Конфліктна ситуація на роботі приклад і рішення. Приклади конфліктних ситуацій їх опис та рішення

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

на тему: «Аналіз конфліктних ситуацій»

Вступ

1. Приклад конфліктної ситуації

2. Аналіз конфліктну ситуацію

висновок

Вступ

Основою будь-якої організації є люди (трудовий колектив), і без їх функціонування організації неможливо. Сукупність об'єктних умов, в яких виявляються люди в процесі спільної діяльності, зумовлює і обмежує способи їх взаємодії. Кількість потреб, які можуть бути задоволені в спілкуванні, також виявляється обмеженим сформованими обставинами.

У зв'язку з цим в колективах часто виникають виробничі ситуації, в ході яких між людьми виявляються протиріччя по широкому колу питань. Самі по собі ці розбіжності і протиріччя можуть виступати як позитивний фактор руху творчої думки. Однак, стаючи гострими, вони можуть перешкоджати успішної спільної роботи і вести до конфліктів.

Конфлікт в організації - це усвідомлене протиріччя між спілкуються членами цього колективу, який супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин в рамках організації або в межорганизационном просторі.

У психології поки не склалося загальноприйнятого розуміння сутності конфлікту. Одні автори трактують його як зіткнення, протидія, протиріччя. Інші розуміють конфлікт як вид спілкування, ситуаційну несумісність, ситуацію незнайденого виходу, тип конкурентної взаємодії.

Конфлікти відбуваються і в великих компаніях, і в маленьких фірмах, вони можуть привести до закриття організації. Тому вивчення конфліктів в організації є досить актуальною темою.

Конфліктологія - наука про закономірності зародження, виникнення, розвитку, вирішення і завершення конфліктів якого рівня.

Конфлікт - багатовимірне полифункциональное природне соціально-психологічне явище, що характеризує стан акту життєдіяльності системи, що здійснюється в двох варіантах: нормативний (реальний акт функціональних систем різного рівня матерії); патологічний (вузловий момент розвитку суб'єкта, що створює підвищену напруженість);

У даній роботі розглядається приклад організаційного конфлікту і можливість застосування теоретичних і практичних знань і навичок з конфліктології в його класифікації і вирішенні.

1. прикладконфлікту

Престижний ресторан японської кухні. Персонал включає як чоловіків, так і жінок, різного віку. На чергових зборах управляючих закладом, було прийнято рішення прийняття до свого штат співробітників другого адміністратора залу. Під час зборів, який нині працює адміністратор, через відсутній, і не був в курсі даного рішення. На наступний день, керівництво почало відбір на нову посаду, і повідомило про це адміністратора. Реакція останнього, розіграла сварку з керуючим. Його думка суперечило думку керівництва про необхідність другого вакантного місця.

Конфлікт пішов на новий виток; вже персонал став скаржитися на неприємну психологічну атмосферу на роботі.

В результаті нерозуміння і конфлікту, адміністратор звільнився. Залишивши за собою останнє слово в прівзятом щодо керівництва до нього.

конфлікт співробітник ситуація поведінку

2. аналізконфліктної ситуації

Структура конфлікту.

У структурі будь-якого конфлікту можна виділити наступні компоненти:

База або основа - конфліктна ситуація (епізод і фрагмент);

Об'єкт конфлікту - те, на що спрямована ( «через що»);

Існують також кілька видів об'єкта конфлікту:

об'єкти, які не можуть бути розділені на частини, спільне володіння якими неможливо;

об'єкти, які можуть бути розділені в рівних пропорціях між учасниками конфлікту;

об'єкти, яким обидва учасники конфлікту можуть володіти спільно (ситуація «мнимого конфлікту»);

Предмет конфлікту (протиріччя);

Сторони або учасники; Соціальне становище суб'єктів;

Навколишнє середовище (географічні, кліматичні, економічні умови, соціальне середовище, мікроклімат в групі, соціальне середовище);

Інцидент (привід) - активізація діяльності однієї зі сторін, яка ущемляє інтереси іншої сторони; Результат конфліктної ситуації - наслідки, результати;

Базою або основою вище запропонованого конфлікту стало те, що керівництво закладу явно не влаштовувала робота наявного адміністратора залу, і ситуація, що склалася спровокувала конфлікт раніше назріває між ними. Об'єктом конфлікту є думка в особистісному перевазі і авторитеті адміністратора серед персоналу. Предмет даного конфлікту - неможливість примирення, оскільки конфлікт вже мав зрілий характер. Сторони конфлікту - керівництво і підлеглий. Соціально становище суб'єктів - різне соціальне становище. Довкілля - ресторан, розважально заклад, доброзичливо налаштований колектив, проте, безумовно, має місце, а також відповідальна робота з персоналом, що вимагає високого професіоналізму і кваліфікованості. Інцидент конфлікту - перехід конфлікт на огляд всього колективу. Результат конфліктної ситуації - відхід незгодних боку і звинувачення керівництва в некомпетентності.

Динаміка розвитку конфліктної ситуації

В динаміки розвитку конфлікту виділяють 3 етапи:

Перший етап: предконфликтная ситуація (виникнення об'єктивних підстав конфлікту): Потенційний конфлікт характеризується «натягнутість» відносин, підкресленою офіційністю, розколом колективу на групи, появою першого сигналу конфлікту - дискомфортом в спілкуванні.

Розрізнять 3 фази предконфликтной ситуації:

виникнення суперечності з приводу певного спірного питання; оцінка передконфліктної ситуації; усвідомлення даного етапу як конфлікту;

Перша фаза: це той момент минулого незадоволення керівництва над адміністратором. Друга фаза: момент, коли було запропоновано відкрити нове вакантне місце. І третій етап, коли управитель і адміністратор сторони конфлікту усвідомили, що конфлікт все-таки існує.

Другий етап: конфліктне протидія, що характеризується непорозуміннями, зростанням напруженості, оцінкою сил і збурень конфліктних сторін; перехід конфлікту з латентного в відкрите протиборство (конфліктні сторони, намагаються залагодити конфлікт, йдучи на компроміс); подальша ескалація (зростання напруженості), протиборство; конфлікт досягає свого апогею і приймає форму тотальної війни;

Конфліктна ситуація вийшла на огляду всьому колективу, після чого почалося обурення, і конфліктні ситуації вже всередині персоналу.

Третій етап: вирішення конфлікту;

Вирішення конфлікту відбулося самою собою, тому що керівник ніяк не вплинув на ситуацію. Одна з конфліктуючих сторін звільнилася.

Послеконфликтная ситуація (нова розстановка сил, нові відносини опонентів один до одного, переоцінка своїх сил і можливостей). У даній ситуації, конфлікту зник, в результаті догляду одного учасника, який порахував, що рішення керівництва не має сенсу.

Психологічне розвантаження. У даній ситуації для залишилася сторони конфлікту і всього колективу необхідно провести тренінг по згуртуванню групи.

функції конфлікту

Представлений конфлікт, на мій погляд, має всі перераховані функції. Пояснюю: конфлікт має діагностичну функцію, тому що його виникнення свідчить, що в стосунках між людьми (колегами), та й в організації в принципі, існує проблема (або навіть комплекс проблем). Конфлікт допоміг виявити глибинну суть труднощів. Конфлікт має конструктивну функцію, тому що, по-перше, послужив як би «спусковим клапаном» для зменшення фрустрації і агресії, а по-друге, в ході обговорення і вирішення даної проблеми, виробилося компромісне рішення, засноване на творчому підході начальника до проблеми. На мій погляд, таке рішення призводить до більш ефективної роботи в організації і зміцнення авторитету керівника, як хорошого менеджера. Конфлікт має деструктивну функцію, тому що незважаючи на його результат, яке несе в собі багато позитивного, наприклад, можливість згуртовування колективу і налагодження взаємин, можливість підвищення ефективності спільної роботи і полегшення робочих взаємин.

детермінанти конфлікту

Детермінанти конфлікту - причини, що породили конфліктну ситуацію.

