Що соціально-психологічний клімат колективі. Психологічний клімат у колективі: що це таке

Ефективність роботи трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату в організації- як сукупності взаємозалежних, стійких соціально-психологічних особливостей групи, організації (Домінуючі характеристики щодо цілей та мотивів спільної діяльності, у відносинах між людьми, у моральних та інтелектуальних установках, а також у переважному настрої).

Психологічний клімат- емоційний настрій колективу, який відбиває відносини, що склалися між його членами.

Найчастіше виділяють такі складові соціально-психологічного клімату:

1) відносини між працівниками з вертикалі (стиль керівництва, ступінь участі у прийнятті рішень);

2) взаємини між працівниками по горизонталі (згуртованість колективу, характер міжособистісних відносин тощо);

3) ставлення до праці.

Соціальні психологи К. де Вріє та Д. Міллер визначили морально-психологічний клімат у колективах різних організацій, а також особливості їхньої поведінки, термінами, які використовуються в психіатрії:

o драматична (демонстративна)організація - певною мірою "показушна" поведінка, демонстрація бурхливої ​​діяльності, турбота про враження, що про них складається. Зазвичай такі організації перебувають у стадії активного зростання, що пов'язують із " експансією " над ринком. Стиль керівництва – кооперативний;

o депресивнаорганізація - консервативна, бюрократизована, "регульована", що намагається зберегти на ринку "статус-кво"; за своєю суттю, бюрократична організація. Така організація здатна вижити лише за умов стабільності над ринком, слабкої конкуренції. Стиль управління, який переважає, – авторитарно-бюрократичний;

o шизоїднаорганізація - низька зовнішня активність, що переважає внутрішнє життя ("розщеплення розуму"); Вплив вищого керівництва не відчувається, цілі та стратегія розвитку не зрозумілі, середня ланка управління орієнтована на власний добробут. Кар'єру роблять опортуністи, "улюбленці керівництва". Стиль управління – потурання;

o параноїдальнаорганізація відчуває постійний страх перед контролем, намагається "підстрахуватися" попри всі випадки життя. Стратегія орієнтується захисту існуючого становища. Велика увага приділяється обґрунтуванню, регламентам, інструкціям та їх утвердженню "у верхах". Бюрократичний стиль керування;

o примусоваорганізація характеризується також прагненням уникнути помилок, суворим дотриманням ієрархії, інертністю, зайвою увагою до дрібниць. Стиль управління – патріархальний.

Оптимального стану соціально-психологічного клімату у трудовому колективі можна досягти за умови комплектації первинних колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності (психосоціальні фактори, що враховуються при формуванні колективу: вік, стать, характер, темперамент, здібності) та за рахунок застосування соціально-психологічних методів, що сприяють вироблення у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння; організації безперервної професійної перепідготовки, чіткого розподілу ролей

Взаємодія людини з групою може мати характер або злиття, або конфлікту. Вплив групи на людину проявляється так:

1. У групі людина отримує певну вагу (позицію). Ця роль (вага) людини у групі може бути не менш важлива за її формальну позицію (статус).

2. Людина починає ідентифікувати себе з групою, що призводить до змін у самосприйнятті та в усвідомленні свого місця у світі та свого призначення.

3. Співпраця з групою генерує такі ідеї, міркування та пропозиції у людини під впливом "мозкового штурму" (спільного вирішення проблем), які недоступні при самостійній роботі.

4. У групі людина більш схильна до сприйняття ризику та прийняття ризикованих рішень, поведінка людини стає активнішою.

Найважливішими ознаками позитивного соціально-психологічного клімату у трудовому колективі є:

o довіра та висока вимогливість членів групи один до одного;

o доброзичлива та ділова критика;

o плюралізм думок під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;

o достатня поінформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні;

o задоволеність приналежністю до колективу;

* відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання їх права приймати значні групи рішення;

o високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у ситуаціях, що викликають стан фрустрації у будь-якого з членів колективу тощо.

Якщо соціально-психологічний клімат відбиває риси стали соціально-психологічних явищ у колективі, то соціально-психологічна атмосфера - Ситуативні, змінюються. Умови соціальної взаємозалежності учасників трудового процесу, а також проблеми відбору кадрів та комплектування сумісних виробничих груп, здатних ефективно вирішувати покладені на них завдання, набувають сьогодні особливого значення.

Психологічна сумісність - Взаємне сприйняття партнерів при спілкуванні та спільній діяльності, засноване на оптимальній схожості або взаємодоповнюваності ціннісних орієнтирів, соціальних установок, мотивів, потреб, характерів, темпераментів, темпу та ритму психофізіологічних реакцій та інших значущих для міжособистісної взаємодії індивідуально-психологічних характеристик.

Особистість може займати конформістську позицію групи - уникати самостійних рішень, пасивно приймати готові групові стандарти поведінки. Конформізм може виконувати у міжособистісних відносинах як позитивну, і негативну функцію. Позитивна функція полягає в тому, що конформізм здатний врівноважити індивіда з навколишнім його соціальним середовищем (може сприяти виправленню помилкової дії та поведінки, якщо більш правильними виявляються поведінка та дії більшості).

Для психологічної оцінки сумісності учасників групового процесу використовують критерій задоволеності партнерів результатом і, головне, процесом взаємодії, коли кожен із них опинився на висоті вимог іншого та не потрібно витрачати спеціальні зусилля на встановлення взаєморозуміння.

У літературі з соціальної психології та психології управління поняття «соціально-психологічний клімат» використовується поряд з такими поняттями, як «морально-психологічний клімат», «психологічна атмосфера», «моральний клімат» тощо. Всі ці поняття характеризують міжособистісні відносини членів малої групи (колективу), їхнє ставлення до праці, настрій.

Соціально-психологічний клімат (СПК) – це переважаючий і щодо стійкий психологічний настрій членів колективу, що проявляється у всіх різноманітних формах їхньої життєдіяльності. СПК виявляються в таких групових ефектах, як настрій та думка колективу, характер міжособистісних відносин, самопочуття та оцінка умов життя в колективі.

Структура соціально-психологічного клімату визначається системою сформованих у колективі відносин між його членами і може бути охарактеризована елементами, що є синтезом суспільних і міжособистісних відносин. Єдність цих відносин постає як взаємовідносин людей (співробітництва, змагання, згуртованості, сумісності, дружби та інших.)

СПК одна із найбільш рухливих і значимих компонентів у структурі соціально-психологічних умов, і навіть найважливішим чинником всієї життєдіяльності трудового колективу. Його особлива значимість у системі умов існування кожного члена колективу залежить від того, що він характеризує безпосередньо боку життєдіяльності людини. Нормальний СПК є необхідною умовою спілкування та виробничої діяльності трудового колективу. По відношенню до окремого учня СПК реалізує функцію зворотного зв'язку з оточуючими через спілкування, громадську думку, відносини, співробітництво, співперешкоджання і т.д.

Від СПК залежить як настрій і самопочуття, а й продуктивність праці та якість продукції.Дослідженнями психологів встановлено, що залежно від стану СПК продуктивність праці зростає на 15-20% (при сприятливому СПК) або знижується на 20-25% за його погіршення. Здоровий СПК посилює інтерес до роботи, підвищує життєвий тонус, викликає у працівників задоволеність працею, радість від спілкування з колегами та від досягнутих результатів.

СПК не лише чинником зростання продуктивності праці, мобілізації внутрішніх резервів трудового колективу, а й засобом виховання позитивного ставлення до праці, зміцнення трудової дисципліни та підвищення творчої активності працівників. Сприятливий СПК сприяє розкриттю творчого потенціалу кожного члена колективу, вихованню та розвитку позитивних рис особистості: поваги до людини, почуття товариства, дисциплінованості, відповідальності, вимогливості до себе та інших, принциповості та інших якостей.



