روشهای تحقیق درگیری. روش مدولار برای تشخیص تعارضات بین فردی در یک گروه روشهای تشخیص و تحلیل تعارض

مفهوم تشخیص تعارض اجتماعی.

عبارت " تشخیص "،علامت "توانایی تشخیص" در علوم اجتماعی روش خاصی را برای مطالعه پدیده های اجتماعی نشان می دهد. این روش برای اولین بار به طور گسترده در روانشناسی و پزشکی مورد استفاده قرار گرفت.

یک بار دیگر ، ما تفاوت بین روش تشخیصی و پیش بینی را یادداشت می کنیم. در تحقیقات تشخیصی ، وظیفه اصلی "شناخت" ماهیت هدف تجزیه و تحلیل است ، یعنی توصیف و تعیین مهمترین ویژگی ها ، نه طولانی کردن آن به عنوان یک پدیده کاملاً توسعه یافته برای پیش بینی تغییرات در آینده ، یعنی پیش بینی.

تشخیص تعارض سیستمی از عملیات تحقیقاتی هوشمند و مرتبط با به دست آوردن اطلاعات دقیق درباره یک درگیری خاص است. تعارضات اجتماعی از لحاظ معنایی شبیه بیماری های انسانی است که با موفقیت تشخیص داده می شود. هرچه ماهیت و خصوصیات بیماری و درگیری با دقت بیشتری تشخیص داده شود ، روشن تر است که برای رهایی از آنها چه و چگونه باید انجام شود. تشخیص تعارض بر اساس اصول زیر است: مصلحت؛ جبرگرایی پیچیدگی مقایسه روایی علمی و قابل تایید بودن نتایج.

با مراجعه به طرح های تجزیه و تحلیل تعارض ، که در ادبیات منعکس شده است ، می توان شباهت خاصی را در دیدگاه های متخصصان یافت. بنابراین ، آ. Antsupov و A.I. شیپیلوف ، نویسندگان یک بررسی میان رشته ای در مورد مسائل تعارض ، به این نتیجه رسیدند که تجزیه و تحلیل درگیری می تواند براساس گروههای زیر از مفاهیم اساسی باشد: 1) اصل تعارض ؛ 2) پیدایش آن ؛ 3) تکامل درگیری ؛ 4) طبقه بندی ؛ 5) ساختار 6) پویایی ؛ 7) توابع ؛ 8) شخصیت در تضاد ؛ 9) هشدار 10) اجازه 11) روش های مطالعه تعارض (Antsupov ، Shipilov ، 1999).

L.A. پتروفسکایا ، که اولین طرح مفهومی را برای تجزیه و تحلیل اجتماعی-روانشناختی درگیری ها در ادبیات روسیه ارائه داد ، شامل چهار گروه اصلی است: ساختار درگیری ، پویایی ، عملکردها (پیامدهای سازنده و مخرب) و نوع شناسی (پتروسکایا ، 1977).

در روند حل مشکلات مربوط به انتخاب دسته های اصلی برای توصیف پدیده ، سوال از زمینه های شناسایی مفاهیم خاص به عنوان ضروری و کافی اساسی می شود. هدف فقط تعیین بیشترین عنوان عنوان یا دستیابی به حداکثر تمایز نیست. موضوعات درگیری ، موضوع درگیری ، پویایی درگیری تقریباً همیشه به عنوان ویژگیهای اساسی درگیری جدا شده است ، که با اصول کلی روش شناسی تعارض مطابقت دارد. آنتسوپوف و شیپیلوف ، هنگام توصیف ساختار درگیری ، روی مفاهیمی مانند "وضعیت درگیری" ، "شرکت کنندگان در درگیری" ، "موضوع درگیری" ، "تصاویر از یک وضعیت درگیری" صحبت می کنند. (Antsupov ، Shipilov ، 1992 ، صص 76–83).

ما خود را به این مثال ها محدود خواهیم کرد ، زیرا مراجعه به آثار نویسندگان دیگر در واقع چیز جدیدی در درک محتوای ویژگی های ساختاری و پویای درگیری ایجاد نمی کند: مفاهیم موجود در این زمینه کاملاً یکدست هستند.

قوانین اساسی برای تشخیص تعارضات.

در مراحل تشخیص تعارض ، اول از همه ، لازم است:

1. اطمینان حاصل کنید که ما با یک درگیری اجتماعی روبرو هستیم و نه با پدیده ای شبیه به یک تعارض (به عنوان مثال ، یک طرفه حمله یا حمله ، بحث ، بحث ، رقابت ، جهل نمایشی ، رقابت ، بازی ورزشی و غیره) .

2. تشخیص تعارض را با تجزیه و تحلیل ترکیب کامل شرکت کنندگان در آن آغاز کنید و نه با شناسایی علل درگیری.

3- توالی خاصی از عملیات تحقیق تشخیصی را مشاهده کنید.

4- در روند تشخیص ، به همان تساوی طرفین درگیری پایبند باشید.

5- از اصول اساسی و فن آوری های خاص مدیریت تعارض نهایت استفاده را ببرید.

6. تا آنجا که ممکن است از روشهای جمع آوری اطلاعات در مورد تعارض استفاده کنید (نظر سنجی ، روشهای کیفی ، قضاوت متخصص ، مشاهده ؛ منابع جایگزین اطلاعات).

8- با تحقیقات خود به طرفین درگیری آسیب نرسانید.

دنباله عملیات برای تشخیص تعارضات.

1. تعیین ترکیب کامل شرکت کنندگان (افراد) درگیری و نقش آنها در درگیری.

2. رفع مرزهای مکانی درگیری.

3. شناسایی موضوع درگیری.

4. یافتن تمام منابع طرفین درگیری و توازن نیروهای آنها.

5. تعیین نوع این تعارض بر اساس مبانی مختلف برای طبقه بندی تعارضات اجتماعی.

6. آشکار ساختن منازعات - دلیل آن ، بهانه ، انگیزه های طرفین درگیری (عقاید خود طرفین در مورد اوضاع) ، کل دلایل و علت اصلی آن.

7. روشن کردن منافع هر یک از تعارضات و معیارهای مغایرت آنها.

8. تعیین انگیزه های رفتار درگیری ها ، رابطه آنها با منافع.

9. تعیین اهداف درگیری ها ، میزان مخالفت آنها و میزان مطابقت منافع طرفین با اهدافشان در درگیری.

10. تعیین محتوای اقدامات متضاد واقعی طرفین درگیری ، اشکال رفتار درگیری ها.

11. توضیح زمینه عمومی روانشناختی درگیری (درجه شدت درگیری ، میزان خصومت و پرخاشگری درگیری ها ، سطح پتانسیل تعارض آنها ، تا چه میزان درگیری ها رفتار آنها و غیره را کنترل می کند).

۱۲- توضیح نگرش طرفین نسبت به نتیجه خاص درگیری.

13. تعیین مرحله فعلی توسعه این درگیری و در نظر گرفتن کل پویایی درگیری. تعیین مرزهای زمانی درگیری - محاسبه مدت زمان درگیری.

14. شفاف سازی قیمت و نشانه درگیری. تهیه فرمولی برای درگیری.

15. انتخاب روش بهینه (مدل) برای حل تعارض.

بنابراین ، تشخیص تعارض اجتماعی ، تجزیه و تحلیل دقیق یک درگیری منفرد است که شامل یافتن پاسخ برای کل س questionsالات مربوط به ویژگیهای اصلی تعارض مورد بررسی و بیش از همه علل آن و راههای مناسب برای حل آن است.

ویژگی های ساختاری عناصر سازنده تعارض هستند. آنها م theلفه هایی را منعکس می کنند که وجود آنها بدون آنها غیرممکن است: "حذف" هر یک از این م fromلفه ها از توصیف درگیری یا درگیری را باطل می کند یا ماهیت آن را به طور قابل توجهی تغییر می دهد. به منظور تجزیه و تحلیل کل ساختار تعارض اجتماعی با استفاده از فناوری تشخیصی توصیف شده ، اجازه دهید چندین مورد از مهمترین عناصر تشکیل دهنده آن را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

تشخیص تعارض - آگاهی از پارامترهای اصلی تعامل تعارض (ترکیب شرکت کنندگان ، مورد اختلاف ، شخصیت و درجه شدت تضادها) با هدف تأثیر مدیریتی بر طرف های مقابل.