Існують наступні особистісні детермінанти, які продукують неадекватну психічну і соціально-психічну спрямованість: спрямованість особистості і особливості самосвідомості; психічний стан; порушення мотиваційної сфери і емоційної сфери; особливості характерологічних проявів; соціальна нерівність; зіткнення інтересів і потреб; концепція депривації (стану, для якого характерно явна розбіжність між очікуваннями і можливостями їх задоволення);

Розглядаючи наявну конфліктну ситуацію не можна не помітити, що головні сторони конфлікту мають егоїстичну спрямованість особистості, тобто прагнення задоволенню узколічностних інтересів і потреб.

До особливостей самосвідомості в даному випадки слід віднести підвищену агресивність і тривожність надмірну принциповість у відстоюванні своєї позиції і, скоріше за все, неадекватна рівень домагань (думається, що, якби хоч одна зі співробітниць школи були б дійсно висококваліфікованими фахівцями могли б звести весь конфлікт до компромісу , наприклад, принести вибачення).

Психічний стан сторін цього конфлікту характеризується: почуттям непереборного перешкоди на шляху задоволення потреб; прагненням відновити втрачену цілісність внутрішнього світу (проявляється в агресії);

Порушення мотиваційної сфери даного конфлікту характеризується підвищеним бажанням і недостатньою можливістю їх задоволення. Порушення емоційного сфери даного конфлікту характеризується:

відсутністю культури емоційного поведінки; поганим розвитком емпатії; переважанням емоцій над розумом;

Особливості характерологических проявів в даному конфлікті: імпульсивність; комплекси амбіцій; егоїзм;

До структурних елементів особистості даного конфлікту можна віднести: емоційні бар'єри (кожен із співробітників боїться відчути себе «гірше інших"); гендерні відмінності;

Підводячи підсумки, можна сказати, що основними детермінантами конфлікту стали: наявність конфліктних ситуації, і зокрема конфликтогенов в минулому; зіткнення інтересів і потреб; особисті амбіції;

Стратегії та тактики поведінки в конфлікті

Стратегія поведінки в конфлікті - це програма та план дії, спрямовані на реалізацію поставленої ланцюга в конфлікті, іншими словами - це вирішення завдання задоволення своєї конкретної потреби, свогоконкретного інтересу в даному конфлікті.

Тактика поведінки в конфлікті - це кошти, що забезпечують цю стратегію, що, в кінцевому рахунку, визначають стиль поведінки людини в конфлікті. Сучасна теорія конфліктів розрізняє п'ять основних стратегій поведінки: конкуренція, ухилення, співпраця, залагодження, компроміс.

Люди, вступаючи в конфлікт, не обов'язково беруть якусь одну стратегію поведінки, часто спостерігається їх поєднання. Це залежить від виду конфлікту, від того, на якому рівні він відбувається, які ресурси учасників конфлікту, яка значимість особистих ланцюгів і т.п.

Проаналізувавши ситуацію вище представленого конфлікту, ми можемо сказати, що стратегія поведінки суб'єктів конфлікту заснована на особистісній неприязні, тому що їх поведінка була емоційним і непримиренним, і обидві співробітниці висловлюють небажання визнавати свою провину в даному конфлікті, тому що кожен упевнений в своїй правоті, і ця впевненість переходить в самовпевненість.

На мій погляд, в даній ситуації підійшла б як не можна краще стратегія співробітництва, спрямована на конструктивне вирішення конфлікту, тобто на роботу з проблемою, а не з конфліктом. Співробітникам слід було б, по-перше, визнати конфлікт (підкреслюючи загальну основу для взаємодії, якою може стати навіть одне бажання разом знайти вихід із ситуації), по-друге, відкинувши емоції, відкрито обговорити власні інтереси і позиції з даного питання, і, по-третє, знайти спільне рішення проблеми і альтернативні шляхи виходу з конфлікту, перевівши його в мирний конструктивне русло.

Способи вирішення конфлікту

Кінцевим етапом розвитку більшості організаційних конфліктів і його дозвіл, яке може бути уявним і реальним.

При уявному вирішенні не зникає підстава його виникнення. Конфлікт вирішується або відстороненням одного з учасників, або досягненням компромісу, або придушенням конфлікту силою влади або авторитету. При цьому в учасників конфлікту залишається почуття незадоволеності і невдоволення, що в кінцевому підсумку може призвести до нового спалаху конфлікту.

Реальне вирішення конфлікту може здійснюватися за двома напрямками. Перше - усунення і дозвіл організаційної проблемної ситуації, друге - знаходження форм руху конфлікту і сприяє прискоренню об'єктивного процесу його розвитку, завдяки якому зберігається і розвивається раціональне обгрунтування позиції конфліктуючих індивідів або груп і, врешті-решт, знаходиться рішення, яке задовольняє повною мірою учасників конфлікту.

На мій погляд, рішення наявного конфлікту є реальним, тому що керівництво повинно було на початковому етапі конфлікту, врегулювати відносини з адміністратором. Але так як воно упустив цю ситуацію, стався серйозний конфлікт, який торкнувся всіх оточуючих.

механізм конфлікту

Механізм конфлікту включає в себе вивчення двох позицій: агресора і жертви.

Агресор - це суб'єкт має ущербність внутрішнього світу, виражену в складності внутрішнього світу і підвищеної соціальної активності. Він розвивається, отримує нові знання через конфлікт. Поведінка керівника - агресора характеризується: Насиченістю негативними емоціями (заздрістю, злістю і бажанням все собі підпорядкувати) .Стремленіем до справедливості за власними параметрами і корисністю для організації.

Демонстрація в перевазі, силу і владу над своїм суперником перед своїм колективом.

Прагнення порушити спокій «жертви», шляхом впливу на нього (крик, погрози, скандал).

Жертва - це суб'єкт, який має привабливі особистісні та емоційні риси, схильність до залежності. Співробітник в силу свого психотипу і життєвих обставин не здатний протистояти агресору, намагається лише піти від конфлікту, не бажаючи продовження.

профілактика конфлікту

Однією з основних стратегій попередження конфліктів в колективах організацій, перш за все зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпалювання.

Робота по здійсненню даного підходу може йти по двох напрямах: корекція суб'єктивних (внутрішніх) умов конфліктної особистості в ході індивідуальної роботи; створення організаційно-управлінських умов, що сприяють зниженню проявів конфліктності.

Вивірена кадрова політика

В першу чергу слід назвати вивірену кадрову політику. Правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки кваліфікаційних «анкетних» показників, але і психологічних якостей персоналу істотно зменшують ймовірність прийому на роботу конфліктних особистостей і схильні втягуватися в конфлікти. Основою психологічного супроводу є психологічна діагностика персоналу при прийомі на роботу і розстановку. В даний час психологічна діагностика здійснюється переважно за допомогою тестування. Високий авторитет керівника Важливим фактором зниження конфліктності особистості є високий авторитет керівника. У психологічному плані авторитетна особистість завжди сприймається як має незаперечні переваги, що сприяє формуванню вертикально спрямованих відносин. Це зумовлює необхідність турботи про авторитет. Високий авторитет керівника, сформований на основі його особистісно-професійних і моральних якостей, є запорукою стабільності відносин в колективі.

Підняття авторитету сприяють розвинені вміння конструктивно і справедливо вирішувати конфлікти. Такі вміння формуються з досвідом і спеціальної соціально-психологічної підготовкою керівників, навчання їх навичкам неконфліктного взаємодії, техніці безконфліктного спілкування, розвитку у них умінь конструктивно долати які виникають.

Хорошим стабілізуючим фактором, що перешкоджає виникненню конфліктів в колективі, є наявність в ньому високої організаційної культури як системи свідомих і несвідомих уявлень, цінностей, правил, заборон, традицій, що розділяються всіма членами організації. В контексті обговорюваною проблеми особливу увагу слід звернути на одну аспект - наявність позитивних традицій як важливих обмежувальних рамок для конфліктної особистості.

Престиж діяльності та організації

Значущим психологічним чинником, що знижує рівень конфліктних проявів, є престиж діяльності організації. Він також є як обмежувачем, так і регулятором поведінки: люди дорожать престижною посадою або роботою, через чого у них підвищується почуття відповідальності, рефлективно регуляції діяльності, що, безумовно, відбивається на поведінці і спілкуванні, підвищуючи в цілому їх нормативність. При здійсненні діяльності, спрямованої на підвищення престижу необхідно враховувати його психологічні характеристики: престижно те, що доступно далеко не всім, що обумовлює якісно інший рівень відносин і стимулюванням, що пов'язані з високий рівень професіоналізму, що має дуже високу суспільну цінність і формує певну соціальну дистанцію.

