Care sunt conflictele. conflict social

Există patru tipuri principale de conflicte:

CONFLICT INTRAPERSONAL - asociat cu un grad scăzut de satisfacție la locul de muncă, încredere scăzută în sine, stres, subîncărcare sau suprasolicitare la locul de muncă, îndeplinirea sarcinilor care nu corespund nivelului de calificare, când se prezintă salariatului cerințe contradictorii, când cerințele de producție nu sunt în concordanţă cu nevoile sau valorile personale. În acest conflict, o persoană este caracterizată de stres mental, insatisfacție emoțională, personalitate divizată, iritabilitate, care formează baza conflictului interpersonal.

CONFLICT INTERPERSONAL - cel mai frecvent - ciocniri între manageri în privința resurselor, candidații pentru un post vacant (post); indivizi cu trăsături de caracter, atitudini și valori diferite.

CONFLICTUL ÎNTRE INDIVID ŞI GRUP apare dacă individul ia o poziţie care diferă de poziţia grupului.

CONFLIT INTERGRUP:

Clasificarea conflictelor:

După gradul de manifestare:

1. Ascuns - afecteaza de obicei doua persoane care, deocamdata, incearca sa nu arate aparenta ca sunt in conflict, pana in momentul in care unul dintre ei isi pierde nervii si conflictul devine deschis.

2. Conflict deschis.

Distinge:

Aleatoriu,

care apare spontan,

cronic,

Conflicte provocate în mod conștient.

Ca un fel de conflict, se disting intrigile - o acțiune deliberată necinstită, benefică inițiatorului, care obligă echipa sau individul la anumite acțiuni.

Tipuri de conflicte în funcție de conținutul lor, partea de calitate:

1. (+;+) - neînțelegeri între manageri și adjuncți cu privire la promovarea unui angajat (bani sau cadouri de valoare). Conflictul este ușor de rezolvat - două opțiuni favorabile de rezolvare.

2. (-;-) - necesitatea selectării unuia dintre cei doi furnizori de mărfuri. Ambele opțiuni s-au dovedit a fi nesatisfăcătoare, deoarece prețuri mari, calitate scăzută. Managerul în această situație este forțat să acționeze pe principiul „alege cel mai mic dintre cele două rele”. Rezolvarea conflictelor necesită mult timp și efort.

3. (+;-) - opțiunile pozitive și negative se ciocnesc aici. De exemplu, după avertismente repetate, managerul a decis să concedieze un angajat care încalcă disciplina muncii. Faptul concedierii unui angajat are un aspect pozitiv - scaparea unui angajat indisciplinat. Cu toate acestea, a fost o persoană creativă, un generator de idei. Așadar, bătaia de cap de a găsi un nou angajat cu aceleași calități profesionale și, în plus, disciplinat, este latura negativă a conflictului.

Conflictele sunt de trei tipuri:

1. Orizontală - persoane implicate care nu se află într-o relație de subordonare.

2. Verticală - participă persoane care sunt subordonate una altuia.

3. Mixt - reprezentat de componente „verticală” și „orizontală”.

Metode de gestionare a conflictelor, caracteristicile acestora

Atunci când gestionați un conflict, atenția ar trebui să se concentreze pe subiectul conflictului și pe pozițiile participanților acestuia, și nu pe caracteristicile personale. Este important să dai dovadă de imparțialitate, reținere și să nu tragi concluzii.

Metode structurale de gestionare a conflictelor:

1. Clarificarea cerințelor, atribuțiilor și responsabilităților postului;

2. Mecanisme de coordonare și integrare;

3. Stabilirea obiectivelor corporative;

4. Utilizarea sistemului de recompense.

Metode interpersonale de gestionare a conflictelor:

1. Evaziunea. O persoană caută să iasă dintr-o situație conflictuală fără a intra într-o ceartă;

2. Netezire. Liderul încearcă să evite o situație conflictuală;

3. Constrângere. O încercare de a-i forța să-și accepte punctul de vedere prin forța puterii. În același timp, inițiativa subordonaților este suprimată;

4. Compromis. Acceptarea punctului de vedere al celeilalte părți, dar numai într-o oarecare măsură;

5. Rezolvarea problemelor. Dezvoltarea în comun a unei soluții care să satisfacă interesele ambelor părți.

Metodele de gestionare a conflictelor pot fi împărțite în două grupe:

1. Căi pedagogice. Acestea includ o conversație, o cerere, persuasiune, o explicație a cerințelor de muncă și acțiuni ilegale ale conflictului și alte măsuri ale aspectului educațional;

2. Metode administrative. Rezolvarea în forță a conflictului - suprimarea intereselor părților în conflict, transfer la un alt loc de muncă, diferite opțiuni de separare a părților în conflict. Soluționarea conflictului prin verdict - decizia comisiei, ordinul șefului organizației, decizia instanței.

Stresul: concept, natură și cauze.

Stresul este o stare psihologică specială în care o persoană experimentează o tensiune severă.

De fapt, stresul este o reacție a organismului cauzată de o situație neobișnuită care depășește ceea ce este obișnuit. Prin urmare, nu vă fie frică de stres, este o reacție naturală. Pericolul nu este atât stresul, cât incapacitatea de a-i face față.

Stresurile minore sunt inevitabile și inofensive, cele excesive creează probleme oamenilor și organizațiilor.

Stresul are manifestări specifice, în cele mai multe cazuri sunt individuale. Dar se poate distinge o serie de semne prin care poți determina că o persoană se află într-o stare de stres:

1. incapacitatea de concentrare;

2. greșeli prea frecvente;

3. afectarea memoriei;

4. apariția frecventă a unei senzații de oboseală;

5. vorbire prea rapidă;

6. dureri frecvente în cap, spate, în zona stomacului, care nu au o cauză organică (nu sunt cauzate de nicio boală);

7. excitabilitate crescută;

8. lipsa satisfacției în muncă;

9. pierderea simțului umorului;

10. creşterea numărului de ţigări fumate;

11. dependenta de bauturi alcoolice;

12. senzație constantă de malnutriție;

13. pofta de mancare;

14. incapacitatea de a termina munca la timp.

Desigur, o persoană aflată sub stres nu ar trebui să aibă toate aceste simptome, doar câteva dintre ele sunt suficiente pentru a bănui probleme destul de grave.

Există cinci tipuri de stres:

1. Stresul fiziologic este cauzat de activitatea fizică excesivă, lipsa somnului, alimentația neregulată deficitară.

2. Stresul psihologic ca principală cauză are relații nefavorabile, frustrante, adică legate de nemulțumiri, relații cu ceilalți.

3. Stresul emoțional este cauzat de sentimente prea puternice. Apare în situații periculoase, amenințătoare, când o persoană este în pericol de moarte sau este amenințată cu pierderea a ceva foarte important: poate apărea și ca urmare a unui eveniment vesel prea neașteptat.

4. Stresul informațional este rezultatul de a avea prea multe sau prea puține informații la dispoziție. În ambele cazuri, luarea deciziilor se dovedește a fi extrem de dificilă: cu lipsa de informații, apar incertitudini de grad înalt, cu o supraabundență de informații, sunt prea mulți factori care trebuie luați în considerare la luarea deciziilor.

5. Stresul managerial apare din cauza faptului că responsabilitatea pentru decizie este prea mare.

Poate fi distins o serie de factori care cresc probabilitatea de stres. Nu toate pot fi evitate, dar dacă managerul este conștient de ceea ce provoacă stresul, poate organiza munca în așa fel încât să reducă cât mai mult impactul acestora.

1. Particularitățile procesului de muncă duc la stres (încărcări mari care necesită concentrarea eforturilor, monotonia muncii, nevoia de a efectua o mare varietate de acțiuni, ceea ce mărește ritmul activității, lipsa timpului pentru odihnă - toate acestea adesea duce la epuizare fizică și psihică).

O organizare rezonabilă a muncii ajută la evitarea acestui lucru, în care angajatul nu este supraîncărcat, iar perioadele de muncă sunt amestecate cu odihnă.

2. Responsabilitate prea mare pusă asupra managerului sau angajatului (acest factor poate fi tratat folosind metode psihologice - oamenii au tendința de a exagera pericolele și ireversibilitatea unor evenimente neplăcute, acest lucru ar trebui să fie luat în considerare). Trebuie amintit că nicio persoană nu se poate descurca fără greșeli, iar perfecțiunea este de neatins. Chiar și liderii care au ajuns în cele mai înalte poziții au făcut greșeli. Prin urmare, principalul lucru nu este să evitați greșelile, ci să le recunoașteți la timp și să faceți eforturi pentru a le corecta. Dacă mijloacele de autohipnoză nu ajută, iar teama de a face o greșeală rămâne foarte puternică, este necesar să contactați un psiholog.