Таким чином. СПК грає величезну роль життєдіяльності трудового колективу. Отже, формування нормального клімату в колективі є одним із найважливіших завдань людини.

Основна мета формування нормального соціально-психологічного клімату – створення соціально-психологічних умов життєдіяльності колективу. Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується такими ознаками як згуртованість колективу, активна участь колективу в управлінні провадженням та громадськими справами, їх співпраця та взаємодопомога, висока продуктивність колективної роботи, високий рівень розвитку міжособистісних контактів, взаємна доброзичливість, чуйність у взаємовідносинах. їх терпимість по відношенню один до одного, захищеність особистості в колективі.

Які чинники впливають стан соціально-психологічного клімату колективу?

Прийнято розрізняти зовнішні та внутрішні чинники. До зовнішніх чинників, які впливають стан СПК колективу, ставляться впливу з боку макросередовища, у якій функціонує дана організація. Сюди відносяться: політична обстановка в країні та в регіоні, економічна ситуація, діяльність вищих організацій, державних органів управління (адміністративних, податкових, внутрішніх справ тощо),

На ставлення до праці стан СВК впливає також форма власності (державна, колективна, приватна або змішана), яка використовується на підприємствах, порядок розподілу дивідендів, доходів від діяльності організацій і підприємств.

Слід зазначити, що економічна криза, що вразила всі галузі народного господарства Росії у другій половині 90-х років нинішнього століття вкрай негативно вплинула на соціально-психологічний клімат в організаціях та в масштабі країни. Інфляція, зростання безробіття, низький рівень оплати праці, її затримки, соціальна несправедливість, зростання злочинності, зловживання владних структур, керівників та чиновників на всіх рівнях управління породжують у більшості людей апатію, озлобленість, нервозність та інші негативні почуття.

На стан СПК колективу впливають і чинники, тобто. дії з боку мікросередовища.Сюди належать: комплекс технічних, технологічних, санітарно-гігієнічних та організаційних елементів виробництва; зміст, організація та умови праці; розміри заробітної плати; житлово-побутові умови; соціальна та організаційна структура колективу; стиль керівництва; рівень загальної освіти та культури працівників, їх індивідуально-психологічні особливості; робота громадських організацій тощо.

Які шляхи регуляції та покращення соціально-психологічного клімату?

Найбільш ефективними методами та засобами покращення стану СПК, на нашу думку, є:

Систематичне поліпшення організації та умов праці шляхом вирішення комплексу технічних, технологічних, економічних, організаційних та санітарно-гігієнічних завдань;

Подання працівникам більшої самостійності при виборі завдань, робочого місця, засобів та режиму праці;

Поліпшення житлово-побутових умов працівників, медичного та побутового обслуговування;

Удосконалення системи матеріального та морального стимулювання;

створення умов для професійного, загальноосвітнього та культурного розвитку працівників, для їх посадового просування;

Удосконалення методів та стилю керівництва;

Принциповість, вимогливість, чуйність та уважність до людей;

Для покращення взаємовідносини людей рекомендується також використовувати спеціальні психолого-педагогічні методи: соціально-психологічний тренінг, рольові ігри, збори, дискусії, аутогенне тренування, створення кімнати психологічного розвантаження, зміна обстановки та інтер'єру у виробничих та побутових приміщеннях, використання засобів масової інформації тощо. буд.

Нормалізації соціально-психологічного клімату у колективі сприяє також: організація спільного відпочинку працівників, спортивні змагання, клубів за інтересами, розвиток художньої самодіяльності, технічної творчості та інших форм самовираження та спілкування людей.

Враховуючи велике соціально-економічне значення СВК для життєдіяльності трудового колективу, можна припустити, що створення сприятливого клімату є найважливішим завданням як керівника, а й усього колективу.З боку керівника важливо показати особистий приклад у встановленні нормальних взаємин із співробітниками, у повазі достоїнства особистості працівника, його професійної майстерності та особистісних якостей, у дотриманні моральних норм та вимог законів. Велике значення у цьому плані мають справедливість у матеріальному та моральному стимулюванні праці, участь людини у громадських справах колективу, цілеспрямована виховна робота серед працівників, неформальне спілкування з ними на роботі та поза організацією, проведення зборів, нарад та дискусій, участь у організації та проведенні різних заходів, не пов'язаних із виробництвом (спортивних змагань, свят, ігор, відвідування театральних та концертних залів, колективний виїзд на природу тощо)

Щодо самих працівників, вони також повинні виявити зацікавленість та активність у цих заходах, розширити міжособистісні контакти, налагоджувати стосунки один з одним, розвивати в собі найкращі якості для спілкування, співробітництва, взаєморозуміння, взаємодопомоги.

Таким чином, діяльність керівника та трудового колективу з формування нормального соціально-психологічного клімату складна та багатоаспектна. Вона охоплює економічну, управлінську, організаційно-технічну, соціально-психологічну, моральну та інші сфери життєдіяльності працівників.

Соціально психологічний клімат у колективі визначається як емоційний стан групи, що відображає реальну ситуацію робочої обстановки (характеру, умов, організації праці) та міжособистісних відносин. Колективний настрій здатний легко переходити з позитивної фази в негативну, з прихованої - відкриту, з підсвідомої - свідому. Найчастіше різкі зміни викликані найменшим приводом, простою причиною.

Важливо!Дослідження повідомляють: негативний настрій колективу знижує продуктивність праці на 20%. Одна неврівноважена особистість здатна зіпсувати настрій більшості та паралізувати нормальну діяльність групи.

Що таке соціально-психологічний клімат (СПК)

Мікроклімат у колективі – це сукупність моральних цінностей, офіційних та неофіційних взаємин та оцінок, що впливають на емоційний настрій. СПК сприяє активізації чи гноблення процесів життєдіяльності колективу.

У структурі соціально-психологічного клімату виділяють два ключові зрізи: ставлення співробітників до роботи та один до одного. В обох ситуаціях присутні емоційний та предметний елементи (виробнича обстановка, час дії).

Міжособистісні взаємини диференціюються за рівнями: горизонтальному між працівниками; вертикальному – між керівництвом та підлеглими. Прояви СПК також залежить від ставлення індивідів до себе, навколишнього світу, може бути безпосередніми, опосередкованими (які визначаються способом життя).

Яку роль відіграє

Внутрішня корпоративна культура наголошує на індивідуальності, стилі компаній. Спрямованість трудових, службових, побутових традицій буває позитивною та негативною. Робоча атмосфера впливає на вчинки та поведінку людей, дисципліну та організованість, згуртування колективу, результати праці. Сильна корпоративна культура неможлива без сприятливого СПК.

Ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату

Ознаки ідеального балансу між морально-психологічним кліматом та ефективністю роботи колективу:

  • творчий підхід до справи;
  • узгодженість дій;
  • відсутність формалізму;
  • довірчі, невимушені відносини членів колективу;
  • емоційне включення, взаємодопомога людей;
  • позитивний настрій учасників групи;
  • об'єктивна оцінка роботи виконавців;
  • повна та чітка поінформованість працівників про завдання та стан справ;
  • взаємна вимогливість та відповідальність працівників;
  • ділова критика;
  • вільне висловлювання думки під час вирішення спільних завдань;
  • відсутність деструктивної поведінки, сварок, що перешкоджають оптимізації спільної справи.

Важливо!Поняття соціально-психологічного клімату у колективі відрізняється від психологічної атмосфери стійкішими рисами явища. Для другого варіанта характерні ситуативні показники, що змінюються.

Чинники, що визначають соціально-психологічний клімат організації

Моральні, психологічні аспекти організації праці визначаються складом та особливостями організацій, соціально-демографічним складом персоналу, інтересами співробітників, стилем управління. Найбільшого значення мають індивідуальний настрій співробітників, загальна атмосфера колективу.