Нарешті, сприятливий психологічний клімат в колективі є чинником, істотно знижує рівень конфліктності персоналу. Якість і продуктивність праці багато в чому залежать не тільки від досконалості її організації, оснащеності, умов, але і від згуртованості колективу, від характеру взаємин у ньому, що панує емоційної атмосфери. Часто саме дружелюбність, товариська взаємодопомога, взаємовиручка, переважання позитивних емоцій, простота відносин є основою для формування таких важливих соціально-психологічних феноменів, як трудовий ентузіазм. Емоційний настрій, домінуючі настрої, емоційне забарвлення настроїв найсерйознішим чином впливають на організованість, ефективність праці, як індивідуального, так і колективного.

висновок

Завдяки тих установок на конфлікт як негативне явище більшість людей вважає, що вони не можуть ними керувати і намагаються їх уникнути, коли це можливо. Але конфлікт погано піддається корекції, коли він вже придбав руйнівну силу. Це потрібно знати, і менеджери і службовці повинні розуміти, що конфлікт збагачує життя, якщо їм правильно керувати.

Конфлікт допомагає окремому робочому колективу і організації в цілому бути в руслі подій, що відбуваються, він дозволяє визначити, що потрібно для розвитку і вдосконалення всіх сфер. Уміння управляти конфліктом може стати вирішальним для виживання колективу в цілому.

Конфлікт також ставить службовців перед необхідністю постійно спілкуватися один з одним і знати один про одного трохи більше. Члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем інших людей. Люди, нарешті, оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого і неможливість бути вільним від суспільства живучи в ньому. Жити і працювати разом - непросто, і цьому потрібно спеціально вчитися.

Конфлікт, породжуючи спори, перевіряє і весь колектив, і кожного службовця окремо, і може істотно допомогти і в процесі розбору проблеми, і вироблення рішення. Сам по собі конфлікт не підсилює і не послаблює організацію. І службовці, і менеджери повинні керувати ним, роблячи максимально корисним. Якщо ж вони уникають обговорення своїх труднощів і побоювань, вони не можуть зрозуміти ні реального стану, ні шляхів розвитку, ні витягти уроків для себе і для інших. Якщо ж вміло керувати конфліктом, він зміцнює і колектив, і організацію в цілому.

Розміщено на Allbest.ru

...

подібні документи

Поняття і види конфліктів. Їх основні причини і наслідків. Функції та ефективність конфлікту. Вивчення причин виникнення конфліктних ситуацій в ВАТ "Ощадбанк Росії". Розробка заходів щодо їх подолання. Управління конфліктною ситуацією.

курсова робота, доданий 05.12.2012


Сутність конфлікту, його поняття, модель і техніка рішення. Аналіз діяльності салону краси "Красуня": організаційна структура управління, виявлення конфліктної середовища, аналіз поведінки співробітників в конфліктній ситуації. Рекомендації керівнику.

курсова робота, доданий 11.11.2012


Поняття конфлікту, його види, особливості прояву. Структура конфліктної ситуації і фактори, що визначають виникнення і розвиток конфлікту. Емпіричне дослідження вирішення конфліктних ситуацій в транспортній компанії АТ "Ньюпорт Трейдинг".

дипломна робота, доданий 29.06.2015


Опис методик та стратегічних засобів вирішення конфліктних ситуацій. Раціонально-інтуїтивна модель оволодіння конфліктною ситуацією. Застосування стратегій і методів для вироблення моделі поведінки в конфліктній ситуації.

курсова робота, доданий 05.07.2007


Природа конфлікту в організації. Різновиди і причини виникнення конфліктних ситуацій. Управління конфліктами в ТОВ "Рогнедінолен", аналіз причин їх появи. Вибір менеджером правильної стратегії управлінського впливу на дану ситуацію.

курсова робота, доданий 01.03.2011


Сутність, види і етапи конфліктів. Аналіз причин виникнення конфліктної ситуації на підприємстві, характеристика її учасників. Типи стратегій в конфлікті, прогностична модель його розвитку. Рекомендації по вирішенню конфліктів в трудовому колективі.

курсова робота, доданий 03.11.2013


Поняття, сутність і причини виникнення організаційних конфліктів. Методи вирішення конфліктів і прийоми врегулювання конфліктних ситуацій в організації. Аналіз причин виникнення і методів врегулювання конфліктних ситуацій на підприємстві.

дипломна робота, доданий 25.05.2017


Причини виникнення конфліктів, їх сутність і класифікація. Характеристика способів поведінки в конфліктній ситуації. Правила безконфліктного спілкування. Аналіз культури ділового спілкування на прикладі конфліктних ситуацій в ВАТ "ЮТК" і комерційному банку.

курсова робота, доданий 06.01.2014


Характеристика і види виникаючих конфліктних ситуацій, поняття конфлікту і його сутність, причини виникнення та шляхи подолання. Розробка стратегії поведінки керівника в ході конфлікту і заходів для успішного виходу з конфліктних ситуацій.

курсова робота, доданий 14.11.2010


Аналіз конфліктних ситуацій, причин їх появи і шляхів їх вирішення в туристичному бізнесі. Характеристика організаційної структури туристичної фірми "Світ без кордонів". Вивчення заходів з профілактики прихованих і явних конфліктних ситуацій.

Вересень і школа - слова-синоніми, і це нормально. Школа і праця - теж нормально. А школа і неврози, Як вам таке поєднання? На жаль, вони вже давно тупають поряд. Це не новина і не відкриття, кожен з нас бачить на прикладі власних дітей і онуків - вони, немов космонавти при виході на орбіту, терплять в школі колосальні перевантаження. У першокласника п'ять уроків в день - звичайна справа, старшокласники проводять в класах 6-7 годин, гімназисти - і того більше. Чи відчуває хто-небудь з вас, шановні дорослі, готовність і здатність напружено працюватиме сім годин поспіль? Нам таке не під силу, ми завжди маємо можливість розім'ятися, перекурити, заварити кави, розповісти товаришам по службі байку або анекдот. Такої можливості у дітей немає, їх перерви тривають 10 хвилин, до туалету добігти та з класу в клас перейти - все, що вони встигають. І настає недобрий день, коли щось ламається, психіка не витримує: ваш завжди слухняний син огризається у відповідь, неспокійно спить, скаржиться на втому, головний біль, мочиться в ліжко ... Та й вигляд у нього такий, що відразу ясно: життя не в радість.

У шкільному житті дітей психотерапевти відзначили три піки загострення їх проблем. Перша «хвиля» доводиться вже на кінець першого класу: Ще восени біг до школи з квітами і посмішкою, а взимку чути про неї не хоче. Друга «хвиля» наздоганяє учня при переході в п'ятий клас: Початкова школа закінчена цілком благополучно, але несподівано постає безліч питань. І третя «хвиля», прямо дев'ятий вал, накриває хлопців 8-9-х класів: У цих взагалі все дуже складно ...

Чи можна уникнути руйнівних шкільних штормів, які їхні причини, як допомогти дитині благополучно і без втрат дістатися до порту призначення?

Невротики з першого «А»

Немає миру під оливами, і вже в початковій школі можуть виникнути дві серйозні проблеми: дитина не "бере" шкільну програму, Відстає від однолітків, замикається. Друга біда - конфлікт з учителем, Що перетворює його життя в постійну муку.

Частенько буває так: до школи малюка готували, він радів своєму дорослішання, охоче демонстрував ранець і підручники. Але в школі все виявилося по-іншому: треба говорити і мовчати, ходити і сидіти не тоді, коли хочеться, а коли можна і потрібно. Нові умови бентежать дитину, він наляканий. Бувають хлопці з так званим «Психічним» або «психофізичних інфантилізмом», Які приносять в школу свої іграшки і замість уроків грають в ляльки, машинки, вони ходять по класу, коли їм захочеться, дуже здивовані, якщо їх за це карають. Досвідчені вчителі зазвичай справляються з такими хлопцями, але краще все ж звернутися до невропатолога за допомогою, іноді таким дітям навіть дається відстрочка на рік від школи.

