Светлана Копилова
Коучинг в управлението на преподавателския състав

Коучинг в управлението на преподавателския състав.

От тридесет години работа в предучилищна възраст педагогикаВече седем години моите функционални отговорности включват управление на персонала на предучилищна институция. От първите стъпки до днес, като лидер, винаги съм разпознавал и се вслушвал в мненията на моите служители, разбирайки, че всеки човек, работещ в нашата организация, е ценен по свой собствен начин, всеки е способен да внесе своята уникална визия за развитието на цялата ни организация. Но след известно време започнах да мисля за това, че тези, които идват в детските градини учители, дори и да имат висше образование, те често не разбират защо са дошли в тази професия, какви са перспективите за бъдещата им професионална дейност. Без ясни планове, учителиРаботили в детска градина и смятайки тази работа за твърде отговорна и зле платена, те често напускат професията. Имаше нужда да се обмислят такива форми на работа учители, които са в състояние да ги мотивират и доведат до осъзнаването „Защо съм тук? Какво мога да направя сега? Накъде да продължите в професията си? За какво?"

Имах нужда от нови подходи към управление на екипа. Да развиете своята организация, да се обедините екип от съмишленици, осъзнати, мотивирани служители, се опитах да кандидатствам коучинг при работа с учители. Тази форма на промоция педагогическа компетентност като коучингсе използва малко в образованието, но допринася както за личностното, така и за комуникативното развитие на специалистите, а също и като ефективен инструмент за подкрепа управленскиработа и организационни промени в образователна институция.

"Коучинг(на английски: Коучинг - да инструктираш, обучаваш, вдъхновяваш за специални цели) е разкриването на потенциала на човек, за да се увеличи максимално неговата ефективност" (Т. Галуей).

Коучингът е процесводещи до повишаване на професионалната компетентност или израстване на личностните качества треньор, където основната цел не е постигането на материални резултати, а развитието на способността на човек да вижда пътища, да взема решения и да носи отговорност за тях.

С въвеждането на този иновативен метод в административната работа го осъзнах коучингв предучилищна институция е една от най-ефективните форми за подготовка на учители педагогическа дейност. Все пак е от позицията коучингМениджърът признава стойността на своите служители, изгражда взаимен диалог с тях, основан на вниманието към човешките прояви, на признаването на валидността на мнението на друго лице и на мотивацията за постигане на общите организационни цели.

Обща основа коучингможе да се опише по няколко начина думи:

1) партньорство;

2) отключване на потенциала;

3) резултат.

Треньор – консултант, ментор, стимулира творческото търсене на решения и подкрепя решителността учителипостигане на цели и извършване на промени в професионалните ви дейности. С други думи, в процеса коучинг учителите намират своите, уникален начин за постигане на цел и треньорсъздава творческа атмосфера, специално пространство за търсене на алтернативи, атмосфера на доверие, където учителят се чувстваче неговите идеи и предложения не остават незабелязани

В ход коучингуправителят не инструктира учител, не му дава инструкции, а задава въпроси, които помагат на учителя да разбере по-добре възложената му задача, да я оцени от нова гледна точка и да намери най-ефективния начин за нейното решаване и прилагане на практика с помощта на необходимите ресурси.

Коучинг- това са повече въпроси, отколкото история...

Мощните въпроси не са да събират информация, а да поканят човек да се вслуша в себе си, да му помогнат да създаде идеи и да получи своите решения;

Мощните въпроси приканват към саморефлексия, предоставят допълнителни решения и водят до творчество;

Мощните въпроси приканват човек да погледне навътре или в бъдещето;

Силните въпроси премахват ограниченията и дават място за идеи....

Коучинг– Това е консултация за развитие. Разликата между конвенционалното консултиране и коучингът е, Какво коучингИма активна форма на обучение, насочена към лична подкрепа на професионалните дейности. Основата на тази техника е интерактивна комуникация, дискусия (въпрос-отговор, къде учителне получава съвети и препоръки, а само отговаря на зададени му въпроси треньор, а сам намира резерви и начини за решаване на проблемите си.

Разлика коучингот наставничеството, тъй като е насочено към лична подкрепа на професионалните дейности учител. Ключовият му елемент е формиране на осъзнатост и отговорност у другия човек, улесняване на движението му към решаване на лични и професионални проблеми. И основният инструмент са отворени въпроси, които стимулират осъзнаването, които не съдържат критика, оценка или съвет. Взаимодействайки по този начин, ние допринесохме за израстването и развитието на индивида учител.

Също коучингсе оказа ефективен в осигуряването на три области ръководства:

а) комуникационната област, която включва намеренията, визията и целите на организацията;

б) изграждане на взаимоотношения и улесняване на взаимодействията, които водят до високоефективни екипи;

в) осигуряване на висока ефективност на изпълнение и получаване на резултати.

Учителистана по-наясно с настоящата ситуация и изискванията на ръководството. Освен това те разбират, че мнението на всеки има определено значение за лидера. Всичко това имаше положително въздействие върху производителността на предучилищната образователна институция.

Отбелязахме предимствата коучингв предучилищните образователни институции поради гъвкавостта на тази организационна форми:

Това е смесица от психотерапия, разгорещена дискусия, изразяване на идеи с помощта на метода "мозъчна атака", истории за лични истории педагогически успех.

Основното нещо е да не режисирате учител, а да създава условия той сам да намира решения.

Принцип "Направи го за мен"- практически няма ефект.

Методи, които използвахме за провеждане педагогическидейности, използващи коучинг:

Метод на казус. Случай (от английски - случай, ситуация)- това е анализ на ситуация или конкретен случай, бизнес игра. Може да се нарече технология за казуси, "специален случай". Същността на технологията е, че тя се основава на описания на конкретни ситуации или случаи (от англ "случай"- случай). Представеният за анализ случай трябва да отразява реална житейска ситуация. Второ, описанието трябва да съдържа проблем или поредица от преки или косвени трудности, противоречия, скрити проблеми, които изследователят трябва да разреши. На трето място, в процеса на работа по случай често се изисква допълнителна информационна подкрепа за участниците в работата по анализ на ситуацията. В крайна сметка учителинамират собствени изводи и решения от проблемна ситуация и често под формата на двусмислени множество решения.

Метод на интервюиране. В интервю единият пита другия, но не изразява собственото си мнение. Интервютата могат да бъдат индивидуални или групови.

Метод "мозъчна атака". Мозъчната атака е един от най-популярните методи за стимулиране на креативността. Той се използва широко в нашата институция за намиране на нетрадиционни решения на голямо разнообразие от проблеми. Този метод активно развива концентрацията. Целта му е организация колективенумствена дейност за намиране на нетрадиционни начини за решаване на проблеми. Методът на мозъчната атака е разделен на два етапа на решение задачи: Идеите първо се генерират и след това се анализират и развиват. Така групата се разделя на "автор"И "критика", които се изпълняват по различно време.

Метод "умереност". Модерирането обикновено се отнася до ръководен интерактивен процес на взаимодействие между членовете на групата с цел самостоятелно разработване и вземане на групово решение, когато ролята на модератора е да стимулира активността на членовете на групата и да гарантира тяхната равнопоставеност. Модерирането е начин за провеждане на професионални срещи, който води до резултати по-бързо и позволява на всички участници да вземат общи решения като свои.

Като основни компетенции на мениджъра - Искам да подчертая треньора: способност за активно слушане, задаване на силни въпроси; способност за оказване на помощ при определяне на цел, изготвяне на план, вземане на решения; способност да останеш фокусиран върху резултатите; способността да вдъхновявате, мотивирате, облекчавате безпокойството и стреса; способност за даване на обратна връзка. За учителиТези качества на лидера са много важни, тъй като често младите специалисти, които изискват особено голямо внимание в началото на кариерата си, нямат необходимата връзка с лидера, не получават пълна обратна връзка и нямат възможност ефективно да планират своите дейности.

Да има значим, положителен принос за развитието учител, задавам насоки за себе си в комуникация:

Отнасяйте се като равен

Дайте си време и внимание

Изслушвайте всички гледни точки

Вярвайте, че всичко ще се получи

Предизвикателство

Заредете с ентусиазъм

Дайте подкрепа

Дайте уважение и доверие

Коучингкато форма на подготовка учителите да организират учебната дейност:

Позволено е да се развият способности учителив областта на ефективното взаимодействие с деца, родители и колеги;

Оказаха ефективна помощ за постигане на целите си в професионалната си дейност;

Позволи ми да ме разочароваш учителиза адекватно решаване на проблеми, възникващи в организацията педагогическа дейност;

Помогна да се приеме учителиотговорност за направените избори и действия в общуването с родители и деца.

Искам да отбележа, че основното правило в коучингът може да се счита за нещоче не винаги можете да получите гарантиран резултат; това, което работи с едно, може да не работи с друго. Но все пак имаме резултат трион: преподавателският състав се стабилизира, имаше отборен дух, учителиТе станаха по-активни участници във всички събития в предучилищната образователна институция и най-важното - в очите им се появиха креативно мислене и искри.

В моята статия исках да говоря за смисъла коучинг за образование. Коучингможе да се нарече синтез на обучение педагогически технологии. Това не е просто метод на взаимодействие между хората, това е начин на взаимно мислене, взаимно търсене на трудни решения, метод за отговор на силни въпроси. В заключение бих искал да цитирам думите на Джон Уитмор: „Ние сме по-скоро като жълъд, който съдържа в себе си целия потенциал да се превърне в могъщ дъб.“ Както знаете, креативността не може да се научи. Въпреки това можете да научите хората да учат творчески и да постигат успех.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

публикувано на http://www.allbest.ru/

Коучингът като метод на обучение

Въведение

обучение на управленски персонал

Уместност на избраната тема:

Теоретичната стойност се състои в това, че тази работа систематизира и разширява съществуващите идеи за коучинга. Предоставя подредено представяне на това какво всъщност представлява коучингът, защо може да се използва при работа с персонал, кога и до каква степен може да се използва за обучение и развитие на персонала.

Докато изучавах материали по тази тема, открих редица разногласия и много противоречиви мнения по този въпрос. Много експерти се задълбочават в описанието на предимствата на долния процес, като говорят за различните предимства на този стил. Но те пропускат, може би, най-важното нещо, че този метод е насочен към подпомагане на постигането на цели и решаването на различни видове проблеми във всяка област на човешкия живот. Вниквайки в смисъла, те пропускат възможността да предадат своя опит, своите методи, без да оставят внимание на коучинг технологиите и принципите, на които се основава този метод.

Теоретичната значимост и новостта на работата се дължи на факта, че съвременната литература не се занимава достатъчно с такива теми; много малко книги са публикувани за коучинг, което показва изключително слабо представяне на тази област.

Целта на тази работа е: подредено представяне на това какво всъщност е коучингът, защо може да се използва при работа с персонала, кога и до каква степен може да се използва, кой може да го използва ефективно и кой не.

1. Идентифициране на нови прогресивни форми и методи за обучение и развитие на персонала.

2. Анализирайте наличните данни и идеи в литературата по този въпрос.

3. Определение какво е коучинг и какви са възможните начини за използването му в развитието на персонала в рамките на съществуващите подходи, теории, стратегии, структури и форми

Обект на изследването е процесът на повишаване на личностните компетенции на служителите на организацията.

Предмет на изследването е коучингът като начин за подобряване ефективността на една организация.

Курсовата работа се състои от въведение, две глави, заключение и списък с литература.

Първата глава на работата описва същността и видовете коучинг, разглежда технологията на коучинга, показва видовете коучинг и принципите на тяхната работа.

Във втора глава коучингът се разглежда на примера на Мери Кей.

Теоретичната и методологична основа на изследването бяха трудовете на редица учени по проблемите на управлението и по-специално коуч консултациите и коуч мениджмънта, както и по свързани с тях проблеми

В ерата на технологичната революция всичко в света се променя бързо. Новите технологии и разработки се появяват с огромна скорост и следователно пазарът непрекъснато се развива. Предприемачите трябва да са в крак с всички най-нови идеи, за да останат на повърхността.

Предприемачът е човек, който постоянно поема рискове, за да реализира печалба. И това е, което принуждава лидерите на компаниите да търсят ефективни решения и нови подходи за постигане на целите.

Ролята на човешкия фактор в производството винаги е важна. Следователно в областта на управлението непрекъснато се развиват и се появяват нови тенденции, тенденции и технологии, които правят възможно по-успешното управление на хората. Провеждат се различни събития, насочени към повишаване на корпоративния дух и култура, обучения, пресертификации, управление по цели, коучинг и др. Всичко това ви позволява да ускорите процеса на адаптиране на служителите към ново работно място.

Ръководителите на фирми и организации привличат специални хора отвън, за да обучават своите подчинени. Ефективността на този метод е много висока: няма разходи за преоборудване, разширяване на офисни, складови и работилни помещения или наемане на нови служители. Но в същото време производителността на предприятието се увеличава значително. Прилагайки този метод, можете с най-ниски разходи да спечелите няколко пъти по-голяма печалба, отколкото когато инвестирате пари в ново оборудване.

В момента се използват различни методи и подходи в областта на управлението на човешките ресурси. А коучингът е един от най-перспективните, съчетаващ различни методи и техники, които предоставят нови възможности. Коучингът е важен инструмент за влияние върху представянето на индивидите и организацията като цяло. Коучингът помага да се открие творчески потенциал в служителите, дава им възможност самостоятелно да вземат решения за различни задачи, да проявяват инициатива и да поемат отговорност за това, което са направили.

Глава 1. Понятие за коучинг

1.1 История на коучинга

Коучингът (англ. coaching - обучение, обучение) е метод за консултиране и обучение, различава се от класическото обучение и класическото консултиране по това, че коучът (треньорът) не дава съвети и строги препоръки, а търси решения заедно с клиента. Коучингът се различава от психологическото консултиране по фокуса върху мотивацията. Така че, ако психологическото консултиране и психотерапията са насочени към премахване на симптом, работата с треньор (обучител) включва постигане на определена цел, нови положително формулирани резултати в живота и работата.

Появата на коучинга

Противно на популярния мит, думата „треньор“ далеч не е нова. Той е от унгарски произход и се налага в Англия през 16 век. Тогава това не означаваше нищо повече от файтон, каруца. Тук може да се види една от дълбоките аналогии на термина - „това, което бързо води до целта и помага да се движите по пътя“.

По-късно, през втората половина на 19 век, английските студенти наричат ​​частните учители с този термин. В началото на 90-те години на 19 век тази дума твърдо навлиза в спортния лексикон като име на спортен треньор, а след това преминава към обозначаване на всяка дейност, свързана с наставничество, инструктаж и консултиране.

От 80-те години на миналия век коучингът е официално признат в бизнеса. В момента има около 50 школи и около 500 вида коучинг, вариращи от VIP коучинг до социална работа. Смята се, че коучингът като отделна професия се оформя окончателно в началото на 90-те години на 20 век. В Америка треньорската професия е официално призната през 2001 г., благодарение на усилията на Международната федерация на коучовете.

В момента коучингът продължава да се развива и подобрява, заемайки все повече и повече нови области на приложение.