3. Atmosferă morală nefavorabilă în echipă (se pare că munca se desfășoară ca de obicei, angajații îndeplinesc toate sarcinile în mod normal). Cu toate acestea, calitatea muncii este încă imperceptibil redusă. Motivul este că relațiile în echipă sunt conflictuale, angajații nu numai că nu ajută, dar tind și să se rănească imperceptibil unul altuia.

În unele organizații, liderii creează în mod deliberat un mediu de lucru în care angajații trebuie să concureze între ei. Uneori, acest lucru se face pentru a distrage atenția subordonaților de la deficiențele liderului însuși. Există un sentiment în construirea de relații pe baza rivalității, competitivitatea este un motiv puternic pentru realizări mai mari. Dar, mai devreme sau mai târziu, acest sistem duce la oboseală și epuizare a lucrătorilor, deoarece. într-o stare de luptă niciun om nu poate trăi mult timp. Într-o astfel de situație, cel mai rezistent câștigă, dar în curând începe să piardă teren. Asta nu înseamnă că concurența ar trebui abandonată. Sarcina liderului este de a oferi un compromis rezonabil între cele 2 extreme. Acolo unde te poți descurca fără rivalitate, trebuie să te descurci fără ea.

4. Prea puțin volum de muncă, care provoacă anxietate, frustrare și un sentiment de deznădejde. Un angajat care nu obține un loc de muncă care se potrivește cu abilitățile sale începe să se îndoiască de propria valoare și poziție în organizație, se simte nerecompensat.

5. O cauză mai ascunsă a stresului este conflictul de roluri, care apare atunci când se fac solicitări contradictorii asupra angajatului (vânzătorul primește sarcina de a răspunde solicitărilor clienților și, în același timp, o altă instrucțiune este să umple rafturile cu mărfuri) . De obicei, această situație se dezvoltă ca urmare a unei încălcări a principiului unității de comandă: 2 manageri pot da instrucțiuni contradictorii unui angajat. Conflictul de rol apare ca urmare a diferențelor dintre normele grupului informal din care face parte angajatul și cerințele organizației formale (persoana dorește să fie acceptată de grup și, în același timp, se străduiește să urmeze cerințele conducerii). - simte tensiune și anxietate).

6. Motivul opus al lui 5. Constă în incertitudinea rolurilor (situație în care angajatul nu este sigur ce se așteaptă de la el), aici cerințele nu sunt contradictorii, ci evazive și vagi. Dacă o persoană nu știe ce ar trebui să facă, cum ar trebui să o facă, cum vor fi evaluate acțiunile sale, apar anxietatea și anxietatea.

7. Motivul este adesea: munca neinteresantă, monotonă. Persoanele care au locuri de muncă mai interesante prezintă mai puțină anxietate și sunt mai puțin predispuse la afecțiuni fizice. Conceptul de muncă interesantă este întotdeauna relativ. Ceea ce este interesant pentru o persoană nu va fi interesant pentru ceilalți, prin urmare, atunci când rezolvați o situație stresantă, nu trebuie să plecați de la clișee.

8. Stresul poate apărea ca urmare a condițiilor fizice proaste (iluminare slabă, temperatură prea scăzută sau ridicată, zgomot excesiv).

Stresul poate fi cauzat de 2 grupe de factori:

1. Organizațional: cerințe crescute pentru individ; limita; extinderea domeniului de activitate; introducerea de inovații; munca neinteresantă; inconsecvența cerințelor pentru angajat; condiții fizice precare de muncă; echilibru greșit între autoritate și responsabilitate; canale de comunicare slabe. Cauze ale stresului managerial: lipsa lucrătorilor calificați; timpul petrecut cu prelucrarea personală a informațiilor; închiderea tuturor informațiilor despre sine; munca oarbă cu mare risc etc.

2. Personal: moartea unei persoane dragi; nunta (divortul); concediere de la locul de muncă; boala; dificultăți sexuale; trecerea la o muncă modernă sau de alt tip; restructurari majore in afaceri (fuziune, reorganizare, faliment); pierderea fondurilor investite în bancă etc.

Toți oamenii diferă prin caracteristici psihofiziologice: unii pot rezista la suprasolicitari mari pentru o perioadă lungă de timp, adaptându-se la stres; alții sunt neliniștiți de puțină muncă în plus; Sunt oameni pe care stresul îi stimulează, îi mobilizează, pot lucra cu dăruire deplină tocmai sub stres. Ca fenomen psihologic, stresul se pretează să controleze influențele. Majoritatea stresului din viața unei persoane este inițiat de el.

Unul dintre mijloacele de evitare a stresului este evitarea unei situații stresante prin odihnă - o activitate activă care exclude gândul la cauza stresului; trecerea atenției la alte obiecte care nu au legătură cu stresul (pescuitul, înotul, plimbarea în pădure, desenul, tricotajele, teatrele, muzeele și alte activități antistres).

Tehnici de management al stresului:

Delegarea de competențe;

Analiza situatiilor stresante;

Stabilirea obiectivelor și priorităților zilnice pentru îndeplinirea sarcinilor; identificarea cauzelor care duc la stres;

Comunicarea cu colegii, alți angajați, vizitatorii;

Convorbirea la telefon cu prietenii și întâlnirea cu prietenii (în afara serviciului);

Activități fizice recreative, trecerea la recreere activă (în afara serviciului);

Urmărirea rutinei zilnice optime la serviciu și acasă; autoeliminarea din situații stresante (concedii temporare, pauză la locul de muncă) etc.

Informații similare.

Conceptul de conflict social- mult mai încăpător decât ar părea la început. Să încercăm să ne dăm seama.

În latină, conflict înseamnă „coliziune”. În sociologie conflict- aceasta este cea mai înaltă etapă a contradicțiilor care poate apărea între persoane sau grupuri sociale, de regulă, această ciocnire se bazează pe scopuri sau interese opuse ale părților în conflict. Există chiar și o știință separată care se ocupă de studiul acestei probleme - conflictologie. Pentru știința socială, conflictul social este o altă formă de interacțiune socială între oameni și grupuri.

Cauzele conflictelor sociale.

Cauzele conflictelor sociale evident din definitie conflict social- neînțelegeri între persoane sau grupuri care urmăresc unele interese semnificative din punct de vedere social, în timp ce punerea în aplicare a acestor interese este în detrimentul intereselor părții opuse. Particularitatea acestor interese este că ele sunt cumva legate între ele de un fenomen, obiect etc. Când soțul vrea să se uite la fotbal, iar soția vrea să se uite la un serial TV, televizorul este obiectul de legătură, care este singur. Acum, dacă ar exista două televizoare, atunci interesele nu ar avea un element de legătură; conflictul nu ar fi apărut, sau ar fi apărut, ci dintr-un alt motiv (diferența de dimensiune a ecranului, sau un scaun mai confortabil în dormitor decât un scaun în bucătărie).

Sociologul german Georg Simmel în a lui teorii ale conflictului social a afirmat că conflictele din societate sunt inevitabile deoarece se datorează naturii biologice a omului și structurii sociale a societății. El a sugerat, de asemenea, că conflictele sociale frecvente și de scurtă durată sunt benefice pentru societate, deoarece, dacă sunt rezolvate pozitiv, îi ajută pe membrii societății să scape de ostilitatea unul față de celălalt și să ajungă la înțelegere.

Structura conflictului social.

Structura conflictului social constă din trei elemente:

• obiectul conflictului (adică cauza specifică a conflictului este același televizor menționat anterior);
• subiecții conflictului (pot fi doi sau mai mulți - de exemplu, în cazul nostru, al treilea subiect poate fi o fiică care vrea să se uite la desene animate);
• incident (motivul declanșării conflictului, sau mai degrabă stadiul său deschis - soțul a trecut la NTV + Fotbal, apoi a început totul ...).

Apropo, dezvoltarea conflictului social nu are loc neapărat într-o scenă deschisă: soția poate fi jignită în tăcere și iese la plimbare, dar conflictul va rămâne. În politică, acest fenomen este numit „conflict înghețat”.

Tipuri de conflicte sociale.