Особисті (кожного співробітника)

Щоденна трудова діяльність супроводжується стійкими особистими контактами працівників. Вони становлять емоційну основу відносин. Виявляються моральні цінності, потреби, інтереси, погляди, настанови. Знання та вміння співробітника, особистісний адаптаційний потенціал, комунікативні здібності, рівень тривожності відбиваються на соціально-трудових відносинах, результатах спільної діяльності на життєвому шляху колективу.

Загальні (колектива)

На соціально-психологічний клімат впливають чисельність групи, ступінь централізації влади, участь працівників у плануванні та розподілі ресурсів, склад відділень (за віком, професійними навичками, етнічним рівнем).

Фізичні, санітарно-гігієнічні умови також є важливими для формування позитивного настрою співробітників. Низький рівень вентиляції, освітленості, звукоізоляції провокує дратівливість, що може опосередковано впливати на психологічний клімат групи. Зручні робочі місця, дотримання санітарно-гігієнічних умов підвищують задоволеність робочих процесів, сприяють сприятливому СПК.

Велике значення у формуванні корпоративної культури має задоволеність роботою. Показник визначається низкою факторів:

  • матеріальну винагороду;
  • дружні міжособистісні стосунки;
  • творча, цікава діяльність;
  • можливість бути на курсах підвищення кваліфікації, тренінгах, майстер-класах;
  • ймовірність професійного та особистісного зростання.

Підлягає корекції та характер праці. Монотонна діяльність, підвищений рівень відповідальності, присутність ризику для здоров'я та життя працівників, емоційна насиченість – фактори, що негативно відбиваються на робочому настрої колективу.

В основі управління колективом має лежати правильна організація спільної діяльності. Продумана структурність груп, розподіл повноважень, встановлення спільних цілей допомагають покращити мікроклімат організації. Нечіткий розподіл завдань, невідповідність працівників професійної ролі, відсутність психологічної сумісності учасників процесу нагнітають напруженість у відносинах.

Створення сприятливого морально-психологічного клімату у колективі

Існують різноманітні методи та тренінги, що дозволяють підтримати позитивний мікроклімат у колективі. Багато підприємств містять штатних психологів, піклуються про організацію рольових ігор, тестів, індивідуальну роботу з персоналом. Окремі фірми наймають спеціалістів із боку для тимчасової роботи з персоналом. Благотворно впливають на СПК покращення умов праці, моральна та матеріальна стимуляція працівників.

Групова робота з колективом

Серед ефективних заходів щодо зниження соціальної напруги психологи виділяють:

  1. Комплектування колективу з урахуванням психологічної сумісності працівників (психологи рекомендують попередньо визначити рівень лідерства у підлеглих, потім поєднати людей із різними типами поведінки: ведених із провідними).
  2. Ретельний відбір, розстановку, навчання та тестування керівників.
  3. Обмеження кількості працівників, підпорядкованих керівній особі (5-7 осіб);
  4. Вилучення зайвих співробітників, вакансій.
  5. Використання змістовних елементів клімату (правил, норм, цінностей, спільної думки та настрою).
  6. Запобігання та вирішення міжособистісних непорозумінь.
  7. Захоплення працівників власним досвідом, використання коротких прикладів, проведення ділових ігор, використання методів переконання.

Основним завданням керівників має бути встановлення цілей, завдань, справедливих норм праці. Визнавати необхідність підтримки балансу між діловими, сімейними, особистими, груповими інтересами працівників.

Індивідуальна робота із членами колективу

Показники задоволеності вважаються найважливішими, стан СПК може безпосередньо визначатися настроєм окремих співробітників, тому керівництву необхідно точно знати:

  • задоволені чи незадоволені працівники умовами трудової діяльності, взаємовідносинами з колегами, статусом у колективі;
  • чи обговорюють співробітники особисті справи;
  • чи згодний колектив підтримувати згуртованість;
  • чи готовий працівник взяти відповідальність за дії колег;
  • яку позицію хотілося б зайняти у спільній справі.

Вивчення суб'єктивної задоволеності проводиться з урахуванням тестів, опитувальників з психології, персональних бесід. Спрацьованість – результат сумісності працівників. Явище сприяє максимальній успішності спільної роботи за мінімальних витрат.

Відео

Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею та колективом.
Під психологічним кліматом розуміють - масоподібне явище, як стан групової свідомості, що виявляється у груповому настрої та групових думках та судженнях. Подібний феномен, але набагато менш стійкий називається психологічною атмосферою. Якщо обидва ці феномени виразно викликаються міжособистими стосунками або виявляються в них, вони називаються соціально-психологічним кліматом і соціально-психологічною атмосферою.

Соціально-психологічний клімат є результатом систематичної психологічної роботи з членами групи, здійснення спеціальних заходів. Створення сприятливого клімату є справою як відповідальним, а й творчим, які вимагають знань його природи та засобів регулювання, вміння передбачати можливі ситуації у взаєминах членів групи. Формування гарного соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від керівників, розуміння психології людей, їхнього емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань.

Настрій тієї чи іншої спільності або групи проявляється через характер психічної налаштованості людей, яка може бути діяльною або споглядальною, життєрадісною або песимістичною, цілеспрямованою або анархічною, буденною або святковою і т. д. , що проявляється в характері спрямованості групової уваги та рівні його емоційної тональності.

Взаємодія індивідів у створенні не вичерпується позаформальною сферою. У соціальній організації спонтанно складається система інших міжособистісних відносин, що виникають як неминучий результат більш менш тривалого спілкування, заснованого на взаємодії індивідів як особистостей. Вказуючи на близькість понять соціально-психологічного клімату та атмосфери, психічного настрою колективу, необхідно водночас відзначити, що вони не тотожні.

Духовна атмосфера - це специфічний психічний стан тієї чи іншої групи людей, що виявляється у спілкуванні їх один з одним та стилі спільної поведінки. Сама атмосфера може бути досить мінливою та характеризується, як правило, високим ступенем рухливості. Атмосфера - це нестійка, постійно змінюється і часом невловима сторона колективної свідомості. На відміну від поняття «психологічна атмосфера», поняття «соціально-психологічний клімат» позначає не ті чи інші ситуативні зміни в переважному настрої людей, а лише його стійкі риси. Власне цим поняття клімату, що вживається в екологічному сенсі, відрізняється від поняття атмосфери. Повітряна атмосфера, наприклад, постійно змінюється, клімат тієї чи іншої географічної зони характеризується відомою сталістю показників.


Таким чином, під соціально-психологічним кліматом мається на увазі переважна і відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється як у відносинах людей один до одного, так і в їхньому ставленні до спільної справи. Визнання значущості настрою, чи психічного настрою, колективу як поняття клімату невипадково. Воно відбиває передусім значення категорії психічного настрою у структурі соціально-психологічних явищ. Звідси випливає, що клімат колективу є переважним і щодо стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояви у всій його життєдіяльності.

У вітчизняній соціальній психології вперше термін "психологічний клімат" використовував М. С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи. Одним із перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату В. М. Шепель. Психологічний клімат, на його думку - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їхньої близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, нахилів.

Перша кліматична зона - соціальний клімат, який визначається тим, наскільки у цій групі усвідомлені цілі та завдання, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав та обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона - моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності у цій групі прийняті.

Третя кліматична зона - це психологічний клімат ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, які у безпосередньому контакті друг з одним. Потім, аналізуючи та вивчаючи, намітилися чотири основні підходи до розуміння природи соціально-психологічного клімату серед вітчизняних психологів.

Представниками першого підходу клімат сприймається як суспільно-психологічний феномен, як стан колективної свідомості. Клімат розуміється як відбиток у свідомості людей комплексу явищ, пов'язаних з їхніми взаємовідносинами, умовами праці, методами його стимулювання. Під соціально-психологічним кліматом, вважає Є. С. Кузьмін, необхідно розуміти такий соціально-психологічний стан малої групи, який відображає характер, зміст та спрямованість реальної психології членів організації.

