und objektiv.

Unter „Thema“ verstehen wir die Richtung der Aufmerksamkeit und die Art der Wahrnehmung bestimmter Aspekte seiner Tätigkeit durch eine Person. Unter dem Ton liegt seine emotionale Einstellung der Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit diesen Aspekten.

Das psychologische Klima des Kollektivs, das sich vor allem in den Beziehungen der Menschen zueinander und zur gemeinsamen Sache zeigt, ist damit noch nicht erschöpft. Es beeinflusst unweigerlich die Einstellung der Menschen zur Welt als Ganzes, ihre Einstellung und Weltanschauung. Und dies wiederum kann sich im gesamten System der Wertorientierungen eines Einzelnen manifestieren, der Mitglied eines bestimmten Teams ist. Folglich manifestiert sich das Klima in gewisser Weise in der Einstellung jedes Teammitglieds zu sich selbst. Letzteres kristallisiert sich in einer bestimmten situativ-sozialen Form der Selbsteinstellung und des Selbstbewusstseins des Einzelnen heraus. Das Wohlbefinden eines Einzelnen in einem Team als eine der Erscheinungsformen seines Klimas. Das Wohlbefinden eines Einzelnen in einem Team spiegelt sich in seinen Beziehungen zur Gesamtgruppe, dem Grad der Zufriedenheit mit seiner Position und den zwischenmenschlichen Beziehungen darin wider.

Wir können auch von einer gewissen Darstellung sowohl der Selbsteinstellung als auch der Einstellung zur Welt in der Struktur der unmittelbaren Manifestationen des sozialpsychologischen Klimas des Teams sprechen. Besonders wichtig für die Charakterisierung der unmittelbaren Erscheinungsformen des Klimas ist die Einschätzung der Beziehung des Einzelnen zu sich selbst (Selbstwertgefühl, Wohlbefinden etc.). Jedes Teammitglied entwickelt sich, basierend auf allen anderen Parametern des psychologischen Klimas, in sich selbst weiter ein diesem Klima entsprechendes Bewusstsein, eine eigene Wahrnehmung, eine Einschätzung und ein eigenes Empfinden. Ich" innerhalb dieser besonderen Gemeinschaft von Menschen. Das Wohlbefinden eines Menschen kann bis zu einem gewissen Grad auch als bekannter Indikator für den Entwicklungsstand seines spirituellen Potenzials dienen. In diesem Fall ist natürlich nicht das körperliche Wohlbefinden eines Menschen gemeint, das von seiner Gesundheit abhängt, sondern ein psychischer Zustand, der maßgeblich von der Atmosphäre im Team bestimmt wird.

Unter diesem Gesichtspunkt kann das Wohlbefinden des Einzelnen (Selbstwertgefühl, Grad der Zufriedenheit mit der Position in der Gruppe, vorherrschende Stimmung) auch als einer der allgemeinsten Indikatoren des sozialpsychologischen Klimas angesehen werden. Gleichzeitig kann es nicht als völlig gründlich angesehen werden, alle Aspekte der SEC in einem Team als Maßstab für die Wirksamkeit ihrer Aktivitäten konkret zu beurteilen; daher ist es selbstverständlich, dass die Frage nach der Rolle der SEC als Dieser Faktor im Leben des Teams und des Einzelnen erfordert besondere Berücksichtigung.

Der Zusammenhang zwischen Führungsstil und psychologischem Klima im Arbeitsteam.

Die wichtigste Rolle bei der Gestaltung des sozialpsychologischen Klimas kommt dem Leiter einer Organisation oder Abteilung zu. Ebenso wie. Makarenko sprach über den Hauptgrundsatz, der in der geschäftlichen und offiziellen Kommunikation befolgt werden sollte. Folgendes sollte lauten: Seien Sie gegenüber einer Person so anspruchsvoll wie möglich und haben Sie gleichzeitig größtmöglichen Respekt vor ihr. Die Befolgung dieses Prinzips in alltäglichen Angelegenheiten der Gestaltung von Einflüssen auf Menschen setzt die Fähigkeit voraus, die individuelle Einzigartigkeit jedes dieser Menschen zu berücksichtigen. Gleichzeitig werden wir die individuelle Einzigartigkeit eines anderen Menschen nur zufällig erfassen, wenn uns die Qualität fehlt, die uns zu Experten für andere Menschen macht.

Er trägt stets die persönliche Verantwortung für den Zustand der psychologischen Atmosphäre im Arbeitsteam. Betrachten wir die Auswirkungen auf das psychologische Klima im Team am Beispiel dreier klassischer Führungsstile.

Autoritärer Stil (solo, willensstark, direktiv). Für einen „direktiven“ Führer sind die ihm unterstellten Personen nur Ausführende. Eine Führungskraft mit diesem Führungsstil unterdrückt den Wunsch der Mitarbeiter, kreativ zu arbeiten und Initiative zu ergreifen. Wenn es auftritt, wird es vom Anführer sofort unterdrückt. Das Verhalten eines solchen Managers ist oft durch Arroganz gegenüber Mitarbeitern, Respektlosigkeit gegenüber der Persönlichkeit eines Untergebenen, Verfolgung wegen Kritik usw. gekennzeichnet. Alle diese Faktoren zusammen führen zur Schaffung eines negativen moralischen und psychologischen Klimas innerhalb der Arbeitsgruppen. Autoritarismus wirkt sich negativ auf die Gruppenbeziehungen aus. Einige der Darsteller versuchen, im Umgang mit Kollegen den Stil ihres Vorgesetzten zu übernehmen und sich bei ihren Vorgesetzten einzuschmeicheln. Andere versuchen, sich von den Kontakten innerhalb der Gruppe zu isolieren, andere verfallen in Depressionen. Der autokratische Führer konzentriert die Lösung aller Probleme vollständig in seinen Händen, vertraut seinen Untergebenen nicht, interessiert sich nicht für deren Meinungen, übernimmt die Verantwortung für alles und gibt den Darstellern nur Anweisungen.