1. După numărul de participanți la conflict:
   • intrapersonale (marele interese pentru psihologi și psihanalişti);
   • interpersonale (de exemplu, soț și soție);
   • intergrup (între grupuri sociale: firme concurente).
2. Direcția conflictului:
   • orizontală (între persoane de același nivel: lucrător contra muncitor);
   • verticală (angajat împotriva superiorilor);
   • mixte (atât acelea, cât și altele).
3. De funcţiile conflictului social:
   • distructiv (o luptă pe stradă, o ceartă aprigă);
   • constructiv (luptă în ring după reguli, discuție inteligentă).
4. Dupa durata:
   • Pe termen scurt;
   • prelungit.
5. Cu permisiunea:
   • pașnic sau non-violent;
   • înarmat sau violent.
6. Conținutul problemei:
   • economic;
   • politic;
   • producție;
   • gospodărie;
   • spirituală și morală etc.
7. După natura dezvoltării:
   • spontan (neintentionat);
   • intenționat (planificat dinainte).
8. După volum:
   • global (Al Doilea Război Mondial);
   • local (război cecen);
   • regional (Israel și Palestina);
   • grup (contabili împotriva administratorilor de sistem, directori de vânzări împotriva depozitarilor);
   • personale (gospodărie, familie).

Rezolvarea conflictelor sociale.

Politica socială a statului este însărcinată cu rezolvarea și prevenirea conflictelor sociale. Desigur, este imposibil să previi toate conflictele (două televizoare per familie!), dar să anticipezi și să previi conflictele globale, locale și regionale este o sarcină primordială.

Modalități de a rezolva problema socialăsconflicte:

1. Evitarea conflictului. Retragerea fizică sau psihologică din conflict. Dezavantajul acestei metode este că cauza rămâne, iar conflictul este „înghețat”.
2. Negociere.
3. Utilizarea intermediarilor. Aici totul depinde de experiența intermediarului.
4. Amânare. Predarea temporară a pozițiilor pentru acumularea de forțe (metode, argumente etc.).
5. Arbitraj, litigii, rezoluție terților.

Condiții necesare pentru rezolvarea cu succes a conflictului:

• determinarea cauzei conflictului;
• determina scopurile si interesele partilor in conflict;
• părțile în conflict trebuie să fie dispuse să depășească diferențele și să rezolve conflictul;
• identificarea modalităților de depășire a conflictului.

După cum puteți vedea, conflictul social are multe fețe: este schimbul reciproc de „politețe” între fanii „Spartak” și „CSKA”, și dispute de familie, și războiul din Donbass și evenimentele din Siria și disputa dintre șef și subordonat etc., și etc. După ce am studiat conceptul de conflict social și mai devreme conceptul de națiune, în viitor vom lua în considerare cel mai periculos tip de conflict -

Există diferite clasificări ale conflictelor în literatura științifică. În opinia noastră, cea mai optimă este împărțirea după direcție, dar după valoare, după volum, după durata cursului, după sursa de apariție.

După direcție, conflictele sunt împărțite în:

• - „orizontal” - în care sunt implicate persoane de același rang sau statut social;
• - „verticală” - care afectează persoanele care se află într-o relație de subordonare;
• - „mixte” – care sunt reprezentate atât de componente „orizontale”, cât și de „verticale”.

Conflictele „verticale” în medie 70-80% din total. Sunt cele mai distructive în consecințele lor pentru lider, deoarece într-un astfel de conflict el este de obicei legat de mâini și de picioare. Fiecare dintre acțiunile sale este privită de toți angajații prin prisma acestui conflict.

După importanţa pentru organizaţie, conflictele se împart în: constructive (creative);

Distructiv (distructiv).

Conflictul constructiv are loc atunci când adversarii nu depășesc standardele etice, relațiile de afaceri și argumentele rezonabile. Rezolvarea unui astfel de conflict duce la dezvoltarea relațiilor dintre oameni și la dezvoltarea grupului.

Un conflict distructiv apare în două cazuri: când una dintre părți insistă cu încăpățânare și rigiditate asupra poziției sale și nu dorește să țină cont de interesele celeilalte părți; când unul dintre adversari recurge la metode de luptă condamnate din punct de vedere moral, încearcă să suprime psihologic partenerul, discreditându-l și umilindu-l.

După volum, conflictele sunt împărțite în:

• - intrapersonale;
• - interpersonale;
• - intre individ si grup;
• - intergrup.

Aceste conflicte ar trebui luate în considerare mai detaliat.

Conflictele intrapersonale apar ca urmare a faptului că cerințele de producție nu sunt în concordanță cu nevoile sau valorile personale ale angajatului, precum și ca răspuns la subîncărcarea sau suprasolicitarea muncii, cerințe conflictuale.

Trebuie amintit că acest tip de conflict nu îndeplinește pe deplin această definiție. Aici, participanții la conflict nu sunt oameni, ci diverși factori psihologici ai lumii interioare a individului (nevoi, motive, valori, sentimente etc.).

Conflictul intrapersonal poate lua mai multe forme. Una dintre cele mai comune - conflict de rol, când o persoană)” este prezentată cu cerințe contradictorii cu privire la ceea ce ar trebui să fie rezultatul muncii sale.

Conflictul intrapersonal poate apărea și ca urmare a faptului că cerințele de producție nu sunt în concordanță cu nevoile sau valorile personale.

De exemplu, o femeie - șefa unui departament - plănuiește de mult timp și chiar a promis familiei ei să iasă în oraș în weekend, să se relaxeze și să petreacă timp cu copiii. Vineri, un manager vine cu o problemă și insistă că lucrarea trebuie să fie finalizată până luni.

Conflictul interpersonal implică doi sau mai mulți indivizi care sunt în opoziție unul cu celălalt în ceea ce privește obiectivele, valorile sau comportamentul. Acesta este poate cel mai frecvent tip de conflict.

Se manifestă în organizații în moduri diferite. Mulți lideri cred că singurul motiv pentru aceasta este diferența de caractere. Într-adevăr, există oameni cărora, din cauza diferențelor de caractere, atitudini și comportament, le este foarte greu să se înțeleagă între ei. Cu toate acestea, o analiză mai profundă arată că astfel de conflicte, de regulă, se bazează pe motive obiective. Cel mai adesea, aceasta este o luptă pentru resurse limitate, resurse materiale etc. Conflictele apar între un lider și un subordonat, de exemplu, atunci când subalternul este convins că liderul îi solicită pretenții exorbitante, iar liderul crede că subordonatul nu vrea să lucreze din plin.

Conflictul dintre individ si grup se manifesta ca o contradictie intre asteptarile sau cerintele individului si normele de comportament si munca care s-au dezvoltat in grup. Acest conflict apare din cauza inadecvării stilului de conducere la nivelul de maturitate al echipei, din cauza nepotrivirii dintre competența liderului și competența specialiștilor echipei, deoarece grupul nu acceptă caracterul moral și caracterul liderul.

Conflictul poate apărea între un individ și un grup dacă acel individ ia o poziție diferită de cea a grupului.

De exemplu, la o întâlnire de afaceri se discută despre posibilitatea creșterii vânzărilor. Majoritatea cred că acest lucru se poate realiza prin scăderea prețului. Unii, însă, cred cu tărie că astfel de tactici vor reduce profiturile și vor crea percepția că produsele lor sunt inferioare ca calitate față de cele ale concurenților. Deși această persoană, a cărei părere diferă de cea a grupului, poate fi ghidată de interesele companiei, ea poate fi totuși privită ca o sursă de conflict deoarece este împotriva părerii grupului.

Intergrup conflicte - conflicte în cadrul grupurilor formale ale colectivului (de exemplu, administrația și sindicatul), în cadrul grupurilor informale, precum și între grupurile formale și informale. De obicei, astfel de conflicte sunt de natură intensă și, dacă nu sunt gestionate corespunzător, nu oferă niciun câștig niciunui dintre grupuri.

De durata curgerii conflictele pot fi împărțite în:

- Pe termen scurt; prelungit.

Primele sunt cel mai adesea rezultatul unor neînțelegeri reciproce sau greșeli care sunt rapid recunoscute. Acestea din urmă sunt asociate cu traume morale și psihologice profunde sau cu dificultăți obiective. Durata conflictului depinde atât de subiectul contradicțiilor, cât și de natura persoanelor implicate. Conflictele prelungite sunt foarte periculoase, deoarece personalitățile conflictuale își consolidează starea negativă în ele. Frecvența conflictelor poate provoca tensiuni profunde și de durată în relații.