Кажуть, в початковій школі батьки часто «вчаться» разом зі своїми дітьми: разом виконують домашні завдання, «підтягують» його. Це зрозуміло, дитина ще потребує і в допомоги, і в контролі, але ось тягти в відмінники або хорошисти того, хто слабенький, не треба. Не можна програмувати малюка тільки на високі позначки, Завищувати вимоги до нього. Всі знають - вище голови не стрибнеш, у кожного своя планка.

Якщо перегнути палицю, то у дитини можуть з'явитися реакції протесту (Пропадає інтерес до навчання, школи) та невротичні реакції: Плаксивість, дратівливість, істерика, як тільки мова заходить про навчання. Ось і вирішуйте, що вам важливіше: виростити здорову дитину із середнім балом в атестаті або хворого відмінника.

Особливий випадок - це діти з уповільненим психічним розвитком. Якщо вони своєчасно не потрапляють в клас вирівнювання, навчання перетворюється для них в пекло. А до інтегрованого навчання в наших школах ще далеко ...

Дітей, у яких склалися напружені відносини з вчителями, Чимало. Але буває так, що конфлікт і зовсім виходить за рамки класу, за межі поняття «не зійшлися характерами».

Директор перевіряв щоденники старшокласників, даючи рознос за недбалість і неакуратність. Обстановка в класі була нервовою, наближалося батьківські збори. Кілька щоденників переглянути не встиг, продзвенів дзвінок. « А з вами завтра розберуся», - пообіцяв суворо. Очікування розплати, одне лише передчуття неминучого покарання призвело дівчину до найтяжчого нервового зриву: Вона втратила мову і 2 місяці не розмовляла, поки нею не зайняв психотерапевти.

дівчина написала лист вчителю з освідченням у коханні. Зважитися на таке їй було нелегко - ніжна, мрійлива я, фантазерка, вона жила в світі своїх мрій, довгий час була «закохана» таємно - просто чекала педагога, спостерігала за ним. Учитель не придумав нічого кращого, ніж прочитати любовний лист перед класом. Будинки дівчина жменею випила все бабусині таблетки, потрапила в лікарню і довго лікувалася від депресії.

Справедливості заради треба визнати, що наведені приклади все-таки надзвичайні, зазвичай трапляються конфлікти простіше, не такої руйнівної сили, але все ж дуже болючі для дитини. У більшості випадків, коли педагог повівся не кращим чином, він все-таки йде з часом на задній хід, готовий до миру, розуміючи безперспективність боротьби з дитиною. Але батьки, особливо мами, дуже часто до укладення миру не готові, вони ображені, обурені несправедливістю. так конфлікт переходить в нову площину: педагог - батько.

Другокласники каталися на крижаній гірці. Один впав, вибив передній зуб. Кажуть, його штовхнув дружок, але провини за собою не визнає. На «хулігана» навалилася вся школа: вчителька, педрада, мама постраждалого оголосила перед класом: «Не дружите з ним, він і вас покалічить, бандит».

Винний страшно переживав: відмовився ходити в школу, але і вдома залишатися один боявся, погано спав, став мочитися і бруднити труси. Спеціаліст визначив - важкий невроз, На місяць звільнив дитини від занять в школі. Мамі і педагогу, на жаль, так і не вдалося знайти спільної мови, при зустрічі вони знову звинуватили і образили один одного. хлопчика довелося переводити в інший клас, Де він заспокоївся, ознаки неврозу відступили.

намагайтеся ладити з учителем, Чути його і розуміти. Ніколи не загострюйте дрібних конфліктів і сварок, гасіть їх усіма засобами, адже мова йде, в кінці кінців, про благополуччя і комфорт вашої дитини.

Не впадайте в амбіції. Помічено, що найчастіше конфліктують батьки освічені, інтелігентні, але з високим рівнем домагань.

Постійно тримайте зв'язок з учителем. Забираючи дитину зі школи, цікавтеся не тільки його успіхами, а й тим, як він ладнає з іншими, як відчуває себе в класі. Про всі особливості свого маленького учня розкажіть обов'язково: дуже боязкий, соромиться дорослих, тихо розмовляє або, навпаки, занадто гучний, некерований, непосида. Нехай обурення і втому вчителя краще вихлюпуються на вас, ніж на вашу дитину. А ви твердо пообіцяйте вчителю, що розберетеся з малюком. Ваша батьківська інтуїція вам обов'язково підкаже, чи варто карати дитину за даний проступок або краще промовчати.

Заходи профілактики з боку педагогів

Будьте обережні з дітьми, особливо з тими, які «не як усі». Чи не вимовляєте злих слів, щадите їх, вмійте взяти себе в руки. Діти, звичайно, не ангели, з ними буває важко ладнати і рідним, але життя сьогодні у всіх важка, все ми кирпатий ... Суїцид і спроби суїциду у дітей трапляються нерідко, і причиною їх часто стає грубе слово дорослого, не в останню чергу - педагога ...

Конфлікти в п'ятому класі

Перехід до п'ятого класу - завжди тривожний час для учня і батьків - все як би починається спочатку: нові вчителі, нові вимоги, що ростуть навантаження. І вчорашній благополучний хорошист раптом відчуває, що земля тікає з-під ніг: не встигає, не справляється, четвірки і п'ятірки раптом змінюються трійками, ось уже і на зборах «схиляють», а класна підозріло дивиться: як це ти був відмінником?

Боротися з новою ситуацією дитині важко, і він відступає - прогулює уроки, а то і прямо заявляє батькам, що в школу більше не піде. « Його немов підмінили!»- плаче мама.

Дитина, звичайно, той же, але обставини стали іншими. Учитель початкової школи все-таки особлива людина, майже мама своїм дітям, і, працюючи з маленькими учнями, напевно дає їм поблажку, тягне слабеньких, примудряється затриматися на важкій темі, щоб втовкмачити незрозуміле кожному. У предметника такої можливості немає, він дав урок - і пішов, а що учень не зрозумів - його проблема, доходи своїм розумом. І батьки не завжди допоможуть, математика в 5-6-х класах - це вже не робота з рахунковими паличками ...

І знову з'являються реакції протесту, Але це вже не просто відхід з школи, як в 1-му класі, частіше це втеча з дому, зв'язок з асоціальними компаніями, перші кроки до спиртного, Наркотиків, неврозів, депресивних розладів. Особливо хочеться зупинитися на психосоматичних захворюваннях. До 5-го класу дитина була цілком здорова, а тут маса скарг: біль в животі, в серці, суглобах; щоранку раптом серед повного здоров'я піднімається висока температура - до 39 градусів ... Мами бігають по лікарях, ті в свою чергу призначають обстеження: УЗД, кардіограми. Але всі ці проблеми вторинні, вони викликані дитиною на «захист» себе, вони - розплата за надвисокі навантаження в школі і надвисокі завдання, які ставлять перед дитиною батьки. «Падіння з п'єдесталу» болісно і для дорослого, але для дитини - подвійно. І тут вам потрібен нЕ педіатр, а психоневролог.

Заходи профілактики з боку батьків

Не можна очікувати від дітей занадто багато чого тільки тому, що вам так хочеться. Ваші вимоги до дитини справедливі, якщо йому під силу. Що толку вимагати від вас, щоб ви співали, як Карузо? Якщо тато чи мама були відмінниками в школі і ВНЗ закінчили з «червоним дипломом», це зовсім не означає, що син повинен повторити ваші успіхи. Не розуміючи цього, давлячи і вимагаючи, можна успішно перетворити дитину в невротика.

Є хороші, нормальні діти, чиї успіхи в школі завжди коливаються між трійкою і четвіркою. Привід це для істерик? Зрештою, трійка теж оцінка. Буває корисно просто «відпустити віжки»: час йде, ваш учень дорослішає, як кажуть, береться за розум.