Als Hauptform der Stimulation nutzt er Bestrafung, Drohungen und Druck. Es ist klar, dass die Mitarbeiter einer solchen Führungskraft negativ gegenüberstehen. Dadurch entsteht im Team ein ungünstiges moralisches und psychologisches Klima; die Menschen sind in ständiger Anspannung, werden nervös und aufbrausend, d.h. Der Boden für Konflikte wird geschaffen. Eine Änderung der Disziplinarmaßnahmen löst bei einer Person Angst und Wut aus und es entsteht eine negative Arbeitsmotivation. Darsteller haben Angst, einem autokratischen Führer Fragen zu stellen, weil sie Angst haben, wenig schmeichelhafte Bemerkungen und Beschwerden zu hören, die an sie gerichtet sind. Bei diesem Führungsstil hat der Durchschnittsmensch eine Abneigung gegen die Arbeit und den Wunsch, sie bei der ersten Gelegenheit zu meiden. Daher müssen die meisten Menschen mit verschiedenen Methoden, einschließlich Strafen, gezwungen werden, die ihnen übertragenen Pflichten zu erfüllen, und ihre Handlungen müssen kontinuierlich überwacht werden.

Der demokratische Stil ermöglicht es den Untergebenen, sich an der Lösung von Produktionsproblemen beteiligt zu fühlen und Initiative zu zeigen. Organisationen, in denen ein demokratischer Führungsstil vorherrscht, zeichnen sich durch einen hohen Grad an Dezentralisierung der Befugnisse und die aktive Beteiligung der Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung aus. Der Anführer versucht, die Verantwortlichkeiten seiner Untergebenen attraktiver zu gestalten, vermeidet es, ihnen seinen Willen aufzuzwingen, bezieht sie in die Entscheidungsfindung ein und gibt ihnen die Freiheit, ihre eigenen Ziele auf der Grundlage der Ziele der Organisation zu formulieren. Er baut seine Beziehungen zu seinen Untergebenen auf Respekt vor der Persönlichkeit des Mitarbeiters und auf Vertrauen auf, ohne Angst davor zu haben, einen Teil seiner Befugnisse zu delegieren. Bei den Anreizmaßnahmen überwiegt die Ermutigung, Bestrafung kommt nur in Ausnahmefällen zum Einsatz. Die Mitarbeiter sind im Allgemeinen mit diesem Managementsystem zufrieden und unterstützen ihren Chef in der Regel nach Kräften. All das bringt das Team zusammen.

Der demokratische Führer versucht, innerhalb der Arbeitsgruppen ein normales psychologisches Klima zu schaffen, das auf Vertrauen, Wohlwollen und gegenseitiger Unterstützung basiert. Dieser Führungsstil steigert die Produktivität, gibt der Kreativität der Menschen Raum und erhöht ihre Zufriedenheit mit der Arbeit und ihrer Position. Sein Einsatz reduziert Fehlzeiten, Verletzungen und Fluktuation, schafft eine höhere Moral, verbessert die Beziehungen im Team und die Einstellung der Untergebenen gegenüber dem Vorgesetzten. Das psychologische Klima ist ein objektiv existierendes Phänomen. Es entsteht unter dem Einfluss zweier Faktoren. Dies ist zunächst einmal die sozialpsychologische Atmosphäre der gesamten Gesellschaft. Es ist klar, dass das Kollektiv nur dann zu einem wirksamen Mittel der Persönlichkeitsbildung wird, wenn es durch ein positives psychologisches Klima gekennzeichnet ist.

Die Atmosphäre der gesamten Gesellschaft wirkt sich direkt auf das psychologische Klima einzelner Gruppen aus. Prägende Faktoren sind die spezifischen Funktionen eines bestimmten Teams im Verhältnis zur Arbeitsteilung in der Gesellschaft, geografische und klimatische Gegebenheiten, Alters- und Geschlechtszusammensetzung des Teams. Diese Faktoren bestimmen das psychologische Klima des Teams, worunter die emotionale und psychologische Stimmung des Teams verstanden wird, die auf der emotionalen Ebene die persönlichen und geschäftlichen Beziehungen der Teammitglieder widerspiegelt, bestimmt durch deren Wertorientierungen, moralische Standards und Interessen.

In der wissenschaftlichen Literatur werden zur Beschreibung dieses Phänomens verschiedene Begriffe verwendet: „sozialpsychologisches Klima“. „moralische und psychologische Atmosphäre“, „psychologische Stimmung“ usw. Die meisten Forscher glauben jedoch, dass es wichtiger ist, eine einheitliche Meinung über das Wesen eines Phänomens zu haben, als über seinen Namen zu streiten. Dies scheint am vernünftigsten zu sein. Im Kommunikationsprozess entsteht und manifestiert sich das psychologische Klima des Teams, vor dessen Hintergrund Gruppenkonflikte realisiert werden. Dabei erhalten verborgene, sinnvolle Interaktionssituationen zwischen Menschen einen deutlichen Charakter: Konkurrenz oder heimliche Rivalität, kameradschaftlicher Zusammenhalt oder gegenseitige Verantwortung, brutaler Druck oder bewusste Disziplin.

Durch Analysen und Untersuchungen wurde festgestellt, dass der Führungsstil einen Einfluss auf das psychologische Klima im Team hat. Beispielsweise identifiziert einer der Theoretiker und Praktiker des Managements, John Maxwell, verschiedene Aspekte seiner Interaktion mit dem Team, die für die Persönlichkeit der Führungskraft im Zusammenhang mit ihrer Bildung und Funktionsweise von Bedeutung sind. Es können Merkmale des Tätigkeitsstils der Führungskraft hervorgehoben werden, die zur erfolgreichen Arbeit der Teammitglieder sowie zu ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung beitragen.

So zum Beispiel R.L. Krichevsky identifiziert die folgenden Merkmale des partizipativen Führungsstils:

Regelmäßige Treffen zwischen dem Vorgesetzten und den Untergebenen.

Offenheit in den Beziehungen zwischen Manager und Untergebenen.

Einbeziehung der Untergebenen in die Entwicklung und Annahme kollektiver Entscheidungen.

Delegation einer Reihe von Managementfunktionen durch den Manager.

Dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, selbstständig zu arbeiten – Fragmente des Problems zu entwickeln, neue Ideen, Aufgaben, Ziele zu formulieren.

Unterstützung der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter.