هدف از تشخیص ، دستیابی به دانش جدید و قابل اعتماد در مورد تعامل منازعات است ، توسعه براساس توصیه های عملی آنها که واقعاً تنظیم سازنده درگیری ها را بهبود می بخشد.

در بررسی تعارضات ، لازم است که آنها را به عنوان اشیا organized کاملاً سازمان یافته متشکل از زیر سیستم های مربوط به سلسله مراتب در نظر بگیریم و به نوبه خود ، به عنوان زیر سیستم در سیستم های سطح بالاتر وارد شوند.

مدیریت تعارض مدرن ابزارهای خاص خود را توسعه نمی دهد ، اما از روش ها و تکنیک های توسعه یافته در شاخه های دیگر دانش استفاده گسترده می کند.

1. مشاهده - ثبت مستقیم و فوری وقایع و شرایطی که در آنها اتفاق می افتد. از آنها برای مطالعه تعارضات در سطوح مختلف - از بین فردی تا بین ایالتی استفاده می شود.

2. جامعه شناسی یک آزمون روانشناختی اجتماعی برای ارزیابی روابط عاطفی بین فردی در یک گروه است ؛ در مدیریت تعارض برای شناسایی روابط متشنج در یک گروه کوچک استفاده می شود. جامعه سنجی براساس تعیین تکلیف هر یک از اعضای گروه بر اساس معیارهای پیشنهادی است.

3. مطالعه اسناد - مطالعه اطلاعات برای تجزیه و تحلیل گذشته نگر درگیری های ثبت شده در یک آزمون دست نویس یا چاپی (قراردادهای کار ، قرارداد بین سازمان ها ، شرح وظایف ، دستورالعمل ها و دستورالعمل های خاص ، یادداشت های توضیحی ، گزارش ها و غیره ، بسته به وضعیت) ، روی دیسک کامپیوتر ، فیلم و غیره

4. نظرسنجی در حال حاضر رایج ترین در مطالعه تعارضات است و شامل مقیاس های مختلف تشخیصی برای وجود درگیری و میزان شدت آن است ، روش های آزمون که استراتژی های انتخاب شده رفتار در تعارضات را مشخص می کند.

5. آزمایش کنید. مطالعه تجربی درگیری بر اساس مدل سازی موقعیت های درگیری ، عمدتا در شرایط آزمایشگاهی و ثابت کردن پاسخ فرد به این شرایط است. این آزمایش اکنون به ندرت برای مطالعه تعارضات درون گروهی و بین فردی مورد استفاده قرار می گیرد.

6. مدل سازی ریاضی. این به شما امکان می دهد از جمع آوری ساده و تجزیه و تحلیل واقعیت ها به پیش بینی و ارزیابی وقایع در زمان واقعی از توسعه برسید. مدل تشک مورد منازعه سیستمی از روابط رسمی بین ویژگی های درگیری است که به پارامترها و م variableلفه های متغیر تقسیم می شود.

موارد فوق روشهای تحقیقاتی در مورد سازمانها ، گروههای کوچک است. تعارضات درون فردی و بین فردی غالباً به یک روش کاملاً متفاوت احتیاج دارند.

7. تست های شخصیت. تا به امروز ، روانشناسی هنوز پرسشنامه یا آزمایشی را برای تعیین ماهیت تعارض فرد ایجاد نکرده است.

پایان کار -

این موضوع به این بخش تعلق دارد:

درگیری بین یک فرد و یک گروه بین یک فرد و یک گروه ، ممکن است درگیری ایجاد شود اگر این فرد موضعی متفاوت از .. سازمانها از بسیاری از گروههای رسمی و غیررسمی تشکیل شده باشند ، حتی در اکثر ... نوع شناسی ..

اگر به مطالب اضافی در این زمینه نیاز دارید ، یا آنچه را که می خواستید پیدا نکردید ، توصیه می کنیم از جستجو در پایگاه داده آثار ما استفاده کنید:

با مطالب دریافت شده چه خواهیم کرد:

اگر این ماده برای شما مفید واقع شد ، می توانید آن را در صفحه خود در شبکه های اجتماعی ذخیره کنید:

تمام مباحث این بخش:

هراکلیتوس ، فیلسوف یونان باستان ، منشأ اختلافات را در ذات ضد و نقیض جهان می دید. وی گفت: "جنگ پدر همه چیز است." این در مقوله های تناقض و مبارزه است

ماهیت درگیری ، هدف و موضوع مدیریت تعارض
درگیری در خط. با lat - "برخورد" - برخورد منافع ، ارزش ها ، دیدگاه ها ، نگرش ها و ... تعارض بر اساس یک تضاد است ، اما هر تضادی منجر به درگیری نمی شود. کنفلی

درگیری درون فردی
درگیری بین فردی. این متداول ترین نوع درگیری است. در سازمان ها ، به روش های مختلفی خود را نشان می دهد. بیشتر اوقات ، این مبارزه رهبران برای منابع محدود ، سرمایه یا نیروی کار است.

علل درگیری
علل درگیری پدیده ها ، حوادث ، واقعیت ها ، موقعیت هایی است که مقدم بر تعارض است و تحت شرایط خاص فعالیت افراد تعامل اجتماعی ، آن را ایجاد می کند. عمل کن

ساختار درگیری
ساختار هر شی به عنوان کلیت قطعات ، عناصر و اتصالات آن ، روابط بین آنها و اطمینان از یکپارچگی آن قابل درک است. هنگام شناسایی ساختار درگیری

توابع تضاد
عملکردهای سازنده عمومی درگیری. 1. تعارض راهی برای تشخیص و رفع تناقضات و مشکلات موجود در یک جامعه ، سازمان ، گروه است. همچنین ، درگیری

مراحل اصلی درگیری
شماره نام مرحله مرحله تعارض امکان راه حل آغاز 1. ظهور و آماده سازی روانی

شاخص های درگیری درون فردی
حوزه شناختی - ناسازگاری تصویر از خود ، کاهش عزت نفس ، آگاهی از وضعیت فرد به عنوان بن بست روانی ، تأخیر در تصمیم گیری ، تشخیص ذهنی وجود مسئله

شرایط روانی برای پیشگیری و حل تعارضات درون فردی
برای حفظ دنیای درونی یک فرد ، مهم است که شرایط سخت زندگی را به عنوان یک موجود خاص بپذیریم ، زیرا آنها فعالیت را تشویق می کنند ، روی خود کار می کنند و اغلب به خلاقیت می پردازند.