Конфлікти в дев'ятому класі

І, нарешті, третя «хвиля» - це підлітковий вік. Це складний час і для хлопців, і для батьків. Йде бурхливе статеве дозрівання, ендокринна система напружена.

Вранці підліток часто перебуває в прекрасному настрої і йому хочеться обійняти весь світ; до обіду все стає похмурим, жити не хочеться, а ввечері як ні в чому не бувало він йде на дискотеку. такі перепади настрою у підлітків і створюють грунт для поведінкових проблем. Він грубить, огризається, не терпить повчань, йде з компанією, нерідко пробує спиртне, наркотики. Найчастіше це відбувається тоді, коли в школі, так і вдома, дитини принижують, ображають або взагалі перестають на нього звертати увагу. У цьому віці вони потребують уваги не менше, ніж в молодшому: лікарі відзначають зростання відсотка суїцидальних спроб, нерідко завершених.

Так що, дорослі, вчителі та батьки, будьте пильні! Пам'ятайте, якщо ваші відносини з дитиною зайшли в глухий кут, зверніться вчасно до дитячого психоневролога.

Є в Мінську телефон довіри, відділення пограничних станів. І, нарешті, є Республіканська психоневрологічна лікарня в Новинках, де відкрита школа, тут лікують і навчають одночасно.

У західних країнах психоаналітики та психотерапевти - найпопулярніші і відвідувані фахівці, а наш страх перед психіатрією - генетичний, відбувається з того часу, коли вона була караючої. Якщо все-таки побоюєтеся йти на прийом за місцем проживання, а потреба така є, звертайтеся в комерційні медичні установи, де дитину анонімно проконсультує фахівець високого класу.

Валентина Дубівського, Психіатр, психотерапевт. Тетяна ШАРОВА, Наш кор.
Журнал «Здоров'я і успіх», № 9 за 1997 рік.

мета: Вивчити причини та шляхи вирішення конфліктних ситуацій.

завдання:

• Освітні. Забезпечити засвоєння учнями основних понять конфліктології. З'ясувати яку роль відіграють конфлікти в нашому житті.
• Розвиваючі. Формування навичок самостійної роботи з пошуку і вивчення додаткового матеріалу. Розвиток здібностей адекватно себе вести в конфліктних ситуаціях.
• Виховні. Навчати школярів спілкуванню один з одним і виховувати почуття поваги до культури і своїм товаришам.

Тип уроку: урок вдосконалення і закріплення знань із застосуванням рефлексивної технології.

слово вчителя. Люди за характером, за темпераментом і багатьма іншими критеріями неоднакові, тому вони по-різному сприймають ситуацію, в якій опиняються. Людина, наскільки б безконфліктним він не був, не в змозі уникнути розбіжностей з оточуючими. Скільки людей - стільки думок, і інтереси різних людей вступають в протиріччя один з одним. Головна мета нашого заняття це з'ясувати як правильно вести себе в конфліктних ситуаціях і як можна вирішувати конфлікти. На початку давайте з вами згадаємо, що таке конфлікт і які причини його виникнення Починається перевірка і закріплення вивченого матеріалу з курсу "Суспільствознавство" по соціальних конфліктів. Опитування учнів.

питання: Які почуття у вас виникають при слові "конфлікт"?

відповідь: Почуття виникають різні. В основному негативні, негативні, викликає недовіру і тривожність.

питання: Що таке конфлікт? Назвіть його структуру.

відповідь: Конфлікт (від лат. Confliclus - зіткнення) можна визначити як серйозна розбіжність, або гостра суперечка, що викликають боротьбу інтересів, поглядів, прагнень людей.

Структура конфлікту:

• КС (конфліктна ситуація) + І (інцидент) \u003d К (конфлікт)
• КС - це накопичені протиріччя, які містять причину конфлікту.
• І - це збіг обставин, що є приводом для конфлікту.
• К - конфлікт

питання: Які функції він виконує?

відповідь: Конфлікти надають суперечливе вплив на наше життя в одних випадках він виконує позитивні функції: ослаблення психічної напруженості, стимулює активність людини, покращує якості діяльності, сплачувати однодумців, в інших - негативні: заподіює шкоду здоров'ю, погіршує настрій, знижує згуртованість групи, порушує міжособистісні відносини.

питання: Назвіть причини виникнення конфліктів?

відповідь:

• соціальна нерівність
• дефіцит життєвих благ
• боротьба за кращі позиції в суспільстві
• розбіжність цінностей індивідів і суспільства
• протилежність інтересів людей
• егоїстичність людей
• погана інформація і непорозуміння
• недосконалість людської психіки

питання: Які основні типи конфліктів Ви знаєте?

відповідь: Конфлікти бувають:

• За сферою суспільного життя: Економічні, політичні, соціальні, сімейно-побутові, ідеологічні
• по об'єкту: Внутрішньоособистісні, міжособистісні
• За наслідками: позитивні, негативні
• За часом протікання:швидкоплинні (динамічні), затяжні (статичні)
• За ступенем перебігу:істинні, потенційні, помилкові

Після опитування учням пропонується познайомитися з презентаціями, які вони самостійно готували за допомогою вчителя до даного уроку. Теми презентацій можуть бути різні. Дивіться Додаток 1.

На цьому теоретична частина уроку закінчується і починається практична. Учні діляться на три групи по 6-8 чоловік і отримують картки із завданнями, перша команда вирішує конфліктні ситуації по картці №1, друга - по картці №2 і третя - по картці №3. Нижче наведені приблизні варіанти даних карток.

Завдання 1: Розгляньте приклади і запропонуйте рішення конфліктних ситуацій.

Картка № 1

Картка № 2

Картка № 3

Після закінчення 3-5 хвилин починається колективне обговорення наявних варіантів вирішення конфліктних ситуацій, кожен учень може запропонувати свою точку зору з обговорюваної проблеми.

Завдання 2.Учні отримують роздатковий матеріал, в якому вони повинні зазначити до кого типу конфлікту відносяться описувані ситуації.

Завдання 3. кожен учень отримує психологічний тест, що дозволяє визначити, на скільки конфліктної особистістю він є.

Психологічний тест: Самооцінка конфліктності

Рветься в суперечку	7 6 5 4 3 2 1	Ухиляєтеся від спору
Свої висновки супроводжуєте тоном, що не терпить заперечень	7 6 5 4 3 2 1	Свої висновки супроводжуєте вибачаючись
Чи вважаєте, що досягнете свого, якщо будете завзято заперечувати	7 6 5 4 3 2 1	Чи вважаєте, що якщо будете завзято заперечувати, то не доб'єтеся свого
Чи не звертаєте увагу на те, що інші не приймають доводів	7 6 5 4 3 2 1	Чи шкодуєте, якщо бачите, що інші не приймають доводів
Спірні питання обговорюєте в присутності опонента	7 6 5 4 3 2 1	Міркуєте про спірні проблеми під час відсутності опонента
Чи не стривожились якщо потрапляєте в напружену обстановку	7 6 5 4 3 2 1	У напруженій обстановці відчуваєте себе ніяково
Чи вважаєте, що в суперечці треба виявляти свій характер	7 6 5 4 3 2 1	Чи вважаєте, що в суперечці не потрібно демонструвати свої емоції
Чи не поступаєтеся в суперечках	7 6 5 4 3 2 1	Поступаєтеся в суперечках
Якщо вибухаєте, то вважаєте, що без цього не можна	7 6 5 4 3 2 1	Якщо вибухаєте, то незабаром відчуваєте почуття провини
Чи вважаєте, що люди легко виходять з конфліктів	7 6 5 4 3 2 1	Чи вважаєте, що люди насилу виходять з конфліктів

Оцінка результатів (ключ до тесту)

На кожному рядку з'єднайте позначки за балами і побудуйте свій графік. Відхилення від середини (цифра чотири) вліво означає схильність до конфліктності, а відхилення вправо буде вказувати на схильність до уникнення конфліктів. Підрахуйте загальну кількість балів зазначених вами. 70 балів вказує на дуже високий ступінь конфліктності; 60 балів - на високу; 50 - на виражену конфліктність; 11-15 балів - на схильність уникати конфліктних ситуацій.