Die Position kommt auch den oben genannten Ideen nahe B. Bassa , was auf Komponenten eines transformativen, innovativen Führungsstils hinweist wie:

Individuelle Aufmerksamkeit – die Konzentration des Vorgesetzten auf die Beurteilung der Bedürfnisse und Fähigkeiten eines Untergebenen unter Berücksichtigung seiner individuellen Merkmale, Delegation von Befugnissen, Beratung und Schulung sowie Förderung der persönlichen Entwicklung einer Person;

Inspirierende Motivation – Fröhlichkeit wecken, Optimismus und Enthusiasmus bewahren, die eigene Zukunftsvision und das eigene Weltbild vermitteln, die Aktivität der Untergebenen anregen, um ein höheres Maß an Aufgabenerfüllung und persönlichem Wachstum zu erreichen;

Intellektuelle Anregung – Ermutigung der Untergebenen, einen neuen Blick auf bekannte Methoden und Probleme zu werfen, Entwicklung ihrer kreativen Arbeitsweise, kreatives Denken und Intuition, Förderung innovativer Bestrebungen;

Charismatischer Einfluss ist die besondere Fähigkeit einer Führungskraft, den Respekt und die Liebe ihrer Untergebenen zu gewinnen – eine Führungskraft, die eine Vision für die Zukunft hat, sich ihrer Mission bewusst ist, Erfolge erzielt, selbstbewusst ist und gemeinsame Interessen über ihre eigenen stellt .

Ohne einen Anführer gibt es kein normales Funktionieren des Teams. Der Leiter ist das zentrale Bindeglied des Teams, über das alle Informationen fließen und von dem alle Befehle ausgehen. Der Leiter, der sich, wie bereits erwähnt, auf öffentliche Organisationen stützt, organisiert und koordiniert die Aktivitäten der Menschen im Team, er schafft optimale Bedingungen für die persönliche Entwicklung aller und erzieht den Mitarbeiter zum Bürger. Wie ein Führer seine Rolle wahrnimmt, welchen Führungsstil er hat, hängt vom gesellschaftlichen System, den Anforderungen der Zeit, persönlichen Qualitäten, aber auch von seinen Fähigkeiten ab.

Beispielsweise ist der Feudalismus hauptsächlich durch einen autoritären oder autokratischen Stil gekennzeichnet, der durch Autokratie gekennzeichnet ist. Für den Kapitalismus - pseudodemokratisch, wenn der Flirt mit den Massen eine erzwungene oder subtil kalkulierte Taktik zur Verwirklichung privater Eigentumsinteressen ist; Der Imperialismus bedient sich oft eines offen antidemokratischen Stils. Der Sozialismus zeichnet sich durch einen wahrhaft demokratischen Führungsstil aus; er orientiert sich an öffentlichen Interessen und den Interessen des einzelnen Arbeiters.

Tatsache ist, dass der Anführer einer sozialen Gruppe der Leiter der Politik und Ideologie der herrschenden Klasse in einer Klassengesellschaft ist und dementsprechend den Klasseninteressen dient. Die wichtigsten Eigenschaften für die Bildung eines guten SPC-Teams sind die folgenden Persönlichkeitsmerkmale der Führungskraft: Objektivität und Fairness, Integrität und Wohlwollen, Ausgeglichenheit und Optimismus.

V.G. Afanasjew nannte folgende Führungsfunktionen:

Entwicklung und Annahme von Managemententscheidungen;

Organisation;

Regulierung und Anpassung;

Buchhaltung und Kontrolle.

Zu dieser Liste kommt eine weitere Funktion hinzu – das Sammeln und Umwandeln von Informationen; Psychologen und Soziologen legen der Klassifizierung nicht den Managementzyklus zugrunde, sondern die gesamte Struktur der Tätigkeit des Leiters im Arbeitsteam. L.I. Umansky betrachtete Managementaktivitäten als letztes Glied im System der Personalführung. Der Autor betonte, dass in Primärteams Führungsaktivitäten mit organisatorischen Aktivitäten verschmelzen.

Er hob folgende Funktionen hervor:

Integration von Einzelpersonen durch Einarbeitung in eine gemeinsame Aufgabe, Festlegung der Mittel und Bedingungen zur Zielerreichung, Planung, Koordinierung der gemeinsamen Arbeit, Abrechnung, Kontrolle usw.

Eine kommunikative Funktion, die mit der Einrichtung horizontaler Kommunikation innerhalb des Hauptteams und externer vertikaler Kommunikation mit höheren Organisationseinheiten verbunden ist;

Aus-und Weiterbildung. Der Autor betont, dass sich in jeder spezifischen Organisationsaktivität alle diese Funktionen in Einheit und gegenseitiger Abhängigkeit manifestieren. Sie treten in unterschiedlichen Kombinationen auf, wobei die eine oder andere dieser Funktionen vorherrscht.

E.S. Kuzmin, I.P. Volkov, Yu.N. Emelyanov nennt folgende Funktionen: administrative, strategische, fachlich-beratende, kommunikativ-regulierende, Gruppenvertretungsfunktion im externen Umfeld, disziplinarische, pädagogische und psychotherapeutische Funktion.

A.G. Kovalev betrachtet die Funktionen der Teamzielsetzung, Planung, Koordination, Stimulation, Kontrolle und Bildung. Laut L.S. Blyakhman offenbart sich der Inhalt der Tätigkeit einer Führungskraft in folgenden Funktionen: Zielsetzung, administrativ-organisatorische, sachverständige, disziplinarisch-anregende, repräsentative, erzieherische und propagandistische Funktion.

Wenn man die Arbeit inländischer Psychologen analysiert, kann man viele andere Listen von Funktionen einer Führungskraft finden, aber wenn man die obigen Anmerkungen, die nicht zu diesem Thema gehören, zusammenfasst, kann man die wichtigsten Funktionen und Fähigkeiten einer Führungskraft hervorheben: die Fähigkeit, breit und breit zu denken , systematisch, umfassend und gleichzeitig die Entwicklung der eigenen Organisation langfristig sehen, ohne unmittelbare Angelegenheiten und Aufgaben zu vernachlässigen, demokratisch und kollegial zu sein, die kreative Initiative seiner Untergebenen zu fördern, aber gleichzeitig autoritär gegenüber Demagogen und Aufsteiger, bereit zu sein, Risiken einzugehen, die auf einer ausgewogenen Analyse des aufkommenden Problems basieren, sich nicht nur auf Intuition und praktische Erfahrung verlassen können, sondern auch auf eine ausgereifte, wissenschaftlich fundierte Berechnung, freundlich und feinfühlig zu sein, aber bei gleichzeitig anspruchsvoll und groß angelegt im Hinblick auf die sozialen Bedürfnisse der Menschen. Verlassen Sie sich bei der Lösung neu auftretender Probleme auf einen wissenschaftlichen Ansatz und fortgeschrittene Erfahrungen, kennen und studieren Sie nicht nur die Besonderheiten Ihrer eigenen Produktion, nicht nur die Gründe für Erfolge, sondern analysieren Sie auch die Gründe für Niederlagen.