Много теоретици и практици на психологията са повлияли върху развитието и еволюцията на областта на коучинга от началото на века. Коучингът се основава на открития, почти всички от които за първи път са направени в други области. Може просто да се счита за консолидирана колекция от ефективни принципи, техники и подходи.

Предшествениците и произходът на коучинга са:

* Хуманистичен подход в психотерапията.

* Работата на Даниел Голман в областта на емоционалната интелигентност.

* Сократови методи на диалог.

* Методи на най-напредналите спортни треньори.

Смята се, че Галуей е този, който определя същността на коучинга. Коучингът е за отключване на потенциала на човек, за да се увеличи максимално неговата ефективност.

Има много определения за коучинг, най-известните са:

Коучингът е обучение за самореализация под формата на разговор. При което треньорът (треньорът) е отговорен за хода на разговора, а клиентът (играчът) е отговорен за неговото съдържание.

Коучингът е изкуството да се създава, чрез разговор и поведение, среда, която улеснява движението на човек към желаните цели по удовлетворяващ начин.

Коучингът е процес, при който коучът създава условия за цялостно развитие на личността на клиента.

Коучингът е изкуството да се улеснява представянето, ученето и развитието на друг човек. (Майлс Дауни, "Ефективен коучинг")

Сега терминът "коучинг" е широко разпространен във всички икономически развити страни. Особено широко се използва в областта на управлението на човешките ресурси (HR management). Много държави преживяват бум на персоналното обучение. Почти всяко предприятие, чиито мениджъри се грижат за стабилен и развиващ се бизнес, има официална позиция на треньор-треньор. Неговата технология помага на хората да израснат над себе си, да научат нови умения и да постигнат по-голям успех. Личните и корпоративните цели станаха по-съзнателни и последователни. Коучингът се нарича професия на 21 век.

Видове коучинг:

По отношение на приложението коучингът се разделя на:

Кариерен коучинг

Бизнес коучинг

Коучинг за лично представяне

Лайф коучинг.

Кариерният коучинг е кариерно консултиране, което включва оценка на професионалните възможности, оценка на компетенциите, консултиране за планиране на кариера, избор на път на развитие, подкрепа при търсене на работа и др., свързани с това въпроси.

Бизнес коучингът е насочен към организиране на търсенето на най-ефективните начини за постигане на целите на компанията. Едновременно с това се работи с отделни фирмени мениджъри и екипи от служители.

Същността на лайф коучинга е индивидуална работа с човек, която е насочена към подобряване на живота му във всички области (здраве, самочувствие, взаимоотношения).

Въз основа на участниците коучингът се разделя на:

Индивидуален

Корпоративен (група)

По формат:

Лице в лице (личен коучинг)

Кореспонденция (обучение по телефона и/или онлайн)

Нека започнем, като разберем кой е треньорът.

Личният коуч е успешен, завършен човек, който има системни знания, за да помогне на клиента да постигне всяка реална цел.

Треньорът е поканен преди всичко да работи заедно за постигане на цел, да осигури професионална подкрепа и насърчение.

Трябва да наемете треньор, ако:

Вашата цел е мащабна и грандиозна за вас, а предварителното проучване на различни аспекти на нейното постигане с треньор ще ви спести време, усилия и пари, а също така ще намали риска от „пропуснати възможности“;

Искате да постигнете мечтата или целта си по най-подходящия начин и да се научите да се наслаждавате на самия процес на постигането й;

За вас е важно да постигнете резултати сами, като използвате максимално всички потенциални възможности;

Трябва да повишите своята ефективност и отговорност; Искате ли да научите как истински да си поставяте цели и да ги прилагате;

Стремите се да постигнете балансиран успех във всички сфери на вашия бизнес и живот.

Можете да се справите с всичко това с помощта на компетентен треньор. И той от своя страна ще се опита да ви предаде основните принципи:

Промяната е постоянна и неизбежна.

Малките промени водят до големи промени.

Създаването на решения е по-ефективно от решаването на проблеми.

Всички играчи имат ресурсите да намерят и създадат свои собствени решения.

Хората като цяло са добре.

В това вярва самият треньор и се опитва да накара и вас да повярвате в това. Компетентният коуч, в процеса на комуникация, води своя клиент до усещането за тези принципи като нещо естествено, разбираемо от само себе си.

Основата на работата на треньора е:

Вярата в хората, която започва с вярата в себе си. В края на краищата да се помогне на талантите на човек да процъфтят е възможно само ако треньорът може да повярва в себе си и по този начин да повярва в другите.

Доверете се на света. Един треньор вярва, че светът ни подкрепя, докато следваме собствения си път. Той знае, че всичко, което идва в живота, има дълбок смисъл, просто трябва да се опитате да го намерите и разберете.

Внимателност.

Чрез осъзнаването има пълна яснота какво прави треньорът, как го прави, какво мисли, какво чувства и защо има нужда от това.

Треньорът знае, че всеки човек вече разполага с всички ресурси, от които се нуждае, за да постигне целта си

Треньорът също трябва да е готов да си поставя амбициозни цели. Коучът е човек, който сам се стреми да бъде смел в желанията, мечтите и формулирането на своите ценности и е длъжен да научи на това своя клиент.

1.2 Въздействие на коучинга върху организацията и бизнес коучинга

Всеки ден се очакват значителни резултати от мениджърите: те трябва да са в крак с времето, да отговарят на изискванията на акционерите и непрекъснато да подобряват представянето. Изпълнението на тези планове изисква специален подход към формирането и развитието на екипа, което става невъзможно без активното участие на всички негови членове и често без експертна подкрепа от специалисти.

Нека разгледаме коучинга като стил на управление. Стилът на управление е вид „почерк“ в действията на всеки мениджър, а правилно избраният стил позволява на мениджъра да създаде продуктивна и благоприятна среда, в която потенциалът на служителите за постигане на целите на компанията се разкрива най-пълно и успешно.

Според теорията на Кърт Люин стиловете на управление се делят на три вида:

Автократичен

Демократичен

Либерален

При автократичен стил на управление, въпреки високата производителност на труда, подчинените изпитват ниска мотивация, депресия, агресия и липса на екипно мислене. В екип, където преобладава демократичен стил на ръководство, мениджърът се стреми да решава проблемите колективно, да информира подчинените за състоянието на нещата, да делегира някои управленски функции, а производителността на труда непрекъснато нараства. Либералният стил е различен по това, че лидерът заема пасивна позиция. Работата се разпределя основно от самите служители или от неформален лидер.

Стиловете на управление са разгледани и от американските психолози Робърт Блейк и Джейн Мутън. Те разработиха схема за „мрежа за управление“. Вертикалната ос на тази диаграма класира „загрижеността за хората“ по скала от 1 до 9. Хоризонталната ос класира „загрижеността за производството“ също по скала от 1 до 9. Стилът на лидерство се определя и от двата критерия. Блейк и Мутън описват средната и четирите най-външни позиции на решетката като

1.1. - страх от бедност. Необходими са само минимални усилия от страна на мениджъра, за да се постигне качество на работа, което ще избегне уволнение.

1.9. - Ваканционна къща. Мениджърът се фокусира върху добрите, топли човешки взаимоотношения, но малко се интересува от ефективността на изпълнение на задачите.

5.5. - организация. Мениджърът постига приемливо качество на изпълнение на задачата чрез намиране на баланс между ефективност и добър морал.

9.9. - екип. Чрез повишено внимание към подчинените и ефективност, лидерът гарантира, че подчинените съзнателно се присъединяват към целите на организацията. Това гарантира както висок морал, така и висока ефективност.

Управленската решетка включва два компонента от работата на мениджъра. Първото е вниманието към решаването на производствени проблеми и задачи, а второто е вниманието към хората. Терминът „производство“ означава не само производството на материални блага, но и продажби, плащания, обслужване на клиенти и т.н.

Малкото внимание към решаването на производствените проблеми и хората води до така наречения „лош“ стил на управление (1.1).

Мениджърите се колебаят между стил 1.9 (управление на взаимоотношенията) и стил 9.1 (управление, базирано на цели). За да увеличат възвръщаемостта, мениджърите „затягат винтовете“ и когато отношенията между хората започват да страдат, тяхното „махало“ се връща в позиция 1.9.

В средата на решетката е стилът „среден план“ или балансът между „морков и тояга“.

Точка 9.9 се характеризира с връзката между вниманието към хората и решаването на производствени проблеми. Стилът на лидера се характеризира с постигане на резултати чрез взаимоотношения или човешкия фактор.

Блейк и Мутън приемат, че най-ефективният лидерски стил – оптималният стил – е лидер 9,9. Според тях такъв лидер съчетава висока степен на внимание към своите подчинени и същото внимание към производителността. Те също така осъзнаха, че има много видове дейности, при които е трудно ясно и недвусмислено да се идентифицира лидерски стил, но те вярваха, че професионалното обучение и съзнателното отношение към целите позволява на всички мениджъри да се приближат до стила 9. 9, като по този начин повишават ефективността на тяхната работа.

Управленската решетка на Блейк и Мутън оказа значително влияние върху диагностицирането на организациите и дейностите на мениджърите, като направи възможно идентифицирането на ограниченията и на тази основа разработката и прилагането на програми за организационно развитие.

Всички тези изследвания върху видовете управление предоставиха основата за търсене на поведенчески стил на мениджъра, който позволява висока производителност и висока степен на удовлетворение на служителите. Една от тези технологии е коучингът. Използването на коучинг в управлението позволява напредък в два вектора наведнъж. Служителите постигат целите си, като същевременно се развиват, израстват професионално и подобряват културата на екипно взаимодействие, чувствайки своята стойност и принос към общия резултат на компанията. Подходът към управление чрез коучинг се основава на демократичен стил на управление. Ръководителят демонстрира уважително и доверително отношение към служителите, инструкциите и указанията се заменят с диалог между ръководителя и неговия подчинен. Използвайки този стил на управление, мениджърът действа като треньор за своите служители.

Лесно ли е да си мениджър-треньор? Вероятно не. Но мениджър, който използва коучинг в ежедневната си работа, знае: качеството на неговата работа се определя, наред с други неща, от нивото на изпълнение на задачите на неговите подчинени, готовността на екипа за нови предизвикателства и може пряко да повлияе на резултата от екипната работа . Коучинг подходът насърчава независимостта и инициативата на подчинените, позволява на подчинените да развият осъзнатост в действията си, да се фокусират върху резултатите и отговорността за тях.

Едно от много важните качества на мениджър-коуч е способността да изслушва и да задава „силни“ въпроси, които насърчават подчинения да мисли активно, без да му предлага готови решения.

Сега нека разберем какво е бизнес коучинг.

Задачите на бизнес коучинга включват:

Индивидуално развитие на мениджърите: развитие на емоционална и мотивационна компетентност, развитие на по-ефективен лидерски стил, адаптиране към различна корпоративна култура

Оптимизиране на взаимоотношенията: изграждане на работни взаимоотношения, разрешаване на конфликти, разпознаване на индивидуалните различия

Работа в екип: формиране на стратегия, анализ на екипното взаимодействие, екипно единство за решаване на общи проблеми

Видове бизнес коучинг:

Индивидуално (клиент и клиент са едно лице). Изготвяне и поддръжка на индивидуални устройствени планове. Изготвяне и поддържане на стратегически планове за развитие на бизнеса

Ситуационен коучинг (без обща тема, предметът на всяка сесия се определя от клиента в началото на сесията)

Системен (клиентът формулира задачата, клиентът я изпълнява с помощта на треньор). Събиране и структуриране на обратна връзка, избор на област за развитие, сформиране на екип за развитие. Създаване на план за действие и подкрепа за неговото изпълнение. Анализ на обратната връзка, корекция на действия и поведение. Екип (целият екип е клиент). Индивидуални интервюта с членовете на екипа. Консолидиране и структуриране на получената информация. Екипни сесии за сплотяване на екипа и разработване на план за действие

1. 3 Уникалност, работен процес и предимства на коучинга

Напоследък почти никой себеуважаващ се мениджър няма да отрече значението на развитието и обучението на персонала за развитието на организацията, за развитието на бизнеса като такъв.

Естествено, компаниите, които решат да поемат по пътя на „обучението“ на собствените си специалисти, имат много въпроси: кого и какво да преподават; с каква честота; какви ще бъдат резултатите от обучението и как да се определи дали е постигнат очакваният ефект; как да се консолидира резултатът от обучението; каква форма на обучение предпочиташ?

Нека разгледаме наставничеството, обучението и консултирането и как те се различават от коучинга.

Обучението е събитие, чиято цел е да развие определени умения у участниците(ите). Обучението обикновено е структурирано по такъв начин, че участниците в него да могат да погледнат проблемите си отвън. След това се изготвя един вид план за коригиране на грешки. Тази форма на работа дава възможност на учениците да развият придобитите умения. Обучението може да се проведе вътрешно или външно.

Консултирането е процес, по време на който се изясняват причините за възникнали проблеми и се прави преглед на минал личен опит в контекста на събития, довели до настоящото състояние на нещата, в резултат на което се дава експертна позиция по този въпрос. Консултантът обикновено е експерт в конкретна област на бизнеса или знанието. По правило към консултант се обръщат хора, които имат нужда от помощ при решаването на сложни и специфични проблеми.

Наставничеството е един от начините за предаване на опит. За да развиете определени умения у даден човек, можете да му осигурите по-опитен наставник, който ще го научи на определени техники и методи на работа и впоследствие ще му помогне да реши всички проблеми, които възникват по време на работа.

Коучингът е процес, който улеснява осъществяването на учене и развитие и, следователно, повишаване на компетентността и подобряване на професионалните умения на ученика.

За да постигне успех, коучът трябва да познава и разбира както процеса на коучинг, така и разнообразието от стилове, умения и техники, използвани в коучинга.

Видове коучинг за организации:

· индивидуален коучинг, провеждан от консултант трета страна, обикновено за мениджъри и ръководители;

· мениджмънт коучинг като управление на служителите, насочено към развитието на организацията, повишаване на ефективността на изпълнителите;

· групов коучинг, насочен към група хора без строги функционални връзки;

коучинг за конкретен проект, например сформиране на група изпълнители;

Системният коучинг е подобен на груповия коучинг, но се провежда с лица, между които има силни системни връзки, за да се рационализира взаимодействието, да се изяснят навреме чувствителните въпроси, да се вземат предвид интересите на организацията като цяло и да има свои собствени специфики на всяко йерархично стъпало.

Коучингът няма една единствена правилна възможност за изпълнение. Неговата рамка определя желанието за разбиране на реалността чрез получаване на надеждна информация за нея и въз основа на самочувствие, самомотивация, самоувереност, поемане на отговорност за действията и живота като цяло.

Основните му инструменти са: активно слушане, технологии за задаване на въпроси, ефективни въпроси, обучителни елементи и техники за план за личностно развитие (PDP).

В организационния коучинг се използват успешно доказани техники на съвременното управление (SMART, GROW метод, техники за поставяне на цели).

Основните му задачи са:

1. Дефиниране на задачи и цели (определяне на цели, приоритети);

2. Проучване на текущата ситуация :(идентифициране на наличните ресурси и ограничения) треньор: опитва се да разбере текущата ситуация (проблем), като задава въпроси и активно слуша;

служител: изследва ситуацията и отношението си към нея заедно с треньора.