Прихильники другого підходу наголошують, що сутнісною характеристикою соціально-психологічного клімату є загальний емоційно-психологічний настрій. Клімат сприймається як настрій групи людей. Автори третього підходу аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємовідносин людей, які у безпосередньому контакті друг з одним. У процесі формування клімату складається система міжособистісних відносин, що визначають соціальне та психологічне самопочуття кожного члена групи. Творці четвертого підходу визначають клімат у термінах соціальної та психологічної сумісності членів групи, їхньої морально-психологічної єдності, згуртованості, наявності спільних думок, звичаїв та традицій.

При вивченні клімату необхідно мати на увазі два його рівні.

Перший рівень – статичний, відносно постійний. Це стійкі взаємини членів колективу, їх інтерес до роботи та колег по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат сприймається як стійкий, досить стабільний стан, який, одного разу сформувавшись, здатний довгий час не руйнуватися і зберігати свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається організація. Оскільки стан клімату менш чутливий до різних впливів і змін з боку навколишнього середовища, остільки він впливає на результати колективної та індивідуальної діяльності, на працездатність членів групи, на якість і кількість продуктів їх праці.

Другий рівень - динамічний, що змінюється, коливається. Це щоденний настрій співробітників у процесі роботи, їхній психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям "психологічна атмосфера". На відміну від соціально-психологічного клімату, психологічна атмосфера характеризується швидшими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми, зміна психологічної атмосфери впливає на настрій, працездатність особистості протягом робочого дня. Характер внутрішньоколективних відносин як головна складова у структурі всіх проявів СПК. У свою чергу, відносини людей один до одного диференціюються на відносини по вертикалі (стосунки між керівництвом та підлеглими) та відносини по горизонталі (стосунки між колегами).

Ділові відносини у системі керівництва і підпорядкування можуть мати як безособовий чи особистісно неопосередкований, і особистісно опосередкований характер. Перше має місце за відсутності інтересу керівника до особи підлеглого, а нерідко безпосереднього контакту з нею; друге, навпаки, - при вираженому інтересі та безпосередньому контакті. Відносини по горизонталі можуть мати чотири різні за характером форми прояви: ділові безособові; ділові особистісно-опосередковані; переважно міжособистісні, але пов'язані із справою; неділові міжособистісні.

Всі форми прояву відносин у колективі набувають того чи іншого емоційного забарвлення. У разі прийнято розрізняти відносини зі знаком +, 0 чи -, що рівнозначно відмінності емоційно-позитивних, байдужих чи емоційно-негативних відносин. У спілкуванні це виявляється у відносинах симпатії, байдужості чи антипатії. Зрештою все різноманіття названих вище відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного та предметного.

Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги та характер сприйняття людиною тих чи інших сторін її діяльності. Під тональним — його емоційне ставлення задоволеності чи незадоволеності цими сторонами.

Психологічний клімат колективу, що виявляє себе насамперед у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їхньому світовідчутті та світосприйнятті. І це, своєю чергою, може виявитися у всій системі ціннісних орієнтації особистості, що є членом даного колективу. Отже, клімат проявляється певним чином і щодо кожного із членів колективу до самого себе. Останнє кристалізується в якусь ситуативно-суспільну форму самовідносини та самосвідомості особистості. Самопочуття особистості в колективі як один із проявів його клімату. На самопочутті особистості колективі відбиваються її в групі загалом, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами у ній.

Можна й про певному представництві як самовідносини, і ставлення до світу у структурі найближчих проявів соціально-психологічного клімату колективу. Особливо істотна для характеристики вже найближчих проявів клімату оцінка відносин індивіда до себе (самооцінка, самопочуття тощо.) Кожен із членів колективу з урахуванням інших параметрів психологічного клімату виробляє у собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого " я" в рамках цієї конкретної спільності людей. Самопочуття особистості певною мірою може бути і відомим показником ступеня розгортання її духовного потенціалу. У цьому випадку, звичайно, мається на увазі не фізичне самопочуття людини, що залежить від її здоров'я, а психічний стан, що визначається багато в чому атмосферою колективу.

З цієї точки зору, самопочуття особистості (самооцінка, ступінь задоволеності становищем у групі, що переважає настрій) може розглядатися як один із найбільш загальних показників соціально-психологічного клімату. Разом з тим, він не може вважатися цілком ґрунтовним для того, щоб конкретно судити про всі аспекти СПК у колективі, про міру ефективності його діяльності, природно тому, що питання ролі СПК як чинника життєдіяльності колективу та особистості вимагає спеціального розгляду.

Взаємозв'язок стилю керівництва та психологічного клімату у трудовому колективі.

Найважливіша роль формуванні соціально-психологічного клімату відводиться керівнику організації чи підрозділи. Ще А.С. Макаренко говорив про головний принцип, яким потрібно керуватися в діловому та офіційному спілкуванні, має виступати становище: якнайбільше вимогливості до людини і водночас якнайбільше поваги до неї. Дотримання цього принципу в повсякденних справах, пов'язаних з організацією впливів на людей, передбачає вміння враховувати індивідуальну своєрідність кожного з цих людей. Разом з тим, індивідуальну своєрідність іншої людини ми вловлюватимемо лише випадково, якщо у нас відсутня якість, яка робить нас знавцями інших людей.

На ньому завжди лежить персональна відповідальність за стан психологічної атмосфери у трудовому колективі. Розглянемо впливом геть психологічний клімат у колективі з прикладу трьох класичних стилях керівництва.

Авторитарний стиль (одноосібний, вольовий, директивний). Для «директивного» лідера підлеглі йому люди лише виконавці. Керівник із таким стилем керівництва пригнічує у співробітників прагнення працювати творчо та виявляти ініціативу. Якщо вона виникає, то відразу пригнічується керівником. Часто поведінка такого керівника характеризується зарозумілістю стосовно працівників, неповагою до особистості підлеглого, переслідуванням за критику тощо. буд. Усі ці чинники разом призводять до створення негативного морально-психологічного клімату всередині робочих груп. Авторитаризм негативно позначається групових відносинах. Деякі з виконавців намагаються запозичити стиль свого керівника у відносинах з колегами, підлещуються перед начальством. Інші намагаються ізолюватися від контактів усередині групи, треті впадають у депресію. Керівник - автократ повністю зосереджує в руках вирішення всіх питань, не довіряє підлеглим, не цікавиться їхньою думкою, бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки.

Як основну форму стимулювання він використовує покарання, загрози, тиск. Зрозуміло, що працівники ставляться до такого керівника негативно. У результаті колективі формується несприятливий морально-психологічний клімат, люди перебувають у постійному напрузі, стають нервовими і запальними, тобто. створюється підґрунтя для конфліктів. Зміна дисциплінарних заходів викликає у людині страх і агресивність, формується негативна мотивація до праці. Виконавці бояться ставити запитання керівнику-автократу, бо бояться почути на свою адресу неприємні зауваження та нарікання. При цьому стилі керівництва середній людині притаманне відраза до праці і бажання уникнути її за першої ж нагоди. Тому більшість людей потрібно примушувати різними методами, аж до покарань, до виконання покладених на них обов'язків та безперервно контролювати їхні дії.

Демократичний стиль дає можливість відчути підлеглим свою причетність до вирішення виробничих завдань, виявити ініціативу. Організація, в якій домінує демократичний стиль керівництва, характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Керівник намагається зробити обов'язки підлеглих привабливішими, уникає нав'язувати їм свою волю, залучає до прийняття рішень, надає свободу формулювати власні цілі з урахуванням цілей організації. Свої стосунки з підлеглими він будує на повазі до особи працівника та на довірі, не боячись делегувати частину своїх повноважень. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а застосовується лише у виняткових випадках. Співробітники загалом задоволені такою системою керівництва та зазвичай надають своєму начальнику посильну допомогу. Усе це гуртує колектив.