Um den theoretischen Teil zusammenzufassen, können wir sagen, dass das Bewusstsein eines Menschen für die Gründe und Muster seines Verhaltens seine Einstellung zu Produktionssituationen radikal verändern kann. Das Verständnis der möglichen Vielfalt von Managementmethoden, die Nutzung der eigenen Führungs- und Managementfähigkeiten sowie eine klare und gleichzeitig flexible Sicht auf Probleme machen den Manager freier und seine Aktivitäten erfolgreicher. Folglich werden Führungs- und Managementfähigkeiten mit den Techniken in Verbindung gebracht, mit denen die Führungskraft die Mitarbeiter dazu ermutigt, ihre zugewiesenen Aufgaben kreativ zu erfüllen, und die Ergebnisse ihrer Arbeit überwacht. Somit können diese Fähigkeiten als Merkmal für die Qualität der Tätigkeit des Managers, seine Fähigkeit, eine effektive Führung sicherzustellen sowie eine besondere Atmosphäre im Team zu schaffen und zu reproduzieren, die bestimmte Beziehungs- und Verhaltensnormen hervorbringt, dienen. Basierend auf der theoretischen Analyse können wir den Schluss ziehen, dass das Vorhandensein bestimmter Führungs- und Managementfähigkeiten die Voraussetzungen für die Bildung eines positiven sozialpsychologischen Klimas im Team schafft.

Schlussfolgerungen zum ersten Kapitel:

Bei der Analyse der in- und ausländischen Literatur können wir folgende Schlussfolgerung ziehen: Unter Management versteht man in der Regel den Prozess der Organisation jeglicher Einflussnahmen, die auf die Erreichung der verfolgten Ziele abzielen. Management- Dies ist nur ein Teil der Führungstätigkeit und genau der Teil, in dem verschiedene Führungsfragen durch Einflussnahme auf Untergebene gelöst werden.

Die Unterscheidung zwischen den Konzepten „Management“ und „Führung“ hängt mit der Existenz zweier Arten von Beziehungen in jeder Organisation zusammen – formellen und informellen. Führung ist ein Prozess der Beeinflussung von Menschen, der durch ein System informeller Beziehungen entsteht, und Führung impliziert: Erstens das Vorhandensein klar strukturierter formaler (offizieller) Beziehungen, durch die es verwirklicht wird. Die Rolle des Managers ist durch die formale Struktur sozusagen vorgegeben, seine Funktionen sind in der Regel klar definiert, das Recht zur Verhängung von Sanktionen ist unbestritten usw. Führung hingegen entsteht spontan, spontan auf der Ebene halbbewusster psychologischer Präferenzen.

In der Psychologie findet man häufiger Arbeiten zur Forschung speziell zum Führungsstil und nicht zum Management. Aufgrund der festgestellten Unklarheiten in der Verwendung von Begriffen wird das Problem jedoch sehr häufig als Führungsstil bezeichnet. Leider ist der Mangel an Genauigkeit auch für viele klassische Experimente zu diesem Problem charakteristisch, einschließlich des Experiments an Lewins Schule, bei dem deutlich wurde, dass die Leiter der drei Gruppen (beachten Sie, dass es sich um erwachsene Leiter und nicht um Leiter handelt). die spontan aus der Gruppe der Kinder hervorgingen) demonstrierten unterschiedliche Stile und die Experimentatoren verglichen dann die Wirksamkeit der drei Gruppen. Die von Erwachsenen an den Tag gelegten Führungsstile erhielten Bezeichnungen, die sich seitdem fest in der sozialpsychologischen Literatur verankert haben: „autoritär“, „demokratisch“ und „permissiv“ (eine ziemlich lose Übersetzung des von Levin vorgeschlagenen Begriffs).

Jeder Leiter hat seinen eigenen Führungsstil, der durch seine persönlichen Eigenschaften bestimmt wird.

Wenn man darüber spricht, welcher Führungsstil am effektivsten sein kann, kann man sich nicht eindeutig äußern, denn autoritäre, freizügige und demokratische Stile können jeweils in ihrer eigenen Situation nützlich und effektiv sein. Viele Autoren sind der Meinung, dass die Wirksamkeit einer Führungskraft nicht von ihren angeborenen Qualitäten abhängt, sondern von ihrer Fähigkeit, je nach aktueller Situation den am besten geeigneten Führungsstil auszuwählen und umzusetzen.

Bei der Analyse einer Reihe von Arbeiten zu diesem Thema können wir auch den Schluss ziehen, dass der Führungsstil in direktem Zusammenhang mit dem psychologischen Klima im Team steht, da der Manager die Bedingungen für eine angenehme Interaktion und Büroarbeit im Unternehmen für die Mitarbeiter schafft.

Empirische Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Führungsstil und psychologischem Klima im Team

Organisatorische und methodische Unterstützung der Studie

An zwei Managern und zwei untergeordneten Teams der Linienabteilung des Innenministeriums der Station wurde eine psychologische Studie durchgeführt. Moskau-Kiew.

Zweck der Studie: den Zusammenhang zwischen Führungsstil und psychologischem Klima im Arbeitsteam zu untersuchen.

Forschungsschwerpunkte:

1. Identifizieren Sie Führungsstile in den untersuchten Arbeitsteams.

2. Bestimmen Sie die psychologische Atmosphäre in den untersuchten Teams.

3. Bestimmen Sie die Merkmale des sozialpsychologischen Klimas in Arbeitskollektiven.

4. Analyse des Zusammenhangs zwischen dem identifizierten Führungsstil und dem sozialpsychologischen Klima der Belegschaft.

Gegenstand der Studie: Merkmale des Zusammenhangs zwischen Führungsstil und sozialpsychologischem Klima im Arbeitsteam.

Studienobjekt: Leiter und Untergebene der Linienabteilung des Innenministeriums Russlands am Bahnhof. Moskau-Kiew.

Studienstichprobe: An der Studie nahmen Mitarbeiter aus 2 Abteilungen teil:

1. - 20 Personen, Männer - 15, Frauen - 5,

2. - 20 Personen, Männer - 13, Frauen - 7,

2 Anführer: beide Männer.

Forschungshypothese: Der von der Führungskraft gewählte Führungsstil steht in Zusammenhang mit dem Entwicklungsstand des sozialpsychologischen Klimas im Team.

Forschungsmethoden und -techniken:

1. Diagnostik von Führungsstilen A.L. Zhuravleva.

2. Beurteilung der psychologischen Atmosphäre im Team nach A.F. Fiedler.

3. Methodik zur Bestimmung des Seashore-Gruppenkohäsionsindex.

4. Methodik zur Bestimmung des Führungsstils des Arbeitsteams V.P. Sacharowa.

5. Methoden der statistischen Datenverarbeitung.

Forschungsmethoden:

Diagnostik von Führungsstilen nach A.L. Zhuravleva.