تعارضات در تعامل فرزندان و والدین
این نوع تعارض یکی از رایج ترین موارد در زندگی روزمره است. چرا درگیری بین والدین و فرزندان بوجود می آید؟ 1. نوع روابط درون خانوادگی. شما

ویژگی های تعارضات نوآوری
نوآوری یک تغییر هدفمند است که هدف آن بهبود و ایجاد یک محصول جدید ، فناوری ، شکل سازمانی مدیریت و غیره است. نوآوری ها حاکی از موارد زیر است:

هرگونه درگیری سازمانی پیامدهای مثبت و منفی به همراه دارد.
با حل سازنده یک درگیری سازمانی ، پیش نیازهایی برای عادی سازی زمینه عاطفی تعامل انسانی ایجاد می شود: خصومت ، هوشیاری نرم می شود ، احساسات

تصمیمات مدیریت بهینه به عنوان شرط جلوگیری از درگیری
مهمترین ویژگی کیفیت مدیریت تیم اعتبار تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیریت است. این تصمیمات غیر منطقی است ، همراه با نادیده گرفتن منافع رهبران و

مدیریت تعارض
تا به امروز ، متخصصان بسیاری از انواع توصیه ها را در مورد جنبه های مختلف رفتار انسان در شرایط درگیری ، انتخاب استراتژیست های مناسب ارائه داده اند

منطق ، استراتژی ها و روش های حل تعارض
منطق حل تعارض شامل توالی اقدامات زیر است: مدیریت تعارض ، اگر قبلاً بوجود آمده باشد ؛ تصمیم گیری بهینه در شرایط درگیری

پیش نیازها و اثربخشی مشارکت شخص ثالث در حل اختلاف
در شرایطی که احتمال اقدامات یک جانبه طرفین درگیری عملاً از بین رفته باشد یا هزینه ادامه درگیری بیش از حد زیاد شود ، مخالفان فرصت تصمیم گیری درباره

فعالیت های رهبر حل اختلاف
هنگام شروع فعالیت هایی برای حل تعارض بین زیردستان ، باید کاملاً در نظر گرفته شود که مداخله شخص ثالث در درگیری همیشه مثر نیست. مشخص شد که مداخله

مرحله اول آماده سازی برای شروع مذاکرات است
قبل از شروع مذاکرات ، آماده سازی مناسب برای آنها مهم است: تشخیص وضعیت امور. نقاط قوت و ضعف طرفین درگیری را شناسایی کنید. توازن قدرت را پیش بینی کنید برای پیدا کردن ،

مرحله دوم انتخاب اولیه موقعیت است (اظهارات رسمی مذاکره کنندگان)
این مرحله به شما امکان می دهد تا دو هدف شرکت کنندگان در روند مذاکره را تحقق بخشید: به مخالفان نشان دهید که منافع آنها برای شما شناخته شده است و آنها را در نظر می گیرید ، فضای مانور را تعیین کنید و سعی کنید از آن خارج شوید

مرحله سوم مذاکرات جستجوی یک راه حل قابل قبول برای مبارزه روانی است
طرفین با تعیین تأثیر آنها بر منافع شرکت کننده دیگر ، توانایی های یکدیگر و واقعیت نیازهای هر یک را بررسی می کنند. مخالفان واقعیت هایی را ارائه می دهند که فقط برای آنها مفید است ، حضور را اعلام می کنند

مرحله چهارم تکمیل مذاکرات یا راهی برای خروج از ناامیدی است
تعداد قابل توجهی از پیشنهادها و گزینه های مختلف در حال حاضر برای این مرحله وجود دارد ، اما هنوز توافق بر سر آنها حاصل نشده است. زمان شروع به اتمام می کند ، تنش ها بالا می رود

قوانین و کدهای رفتاری در تعامل منازعات
قوانین رفتار در موقعیت های درگیری: 1- به همسرتان اجازه دهید "بخار بخورد". اگر عصبانی و پرخاشگر است ، باید به او کمک کنید تا استرس داخلی را کاهش دهد

روشهای تشخیص تعارضات سازمانی.

مشکلات تشخیص تعارض:

شناخت ضعیف از پدیده تعارض ، به ویژه تعارض سازمانی به عنوان یک نوع جداگانه از آن ، با یک ویژگی خاص.

برای اینکه امکان تشخیص وجود داشته باشد ، لازم است دانش کافی کافی در مورد شی (در این مورد ، در مورد درگیری ، به ویژه در مورد درگیری سازمانی) داشته باشید ، اما این دانش هنوز ناکافی است ، بنابراین ، در این زمینه ، بسیاری از متخصصان نه از طریق تشخیص ، بلکه برای تحقیق هدایت می شوند.

بیشتر روشهای تشخیص تعارضات در بلوک توصیف واقعی ، رویکرد مسئله متمرکز است ، (اگرچه روشهای موضوعی (و بسیاری وجود دارد)).

از این رو: غلبه روش های کیفی و غیر رسمی در اکثر روش ها.

بیشترین مطالعه درگیری در روانشناسی است. از این رو:

امکان ایجاد روشهایی برای تشخیص تعارض بر اساس روشهای روانشناختی و روانشناختی اجتماعی. با این حال ، برای تشخیص تعارضات سازمانی ، این کافی نیست ، زیرا در این حالت یک لایه کامل از تعارضات - درگیری های موقعیتی - از دید خارج می شود.

یک مشکل رایج در اکثر روشهای تشخیص تعارض این است که آنها اجازه تعیین علل اصلی درگیری را ندارند (روشهای کیفی معمولاً برای تعیین علل استفاده می شود) ، اما به طور معمول ، شناسایی ویژگی های تعامل را امکان پذیر می کند از شرکت کنندگان در درگیری ، رفتار آنها در درگیری ، سطح درگیری یک فرد یا گروه. ، اما علت واقعی درگیری نیست.

تأخیر در توسعه سطح فناوری دانش از تئوری از نظر تجزیه و تحلیل تعارضات موقعیتی در مدیریت تعارض سازمانی داخلی:

اساساً ، تعارضات درون فردی ، بین فردی و درون گروهی از نظر م psychologicalلفه روانشناختی آنها در نظر گرفته شد ، سپس تعارضات کارگری نیز مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت ، اما نه ساز و کارها. گرچه از نظر تئوریک ، این مشکلات هم توسط متخصصان غربی در تئوری و جامعه شناسی سازمانها و هم توسط سازمانهای داخلی به اندازه کافی حل شده است (A.I. Prigogine، A.K. Zaitsev).

روش های اصلی مطالعه درگیری:

روشهای توصیفی و تحلیلی: توصیف و تجزیه و تحلیل موقعیتهای خاص درگیری با توجه به طرحهای پیشنهادی محقق (مقایسه تاریخی ، رویکرد سیستمی ، تحلیل منطقی و غیره)

شاخص های غیر رسمی یا ضعیف رسمی

پارامترهای اصلی بیش از تشخیص به تحقیقات نزدیکتر هستند:

کسب دانش جدید؛

جهت گیری به سمت حجم بیشتری از دانش جدید ؛

بخشی از شی در حال بررسی است

تفسیر لازم است: توضیح نتیجه مطالعه است.

V.N. Shalenko مدل ساختاری درگیری

روابط

شاخص ها:

الف) میزان وابستگی متقابل طرفین درگیر از یکدیگر: ثبات رابطه.

M. برای تشکیل مقیاس نزدیک بودن رابطه.

ب) اهمیت رابطه برای شرکت کنندگان هرچه اهمیت رابطه بیشتر باشد ، آنها برای آن ارزش بیشتری قائل می شوند ، سعی کنید آن را حفظ کنید.

اهمیت بالا - قطع روابط دشوار است ، تلاش برای حل اختلاف.

اهمیت متوسط - شکاف ناخوشایند است ، طرفین مشتاق مذاکره هستند.

اهمیت کم - روابط به راحتی از بین می روند.

که در). سطح رابطه از نظر برابری یا نابرابری (به معنای برابری وضعیت یا نابرابری).

سابق. در سازمان: مشارکت کنندگان افقی در سطح یکسانی از موقعیت ها قرار دارند ، آنها قدرت رسمی برای بیان اهداف و اهداف خود را ندارند.

عمودی - وضعیت شرکت کنندگان متفاوت است. ضریب قدرت ظاهر می شود.

علایق - جهت گیری موضوع فعالیت به سمت تسلط ، حفظ ، محافظت ، گسترش یک مورد خاص از اهمیت بسیار زیاد.

شاخص ها:

ولی). ماهیت منافع: اقتصادی ، سیاسی ، اخلاقی ، روانی و غیره

ب) سطح ادعاهای طرفین درگیری در مورد موضوع تقابل.

سطح بالا - ادعاهای یکی از طرفین در مورد ارزش متناقض "یا همه چیز برای من است. یا هیچ کس برای ما هیچ چیز".

سطح متوسط "شما - برای من ، من - برای شما" است. به همان اندازه تقسیم ، مدل سازش.

سطح پایین - "اگر دشمن قوی و خطرناک باشد ، من به او بیشتر از آنچه که خودم بدست می آورم".