Керівник-демократ намагається створити всередині робочих груп нормальний психологічний клімат, заснований на довірі, доброзичливості та взаємодопомозі. Такий стиль керівництва сприяє підвищенню продуктивності, дає простір творчості людей, підвищує їхню задоволеність працею та своїм становищем. Його застосування знижує прогули, травми, плинність, створює більш високий моральний настрій, покращує взаємини у колективі та ставлення підлеглих до керівника. Психологічний клімат – об'єктивно існуюче явище. Він створюється під впливом двох чинників. Насамперед це соціально-психологічна атмосфера суспільства загалом. Зрозуміло, що колектив стає могутнім засобом формування особистості лише тоді, коли він характеризується позитивним психологічним кліматом.

Атмосфера всього суспільства безпосередньо відбивається на психологічному кліматі окремих колективів. Формуючими факторами є специфіка функцій даного колективу щодо поділу праці в суспільстві, географічні та кліматичні особливості, віковий та статевий склад колективу. Ці чинники визначають психологічний клімат колективу, під яким розуміють емоційно - психологічний настрій колективу, у якому на емоційному рівні відбиваються особисті та ділові взаємини членів колективу, які визначаються їх ціннісними орієнтаціями, моральними нормами та інтересами.

У науковій літературі використовуються різні терміни, які описують це явище: «соціально-психологічний клімат». «морально-психологічна атмосфера», «психологічний настрій» та ін. Однак більшість дослідників вважають, що важливіше мати єдність поглядів на сутність явища, ніж сперечатися про його назву. Це є найбільш розумним. Психологічний клімат колективу створюється і проявляється у процесі спілкування, і натомість якого реалізуються групові конфлікти. У цьому процесі набувають чіткого характеру приховані змістовні ситуації взаємодії між людьми: змагання чи таємне суперництво, товариська згуртованість чи кругова порука, грубий тиск чи свідома дисципліна.

Шляхом аналізу та досліджень було виявлено, що стиль керівництва має вплив на психологічний клімат у колективі. Так, наприклад, один з теоретиків та практиків менеджменту Джон Максвелл виділяє різні, значущі для особистості керівника аспекти його взаємодії з командою, пов'язані з її формуванням та функціонуванням. Можна виділити особливості стилю діяльності керівника, що сприяють успішній роботі членів команди, а також їхньому професійному та особистісному розвитку.

Так, наприклад, Р.Л. Кричевський виділяє такі особливості стилю співучаго управління:

Регулярні наради керівника із підлеглими.

Відкритість у відносинах керівника та підлеглих.

Залучення підлеглих у розробку та прийняття колективних рішень.

Делегування керівником низки управлінських функций.

Надання працівнику можливості автономної роботи – у розробці фрагментів проблеми, формулюванні нових ідей, завдань, цілей.

Підтримка особистісного та професійного зростання працівника.

Близька вищевикладеним уявленням та позиціяБ. Басса , який вказує на такі компоненти перетворюючого, інноваційного стилю управління, як:

Індивідуальна увага - концентрація керівника на оцінці потреб та здібностей підлеглого, облік його індивідуальних особливостей, делегування повноважень, консультування та навчання, сприяння особистісному розвитку людини;

Надихаюча мотивація - вселення бадьорості, підтримання оптимізму та ентузіазму, передача свого бачення майбутнього, своєї картини світу, стимулюючих активність підлеглих у бік досягнення вищого рівня виконання завдання та особистого зростання;

Інтелектуальне стимулювання – спонукання підлеглих до нового погляду на звичні методи та проблеми, розвиток у них творчого підходу до роботи, креативності мислення та інтуїції, заохочення новаторських починань;

Харизматичний вплив - особлива здатність керівника користуватися повагою і любов'ю підлеглих - керівника, що володіє баченням майбутнього, що усвідомлює свою місію, досягає успіху, впевненого в собі, що ставить спільні інтереси вище за власні.

Без керівника немає і може бути нормального функціонування колективу. Керівник – центральна ланка колективу, куди стікається вся інформація та звідки йдуть усі команди. Керівник, спираючись на громадські організації, як було зазначено, організує і координує діяльність людей колективі, він створює оптимальні умови особистого розвитку кожного, виховує працівника як громадянина. Те, як виконує свою роль керівник, яким є стиль керівництва, залежить від соціального ладу, вимог часу, особистих якостей, у тому числі від його здібностей.

Так, наприклад, феодалізму в основному властивий авторитарний або автократичний стиль, що характеризується своєю владою. Капіталізму - уявнодемократичний, коли загравання з масами є вимушеною або тонко розрахованою тактикою для реалізації приватновласницьких інтересів; Нерідко при імперіалізмі використовується відкрито антидемократичний стиль. Для соціалізму характерний справді демократичний стиль керівництва, він орієнтується на суспільні інтереси та інтереси особистості трудівника.

Справа в тому, що керівник соціальної групи є провідником політики та ідеології пануючого класу в класовому суспільстві та відповідно слугує класовим інтересам. Найбільш значущими якостями для формування сприятливого СПК колективу є такі риси особистості керівника: об'єктивність та справедливість, принциповість та доброзичливість, врівноваженість та оптимізм.

В.Г. Афанасьєвим були називані такі управлінські функції:

Вироблення та прийняття управлінських рішень;

Організація;

Регулювання та коригування;

Облік та контроль.

До цього переліку додається ще одна функція - збору та перетворення інформації, психологи та соціологи за основу класифікації беруть не управлінський цикл, а всю структуру діяльності керівника у трудовому колективі. Л.І. Уманським було розглянуто управлінську діяльність, як кінцеве ланка у системі управління людьми. Автор наголошував, що у первинних колективах керівна діяльність зливається з організаторською діяльністю.

Він виділив такі функції:

Інтеграція особистостей за допомогою ознайомлення їх із загальним завданням, визначення засобів та умов досягнення цілей, планування, координації спільної праці, обліку, контролю тощо.

Комунікативна функція, пов'язана із встановленням горизонтальних комунікацій усередині первинного колективу та зовнішніх вертикальних комунікацій - з вищими організаційними підрозділами;

Навчання та виховання. Автор наголошує, що у будь-якій конкретній організаторській діяльності всі зазначені функції виявляються в єдності та взаємообумовленості. Вони виступають у різних поєднаннях при перевазі то однієї, то іншої з цих функцій.

О.С. Кузьмін, І.П. Волков, Ю.М. Ємельянов називають такі функції: адміністративну, стратегічну, експертно-консультативну, комунікативно-регулюючу, функцію представництва групи у зовнішньому середовищі, дисциплінарну, виховну та психотерапевтичну.

А.Г. Ковальов розглядає функції цілепокладання колективу, планування, узгодження, стимулювання, контролю та виховання. На думку Л.С. Бляхмана, зміст діяльності керівника розкривається у наступних його функціях: цілеспрямованої, адміністративно-організаційної, експертної, дисциплінарно-стимулюючої, представницької, виховно-пропагандистської.

Аналізуючи роботи вітчизняних психологів, можна знайти і багато інших переліків функцій керівника, але підбиваючи підсумок вищезазначених нотаток не цю тему, можна виділити найбільш значущі функції та вміння керівника: здатність мислити широко, масштабно, системно, комплексно, бачачи одночасно розвиток своєї організації на більшу перспективу , не упускаючи миттєвих справ і завдань, бути демократичним і колегіальним, заохочуючи творчу ініціативу своїх підлеглих, але водночас і авторитарним з демагогами і ледарями, бути готовим до ризику, який базується на виваженому аналізі проблеми, що може не тільки покладатися на інтуїцію та практичну , а й на зрілий, науково обгрунтований розрахунок, бути добрим і делікатним, але водночас вимогливим, масштабним з погляду соціальних запитів людей. Що ж до вирішення знову виникаючих завдань спиратися науковий підхід, передовий досвід, знати і вивчати як специфіку власного виробництва, як причини удач, а й аналізувати причини поразок.