3. Идентифициране на вътрешни и външни пречки по пътя към резултатите :

треньор: опитва се да разбере какво пречи на служителя да постигне целта и да му помогне да разпознае и изследва пречките;

служител: изследва своите вътрешни и външни пречки.

4. Разработване и анализ на възможностите за преодоляване на пречките:

коуч: задава въпроси и използва други методи, които провокират служителя да намира решения и да преодолява ограниченията;

Служител: Проучва възможностите за преодоляване на пречките.

5. Избор на конкретен курс на действие и изготвяне на план:

коуч: помага на служителя да анализира възможностите;

служител: анализира възможностите, избира конкретна опция и изготвя план за действие.

6. Коучът и служителят се договарят какво точно трябва да се направи до следващата среща (определен срок).

Резултатът от цялата работа е бизнес план и конкретни планирани стъпки с установени срокове за тяхното постигане.

Необходимо е да се подчертаят следните предимства от използването на коучинг в лични и професионални дейности:

· Подобряване на производителността. Това е основната цел на коучинга.

· Развитие на персонала. По-добро обучение на персонала.

· Коучингът включва бързо обучение „на работното място“ и този процес носи радост и удоволствие.

· Подобряване на взаимоотношенията в екипа.

· Подобряване качеството на живот. Подобрените взаимоотношения и произтичащият от това успех променят цялата работна среда към по-добро.

· По-добро използване на уменията и ресурсите на хората. Коучингът ще разкрие много неидентифицирани досега таланти сред членовете на групата.

· Личната ефективност на клиента и скоростта на неговото придвижване към целта се увеличава многократно.

По-голяма гъвкавост и адаптивност към промените. В бъдеще необходимостта от гъвкавост ще става все по-важна. Огромната пазарна конкуренция, технологичните иновации, високоскоростните глобални комуникации, икономическата несигурност и социалната нестабилност създават тази нужда през целия ни живот. В такива условия могат да оцелеят само гъвкавите и адаптивните.

След като систематизирах известните данни за коучинг процеса, успях да идентифицирам неговата уникалност и да разгледам процеса на неговата работа.

Коучингът е психосинтез, той е вид коктейл. Съдържа елементи от всички методи на обучение. Но все пак коучингът е отделен метод със собствена философия, технология и правила. А адекватното му прилагане осигурява ново качество на дейността, недостъпно за други методи.

Заключение към Глава 1: Съвременните мениджъри активно използват коучинга като един от методите в управлението на персонала. Имаше дори стабилен израз „лидерство в коучинг стил“. Същността на коучинга в управлението на персонала е използването на коучинг методи при взаимодействие със служителите. Това е определен стил на разговор, открита обратна връзка, метод за поставяне на цели и мотивиране на служителите и др. Благодарение на това се установяват по-открити, доверителни отношения между служители и мениджъри и се подобрява микроклиматът в екипа. С помощта на коучинг методи е по-лесно за мениджъра да премине от система за директивно лидерство към управление чрез ценности и цели. В допълнение, използването на коучинг в управлението ви позволява по-ефективно да развивате корпоративната култура на организацията. Следователно можем да кажем, че коучингът е ефективен в управлението от всички гледни точки и прилагането на неговите методи може да доведе до качествени промени във вашата компания

Глава 2. Коучинг вФирма Мери Кей

2.1 За Мери Кей

Мери Кей е основана от Мери Кей Аш през 1963 г. Днес тя е една от най-големите козметични компании за директни продажби в света с годишни продажби от над 2,5 милиарда долара на цени на едро. Козметичните продукти на компанията се продават в повече от 35 страни по света, а броят на независимите консултанти по красота надхвърля 2 милиона.

Седалището на компанията се намира в Едисън, предградие на Далас, Тексас, САЩ.

Основните пазари за продажби на компанията са в Китай, Русия, Мексико и САЩ.

Компанията е член на Асоциацията за директни продажби, представена в много страни, и в същото време е член на Световната федерация на асоциациите за директни продажби.

Представителството на Mary Kay в Русия работи от 1993 г. Mary Kay CJSC разполага с офис, склад и центрове за консултантско обслужване в Москва, както и регионални центрове в Тюмен, Санкт Петербург, Хабаровск, Красноярск и Екатеринбург.

CJSC Mary Kay извършва дейността си по метода на директните продажби. Продуктите на компанията се продават от независими консултанти по красота. Те определят собствен работен график, създават екип и планират продажби. Компанията им оказва необходимата подкрепа в това. Най-успешните консултанти, които са се ангажирали да развиват кариерата си с Мери Кей, могат в крайна сметка да завършат 4-месечна квалификационна програма и да получат статут на лидер на бизнес група. Този статут се цени много високо в Компанията, постигат го малцина – около 1,2% от независимите консултанти. Тъй като всеки консултант по красота е независим предприемач, лидерът на бизнес групата не е негов официален лидер. В същото време той формира своя екип и се грижи за него, като учи хората на продажби, изграждане на бизнес, запознава ги с продуктите на компанията и нейната корпоративна култура, вдъхновява ги и ги подкрепя. Важно е да се отбележи, че преминаването към лидерски статус води до значителни промени в живота на самия Лидер, тъй като предполага придобиване на нови знания и умения и изцяло нова роля.

2.2 Изпълнение на проекта

Отделът по човешки ресурси организира цялата работа от гледна точка на междуфункционален проект. Беше сформиран проектен екип, ролите на чиито участници бяха разпределени както следва: отдел „Развитие на пазара“ – носители на вътрешна експертиза, HR – носители на методологията на проекта, външен доставчик на обучение – носител на нови знания и технологии.

За участие в програмата бяха избрани 10 специалисти от отдел „Развитие на пазара“. Движещата сила беше очакването за промени в бизнес процесите, а именно:

· увеличаване на броя на изходящите обаждания, при които се осъществява взаимодействие между специалисти от отдел „Развитие на пазара“ и ръководители на бизнес групи,

· промяна на характера на тези разговори: задачата на служителите по време на разговора е не толкова да предложат на лидерите готово решение, а по-скоро съвместно да анализират бизнес резултатите, да идентифицират силните и слабите страни, да насочат лидерите да се развиват и да разберат, че трудностите могат да бъдат преодолени с правилно управление на бизнеса. Това е ключова промяна, целяща да направи разговорите по-продуктивни. Това предполага промяна от реактивен подход към работата към проективен.

Проектът се реализира на 4 етапа:

Първият етап включваше две дейности: диагностика на нивото на развитие на определени компетенции на участниците в обучението и търг за избор на доставчик на обучение.

Поръчката, получена от отдела за продажби и развитие на пазара, първоначално формулира тези компетенции, които позволяват на неговите специалисти да бъдат успешни в нов проект:

· убедителност в комуникацията,

· способност да мотивира лидерите за развитие,

· създаване на атмосфера на доверие в разговора (така че Лидерът да се чувства подкрепен от името на Компанията и искрен интерес към неговия успех),

· способност за развиване на способността на лидерите да анализират своите резултати,

· самомотивация и способност за самообучение.

В този случай развитието на краткост и сбитост в разговора, способността да се придържате към основната линия на разговора и да задържите събеседника върху него са от немалко значение.

Много от тези компетенции са вградени в компетентностния модел на Mary Kay.

Диагностиката е извършена с помощта на 3 вида тестове: анализ на вербална информация, анализ на цифрова информация и тест за измерване на базови профилни компетенции. Поради очакваното увеличение на броя и качеството на телефонните разговори, беше важно да се оцени първоначалното ниво на развитие на аналитичните умения на служителите от отдел „Развитие на пазара“. Проведени са и допълнителни комуникационни тестове, необходимостта от които е обусловена от специалния стил на комуникация, който съществува в компанията.

Основните резултати от тестването бяха потвърждаване на наличието на необходимите компетенции сред участниците в програмата и идентифициране на начини за тяхното по-нататъшно развитие. Специалистите по обучение и развитие на персонала формулираха конкретни препоръки, които бяха взети предвид при разработването на съдържанието на програмата за обучение.

Търгът за избор на доставчик на обучение стартира с големи компании, които предлагат класически коучинг и обучават коучове в дългосрочни курсове. Комуникирайки с тях и анализирайки ситуацията в Мери Кей, специалистите по обучение стигнаха до разбирането, че обучението на служителите от отдела за пазарно развитие изисква ефективни комуникационни умения с елементи на коучинг в по-голяма степен, отколкото коучингът в неговата чиста форма. В резултат на това изборът на доставчик беше направен в полза на една от обучителните компании.

За да изясни съдържанието на програмата, доставчикът проведе входящото си тестване в режим на миниоценка, използвайки случаи. Тествани са показатели като емоционална интелигентност, емпатия и владеене на определени комуникационни техники.

Етап 2 - провеждане на двудневно обучение „Коучинг техники”. Концепцията за обучение беше предложена от доставчика и финализирана с участието на други членове на екипа на проекта. Акцентът беше поставен върху приложния характер на обучението, неговия максимален фокус върху практиката.

По време на обучението участниците:

· се запознах с основите на коучинг технологията,

· усвоени техники за обратна връзка въз основа на резултатите от изпълнението на плановете за продажби от лидерите на бизнес групи,

· научихте се да провеждате компетентен разговор в стила на коучинг с помощта на моделите ORID, GROW, SCORE, като избирате подходящия модел за ситуацията,

· усвоиха технологията за провеждане на телефонни разговори с лидери в стила на разговор, който развива и мотивира за постигане на целите.

Подкрепата на ръководителите на отдел Развитие на пазара беше от голямо значение за втория етап на проекта. Те участваха в подготовката и изпълнението на програмата, като съдействаха за създаването на казуси и мотивираха служителите да учат.

Въз основа на моите лекции

Някои специфични термини са приети в коучинг технологията.

Треньор(Английски треньор - треньор) - треньор, провеждащ урок, коучинг специалист.

Клиент, известен още като играч, шампионили треньори(различните школи по коучинг използват различни имена за една и съща концепция) - участник или група от участници в коучинга.

Коучинг сесия (коучинг сесия) е основната форма на взаимодействие между треньор и клиент: разговор, структуриран по специален начин с помощта на въпроси, които водят клиента-играч до осъзнаване на целта, възможността и метода за постигането й и по-нататък до поемане на отговорност за своите постижения.

Коучинг формат(формат за участие в коучинг сесия) е метод за взаимодействие по време на коучинг сесия, в зависимост от използваните средства. Основните формати, използвани в коучинга: лице в лице (директна комуникация) и кореспонденция (индиректна, дистанционна комуникация – по телефона или през Интернет).

Като цяло работата по коучинг технологията може да бъде представена чрез последователност от четири основни етапи:

1) поставяне на цели;

2) идентифициране на реалното състояние;

3) разработване на път към целта;

4) постигане на целта (така нареченият „етап на волята“, в който се прилага разработеният метод, пътят към целта).

Основният метод за провеждане на коучинг сесия са въпроси, които стимулират активността на клиента на всички етапи от прилагането на коучинг технологията. Примери за такива въпроси: Какво наистина искате? Защо това е важно за теб? Как можете да постигнете това? Как ще разберете кога сте постигнали това?

Една от характерните техники за водене на разговор в коучинга е техниката на повтаряне на въпроси. Например, след като изслуша какво, според клиента, ще му даде постигането на цел, треньорът пита: „И какво друго?“ - и след следващото изказване на клиента, той повтаря въпроса си. В резултат на това клиентът осъзнава истинската си мотивация и формулира целта си възможно най-ясно.

Друга ефективна техника е визуализацията на мисълта. За това се използват схематични изображения (вижте примера на снимката), за да помогнете на клиента да формулира по-добре мисъл, да я развие последователно, като се концентрира върху предмета на своята цел.

В заключение, има редица предимства и недостатъци на коучинга.

Сред несъмнените предимстваТази технология включва активната позиция на клиента-играч, позволявайки му да придобие увереност, че важна цел ще бъде постигната. Друго предимство на коучинга се дължи на специалната позиция на коуч-обучителя, който помага на клиента, но не решава нищо вместо него. Това е особено важно, когато клиентът вече е завършен професионалист, който се чувства много по-удобно сам да намери решение, отколкото да учи „прости неща“ от някой друг.

ДА СЕ недостатъцикоучинг технологията има значителни ограничения при използването й в педагогическия процес. Тези ограничения са следствие от факта, че коучингът е насочен към отключване на потенциала на вече формирана личност, към повишаване на ефективността на хора, които вече имат определен жизнен и трудов опит. Следователно обхватът на неговото приложение не се простира до формирането на личността в процеса на общото и професионалното образование.

Федерална агенция за образование

Държавно учебно заведение

висше професионално образование

"ВОЛГОГРАДСКИ ДЪРЖАВЕН ПЕДАГОГИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ"

Факултет по икономика и управление

Катедра Икономика и управление

КУРСОВА РАБОТА

по дисциплината: УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА

на тема: КОУЧИНГЪТ КАТО МОДЕРЕН ПОДХОД

КЪМ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ НА ПЕРСОНАЛ

Завършена работа:

Студентка 3-та година

задочни курсове

специалности икономика и мениджмънт

групи УП-3

Попова И. Е.

Проверих работата:

асистент

Головчанская Е. Е.

Нашият свят се променя бързо. Появяват се нови технологии, нови продукти и продукти. Пазарът е в непрекъснато движение. Обемът на информацията нараства всеки ден. И в тези трудни условия руските предприемачи трябва да водят своя бизнес.

Ако се обърнем към дефиницията на „предприемаческа дейност“, тогава това е „дейност, извършвана на собствена отговорност и риск с цел получаване на печалба“. Именно „собственият им страх и риск“ насърчават мениджърите да търсят ефективни решения, да усвояват други технологии, методи и подходи и да правят промени в структурата и дейностите.

Необходимостта да се вземе предвид човешкият фактор в работата възникна поради нарастващата сложност на производството, от една страна, когато цената на човешката грешка се увеличи значително, а също и поради засилената конкуренция.

Ето защо в областта на управлението на персонала се появиха много различни технологии, които позволяват по-успешното управление на хората. Всички видове сертификати, управление по цели, събития, насочени към развитие на корпоративната култура и поддържане на корпоративния дух, обучение, коучинг, действия, предназначени да ускорят адаптирането на нови служители, работа с резерви - това не е пълен списък на това, което се извършва в модерна организация.

Един от основните инструменти за „оцеляване“ на една организация е инвестирането в хората, т.е. привличане на външни специалисти или обучение и ротация на собствен персонал. Поради голямата несигурност на човешкия фактор, рискът от такива инвестиции е много висок (ще преминат обучение и ще заминат). Привлекателността на този подход обаче е много висока: без разходите за преоборудване, придобиване на техническо оборудване или разширяване на офис, производствени или търговски площи, производителността на предприятието може значително да се увеличи. При анализ на инвестициите беше разкрито, че инвестициите в обучение и развитие на персонала ви позволяват да получите печалба 2-3 пъти повече от същите инвестиции в оборудване и технологии.