Заключне слово вчителя: Конфлікт легше попередити, ніж лікувати. Потрібно намагатися робити упор на позитивні думки і оцінки, пам'ятаючи, що всі люди більш прихильно приймають позитивну інформацію, а не негативну, яка часто призводить до конфліктних ситуацій. Істотно знижує ймовірність виникнення конфліктної ситуації поважна манера розмови і вміння слухати співрозмовника.

Коли у відносинах між співробітниками або партнерами виникають непорозуміння, при цьому одна зі сторін або обидві, одночасно роблять помилкові висновки з ситуації, що складається, то це вже є сигналом можливого конфлікту.

Співробітник ТОВ «Афродіта» розриває свій зв'язок з колегою по роботі, - це очевидний сигнал виникає конфлікту.

Так само можлива ситуація, коли працівник ТОВ «Афродіта» висловлює упереджена думка про свого співробітника, партнері або товариша, внаслідок чого між ними виникає стан психологічної напруженості, що є очевидним сигналом назрівання конфліктної ситуації.

Одним із прикладів конструктивного конфлікту, що стався в ТОВ «Афродіта» є конфлікт, що виник між двома менеджерами, що відповідають за рекламну кампанію підприємства. У менеджерів виникли розбіжності з приводу проведення рекламної кампанії підприємства: один менеджер схилявся до думки, що основний акцент необхідно зробити на рекламу в ЗМІ, інший - на рекламу на телебаченні. У даній ситуації відбулося позитивне суперництво творчих потенціалів двох чоловік.

У даній ситуації, необхідно порекомендувати директору ТОВ «Афродіта» закріпити за кожним з менеджерів функції зі сфери реклами за певним засобу її поширення, тобто один менеджер буде відповідати за рекламу в ЗМІ, а інший - за рекламу на телебаченні. Вибір засобу поширення реклами директор повинен залишить за собою. Це дозволить прискорити процес прийняття рішень, посилити особисті зобов'язання співробітників щодо виконання роботи через участь в управлінні.

Одним із прикладів організаційного конфлікту є конфліктна ситуація між головним бухгалтером і директором ТОВ «Афродіта». В результаті перевірки, проведеної Державною податковою інспекцією, були виявлені порушення у веденні бухгалтерського обліку та звітності. На організацію було накладено штраф. Слід зазначити, що бухгалтерський облік в організації вівся відповідно до облікової політики, затвердженої директором. За кілька місяців до перевірки головний бухгалтер намагалася попередити директора про наявні порушення однак директор для даного розмови не знайшов часу.

Після того як на ТОВ «Афродіта» було накладено штраф, директор в присутності всього колективу звинуватив головного бухгалтера в некомпетентності, неуважності і непрофесіоналізмі. Головний бухгалтер вважав за неможливе продовжувати роботу в подібних умовах і подав заяву про звільнення за власним бажанням, але так як він був хорошим фахівцем, і заміну йому довелося б шукати довго, директор змушений був вибачитися. Для того щоб принести свої вибачення, він вважав незручним викликати головного бухгалтера до себе в кабінет і сам прийшов в бухгалтерію, де крім головного бухгалтера знаходилися ще двоє бухгалтерів. Головний бухгалтер прийняв вибачення директора, і конфлікт було залагоджено.

В даному випадку конфлікт виник через нерозуміння директором своєї помилки. Суб'єктивні причини цього конфлікту: психологічна несумісність людей, особливості характеру, невміння начальника працювати в колективі.

Директору ТОВ «Афродіта» можна порадити наступне: навчитися бути більш стриманим зі своїми підлеглими, почати прислухатися до їхніх порад і зауважень з приводу працездатності організації, так само не коректно підтримувати свій авторитет за рахунок підлеглих, ображаючи їх в присутності залишився колективу, причому, коли вина головного бухгалтера була мінімальна. Начальник повинен створювати сприятливий клімат в організації, а не порушувати його.

Головному бухгалтеру в свою чергу потрібно було бути більш наполегливим у залученні до свого запитання начальства, оскільки він знав, що порушення буде виявлено і вся вина виявиться на ньому.

Можливі також конфлікти працівників ТОВ «Афродіта» і адміністрації підприємства.

У 2010 р з підприємства було звільнено 14 чол. за різні робочі безпорядки, що може свідчити про погану організацію трудової діяльності адміністративними органами підприємства.

Також в ТОВ «Афродіта» можливий конфлікт, через невиконання плану по оплаті праці. Так середня заробітна плата одного працівника ТОВ «Афродіта» за 2008 р склала 111 тис. Руб., Що нижче планового показника на 52 тис. Руб. Зниження заробітної плати призведе до зниження мотивації працівників у праці. Це може привести до значних фінансових втрат на підприємстві, що в свою чергу, призведе до загального подразнення і виникненню нових конфліктних ситуацій.

Всі працівники ТОВ «Афродіта», в тому числі керівники, зобов'язані проходити навчання правилам охорони праці та перевірку знань вимог охорони праці. Для всіх вступників на роботу осіб, а також для осіб, що переводяться на іншу роботу, роботодавець (або уповноважена ним особа) зобов'язаний проводити інструктаж з охорони праці, організувати навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт і надання першої допомоги потерпілим.

Це важливо, по-перше, для того щоб знизити ймовірність травматизму на роботі з вини працівника, зайвий раз перевірити чи все обладнання і робочі місця відповідають вимогам, і травматизм з цієї причини виключений, по-друге, уникнути судових позовів у разі важких травм у співробітників або оплачувати довгострокові робочі листи.

Організація і культура праці управлінського персоналу в ТОВ «Афродіта» повинна відповідати сучасним вимогам. Необхідно, щоб приймалися і реалізовувалися нестандартні і нові рішення, які будуть обговорюватися колегіально під час проведення ділових переговорів і нарад.

Заходи щодо раціональної організації і обслуговування робочих місць в ТОВ «Афродіта» повинні бути спрямовані на поліпшення оснащення їх обладнанням, інвентарем та інструментами, забезпечення нормальних умов праці на робочому місці. Обслуговування робочих місць, крім того, передбачає також своєчасний ремонт обладнання, догляд за ним, підтримання порядку і чистоти на робочому місці. Підвищення ефективності використання торгових площ і місткості складів сприятиме правильна їх планування, оснащення відповідним обладнанням, оптимальне розміщення товарів на зберігання.

На даний момент важливим напрямком організації праці в ТОВ «Афродіта» є вивчення умов праці, розробка та впровадження заходів щодо їх поліпшення, а саме - зручного режиму праці і відпочинку працівників, поліпшення психофізіологічних, санітарно-гігієнічних і естетичних чинників, що впливають на людину в процесі праці.

Продуктивність праці працівників сильно мірою залежить від рівня роботи з кадрами. У цьому напрямку в ТОВ «Афродіта» передбачаються заходи з підготовки та перепідготовки кадрів в навчальних закладах або на підприємстві, підвищенню кваліфікації кадрів; поліпшення якісного складу кадрів; вивчення і поширення передового досвіду роботи з кадрами складських працівників; зміцнення трудової дисципліни; скорочення плинності кадрів; моральному стимулюванню працівників.

Виховна робота з кадрами полягає у вихованні у працівників ТОВ «Афродіта» чесного ставлення до своїх обов'язків, до праці; дбайливого ставлення до товарів, до боротьби за скорочення втрат товарів, часу, матеріальних і грошових коштів в процесі здійснення технологічного процесу.

Виховна робота повинна також спрямовуватися на зміцнення дисципліни праці. Аналіз причин, що викликають порушення дисципліни праці, дозволяє визначити напрямки цієї роботи. Метою виховної роботи повинні стати зростання творчої активності працівників ТОВ «Афродіта».

Як показує досвід в ТОВ «Афродіта», технологія встановлення партнерських відносин між адміністрацією та працівниками виглядає наступним чином:

Встановлення найкращої форми відносин;

Припинення конфронтації;

Виявлення бар'єрів на шляху встановлення відносин;

Виявлення інтересів кожної зі сторін;

Вироблення спільних дій;

Розробка стратегії їх реалізації, встановлення комунікацій;

Перегляд сформованих відносин у міру змін навколишнього середовища.