که در). قابل تقسیم "کیک درگیری":

تقسیم عینی (پول ، قلمرو ، اشیا material مادی) ؛

تقسیم دشوار است (توابع قدرت ، حقوق و مسئولیت ها ، حوزه های نفوذ) ؛

اشیا pract عملاً غیر قابل تقسیم با ماهیت ارزشی (ارزشهای اخلاقی ، معنوی ، مذهبی ، اخلاقی).

ارزش های.

اطلاعات

شاخص ها:

ولی). ماهیت و کیفیت اطلاعات:

قابلیت اطمینان و اطمینان

رسمی (غیر رسمی)

ب) اهمیت داشتن اطلاعات:

بالا: - به عنوان یک قاعده ، با اهمیت زیاد متقابل اطلاعات. مبارزه شدت می یابد؛

با اهمیت یک طرفه ، باید از خارج فشار وارد شود.

medium: دستیار مذاکرات صلح است.

کم - در شرایطی که برای طرف مقابل از اهمیت بالایی برخوردار است اتفاق می افتد.

ساختار نقش - مواضع مخالفان ، که آنها در این روند درگیری اشغال می کنند.

شاخص ها:

ولی). مواضع وضعیت مخالفان ؛

ب) دامنه اختیاراتی که از طریق آنها می توانند بر یکدیگر تأثیر بگذارند.

ج) امکانات قدرتمند تأثیرگذاری بر رفتار یکدیگر

تشخیص تعارضات سازمانی مطابق با مدل L. Greenhelg.

1. موضوع اختلاف.

این که آیا "یک موضوع اساسی" است یا مربوط به اختلافات فردی بین طرفین است. فقدان اصول شخصی دشوار است ، بنابراین ، تا آنجا که یک تعارض با اختلافات فردی بین طرفین همراه باشد ، حل آن آسان تر است.

اندازه شرط بندی ها -

چه چیزی ممکن است توسط یک شرکت کننده در درگیری در صورت نتیجه ناموفق برای او از بین برود. گرین هلگ معتقد است اگر افراد در درگیری با تمرکز بر پیروزی درگیر شوند ، یا اگر نتیجه درگیری می تواند به عنوان نمونه ای از موقعیت های بعدی تبدیل شود ، می توانند ارزش واقعی "شرط بندی" را اغراق کنند.

ماهیت و میزان وابستگی متقابل شرکت کنندگان در این درگیری.

خواه شرکت کنندگان به «رقابت سخت» مقید باشند ، اگر سود یک طرف به معنی از دست دادن طرف دیگر باشد ، در ارتباط با آن تمایل زیادی به دنبال کردن فقط منافع خود وجود دارد ، یا می توان راه حلی یافت که طرفین متقابل می تواند از حل و فصل منازعه بهره مند شود. یک رابطه با مقدار صفر (یک طرف به هزینه طرف دیگر برنده می شود) حل تعارض را دشوار می کند.

ماهیت رابطه بین طرفین.

خواه اپیزودیک باشند (محدود به یک شرایط خاص - یک معامله واحد) و چه طرفین درگیری دارای روابط طولانی مدت باشند. شرایط اخیر به جستجوی موفقیت آمیزتر راه حل کمک خواهد کرد.

ساختار احزاب.

از نظر سهولت یا دشواری حل تعارض ، از نظر سهولت یا دشواری حل تعارضات ، برای درگیری های سازمانی ویژگی ای از جمله حضور رهبران قدرتمند طرف های مخالف مهم است. یک رهبر قدرتمند می تواند طرفداران خود را متحد کرده و به توافق برسد. گرین هلگ به تجربه کار با اتحادیه های کارگری در شرایط تصمیم گیری برای نوآوری سازمانی اشاره دارد. رهبران قوی می توانند در چانه زنی و چانه زنی سخت گیر باشند ، اما توافق نامه ها را اجرا می کنند. در مورد یک رهبر ضعیف ، اعضای گروه که با او مخالف هستند ، می توانند موقعیت او را به چالش بکشند ، در نتیجه مخالفت با تغییر و درگیری بر این اساس می تواند مزمن شود.

درگیر شدن شخص ثالث بی طرف

حتی اگر شخص ثالث به طور فعال در گفتگو بین طرفین منازعه نقش نداشته باشد ، حضور خود قادر است برخی از مظاهر مخرب را که عمدتاً دارای ماهیت احساسی هستند ، در تعامل متعارض طرفین مهار کند. نفوذ مثبت معتبرتر بالقوه قوی تر است. شخص ثالث قدرتمند ، معتبر و بی طرف است.

پیشرفت درگیری را درک کنید

آیا احتمال "قیمت" برابر برای درگیری برای هر دو طرف وجود دارد یا اینکه یکی از آنها احساس می کند بیشتر تحت تأثیر قرار گرفته است. شرایط اخیر یافتن راهی برای حل مشکل است. اگرچه این امتیاز از نظر ذهنی تعیین می شود ، طرفین می خواهند متقاعد شوند که نمره کل تقریباً برابر است و همه قبلاً به اندازه کافی آسیب دیده اند.

مدل تشخیص تعارض ( گرین هالغ , 1986)

	پیوستگی دیدگاه ها
اندازه گیری ها	حل مشکل است	آسان برای اجازه
موضوع اختلاف	امری اصولی	اختلاف نظرهای منتخب
اندازه شرط بندی ها		کم اهمیت
وابستگی متقابل طرفین	جمع صفر	مقدار مثبت
ماهیت روابط طرفین	معامله منفرد	چشم انداز ادامه
ساختار احزاب	آمورف یا جناحی ، با رهبری ضعیف	با رهبری قوی در ارتباط است
درگیری شخص ثالث	هیچ حزب بی طرف سومی وجود ندارد	قابل اعتماد ، تأثیرگذار ، معتبر ، بی طرف
پیشرفت درگیری را درک کنید	عدم تعادل: یک طرف احساس می کند خسارت زیادی وارد کرده است	خسارت برابر ناشی از طرفین به یکدیگر.

2. مطالعات تجربی درگیری

بیشترین تعداد روش های روش شناختی برای مطالعه تجربی تعارض توسط نمایندگان پارادایم رفتاری ارائه شده است. از جمله رویه های بازی آزمایشی که آنها توسعه داده اند ، بازی های ماتریسی (مانند "معضل زندانی" 0 ، بازی های ائتلاف (شامل تشکیل ائتلاف توسط شرکت کنندگان در داخل گروه)) ، بازی های حرکتی (با حرکت احزاب در جهت وظیفه یا هدفی که شرکت کنندگان انتخاب کرده اند) و بازی های اجتماعی-تله ای (وظایف معضل اجتماعی).

برای مطالعه تعامل تعارض در یک محیط آزمایشگاهی ، از کارهای تجاری استفاده می شود که با تخصیص منابع مشترک یا نیاز به مراقبت مشترک از آنها همراه است. می توانیم مثلاً در مورد امور مالی عمومی صحبت کنیم.

با این حال ، از همه این وظایف می توان برای مطالعه رفتار افراد درگیری استفاده کرد یا به آنها روش یا شیوه دیگری ، انتخاب راهبردها و غیره را آموخت. اما نمی توان از آنها برای تشخیص درگیری های واقعی استفاده کرد ، زیرا هنگام تشخیص شما با یکپارچگی روبرو هستید و نه با جنبه های فردی درگیری.

نوع دیگر روش روش بررسی تجربی تعارضات ، ایجاد شرایط درگیری واقعی بین شرکت کنندگان در آزمایش در شرایط آزمایشگاهی است. معمولاً آزمودنی باید بعضی کارها را انجام دهد ، و آدم ساختگی - شرکت کننده در آزمایش - با او تداخل می کند. بنابراین ، انتخاب یک استراتژی رفتار ، واکنش شرکت کنندگان به یک وضعیت درگیری مورد مطالعه قرار می گیرد.

آزمایش های ایجاد درگیری در شرایط طبیعی.