Die Hauptmethodik besteht aus 27 Gruppen von Aussagen, die verschiedene Aspekte der Interaktion zwischen Management und Team widerspiegeln. Die Technik zielt darauf ab, den Führungsstil des Arbeitsteams oder des Managers selbst zu bestimmen.

Anleitung: Dem Befragten werden 27 Merkmale der Tätigkeit einer Führungskraft angeboten und er wird gebeten, für jeweils 5 Optionen für deren Ausprägung eine der 5 vorgeschlagenen Optionen auszuwählen.
Die Ergebnisse werden nach drei Führungsstilen – direktiv, kollegial und hinterhältig – aufbereitet; je nach vorherrschendem Führungsstil werden auch die beruflichen Eigenschaften der Führungskraft ermittelt, wie z. B. Fachkompetenz, Organisationsqualitäten, Bildung, moralische und psychologische Qualitäten des Teams (Kommunikation), ausgedrückt in niedriger, mittlerer und hoher Manifestationsebene.

Einschätzung der psychologischen Atmosphäre im Team nach A.F. Fiedler

Die Technik dient der Beurteilung der psychologischen Atmosphäre in einem Team. Die Technik ist interessant, weil sie eine anonyme Untersuchung ermöglicht und dadurch ihre Zuverlässigkeit erhöht.
Anleitung: Dem Befragten werden gegensätzliche Wortpaare angeboten, mit denen er die Atmosphäre in seinem Team beschreiben soll. Je näher der Befragte das *-Zeichen am rechten oder linken Rand platziert, desto mehr oder weniger ausgeprägt ist dieses Merkmal.
Die Ergebnisse werden auf der Grundlage der Daten berechnet, die jedes Paar mit 1 bis 8 Punkten bewertet. Die Mindestpunktzahl beträgt also 10 und die Höchstpunktzahl 80. Gemäß der Interpretation der Ergebnisse gilt: Je weniger Punkte, desto ungünstiger Atmosphäre und umgekehrt.

Bestimmung des Gruppenkohäsionsindex von Seashore

Eine Technik zur Diagnose des Gruppenzusammenhalts.

Anleitung: Dem Befragten werden 5 Fragen gestellt, bei denen ihm mehrere Antwortvarianten zur Auswahl stehen.

Verarbeitung der Ergebnisse: Die Antworten werden in Punkten in Klammern kodiert, die Mindestpunktzahl beträgt 5, die Höchstpunktzahl 19.

Nach der Interpretation der Methodik gibt es Ausprägungsgrade des Gruppenzusammenhalts: hoch, überdurchschnittlich, durchschnittlich, unterdurchschnittlich, niedrig.

Methodik zur Bestimmung des Führungsstils eines Arbeitsteams V.P. Sacharowa
Diese Technik wurde von V. P. Zakharov entwickelt. Die Methodik basiert auf 16 Gruppen von Aussagen, die verschiedene Aspekte der Interaktion zwischen Management und Team widerspiegeln. Die Technik zielt darauf ab, den Führungsstil der Belegschaft zu bestimmen. Für die Anwendung der Technik sind keine individuellen Tests erforderlich. Es kann in einem Testblock eingesetzt werden und ist besonders effektiv, wenn es zusammen mit der Soziometrie verwendet wird, um das sozialpsychologische Klima im Team zu optimieren.

Anleitung: Dem Befragten werden 16 Punkte mit 3 Antwortmöglichkeiten angeboten; die Aufgabe des Befragten besteht darin, diese sorgfältig zu lesen und diejenige auszuwählen, die am besten zur Beschreibung des Führungsstils seiner Vorgesetzten passt.

Verarbeitung und Interpretation der Ergebnisse: Die Verarbeitung der Ergebnisse erfolgt auf der Grundlage des beigefügten Schlüssels zur Methodik. Die höchste Punktzahl charakterisiert die eine oder andere Komponente unter Umgehung von Rechenprozessen. Die Ergebnisse werden anhand der Zugehörigkeit zu einer der Komponenten interpretiert: Richtlinie, Kollegial oder Duldung.

SOZIOLOGISCHE WISSENSCHAFTEN

Banaitis N.G.

k. päd. Wissenschaften, außerordentlicher Professor der Abteilung für Allgemeine und Sozialpsychologie,

Institut für humanitäre Bildung und Informationstechnologien (IGUMO und IT),

Moskau

FORSCHUNG DES SOZIALEN UND PSYCHOLOGISCHEN KLIMAES

ARBEITSTEAM

Basierend auf einer Analyse moderner Konzepte des sozialpsychologischen Klimas eines Teams kommt die Arbeit zu dem Schluss, dass die Verbesserung der Bedingungen für die Bildung eines sozialpsychologischen Klimas die Entwicklung von Maßnahmen zur systematischen Veränderung ungünstig bewerteter Faktoren erfordert. Unter diesen Voraussetzungen wird vorgeschlagen, eine zusätzliche, vertiefte Untersuchung der Einflussfaktoren auf das sozialpsychologische Klima im Team durchzuführen und den Methoden- und Technikenkreis zu erweitern.

Schlüsselwörter: Sozialpsychologisches Klima des Teams, Team, Arbeitstätigkeit, Kriterien für ein günstiges Klima.

Im gegenwärtigen Entwicklungsstadium der Gesellschaft spielt das sozialpsychologische Klima von Arbeitskollektiven eine wichtige Rolle. Dieses Problem wird relevant, da die Anforderungen an die psychologische Einbindung eines Mitarbeiters in seine Arbeitstätigkeit ständig wachsen, die geistige Funktionsweise der Menschen komplexer wird und auch die persönlichen Ansprüche stetig zunehmen, was zu einer Aufwertung der Rolle führt in der Leitung von Arbeitsteams. Besonders wichtig ist es, im Team eine Stimmung der Arbeitssuche, des gegenseitigen Respekts und der Genauigkeit sowie der Intoleranz gegenüber Verstößen gegen Normen und Regeln zu schaffen. Die Praxis zeigt, dass nur wenige Unternehmen über ein günstiges sozialpsychologisches Klima verfügen. Dieses Klima integriert aus Sicht der gruppenpsychologischen Verfassung, die durch die soziale Wahrnehmung und den Grad der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit verschiedenen Aspekten des Lebens geprägt ist, verschiedene Einflüsse. Das sozialpsychologische Klima enthält die qualitative Komponente zwischenmenschlicher Beziehungen, die sich als eine Reihe psychologischer Bedingungen manifestiert, die die Umsetzung effektiver gemeinsamer Arbeitsaktivitäten und den Fortschritt des Einzelnen in einem bestimmten Team unterstützen oder im Gegenteil behindern. Die wichtigsten Anzeichen eines günstigen sozialpsychologischen Klimas sind das Vertrauen und die hohen Ansprüche der Mitarbeiter aneinander, freundliche und sachliche Kritik, Freiheit der persönlichen Meinung bei der Behandlung von Belangen des gesamten Teams, das Fehlen von Führungsdruck auf untergeordnete Ebene Mitarbeiter und die Anerkennung ihrer Rechte, Entscheidungen zu treffen, die von den Teamlösungen benötigt werden1