Підсумовуючи теоретичної частини можна сказати, що усвідомлення людиною причин і закономірностей своєї поведінки може радикально змінити його ставлення до виробничих ситуацій. Розуміння можливого різноманіття способів управління, застосування своїх лідерських та управлінських здібностей, ясне і водночас гнучке бачення проблем робить керівника вільнішим, яке діяльність успішнішою. Отже, лідерські та управлінські здібності пов'язані з прийомами, за допомогою яких керівник спонукає співробітників до творчого виконання покладених на них обов'язків та контролює результати їхньої роботи. Тим самими ці здібності можуть бути характеристикою якості діяльності керівника, його вмінню забезпечити ефективне управління, а також створювати та відтворювати в колективі особливу атмосферу, що породжує певні норми взаємин та поведінки. На основі теоретичного аналізу, можна зробити висновок, що наявність певних лідерських та управлінських здібностей створюють передумови для формування позитивного соціально-психологічного клімату у колективі.

Висновки до першого розділу:

Аналізуючи вітчизняну і зарубіжну літературу, можна підбити наступний підсумок - під керівництвом прийнято розуміти процес організації будь-яких впливів, вкладених у реалізацію цілей. Керівництво- Це лише частина управлінської діяльності, причому саме та її частина, в якій різні управлінські питання вирішуються впливом на підлеглих.

Розрізнення понять "керівництво" і "лідерство" пов'язане з існуванням у будь-якій організації двох типів відносин - формальних і неформальних. Лідерство - це процес впливу на людей, породжений системою якраз неформальних відносин, а керівництво передбачає насамперед наявність чітко структурованих формальних (офіційних) ) відносин, якими воно й реалізується. Роль керівника хіба що предзадана формальної структурою, його функції, зазвичай, чітко визначено, декларація про застосування санкцій не оспорюється тощо. Лідерство, навпаки, формується спонтанно, стихійно, лише на рівні напівусвідомлених психологічних переваг.

Найчастіше зустрічаються в психології роботи про дослідження саме про стиль лідерства, а не керівництва. Але у зв'язку з зазначеною неоднозначністю вживання термінів часто-густо проблему позначають як стиль керівництва. На жаль, відсутність суворості характерна і для багатьох класичних експериментів з цієї проблеми, у тому числі й експеримент у школі Левіна, з якого стало видно, що керівники трьох груп (зауважимо, що йдеться про дорослих керівників, а не про лідерів, які стихійно висунулися). серед дітей) демонстрували різний стиль і експериментатори порівнювали потім ефективність діяльності трьох груп. Стилі керівництва, продемонстровані дорослими, отримали позначення, які відтоді міцно вкорінилися в соціально-психологічній літературі: "авторитарний", "демократичний" і "попустительський" (досить вільний переклад терміна, запропонованого Левіним).

Кожен керівник має свій стиль керівництва, визначений його особистісними характеристиками.

Говорячи про те, який стиль керівництва може бути найбільш ефективним, не можна бути однозначним, адже і авторитарний, і потуральний, і демократичний стилі можуть бути корисними та ефективними кожен у своїй ситуації. Існує думка у багатьох авторів про те, що ефективність керівника визначається не його вродженими якостями, а його вмінням вибирати та реалізувати найбільш підходящий стиль керівництва залежно від ситуації, що склалася.

Аналізуючи ряд робіт на тему, можна також зробити висновок про те, що стиль керівництва безпосередньо має зв'язок із психологічним кліматом у колективі, адже керівник задає умови комфортної взаємодії та діловодства на підприємстві для співробітників.

Емпіричне дослідження взаємозв'язку стилю керівництва та психологічного клімату в колективі

Організаційно-методичне забезпечення дослідження

Психологічне дослідження проводилося на двох керівниках та двох ним підпорядкованих колективах лінійного відділу МВС на ст. Москва-Київська.

Мета дослідження:вивчити взаємозв'язок стилю керівництва та психологічного клімату у трудовому колективі.

Завдання дослідження:

1. Виявити стилі керівництва у досліджуваних трудових колективах.

2. Визначити психологічну атмосферу у досліджуваних колективах.

3. Визначити особливості соціально-психологічного клімату у трудових колективах.

4. Аналіз взаємозв'язку між виявленим стилем керівництва та соціально - психологічним кліматом трудового колективу.

Предмет дослідження:особливості зв'язку стилю керівництва та соціально-психологічного клімату у трудовому колективі.

Об'єкт дослідження:Керівники та підлеглі лінійного відділу МВС Росії на ст. Москва-Київська.

Вибір дослідження: у дослідженні брали участь співробітники 2-х відділів:

1-ий - 20 чоловік, чоловіків - 15, жінок - 5,

2-й - 20 чоловік, чоловіків - 13, жінок - 7,

2 керівники: обидва чоловіки.

Гіпотеза дослідження:стиль керівництва, обраний керівником, має взаємозв'язок із рівнем розвитку соціально-психологічного клімату у колективі.

Методи та методики дослідження:

1. Діагностика стилів керівництва А.Л. Журавльова.

2. Оцінка психологічної атмосфери у колективі по А.Ф. Фідлер.

3. Методика визначення індексу групової згуртованості Сішора.

4. Методика визначення іміджу керівництва трудовим колективом В.П. Захарова.

5. Методи статистичної обробки даних.

Методики дослідження:

Діагностика стилів керівництва О.Л. Журавльова.

Основна методика складається з 27 груп тверджень, що відображають різні аспекти взаємодії керівництва та колективу. Методика спрямовано визначення стилю керівництва трудовим колективом чи самим керівником.

Інструкція: респонденту пропонується 27 характеристик діяльності керівника та до кожної 5 варіантів її прояву, пропонується вибрати один із 5 запропонованих варіантів.
Обробка результатів проводиться за трьома стилями керівництва - директивний, колегіальний та потуральний, згідно з переважним стилем керівництва також визначаються професійні характеристики керівника, такі як професійна компетентність, організаторські якості, виховання, морально-психологічні якості колективу (спілкування), що виражаються в низькому, середньому рівні прояву.

Оцінка психологічної атмосфери у колективі по А.Ф. Фідлер

Методика використовується з метою оцінки психологічної атмосфери у колективі. Методика цікава тим, що припускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність.
Інструкіця: Респонденту запропоновано протилежні пари слів, за допомогою яких можна описати атмосферу у його колективі. Чим ближче до правого або лівого краю відповідний поставить знак *, тим більш-менш виражена ця ознака.
Результати підраховуються виходячи з даних, що кожна пара оцінюється від 1-8 балів, таким чином, мінімальна кількість балів дорівнює 10, максимальна 80. Згідно з інтерпретацією результатів- чим менше балів, тим менш сприятлива атмосфера і навпаки.

Визначення індексу групової згуртованості Сішора

Методика, спрямовану діагностику групової згуртованості.

Інструкція: Відповідаючому пропонується 5 питань, на які йому запропоновано на вибір кілька варіацій відповідей.

Обробка результатів: відповіді кодуються в балах, прописаних у дужках, мінімальна сума балів дорівнює 5, максимальна 19.

Відповідно до інтерпретації методики є ступеня вираженості групової згуртованості: висока, вища за середню, середня, нижча за середню, низька.

Методика визначення іміджу керівництва трудовим колективом В.П. Захарова
Ця методика розроблена В. П. Захаровим. Основу методики становлять 16 груп тверджень, що відбивають різні аспекти взаємодії керівництва та колективу. Методика спрямовано визначення стилю керівництва трудовим колективом. Застосування методики не потребує індивідуального тестування. Можливе використання у блоці тестів, особливо ефективно використання його разом із соціометрією з метою оптимізації соціально-психологічного клімату у колективі.