تحقیقات در این نوع اغلب تعامل زمان به زمان را شبیه سازی می کند ؛ علاوه بر این ، این نوع تحقیق از نظر موازین اخلاقی نیز کاملاً مشکل ساز است.

در همان زمان ، متخصصین تعارض عملی (L.N. Tsoi) ، که درگیر مشاوره مدیریت هستند ، از این روش برای کار با درگیری های واقعی استفاده می کنند. یک اصل روش شناختی برای استفاده از تعارض به منظور شناسایی تمام تناقضات موجود در دیدگاه ها ، ارزش ها ، ایده ها ، ساختارهای نظری و غیره تدوین شد. مدل سازی تعارض (به این روش "روش تعارض" گفته می شد _) براساس قاعده مند بودن مراحل توسعه "طبیعی" آشکار و تشدید اوضاع درگیری است.

"روش تعارض" راهی برای شناخت و راهی برای ایجاد فعالیت عقلانی و همچنین تسلط بر واقعیت تعارض به منظور شناسایی تناقضات و به حداقل رساندن عناصر مخرب در یک درگیری ، برای انتقال تعارض به یک کانال مثبت اجتماعی است.

این روش به شما امکان می دهد:

تناقضات اصلی بین طرفین درگیری را شناسایی کنید.

تشخیص وضعیت در سطح خرد ؛

مطابق با مواد بدست آمده ، سنگ "زباله" را از سنگ ارزشمند جدا کنید.

ابزارهای لازم برای کار با این مطالب را در اختیار طرفین درگیری قرار دهید.

پیامدهای مخرب و غیره را به حداقل برسانید

از همان لحظه ای که متخصصان تعارض به موضوعات عملی تنظیم تعارض روی آوردند ، اساساً مشکل تشخیص بوجود آمد و پس از آن بود که آنها به تشخیص واقعی موقعیت های درگیری واقعی روی آوردند. و در اینجا بیشتر روشهای نظرسنجی است که غالب است.

3. روش های نظرسنجی.

تکنیک های تشخیصی:

3.1 تشخیص تعارضات در سطح شخصی:

بیشتر روشها در چارچوب یک روش مثبت موضوعی ساخته می شوند (بدیهی است که این به این دلیل است که بیشتر آنها براساس روشهای گرفته شده از روانشناسی اجتماعی - آزمونها ، جامعه سنجی) است.

Erina S.I. مقیاس تشخیص تعارض نقش در بین رهبران تیم تولید اولیه.

این نشان دهنده وجود درگیری روانشناختی در بین مدیران ، میزان شدت آن ، مناطقی از فعالیت رهبر است که باعث تجارب درگیری می شود. به مدیر یک پرسشنامه با مجموعه ای از قضاوت ها ارائه می شود که باید با آنها موافق یا مخالف باشد. بسته به انتخاب وی ، در مورد وجود درگیری های درون فردی در او نتیجه گیری می شود.

موضوع مطالعه در این کلاس از فنون همچنین استراتژی های رفتار شرکت کنندگان در درگیری است:

آزمون T. توماس با هدف شناسایی رپرتوار گرایش های رفتاری در موقعیت های متناقض است. به شخص 30 جفت قضاوت پیشنهاد می شود که هر یک از آنها یکی از استراتژی های احتمالی استراتژی های رفتار را منعکس می کند. آزمودنی از بین هر جفت زوجی را انتخاب می کند که مناسب تر برای رفتار معمول خود می داند. در نتیجه ، می توان تعیین کرد که استراتژی های رقابت ، همکاری ، اجتناب ، امتیازات یا جستجوی سازش تا چه اندازه در کارنامه شخص ارائه شده است. فرمول بندی قضاوت ها از شرایط موقعیتی "پاکسازی" می شود و بنابراین تشخیص دقیق تمایلات شخصی نسبت به کاربرد غالب استراتژی های خاص را ممکن می سازد.

پرسشنامه مشابهی ، با هدف مطالعه استراتژیهای انتخاب شده توسط رهبر در شرایط درگیری ، توسط A.A. Ershov تهیه شد. وی 4 حوزه اصلی جهت گیری ارزشی را در بین رهبران سازمانهای اصلی شناسایی می کند که در شرایط درگیری عملی می شوند:

جهت کار و کارایی

جهت گیری نسبت به خود ، دیدگاه ها و تجربه خود ؛

جهت گیری به سمت تبعیت رسمی ، حقوق و مسئولیت ها.

این روش شامل 12 وضعیت درگیری است که برای هر یک از آنها چهار راه حل ارائه می شود. مربوط به چهار جهت گیری ممکن است.

آزمونهای ایده ای برای تعیین استراتژیهای رفتار در موقعیتهای درگیری.

آزمون F. روزنزویگ. این فیلم متشکل از تصاویری است که حادثه ای بین شخصیت ها را توصیف می کند و از سوژه خواسته می شود خودش را با یکی از آنها شناسایی کند. کلمات شریک در شکل حاوی نوعی اتهام (صریح یا ضمنی) علیه پاسخ دهنده است یا مانع ارضای نیازهای وی می شود. پاسخ های آزمودنی مطابق با یک طرح خاص طبقه بندی می شود و این امکان را فراهم می کند تا مشخص شود که چگونه یک فرد معمولاً به یک موقعیت ناامیدکننده واکنش نشان می دهد: جستجوی فردی که در خارج او را مورد سرزنش قرار دهد ، اتهام به خود یا چیز دیگری.

بر اساس این آزمون ، آزمون موقعیت های تجاری (20 شکل) تهیه شده است که موقعیت های درگیری در سازمان را به تصویر می کشد.

استفاده از آزمون های روانشناختی برای تعیین سطح تعارض شخصیت:

پرسشنامه A. Bass و A. Darka. (1957) برای تعیین سطح فردی پرخاشگری شخصیت طراحی شده است. نویسندگان پرخاشگری را پدیده ای پیچیده می دانند که در اشکال مختلف واکنشهای پرخاشگرانه و خصمانه بروز می کند: پرخاشگری جسمی ، غیرمستقیم ، کلامی ، تحریک پذیری ، کینه و ... پرسشنامه تعیین شاخص های فردی پرخاشگری و خصومت را ممکن می سازد.

پرسشنامه کتل.

پرسشنامه G. Aysenck.

تعیین میزان اضطراب طبق پرسشنامه اسپیلبرگ.

یک مشکل رایج در کاربرد همه این روشها برای تشخیص تعارضات خاص در سازمانها این است که از آنجا که آنها توسط روانشناسان و بر اساس روشها و آزمایشهای روانشناختی ایجاد شده اند ، مفهوم یک هنجار ذاتی آنها (جایی که اصلاً وجود دارد) است یا مربوط به یک هنجار روانشناختی است - مرزهای تجلی یک ویژگی خاص در جمعیت عمومی ، یا وظیفه یک هنجار در چارچوب رویکرد ارزش هنجاری است ، هنگامی که مفهوم هنجار توسط نویسنده تنظیم می شود از مفهوم

3.2 تشخیص تعارضات در سطح بین فردی.

غالباً از روش جامعه سنجی سنتی برای این مورد استفاده می شود (معمولاً به صورت نظرسنجی):

Lebedev A.N. روش پیش بینی درگیری های بین فردی در تیم ها.

پارامترهای ارزیابی متقابل ، مهمترین از نظر وقوع درگیری ها:

سطح آموزش حرفه ای ؛

نگرش به کار؛

سطح رشد خصوصیات اخلاقی ؛

سطح توانایی هدایت تیم

سطح توسعه کیفیت های نوآورانه

در روش پیشنهادی ، کارمندان با مقایسه این پارامترها ، همکاران خود را ارزیابی می کنند (رتبه بندی).

معایب این روش:

رویکرد هنجاری ارزشی ؛

اثر هاله.

یک روش مدولار برای تشخیص تعارضات بین فردی.

A.Ya.Antsupov. A.I.Shipilov.

بر اساس روش شناسی جامعه سنجی.