Nachdem wir verschiedene Ansichten zum Konzept des sozialpsychologischen Klimas analysiert haben, können wir sagen, dass es die vorherrschende und stabile psychologische Stimmung des Teams ist und sich in verschiedenen Formen manifestiert. Dieses Klima ist der Zustand der psychologischen Seite des Teams als Ganzes, in dem die Integration privater Gruppenzustände stattfindet. Das sozialpsychologische Klima ist nicht die Summe der Gruppenzustände, sondern deren Integral.

Die Hauptindikatoren für das sozialpsychologische Klima im Arbeitsteam sind der Wunsch, Gruppenintegrität, Kompatibilität, Zusammenhalt, Teamarbeit, Offenheit, Kontakte und Verantwortung aufrechtzuerhalten. Werfen wir einen kurzen Blick auf einige wichtige Indikatoren.

1 Kondratyeva M.Yu. Sozialpsychologie. - M.: PER SE, 2006. - S. 98

Zusammenhalt fungiert als einigender Prozess für eine Einheit. Es zeichnet sich durch den Grad der Bindung an das Team der Mitarbeiter aus. Es besteht aus zwei Variablen: dem Grad der gegenseitigen Sympathie in zwischenmenschlichen Beziehungen und dem Grad der Attraktivität des Teams für Mitarbeiter.

Die Verantwortung liegt in der Überwachung der Aktivitäten zur Umsetzung der Regeln und Vorschriften einer bestimmten Organisation. In Abteilungen, in denen das sozialpsychologische Klima positiv ist, versuchen Mitarbeiter, Verantwortung für Erfolge oder Misserfolge gemeinsamer Aktivitäten zu übernehmen.

Offenheit und Kontakt bestimmen den Grad der Entwicklung persönlicher Beziehungen der Mitarbeiter, den Grad ihrer Nähe auf psychologischer Ebene.2

Ein günstiges sozialpsychologisches Klima im Team ist gekennzeichnet durch:

Das Vorherrschen eines fröhlichen, fröhlichen Beziehungstons, optimistischer Stimmungen, der Aufbau von Beziehungen auf gegenseitiger Hilfe, gegenseitiger Zusammenarbeit und Wohlwollen. Mitarbeiter nehmen gerne an gemeinsamen Aktivitäten teil und verbringen außerhalb der Arbeitszeit gemeinsam Zeit. Beziehungen sind geprägt von Zustimmung und Unterstützung, Kritik wird ausschließlich für gute Zwecke geäußert;

Das Vorhandensein von Respekt- und Fairnessstandards für alle Mitarbeiter im Team, Unterstützung neuer Mitarbeiter;

Wir schätzen Persönlichkeitsmerkmale wie Ehrlichkeit, Integrität, Selbstlosigkeit und harte Arbeit sehr;

Die Aktivität der Mitarbeiter, ihre Energiefülle, schnelle Reaktion auf Anfragen nach allgemeinen Aufgaben, hohe Leistungsindikatoren für Arbeit und Professionalität;

Empathie und aufrichtige Beteiligung aller Mitarbeiter an den Erfolgen oder Misserfolgen anderer Mitarbeiter.

Ein ungünstiges sozialpsychologisches Klima in einem Team ist gekennzeichnet durch:

Das Vorherrschen von depressiven Stimmungen, Pessimismus, Aggressivität, Konflikten, Antipathie der Mitarbeiter, dem Vorhandensein von Rivalität und einer negativen Einstellung der Mitarbeiter gegenüber engen Beziehungen untereinander im Team;

Fehlende Normen der Gleichheit und Fairness in Beziehungen, verächtliche Haltung gegenüber schwachen Mitarbeitern, Spott über neue Mitarbeiter;

Negative Einstellung gegenüber Integrität, Ehrlichkeit, harter Arbeit, Selbstlosigkeit der Mitarbeiter;

Trägheit und Passivität der Mitarbeiter, der Wunsch, andere abzuwehren, die Unmöglichkeit, das Team für eine gemeinsame Sache zu vereinen;

Gleichgültigkeit oder Neid gegenüber den Erfolgen oder Misserfolgen einzelner Mitarbeiter seitens des gesamten Teams

Unfähigkeit, das Team in schwierigen Situationen zu vereinen, Verwirrung, Streit, gegenseitige Anschuldigungen, Isolation des Teams gegenüber anderen Teams.3

Es gibt praktisch keine Faktoren, die keinen Einfluss auf die Aktivitäten der Belegschaft haben. Es ist wichtig festzustellen, welche Faktoren und in welchem Ausmaß sie beeinflussen, welchen Einfluss der Führungsfaktor hat. Durch die Beantwortung dieser Fragen entsteht ein Verständnis dafür, wie das sozialpsychologische Klima im Team verbessert werden kann.

Faktoren, die das sozialpsychologische Klima beeinflussen, können in externe und interne Faktoren unterteilt werden. Äußerlich ist dies eine sozioökonomische Formation,

2 Platonov Yu. P. Psychologische Phänomene des Personalverhaltens in Gruppen und Organisationen. - M.: Rech, 2007. - S. 23

3 Kolominsky Ya.L. Beziehungspsychologie in Kleingruppen. - M.: TetraSystems, 2000. - S. 102-103

materielle und technische Basis, etablierte soziale Basis. Interne sind fachlicher Natur (Bereitstellung der notwendigen Mittel für das Team, Festlegung der Befugnisse des Teams und seiner Mitarbeiter) und sozialpsychologischer Natur (Vorhandensein informeller Beziehungen, zwischenmenschlicher Beziehungen, Führungsstil, psychologische Verträglichkeit). Viele Forscher halten Managementaktivitäten für einen wichtigen Einflussfaktor auf das Klima. Meistens beschränkt sich die Untersuchung jedoch auf den Einfluss einer Komponente des Managementsystems, häufig handelt es sich dabei um den Führungsstil oder die persönlichen Qualitäten der Führungskraft, die natürlich einen erheblichen Einfluss auf das Klima haben, ihn aber nicht einschränken Einfluss des gesamten Managementsystems.