Інструкція: Респонденту пропонується 16 пунктів з трьома варіантами відповідей, завдання відповідного уважно прочитати їх і вибрати відповідне до опису стилю керівництва його начальства.

Обробка та інтерпретація результатів: обробка результатів проводиться, спираючись на ключ, що додається до методики, найбільш високий бал характеризує той чи інший компонент, минаючи вичіслювальні процеси, результати інтерпретуються приналежністю до одного з компонентів: Директивного, Колегіального або Попустительського.

СОЦІОЛОГІЧНІ НАУКИ

Банатіс Н.Г.

к. пед. наук, доцент кафедри загальної та соціальної психології,

Інститут гуманітарної освіти та інформаційних технологій (ІГУМО та ІТ),

м Москва

ДОСЛІДЖЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ

ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ

У роботі на основі аналізу сучасних концепцій соціально-психологічного клімату колективу робляться висновки про те, що покращення умов формування соціально-психологічного клімату передбачає вироблення заходів щодо планомірної зміни факторів, що мають несприятливу оцінку. Пропонується в зазначених умовах провести додаткове, глибше дослідження факторів, що впливають на соціально-психологічний клімат у колективі з розширенням групи методів та методик.

Ключові слова: соціально-психологічний клімат колективу, колектив, трудова діяльність, критерії сприятливого клімату.

На етапі розвитку суспільства соціально-психологічний клімат трудових колективів грає значної ролі. Ця проблема набуває актуальності, оскільки постійно зростають вимоги до психологічного включення співробітника у свою трудову діяльність, ускладнюється психічна життєдіяльність людей, а також відбувається постійне зростання особистісних домагань, що веде до посилення ролі управління робітничими колективами. Особливо важливим виступає створення в колективі настроїв робочого пошуку, взаємоповаги та вимогливості, нетерпимості до порушень норм і правил. Практика показує, що деякі підприємства мають сприятливий соціально-психологічний клімат. Цей клімат з погляду групового психологічного стану, що характеризують соціальне сприйняття та ступінь задоволеності співробітників різними сторонами життєдіяльності, інтегрує різні впливи. У соціально-психологічному кліматі полягає якісна складова міжособистісних відносин, яка проявляється як сукупність психологічних умов, які допомагають чи навпаки перешкоджають здійсненню ефективної спільної трудової діяльності та прогресу особистості в даному колективі. Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату полягають у довірі та високій вимогливості співробітників один до одного, у доброзичливій та діловій критиці, у свободі особистої думки при розгляді питань всього колективу, у відсутності тиску керівництва на нижчестоящих співробітників та визнання за ними прав прийняття необхідних колективу рішень1

Проаналізувавши різні погляди на поняття соціально-психологічний клімат, можна сказати, що є переважним і стійким психологічним настроєм колективу, і проявляється у різних формах. Цей клімат є станом психологічної боку колективу, як цілого, у якому відбувається інтеграція приватних групових станів. Соціально-психологічний клімат виступає не сумою групових станів, які інтегралом.

Основні показники соціально-психологічного клімату у трудовому колективі полягають у прагненні до збереження групової цілісності, сумісності, згуртованості, спрацьованості, відкритості, контактів, відповідальності. Зробимо короткий розгляд деяких важливих показників.

1 Кондратьєва М.Ю. Соціальна психологія. - М: ПЕР СЕ, 2006. - с. 98

Згуртованість виступає процесом, що об'єднує підрозділ. Вона характеризується ступенем прихильності до колективу співробітників. Її становлять дві змінні: рівень взаємної симпатії міжособистісних відносин і рівень привабливості колективу співробітникам.

Відповідальність полягає у контролі над діяльністю щодо виконання норм та правил конкретної організації. У відділах, де соціально-психологічний клімат є позитивним, працівники намагаються приймати він відповідальність за успіхи чи невдачі у колективної діяльності.

Відкритістю та контактністю відбувається визначення ступеня розвитку особистісних відносин співробітників, рівня їхньої близькості на психологічному рівні.

Сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі характеризується:

Переважанням бадьорої, життєрадісної тональності взаємин, оптимістичними настроями, побудовою відносин на взаємодопомозі, взаємній співпраці та доброзичливістю. Співробітникам подобається участь у спільних справах, спільне проведення часу в неробочий час. Відносини характеризуються схваленням та підтримкою, критика висловлюється виключно з доброю метою;

Існуванням норм поваги та справедливості до всіх співробітників у колективі, допомогою нових співробітників;

Високою оцінкою таких рис особистості як чесності, принциповості, безкорисливості та працьовитості;

Активністю співробітників, наповненістю їх енергією, швидким реагуванням на прохання виконання спільних справ, високими показниками праці та професіоналізму;

Співпереживанням та щирою участю всіх співробітників успіхів чи невдач інших співробітників.

Несприятливий соціально-психологічний клімат у колективі характеризується:

Переважанням у колективі пригнічених настроїв, песимізму, агресивності, конфліктності, антипатії співробітників, присутністю суперництва, негативним ставленням співробітників до близьких стосунків один з одним;

Відсутністю норм рівності та справедливості взаємин, зневажливим стосункам до слабких співробітників, глузуваннями з нових співробітників;

Негативне ставлення до принциповості, чесності, працьовитості, безкорисливості співробітників;

Інертністю та пасивністю співробітників, прагненням відбитися від інших, неможливістю згуртування колективу для спільної справи;

Байдужістю чи заздрістю до успіхів чи невдач окремих співробітників з боку всього колективу

Нездатністю об'єднання колективу у важких ситуаціях, розгубленістю, сварками, взаємними звинуваченнями, закритістю колективу з інших коллективов.3

Практично немає чинників, які впливають на діяльність трудового колективу. Важливо встановити, які чинники, і якою мірою впливають, який вплив має управлінський чинник. При знаходженні відповіді ці питання приходить розуміння рахунок чого можна зробити поліпшення соціально-психологічного клімату колективу.

Чинники, які впливають на соціально-психологічний клімат, можна поділити на зовнішні та внутрішні. Зовнішні, це суспільно-економічна формація,

2 Платонов Ю. П. Психологічні феномени поведінки персоналу у групах та організаціях. – М.: Мова, 2007. – с. 23

3 Коломінський Я.Л. Психологія взаємин у малих групах. – М.: ТетраСистемс, 2000. – с. 102-103

матеріально-технічна база, громадська база, що склалася. Внутрішні бувають предметно-речовими (забезпеченістю колективу необхідними засобами, визначенням повноважень колективу та її співробітників) та соціально-психологічними (наявністю неформальних відносин, міжособистісними відносинами, стилем керівництва, психологічної сумісністю). Багато дослідників до важливого фактора, що впливає на клімат, відносять управлінську діяльність. Але найчастіше вивчення обмежене впливом однієї складової управлінської системи, часто їй стає стиль керівництва чи особисті якості керівника, якими звичайно виявляється значний вплив на клімат, але не обмежується вплив всієї управлінської системи.

Дослідження, метою якого було вивчення соціально-психологічного клімату співробітників організації, проводилося серед співробітників (менеджери середньої ланки) однієї з будівельних компаній міста Москви. У дослідженні брали участь 17 осіб, з яких 7 осіб працюють у компанії не більше трьох місяців, 8 близько півроку і лише 2 особи понад два роки. Вік учасників від 23 до 37 років.

Дослідження проводилося в індивідуальному порядку за обов'язковою участю кожного співробітника. Випробуваним були надані картки з запитаннями письмово з поясненнями та інструкціями.

Перед початком опитування, на попередньому етапі проведено збори, інструктаж групи, на якій співробітникам оголосили розпорядження про необхідність даного дослідження, його мета, важливість результатів гарантували збереження таємниці відповідей.

Дослідження було проведено у три етапи:

1. На першому етапі здійснювався добір методик, що визначають соціально-психологічний клімат та згуртованість колективу.