دو ماژول اساسی که به شما امکان می دهد نگرش نسبت به کارمندان هر یک از همکاران کار را ارزیابی کنید. مقایسه پاسخ دو سوال اول این امکان را فراهم می کند:

روابط دوگانه متضاد واقعی و بالقوه را در گروه شناسایی کنید.

شدت ، شدت درگیری را کمی کنید.

بسته به اهداف مطالعه تیم ، از ماژول های اضافی استفاده می شود و به شما امکان می دهد ارزیابی کنید:

کیفیت کار هر یک از اعضای گروه ؛

خصوصیات اخلاقی هر یک از اعضای گروه ؛

دانش حرفه ای اعضای گروه ؛

میزان کمک او به همکاران ؛

تلاش برای دستیابی به منافع شخصی و گروهی ؛

ماهیت تحقق این وعده ها.

روش بررسی شامل تکمیل هر یک از اعضای تیم در فرم خاصی (کارت جامعه سنجی) است که در آن لیست تمام اعضای گروه وجود دارد.

نمره در مقیاس ده نمره ای از 5+ تا -5 داده می شود

روش برای تشخیص روابط در یک گروه

پرسشنامه یک کارت جامعه سنجی است که تمام اعضای تیم بر روی آن ثبت می شوند و سپس پاسخ دهنده با توجه به 14 معیار مشخص ، انتخاب های مثبت یا منفی می کند.

ضرر چنین طرحی از کارت جامعه سنجی این است که پاسخ دهنده مجبور می شود حتی آن دسته از افراد را که درباره آنها نظر قطعی ندارد علامت گذاری کند.

اطلاعات بدست آمده در طی تحقیق از طریق چندین کانال پردازش می شود.

ابتدا ، در مرحله اول ، sociogram هایی ساخته می شود که ارتباطات درون تیم را به وضوح نشان می دهد. نمودارهای اجتماعی امکان شناسایی حضور گروه های کوچک در تیم زیرمجموعه ، شناسایی رهبران ، خارجی ها ، یعنی ساختار روانشناختی اجتماعی ، از آنجا که تأکید اصلی بر جنبه غیررسمی پیوندهای اجتماعی است.

این تجزیه و تحلیل همچنین به شما امکان می دهد لحظات پرتنش را در روابط اعضای تیم برجسته کنید ، مملو از ظهور موقعیت های درگیری در حال و آینده.

ثانیاً ، فرم انتخاب شده جامعه سنجی ، هنگامی که در واقع ، هر یک از اعضای تیم به طریقی یا روش دیگر ، نگرش منفی یا مثبت خود را نسبت به همه همکاران خود تعیین کند ، با کاستی های خاص ، هنوز به ما امکان می دهد "رتبه بندی" را تعیین کنیم از هر یک از اعضای تیم "، از آنجا که 14 معیار انتخاب به 4 پارامتر کاهش می یابد:

رهبری؛

سازگاری (توانایی ایجاد روابط مطلوب با همکاران) ؛

قابلیت اطمینان (میزان اعتماد به یک عضو تیم) ؛

سوم ، شاخص های جامعه سنجی بر اساس داده های به دست آمده محاسبه می شوند.

تشخیص تعارضات بین گروهی در سازمان.

1. روش های متمرکز بر روش موضوع در بلوک توصیف وضعیت واقعی جسم ، به طور معمول ، بر اساس روش های بررسی است. در همان زمان ، بخش وظیفه سررسید ارزش هنجاری است.

تکنیکی برای شناسایی تناقضات در ساختار رسمی به عنوان علل تعارضات. زمینه های اصلی تناقض های احتمالی در سازمان مشخص شد.

	شاخص های تجربی
سازمان محل کار	اشکال توزیع وظایف بین کارمندان
	تحقق عینی یا جهت گیری هدف
	اشکال سازماندهی کار
	متعادل سازی حقوق و تعهدات
	سطح رسمیت روشها
رابطه رهبری و تبعیت	انطباق با اصل مدیریت یک نفره
	شناسایی اشکال کنترل
	مشارکت در تصمیم گیری
	تعیین درجه رسمی شدن روابط
اطلاعات و ارتباطات	ارزیابی کارایی و صحت انتقال اطلاعات
	ارزیابی کانالهای اصلی انتقال اطلاعات
	آگاهی از منابع اطلاعات مورد نیاز
	ارزیابی تفسیر صحیح از دستورالعمل های مدیریت
	ارزیابی سطح بازخورد
کارکنان	ارزیابی سطح دانش حرفه ای
	سطح آگاهی کارکنان در مورد اهداف و اهداف
	ارزیابی امکان ابتکار عمل توسط کارمندان
	رضایت از سیستم دستمزد
	ارزیابی فردی از آینده شغلی
فرهنگ	انطباق با استانداردهای انضباط کار
	شناسایی فراوانی ارتباط با مدیریت واحد
	نگرش نسبت به تغییر
	وجود درگیری در واحد
	ادراک و راه حل های تعارض
	ارزیابی سطح انسجام تیم

هر شاخص تجربی چهار موقعیت ممکن را نشان می دهد که هر یک از آنها تعداد مشخصی امتیاز اختصاص دارد. کارکنانی که به پرسشنامه پاسخ می دهند شرایط خاص بخش خود را انتخاب می کنند. سپس مقدار متوسط هر شاخص محاسبه می شود و بر این اساس مشخصات واحد ساخته می شود.

تشکیل یک معیار نظارتی:

هنجارها براساس یک نظرسنجی متخصص تنظیم می شوند: روسای بخش به عنوان کارشناس (پرسشنامه و مصاحبه) عمل می کنند. بر اساس داده های به دست آمده ، یک نمایه مرجع بخش تشکیل می شود که سپس با مشخصات واقعی بدست آمده در نتیجه پردازش پرسشنامه های کارمندان مقایسه می شود.

با این حال ، بلوک عدم تطابق حدسی است.

2. طبق معمول ، کلاس تکنیک های تشخیصی در روش مسئله در توصیف موضوع متمرکز است ، اما در بخش انتساب سررسید ، رویکرد موقعیتی (مسئله - موقعیتی) معمول تر است.

روش های به دست آوردن اطلاعات: روش های بازی

مصاحبه های ضعیف رسمی

بعضی اوقات - یک پرسشنامه

تجزیه و تحلیل موقعیت (A.I. Prigogine)

PA یک روش تشخیصی است که به شما امکان می دهد موقعیت را تعیین کنید ، خطوط تقسیم سازمان را به گروه های کارگری که با یکدیگر در تضاد موضعی هستند تعیین کنید.

ماهیت PA تعریف خطوطی است که سازمان را به مجموعه خدمات اجتماعی تقسیم می کند. گروههایی که در تعارض موضعی با یکدیگر هستند یا منافع متفاوتی دارند و با یکدیگر تعامل دارند.

روش برای تشخیص تعارض بین گروهی (Yu.D. Krasovsky) (به ادبیات مراجعه کنید)درگیری در روند کار واحدها و همه چیز ...

برنامه رشته "مدیریت تعارض سازمانی" برای جهت 080200. 68 "مدیریت" برای آموزش کارشناسی ارشد

برنامه انضباط

مدیریت "آماده سازی کارشناسی دانشجویان این رشته" سازمانی تعارض-مدیریت". این برنامه مطابق با ... پدیده های گروه طراحی شده است ، مواد و روش ها عیب یابی تعارض... ادبیات اصلی 1. Grishina N.V. روانشناسی تعارض.- SPb ، 2006. ...

بخش سازمانی و روش شناسی هدف این رشته است

سند

اخلاق کسب و کار. - آموزش دانش آموزان مواد و روش هاانگیزه ، اجازه درگیری ها، مدیریت استرس ، شکل گیری و توسعه ... حسابرسی منابع انسانی و پیاده سازی عیب یابی سازمانیفرهنگ (PC-37) ؛ - قادر به انجام ...