Всички дейности, извършвани с хора, могат да бъдат разделени на две категории: такива, насочени основно към стимулиране на собствената активност на служителя и пасивно придобиване от страна на служителя на уменията, необходими за успешна работа в организацията. Вторият начин е по-лесен, тъй като включва работа „по образец“, без да се вземат предвид индивидуалните характеристики на ученика и неговата мотивация. Работата със собствената дейност на ученика, създаването на условия, които го насърчават съзнателно да реализира успешно своите планове, е по-сложно, но интересно.

В момента в областта на управлението се използват различни методи и подходи. А коучингът е признат за един от най-новите, съчетаващ различни методи и техники, които предоставят нови възможности, като важен инструмент за влияние върху представянето на индивидите и организацията като цяло. Съвременният мениджмънт в стила на коучинг е гледната точка на служителите като огромен допълнителен ресурс на предприятието. Където всеки служител е уникална творческа личност, способна самостоятелно да решава много проблеми, да поема инициатива, да прави избори, да поема отговорност и да взема решения

В тази връзка би било не само интересно, но и уместно да се разгледа този метод за обучение на персонал.

Целта на изследването е да систематизира теоретичните знания за коучинга като съвременен подход за обучение и развитие на персонала,

1. Анализирайте наличните в литературата данни и идеи за възникването на коучинга като подход за обучение и развитие на персонала.

2. Систематизирайте известните данни за коучинг процеса и идентифицирайте неговата уникалност.

3. Опишете историята на създаването и проучете специализацията на АО "НП Конфил".

4. Анализирайте съществуващите методи за обучение на персонала в АО "НП Конфил".

5. Предложете алгоритъм от действия за подобряване на процеса на развитие и обучение на персонала в АД "НП Конфил".

Темата за коучинга не е достатъчно засегната в съвременната литература. Една от най-известните книги за коучинг е работата на Дж. Уитмор, „Коучинг с висока ефективност“. Популярни са и книгите на Дж. К. Смарт „Коучинг”, С. Троуп и Дж. Клифорд „Коучинг в образованието: Ръководство за обучители и мениджъри”. Вътрешният материал е представен от следните автори: Т. С. Бибарцева, В. Е. Максимов, А. В. Огнев, С. В. Петрушин, В. А. Спивак. Те обаче имат много противоречия помежду си. Това определя новостта на моето изследване.

Работата се състои от въведение, три (теоретична, аналитична и проектна) глави, заключение, списък с литература и приложения.

Противно на преобладаващия мит, думата „треньор“ далеч не е нова. Той е от унгарски произход и се налага в Англия през 16 век. Тогава това не означаваше нищо повече от файтон, каруца. Тук може да се види една от дълбоките аналогии на термина - „това, което бързо води до целта и помага да се движите по пътя“.

По-късно, през втората половина на 19 век, английските студенти наричат ​​частните учители с този термин. В началото на 90-те години на 19 век тази дума твърдо навлиза в спортния лексикон като име на спортен треньор, а след това преминава към обозначаване на всяка дейност, свързана с наставничество, инструктаж и консултиране.

От 80-те години на миналия век коучингът е официално признат в бизнеса. В момента има около 50 школи и около 500 вида коучинг, вариращи от VIP коучинг до социална работа. Смята се, че коучингът като отделна професия се оформя окончателно в началото на 90-те години на 20 век. В Америка треньорската професия е официално призната през 2001 г., благодарение на усилията на Международната федерация на коучовете.

В момента коучингът продължава да се развива и подобрява, заемайки все повече и повече нови области на приложение.

Много теоретици и практици на психологията са повлияли върху развитието и еволюцията на областта на коучинга от началото на века. Коучингът се основава на открития, почти всички от които за първи път са направени в други области. Може просто да се счита за консолидирана колекция от ефективни принципи, техники и подходи.

Предшествениците и произходът на коучинга са:

· Хуманистичен подход в психотерапията.

· Работата на Daniel Goleman в областта на емоционалната интелигентност.

· Сократови методи на диалог.

· Методи на най-напредналите спортни треньори.

Смята се, че Галуей е този, който определя същността на коучинга. Коучингът е за отключване на потенциала на човек, за да се увеличи максимално неговата ефективност.

И така, дефинициите за коучинг:

· определяне на цели и оптимални стъпки за постигането им;

· повишаване на самостоятелността и отговорността;

· получавате удовлетворение от заниманията си;

· да се научат да намират нови начини за ефективно сътрудничество;

· бързо вземане на необходимите решения в трудни ситуации;

· съгласуване на индивидуалните цели с целите на организацията;

· направи живота си по-богат;

· откриват нови възможности;

Печелете повече и харчете по-малко

Бизнес коучингът ви позволява ефективно да решавате следните проблеми:

· създаване на сплотени работни екипи;

· въвеждане на нови продукти и услуги на пазара;

· нематериална мотивация на персонала;

· управление на промените;

· навлизане на нови пазари;

· управление на проекти (от отдел към организация);

· повишаване ефективността на продажбите;

· създаване на проектни екипи;

· формиране на конкурентни предимства;

· позициониране на продукт или фирма.

· обучение.

По-долу са най-очевидните приложения на коучинга при работа с персонал:

· Мотивация на персонала.

· Оценка.

· Делегиране на правомощия.

· Разрешаване на проблем.

· Уреждане на взаимоотношения.

· Планиране и проверка.

· Работа в групи.

· Изпълнение на задачите.

· Развитие на персонала.

За да постигнете целите си, коучингът използва научно обосновани методи, техники за личностно израстване и практически опит. Никой друг метод на преподаване не взема предвид личната история на човек, за да черпи от най-добрите му качества.

Коучингът не дава „ценни съвети“, а предоставя реални методи и умения на разположение на клиента. Използването им ще ви позволи самостоятелно да намерите необходимите работещи решения, които са оптимални за индивида и компанията в конкретна ситуация. Тази технология надеждно адаптира организацията и индивида към силно конкурентния пазар. Нивото на ефективност и производителност на организацията е огромен ресурс, чието използване все още не е ожесточено конкурентно.

Конкурентното предимство на една компания не се крие в познанията й по информационни технологии – всеки ги има. Няма да го намерите и в областта на знанията за персонала - почти всеки „добър“ мениджър днес има MBA степен. Ефективността на една организация се влияе не от това какво може и знае персоналът, а от това какво искат да правят и как го правят. Коучингът ви позволява да получите проактивни и активни служители, които по собствена преценка дават 100%.

Този нов стил на управление на хората позволява на служителите да чувстват, че ги е грижа и наистина ги е грижа.

В подкрепа на горното бих искал да цитирам резултатите от коучинг проучване, проведено от Manchester Inc. през 1999г.

Компаниите, които поръчват коучинг за своите мениджъри, отбелязват следните подобрения:

· повишена производителност (53% според мениджърите);

· подобряване на качеството на продуктите и услугите (48%);

· укрепване на организацията (48%);

· намаляване на потребителските оплаквания (34%);

· увеличение на крайната доходност (22%).

Мениджърите отбелязаха подобрения в следните области:

· работни отношения с преки подчинени (77% според ръководителите);

· работни взаимоотношения с преки ръководители (71%);

· работа в екип (67%);

· удовлетвореност от работата (61%);

· намаляване на конфликта (52%);

· ангажираност към компанията (44%);

· работа с клиенти (37%).

Анализирайки наличните в литературата данни за появата на коучинга като метод за обучение и развитие на персонала, стигнах до следния извод:

Коучингът е много ефективен и модерен в работата с подчинените. Този метод се появи сравнително наскоро, но вече е заел достойното си място сред своите предшественици. В края на краищата неговата технология помага на персонала да придобие нови умения и да постигне голям успех, а предприятието да достигне ново ниво.

Напоследък почти никой себеуважаващ се мениджър няма да отрече значението на развитието и обучението на персонала за развитието на организацията, за развитието на бизнеса като такъв.

Естествено, компаниите, които решат да поемат по пътя на „обучението“ на собствените си специалисти, имат много въпроси: кого и какво да преподават; с каква честота; какви ще бъдат резултатите от обучението и как да се определи дали е постигнат очакваният ефект; как да се консолидира резултатът от обучението; каква форма на обучение предпочиташ?

Нека разгледаме наставничеството, обучението и консултирането и как те се различават от коучинга.

Метод	Мишена	Използвайте ситуация	Съществуващ ограничения.
1. Обучение	Придобиването на специфични умения, понякога промяна в отношението към работата.	Когато на изпълнителя му липсват знания и умения за ефективно изпълнение на работата.	Необходимостта от „прехвърляне“ на умения от класната стая в реалността. Често (но не винаги) персонализиран подход.
2. Професионален консултиране	Решаване на проблем чрез „закупуване“ на това решение.	Когато проблемът е в определена „експертна област“ и не може да бъде ефективно решен в рамките на организацията (няма време, знания и е по-изгодно да се купи решение „отвън“).	Разходите трябва да бъдат внимателно изчислени. Консултантът трябва да може да управлява ефективно. По правило няма (или е ограничено) повишаване на компетентността на клиента относно начините за решаване на проблема.
3. Наставничество	Решаване на проблема чрез обмяна на опит.	Когато в организацията има служители, които са компетентни в решаването на определени въпроси. Когато е необходимо да се прехвърли вече натрупаният в организацията опит от по-опитни към по-малко опитни служители.	По принцип се предават „готови“ решения и „мъдрост от миналото“. Това рядко насърчава развитието на нови инициативи.
4. Коучинг	Решаване на проблема чрез развитие на независимост и отговорност за резултатите в служителя.	Когато способността на служителя за иновации и чувството за лична отговорност за резултата са критични за успеха на бизнеса.	Изисква специални умения от „треньора“. Организацията трябва да насърчава автономността, отговорността и предприемчивостта сред служителите.

· индивидуален коучинг, провеждан от консултант трета страна, обикновено за мениджъри и ръководители;

· мениджмънт коучинг като управление на служителите, насочено към развитието на организацията, повишаване на ефективността на изпълнителите;

· групов коучинг, насочен към група хора без строги функционални връзки;

· коучинг за конкретен проект, например формацията

· групи изпълнители;

· системният коучинг е подобен на груповия коучинг, но се провежда с лица, между които има силни системни връзки, за да се рационализира взаимодействието, да се изяснят навреме чувствителните въпроси, да се вземат предвид интересите на организацията като цяло и да има своя собствени специфики на всяко йерархично стъпало.

Коучингът няма една единствена правилна възможност за изпълнение. Неговата рамка определя желанието за разбиране на реалността чрез получаване на надеждна информация за нея и въз основа на самочувствие, самомотивация, самоувереност, поемане на отговорност за действията и живота като цяло.

Основните му инструменти са: активно слушане, технологии за задаване на въпроси, ефективни въпроси, обучителни елементи и техники за план за личностно развитие (PDP).

В организационния коучинг се използват успешно доказани техники на съвременното управление (SMART, GROW метод, техники за поставяне на цели).

1. Дефиниране на задачи и цели (определяне на цели, приоритети);

2. Проучване на текущата ситуация :(идентифициране на наличните ресурси и ограничения)

треньор: опитва се да разбере текущата ситуация (проблем), като задава въпроси и активно слуша;

служител: изследва ситуацията и отношението си към нея заедно с треньора.

3. Идентифициране на вътрешни и външни пречки пред резултата :

треньор: опитва се да разбере какво пречи на служителя да постигне целта и да му помогне да разпознае и изследва пречките;

служител: изследва своите вътрешни и външни пречки.

4. Разработване и анализ на възможностите за преодоляване на пречките:

коуч: задава въпроси и използва други методи, които провокират служителя да намира решения и да преодолява ограниченията;

Служител: Проучва възможностите за преодоляване на пречките.

5. Избор на конкретен курс на действие и съставяне на план:

коуч: помага на служителя да анализира възможностите;

служител: анализира възможностите, избира конкретна опция и изготвя план за действие.

6. Коучът и служителят се договарят какво точно трябва да се направи до следващата среща (определен срок).

Резултатът от цялата работа е бизнес план и конкретни планирани стъпки с установени срокове за тяхното постигане.

Необходимо е да се подчертаят следните предимства от използването на коучинг в лични и професионални дейности:

· Подобряване на производителността. Това е основната цел на коучинга.

· Развитие на персонала. По-добро обучение на персонала.

· Коучингът включва бързо обучение „на работното място“ и този процес носи радост и удоволствие.

· Подобряване на взаимоотношенията в екипа.

· Подобряване качеството на живот. Подобрените взаимоотношения и произтичащият от това успех променят цялата работна среда към по-добро.

· По-добро използване на уменията и ресурсите на хората. Коучингът ще разкрие много неидентифицирани досега таланти сред членовете на групата.

· Личната ефективност на клиента и скоростта на неговото придвижване към целта се увеличава многократно.

· По-голяма гъвкавост и адаптивност към промените. В бъдеще необходимостта от гъвкавост ще става все по-важна. Огромната пазарна конкуренция, технологичните иновации, високоскоростните глобални комуникации, икономическата несигурност и социалната нестабилност създават тази нужда през целия ни живот. В такива условия могат да оцелеят само гъвкавите и адаптивните.

След като систематизирах известните данни за коучинг процеса, успях да идентифицирам неговата уникалност и да разгледам процеса на неговата работа.

Коучингът е психосинтез, той е вид коктейл. Съдържа елементи от всички методи на обучение. Но все пак коучингът е отделен метод със собствена философия, технология и правила. А адекватното му прилагане осигурява ново качество на дейността, недостъпно за други методи.

Вярвам, че предимствата на коучинга пред традиционните форми и стилове на преподаване са неоспорими. В крайна сметка, благодарение на коучинга, човек развива нови способности и умения, които повишават неговата ефективност.

Организационната структура на АД "НП Конфил" има линейно-функционална форма. На Генералния директор са подчинени трима заместници: Заместник по икономика и финанси; производство зам. Заместник по търговските въпроси.

Заместник-икономиката и финансите са подчинени на счетоводния, финансово-икономическия отдел, както и на отдела за планиране и прогнозиране.

Производствените отдели са подчинени на заместник по производство: бонбони; карамел; мармалад.

Заместник по търговските въпроси е подчинен на два отдела: търговски и търговски.

Броят на персонала на АО "НП "Конфил" е 1100 души. Това е дългогодишен и професионален екип. Всички работещи в предприятието се интересуват от качеството на продуктите и техническото развитие на производството. В крайна сметка обемът на продажбите, разширяване на пазарите за продажби и как следствие, реализиране на печалба.

Компанията има програма за вътрешно обучение на мениджъри. Тази програма включва обучения, които ви помагат да придобиете нови знания и умения. Обучението се провежда в специален център. Курсът на интензивно професионално обучение е с продължителност един месец.

Също така в АО "НП "Конфил" има курсове, които осигуряват практическо обучение на корпоративни служители - търговски представители.

Инженерно-техническият персонал се изпраща на външни курсове за повишаване на квалификацията и сертифициране веднъж на всеки три години.

Да погледнем таблицата:

таблица 2

Обучение и развитие на персонала в АД "НП "Конфил"

Процесът на учене показва, че хората се учат от своя опит и опита си, независимо дали се случват случайно или са търсени умишлено, под формата на посещаване на лекционни курсове или отворени програми за обучение. След като са получили учебен опит, хората съзнателно или несъзнателно размишляват и следователно правят заключения, които ги насърчават да планират различни действия следващия път. Това от своя страна води до нови преживявания и цикълът започва отново.

Ученето може да се опише като процес на придобиване и усвояване на нови знания и умения. Освен това се счита за дългосрочен процес.

Този процес няма начало, среда или край. В зависимост от учебната ситуация, хората могат да влязат в този цикъл във всеки момент. Ученето обаче ще бъде най-ефективно, когато се възползвате от възможността да преминете през всички етапи на даден цикъл.

Нека да отбележим отрицателните страни на всеки вид обучение в АО "НП "Конфил":

Недостатъците на ускорените курсове са: трудността на сравнително дългото обучение на работното място за работниците, тяхната висока цена за предприятието и одитната форма на класове.

Опреснителните курсове не се провеждат достатъчно често и са задължителни, което води до ниската им ефективност.

Необходимостта от „прехвърляне“ на умения от класната стая в реалността е недостатък на обучението.

След като анализирам съществуващите методи за обучение на персонала в АО НП Конфил, бих искал да отбележа, че има редица отрицателни аспекти в системата за обучение и развитие на персонала в това предприятие:

· скъпи разходи за обучителни дейности;

· неефективна одитна форма на обучение;

· неудобство за обучение на персонала.

Този въпрос трябва да се разглежда по-внимателно, за да се повиши професионалната грамотност, да се развият творческите способности, да се подобри качеството на живот на персонала и естествено да се увеличи печалбата на предприятието.

Тъй като CJSC People's Enterprise Confil е най-голямото сладкарско предприятие в района на Долна Волга и е една от двадесетте най-големи сладкарски фабрики в Русия, политиката за персонала със сигурност трябва да бъде подобрена.

Днес организациите, които обръщат специално внимание на обучението и развитието на своите служители, се превръщат в лидери в своите отрасли. Подобряването на качеството на знанията на служителите е една от обещаващите задачи на службата за управление на персонала - чрез постигане на максимална ефективност при разбирането на учебния материал, компанията не само получава високопрофесионален персонал, но и оптимизира разходите си за обучение на служителите. Висок резултат от обучението на персонала може да бъде осигурен само чрез съвместна отговорност за качеството на всички участници в този процес - директорът по човешки ресурси, участниците в обучението и организационните лидери.

Развитието и повишаването на квалификацията на служителите позволява обучението да не се основава на абстрактни примери, а в зависимост от конкретни ситуации, които възникват в компанията. Тяхната симулация в класната стая помага за решаване на реални проблеми и текущи бизнес проблеми за кратко време; служителите получават подходящите инструменти за това. Този подход повишава вътрешната им мотивация за придобиване на нови знания и овладяване на умения.

По време на работата бяха извършени следните дейности:

Анализ на данни и идеи за появата на коучинга като подход за обучение и развитие на персонала.

Систематизиране на данните за коучинг процеса

Разкриване на това, което прави коучинга уникален

Проучете специализациите на АД "НП Конфил".

Анализ на съществуващите методи за обучение на персонала в АО "НП Конфил".

Създаване на проект за подобряване на процеса на развитие и обучение на персонала в АД НП Конфил.

Въз основа на проведеното изследване могат да се направят следните изводи:

1. Изследваното предприятие, CJSC People's Enterprise Confil, работи от 1887 г. Това е най-голямото сладкарско предприятие в района на Долна Волга и е една от двадесетте най-големи сладкарски фабрики в Русия.

2. Проучвайки сферата на дейност на АО "НП Конфил", се стигна до заключението, че липсата на знания в областта на управлението, маркетинга и управлението на персонала може да бъде фатална за една организация в съвременните условия. Ето защо от особено значение за бизнеса е способността на организацията да развива висококвалифицирани специалисти чрез осигуряване на непрекъснат процес на обучение.

3. С цел подобряване на процеса на развитие и обучение на персонала на тази компания се предлага въвеждането на коучинг методология. В момента темата за коучинга се превърна в една от най-популярните в областта на управлението и консултирането. Според европейски експерти това е един от ефективните методи в управлението. Повечето коуч консултанти го определят не само като метод за директно обучение, но и като философия, система от технологии и методи, насочени към поставяне и постигане на цели възможно най-бързо.

Коучингът като нова форма на консултантска подкрепа се появява в началото на 80-те години. Първоначално този термин се разбира като специална форма на тренировка за спортисти, претендиращи за изключителни резултати. Тогава успешни и амбициозни бизнесмени, политици, общественици и звезди от шоубизнеса започнаха да търсят коучинга като ефективна техника за постигане на сериозни лични цели.

През 80-те години коучингът започва да играе важна роля в бизнеса, но дълго време е привилегия само на висши мениджъри. Скоро ефективността на коучинга стана известна в целия свят. Но сериозно отношение към ролята на коучинга в областта на организационното развитие беше подготвено от работи по ситуационно лидерство, където коучингът се разглежда като стил на лидерство, насочен към развиване на инициативност и независимост на подчинените. Сега този скъп, но много ефективен начин за постигане на конкретни резултати в живота и бизнеса печели признание в Русия.

4. Коучингът е технология, която се движи от зоната на проблема към зоната на ефективно решение. Това е система, която ви позволява да видите и почувствате нови подходи и възможности, позволява ви да отключите своя потенциал и да „подредите нещата“ в много области на живота. Коучингът е взаимодействие между партньори, като коучът в това взаимодействие не действа като консултант, не дава съвети или препоръки.

5. С цел развитие на персонала на изследваната фирма АД НП Конфил е разработен проект като част от цялостна програма за развитие на човешките ресурси. Проучването показа, че философията на коучинга се намира в зоната на най-близкото развитие на служителите на това предприятие.

Проектът включва четири области на работа:

· Подготовка на кадри за внедряване на коучинг система;

· Разработване на технологии и инструменти;

· Обучение на вътрешни коучове;

· Разработване и развитие на концепцията на проекта.

Предполагам, че фокусът върху отключването на потенциала на служителите, интелектуалните и финансови инвестиции в развитието на персонала със сигурност ще донесат значителни дивиденти на компанията.

В бъдеще е необходимо да се разработи методологична основа за проекта за въвеждане на коучинг, която да се допълва и развива заедно с развитието на персонала на компанията.

Тази работа показа неоспоримите предимства на коучинга в сравнение с традиционните форми и стилове на преподаване, както на теория, така и на практика. Сега съм сигурен, че всеки, който обучава или управлява хора, трябва да владее коучинг умения. В обозримо бъдеще уменията за работа с хора ще бъдат още по-търсени в бизнеса, в сектора на услугите, в училищата и в спорта.

Книги

1. Vagin I.O., Gluschai A.I. "Как да станете първи. Практически коучинг на руски", // М.: АСТРЕЛ, 2004. – 90 с.

2. Е. Грант, Дж. Грийн „Коучинг за вземане на решения” / Санкт Петербург: Реч, 2001. – 82 с.

3. Габитов И.С. Кадрова политика. / Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.

4. Максимов В.Е. „Коучинг от А до Я. Всичко е възможно,” / Санкт Петербург: Реч, 2004. – 123 с.

5. Огнев А.В., „Организационно консултиране в стила на коучинга,” // Санкт Петербург: Реч, 2007. – 122 с.

6. Е. Парслоу, М. Рей. "Коучинг в обучението. Практически методи и техники", / Санкт Петербург: Питър, 2007. – 165 с.

7. Рогачев С.А. "Коучинг: възможности за приложение в бизнеса", // Ростов на Дон: Фитнес, 2005. - 87 с.

8. Савкин А.Д., Данилова М.Д., „Коучинг на руски: смелостта да желаеш”, // Санкт Петербург: Реч, 2005. – 87 с.

9. Самукина Н.В., Туркулец Н.Ф. „Коучингът е вашият водач в света на бизнеса”, // Санкт Петербург: Питър, 2006. – 95 с.

10. Спивак В. А. Организационно поведение и управление на персонала. /СПб.: Петър, 2006. – 416 с.

11. S. Trop, J. Clifford, "Коучинг в обучението. Ръководство за обучители и мениджъри, "/ Санкт Петербург: Peter, 2008. - 63 p.

12. Дж. Уитмор. "Нов стил на управление и управление на персонала" /Прев. от английски - М.: Международна академия по корпоративно управление и бизнес, 2006. - 160 с.

13. Дж. Уитмор. „Коучинг с висока производителност“. /Прев. от английски - М .: Международна академия за корпоративно управление и бизнес, 2005. - 168 с.

14. Д. Харис, "Коучинг. Личностно израстване и успех" / Санкт Петербург: Реч, 2003. - 75 с.

Статии от списания, сборници и вестници

1. Ершова Р.В. Теория и практика на педагогическата психология: XXI век. - Сборник научни статии, бр.4. Коломна, 2006 г.

2. „Коучинг: произход, подходи, перспективи. Сборник статии” / Санкт Петербург: Реч, 2003.

Електронни ресурси

1. Р. Лагер. Коучинг: Намиране на най-добри практики, които водят до оперативно съвършенство. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

2. С. Шиба, А. Греъм, Д. Уолдън. „Ново в управлението на персонала // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

3. Уебсайт на АО "НП Конфил" http//www.konfil.ru

J. Whitmore Коучинг с висока производителност. /Прев. от английски - М .: Международна академия за корпоративно управление и бизнес, 2005. - 168 с.

Е. Грант, Дж. Грийн „Коучинг за вземане на решения” / Санкт Петербург: Реч, 2001. – 82 с.

Д. Харис, "Коучинг. Личностно израстване и успех", / Санкт Петербург: Реч, 2003. – 75 с.

Максимов V.E.. “Коучинг от А до Я. Всичко е възможно” / Санкт Петербург: Реч, 2004. – 123 с.

Общинска държавна образователна институция Podovinovskaya средно училище

ОБЛАСТНО МЕТОДИЧЕСКО ИЗЛОЖЕНИЕ „ВНЕДРЯВАНЕ НА FSES ЗА ОБЩО ОБРАЗОВАНИЕ: ПОСТИГАНЕ НА НОВИ ОБРАЗОВАТЕЛНИ РЕЗУЛТАТИ“

КОУЧИНГЪТ В ОБРАЗОВАНИЕТО КАТО ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ИЗИСКВАНИЯТА НА FSES OO

НОМИНАЦИЯ: „ПЕДАГОГИЧЕСКИЯТ ПРОФЕСИОНАЛИЗЪМ КАТО УСЛОВИЕ ЗА ПОСТИГАНЕ НА НОВИ ОБРАЗОВАТЕЛНИ РЕЗУЛТАТИ”

ИЗПЪЛНЕНО:

учител по математика

MKOU Podovinovskaya средно училище

Глазирина С.Н.

с. Подовиное, 2015 г

Резюме……………………………………………………………………….. 4

Обяснителна бележка………………………………………………………………… 5

Глава I: Прилагане на индивидуално ориентиран подход в съответствие с Федералния държавен образователен стандарт чрез коучинг технологии……….8

1. Принципи на коучинга и тяхното практическо прилагане при взаимодействие

със студенти. …………………………………………………………… 19

1.2. Избор на оптимални методи за развитие в зависимост от нивото на компетентност на учениците………………………………………………………… 20

1.3 Взаимоотношенията на доверие като основа за взаимодействие в развитието..……………………………………………………………………………………..21

1.4 Силни отворени въпроси, които стимулират развитието……………….21

1.5 Структура на коучинг сесията. 4 въпроса за планиране..……………………….22

1.6 Поставяне на цели в урока в съответствие с Федералния държавен образователен стандарт……………………..… 23

2.1 Колело за баланс. Приложение при индивидуална и групова работа... ..26

2.2 Скалирането като инструмент за самооценка и развитие…………………..

2.3 Въпроси, които разширяват рамката на обичайното мислене………………….

2.4 Времевата линия като инструмент за планиране……………………………

2.5 Създаване на подкрепяща среда за постигане на целите………………

3.1 Разработване на индивидуална траектория на развитие на ученика в индивидуална сесия

3.2 Проектиране на образователно събитие във формат на екипна коучинг сесия

3.3 Проектиране на уроци с помощта на коучинг подход

Заключение…………………………………………………………………………………… 25

Библиография……………………………………………………. 26

Приложения………………………………………………………….. 27

анотация

Основната цел на руското образование, определена от Федералния държавен образователен стандарт, е образованието, социалната и педагогическата подкрепа за формирането и развитието на високо морален, отговорен, творчески, инициативен, компетентен гражданин на Русия .

В училищното образование все по-ясно се очертава необходимостта от нови форми на развитие и възпитание на децата, които отговарят на нуждите на времето и неговите задачи. Разработването на практически технологии за прилагане на личностно-ориентирано образование в преподаването и възпитателната работа, както и системата за обучение на учители за новия подход, все още е в начален стадий. Целта на обучението, ориентирано към ученика, е официално заявена в образователните стандарти от второ поколение.Концепцията за коучинг е максимално съобразена с концептуалните основи на съвременното образование, посочени в нормативната уредба и Федералния държавен образователен стандарт, което означавасъответства на концепцията за обучение, ориентирано към ученика, а коучинг уменията са органично интегрирани в профила на компетентност на съвременния учител.

Учител, който използва коучинг подход в своите дейности и разчита на основните принципи на коучинга, ще може най-ефективно да постигне целите и задачите, посочени във Федералния държавен образователен стандарт за общо образование.

Иновативните модели в образованието са това, на което днес се обръща най-голямо внимание, поради факта, че тези модели се разработват и прилагат в училищната практика в съответствие с целите и задачите, определени във Федералния държавен образователен стандарт.

Каква обаче е иновацията? И факт е, че целият процес е изграден на базата на личностно ориентирани и персонализирани технологии за обучение.

В този случай едно от определенията за коучинг е подходящо тук - това е разкриването на потенциала на човек, за да се увеличи максимално неговата ефективност. А именно коучингът не учи, а помага да се учи.

Ето защо основната задача на коучинга в образованието според мен е да помогне на детето да разбере себе си, да оцени нуждите си, да разбере проблемите си, да мобилизира всичките си вътрешни и външни ресурси, както за решаване на настоящата ситуация, така и за бъдещото си само- развитие.

Обяснителна бележка

В една бързо променяща се образователна среда изискването за осигуряване на функционирането и развитието на съвременната руска образователна система става все по-належащо.

Необходимо условие за формирането на иновативна икономика е модернизацията на образователната система, която е основа за динамичен икономически растеж и социално развитие на обществото, фактор за благосъстоянието на гражданите и сигурността на страната. Очаква се да се извърши преход от системата на масово образование, характерно за индустриалната икономика, към непрекъснато индивидуализирано образование, необходимо за създаването на иновативна социално ориентирана икономика за всички, развитието на образованието, неразривно свързано с глобалната фундаментална наука, фокусирано върху формиране на творческа социално отговорна личност .

Приоритетният национален проект „Образование“ е предназначен да ускори модернизацията на руското образование, резултатите от която ще бъдат постигането на съвременно качество на образованието, което е адекватно на променящите се изисквания на обществото и социално-икономическите условия. Националният проект съдържа два основни механизма за стимулиране на необходимите системни промени в образованието: първо, идентифициране и приоритетна подкрепа на лидери - „точки на растеж“ на ново качество на образованието, и второ, въвеждане в масовата практика на елементи на ново управление механизми и подходи .

Един от най-ефективните, проверени в практиката, иновативни механизми и подходи за управление е коучингът. В момента има няколко различни дефиниции за коучинг, всяка от които отразява своя специфичен аспект.. Коучингът е специална форма на консултиране и индивидуална подкрепа за хора, с цел лично и професионално израстване . Коучингът е технология за отключване на потенциала на индивида, за да се увеличи максимално неговата ефективност. Коучингът не е само техника, която се използва при определени обстоятелства, ефективният коучинг е метод на управление, метод за взаимодействие с хората, начин на мислене. Коучингът не учи, а помага да се учи (Тимоти Галуей). Коучингът е изкуството да се улеснява представянето, ученето и развитието на друг човек. Не разчита на знанията, опита, мъдростта или предвидливостта на треньора, а на способността на човека да се учи сам и да действа креативно (М. Дауни).

Според тези дефиниции коучингът може да се разглежда и като наука, и като изкуство (в създаването на доверителни отношения), и като процес, и като технология, и като метод, и като нов тип мислене.

Коучингът е пространство без съвети, оценки, инструкции, осъждане и експертно мнение. Коучът чрез ефективни отворени въпроси насърчава човек да се обърне към дълбоките си знания и вътрешни ресурси, помага му да намери отговори в себе си, като по този начин актуализира субектната си позиция. Методите и технологиите за коучинг ви позволяват ясно да видите целта (формулирана по положителен начин, разположена в контролната зона, екологична, във формат SMART) и да проектирате индивидуален маршрут за постигането й, максимално вдъхновяващ и разкриващ потенциала на човек. Контактът с човешките ценности и създаването на визия ви позволяват да постигнете най-високи резултати, насърчаване на личностното израстване, повишаване на нивото на осъзнатост, отговорност за взетите решения, увереност, нов поглед върху живота и много други.

Когато говорим за коучинг в училищното образование, имаме предвид „коучинг подход“ и урок във „коучинг формат“.

Така например изискванията за резултатите от усвояването на основната образователна програма, включени във Федералния държавен образователен стандарт като една от трите системи от изисквания (включително изисквания за структурата на основната образователна програма и изисквания за условията на изпълнение) , се състоят не само от предмет (основи на системата за научно познание), но и от личен и мета-предмет. Личните включват самоопределение (вътрешна позиция на ученика, самоидентификация, самоуважение и самооценка), формиране на смисъл (мотивация, граници на собственото знание и невежество), ценностна и морално-етична ориентация; към мета-предмет - регулаторен (управление на собствените дейности, контрол и корекция, инициатива и независимост), комуникативен, когнитивен . Следователно освен „познавателната” се формира и личностно-дейностна образователна парадигма. Съвсем очевидно е, че се променя позицията на учителя, който не само предава знания и натрупан опит, но и допринася за постигането на целите на ученика. За целта е важно учителят да създаде специално творческо образователно пространство, което ще помогне да се разкрият талантите на ученика, да активира неговите ресурси и да ги насочи в правилната посока. Взаимодействие с учениците чрез използване на ефективни отворени въпроси, различни коучинг инструменти и технологии в работата на учителя, като „линия на времето“, „скалиране“, техниката „колело на баланса на живота“, създаване на визия за бъдещето и др. ., най-систематично и смислено допринася за постигането на резултати личностни и метапредметни изисквания.

Основата на Федералния държавен образователен стандарт е системно-дейностният подход, който осигурява формирането на готовност за саморазвитие и образование през целия живот, проектирането и изграждането на социална среда за развитие на учениците в образователната система, активното образователно и познавателна дейност на учениците, изграждането на образователния процес, като се вземат предвид индивидуалните възрастови, психологически и физиологични характеристики на учениците .

Учителят-коуч, използвайки коучинг инструменти, придружава своите ученици по пътя към това да станат независими, общителни, желаещи да учат и да се развиват, целеустремени, самодостатъчни личности. Коучинг подходът ще спомогне за развитието на отговорността, осъзнатостта, независимостта на учениците при вземането на решения и ще повиши тяхната мотивация и личен интерес към учебния процес и към подготовката за Държавен изпит и Единен държавен изпит. Коучингът развива у учениците нов тип мислене, основано на самочувствието и бъдещето, на позитивността и желанието за взаимодействие с другите, зачитайки интересите на страните.

По този начин основните цели на съвременното образование са не само предаването на знания на учениците, но и формирането у тях на умения и желания да учат през целия си живот, да работят в екип, както и способността за самопромяна и самопромяна. -реализация. Всички посочени по-горе концептуални и програмни документи и наредби на правителството дават доста пълен отговор на въпроса: „КАКВО трябва да се постигне? Какви компетенции трябва да притежава един учител?“, но тези документи не съдържат описание на „КАК един учител може да приложи това в съвременната образователна система?“

Според мен най-точно на този въпрос ще отговори съвременната технология – коучингът. Коучингът не е нов метод, който се конкурира с преподаването. Коучингът е инструмент, който ще позволи на учителите да взаимодействат по-ефективно с учениците и допринася за въвеждането на стандарти от ново поколение.

Цел на работата : обобщение на системата за работа за въвеждане на коучинг технологията в обучението.

За постигане на целта и решаване на проблема се подчертават следните:задачи:

1. Извършете анализ на теоретичното състояние и практическия опит по въпросите на коучинг технологията.
2. Да внедри коучинг технологията в образователния и образователен процес.
3. Провеждане на експериментално проучване, насочено към тестване на влиянието на коучинг техниките върху развитието на компетентността на учениците от 5-11 клас.

Обект на изследванеозначава процеса на обучение и възпитание в 5-11 клас на общообразователно училище в рамките на коучинг подход.

Предмет на изследване: коучинг технологията като изпълнение на изискванията на Федералния държавен образователен стандарт за образование.

Глава I: Прилагане на индивидуално ориентиран подход в съответствие с Федералния държавен образователен стандарт чрез коучинг технологии

Има едно качество, което трябва да притежавате, за да спечелите,

и това е сигурност на целта, знание какво иска човек,

и горещо желание да го постигне.

Наполеон Хил

Коучинг подходът е най-съвместим с концепцията за съвременното образование като ефективна, изпитана от практиката система за взаимодействие в развитието, а коучинг уменията са органично интегрирани в профила на компетентност на съвременния учител.

Педагогическият коучинг е специална система, която помага, използвайки знанията и опита на самия ученик, да реши неговите специфични проблеми, задачи и цели; тази технология помага, използвайки собствения потенциал, да повиши производителността и ефективността на обучението и да повиши самооценката си. - уважение. Педагогическият коучинг е целенасочен процес, който може да се провежда или под формата на индивидуални сесии, или като част от организационно консултиране.

Педагогическият коучинг е предназначен да:

1. Повишаване на ефективността на учебните дейности.

2. Психологически грамотно придружава учениците по техния жизнен и образователен път.

3. Поставете реалистични и подходящи цели за себе си и вашите ученици.

4. Определете житейски цели в краткосрочен и дългосрочен план.

5. Развийте лични умения за управление на времето.

6. Подобрете отношенията в семейството и с другите хора.

7. Преодолявайте стреса.

8. Повишаване на самочувствието.

9. Ефективно и бързо преодоляване на неблагоприятни житейски обстоятелства.

В Националната образователна инициатива „Нашето ново училище“ Новото училище се определя като институция, която отговаря на целите за изпреварващо развитие. Училището ще осигури изучаване не само на постиженията на миналото, но и на технологии, които ще бъдат полезни в бъдещето. Децата ще бъдат включени в изследователски проекти и творчески дейности, за да се научат да измислят, разбират и овладяват нови неща, да изразяват собствените си мисли, да вземат решения и да си помагат взаимно, да формулират интереси и да разпознават възможности.

„Ново училище“ означава нови учители, които са отворени към всичко ново, които разбират детската психология и характеристиките на развитието на учениците и познават добре своя предмет. Задачата на учителя е да им помогне да намерят себе си в бъдещето, да станат независими, креативни и уверени в себе си хора. Чувствителни, внимателни и възприемчиви към интересите на учениците, отворени към всичко ново, учителите са основна характеристика на училището на бъдещето .

Демократичните трансформации в съвременното общество водят до преоценка на ценностите и повишени изисквания към качеството на образованието. Вярваме, че съвременният учител трябва да се научи да цени в ученика не толкова умението да чете, смята и решава проблеми, а по-скоро положително отношение към себе си, самочувствие, отвореност към външния свят, независимост, инициативност, любопитство, както и развито въображение, своеволие, комуникативност, самочувствие и всичко това се усвоява изцяло от коучинг методиката.

Лични качества на учителя, отразяващи неговата субективна статусна позиция в образователния процес
Наставник (ръководител), чрез пълномощия, инструкции, указания и систематичен контрол насочва дейността за решаване на непосредствени педагогически проблеми	учител (организатор, съветник), организиране на дейности за решаване на образователни и житейски проблеми в конкретни ситуации и предлагане на начини за разрешаването им		Треньор (партньор), актуализиране чрез отворени въпроси, насочени към вътрешни ресурси, субективна дейност за постигане на успех и съпътстваща в дългосрочно индивидуално и личностно развитие
Провеждането на индивидуален подход, като се вземат предвид индивидуалните характеристики на учениците (ниво на подготовка, способност за учене и образование), гарантира успешното усвояване на основни знания, умения и способности	Чрез диагностициране на образователните и личностни характеристики на учениците и техния познавателен и творчески потенциал, насочващите съвети осигуряват успешното решаване на конкретни проблеми в зоната на проксималното развитие на учениците		Стимулирайки рефлексията на учениците върху техните образователни и житейски потребности, цели, потенциални възможности и индивидуални характеристики, се създават условия за самостоятелни успешни, компетентностни дейности, за проектиране на индивидуален образователен маршрут, за индивидуално личностно саморазвитие.
Нагласи към обучението и развитието на учениците
Детето трябва да бъде научено на всичко, тъй като то не може да научи нищо само. Може да се преподава само в зоната на текущото му състояние. Нивото на неговото развитие е генетично предопределено		Ученикът е в състояние сам да овладее знания и умения, ако обучението се извършва под ръководството на учител (възрастен) преди текущото му състояние, но в зоната на най-близкото развитие, а съдържанието на обучението е начини за решаване на когнитивни задачи и проблеми		Промяната и развитието са не само възможни, но и неизбежни. За това всеки разполага с всички необходими ресурси. Вижте само доброто в ученика и се отнасяйте към него като към пълноценен, умен, силен, способен, сръчен и талантлив човек. Всеки ученик прави най-добрия избор за себе си в дадена ситуация. Основата на действието на всеки ученик е положителното намерение.
Предпочитани методи и технологии на обучение
Инструкция и насоки. Обяснително и илюстративно изложение. Репродуктивни упражнения. Алгоритмични инструкции. Контрол на качеството на уменията за учене и нормативното поведение		Проблемен метод Представяне на проблема. Проблемно и проблемно изследователско обучение. Симулационно-игрово обучение. Образователна дискусия. Метод на проекта. Мозъчна атака. Метод на критичното мислене		Коучинг технологии. Разговор чрез открити и „силни“ въпроси. Стълба от въпроси по логически нива и стълба (пирамида, спирала) на постиженията. Гласови тонове. Метод на дълбоко слушане. Индивидуални и групови коучинг сесии. Партньорско сътрудничество. Колелото на баланса на живота. Мащабиране. Времеви линии. Метод на планиране на Гант. Творческата стратегия на У. Дисни. Мозъчна атака СВЕТОВНО КАФЕ

Коучингът в училище е способността на учителя, създавайки осъзнатост и отговорност у ученика, да насърчава движението му към решаване на лични и професионални проблеми.

Основата на взаимодействието е уважението и приемането от ученика, а основният инструмент са отворените, стимулиращи въпроси, които не съдържат критика, оценка или съвет.

Тези характеристики на коучинг технологията позволяват успешното й въвеждане в образователния процес. В основата на коучинга в училище са следните основни принципи:

• ученикът първоначално е творческа, холистична личност и разполага със съответните ресурси;
• формулирането на проблема идва от самия ученик;
• връзката учител-треньор-ученик е целенасочен съюз.
• През последните години в училищното образование става все по-осезаема необходимостта от нови, недирективни форми на развитие и обучение на децата.
• Идеите за обучение, ориентирано към ученика, започнаха да се развиват активно през последните десетилетия и вече са официално декларирани в образователните стандарти от второ поколение. Въпреки това, развитието на практическите технологии за прилагане на обучение, ориентирано към ученика, в обучението и възпитателната работа, както и системата за обучение на учители за новия подход, все още е в начален стадий.

Ето защо коучингът като ефективна, изпитана в практиката система за взаимодействие в развитието привлече вниманието на учителите-иноватори.Коучингът в училище е способността на учителя, създавайки осъзнатост и отговорност у ученика, да насърчава движението му към решаване на лични и професионални проблеми. Основата на взаимодействието е уважението и приемането на ученика, а основният инструмент са откритите въпроси, които стимулират осъзнаването, които не съдържат критика, оценка или съвет. Тези характеристики на коучинг технологията позволяват успешното й внедряване в образователния процес.

Продуктът от съвместната работа на учител, треньор и ученик е дейността и ученето. Тези две сили, които се обединяват, създават промяна. Друга движеща сила в процеса на промяна е ученето. Ученето не е просто страничен продукт от дейността - то е еднакво мощна и допълваща сила, която създава нови ресурси, разширява възможностите и дава сила за промяна.

Основателят на хуманистичната педагогика, К. Роджърс, въз основа на собствения си педагогически опит, идентифицира условията за личностно-ориентирано (смислено) преподаване, като по този начин постави основата на идеите на съвременния коучинг подход в образованието:

Запълване на учебното съдържание с житейски проблеми на учениците, създаване на учебни ситуации, в които учениците могат да взаимодействат с проблеми, които са важни за тях лично и проблеми, които биха искали да разрешат;

Приемането на ученика от учителя такъв, какъвто е, и разбирането на чувствата му. К. Роджърс подчертава необходимостта от топло приемане, безусловно положително отношение на учителя към ученика;

Недирективна, диалогична позиция на учителя към източниците и методите за получаване на знания;

Необходимостта на учителя да разчита на склонността към самоактуализация на своите ученици.

Защо вниманието към коучинга в образованието днес е най-актуално и как то се отнася към реалните проблеми на националното училище? Съвременната реформа на вътрешното образование включва три основни направления в реформирането на традиционната система: съдържание, организационна и процедурна.

Организационните са свързани с решението за продължителността на тренировъчните сесии, ден, седмица; намаляване на натоварването на студентите чрез въвеждане на интегративни курсове и избор на дисциплини въз основа на интересите на студентите и др.

Процесуалните са свързани с пренасочването на цялата система към развитието на индивида. Те засягат вътрешните слоеве на педагогическата дейност, промените в стила на поведение на учителя и начините на взаимодействие с ученика.

Първите две направления се определят от нормативни документи и практически са извън зоната на влияние на основния участник в образователния процес - учителя, докато третото е изцяло зависимо от него. Но какви технологии ще позволят на учителя да приложи тези процедурни промени? Какви резултати се очаква да бъдат постигнати в резултат на тяхното използване?

Изискванията за подготовка на учениците, поставени от Федералния държавен образователен стандарт, са разделени на три равни групи: лични, метапредметни и предметни. Изискванията на последната група, поради разработените инструменти за измерване на успеха на тяхното обучение, са по-близки до учителя по предмета и се обсъждат активно на страниците на методическата периодика. И исканията на първите две групи понякога се възприемат не като необходимост, а като почит към „педагогическата мода“. За много учители както средствата и технологиите за генериране на тези резултати, така и инструментите за измерването им са малко разбрани (особено след като те изобщо не са необходими за Единния държавен изпит). Всичко това води до простото им деклариране и в най-добрия случай до възприятие на някакво интуитивно ниво.

Междувременно метапредметните резултати от усвояването на основната образователна програма предполагат формирането у учениците на „способността за самостоятелноопределяне на целите на дейността и правя плановедейности; независимо прилагане, контрол и настройкадейност; използваневсички възможни ресурси за постигане на вашите целии изпълнение на планове за дейност; избират успешни стратегии в различни ситуации; притежаване на умения за когнитивна рефлексия като осъзнаване на извършваните действия и мисловни процеси, техните резултати и причини, границите на собственото знание и невежество, нови когнитивни задачи и средства за постигането им.

За учител, изпълняващ основната образователна програма, стандартът предполага способността да „осигурява условия за успешна дейност, положителна мотивация и самомотивация на учениците“.

Коучингът е най-добрият инструмент за изпълнение на тези стандартни изисквания.

Логика на коучинг приложението

Основната задача на треньора е да поддържа самочувствието на учениците и да развива адекватно самочувствие у тях. Вярата на учениците в техните възможности и степента на тяхната информираност допринасят за високата образователна и познавателна мотивация и формирането на отговорност за обучението.

Коучингът може да се счита за завършен само ако ученикът дойде на себе сиискрено осъзнаване на нуждатаобразователни дейности за постигане на личните си цели. Задачата на треньора е да му помогне да стигне до това осъзнаване. Както пишат Е. Парслоу и М. Рей, „не можете да научите никого на нищо, докато самият човек не го пожелае; Можеш да заведеш кон до вода, но не можеш да го накараш да пие!”

Много е важно ученикът, работейки заедно с треньора, да може да определи личните си цели и да разбере защо се нуждае от образователни дейности.

Определянето на целите, към които ученикът ще се стреми, е много сериозна задача. Много гимназисти трудно виждат връзката между своето бъдеще и днешния ден. По-близо до дипломирането всеки ученик вече мисли за своите ценности и какво иска да постигне в живота си в съответствие с тях, но често избягва по всякакъв начин да се придвижва към тези цели, да ги поставя и да им подчинява живота си.

Тази незадълженост от своя страна води до намаляване на неговото самочувствие и самочувствие. Ето защонеобходимо специална работа с учениците, учейки ги на целеполагане, планиране и умения за постигане на целите си, т.е. точно това, което един учител-треньор може да направи професионално.

При провеждане на коучинг в гимназиална възраст трябва да се обърне специално внимание на идентифицирането на конкретни цели (междинни резултати) и изготвяне на план за постигането им. Треньорът, заедно с ученика, трябва постоянно да наблюдава процеса на постигане на междинни цели и да оценява постигнатото, което се извършва след всеки етап. На този етап ученикът трябва да намери отговори на следните ключови въпроси: „Постигнати ли са целите?“, „Какви промени са направени в плановете и защо?“, „Какво научих от този опит?“, „ Какво ще направя по различен начин сега?” ? и т.н.

В резултат на това ученикът трябва да гледа на своите грешки и неуспехи не като на загуби или провали, а като на ценен опит, който ще му позволи да продължи по-ефективно напред.

Учебните дейности ще бъдат ефективни само ако ученикът поеме отговорност за своите резултати. Тук е полезно да планирате процеса на постигане на целта заедно с треньора и да съставите план за това. Този план трябва да включва отговори на ключови коучинг въпроси:

• Какво точно трябва да постигна?
• Как точно ще изглежда това?
• Защо ми трябва?
• Как ще разбера, че съм постигнал това, което искам?
• Кога съм готов да започна този процес?
• Кога ще приключи този процес?
• Какво точно трябва да направя?
• Какви са възможните препятствия по пътя ми?

и т.н.

Коучинг технология

Защо прилагането на коучинг подход в обучението на ученици може да се счита за образователна технология? Да, защото отговаря на съществуващите дефиниции на образователната технология и има всички нейни присъщи компоненти. ОТНОСНО. Епишева интерпретира образователната технология като модел на съвместна образователна и педагогическа дейност, обмислена във всички подробности за проектиране, организация и провеждане на образователния процес с безусловно осигуряване на комфортни условия за ученици и учители, което включва прилагането на идеята за пълна контролируемост на учебния процес.

Моделът на коучинг процеса се състои от няколко ясно дефинирани етапа:

1. Поставяне на цел и осъзнаване на нейната реалност.
2. Анализ на необходимите компоненти на успеха.
3. Анализ на наличните възможности.
4. Определяне на начини за постигане на цел, избор на стратегия.
5. Мониторинг на постигането на целите и анализ на резултатите.

За всеки от тези етапи професионалният треньор разполага със съответния набор от инструменти и техники в своя арсенал, от които избира най-оптималната комбинация за всеки конкретен ученик и всеки конкретен случай.

Първата и определяща стъпка по този път, в която треньорът може да помогне на учениците, е да разпознаят личната им нужда от учене. В резултат на тази работа ученикът трябва да се сбогува с илюзията, че неговото обучение и постигането на цели (например успешно завършване на училище и подготовка за постъпване в университет) са грижа на училището и учителя. Той трябва ясно да разбере, че обучението и развитието са преди всичко негови лични задачи.

По този път той ще бъде подпомогнат от съвместна работа с треньор, който ще осигури ефективна помощ, подкрепа и споделяне на опит: ще създаде вид подкрепяща среда (за успешно постигане на целите ученикът също се нуждае от подкрепа и признание за успехите си от целия клас, екипа от учители и родители, което също е резултат от цялостна работа с учител-треньор).

Международната коучинг федерация (ICF) преди 20 години написа етичен кодекс за коучовете, който гласи, че коучингът е процес, изграден на принципите на партньорството, който стимулира мисленето и креативността на клиентите и ги вдъхновява да максимизират своя личен и професионален потенциал . Коучингът е начин на диалог (при равни условия), по време на който коучът задава въпроси, които позволяват на човек да разкрие вътрешния си потенциал.

Коучинг философия на Международната коучинг федерация:

Уважава се личният и професионален опит на клиента;

Всеки клиент се третира катотворческа, находчива и цялостна личност.

Надграждайки тази основа, треньорите поемат отговорност за:

Открийте, изяснете и се придържайте къмтези цели какво иска да постигне ученикът;

Идентифициране на решения, разработени от учениците;

Стимулирайте независимаоткрития на ученика;

Коучингът като индивидуален подход може да се използва както с един човек, така и с група (клас). Коучингът е да позволи на човек да се съсредоточи върху това, което е важно за него.

Методическата основа на СТАНДАРТА есистема-дейностподход, който осигурява:

Формиране на готовността на учениците засаморазвитие и непрекъснато обучение.

Проектиране и изгражданеразвиващи се среда на учебното заведение;

- активна образователна и познавателна дейностстуденти;

Изграждане на образователния процес, като се вземат предвид индивидуалните, възрастови, психологически, физиологични характеристики и здравословно състояние на учениците.

Федерален държавен образователен стандарт за основно общо образование (одобрен със заповед на Министерството на образованието и науката на Русия

Федерален държавен образователен стандарт за основно общо образование 5-9 клас

Коучинг

Умение независимо определятцелите на своето обучение, поставят и формулират нови задачи за себе си в своята учебна и познавателна дейност, развиват мотивите и интересите на своята познавателна дейност; Умение планирайте самостоятелноначини за постигане на целите, включително алтернативни,съзнателно изберете най-ефективнияначини за решаване на образователни и познавателни проблеми. Умение съпоставете действията си с планирания резултат, наблюдават дейността си в процеса на постигане на резултати, определят методи за действие в рамките на предложените условия и изисквания, коригират действията си в съответствие с променящата се ситуация; Способност за оценка правилността на изпълнение на образователната задача, собствените възможности за нейното решаване; Притежаване на основите на самоконтрол, самочувствие, вземане на решения и вземане на информиран избор в образователни и познавателни дейности;

Въпроси за треньора: Какво искаш? Какъв би бил най-добрият резултат за вас? Защо това е важно за теб? Как ще разберете, че сте постигнали резултати? Формат на крайния резултат. СТАНДАРТЪТ определя изискванията, но как да ги изпълним? Коучинг технологията е идеална за тази цел. И в коучинга: Как можете да постигнете това? Техника за обратно планиране Методи за избор (напр. декартови координати). Всяка коучинг сесия е насочена към независимо, съзнателно планиране на начини за постигане на целите. Една от компетенциите на треньора е именно умението да съотнася действията си с планираните резултати. Стимулиране на осъзнаването; Мащабиране. Типичен коучинг процес (модел GROW): Поставяне на цели Оценка на реалността Търсене и избор (опции) Планиране на действие (воля)

Метапредметните резултати от усвояването на основната образователна програма трябва да отразяват:

Федерален държавен образователен стандарт за средно (пълно) общо образование 10-11 клас

Коучинг

Способност за самостоятелно определяне на целите на дейността и съставяне на планове за дейността; самостоятелно извършват, контролират и коригират дейности; използват всички възможни ресурси за постигане на поставените цели и изпълнение на планове за дейност, избират успешни стратегии в различни ситуации; формирането на основите на саморазвитие и самообразование в съответствие с универсалните човешки ценности и идеали на гражданското общество, готовност и способност засамостоятелна, творческа и отговорна дейност; 6) толерантно съзнание и поведение в мултикултурен свят,желание и способност за диалог с другите, постигат взаимно разбиране, намират общи цели и си сътрудничат за постигането им; 9) овладяване на умения за когнитивна рефлексия катоосъзнаване на предприетите действияи мисловни процеси, техните резултати и основи, границите на нечие знание и невежество, нови познавателни задачи и средства за постигането им;

Това е точно това, което треньорът помага на своите шампиони да правят с въпроси. Коучингът развива способността за самостоятелно и креативно намиране на решения и поемане на отговорност за изпълнението. Коучингът е „равноправен“ диалог, открит, без осъждане, насочен към постигане на информираност и резултати. Коучингът е диалог, насочен към размисъл и осъзнаване.

Личните резултати от усвояването на основната образователна програма трябва да отразяват:

1. Принципи на коучинга и тяхното практическо прилагане при взаимодействие със студентите.

Основата за прилагане на коучинг подхода в училище бяха принципите на Милтън Ериксън:

1. С ученика всичко е наред, той първоначално е цялостна личност;
2. Ученикът разполага с всички ресурси за постигане на целите си и решаване на проблеми;
3. Постановката на проблема идва от ученика, с други думи, той прави най-добрия избор;
4. Връзката между учител и ученик е изградена върху позитивност и представлява целенасочен съюз.

Ще дам пример от моята практика, в който могат да се проследят и петте принципа на коучинга. В нашето село има детски дом “Надежда” (помежду си го наричаме просто приют). Преди две години в моя клас беше доведено момче (от сиропиталище), чиито родители бяха лишени от родителски права. Детето било „трудно” и било записано в училище. Отначало той общуваше само с момчета от сиропиталището и не поддържаше контакт с никого в клас. И това беше единадесети клас и преди Единния държавен изпит. Моят клас беше много приятелски настроен и той нямаше как да не го види. Опитвахме се да го въвлечем в общите ни дела. С него се проведоха много индивидуални разговори, поверителни разговори и в началото той беше много изненадан и дори притеснен от факта, че никога не съм се обръщал към него като към хулигана, какъвто той се опитваше да покаже на всички ни. И дори започна да харесва такива разговори след часовете или след факултативите и самият той започна да търси възможност просто да говори и след това постепенно започна да се отваря все повече и повече, „разкрива душата си“. В тези разговори постепенно открих причините за неговата агресивност, разбрах, че той мечтае да стане пътен работник (като баща му, който отдавна е напуснал семейството). В крайна сметка той направи избор за себе си: с кого да бъде следващият и какво да направи, за да постигне целта си. И веднага определихме целите: какво трябва да се направи първо, какво след това. Момчето започна да ходи в спортни клубове, където най-накрая стана приятел с момчетата от класа. Не пропуснах нито една консултация за подготовка за изпити и станах активен участник във всички класни и училищни събития. Разбира се, до голяма степен благодарение на моите прекрасни момчета, които, виждайки усилията ми да „извадя човека“, се опитаха да ми помогнат във всичко. Те сякаш тайно го превзеха и в уроци, и в секции. В края на годината нашият Владимир, така се казваше нашето отделение, издържа успешно всички изпити и влезе в Челябинския автомобилно-пътен техникум. За мен това беше огромна победа, особено след като през всичките години на съществуването на приюта нашият Вова стана първият възпитаник на единадесети клас и дори имаше репортаж за него в регионалния вестник. Сега младият мъж служи в армията, често се обаждаме и поддържаме връзка по всякакъв начин.

1. Избор на оптимални методи за развитие в зависимост от нивото на компетентност на учениците.

Как нивото на компетентност влияе на методите за развитие?

На първия етап (несъзнателна некомпетентност) се използват следните методи за развитие: опит, тестване, наставничество.

На етапа на съзнателна некомпетентност: информация, образование, обучение, урок, самообучение.

На етапа на съзнателна компетентност: обучение, практика, анализ, корекция, коучинг.

На етапа на несъзнателната компетентност: практика, творчество, импровизация, делегиране, коучинг.

1. Доверителните взаимоотношения като основа на взаимодействието в развитието.

Как един коуч създава отношения на доверие?

На първо място, за един треньор всички хора трябва да са интересни и симпатични. За да създадете доверителна връзка, трябва преди всичко да седнете не срещу клиента, а до него, като по този начин не показвате вашето превъзходство, а че комуникацията ви се осъществява при равни условия. И едва тогава:

Усмивка, открит, приятелски поглед;

Истински, искрен интерес;

Уводни фрази (фрази за учтивост);

Повторения (на ценни думи на човек или всичко, което е казал).

Коучингът използва активно слушане (започва да вижда и чува в перспектива) и дълбоко слушане (разширяване на въпроси).

1. Мощни отворени въпроси, които стимулират развитието

Защо е важно да задаваме отворени въпроси?

Това е важно, защото отворените въпроси ви позволяват да разберете повече информация за ученика: какво иска, как иска да го постигне, кога и защо? Какво прави един въпрос отворен, „силен“? Това, което прави отворените въпроси „мощни“ е, че те провокират открития, прозрения, които предизвикват цел и действие (като тези, които предизвикват предположенията на клиента).