Die Studie, deren Zweck darin bestand, das sozialpsychologische Klima der Mitarbeiter der Organisation zu untersuchen, wurde unter Mitarbeitern (mittleren Managern) eines der Bauunternehmen in Moskau durchgeführt. An der Studie nahmen 17 Personen teil, davon waren 7 Personen nicht länger als drei Monate im Unternehmen tätig, 8 Personen seit etwa sechs Monaten und nur 2 Personen seit mehr als zwei Jahren. Das Alter der Teilnehmer liegt zwischen 23 und 37 Jahren.

Die Studie wurde individuell mit verpflichtender Teilnahme jedes Mitarbeiters durchgeführt. Den Probanden wurden schriftliche Fragekarten mit Erklärungen und Anweisungen zur Verfügung gestellt.

Vor Beginn der Befragung fand im Vorfeld ein Treffen und Briefing der Testgruppe statt, bei dem die Mitarbeiter über die Notwendigkeit dieser Studie, ihren Zweck, die Bedeutung der Ergebnisse und die Vertraulichkeit der Antworten informiert wurden war garantiert.

Die Studie wurde in drei Phasen durchgeführt:

1. Im ersten Schritt erfolgte die Auswahl der Methoden zur Ermittlung des sozialpsychologischen Klimas und des Teamzusammenhalts.

2. Im zweiten Schritt wurden die Ergebnisse aufbereitet, Soziomatrizen erstellt und daraus Soziogramme in Form eines „Soll“-Diagramms erstellt.

3. In der letzten, dritten Phase der Studie wurden die gewonnenen Daten miteinander korreliert, Schlussfolgerungen formuliert und Empfehlungen zur Verbesserung des psychologischen Klimas dieses Teams vorgeschlagen.

Um unser Ziel zu erreichen – das sozialpsychologische Klima der Mitarbeiter der Organisation zu untersuchen, verwendeten wir die Methode der soziometrischen Forschung. In unserer Arbeit haben wir uns auf den Standpunkt des Begründers der Soziometrie, J. Moreno, gestützt, wonach die soziometrische Forschung genau den emotionalen Status des Einzelnen und im Allgemeinen die Struktur der emotionalen Beziehungen in der Gruppe aufdeckt ein Indikator für den sozialen Entwicklungsstand des Teams und seine psychologischen Reserven. Die soziometrische Studie wurde nach zwei Kriterien durchgeführt: „Geschäftsbeziehungen“ und „persönliche Beziehungen“.

Für die Untersuchung der Geschäftsbeziehungen in der Gruppe haben wir folgende Hauptfragen ausgewählt:

a) Wenn es möglich wäre, Mitarbeiter für die Abteilung selbst auszuwählen, würde ich (a) wählen...

b) Wenn es möglich wäre, Mitarbeiter für die Abteilung selbst auszuwählen, würde ich nicht wählen...

Zur Untersuchung persönlicher Beziehungen wurden folgende Fragen ausgewählt:

a) Welchen Ihrer Kollegen würden Sie ins Kino einladen?

b) Welchen Ihrer Kollegen würden Sie nicht ins Kino einladen?

Wir haben uns für ein parametrisches soziometrisches Verfahren entschieden, das eine begrenzte Anzahl von Auswahlen aller Gruppenmitglieder umfasst. Den Probanden wurde folgende Anweisung gegeben: „Schreiben Sie unter Nummer 1 den Namen des Gruppenmitglieds, das Sie als Erstes ausgewählt haben/nicht wählen würden, und unter Nummer 2 – wen Sie wählen würden/nicht auswählen würden, wenn es keinen ersten Platz gäbe.“ , unter der Nummer 3 – wen auch immer Sie gewählt/nicht gewählt haben, wenn es keinen Ersten und Zweiten gäbe.“

Die Wahlergebnisse nach dem Kriterium „Geschäftsbeziehungen“ wurden symbolisch in die Soziomatrix eingetragen. Die Analyse der sozialen Matrix für jedes Kriterium ermöglicht Ihnen ein klares Bild der Beziehungen in der Gruppe und gibt eine Vorstellung von der Rangfolge der Gruppenmitglieder nach Anzahl der Präferenzen und Abweichungen. Die aus der Soziomatrix gewonnenen Daten ermöglichen die Bestimmung der Statuspositionen der Gruppenmitglieder. Basierend auf der Analyse der erhaltenen Daten haben wir alle Probanden abhängig von ihrem Status gemäß den ausgewählten Grenzen („Sterne“ – 6 oder mehr Auswahlmöglichkeiten; bevorzugt – 3–5 Auswahlmöglichkeiten; akzeptiert – 1–2) bedingt in Untergruppen eingeteilt Auswahlmöglichkeiten; abgelehnt – 0 Auswahlmöglichkeiten oder negative Auswahlmöglichkeiten) und dann in 4 Gruppen zusammengefasst: „Sterne“ (hoher Status), „bevorzugt“ (durchschnittlicher Status), „akzeptiert“ (niedriger Status); „abgelehnt“ (mit negativem Status). Die Differenzierung erfolgte anhand soziometrischer Techniken sowie teilnehmender Beobachtung und Gesprächen mit Gruppenmitgliedern.

So wurden 5 Personen in die Kategorie „Sterne“ in der Kategorie „Geschäftsbeziehungen“ aufgenommen, 3 Personen in die Kategorie „bevorzugt“, 1 positive Wahl in die Kategorie „Akzeptiert“ und 8 Personen in die Kategorie „Akzeptiert“. Kategorie „abgelehnt“ – Personen, die negative Entscheidungen getroffen haben.