حمایت سازمانی و حقوقی از مدرسه. نام کامل مطابق با منشور

سند

در دسترس بودن نظارتی و از نظر سازمانی- اسناد اداری مطابق با قانون انتخاب ... بازی مواد و روش ها؛ تکنیک های انعکاسی و مواد و روش ها; مواد و روش ها عیب یابیو خودآزمایی. ... با مورد نظر مطابقت ندارد درگیری ها... به معلمان کلاس ...

روشهای تشخیص تعارضات در یک سازمان

درگیری ها تمام حوزه های زندگی مردم ، کل روابط اجتماعی ، تعاملات اجتماعی را در بر می گیرد. درگیری ، در واقع یکی از انواع تعاملات اجتماعی است که افراد و مشارکت کنندگان آن افراد منفرد ، گروه ها و سازمان های بزرگ و کوچک اجتماعی هستند. تعامل درگیری پیش فرض یک تقابل طرفین است ، یعنی اقدامات علیه همدیگر

درگیری از شرایط درگیری خارج می شود ، که اساس درگیری است. وضعیت درگیری وضعیتی است که در آن طرفین ناسازگاری اقدامات یک طرف با هنجارها و انتظارات طرف دیگر را آشکار کرده و درک کرده اند.

2.1 تشخیص عارضه

مرحله قبل از مدیریت تضاد باید مرحله تشخیص آن باشد ، یعنی تعیین م componentsلفه های اصلی درگیری ، دلایل ایجاد آن. در بیشتر موارد ، تشخیص شامل تعیین موارد زیر است:

ریشه های درگیری ، تجربیات ذهنی یا عینی طرفین ، روش های "مبارزه" ، تناقض نظرات ، حوادث ، نیازها و منافع تأثیر پذیر.

زندگینامه های تعارض ، تاریخ آن ، زمینه ای که در برابر آن پیشرفت کرده است ، تشدید درگیری ها ، بحران ها و نقاط عطف توسعه آن.

شرکت کنندگان در تعامل درگیری: افراد ، گروه ها ، واحدها.

موقعیت ها و روابط طرفین ، وابستگی متقابل آنها ، نقش ها ، انتظارات ، روابط شخصی ؛

رابطه اولیه با درگیری این است که آیا طرفین خواهان و یا خودشان می توانند درگیری را حل کنند ، امیدها ، انتظارات ، نگرش ها ، شرایط آنها چیست یا درگیری به طور خاص به نفع یکی از طرفین ایجاد می شود ، که دائما سطح تنش

روشهای تشخیص تعارضات سازمانی.

روش های اصلی برای تشخیص تعارضات:

1. روشهای توصیفی و تحلیلی: توصیف و تجزیه و تحلیل موقعیتهای خاص درگیری با توجه به طرحهای پیشنهادی محقق (مقایسه تاریخی ، رویکرد سیستمی ، تحلیل منطقی و غیره)

پارامترهای اصلی بیش از تشخیص به تحقیقات نزدیکتر هستند:

کسب دانش جدید؛

جهت گیری به سمت حجم بیشتری از دانش جدید ؛

بخشی از شی در حال بررسی است

تفسیر واجب است: توضیح نتیجه تحقیق است.

تشخیص تعارضات سازمانی مطابق با مدل L. Greenhelg.

1. موضوع اختلاف.

2. اندازه شرط بندی ها -

3. ماهیت و میزان وابستگی متقابل شرکت کنندگان در این درگیری.

4. ماهیت رابطه بین طرفین.

5. ساختار احزاب.

6. درگیر شدن شخص ثالث بی طرف

7. پیشرفت درگیری را درک کنید

2. مطالعات تجربی درگیری

بیشترین تعداد روشهای روش شناختی برای مطالعه تجربی تعارض توسط نمایندگان پارادایم رفتاری ارائه شده است. از جمله رویه های بازی آزمایشی که آنها توسعه داده اند ، بازی های ماتریسی (مانند "معضلات زندانیان" ، بازی های ائتلاف (شامل تشکیل ائتلاف توسط شرکت کنندگان در گروه) ، بازی های حرکتی (با حرکت طرفین در جهت انجام وظیفه) یا هدف انتخاب شده توسط شرکت کنندگان) و بازی های اجتماعی-تله ها (وظایف اجتماعی-معضلات).

برای مطالعه تعامل درگیری در یک محیط آزمایشگاهی ، از وظایف تجاری استفاده می شود که با تخصیص منابع مشترک یا نیاز به مراقبت مشترک از آنها همراه است. می توانیم مثلاً در مورد امور مالی عمومی صحبت کنیم.

آزمایش های برانگیزاننده درگیری در شرایط طبیعی.

تحقیقات از این نوع اغلب تعامل کوتاه مدت را شبیه سازی می کنند ، علاوه بر این ، این نوع تحقیقات از نظر استانداردهای اخلاقی کاملاً مشکل ساز است.

در همان زمان ، متخصصین تعارض عملی (L.N. Tsoi) ، که درگیر مشاوره مدیریت هستند ، از این روش برای کار با درگیری های واقعی استفاده می کنند. یک اصل روش شناختی برای استفاده از تعارض به منظور شناسایی تمام تناقضات موجود در دیدگاه ها ، ارزش ها ، ایده ها ، ساختارهای نظری و غیره تدوین شد. مدل سازی تعارض (به این روش "روش تعارض" گفته می شد) بر اساس قاعده مند بودن مراحل توسعه "طبیعی" و گسترش اوضاع درگیری است.

"روش تعارض" راهی برای شناخت و راهی برای ایجاد فعالیت عقلانی و همچنین تسلط بر واقعیت تعارض به منظور شناسایی تناقضات و به حداقل رساندن عناصر مخرب در تعارض ، انتقال تعارض به یک کانال مثبت اجتماعی است.

این روش به شما امکان می دهد:

تناقضات اصلی بین طرفین درگیری را شناسایی کنید.

وضعیت را در سطح خرد تشخیص دهید.

سنگ "ضایعات" را از سنگ ارزشمند مطابق با مواد بدست آمده جدا کنید.

ابزارهای لازم برای کار با این مطالب را در اختیار طرفین درگیری قرار دهید.

پیامدهای مخرب و غیره را به حداقل برسانید.

3. روش های نظرسنجی.

تکنیک های تشخیصی:

3.1 تشخیص تعارضات در سطح شخصی:

بیشتر روش ها در چارچوب یک روش مثبت موضوعی ساخته می شوند (بدیهی است که این به این دلیل است که بیشتر آنها بر اساس روش های گرفته شده از روانشناسی اجتماعی - آزمون ها ، جامعه سنجی) است.

Erina S.I. مقیاس تشخیص تعارض نقش در بین رهبران تیم تولید اولیه.

موضوع مطالعه در این کلاس از فنون همچنین استراتژی های رفتار شرکت کنندگان در درگیری است:

آزمون T. توماس با هدف شناسایی رپرتوار گرایش های رفتاری در موقعیت های متناقض است. به فرد 30 جفت قضاوت پیشنهاد می شود که هر یک از آنها یکی از استراتژی های احتمالی استراتژی های رفتار را منعکس می کند. آزمودنی از بین هر جفت زوجی را انتخاب می کند که مناسب تر برای رفتار معمول خود می داند. در نتیجه ، می توان تعیین کرد که استراتژی های رقابت ، همکاری ، اجتناب ، امتیازات یا جستجوی سازش تا چه اندازه در کارنامه شخص ارائه شده است. فرمول بندی قضاوت ها از شرایط موقعیتی "پاکسازی" می شود و بنابراین تشخیص دقیق تمایلات شخصی نسبت به کاربرد غالب استراتژی های خاص را ممکن می سازد.

یک پرسشنامه مشابه ، با هدف مطالعه استراتژی های انتخاب شده توسط رهبر در شرایط درگیری ، توسط A.A. Ershov تهیه شد. وی 4 حوزه اصلی جهت گیری ارزشی را در بین رهبران سازمانهای اصلی شناسایی می کند که در شرایط درگیری عملی می شوند:

جهت گیری کار و کارایی ؛

جهت گیری به سمت خود ، دیدگاه ها و تجربه خود.

جهت گیری به سمت تبعیت رسمی ، حقوق و مسئولیت ها.