Участь трудящих в справах підприємства, в тому числі і у фінансових питаннях, сприяє не тільки підвищенню мотивації, а й підвищенню добробуту працівників, поліпшення їх відносин з керівництвом підприємства, оскільки це одна з умов для зниження відчуження працівників і для розвитку демократичних відносин, соціальної стабільності у суспільстві.

Для кращої роботи і взаєморозуміння співробітників необхідно, щоб інформація до них доходила в тій формі, в якій її дійсно хоче передати начальник. Для цього існує безліч способів, як на індивідуальному, так і на організаційному рівні, що допомагають подолати ці проблеми. На індивідуальному рівні необхідно використовувати мову чіткий, короткий і найбільшою мірою застосовний до теми повідомлення. Також необхідно встановлювати довіру. Повідомлення повинно бути не тільки зрозуміле, але і прийнято. Необхідно уникати використання штампів і непотрібних класифікацій, потрібно повідомляти якомога більше фактичної інформації.

Звичайно ж, необхідно активно шукати зворотний зв'язок, з тим, щоб упевнитися в правильній інтерпретації інформації.

Підприємство також може навчати своїх працівників мистецтва спілкування за допомогою тренінгів, які включають в себе різні типи рольових ігор і служать для поліпшення здібностей говорити, писати або слухати, а головне - розуміти чужу точку зору.

Аналіз роботи з управління конфліктами є одним з головних етапів по визначенню виду конфлікту в трудовому колективі. Генеральний директор підприємства і його співробітники повинні намагатися слідувати деяким умовам щодо запобігання конфліктних ситуацій. В першу чергу повинно бути створення умов, які перешкоджають виникненню і розвитку конфліктних ситуацій. Керівник веде спостереження за роботою кожного співробітника і, якщо з'ясовується, що людина не має бажання працювати якісно і ефективно, його звільняють.

Наступним умовою запобігання конфліктам є турбота про справедливість. Директор не карає не винна, перш ніж, щось зробити, дуже добре продумує, які наслідки витечуть з його рішень. Але це не завжди виходить, іноді зопалу або не подумавши, страждають незаслужено співробітники, хоча винен сам керівник.

Бажано, щоб відносини в колективі складалися за допомогою поступок, щоб відбувався облік не тільки своїх інтересів, а й інтересів інших співробітників підприємства. Готовність поступитися пом'якшує напружену обстановку. А якщо на опонента чиниться тиск - це завжди викликає опір з його боку.

Також необхідно використовувати принцип ясності і доброзичливості. Це дозволяє уникнути помилкового приписування своєму противнику ворожої позиції, а також нейтралізувати або пом'якшити обстановку.

Співробітники ТОВ «Афродіта» вчаться керувати своїми реакціями, стримувати негативні емоції при виникають розбіжності, але це не завжди виходить. Вони зменшують негативні емоції протилежного боку наступними прийомами:

Готовністю йти на зближення позицій;

Позитивна оцінка деяких дій іншої сторони;

Критичне ставлення до самого себе і урівноваження поведінки.

Після цього вибирається оптимальна стратегія вирішення конфліктної ситуації.

На жаль, людям не завжди вдається мирним шляхом вирішити всі суперечки і непорозуміння. Дуже часто абсолютно на порожньому місці виникає міжособистісний конфлікт. У чому ж причина і чому таке відбувається? Які способи вирішення міжособистісних конфліктів? Чи можна їх уникнути і прожити все життя, ні з ким не конфліктуючи?

Що таке конфлікт?

Конфлікт - це один із способів вирішення проблем і протиріч, що виникають в результаті взаємодії між індивідами або групами людей. При цьому він супроводжується негативними емоціями і поведінкою, які виходять за норми, прийнятим в суспільстві.

Під час конфлікту кожна зі сторін займає і відстоює протилежну позицію по відношенню один до одного. Жоден з опонентів не бажає розуміти і приймати думку супротивника. Конфліктуючими сторонами можуть бути не тільки окремі люди, а й громадські групи і держави.

Міжособистісний конфлікт і його особливості

Якщо інтереси і цілі двох або більше людей в конкретному випадку розходяться, і кожна сторона намагається вирішити спір на свою користь, виникає міжособистісний конфлікт. Приклад такої ситуації - сварка між чоловіком і дружиною, дитиною і батьком, підлеглим і начальником. Цей є найпоширенішим і найбільш часто трапляються.

Міжособистісний конфлікт може відбуватися як між добре знайомими і постійно спілкуються людьми, так і між тими, хто бачить один одного в перший раз. При цьому відносини з'ясовуються опонентами лицем до лиця, шляхом особистого спору або дискусії.

Етапи міжособистісного конфлікту

Конфлікт являє собою не просто суперечка двох учасників, що виникає стихійно і несподівано. Це складається з декількох етапів процес, поступово розвивається і набирає силу. Причини міжособистісних конфліктів можуть накопичуватися іноді досить тривалий час, перш ніж виллються у відкрите протистояння.

На першому етапі конфлікт носить прихований характер. У цей час тільки назрівають і формуються суперечливі інтереси і погляди. При цьому обидва учасники конфлікту вважають, що їх проблему можна вирішити за допомогою переговорів і дискусій.

На другій стадії конфлікту сторони усвідомлюють, що мирним шляхом подолати їх протиріччя не вдасться. Виникає так звана напруженість, яка зростає і набирає міць.

Третій етап характеризується початком активних дій: суперечок, погроз, образ, поширенням негативної інформації про супротивника, пошуку союзників і однодумців. При цьому між учасниками накопичується взаємна неприязнь, ненависть, озлобленість.

Четвертий етап - це процес розв'язання міжособистісних конфліктів. Він може закінчитися примиренням сторін або розривом відносин.

Види міжособистісних конфліктів

Існує безліч класифікацій міжособистісних конфліктів. Вони поділяються за ступенем тяжкості, тривалості перебігу, масштабами, формою прояву, передбачуваним наслідків. Найбільш часто види міжособистісних конфліктів розрізняються з причин їх виникнення.

Найпоширенішим є конфлікт інтересів. Він виникає, коли люди мають протилежні плани, цілі, наміри. Як приклад можна привести таку ситуацію: двоє друзів не можуть домовитися про те, як провести час. Перший хоче сходити в кіно, другий бажає просто прогулятися. Якщо жоден з них не захоче йти на поступки іншому, і домовитися не вийде, може виникнути конфлікт інтересів.

Другий різновидом є ціннісні конфлікти. Вони можуть виникнути в тих випадках, коли в учасників є різні моральні, світоглядні, релігійні уявлення. Яскравим прикладом протистоянь цього типу є конфлікт поколінь.

Рольові конфлікти - третій вид міжособистісних протиборств. У цьому випадку причиною є порушення звичних норм поведінки і правил. Такі конфлікти можуть відбуватися, наприклад, в організації, коли новий співробітник відмовляється приймати встановлені колективом порядки.

Причини міжособистісних конфліктів

Серед причин, що провокують конфлікти, на першому місці стоїть Це може бути, наприклад, один телевізор або комп'ютер на всю сім'ю, певна сума грошей на премії, яку потрібно розділити між усіма співробітниками відділу. У цьому випадку одна людина може домогтися свого тільки за рахунок обмеження іншого.

Другою причиною розвитку конфліктів є взаємозалежність. Це може бути зв'язок завдань, повноважень, обов'язків та інших ресурсів. Так, в організації учасники проекту можуть почати звинувачувати один одного, якщо з якихось причин його не вдалося реалізувати.

Спровокувати конфлікти можуть відмінності людей з метою, в поглядах, в уявленнях про ті чи інші речі, в манері поведінки і спілкування. Крім того, причиною протистоянь можуть стати індивідуальні особливості людини.

Міжособистісні конфлікти в організації

Практично всі люди більшість свого часу проводять на роботі. В ході виконання обов'язків між співробітниками часто виникають суперечки і протиріччя. Конфлікти в міжособистісних стосунках, що відбуваються в організаціях, дуже часто гальмують діяльність компанії, погіршують загальний результат.