Aus der Soziomatrix geht klar hervor, dass die einflussreichsten Mitglieder der Gruppe zwei Personen sind (Nr. 2 und Nr. 3), die die meisten gegenseitigen positiven Entscheidungen und Punkte erzielt haben und dementsprechend den größten Status haben. Besonderes Augenmerk wird auf Nr. 13 und Nr. 12 gelegt, die die meisten negativen Punkte erzielten und in die Kategorie „Abgelehnt“ aufgenommen wurden. Das Kriterium „persönliche Beziehungen“ gibt Aufschluss über die Intensität emotionaler Bindungen. Wie aus der Soziomatrix ersichtlich ist, umfassen emotionale Verbindungen nicht alle Mitglieder der Gruppe. Anhand der Testergebnisse lassen sich zwei Personen identifizieren (Nr. 15, Nr. 3), die die größte Autorität genießen, sie sind die „Stars“. Die Kategorie „bevorzugt“ umfasste sechs Personen mit den Nummern 16, 17, 5, 9, 4, 1. Die Kategorie „akzeptiert“ umfasste Nr. 11, die nur zwei positive Entscheidungen erhielt. 7 von 17 Personen wurden im Bereich der persönlichen Beziehungen in die Kategorie „Abgelehnt“ eingestuft – das sind die Zahlen: 7, 2, 8, 10, 14, 12, 13.

Die Testergebnisse zeigen, dass der informelle Anführer Nr. 15 ist, der die meisten positiven (10 Entscheidungen) und gegenseitigen (4) Entscheidungen erhielt und dementsprechend den höchsten Status in der Gruppe hat – 13,5.

Insgesamt deutet eine vergleichende Analyse der beiden Kriterien also auf ein eher angespanntes psychologisches Klima in der Gruppe hin. Am weitesten entwickelt sind Geschäftsbeziehungen, am wenigsten persönliche.

Für jedes Kriterium werden zwei Pole identifiziert, die mit einer Vielzahl interner Wahlen verbunden sind. Hierbei handelt es sich um eine Untergruppe von Teilnehmern mit hohem und mittlerem Status und eine Untergruppe von Teilnehmern, die vom Rest der Teammitglieder völlig isoliert sind – „abgelehnt“, was auf Spannungen und Konflikte hinweisen kann.

Nach dem Kriterium „Geschäftsbeziehungen“ spielen 5 Personen die Rolle der Integratoren, während nach dem Kriterium „Persönliche Beziehungen“ 2 Personen die Rolle der Integratoren übernehmen und die Beziehungen zwischen Untergruppen sicherstellen. Auch die Zusammensetzung der beliebten Mitglieder der Gruppe unterscheidet sich je nach den beiden Kriterien, was darauf hindeutet, dass das Team lieber mit einigen Menschen zusammenarbeitet und sich mit anderen entspannt. Eine Person, Nr. 3, ist jedoch nach beiden Kriterien beliebt (in der Kategorie „hoher Status“), was ihn als Generalführer charakterisiert. Ebenfalls unverändert sind in beiden Kategorien 6 Personen in der Gruppe „abgelehnt“, die vom Team nicht akzeptiert werden.

Bezüglich des Indexes der emotionalen Ausdehnung der Gruppe können wir sagen, dass er nach dem Kriterium „Geschäftsbeziehungen“ höher ist als nach dem Kriterium „Persönliche Beziehungen“, was auf eine höhere Aktivität der Teilnehmer am Arbeitsleben des Teams hinweist als in emotionalen Verbindungen. Der Gruppenkohäsionsindex ist nach zwei Kriterien gleich – 0,4, was auf die Schwäche zwischenmenschlicher Verbindungen im Allgemeinen hinweist.

Eine große Anzahl von Gruppenmitgliedern (7 von 17) fällt aus der allgemeinen Kommunikationsstruktur heraus, was auf Uneinigkeit und Spannungen innerhalb des Teams selbst hinweist.

Den Diagnoseergebnissen zufolge kann das psychologische Klima dieses Teams daher als recht angespannt angesehen werden. Die Geschäftsbeziehungen sind am weitesten entwickelt, die Mitarbeiter bewerten ihr Klima als mäßig günstig. Nicht alle Mitglieder der Gruppe haben persönliche Beziehungen; emotionale Verbindungen umfassen nicht alle Mitglieder der Gruppe. Bezüglich des Indexes der emotionalen Ausdehnung der Gruppe können wir sagen, dass er nach dem Kriterium „Geschäftsbeziehungen“ höher ist als nach dem Kriterium „Persönliche Beziehungen“, was auf eine höhere Aktivität der Teilnehmer am Arbeitsleben des Teams hinweist als in emotionalen Verbindungen. Der Gruppenkohäsionsindex ist nach zwei Kriterien gleich – 0,4, was auf die Schwäche zwischenmenschlicher Verbindungen im Allgemeinen hinweist.

Abschließend lieferte unsere Studie Empfehlungen zur Verbesserung der sozialen Beziehungen in der Belegschaft.

1. Die Verbesserung der Bedingungen für die Bildung eines sozialpsychologischen Klimas beinhaltet die Entwicklung von Maßnahmen zur systematischen Veränderung ungünstig bewerteter Faktoren. In diesem Zusammenhang wird vorgeschlagen, eine zusätzliche, vertiefte Untersuchung der Einflussfaktoren auf das sozialpsychologische Klima im Team durchzuführen und den Methoden- und Technikenkreis zu erweitern.

2. Die Hauptrichtung der Verbesserung des sozialpsychologischen Klimas wird die Arbeit sein, die darauf abzielt, den Zusammenhalt dieses Teams zu erhöhen. Es stehen viele verschiedene Schulungsprogramme und Sitzungen zur Verfügung, um Fragen des Gruppenzusammenhalts anzugehen.

Schulungsseminare unterscheiden sich auch nach der Kategorie der Teilnehmer (Status, Berufsausbildung, Alter). Daher werden bei der Auswahl eines Schulungsprogramms dessen Besonderheiten, Fähigkeiten und erwartete Ergebnisse seiner Umsetzung berücksichtigt. Die Schulung hilft neuen Mitarbeitern, sich schnell anzupassen, und stärkt auch die Beziehungen zwischen alten Mitarbeitern. Im Verlauf solcher Veranstaltungen werden die inneren Eigenschaften der Mitarbeiter sichtbar, sie helfen, sich selbst und andere besser zu verstehen.

Aufgrund der Ergebnisse der Studie können wir sagen, dass folgende Schulungen sinnvoll sein werden: Kohäsionstraining, Teambuilding-Training, Teambuilding, Teambuilding-Training.

Literatur

1. Kolominsky Ya.L. Beziehungspsychologie in Kleingruppen. - M.: Tetra Systems, 2000. - S. 102-103

2. Kondratyeva M. Yu. Sozialpsychologie. - M.: PER SE, 2006. - S. 98

3. Platonov Yu. P. Psychologische Phänomene des Personalverhaltens in Gruppen und Organisationen. - M.: Rech, 2007. - S. 23