De origine conflictele pot fi împărțite în:

• - obiectiv condiţionat;
• - subiectiv condiţionat.

obiectiv se ia în considerare apariţia unui conflict într-o situaţie contradictorie complexă în care se află oamenii. Cauzele obiective ale conflictelor includ:

• - conditii de munca nefavorabile;
• - sistem imperfect de remunerare;
• - neregularitatea muncii (timp de nefuncţionare);
• - muncă peste program;
• - omisiuni in munca (atunci cand salariul are de suferit, si nu din vina acestuia);
• - insecuritatea sarcinilor cu resurse;
• - discrepanța dintre drepturi și obligații;
• - lipsa de claritate în repartizarea responsabilităților (în special, fișe de post învechite sau prea vagi);
• - nivel scăzut de muncă și disciplină executivă.

Este posibil să se elimine conflictele cauzate de astfel de motive doar prin schimbarea situației obiective. În aceste cazuri, conflictul îndeplinește un fel de funcție de semnal, indicând probleme în viața echipei.

Apariția unui conflict în legătură cu caracteristicile personale ale conflictului va fi subiectivă. Decizia luată pare greșită, evaluarea muncii este greșită, comportamentul colegilor este inacceptabil. Motivele subiective includ:

• a) acțiuni incorecte ale managerului sau ale subordonaților (asociate cu încălcarea etichetei oficiale, a legislației muncii, aprecierii nedrepte a rezultatelor muncii);
• b) incompatibilitatea psihologică a unor persoane.

Tipuri de comportament de personalitate în conflict

Oamenii se comportă diferit în situații de conflict: unii cedează adesea, renunțând la dorințe și opinii, alții - își apără rigid punctul de vedere. Doctor în psihologie N. N. Obozov distinge trei tipuri de comportament în conflict: comportamentul „practicantului”, „interlocutorului”, „gânditorului”. Conflictul poate decurge în diferite moduri – în funcție de tipurile de personalități incluse în el.

„Practicianul” operează sub sloganul „Cea mai bună apărare este un atac”. „Eficacitatea” tipului practic tinde să prelungească durata conflictului. Nevoia lui ireprimabilă de a transforma mediul extern, inclusiv schimbarea pozițiilor altor oameni, poate duce la diverse ciocniri și tensiuni în relații. La rezolvarea problemelor care apar în sistemul „supraveghetor – subordonați”, conflictul este inevitabil dacă aceste relații sunt definite prin instrucțiuni oficiale. „Practicantul” este mai puțin sensibil la micile omisiuni, prin urmare, ca urmare a conflictului, relațiile sunt încălcate foarte mult.

„Interlocutorul” se caracterizează prin sloganul: „O pace proastă este mai bună decât un război bun”. Principalul lucru pentru el este comunicarea cu oamenii. „Interlocutorii” sunt mai superficiali în relații, cercul lor de cunoștințe și prieteni este destul de mare, iar relațiile apropiate sunt compensate de acest lucru. „Interlocutorii” nu sunt capabili de confruntare pe termen lung într-un conflict. Ei știu să rezolve conflictul în așa fel încât să afecteze cât mai puțin sentimentele profunde. Acest tip de personalitate este sensibil la schimbările din starea de spirit a partenerului și caută să netezească contradicția care apare chiar la începutul ei. „Interlocutorii” sunt mai deschiși să accepte opinia altuia și nu sunt foarte dornici să schimbe această opinie, preferând inițial cooperarea. Prin urmare, de foarte multe ori devin lideri emoțional-confesionali neoficiali ai echipei.

„Gânditorii” se caracterizează prin poziția „Lasă-l să creadă că a câștigat!” „Gânditorul” se concentrează pe cunoașterea de sine și a lumii din jur. Într-un conflict, el construiește un sistem complex de dovezi ale dreptății sale și ale greșelii adversarului său. „Gânditorul” gândește bine prin logica comportamentului său, este mai precaut în acțiunile sale, deși este mai puțin sensibil decât „interlocutorul”. În comunicare, „gânditorii” preferă distanța, așa că sunt mai puțin probabil să intre în situații conflictuale, dar sunt mai vulnerabili în relațiile personale apropiate, unde gradul de implicare în conflict va fi foarte mare.

„Gânditorii” sunt cei mai sensibili la contradicții și conflicte în sfera valorilor sau ideilor spirituale. „Practica” este mai importantă decât unitatea rezultatelor practice, obiectivele activităților comune. „Interlocutorii” reacționează brusc la evaluarea abilităților emoționale și comunicative, în timp ce evaluarea calităților intelectuale sau perspicacitatea practică îi afectează mult mai puțin.

Unii experți sunt de părere că fiecare instituție suficient de mare are propriul ei „cârfăreț” și „anti-cerielnic”. Un „chiartă” este un tip de personalitate universal conflictual, pentru care starea de confruntare este la fel de firească ca și cooperarea pentru un „anti-cerielnic”. Iar dacă „cărcaiul” umflă conflictul, atunci „anti-cearta” încearcă să-l stingă prin orice mijloace.

Capacitatea de a defini un conflict, de a contura clar limitele acestuia, de a identifica cauzele este cheia succesului în comunicarea de afaceri.

Toată lumea știe ce este conflictul. Acest concept are multe sinonime: ceartă, dispută, scandal etc. Este destul de firesc ca oamenii să intre în conflict, motiv pentru care conflictele vin sub diferite forme. În funcție de numărul de participanți și de problemele care sunt discutate în timpul unei certuri, acestea sunt sociale, intrapersonale, interpersonale, politice etc.

Mulți oameni au experimentat conflicte intrapersonale și interpersonale. Doar la nivelul grupurilor sau al întregului stat se poate intra într-un conflict social sau politic.

O caracteristică a conflictelor este că ele pot fi observate din exterior, le poți intra atunci când se aprind deja și, de asemenea, ieși când nu se opresc. Conflictul poate apărea între doi oameni și între state întregi care numără milioane de oameni.

În orice moment, oamenii au avut conflicte. Ce fel de „fiară” este aceasta? Acest lucru va fi discutat în articol, care va lua în considerare și subiectul modului de rezolvare a conflictelor, ceea ce este, de asemenea, necesar pentru ca fiecare persoană să poată face.

Ce este conflictul?

Cea mai importantă întrebare este: ce este conflictul? Toți oamenii știu ce este, pentru că ar putea fi în ea de mai multe ori. Conflictul are multe concepte:

• Conflictul este o metodă de rezolvare a diferențelor de obiective, viziune asupra lumii, idei care apar în timpul interacțiunii cu societatea.
• Un conflict este o dispută emoțională în care participanții își exprimă sentimente negative unul față de celălalt, trecând dincolo de normă.
• Un conflict este o luptă între participanții săi.

În cazuri rare, o ceartă începe pe motive imparțiale. De obicei, conflictul este o stare emoțională când o persoană începe să experimenteze emoții negative, care o împing să ridice vocea și să exprime cuvinte grosolane altor persoane. Astfel, conflictul este o stare mentală de natură negativă și subiectivă.

Ce este o dispută, ceartă, conflict între oameni? Acesta este un război al opiniilor. Un bărbat și o femeie nu se ceartă, dar fiecare încearcă să-și demonstreze cazul. Prietenii nu intra în conflict, dar fiecare încearcă să-și apere opinia. Oamenii nu se ceartă, ci oferă dovezi și argumente pentru punctele lor de vedere.

Fiecare are propria părere cu privire la o anumită problemă. Este în regulă. Există anumite cunoștințe exacte care nu necesită dovada acesteia. Deci, de exemplu, toată lumea este de acord să perceapă necondiționat cunoștințe în matematică, fizică sau anatomie. Nimeni nu argumentează sau respinge această cunoaștere, decât dacă există dovezi bune. Și există o părere, o vedere, care este adesea confirmată de ceea ce a trecut o persoană. Acest lucru se datorează faptului că evenimentele pot avea loc din diverse motive.

Fiecare dintre participanții la dispută are dreptate. În mod surprinzător, două opinii opuse sunt corecte, deși disputanții înșiși nu cred așa. Când ești în conflict cu cineva, îți iei în considerare comportamentul și arăți a fi singurii corecti. La fel și adversarul. Cel mai uimitor lucru este că amândoi aveți dreptate.

Aceeași situație se poate forma din diferite motive. Fiecare are propria experiență de a trăi anumite situații. Oamenii sunt diferiți, precum și atitudinea lor față de ceea ce se întâmplă. De aceea toată lumea are o părere personală despre același eveniment. Și toate aceste opinii vor fi corecte.

Conflictul este un război al opiniilor. Doar că fiecare dintre adversari vrea să-și demonstreze cazul. Și cel mai important lucru de reținut în momentul unei ceartă cu o altă persoană este că tu și adversarul tău aveți dreptate, în ciuda faptului că părerile tale nu coincid. Ai dreptate! Adversarul tău are dreptate! Dacă îți amintești asta, atunci războiul se va opri. Nu, nu îți vei schimba punctul de vedere. Pur și simplu veți avea șansa să nu luptați pentru a cui părere este mai corectă, ci să începeți o conversație pentru a găsi o soluție la problemă care să țină cont de interesele ambelor părți.

Atâta timp cât va avea loc un război, problema nu va fi rezolvată. Odată ce recunoști că ambele au dreptate, atunci există șansa de a începe o conversație care are ca scop găsirea unei soluții la problema ta obișnuită.

Funcții de conflict

O persoană vede de obicei doar partea negativă a conflictelor. Cu toate acestea, personalității i se dă în mod natural o tendință la conflict. Acest lucru este dictat de funcțiile la care duc situațiile conflictuale. Partea negativă devine evidentă doar atunci când oamenii nu ating scopul, din cauza căruia, în principiu, disputa a izbucnit.

Funcțiile conflictului pot fi numite:

• Căutarea excelenței. Doar prin lupta dintre vechi și nou, unde noul învinge, se poate realiza ceva mai bun.
• Luptă pentru supraviețuire. Există un număr limitat de resurse materiale. O persoană care se luptă încearcă să obțină cât mai multe resurse pentru sine, pentru a supraviețui.
• Luptă pentru progres. Doar printr-un conflict de interese, unde unii vor să păstreze, iar alții se schimbă, progresul este posibil atunci când se creează ceva nou.
• Căutarea adevărului și stabilizarea. O persoană nu este încă complet morală și extrem de spirituală. De aceea există atât de multă dezbatere despre ceea ce este moral și imoral. Astfel de discuții sunt capabile să găsească adevărul.

Nu orice conflict aduce rezultate pozitive. Există numeroase cazuri în care rezultatul a fost negativ. Rezultatul pozitiv al oricărui conflict este găsirea unei soluții la problemă, care este implementată și ajută participanții să devină mai buni, mai puternici, mai perfecți. Rezultatul negativ al conflictului se observă atunci când participanții nu găsesc o soluție comună, acțiunile lor duc la distrugere, declin, degradare.

Un conflict nereușit poate fi numit orice dispută atunci când oamenii au încercat să fie de acord cu ceva, dar nu au fost de acord. Există multe motive pentru care oamenii pur și simplu se ceartă și, ca urmare a acestei acțiuni, devin gol.

Este conflictul benefic în sine? Pentru ca conflictul să fie util, trebuie să îți stabilești un obiectiv atunci când intri într-o dispută - ce vrei să obții ca urmare a conflictului? După aceea, acționați numai în cadrul acestui obiectiv. Deoarece oamenii își stabilesc rareori un obiectiv pe care doresc să-l atingă, pur și simplu își exprimă emoțiile, indignarea, irosind timpul și energia.

De multe ori oamenii vor doar să-și arate nemulțumirea. Dar ce după aceea? Ce vrei de la cealaltă persoană să primească sau să audă? Nu este suficient doar să te nemulțumești și să critici, trebuie și să-ți argumentezi nemulțumirea și să spui ce vrei să obții de la o persoană.

Oamenii de multe ori nu sunt de acord, dar îi forțează să-și accepte punctul de vedere. Fiecare dintre adversari i se pare că părerea lui este singura corectă. Dar toți cei implicați în proces cred că da. Și în timp ce oamenii încearcă să-i forțeze pe adversari să meargă de partea lor, va fi ca un remorcher, în care toată lumea va rămâne un câștigător și un învins. Oamenii se vor certa și nu se va termina cu nimic mai mult.

Cauza conflictului nereușit este uneori obiceiul conflictului. O persoană este obișnuită să comunice cu ceilalți cu o voce ridicată, pe care o percepe ca un atac. O persoană vorbește tare cu alte persoane, ei îl percep ca un atac împotriva lor, care provoacă un conflict nerezonabil. Și totul pentru că o persoană pur și simplu nu înțelege că îți poți exprima gândurile și dorințele pe un ton calm.

Oamenii sunt adesea în conflict între ei. Dar la ce folosește conflictul? Nu există, pentru că uneori oamenii pur și simplu se confruntă, discutând o anumită problemă, fără vreun obiectiv clar de a o rezolva.

Principalele tipuri de conflicte

Clasificarea conflictelor poate fi foarte diversă. Aceasta include numărul de participanți și subiectul conversației și consecințele care apar și modalitățile de desfășurare a conflictului etc. Principalele tipuri de conflicte sunt intrapersonale, interpersonale și de grup (în funcție de numărul de conflicte):

• Conflictele intrapersonale sunt lupta mai multor opinii, dorinte, idei in interiorul unei persoane. Aici intervine problema alegerii. O persoană trebuie să aleagă uneori între poziții la fel de atractive sau neatractive, ceea ce nu poate face. Acest conflict poate apărea atunci când o persoană nu poate găsi o soluție, cum să-și mulțumească ei înșiși și altor persoane (cerințele lor). Un alt factor este obișnuirea cu un rol, atunci când o persoană nu poate trece la altul.
• Conflictele interpersonale sunt dispute dirijate reciproc și reproșuri ale oamenilor unii împotriva altora, în care fiecare vrea să-și apere nevoile și dorințele. Au propria lor clasificare:

— Pe sfere: gospodărie, familie, proprietate, afaceri.

- Prin consecințe și acțiuni: constructive (când adversarii își ating obiectivele, găsesc o soluție comună) și distructive (dorința adversarilor de a se învinge unii pe alții, de a ocupa o poziție de conducere).

- După criteriile realității: autentic, fals, ascuns, aleatoriu.

• Conflictele de grup sunt confruntări între comunități separate. Fiecare dintre ei se consideră exclusiv din partea pozitivă, iar adversarii - din partea negativă.

Conflictul autentic este o ceartă care există cu adevărat și participanții o percep în mod adecvat. Conflictul fals apare atunci când nu există niciun motiv pentru a argumenta. Nu există nicio contradicție.

Conflictul deplasat apare atunci când oamenii se ceartă pentru un alt motiv decât conflictul real dintre ei. Așadar, s-ar putea să se certe ce mobilier să cumpere, deși de fapt nu le place lipsa multor bani.

Un conflict atribuit greșit se dezvoltă atunci când o persoană se ceartă asupra a ceea ce a făcut adversarul, deși el însuși i-a cerut să o facă, dar a uitat.

Tipuri de conflicte intrapersonale

Uneori, o persoană nu are nevoie de un partener pentru ca un conflict să apară. Adesea, oamenii încep să intre în conflict în ei înșiși. Acesta este cel mai sigur mod de a deveni nefericit - a nu putea alege, a nu ști ce să facă, a îndoi și a ezita. Tipurile de conflicte intrapersonale sunt următoarele:

1. Rol - acesta este un conflict de roluri pe care o persoană poate și ar trebui să le joace. Uneori, unei persoane i se cere să se comporte pe care nu poate sau nu vrea să joace, dar este forțată. Uneori, o persoană are mai multe oportunități, dar este forțată să se limiteze, deoarece acest lucru nu se încadrează în normele sociale de comportament. Uneori există dificultăți în schimbarea rolurilor, de exemplu, de la serviciu la familie.

1. Motivațional – de multe ori vorbim despre opoziția dintre dorințele instinctive și nevoile morale. Tensiunea este redusă atunci când o persoană găsește o soluție pentru a satisface ambele părți.

1. Cognitiv este o ciocnire a două cunoștințe, idei, idei. O persoană se confruntă adesea cu inconsecvența dintre dorit și real, real. Când o persoană nu obține ceea ce își dorește, pe baza ideilor după care se ghidează, atunci devine necesar să se studieze alte cunoștințe care le contrazic pe cele existente. Uneori este dificil pentru o persoană să accepte ceea ce îi contrazice părerile.

Cel mai sigur mod de a deveni o persoană nefericită este să ai conflicte interne, adică să intre în conflict cu tine însuți în puncte de vedere, opinii, dorințe. Adesea o astfel de persoană care nu este capabilă să ia decizii este influențată de opinia publică, care este gata să-i spună ce să facă în cutare sau cutare situație. Cu toate acestea, acest lucru nu îi va rezolva problema, ci îi va permite doar să reducă temporar nivelul de tensiune din interiorul său.

Tipuri de conflicte interpersonale

Cel mai frecvent conflict este interpersonal. O persoană interacționează cu membrii individuali ai societății, unde se poate întâlni inevitabil credințe, dorințe, nevoi, interese conflictuale. Acest tip de conflict izbucnește foarte des, ceea ce îi face pe oameni să-l evite și mai mult. Cu toate acestea, acest lucru nu este posibil. Între oameni, ca și între sistemele individuale integrale, vor apărea întotdeauna dispute, deoarece fiecare are propriile opinii, nevoi, aspirații etc.

Certurile și scandalurile în familie sunt normale în societate. Desigur, soții pot fi nemulțumiți de starea actuală a lucrurilor. Cu toate acestea, dacă această nemulțumire vine la țipete și chiar la agresiune fizică, aceasta indică doar că partenerii nu au o comunicare constructivă. Aceștia sunt concentrați doar pe realizarea dorințelor lor, pe care le apără, și nu pe găsirea unui compromis care să țină cont de interesele ambelor părți.

Nimeni nu este în mod evident îngrijorat de faptul că există certuri și scandaluri în familie. Cu toate acestea, toate aceste situații conflictuale nu trec neobservate. Ele lasă o rană în sufletul fiecăruia dintre parteneri, dau naștere la îndoieli, nesiguranță în sentimente și unire. Nu e nevoie să vezi, să mâncărim, să mormăi. Când se întâmplă acest lucru, soțul nu își vede adversarul, ci propria relație. Este necesar să înveți să fii mai calm și uneori chiar pozitiv cu privire la evenimentele care se întâmplă.

Unul dintre motivele care generează nemulțumire este ingratitudinea. Soții se concentrează pe ceea ce nu le place, mai degrabă decât pe părțile pozitive ale celuilalt și pe ceea ce au avut. Vor să realizeze relația care le este prezentată în capul lor. Și fiecare dintre ele reprezintă ceva diferit. Ciocnirea acestor idei este cea care duce la certuri. Nu sunt recunoscători pentru uniunea pe care au construit-o în realitate, pentru că vor să trăiască în relația pe care și-o imaginează.

Țineți minte că, dacă vă considerați soțul ca fiind rău, atunci este posibil să nu aveți deloc niciun soț. Dacă îți iubești soția (soțul) și te străduiești să creezi o familie puternică, atunci doar tu datorezi, iar soția ta (soțul) nu datorează nimic. Învață să ceri de la tine, nu de la partenerul tău. Certurile și scandalurile se bazează de obicei pe asta: vrei niște schimbări și acțiuni din partea persoanei dragi, dar tu însuți nu vei face sau schimba nimic. Învață să nu ceri nimic de la partenerul tău, lasă-l să decidă ce ar trebui să facă pentru relația ta. Cere doar de la tine. În caz contrar, nu îți vei tăia soția (soția), ci relația cu el.

Tipuri de conflicte interpersonale:

1. Valoare, interese, normative - ce este afectat într-o ceartă?
2. Acut, persistent, lent - cât de repede se dezvoltă o ceartă? Evenimentele acute au loc aici și acum în confruntare directă. Cele persistente durează câteva zile, luni, ani și afectează valori și subiecte semnificative. Lentele sunt de intensitate scăzută, apar periodic.

Tipuri de conflicte în organizație

Conflictele care apar într-o organizație pot fi percepute atât pozitiv, cât și negativ. Depinde mult de nivelul la care apar și de modul în care sunt rezolvate. Dacă apar conflicte între colegii care încearcă să-și facă rău reciproc, atunci ciocnirea poate duce la o scădere a eficienței și productivității oamenilor. Dacă conflictul apare în procesul de rezolvare a unei probleme de muncă, atunci acesta poate deveni productiv datorită exprimării diferitelor puncte de vedere și posibilității de a găsi o soluție. Tipuri de conflicte în organizație:

• Orizontală, verticală și mixtă. Conflictele orizontale apar între colegii de statut egal. Conflictele verticale, de exemplu, apar între subordonați și superiori.
• De afaceri și personal. Afacerile se referă doar la probleme de muncă. Personalul afectează personalitatea oamenilor și viața lor.
• Simetric și asimetric. În conflictele simetrice, părțile pierd și câștigă în egală măsură. În conflictele asimetrice, una dintre părți pierde, pierde mai mult decât cealaltă.
• Ascuns și deschis. Conflictele ascunse apar între două persoane care s-ar putea să nu-și exprime antipatia pentru o lungă perioadă de timp. Conflictele deschise sunt adesea manifestate și chiar gestionate de management.
• Distructiv și constructiv. Conflictele distructive se dezvoltă atunci când rezultatul, dezvoltarea, progresul muncii nu este atins. Conflictele constructive duc la progres, dezvoltare, avansare spre scop.
• Intrapersonal, interpersonal, între un angajat și un grup, intergrup.
• Violent și non-violent.
• Intern si extern.
• Intenționat și spontan.
• Pe termen lung și pe termen scurt.
• Recurent și o singură dată
• Subiectiv și obiectiv, fals.

Esența conflictelor sociale

De ce intră oamenii în conflict? Oamenii au găsit deja răspunsul la această întrebare, dar continuă să se ciocnească, deoarece problema stă adesea nu în „de ce?”, ci în „ce contribuie?”. Esența conflictelor sociale constă în faptul că fiecare persoană are propriul său sistem stabilit de opinii, opinii, idei, interese, nevoi etc.

O ceartă nu este o ciocnire a două opinii, ci dorința adversarilor de a câștiga în opiniile lor.

Certe, scandaluri, dispute, războaie, conflicte – vorbim de o confruntare între două sau mai multe părți, în care fiecare încearcă să-și apere opinia, să-și demonstreze cazul, să câștige putere, să oblige rivalii să se supună etc. Cititorii pasionați pot avea o întrebare: este posibil Este posibil să trăiești deloc fără astfel de ciocniri? Psihologii notează că totul este posibil, dar nu în situația care se dezvoltă în societate.

În primul rând, ar trebui să decideți asupra mecanismului prin care apar orice situație de conflict. Există un subiect, o întrebare, oamenii pot obține o resursă utilă. Dacă oamenii au scopuri, opinii și planuri diferite, atunci încep să intre în conflict cu intenția de a-și dovedi superioritatea și de a obține o resursă utilă pentru ei înșiși sau de a-i face pe alții să trăiască la ordinul lor. Un conflict este o confruntare de opinii diferite, în care fiecare încearcă să obțină ceva benefic pentru sine.

Certurile nu pot exista între oameni doar într-un singur caz: când toată lumea începe să gândească la fel, când domnește gândirea colectivă.

Lumea modernă este epoca individualizării. Egoismul, „viața pentru binele tău”, libertatea sunt promovate activ. Fiecare persoană este individuală și trebuie să o cultive în sine. Este o persoană individuală care poate gândi diferit decât toți ceilalți. Aici nu există colectivism, compromisuri, smerenie.

Certurile apar pentru că fiecare se gândește la sine. Într-un scandal, fiecare parte încearcă să demonstreze că este cea mai bună, corectă și cea mai inteligentă. În epoca individualității, nicio relație nu se poate lipsi de certuri și scandaluri.

Lucrurile sunt destul de diferite când oamenii gândesc la fel. Nu au nimic de apărat. Nu există „al meu”, există doar „al nostru”. Aici toți sunt egali, la fel. Într-o astfel de societate, pur și simplu nu poate exista confruntare. Colectivismul duce la crearea unui singur organism mare, care este mai puternic decât orice individ. Cu toate acestea, aici o persoană trebuie să renunțe la individualitate, egoism, propriul Sine și dorințe.

Să luăm ca exemplu o familie. Dacă partenerii acționează împreună, fac concesii, gândesc la fel, luptă pentru același scop, atunci certurile apar rar în relația lor. Ei trăiesc pentru o familie comună. Dacă partenerii au grijă de ei înșiși, insistă să aibă dreptate, se străduiesc pentru scopuri diferite, atunci conflictele devin un atribut obligatoriu. Fiecare partener va încerca să se „plece sub el însuși”, să se adapteze. Aici toată lumea va dori să recâștige puterea și să-l forțeze pe celălalt să trăiască de dragul dorințelor personale.

Conflictul începe atunci când circumstanțele externe indică imposibilitatea realizării unei anumite nevoi umane. Pentru a lua parte la conflict poate:

• Martorii sunt cei care observă cearta.
• Instigatorii – cei care imping, inflameaza si mai mult cearta.
• Complici - cei care inflameaza cearta prin sfaturi, instrumente, recomandari.
• Mediatorii sunt cei care încearcă să rezolve, să calmeze conflictul.
• Participanții la un conflict sunt cei care se ceartă direct.

Tipuri de conflicte politice

Diferite tipuri de conflicte politice au existat în orice moment. Oamenii au luptat războaie, au cucerit țări străine, au jefuit și au ucis alte națiuni. Toate acestea fac parte din conflictul care, pe de o parte, vizează dezvoltarea și întărirea unui stat, pe de altă parte, încălcarea libertății și drepturilor altei țări.

Conflictele între țări apar la nivelul în care un stat într-un fel sau altul începe să încalce existența și activitățile altuia. Când nu se realizează înțelegerea reciprocă, atunci încep războaiele politice.

Tipuri de conflicte politice:

• Interstatal, politică internă, politică externă.
• Lupta regimurilor totalitare, a sistemelor democratice.
• Luptă statut-rol, confruntare de valori și identificare, ciocnire de interese.

Uneori, statele se pot certa pentru diferitele aranjamente guvernamentale pe care le mențin, precum și pentru scopurile și direcțiile activităților lor.

Managementul conflictelor

Conflictele au existat întotdeauna și vor continua să apară. Nu există doi oameni, grupuri, state care gândesc egal, care să nu întâmpine opinii sau nevoi opuse. De aceea, gestionarea conflictelor devine importantă dacă participanții sunt dispuși să iasă din situațiile actuale cu cea mai mică pierdere pentru ei înșiși.

Rezolvarea conflictului se înțelege ca fiind faptul că toate părțile au ajuns la o concluzie, decizie sau opinie comună, după care au părăsit cu calm situația. Adesea, aceasta înseamnă fie a fi de acord cu o anumită opinie, fie a ajunge la un compromis, fie a înțelege că este necesar să ne dispersăm și să nu cooperăm în continuare. Aceste metode pot fi numite metode pozitive de rezolvare a conflictelor. Modul negativ de soluționare a disputei este distrugerea, degradarea, distrugerea uneia sau a tuturor părților în conflict.

Site-ul site-ului de ajutor psihologic insistă ca oamenii să învețe să rezolve situațiile conflictuale, să nu întârzie eliminarea acestora și să nu le dezvolte. Acest lucru se poate face în următoarele moduri:

• Negociere.
• Evitarea confruntărilor.
• Găsirea unui compromis.
• Întrebări de netezire.
• Soluție pentru problemă.

Răspundeți la întrebarea: doriți să vă certați sau să rezolvați o problemă? Acest lucru oferă o înțelegere a faptului că o persoană începe să se comporte diferit atunci când vrea să se ceartă sau când vrea să rezolve o problemă.

Când cauți să te cearți, încerci să găsești defecte în interlocutorul tău pentru a-l critica și a-l face vinovat. Începi să faci doar acele lucruri care îți vor jigni interlocutorul. Țipi de plăcere pentru că emoțiile îți fac furori.

Când vrei să rezolvi o problemă, acționezi în mod deliberat calm. Nu țipi, chiar dacă ți se strigă. Ești gata să asculți interlocutorul, să taci pentru a te gândi la cuvintele lui. Ești nervos, dar înțelegi că emoțiile nu te vor ajuta acum. Ar trebui să încerci să gândești cât mai clar posibil, realizând ce vrei și auzind părerea adversarului tău.

Urmărește-te pe tine sau pe partenerul tău - și observă la ce se străduiește persoana respectivă. Cel care se ceartă doar „încurcă apele”: nu există conversație, există doar concurs verbal – cine va câștiga? Cel care încearcă să rezolve problema se comportă calm într-o situație stresantă, pentru că vrea să se gândească la problemă și să o rezolve. În ce caz se va rezolva mai rapid disputa? Doar atunci când atât tu, cât și adversarul tău te vei strădui să rezolvi problema, și nu spre victoria verbală, orice problemă va fi rezolvată rapid și fără pierderi serioase.

Cum să închei rapid o ceartă? Există multe opțiuni pentru a face acest lucru. Dar adesea întrebarea nu este cum se face, ci dacă cel puțin una dintre părțile în litigiu dorește să pună capăt unei conversații inutile.

Faptul că o ceartă este un dialog inutil trebuie spus. Oamenii uită adesea că atunci când sunt sub influența emoțiilor negative și a indignării, nu caută să rezolve problema, ci vor să-și demonstreze că opinia, fapta, punctul de vedere este corect. Li se pare că au făcut totul bine, așa că intră într-o conversație tare, încercând să demonstreze asta. Oponenții lor dovedesc că au avut dreptate în acțiunile și deciziile lor, iar toți ceilalți au greșit. Astfel, o ceartă este o conversație în care fiecare se consideră drept, încearcă să atingă doar acest scop și nu caută să audă cealaltă persoană.

Oamenii nu vor întotdeauna să pună capăt unei lupte. Până nu își vor atinge scopul, adică recunoașterea nevinovăției lor, nu se vor retrage. Prin urmare, mai întâi trebuie să doriți să scăpați de ceartă și apoi să luați pașii corespunzători.

Cum să închei rapid o ceartă?

• Poți merge într-un alt loc unde adversarul tău nu va fi.
• Poți spune: „Fă cum vrei” sau „Fă cum vrei”. Astfel, nu ești de acord cu corectitudinea interlocutorului tău, dar nu respingi faptul că are dreptate.

Alte metode sunt mai puțin eficiente, deoarece adversarul s-ar putea să nu vrea să încheie discuția cu tine. Sarcina ta este să fii la o distanță îndepărtată de interlocutorul tău, astfel încât nici tu să nu-l vezi, nici el să nu te vadă.

Rezultat

Conflictul este inerent tuturor oamenilor. Toată lumea știe să se certe cu ceilalți. Cu toate acestea, gestionarea și rezolvarea conflictelor este o artă pe care nu toată lumea a fost învățată. Dacă o persoană știe să calmeze conflictele, atunci știe să gestioneze oamenii, ceea ce necesită multe cunoștințe și efort. Rezultatul este capacitatea de a-și organiza propria viață, de a o face mai fericită și mai ordonată.

Oamenii au stricat deja o mulțime de relații pentru că nu au vrut să oprească cearta. Adesea, oamenii au murit din cauza conflictelor care au izbucnit între grupuri și chiar state întregi. Prognoza devine imprevizibilă atunci când oamenii încep să intre în conflict. Cu toate acestea, rezultatul depinde în întregime de deciziile pe care le vor lua și de acțiunile pe care le vor întreprinde.

Puteți conduce dialogul într-o direcție constructivă, dacă există dorința de a rezolva problema, și nu de a vă dovedi cazul. Puteți conduce argumentul într-o direcție distructivă, atunci când nu există dorința de a coopera și de a găsi un compromis. Adesea oamenii refuză să-și asume responsabilitatea pentru rezultatele obținute ca urmare a conflictului. Deși de fapt au reușit totul pe cont propriu.

Sarcina principală a managementului conflictului este de a preveni creșterea acestuia și de a reduce consecințele sale negative. .

Oricare dintre părți sau o terță forță care nu este implicată în aceasta, dar este interesată de soluționarea acesteia poate acționa ca subiect de gestionare a conflictului. Oricine acționează ca subiect al gestionării conflictelor sociale, este important să găsească modalități și să dezvolte o tehnologie de reglementare a relațiilor conflictuale.

Acest lucru poate fi facilitat de:

publicitate şi deschidere maximă a conflictelor sociale (în primul rând cele de umbră şi implicite).

Acest lucru vă permite să le puneți sub control și să răspundeți în timp util la procesele care au loc în relațiile părților în conflict.

scăderea excitării psihologice sociale.

Acest lucru face posibilă prevenirea detonării situațiilor în raport cu părțile în conflict.

Rezolvarea conflictelor sociale este o chestiune destul de complicată și poate fi făcută în diferite moduri:

metoda de evitare a conflictelor.

(Exemplu: retragerea sau amenințarea cu retragerea din arena politică a unei persoane politice, evitarea întâlnirilor cu inamicul etc.). Dar evitarea conflictului nu înseamnă eliminarea lui, deoarece cauza lui rămâne.

Metoda de negociere.

Evită folosirea violenței. În procesul negocierilor, are loc un schimb de opinii, care reduce inevitabil severitatea conflictului, ajută la înțelegerea argumentelor părților și la evaluarea obiectivă a adevăratului echilibru de forțe și a condițiilor de reconciliere. Ele ne permit să luăm în considerare situații alternative, să obținem înțelegere și acord reciproc, să deschidem calea către cooperare.

Metoda medierii.

Aceasta este o procedură de conciliere în care atât organizațiile, cât și persoanele fizice pot acționa ca intermediari. Practica confirmă că un mediator bine ales poate rezolva rapid conflictul ( Exemplu:în conflictele sociale complexe din Occident, laureații Premiului Nobel joacă rolul de mediatori).

metoda de întârziere.

Adesea înseamnă predarea pozițiilor lor. Această acțiune este comună în practică. Partea care „și-a pierdut pozițiile”, pe măsură ce forțele se acumulează și situația se schimbă în favoarea ei, de regulă, încearcă să returneze ceea ce a fost pierdut.

Metoda de arbitraj (arbitraj).

În același timp, acestea sunt strict ghidate de normele legilor, inclusiv de dreptul internațional.

Căutarea căilor de ieșire din situațiile conflictuale contribuie la dezvoltarea altor metode de rezolvare a conflictelor sociale. Sociologii au elaborat recomandări pentru a accelera procesul de rezolvare a conflictelor:

1) În timpul negocierilor, ar trebui să se acorde prioritate discutării problemelor legate de conținutul conflictului.

2) Părțile ar trebui să depună eforturi pentru a atenua tensiunile psihologice și sociale.

3) Arătați respect reciproc unul pentru celălalt.

4) Negociatorii trebuie să dezvăluie în mod public și convingător pozițiile celuilalt și să creeze în mod conștient o atmosferă de schimb public de opinii;

5) Toți negociatorii trebuie să fie dispuși să fie de acord.

Întrebarea 5. Caracteristicile conflictului.

Este recunoscut faptul că societatea este păstrată ca întreg, datorită rezolvării constante a conflictelor sale interne inerente. Conflictele pot lua o mare varietate de forme - de la o simplă ceartă între 2 persoane până la o ciocnire militară sau politică majoră care implică milioane de oameni. Dar, în ciuda numeroaselor lor manifestări în viața socială, toți au o serie de caracteristici (parametri) comuni:

Motivele conflictului. Despre asta este conflictul. Principalele cauze ale conflictelor pot fi:

având orientări opuse

Fiecare individ sau grup din viața socială are propriul său set de orientări valorice diferite și opuse. Când se luptă pentru satisfacția lor și prezența unor obiective blocante pe care mai mulți indivizi sau grupuri încearcă să le atingă, orientările valorice opuse intră în contact și pot provoca un conflict ( Exemplu: - atitudini diferite faţă de proprietatea multor grupuri de populaţie. Unii preferă colectivul, alții - privat, alții - cooperativ; - atitudini diferite față de muncă, în care unii consideră că este imposibil să lucrezi în condițiile date, adică este necesar să intre în grevă, în timp ce alții insistă să continui munca).

Aceste conflicte sunt extrem de diverse și pot apărea din cauza diferitelor atitudini față de dragoste, familie și căsătorie, comportament, artă, sport, precum și orice instituții sociale. Cele mai acute conflicte apar cu diferențe de cultură, percepție a situației, statut sau prestigiu.

motive ideologice

Acesta este un caz special de conflict de orientări opuse, în care cauza conflictului constă într-o atitudine diferită față de sistemul de idei care justifică și legitimează relațiile dintre diferitele grupuri ale societății (atitudine față de dominație, adică putere, subordonare). , viziune asupra lumii). În același timp, elementele de credință, aspirațiile religioase și socio-politice devin un catalizator al contradicțiilor.

diverse forme de inegalitate economică și socială

Ele sunt asociate cu o diferență semnificativă în distribuția valorilor între indivizi sau grupuri (venituri, cunoștințe, informații, elemente de cultură etc.) Aceste inegalități există peste tot, dar conflictul apare doar la o asemenea valoare a inegalității încât :

in primul rand - este considerat de unul dintre grupurile sociale ca fiind foarte semnificativ;

În al doilea rând - această inegalitate semnificativă duce la blocarea unor nevoi sociale importante ale unuia dintre grupuri.

cauze între elementele structurii sociale

Ele apar ca urmare a diferitelor locuri ocupate de elementele structurale ale societatii, organizatiei sau grupului social. Din acest motiv, conflictul poate fi legat de:

1) cu diferite scopuri ale elementelor individuale (conflict pentru independență între centru și periferie);

2) cu dorinţa unui element structural de a ocupa un loc mai înalt în structura ierarhică (un conflict între unităţile organizatorice în vederea obţinerii unei cote mai mari de resurse).

Oricare dintre aceste motive poate servi drept imbold la începutul unui conflict numai dacă există anumite condiții externe care îi servesc drept sol de reproducere.

Severitatea conflictului. Conflictul social acut este un conflict cu o intensitate mare de ciocniri sociale, care se caracterizează prin ciocniri deschise frecvente care se contopesc într-una singură. În cea mai mare măsură, severitatea conflictului depinde de caracteristicile socio-psihologice ale părților în conflict și de situația care necesită o acțiune imediată ( Exemplu: conflictul a 2 pasageri adaptați emoțional din autobuz. Dacă pasagerii îl susțin pe unul dintre ei, conflictul poate deveni mai acut). Prin urmare, prin absorbția energiei din exterior, situația conflictuală îi obligă pe participanți să acționeze imediat, punând energie internă în coliziune. Ca urmare, severitatea conflictului crește.

Conflictul acut este mai scurt, dar și mai distructiv. Provoacă daune semnificative resurselor inamicului, prestigiului, statutului și echilibrului psihologic al acestora. Conflictele sunt deosebit de acute în sistemele cu conexiuni primare, care sunt alimentate de foste contradicții ireconciliabile, nemulțumiri grave sau se bazează pe răzbunare (incidente sângeroase).

Durata conflictului. Durează mult timp de la un conflict până la rezolvarea lui. Exemplu: o înfruntare de scurtă durată între un superior și un subordonat sau o confruntare pe termen lung între grupuri religioase de-a lungul mai multor generații).

Durata conflictului este de mare importanță pentru grupurile și sistemele sociale opuse. Depinde de asta:

amploarea și persistența schimbărilor în grupuri și sisteme ca urmare a cheltuirii resurselor în coliziuni;

o creștere a consumului de energie emoțională și apariția probabilității unui nou conflict din cauza nemulțumirilor acumulate și a lipsei de echilibru în sistemele sociale.

Prin urmare, problema conflictului prelungit este vitală pentru existența unui grup și organizație socială. Studiile privind conflictele arată că conflictele prelungite, prelungite sunt nedorite în orice circumstanțe.

Consecințele conflictelor sociale. Sunt foarte contradictorii. Pe de o parte, ele distrug structurile sociale și duc la cheltuirea nerezonabilă a resurselor, pe de altă parte, contribuie la reunirea grupurilor și la realizarea justiției sociale. Această dualitate nu a condus încă la un punct de vedere comun printre conflictologi despre dacă conflictele sunt benefice sau dăunătoare societății.

Grevele, conflictele maritale, conflictele naționale pot distruge comunitățile sociale și pot îmbunătăți interacțiunile de grup. Ca urmare a conflictului, este posibilă introducerea unei noi conduceri, noi politici, noi norme. Conflictul poate fi singura cale de ieșire dintr-o situație tensionată, pentru a atinge echilibrul și a ameliora tensiunea în grup ( Exemplu: conflictul societăţii cu bandele criminale).

Există 2 tipuri de consecințe ale conflictelor:

consecințe dezintegrative(crește amărăciunea, duce la distrugere și vărsare de sânge, distruge canalele de cooperare, abate atenția membrilor grupului de la problemele presante);

implicații integratoare(determină o cale de ieșire din situații dificile, întărește coeziunea grupului, duc la încheierea de alianțe cu alte grupuri, conduc grupul să înțeleagă interesele membrilor săi).

Întrebări de control:

Ce este conflictul social și care sunt tipurile acestuia?

Care sunt funcțiile conflictului social bazat pe 2 puncte de vedere - despre daunele și beneficiile sale?

Cum sunt clasificate conflictele în funcție de subiectele și zonele de dezacord?

Care sunt tipurile de conflicte sociale?

Care sunt diferențele dintre astfel de forme de exprimare a conflictelor precum revoluțiile și reformele?

Care sunt etapele analizei conflictului social?

Care sunt principalele metode de rezolvare a conflictelor sociale?

Care sunt principalele caracteristici ale conflictului?

Care sunt tipurile de consecințe ale conflictelor sociale?

************************************************************************