Конфлікти в організаціях можуть відбуватися як між співробітниками, які займають однакову посаду, так і між підлеглими і начальниками. Причини виникнення протиріч можуть бути різними. Це і перекладання обов'язків один на одного, і відчуття несправедливого ставлення керівництва, і залежність результату співробітників друг від друга.

Спровокувати конфлікт в організації можуть не тільки розбіжності з приводу робочих моментів, але і проблеми в спілкуванні, між колегами. Найчастіше протистояння може бути усунуто співробітниками самостійно шляхом переговорів. Іноді ж управління міжособистісними конфліктами бере на себе керівник організації, він з'ясовує причини і намагається залагодити виниклі проблеми. Трапляється так, що справа може закінчитися звільненням одного з конфліктуючих.

Міжособистісні конфлікти подружжя

Сімейне життя передбачає постійне рішення всіляких побутових проблем. Дуже часто подружжя не може дійти згоди з тих чи інших питань, в результаті чого виникає міжособистісний конфлікт. Приклад такого: чоловік повернувся з роботи занадто пізно, дружина не встигла приготувати вечерю, чоловік розкидав по квартирі брудні шкарпетки.

Істотно погіршують конфлікти матеріальні проблеми. Багатьох побутових сварок можна було б уникнути, якби кожна сім'я мала достатньо коштів. Чоловік не хоче допомагати дружині мити посуд - купимо посудомийну машину, йде суперечка за те, який канал будемо дивитися - не біда, візьмемо ще один телевізор. На жаль, далеко не всі можуть дозволити собі таке.

Кожна сім'я вибирає свою стратегію розв'язання міжособистісних конфліктів. Хтось швидко поступається і йде на примирення, деякі можуть тривалий час жити в стані сварки і не розмовляти один з одним. Дуже важливо, щоб невдоволення не накопичується, подружжя знаходили компроміс, а всі проблеми вирішувалися якомога швидше.

Міжособистісні конфлікти людей різних поколінь

Конфлікт «батьків і дітей» можна розглядати в широкому і вузькому сенсі. У першому випадку він відбувається в межах окремої сім'ї, у другому ж проектується на все суспільство в цілому. Ця проблема існувала в усі часи, вона не є новою і для нашого століття.

Конфлікт поколінь відбувається через різницю в поглядах, світосприйнятті, нормах і цінностях молоді та людей більш зрілого віку. Однак ця відмінність не обов'язково повинно спровокувати конфлікт. Причиною боротьби поколінь є небажання розуміти і поважати інтереси один одного.

Основні особливості міжособистісних конфліктів поколінь полягають в тому, що вони носять набагато більш тривалий характер і не розвиваються за певними етапами. Вони можуть періодично затихати і знову спалахувати з новою силою в разі різкого обмеження інтересів сторін.

Щоб вашу сім'ю не торкнувся конфлікт поколінь, необхідно постійно виявляти повагу і терпіння один до одного. Старим варто частіше згадувати, що і вони колись були молодими і не бажали слухати порад, а молоді не забувати, що через багато років вони теж стануть літніми.

Чи можна прожити все життя, ні з ким не конфліктуючи?

Мало кому подобається постійна лайка і сварки. Багато людей мріяли б жити, ніколи ні з ким не конфліктуючи. Однак таке в нашому суспільстві на даний момент неможливо.

Починаючи з раннього дитинства людина конфліктує з оточуючими. Наприклад, малюки не поділили іграшки, дитина не слухається батьків. У підлітковому віці дуже часто на перше місце виступає конфлікт поколінь.

Протягом усього життя нам доводиться періодично відстоювати свої інтереси, доводити свою правоту. При цьому без конфліктів обійтися не можна. У наших силах лише звести кількість конфліктів до мінімуму, постаратися не піддаватися на провокації і уникати сварок без вагомих причин.

Правила поведінки в конфліктній ситуації

При виникненні конфлікту обидва учасники хочуть скоріше його дозволити, при цьому домігшись своєї мети і отримавши бажане. Як же слід поводитися в цій ситуації, щоб з гідністю вийти з неї?

Для початку необхідно навчитися відокремлювати ставлення до людини, з яким виникла суперечність, від самої проблеми, яку необхідно вирішити. Не починайте ображати опонента, переходити на особистості, намагайтеся вести себе стримано і спокійно. Аргументуйте всі свої доводи, намагайтеся поставити себе на місце супротивника і пропонуйте йому встати на ваше місце.

Якщо ви помічаєте, що починаєте втрачати самовладання, запропонуйте своєму співрозмовнику зробити перерву, щоб трохи заспокоїтися і охолонути, а після продовжити з'ясування стосунків. Для якнайшвидшого вирішення проблеми потрібно бачити конкретну мету і акцентувати увагу на шляхах її досягнення. Важливо пам'ятати, що в будь-якій конфліктній ситуації необхідно насамперед зберегти відносини з опонентом.

Способи виходу з конфліктної ситуації

Найбільш вдалим варіантом виходу з є знаходження компромісу протиборчими сторонами. У цьому випадку сторони приймають рішення, яке влаштовує всіх учасників спору. Чи не залишається жодних недомовленостей і непорозуміння між конфліктуючими.

Однак не у всіх випадках вдається прийти до компромісу. Дуже часто результатом конфлікту є примус. Цей варіант розв'язки конфлікту найбільш характерний, якщо один з учасників займає домінуючу позицію. Наприклад, керівник змушує підлеглого вчинити так, як завгодно йому, або батько велить своїй дитині зробити так, як він вважає за потрібне.

Щоб не дати конфлікту набрати силу, можна спробувати згладити його. У цьому випадку людина, яку звинувачують в чому-небудь, погоджується із закидами і претензіями, намагається пояснити причину своїх дій і вчинків. Використання цього прийому виходу з спору не означає, що суть конфлікту зрозуміла, а помилки усвідомлені. Просто на даний момент обвинуваченому не хочеться вступати в конфлікт.

Визнання своїх помилок і каяття у скоєному є ще одним способом того, як дозволити міжособистісний конфлікт. Приклад такої ситуації: дитина шкодує про те, що не підготував уроки і отримав двійку, і обіцяє батькам надалі виконувати домашні завдання.

Як запобігти міжособистісні конфлікти

Кожній людині слід завжди пам'ятати, що абсолютно будь-який спір краще запобігти, ніж потім розбиратися з його наслідками і налагоджувати зіпсовані відносини. У чому ж полягає профілактика міжособистісних конфліктів?

Для початку потрібно по максимуму обмежити своє спілкування з потенційно Це можуть бути зарозумілі, агресивні, потайливі особистості. Якщо повністю припинити спілкування з такими людьми немає можливості, постарайтеся ігнорувати їх провокації та завжди зберігати спокій.

Для запобігання конфліктним ситуаціям потрібно навчитися домовлятися з співрозмовником, намагатися знайти підхід до будь-якій людині, шанобливо ставитися до опонента і чітко формулювати свої позиції.

В яких ситуаціях не варто конфліктувати?

Перш ніж вступати в конфлікт, необхідно добре подумати, чи дійсно вам це потрібно. Дуже часто люди починають з'ясовувати стосунки в тих випадках, коли це абсолютно не має сенсу.

Якщо ваші інтереси безпосередньо зачіпаються, і в ході суперечки ви не досягнете своєї мети, швидше за все, немає сенсу вступати в міжособистісний конфлікт. Приклад подібної ситуації: в автобусі кондуктор починає лаятися з пасажиром. Навіть якщо ви підтримуєте позицію одного із спірних, не варто вплутуватися в конфлікт, що стався без вагомої причини.

Якщо ви бачите, що рівень вашого опонента кардинально відрізняється від вашого, сенсу вступати в суперечку і дискусію з такими людьми немає. Ви ніколи не доведете дурному людині свою правоту.

Перш ніж вплутуватися в конфлікт, потрібно оцінити всі за і проти, подумати, до яких наслідків він зможе привести, як зміняться ваші відносини з опонентом, і чи хочете ви цього, наскільки ймовірно, що в ході суперечки ви зможете домогтися своїх цілей. Також велику увагу потрібно приділити своїм емоціям в момент загрози сварки. Можливо, варто застосувати тактику відходу від конфлікту, трохи охолонути і гарненько обміркувати ситуацію, що склалася.