Как различните типове въпроси влияят на състоянието на Шампиона (в коучинга шампион обикновено е човекът, с когото работят като клиент)?

Разбира се, много е важно да се използват различни видове въпроси, така че комуникацията да не е монотонна, за да не губи интерес Шампионът към него и да чувства, че може да постигне всичко сам, че е Шампион.

Например затворени въпроси: да или не (използвани като елемент на активно слушане или за обобщение)

Алтернативни въпроси: или (избор без избор: това... това... или това? Дайте ограничено място за избор)

Отворени въпроси: как, как, какво, къде, кога, защо?

Най-доброто, най-лесното, най-приятното, ефективното

Множество (много възможности за избор)

Магически въпроси

1.5 Структура на коучинг сесията. 4 въпроса за планиране

Структура на коучинг сесията: установяване на отношения на доверие, поставяне на цели, опит, стъпки, стойност, благодарност.

Как структурата на коучинг сесията е свързана с дизайна на урок или извънкласна дейност?

Например: Разбира се, ние също се опитваме да започнем всеки урок (извънкласна дейност), като установим доверителна връзка, след което обсъждаме темата и целта на урока (събитието). И тогава, използвайки различни технологии, започваме да създаваме преживявания, използвайки възможности и ресурси. В същото време е по-ценно, когато учениците сами натрупат този опит. Обобщавайки урок или извънкласна дейност, провеждаме рефлексия (с помощта на емотикони, светофари, жестове, покажете на пръстите си колко оценявате работата си в клас и т.н.). Резултатът от урока са оценките на учениците за урока.

Например: цели за формат на крайния резултат и логически нива.

1. Какво искаш? Искам да завърша успешно курсовете.

Как ще разберете, че сте постигнали резултати? Ще получа сертификат.

Какво е значението за вас? За мен е важно да използвам коучинг технологията не само в уроците, но и в образователната работа.

Как можете да постигнете това? „Попивайте знания с апетит“ и изпълнявайте всички задачи навреме.

1. Какво искаш? Добри резултати на Единния държавен изпит.

Как ще разберете, че сте постигнали резултати? Според листовете с оценки.

Какво е значението за вас? Качеството на знанията на моите ученици; възможност за завършилите да отидат някъде по-нататък по тяхно желание; за себе си, за моето самочувствие и оценката на моите колеги.

Как можете да постигнете това? По-добра подготовка за Единния държавен изпит: повече индивидуални и колективни консултации, но най-важното е, че мога да прилагам коучинг подход към преподаването. В този случай, когато работите с деца, учете не само как да придобиват знания сами, но и самостоятелно да извършват и коригират дейности и да използват всички възможни ресурси за постигане на целите си.

1. Какво искаш? Искам да релаксирам на морето.

Как ще разберете, че сте постигнали резултати? Ще се чувствам удовлетворен и отпочинал.

Какво е значението за вас? Никога не съм ходил на море. Искам мечтата ми да се сбъдне.

Как можете да постигнете това? Мога да спестя пари нарочно. Да убедя съпруга си, че това е важно за мен, важно е мечтата ми да се сбъдне. Убедете го да дойде с мен.

1. Например цели за тяхната предметна област (математическа област) за формата на крайния резултат и за логически нива.

1. Урок по математика в 6 клас. Тема „Мащаб“ (написах тези цели на урока за себе си като учител)

Какво искаш? Въведете понятието мащаб. Научете се да намирате дължината на сегмент на земята, като знаете дължината на сегмента на картата и обратно, като използвате мащаба на картата.

Как ще разберете, че сте постигнали резултати? Въз основа на резултатите от домашна и самостоятелна работа или тест.

Какво е значението за вас? Важно е децата да разберат темата, за да могат да я използват по-нататък в уроците по география и в живота. Важно за качеството на преподаване.

Как можете да постигнете това? Провеждане на практическа работа с карти и атласи. Направете измервания на земята, за да ги „свържете с живота“ и да събудите практически интерес. Покажете как да решавате такива задачи с помощта на пропорции.

1. Урок по геометрия в 8 клас. Тема "Успоредник". (Написах тези цели на урока за деца)

Какво искаш? Научете какво е успоредник и се запознайте с неговите свойства, за да ги използвате при решаване на задачи.

Как ще разберете, че сте постигнали резултати? Всичко ще ми бъде ясно и лесно. Ще го разпозная сред другите фигури и ще решавам задачи с лекота.

Какво е значението за вас? За мен е важно да се науча да решавам задачи, така че да няма пропуски в знанията; за да положат успешно изпитите догодина.

Как можете да постигнете това? Слушайте учителя и се опитайте да разберете сами. Затвърдете материала, който сте научили у дома.

1. Урок по алгебра в 10 клас Тема „Зависимост между тригонометрични функции на един и същ аргумент“ (написах тези цели на урока за себе си)

Какво искаш? Въведете знаците на тригонометрични функции на числен аргумент; въвеждат основни тригонометрични формули и затвърдяват знанията си, докато решават упражнения.

Как ще разберете, че сте постигнали резултати? Децата няма да имат въпроси, когато решават самостоятелно упражнения.

Какво е значението за вас? Тъй като тази тема е включена в Единния държавен изпит, овладяването й е просто необходимо за студентите. Затова за мен е важно те да усвоят материала. За моето Аз също е важно дали съм успял да преподавам това.

Как можете да постигнете това? Първо ще използвам техниката „кошница с идеи“: след като изслушаме и напишем всички предположения на десетокласниците, ще обсъдим всички тези предположения, дори и най-абсурдните. В резултат на изучаването на тези идеи ще стигнем до желания резултат. След това развийте умението да решавате необходимите упражнения и проверете правилността на тяхното решение. Отговорете на въпроси, които възникват по време на решението.

Глава II: Практически инструменти за обучение

2.1 Колело за баланс. Приложение при индивидуална и групова работа.

Описание на техниката „Колелото на баланса на живота“.

1. Колелото на баланса се изгражда за определен период (шест месеца, година) - определете времевата линия.
2. От какви области се състои животът ви? (Кои области от живота са важни за вас през този период от време?)
3. Скала за удовлетворение от всяка област от живота, където 1 е минималното удовлетворение, 10 е максималното.
4. Ако го преместите с една точка, какво ще се промени във всяка област?
5. (Ако избраната област не премества останалите, опитайте друга)

Например: Колело на баланса „Подготовка на класа за Единния държавен изпит“ (коучинг сесия с колега)

1 – Тестване и диагностика;

1. – система за повторение;
2. – организация на уроците;
3. - учител;
4. – индивидуални разговори;
5. – работа с родители;
6. – избираеми с основно ниво;
7. - избираеми предмети с ниво профил.

И така, решихме, че искаме да говорим за проблема „Подготовка на класа за Единния държавен изпит“. За какъв период от време говорим? (за 2 години: 10-11 клас)

Представете си, че този срок вече е изтекъл и сте постигнали тази цел. Погледнете целта си отгоре. Какви точки са важни за вас, когато се подготвяте за Единния държавен изпит? Нека ги разпределим в колело по области. Скала за удовлетворение от всяка област от живота, където 1 е минималното удовлетворение, 10 е максималното.

За всяка област – какво е „10“ за вас за този период от време?

1 – Тестване, диагностична работа: ще пишат без „2“, а на „4 и 5“ - 70%.

1. – система за повторение: финални тестове 70% качество.
2. - организация на уроците: коучинг подход; индивидуални характеристики; диференциация.
3. – преподавател: останалите 30% са учили с преподавател.
4. - индивидуални разговори: бих избрал групови; Бих използвал коучинг.
5. - работа с родителите: те ще станат съмишленици; сътрудничество; контрол.
6. - избираеми с основно ниво: работа през цялата част Б.
7. - избираеми с профилно ниво: разработете част В.

Какво е вашето текущо ниво на удовлетворение по скала от 1 до 10?

И какво забелязвате, когато гледате това колело?

Намерете ключова област, променяйки която с 1 точка, други области ще започнат да се променят.

Ако го преместите с една точка, какво ще се промени във всяка област? (Ако избраната област не премества другите, тогава трябва да опитате друга)

И кои ще бъдат първите, най-лесни стъпки за промяна?

2.2 Скалирането като инструмент за самооценка и развитие

Мащаб 1-10

Мащабирането ви позволява непрекъснато да измервате степента на близост до целта

Движение отдолу нагоре

1. Какво е 10 за теб?
2. И ако се преместите с една точка нагоре, каква ще е разликата? Какво ще бъде различното?
3. Ами ако е още една точка?
4. И така, докато стигнете до 10. В резултат на това стъпка по стъпка план за постигане на 10, базиран на текущата ситуация.

Движение отгоре надолу

1. Какво е 10 за теб?
2. Къде си сега? Моля, опишете по-подробно.
3. Моля, опишете 10 по-подробно (във формата на крайния резултат).
4. Как 9 е различно от 10? Какво ще стане в 9?
5. По какво се различава 8 от 9? Какво ще стане в 8?
6. И така докато стигнете до началната точка. Резултатът е план стъпка по стъпка за постигане на 10, въз основа на желания резултат.

2.3 Въпроси, които разширяват рамката на обичайното мислене

Промяна в перспективата

• Представете си, че гледате на ситуацията през очите на ____________, какво би ви казал той?
• Погледнете се през очите на човека, който ви обича. какво забелязваш

Преминаване към система

• Да погледнем от гледна точка на цялата организация като цяло?
• Ако вашето семейство беше живо същество, какви биха били най-дълбоките му нужди?

Смяна на времето

• Представете си, че е изминала една година, откакто сте направили своя избор, и забелязвате резултати - опишете какво се случва?

Сякаш... Представете си как бихте погледнали на ситуацията през очите на друг човек. Какво решение би могъл да има?

Например: Катя, Петя, Таня, Лена и Олег. Питаме Олег: ! Какво мислиш, че би направила Катя, за да направи рождения си ден най-хубав? Какво би направила толкова необичайно? Отговорете все едно сте Катя.

После... все едно си Петя и т.н. В резултат на това можете да съставите прекрасен празничен сценарий. Така разбираме какво искат да видят всички на този празник.

2.4 Времевата линия като инструмент за планиране

1. Определете целта чрез формата на крайния резултат
2. Определете времето за постигане на целта
3. Бързо напред към бъдещето, когато целта е реализирана и положителните последици от това са видими. Опишете ярка, подробна картина на вашето желано бъдеще (изображения, звуци)
4. От бъдещето погледнете назад към пътя, който сте поели.
5. Кои са най-важните етапи, които забелязвате? Кога се случи това? Колко време отне всяка задача? Как са били свързани тези задачи? (Обратно планиране)
6. Сякаш вие от бъдещето бихте могли да дадете съвет на сегашното си аз - какво бихте казали?
7. Кои бяха първите, най-лесни стъпки, необходими, за да започнете да се придвижвате към резултата?

2.5 Създайте подкрепяща среда за постигане на целите

Например:

Глава III: „Дизайн на обучение и образователни дейности с помощта на коучинг и коучинг подход“

Тема 3.1. Разработване на индивидуална траектория на развитие на ученика в индивидуална сесия

Практически задачи по темата:

План за провеждане на коучинг сесии, като изберете конкретно дете като пример.

Коучинг сесия с ученичка Дария Бреусова от 8 клас (4 въпроса за планиране)

Здравей, Даша. Виждам, че сте в добро настроение днес. Надявам се, че след нашия разговор, когато разрешим всичките ви проблеми, настроението ви ще се подобри още повече.

И така, да започваме. Какво искаш?

Искам да напиша проект по математика.

Кога възнамерявате да направите това? Дайте конкретна дата, месец, година.

Защо точно тази дата е важна за вас?

Тъй като през втората половина на февруари нашето училище е домакин на годишна научно-практическа конференция за ученици, дотогава искам да съм готова за защита на проекта.

Чувствам се нервен преди представление.

И какво друго?

Самоувереност.

Как ще разберете, че сте постигнали резултати?

Ще премина първия квалификационен кръг за регионалната ученическа конференция.

Защо е важно за вас да постигнете това?

Искам да докажа на себе си и на всички, че мога да го направя.

Какви са първите стъпки, които сте готови да предприемете?

Решете темата на проекта.

Времева линия

И така, вашата цел: напишете проект по математика. И дори сте определили времето за изпълнение на целта си - 10 февруари. Правилно ли те разбрах?

Нека изградим „Линия на времето“ (като координатна линия), направим прорез отляво, това ще бъде НАСТОЯЩЕТО, а отдясно ще има втори прорез, който ще означава БЪДЕЩЕТО.

И така, коя дата е НАСТОЯЩА за вас? (Днешната дата)

Нека се пренесем бързо напред в бъдещето, когато вашият проект е готов. Опишете ярка, подробна картина на вашето желано бъдеще. (Доволен съм, че преминах първия квалификационен кръг и през пролетната ваканция в Руската асоциация на учителите по математика ще представя проекта си на втория квалификационен кръг)

Какви други чувства изпитвате? (вълнение)

Нека се опитаме да погледнем назад от пътя на бъдещето към миналото. Кои забелязвате като най-важни етапи от работата си по даден проект? (избор на тема, събиране на материал, систематизиране на събрания материал, проектиране на работата и защита на презентацията)

Кога се случи това? Нека започнем с избора на тема. Кога мислиш, че ще вземеш решение за тема? Назовете датата. (края на септември)

Защо отне толкова време, за да стигнем до този етап? (Много е трудно да се намери интересна тема)

Кой ще ви помогне с това? (моят учител по математика е ръководител на проекта) Кой друг? ( съученици, родители)

Каква може да е причината за избора на тема? (Някакъв интересен факт, проблем, дискусия в клас или у дома по някаква тема, филм или дори анимационен филм)

Е, добре, нека си представим, че вече сте избрали темата на проекта. Какъв е следващият етап от работата по проекта? Назовете датата (Събиране на материал. Мисля, че ще е ноември)

Кой ще ви помогне с това? (моя ръководител на проекта, съученици, родители) Каква е помощта на вашите съученици? (Мисля, че могат да участват в някакво проучване)

Каква ще бъде следващата ви стъпка в работата по проекта? (Вероятно систематизиране на събрания материал, написване на самия проект)

Колко време ще отнеме този етап? (Предполагам, че това ще стане преди декември.)

И така, преди края на септември решихте темата на вашия проект, през ноември събрахте материал по тази тема, до декември систематизирахте всички събрани материали. Какво следва? Какви други проблеми ще трябва да решите?(Работа по създаване на презентация) Колко време възнамерявате да прекарате на тази сцена?(Сигурно ще е януари)

Какво ще правите с оставащото време до 10 февруари? (За подготовка, за репетиции за защита на проекта)

Все едно, ако вашето бъдещо Аз можеше да даде съвет на настоящото Ви Аз – какво бихте казали? (Бих си казал, че всичко ще се получи за мен, просто трябва наистина да го искам и ясно да вървя към целта си!)

Кои бяха първите, най-лесни стъпки, необходими, за да започнете да се придвижвате към резултата? (Говорете с учителя относно желанието ми да работя по проекта. И там, вероятно, няма да има връщане назад!)