2. На другому етапі була проведена обробка результатів, складені соціоматриці за якими були побудовані соціограми у вигляді схеми - «мішені».

3. На заключному, третьому етапі дослідження отримані дані було співвіднесено між собою, сформульовано висновки, запропоновано рекомендації щодо покращення психологічного клімату даного колективу.

Для вирішення поставленої мети – вивчення соціально-психологічного клімату співробітників організації нами використали метод соціометричного дослідження. У своїй роботі ми спиралися на думку основоположника соціометрії Дж. Морено, згідно з якою в соціометричному дослідженні виявляється саме емоційний статус особистості і в цілому структура емоційних відносин у групі, що є показником рівня соціального розвитку колективу та його психологічних резервів. Соціометричне дослідження проводилося за двома критеріями: «ділові відносини» та «особисті відносини».

Основними питаннями для дослідження ділових відносин у групі нами було обрано такі:

а) Якби можна було самому вибирати співробітників у відділ, я вибрав(а)...

б) Якби можна було самому вибирати співробітників у відділ, я не вибрав(а)...

Для вивчення особистих відносин було обрано такі вопросы:

а) Кого з ваших колег ви запросили б у кіно?

б) Кого з ваших колег ви не запросили б у кіно?

Нами було обрано параметричну соціометричну процедуру, яка передбачає обмежену кількість виборів з усіх членів групи. Випробуваним була дана наступна інструкція: «Напишіть під цифрою 1 прізвище члена групи, якого ви вибрали/не вибрали б у першу чергу, під цифрою 2 – кого б ви вибрали/не вибрали, якби не було першого, під цифрою 3 – кого б ви вибрали/не вибрали, якби не було першого та другого».

Результати виборів за критерієм "ділові відносини" за допомогою умовних позначень були занесені до соціоматриці. Аналіз соціматриці за кожним критерієм дозволяє побачити наочну картину взаємовідносин групи і дає уявлення ранжуванні членів групи за кількістю переваг і відхилень. Дані, отримані з соціоматриці, дозволяють визначити статусні позиції членами групи. На підставі аналізу отриманих даних, всі випробувані були умовно нами розділені на підгрупи залежно від статусу, відповідно до виділених кордонів («зірки» - 6 і більше виборів; віддані - 3-5 виборів; прийняті - 1-2 вибору; відкинуті - 0 виборів або негативні вибори), а потім об'єднані в 4 групи: «зірки» (високостатусні), «переважні» (середньостатусні), «прийняті» (низькостатусні); «відкидаються» (що мають негативний статус). Диференціація була проведена на підставі використання соціометричної методики, а також включеного спостереження та бесід із членами групи.

Таким чином, до розряду «зірок» у категорії «ділові відносини» увійшли 5 осіб, у розряд «переважних» - 3 особи, до «прийнятих» 1 позитивний вибір, до категорії «відкидані» - особи, які отримали негативні вибори, увійшли 8 осіб .

З соціоматриці видно, що найбільш впливовим членами групи є дві особи (№ 2 і № 3), які набрали найбільшу кількість взаємних позитивних виборів і балів, і відповідно, що має найбільший статус. Особливу увагу звертають на себе № 13 і № 12, які набрали найбільшу кількість негативних балів і увійшли до категорії «знедолені». Критерій «особисті відносини» виявляє насиченість емоційних зв'язків. Як очевидно з соціоматриці емоційні зв'язку охоплюють всіх членів групи. За результатами тесту можна виділити двох осіб (№ 15, № 3), які мають найбільший авторитет, саме вони є «зірками». До розряду «переважних» увійшли шестеро людей під номерами: 16, 17, 5, 9, 4, 1. До «прийнятих» належить № 11, який отримав лише два позитивні вибори. 7 осіб із 17 увійшли до категорії «відкиданих» у сфері особистих відносин – це номери: 7, 2, 8, 10, 14, 12, 13.

За результатами тесту видно, що неформальним лідером є № 15, який одержав найбільшу кількість як позитивних - 10 виборів, так і взаємних - 4 вибори, і, відповідно, найвищий статус у групі - 13,5.

Таким чином, загалом порівняльний аналіз за двома критеріями говорить про досить напружений психологічний клімат у групі. Найбільш розвиненими є ділові відносини, найменш – особисті.

За кожним критерієм виділяється два полюси, пов'язані з великою кількістю внутрішніх виборів. Це підгрупа високостатусних та середньостатусних учасників і підгрупа повністю ізольованих від інших членів колективу - «відкидані», що може говорити про напруженість та конфліктність.

За критерієм «ділові відносини» роль інтеграторів грають 5 осіб, тоді як за критерієм «особисті відносини» - 2, які забезпечують взаємозв'язки між підгрупами. Також склад популярних членів групи за двома критеріями різний, що говорить про переваги колективу працювати з одними людьми, а відпочивати з іншими. Однак одна людина - № 3, є популярною за обома критеріями (входить до розряду високостатусних), що характеризує його як спільного лідера. Також незмінними за двома категоріями залишаються 6 осіб, які увійшли до групи «відкиданих», яких не приймає колектив.

Щодо індексу емоційної експансивності групи можна сказати, що за критерієм «ділові відносини» він вищий, ніж за критерієм «особисті відносини», що говорить про більш високу активність учасників у трудовому житті колективу, ніж у емоційних зв'язках. Індекс групової згуртованості є однаковим за двома критеріями - 0,4, що говорить про слабкість міжособистісних зв'язків загалом.

Велика кількість членів групи 7 осіб із 17 випадають із загальної структури комунікації, що говорить про роз'єднаність та напруженість усередині самого колективу.

Таким чином, за результатами діагностики психологічний клімат даного колективу вважатимуться досить напруженим. Найбільш розвиненими є ділові відносини, співробітники оцінюють свій клімат як середньосприятливий. Особисті відносини склалися далеко в усіх членів групи, емоційні зв'язку охоплюють в усіх членів групи. Щодо індексу емоційної експансивності групи можна сказати, що за критерієм «ділові відносини» він вищий, ніж за критерієм «особисті відносини», що говорить про більш високу активність учасників у трудовому житті колективу, ніж у емоційних зв'язках. Індекс групової згуртованості є однаковим за двома критеріями - 0,4, що говорить про слабкість міжособистісних зв'язків загалом.

На закінчення нашого дослідження було запропоновано рекомендації щодо вдосконалення соціальних відносин у трудовому колективі.

1. Поліпшення умов формування соціально-психологічного клімату передбачає вироблення заходів щодо планомірної зміни факторів, що мають несприятливу оцінку. У цьому пропонується провести додаткове, глибше дослідження чинників, які впливають соціально-психологічний клімат у колективі з розширенням групи методів і методик.

2. Основним напрямом удосконалення соціально-психологічного клімату буде робота, спрямовану підвищення рівня згуртованості даного колективу. Існує безліч різних тренінгових програм та сесій щодо вирішення проблеми згуртованості груп.

Тренінги-семінари розрізняються і за категоріями учасників (статусом, професійною підготовкою, віком). Тому при виборі навчальної програми враховується її специфіка, можливості та передбачувані результати її проведення. Тренінг сприяє швидкій адаптації нових співробітників та зміцнить відносини між старими працівниками. У таких заходів розкриваються внутрішні особливості персоналу, вони допомагають краще зрозуміти себе та інших.

Спираючись на результати дослідження, можна сказати, що корисним буде проведення наступних тренінгів: тренінг згуртованості, тренінг командоутворення, тимбілдинг, тренінг формування команди.

Література

1. Коломінський Я.Л. Психологія взаємин у малих групах. – М.: Тетра Системс, 2000. – с. 102-103

2. Кондратьєва М.Ю. Соціальна психологія. - М: ПЕР СЕ, 2006. - с. 98

3. Платонов Ю. П. Психологічні феномени поведінки персоналу у групах та організаціях. – М.: Мова, 2007. – с. 23