این روش شامل 12 وضعیت درگیری است که برای هر یک از آنها چهار راه حل ارائه می شود. مربوط به چهار جهت گیری ممکن است.

آزمونهای ایده ای برای تعیین استراتژیهای رفتار در موقعیتهای درگیری.

استفاده از آزمون های روانشناختی برای تعیین سطح تعارض شخصیت:

پرسشنامه کتل.

پرسشنامه G. Aysenck.

تعیین میزان اضطراب طبق پرسشنامه اسپیلبرگ.

3.2 تشخیص تعارضات در سطح بین فردی.

غالباً از روش جامعه سنجی سنتی برای این مورد استفاده می شود (معمولاً به صورت نظرسنجی):

Lebedev A.N. روش پیش بینی درگیری های بین فردی در تیم ها.

پارامترهای ارزیابی متقابل ، مهمترین از نظر وقوع درگیری ها:

سطح آموزش حرفه ای ؛

نگرش نسبت به کار؛

سطح رشد صفات اخلاقی ؛

سطح توانایی هدایت تیم

سطح توسعه کیفیت های نوآورانه.

در روش پیشنهادی ، کارمندان با مقایسه این پارامترها ، همکاران خود را ارزیابی می کنند (رتبه بندی).

معایب این روش:

1. رویکرد هنجاری ارزشی ؛

2. اثر هاله.

یک روش مدولار برای تشخیص تعارضات بین فردی.

A.Ya.Antsupov. A.I.Shipilov.

بر اساس روش شناسی جامعه سنجی.

روابط دوجانبه متضاد واقعی و بالقوه را در گروه شناسایی کنید.

برای تعیین کمیت و شدت درگیری.

بسته به اهداف مطالعه تیم ، از ماژول های اضافی استفاده می شود و به شما امکان می دهد ارزیابی کنید:

کیفیت کار هر یک از اعضای گروه ؛

خصوصیات اخلاقی هر یک از اعضای گروه ؛

دانش حرفه ای اعضای گروه ؛

میزان کمک او به همکاران ؛

تلاش برای دستیابی به منافع شخصی و گروهی ؛

ماهیت وعده های داده شده.

نمره در مقیاس ده نمره ای از 5+ تا -5 داده می شود

روش برای تشخیص روابط در یک گروه

اطلاعات بدست آمده در طی تحقیق از طریق چندین کانال پردازش می شود.

رهبری؛

سازگاری (توانایی ایجاد روابط مطلوب با همکاران) ؛

قابلیت اطمینان (میزان اعتماد به یک عضو تیم) ؛

سوم ، شاخص های جامعه سنجی بر اساس داده های به دست آمده محاسبه می شوند.

2.3. تشخیص تعارضات بین گروهی در سازمان.

*دسته بندی ها*	*شاخص های تجربی*
سازمان محل کار	اشکال توزیع وظایف بین کارمندان
تحقق عینی یا جهت گیری هدف
اشکال سازماندهی کار
متعادل سازی حقوق و تعهدات
سطح رسمیت روشها
رابطه رهبری و تبعیت	انطباق با اصل مدیریت یک نفره
شناسایی اشکال کنترل
مشارکت در تصمیم گیری
تعیین درجه رسمی شدن روابط
اطلاعات و ارتباطات	ارزیابی کارایی و صحت انتقال اطلاعات
ارزیابی کانالهای اصلی انتقال اطلاعات
آگاهی از منابع اطلاعات مورد نیاز
ارزیابی تفسیر صحیح از دستورالعمل های مدیریت
ارزیابی سطح بازخورد
کارکنان	ارزیابی سطح دانش حرفه ای
سطح آگاهی کارکنان در مورد اهداف و اهداف
ارزیابی امکان ابتکار عمل توسط کارمندان
رضایت از سیستم دستمزد
ارزیابی فردی از آینده شغلی
فرهنگ	انطباق با استانداردهای انضباط کار
شناسایی فراوانی ارتباط با مدیریت واحد
نگرش نسبت به تغییر
وجود درگیری در واحد
ادراک و راه حل های تعارض
ارزیابی سطح انسجام تیم

تشکیل یک معیار نظارتی:

با این حال ، بلوک عدم تطابق حدسی است.

روش های به دست آوردن اطلاعات: روش های بازی

مصاحبه های ضعیف رسمی

بعضی اوقات - یک پرسشنامه

تجزیه و تحلیل موقعیت (A.I. Prigogine)

روشهای تشخیص تعارضات در یک سازمان

2.1 تشخیص عارضه

شرکت کنندگان در تعامل درگیری: افراد ، گروه ها ، واحدها.

موقعیت ها و روابط طرفین ، وابستگی متقابل آنها ، نقش ها ، انتظارات ، روابط شخصی ؛

روشهای تشخیص تعارضات سازمانی.

روش های اصلی برای تشخیص تعارضات:

پارامترهای اصلی بیش از تشخیص به تحقیقات نزدیکتر هستند:

کسب دانش جدید؛

جهت گیری به سمت حجم بیشتری از دانش جدید ؛

بخشی از شی در حال بررسی است

تفسیر واجب است: توضیح نتیجه تحقیق است.

تشخیص تعارضات سازمانی مطابق با مدل L. Greenhelg.

1. موضوع اختلاف.

2. اندازه شرط بندی ها -

3. ماهیت و میزان وابستگی متقابل شرکت کنندگان در این درگیری.

4. ماهیت رابطه بین طرفین.

5. ساختار احزاب.

6. درگیر شدن شخص ثالث بی طرف

7. پیشرفت درگیری را درک کنید

2. مطالعات تجربی درگیری

بیشترین تعداد روشهای روش شناختی برای مطالعه تجربی تعارض توسط نمایندگان پارادایم رفتاری ارائه شده است. از جمله رویه های بازی آزمایشی که آنها توسعه داده اند ، بازی های ماتریسی (مانند "معضلات زندانیان" ، بازی های ائتلاف (شامل تشکیل ائتلاف توسط شرکت کنندگان در گروه) ، بازی های حرکتی (با حرکت طرفین در جهت انجام وظیفه) یا هدف انتخاب شده توسط شرکت کنندگان) و بازی های اجتماعی-تله ها (وظایف اجتماعی-معضلات).

آزمایش های برانگیزاننده درگیری در شرایط طبیعی.

در همان زمان ، متخصصین تعارض عملی (L.N. Tsoi) ، که درگیر مشاوره مدیریت هستند ، از این روش برای کار با درگیری های واقعی استفاده می کنند. یک اصل روش شناختی برای استفاده از تعارض به منظور شناسایی تمام تناقضات موجود در دیدگاه ها ، ارزش ها ، ایده ها ، ساختارهای نظری و غیره تدوین شد. مدل سازی تعارض (به این روش "روش تعارض" گفته می شد) بر اساس قاعده مند بودن مراحل توسعه "طبیعی" و گسترش اوضاع درگیری است.

این روش به شما امکان می دهد:

تناقضات اصلی بین طرفین درگیری را شناسایی کنید.

وضعیت را در سطح خرد تشخیص دهید.

سنگ "ضایعات" را از سنگ ارزشمند مطابق با مواد بدست آمده جدا کنید.

ابزارهای لازم برای کار با این مطالب را در اختیار طرفین درگیری قرار دهید.

پیامدهای مخرب و غیره را به حداقل برسانید.

3. روش های نظرسنجی.

تکنیک های تشخیصی:

3.1 تشخیص تعارضات در سطح شخصی:

بیشتر روش ها در چارچوب یک روش مثبت موضوعی ساخته می شوند (بدیهی است که این به این دلیل است که بیشتر آنها بر اساس روش های گرفته شده از روانشناسی اجتماعی - آزمون ها ، جامعه سنجی) است.

Erina S.I. مقیاس تشخیص تعارض نقش در بین رهبران تیم تولید اولیه.

موضوع مطالعه در این کلاس از فنون همچنین استراتژی های رفتار شرکت کنندگان در درگیری است: