Světlana Kopylová
Koučování ve vedení pedagogického sboru

Koučování ve vedení pedagogického sboru.

Od třiceti let práce v mateřské škole pedagogika Mezi mé funkční povinnosti již sedm let patří vedení personálu předškolního zařízení. Od prvních kroků až do dnešního dne jsem jako vedoucí vždy uznával a naslouchal názorům svých zaměstnanců, chápal jsem, že každý člověk pracující v naší organizaci je cenný svým vlastním způsobem, každý je schopen přinést svou vlastní jedinečnou vizi. k rozvoji celé naší organizace. Ale po čase jsem začala přemýšlet o tom, že ti, co do školky přicházejí učitelé, i když mají vyšší vzdělání, často nechápou, proč k této profesi přišli, jaké jsou vyhlídky na jejich budoucí profesní činnost. Bez jasných plánů, učitelé Poté, co pracovaly v mateřské škole a považují tuto práci za příliš zodpovědnou a špatně placenou, často tuto profesi opouštějí. Bylo potřeba takové formy práce promyslet učitelé, které je dokážou motivovat a přivést k uvědomění „Proč jsem tady? Co těď můžu dělat? Kam se ve své profesi dále posunout? Proč?"

Potřeboval jsem nové přístupy týmové řízení. Rozvíjet svou organizaci, sjednocovat se tým stejně smýšlejících lidí, uvědomělé, motivované zaměstnance, snažil jsem se uplatnit koučování při práci s učiteli. Tato forma propagace pedagogickou způsobilost jako koučování se ve vzdělávání málo využívá, ale přispívá k osobnostnímu a komunikačnímu rozvoji odborníků a také jako účinný nástroj podpory manažerské práce a organizační změny ve vzdělávací instituci.

"Koučování(anglicky: Koučování - poučit, trénovat, inspirovat pro speciální účely) je odhalení potenciálu člověka za účelem maximalizace jeho efektivity“ (T. Gallwey).

Koučování je proces vedoucí ke zvýšení odborné způsobilosti nebo růstu osobních kvalit koučovaný, kde hlavním cílem není dosahovat materiálních výsledků, ale rozvíjet schopnost člověka vidět cesty, rozhodovat se a nést za ně odpovědnost.

Zavedením této inovativní metody do administrativní práce jsem si to uvědomil koučování v předškolním zařízení je jednou z nejúčinnějších forem přípravy učitelů na pedagogická činnost. Vždyť je to z pozice koučování Manažer uznává hodnotu svých zaměstnanců, buduje s nimi vzájemný dialog, založený na pozornosti k lidským projevům, na uznání platnosti názoru druhého člověka a na motivaci k dosažení společných organizačních cílů.

Obecný základ koučování lze popsat několika způsoby slova:

1) partnerství;

2) odemykací potenciál;

3) výsledek.

Trenér - konzultant, mentor, podněcuje kreativní hledání řešení a podporuje odhodlání učitelé dosáhnout cílů a provést změny ve svých profesních činnostech. Jinými slovy, v procesu koučování učitelé najít své, jedinečný způsob, jak dosáhnout cíle, a trenér vytváří tvůrčí atmosféru, zvláštní prostor pro hledání alternativ, atmosféru důvěry, kde učitel cítíže jeho nápady a návrhy nezůstanou bez povšimnutí

Probíhá koučování vedoucí nedává pokyn učitel, nedává mu pokyny, ale klade otázky, které pomáhají učiteli lépe porozumět jemu zadanému úkolu, zhodnotit jej z nového pohledu a najít nejefektivnější způsob, jak jej vyřešit a realizovat v praxi s využitím potřebných prostředků.

Koučování- to je více otázek než příběh...

Mocné otázky nemají shromažďovat informace, ale vyzvat člověka, aby naslouchal sám sobě, pomáhal mu vytvářet nápady a získávat jeho řešení;

Silné otázky vybízejí k sebereflexi, poskytují další řešení a vedou ke kreativitě;

Mocné otázky vyzývají člověka, aby se podíval dovnitř nebo do budoucnosti;

Silné otázky odstraňují omezení a dávají prostor pro nápady....

Koučování– Toto je vývojové poradenství. Rozdíl mezi konvenčním poradenstvím a koučování je, Co koučování Existuje aktivní forma školení zaměřená na osobní podporu odborných činností. Základem této techniky je interaktivní komunikace, diskuse (otázka-odpověď, kde učitel nedostává rady a doporučení, ale pouze odpovídá na otázky, které mu byly položeny trenér, a sám nachází rezervy a způsoby, jak své problémy řešit.

Rozdíl koučování od mentoringu v tom, že je zaměřen na osobní podporu profesních aktivit učitel. Jeho klíčovým prvkem je vytváření uvědomění a odpovědnosti u druhého člověka, usnadnění jeho pohybu k řešení osobních a profesních problémů. A hlavním nástrojem jsou otevřené otázky podněcující povědomí, které neobsahují kritiku, hodnocení ani rady. Tímto způsobem jsme přispěli k růstu a rozvoji jedince učitel.

Taky koučování se osvědčila při poskytování tří oblastí příručky:

a) oblast komunikace, která zahrnuje záměry, vize a cíle organizace;

b) budování vztahů a usnadňování interakcí, které vedou k vysoce výkonným týmům;

c) zajištění vysoké efektivity provádění a získávání výsledků.

Učitelé více si uvědomoval současnou situaci a požadavky managementu. Navíc chápou, že každý názor má pro vůdce určitý význam. To vše mělo pozitivní dopad na produktivitu předškolního vzdělávacího zařízení.

Zaznamenali jsme výhody koučování v předškolních vzdělávacích zařízeních díky flexibilitě této organizace formuláře:

Jedná se o směs psychoterapie, vzrušené diskuse, vyjadřování myšlenek pomocí této metody "brainstorm", příběhy o osobních příbězích pedagogický úspěch.

Hlavní je nerežírovat učitel, ale vytvořit mu podmínky, aby sám nacházel řešení.

Zásada "Udělej to pro mě"- prakticky žádný účinek.

Metody, které jsme použili k vedení pedagogickýčinnosti využívající koučování:

Metoda případové studie. Pouzdro (z angličtiny - případ, situace)- jedná se o rozbor situace nebo konkrétního případu, obchodní hru. Lze to nazvat technologií případových studií, "speciální případ". Podstatou technologie je, že je založena na popisech konkrétních situací nebo případů (z angl "pouzdro"- pouzdro). Případ předložený k analýze by měl odrážet skutečnou životní situaci. Za druhé, popis musí obsahovat problém nebo řadu přímých či nepřímých obtíží, rozporů, skrytých problémů, které má výzkumník vyřešit. Za třetí, v procesu práce na případu je často vyžadována další informační podpora pro účastníky práce na analýze situace. Nakonec učitelé nacházet vlastní závěry a řešení z problémové situace, a to často ve formě nejednoznačných více řešení.

Metoda pohovoru. V rozhovoru se jeden ptá druhého, ale svůj vlastní názor nevyjádří. Rozhovory mohou být individuální nebo skupinové.

Metoda "Brainstorm". Brainstorming je jednou z nejoblíbenějších metod stimulace kreativity. V naší instituci je široce používán k nalezení nekonvenčních řešení široké škály problémů. Tato metoda aktivně rozvíjí koncentraci. Jeho cílem je organizace kolektivní duševní činnost k nalezení nekonvenčních způsobů řešení problémů. Metoda brainstormingu je rozdělena do dvou fází řešení úkoly: Nápady jsou nejprve generovány a poté analyzovány a rozvíjeny. Tím je skupina rozdělena na "autor" A "kritika", které se realizují v různých časech.

Metoda "Umírněnost". Moderování obvykle označuje řízený interaktivní proces interakce mezi členy skupiny za účelem samostatného rozvoje a rozhodování ve skupině, kdy úlohou moderátora je stimulovat aktivitu členů skupiny a zajistit jejich rovnost. Moderování je způsob vedení odborných setkání, který vede k rychlejším výsledkům a umožňuje všem účastníkům činit společná rozhodnutí jako jejich vlastní.

Jako hlavní kompetence manažera - Chci vyzdvihnout trenéra: schopnost aktivně naslouchat, klást důrazné otázky; schopnost poskytnout pomoc při definování cíle, sestavení plánu, rozhodování; schopnost soustředit se na výsledky; schopnost inspirovat, motivovat, zmírňovat úzkost a stres; schopnost poskytovat zpětnou vazbu. Pro učitelé Tyto vlastnosti lídra jsou velmi důležité, protože často mladí specialisté, kteří na začátku své kariéry vyžadují obzvláště zvýšenou pozornost, nemají potřebné spojení se svým lídrem, nedostávají plnou zpětnou vazbu a nemají příležitost efektivně plánovat své aktivity.

Smysluplně a pozitivně přispět k rozvoji učitel, stanovil jsem si vodítka v sdělení:

Chovejte se k sobě rovným

Věnujte svůj čas a pozornost

Poslouchejte všechny úhly pohledu

Věřte, že vše vyjde

Výzva

Nabíjejte nadšením

Poskytněte podporu

Dejte respekt a důvěru

Koučování jako formu přípravy učitelé organizovat výukové aktivity:

Povoleno rozvíjet schopnosti učitelé v oblasti efektivní interakce s dětmi, rodiči a kolegy;

Poskytovali účinnou pomoc při dosahování svých cílů v profesní činnosti;

Dovoleno, aby mě zklamal učitelé adekvátně řešit problémy, které v organizaci vznikají pedagogická činnost;

Pomohlo přijmout učitelé zodpovědnost za učiněná rozhodnutí a jednání v komunikaci s rodiči a dětmi.

Rád bych upozornil, že hlavním pravidlem v koučování lze považovat za něcože nemůžete vždy dosáhnout zaručeného výsledku; co funguje s jedním, nemusí fungovat s jiným. Ale stále máme výsledek viděl: učitelský sbor se ustálil byl tam týmový duch, učitelé Stali se aktivnějšími účastníky všech akcí v předškolním vzdělávacím zařízení a hlavně se v jejich očích objevilo kreativní myšlení a jiskry.

Ve svém článku jsem chtěl mluvit o významu koučování pro vzdělávání. Koučování lze nazvat syntézou tréninku pedagogické technologie. To není jen metoda interakce mezi lidmi, je to způsob vzájemného přemýšlení, vzájemného hledání obtížných řešení, metoda odpovídání na silné otázky. Na závěr si dovolím citovat Johnova slova Whitmore: "Jsme spíše jako žalud, který v sobě obsahuje veškerý potenciál stát se mocným dubem." Jak víte, kreativitě se nedá naučit. Můžete však lidi naučit kreativně se učit a dosahovat úspěchu.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Vloženo na http://www.allbest.ru/

Vloženo na http://www.allbest.ru/

Koučování jako výuková metoda

Úvod

koučování řídících pracovníků

Relevance zvoleného tématu:

Teoretická hodnota spočívá v tom, že tato práce systematizuje a rozšiřuje dosavadní představy o koučování. Poskytuje uspořádanou prezentaci toho, co koučování vlastně je, proč jej lze využít při práci s personálem, kdy a v jakém rozsahu jej lze využít pro školení a rozvoj personálu.

Při studiu materiálů na toto téma jsem objevil řadu neshod a velmi rozporuplných názorů na tuto problematiku. Mnoho odborníků se ponoří do popisu výhod spodního procesu a mluví o různých výhodách tohoto stylu. Chybí jim však možná nejdůležitější věc, že ​​tato metoda je zaměřena na pomoc při dosahování cílů a řešení různých druhů problémů v jakékoli oblasti lidského života. Ponoří se do významu, promeškají příležitost zprostředkovat své zkušenosti, své metody a nevěnují pozornost technologiím koučování a principům, na kterých je tato metoda založena.

Teoretický význam a novost práce je dána tím, že moderní literatura se takovýmto tématům dostatečně nevěnuje, knih o koučování vyšlo velmi málo, což svědčí o extrémně nízkém zastoupení této oblasti.

Smyslem této práce je: uspořádaná prezentace toho, co to koučování vlastně je, proč jej lze využít při práci s personálem, kdy a v jaké míře jej lze využít, kdo jej může efektivně využít, kdo ne.

1. Identifikovat nové progresivní formy a metody školení a rozvoje personálu.

2. Analyzujte údaje a myšlenky dostupné v literatuře o této problematice.

3. Definice toho, co je koučování a jaké jsou možné způsoby jeho využití v personálním rozvoji v rámci existujících přístupů, teorií, strategií, struktur a forem

Předmětem studia je proces zvyšování osobních kompetencí zaměstnanců organizace.

Předmětem studia je koučink jako způsob, jak zlepšit efektivitu organizace.

Práce se skládá z úvodu, dvou kapitol, závěru a seznamu literatury.

První kapitola práce popisuje podstatu a druhy koučování, zkoumá technologii koučování, ukazuje typy koučů a principy jejich práce.

Ve druhé kapitole je koučování zkoumáno na příkladu Mary Kay.

Teoretickým a metodologickým základem studie byly práce řady vědců o problematice managementu a zejména koučovacího poradenství a koučovacího managementu, jakož i souvisejících problémů

V době technologické revoluce se všechno na světě rychle mění. Nové technologie a vývoj se objevují obrovskou rychlostí, a proto se trh neustále vyvíjí. Podnikatelé musí zůstat na vrcholu všech nejnovějších nápadů, aby zůstali nad vodou.

Podnikatel je člověk, který neustále riskuje, aby dosáhl zisku. A to je to, co nutí lídry firem hledat efektivní řešení a nové přístupy k dosahování cílů.

Role lidského faktoru ve výrobě je vždy důležitá. Proto se v oblasti managementu neustále vyvíjejí a objevují nové trendy, trendy a technologie, které umožňují úspěšněji řídit lidi. Pořádají se různé akce zaměřené na zvyšování firemního ducha a kultury, školení, recertifikace, řízení podle cílů, koučování a tak dále. To vše umožňuje urychlit proces adaptace zaměstnanců na nové pracoviště.

Vedoucí společností a organizací přitahují speciální lidi zvenčí, aby školili své podřízené. Efektivita této metody je velmi vysoká: odpadají náklady na repasování, rozšiřování kancelářských, skladových a dílenských prostor ani nábor nových zaměstnanců. Zároveň se však výrazně zvyšuje produktivita podniku. Aplikací této metody můžete s nejnižšími náklady dosáhnout několikanásobně vyššího zisku než při investování peněz do nového vybavení.

V současné době se v oblasti řízení lidských zdrojů používají různé metody a přístupy. A koučink je jedním z nejslibnějších, kombinuje různé metody a techniky, které poskytují nové příležitosti. Koučování je důležitým nástrojem pro ovlivňování výkonu jednotlivců i organizace jako celku. Koučování pomáhá najít v zaměstnancích tvůrčí potenciál, dává jim možnost samostatně se rozhodovat o různých úkolech, projevovat iniciativu a nést odpovědnost za to, co udělali.

Kapitola 1. Koncepce koučování

1.1 Historie koučování

Koučování (angl. coaching - trénink, trénink) je metoda poradenství a tréninku, od klasického tréninku a klasického poradenství se liší tím, že kouč (trenér) nedává rady a striktní doporučení, ale hledá řešení společně s klientem. Koučování se od psychologického poradenství liší zaměřením motivace. Pokud je tedy psychologické poradenství a psychoterapie zaměřena na zbavení se symptomu, spolupráce s koučem (trenérem) zahrnuje dosažení určitého cíle, nových pozitivně formulovaných výsledků v životě a práci.

Vznik koučování

Na rozdíl od populárního mýtu není slovo „trenér“ zdaleka nové. Je maďarského původu a v Anglii se uchytil v 16. století. Pak to neznamenalo nic jiného než kočár, vozík. Zde je možné vidět jednu z hlubokých analogií termínu – „to, co rychle dospěje k cíli a pomůže na cestě“.

Později, v druhé polovině 19. století, nazývali studenti angličtiny tímto pojmem soukromé učitele. Počátkem devadesátých let 19. století se toto slovo pevně zapsalo do sportovního slovníku jako jméno sportovního trenéra a poté přešlo k označení jakékoli činnosti související s mentoringem, instruktáží a poradenstvím.

Od 80. let 20. století je koučování v podnikání oficiálně uznáváno. V současné době existuje asi 50 škol a asi 500 typů koučování, od VIP koučování po sociální práci. Předpokládá se, že koučování jako samostatná profese se nakonec zformovalo na počátku 90. let 20. století. V Americe byla profese kouče oficiálně uznána v roce 2001 díky úsilí Mezinárodní federace koučů.

V současné době se koučování neustále vyvíjí a zdokonaluje a zabírá stále více nových oblastí použití.

Mnoho teoretiků a praktiků psychologie ovlivnilo vývoj a vývoj oboru koučování od přelomu století. Koučink je postaven na objevech, z nichž téměř všechny byly poprvé učiněny v jiných oborech. Lze jej jednoduše považovat za konsolidovaný soubor účinných principů, technik a přístupů.

Předchůdci a počátky koučování jsou:

* Humanistický přístup k psychoterapii.

* Práce Daniela Golemana v oblasti emoční inteligence.

* Sokratovské metody dialogu.

* Metody nejpokročilejších sportovních trenérů.

Předpokládá se, že to byl Gallwey, kdo definoval podstatu koučování. Koučování je o odemknutí potenciálu člověka s cílem maximalizovat jeho efektivitu.

Existuje mnoho definic koučování, nejznámější jsou:

Koučování je trénink seberealizace formou rozhovoru. Kde za průběh rozhovoru odpovídá trenér (kouč) a za jeho obsah klient (hráč).

Koučování je umění vytvářet prostřednictvím konverzace a chování prostředí, které usnadňuje pohyb člověka k požadovaným cílům uspokojivým způsobem.

Koučování je proces, kdy kouč vytváří podmínky pro komplexní rozvoj osobnosti klienta.

Koučování je umění usnadňovat výkon, učení a rozvoj druhého člověka. (Myles Downey, "Efektivní koučování")

Nyní je termín „koučování“ rozšířený ve všech ekonomicky vyspělých zemích. Je zvláště široce používán v oblasti řízení lidských zdrojů (HR management). Mnoho zemí zažívá boom osobního tréninku. Téměř každý podnik, jehož manažerům záleží na stabilním a rostoucím podnikání, má oficiální pozici trenéra-kouče. Jeho technologie pomáhá lidem vyrůst nad sebe, učit se novým dovednostem a dosahovat větších úspěchů. Osobní a firemní cíle se staly vědomějšími a konzistentnějšími. Koučování je nazýváno profesí 21. století.

Typy koučinku:

Z hlediska aplikace se koučování dělí na:

Kariérní koučink

Obchodní koučování

Osobní výkonnostní koučink

Životní koučink.

Kariérové ​​koučování je kariérové ​​poradenství, které zahrnuje posouzení odborných schopností, posouzení kompetencí, poradenství při plánování kariéry, volbu cesty rozvoje, podporu při hledání zaměstnání atd., související otázky.

Obchodní koučink je zaměřen na organizaci hledání nejefektivnějších cest k dosažení cílů společnosti. Zároveň probíhá práce s jednotlivými manažery společnosti a týmy zaměstnanců.

Podstatou life coachingu je individuální práce s člověkem, která je zaměřena na zlepšení jeho života ve všech oblastech (zdraví, sebeúcta, vztahy).

Podle účastníků se koučování dělí na:

Individuální

Firemní (skupina)

Podle formátu:

Osobní koučink (face-to-face)

Korespondence (trénink po telefonu a/nebo online)

Začněme tím, že zjistíme, kdo je trenér.

Osobní kouč je úspěšná, dokonalá osoba, která má systémové znalosti, které pomohou zákazníkovi dosáhnout jakéhokoli skutečného cíle.

Kouč je vyzván, aby v první řadě spolupracoval na dosažení cíle, poskytoval profesionální podporu a povzbuzení.

Měli byste si najmout trenéra, pokud:

Váš cíl je pro vás rozsáhlý a grandiózní a předběžné studium různých aspektů jeho dosažení s trenérem vám ušetří čas, úsilí a peníze a také sníží riziko „promarněných příležitostí“;

Chcete dosáhnout svého snu nebo cíle tím nejvhodnějším způsobem a naučit se užívat si samotný proces jeho dosahování;

Je důležité, abyste dosáhli výsledků sami a využili všech potenciálních příležitostí na maximum;

Musíte zvýšit svou efektivitu a odpovědnost; Chcete se naučit, jak si skutečně stanovit své cíle a realizovat je;

Snažíte se dosáhnout vyváženého úspěchu ve všech oblastech vašeho podnikání a života.

To vše s pomocí kompetentního trenéra zvládnete. A on se vám zase pokusí zprostředkovat základní principy:

Změna je neustálá a nevyhnutelná.

Malé změny vedou k velkým změnám.

Vytváření řešení je efektivnější než řešení problémů.

Všichni hráči mají prostředky k tomu, aby našli a vytvořili svá vlastní řešení.

Lidé jsou obecně v pohodě.

Tomu věří sám trenér a snaží se, abyste tomu věřili i vy. Kompetentní kouč v procesu komunikace vede svého klienta k tomu, aby tyto principy cítil jako něco přirozeného, ​​samozřejmého.

Základem práce trenéra je:

Víra v lidi, která začíná vírou v sebe sama. Koneckonců, pomoci k rozkvětu talentu člověka je možné pouze tehdy, pokud trenér může věřit v sebe, a tím věřit v ostatní.

Věřte světu. Kouč věří, že nás svět podporuje, když jdeme svou vlastní cestou. Ví, že vše, co přichází do života, má hluboký smysl, jen je třeba se ho snažit najít a pochopit.

Všímavost.

Prostřednictvím uvědomění je naprosto jasné, co trenér dělá, jak to dělá, na co myslí, co cítí a proč to potřebuje.

Kouč ví, že každý člověk už má všechny zdroje, které potřebuje k dosažení svého cíle

Trenér musí být také připraven stanovit si ambiciózní cíle. Kouč je člověk, který se sám snaží být odvážný ve svých touhách, snech a formulování svých hodnot a je povinen to svého klienta naučit.

1.2 Vliv koučování na organizaci a obchodní koučování

Od manažerů se každý den očekávají významné výsledky: musí držet krok s dobou, plnit požadavky akcionářů a neustále zlepšovat výkonnost. Realizace těchto plánů vyžaduje speciální přístup k utváření a rozvoji týmu, což je nemožné bez aktivní účasti všech jeho členů a často i odborné podpory specialistů.

Uvažujme koučování jako styl řízení. Styl řízení je jakýmsi „rukopisem“ v jednání každého manažera a správně zvolený styl umožňuje manažerovi vytvořit produktivní a příznivé prostředí, ve kterém se nejúplněji a nejúspěšněji odhaluje potenciál zaměstnanců k dosažení cílů společnosti.

Podle teorie Kurta Lewina jsou styly řízení rozděleny do tří typů:

Autokratický

Demokratický

Liberální

Při autokratickém stylu řízení se podřízení i přes vysokou produktivitu práce potýkají s nízkou motivací, depresemi, agresivitou a nedostatkem týmového myšlení. V týmu, kde převládá demokratický styl vedení, se manažer snaží řešit problémy kolektivně, informovat podřízené o stavu věcí, delegovat některé manažerské funkce a produktivita práce se neustále zvyšuje. Liberální styl je odlišný v tom, že vůdce zaujímá pasivní pozici. Práci rozdělují především zaměstnanci sami nebo neformální vedoucí.

Manažerskými styly se zabývali i američtí psychologové Robert Blake a Jane Mouton. Vyvinuli schéma „řídící sítě“. Vertikální osa tohoto grafu řadí „zájem o lidi“ na stupnici od 1 do 9. Vodorovná osa řadí „zájem o výrobu“ rovněž na stupnici od 1 do 9. Styl vedení je určen oběma těmito kritérii. Blake a Mouton popisují střední a čtyři krajní polohy mřížky jako

1.1. - strach z chudoby. K dosažení takové kvality práce, která zabrání propouštění, je ze strany vedoucího zapotřebí jen minimální úsilí.

1.9. - Rekreační dům. Vedoucí se zaměřuje na dobré, vřelé mezilidské vztahy, ale málo se stará o efektivitu plnění úkolů.

5.5. - organizace. Manažer dosahuje přijatelné kvality plnění úkolů hledáním rovnováhy mezi efektivitou a dobrou morálkou.

9.9. - tým. Prostřednictvím zvýšené pozornosti vůči podřízeným a efektivnosti vedoucí zajišťuje, že podřízení se vědomě připojují k cílům organizace. To zajišťuje jak vysokou morálku, tak vysokou účinnost.

Řídící mřížka zahrnuje dvě složky práce manažera. První je pozornost k řešení výrobních problémů a úkolů a druhá pozornost k lidem. Pojmem „výroba“ se rozumí nejen výroba hmotných statků, ale také prodej, platby, zákaznický servis atd.

Malá pozornost věnovaná řešení výrobních problémů a lidí vede k tzv. „špatnému“ stylu řízení (1.1).

Manažeři oscilují mezi stylem 1.9 (řízení vztahů) a stylem 9.1 (řízení podle cílů). Aby manažeři zvýšili výnosy, „utahují šrouby“, a když vztahy mezi lidmi začnou trpět, jejich „kyvadlo“ se vrátí do polohy 1,9.

Uprostřed mřížky je styl „střední země“ neboli rovnováha mezi „mrkví a bičem“.

Bod 9.9 charakterizuje vztah mezi pozorností k lidem a řešením výrobních problémů. Styl vůdce se vyznačuje dosahováním výsledků prostřednictvím vztahů nebo lidského faktoru.

Blake a Mouton předpokládali, že nejúčinnějším stylem vedení – optimálním stylem – je vůdce 9,9. Podle jejich názoru takový vůdce spojuje vysokou míru pozornosti vůči svým podřízeným a stejnou pozornost produktivitě. Uvědomili si také, že existuje mnoho typů činností, kde je obtížné jasně a jednoznačně identifikovat styl vedení, ale věřili, že profesionální školení a vědomý přístup k cílům umožňuje všem manažerům přiblížit se stylu 9. 9, a tím zvýšit efektivitu jejich práce.

Řídící mřížka Blake and Mouton měla významný dopad na diagnostiku organizací a činnosti manažerů, umožnila identifikovat omezení a na tomto základě vyvinout a implementovat programy rozvoje organizace.

Všechny tyto studie o typech řízení poskytly základ pro hledání manažerského stylu chování, který umožňuje vysokou produktivitu a vysokou míru spokojenosti zaměstnanců. Jednou z těchto technologií je koučování. Právě využití koučování v managementu umožňuje postup ve dvou vektorech najednou. Zaměstnanci dosahují svých cílů a zároveň se rozvíjejí, profesně rostou a zlepšují kulturu týmové interakce, cítí svou hodnotu a přispívají k celkovému výsledku společnosti. Přístup k řízení prostřednictvím koučování je založen na demokratickém stylu řízení. Manažer projevuje uctivý a důvěřivý přístup k zaměstnancům, pokyny a pokyny nahrazuje dialog mezi manažerem a jeho podřízeným. Pomocí tohoto stylu řízení manažer působí jako kouč pro své zaměstnance.

Je snadné být manažerem-trenérem? Asi ne. Manažer, který koučink využívá v každodenní práci, ale ví: kvalita jeho práce je dána mimo jiné úrovní plnění úkolů jeho podřízených, připraveností týmu na nové výzvy a může přímo ovlivnit výsledek týmové práce. . Koučovací přístup podporuje samostatnost a iniciativu podřízených, umožňuje podřízeným rozvíjet uvědomění ve svém jednání, soustředit se na výsledky a zodpovědnost za něj.

Jednou z velmi důležitých vlastností manažera-kouče je schopnost naslouchat a klást „silné“ otázky, které podřízeného podněcují k aktivnímu myšlení, aniž by mu nabízely hotová řešení.

Nyní se podívejme, co je obchodní koučink.

Mezi úkoly obchodního koučování patří:

Individuální rozvoj manažerů: rozvoj emoční a motivační kompetence, rozvoj efektivnějšího stylu vedení, adaptace na odlišnou firemní kulturu

Optimalizace vztahů: budování pracovních vztahů, řešení konfliktů, rozpoznávání individuálních rozdílů

Týmová práce: tvorba strategie, analýza týmové interakce, jednota týmu k řešení společných problémů

Typy obchodního koučování:

Jednotlivec (zákazník a klient jsou jedna osoba). Vypracování a podpora individuálních rozvojových plánů. Vypracování a podpora strategických plánů rozvoje podnikání

Situační koučink (žádné obecné téma, předmět každého sezení si určuje klient na začátku sezení)

Systémové (zákazník formuluje úkol, klient jej splní za pomoci kouče). Shromažďování a strukturování zpětné vazby, výběr oblasti pro rozvoj, sestavení vývojového týmu. Tvorba akčního plánu a podpora jeho realizace. Analýza zpětné vazby, korekce akcí a chování. Tým (celý tým je klient). Individuální rozhovory se členy týmu. Konsolidace a strukturování přijatých informací. Týmová setkání s cílem sjednotit tým a vytvořit akční plán

1. 3 Jedinečnost, pracovní postup a výhody koučování

V poslední době téměř žádný sebeúctyhodný manažer nepopře význam rozvoje personálu a školení pro rozvoj organizace, pro rozvoj podnikání jako takového.

Firmy, které se rozhodnou jít cestou „školení“ vlastních specialistů, mají přirozeně spoustu otázek: koho a co učit; s jakou frekvencí; jaké budou výsledky učení a jak určit, zda bylo dosaženo očekávaného účinku; jak upevnit výsledek učení; jakou formu tréninku preferujete?

Podívejme se na mentoring, školení a poradenství a na to, jak se liší od koučování.

Školení je akce, jejímž účelem je rozvíjet určité dovednosti u jejího účastníka (účastníků). Školení je většinou strukturováno tak, aby se jeho účastníci mohli podívat na své problémy zvenčí. Poté je sestaven jakýsi plán oprav chyb. Tato forma práce dává žákům možnost rozvíjet získané dovednosti. Školení lze provádět interně nebo externě.

Poradenství je proces, při kterém se objasňují příčiny vzniklých problémů a přehodnocují minulé osobní zkušenosti v kontextu událostí, které vedly k současnému stavu, v důsledku čehož je k této problematice zaujat odborný postoj. Konzultant je obvykle odborník v konkrétní oblasti podnikání nebo znalostí. Na konzultanta se zpravidla obracejí lidé, kteří potřebují pomoc při řešení složitých a specifických problémů.

Mentoring je jedním ze způsobů předávání zkušeností. Abyste u jedince rozvinuli určité dovednosti, můžete mu poskytnout zkušenějšího mentora, který ho naučí určité techniky a metody práce a následně mu pomůže vyřešit všechny problémy, které se při práci vyskytnou.

Koučování je proces, který usnadňuje realizaci učení a rozvoje a následně zvyšování kompetence a zlepšování odborných dovedností studenta.

K dosažení úspěchu musí kouč znát a rozumět jak procesu koučování, tak rozmanitosti stylů, dovedností a technik používaných v koučování.

Typy koučování pro organizace:

· individuální koučování vedené externím konzultantem, obvykle pro manažery a vedoucí pracovníky;

· manažerský koučink jako management zaměstnanců, zaměřený na rozvoj organizace, zvyšování efektivity výkonných umělců;

· skupinový koučink zaměřený na skupinu lidí bez striktních funkčních vztahů;

koučování pro konkrétní projekt, například vytvoření skupiny účinkujících;

Systemický koučink je podobný skupinovému koučování, ale provádí se s jednotlivci, mezi nimiž existují silné systémové vazby, aby se zefektivnila interakce, včas vyjasnila citlivá témata, zohlednila se zájmy organizace jako celku a měla vlastní specifika v každém hierarchickém kroku.

Koučování nemá jedinou správnou možnost implementace. Jeho rámec definuje touhu porozumět realitě získáváním spolehlivých informací o ní a na základě sebeúcty, sebemotivace, sebedůvěry, převzetí odpovědnosti za své činy a život obecně.

Jeho hlavními nástroji jsou: aktivní naslouchání, technologie dotazování, efektivní otázky, tréninkové prvky a techniky plánu osobního rozvoje (PDP).

V organizačním koučování se s úspěchem používají osvědčené techniky moderního managementu (SMART, GROW metoda, techniky stanovování cílů).

Jeho hlavní úkoly jsou:

1. Definice úkolů a cílů (stanovení cílů, priorit);

2. Studie současného stavu (identifikace dostupných zdrojů a omezení) kouč: snaží se porozumět aktuální situaci (problému) kladením otázek a aktivním nasloucháním;

zaměstnanec: spolu s koučem prozkoumává situaci a jeho postoj k ní.

3.Identifikace vnitřních a vnějších překážek na cestě k výsledkům :

kouč: snaží se porozumět tomu, co zaměstnanci brání v dosažení cíle, a pomoci mu rozpoznat a prozkoumat překážky;

zaměstnanec: zkoumá své vnitřní a vnější překážky.

4.Vývoj a analýza příležitostí k překonání překážek:

kouč: klade otázky a využívá další metody, které zaměstnance provokují k hledání řešení a překonávání omezení;

Zaměstnanec: Zkoumá příležitosti k překonání překážek.

5. Volba konkrétního postupu a sestavení plánu:

kouč: pomáhá zaměstnanci při analýze příležitostí;

zaměstnanec: analyzuje možnosti, vybere konkrétní variantu a sestaví akční plán.

6. Kouč a zaměstnanec se domluví, co přesně je potřeba udělat do příští schůzky (určitý termín).

Výsledkem veškeré práce je podnikatelský plán a konkrétní plánované kroky se stanovenými termíny jejich splnění.

Je třeba vyzdvihnout následující výhody využití koučování v osobních a profesních aktivitách:

· Zlepšení produktivity. To je hlavní účel koučování.

· Rozvoj zaměstnanců. Lepší školení personálu.

· Koučování zahrnuje rychlé učení „na pracovišti“ a tento proces přináší radost a potěšení.

· Zlepšení vztahů v týmu.

· Zlepšení kvality života. Zlepšené vztahy a z nich vyplývající úspěch mění celé pracovní prostředí k lepšímu.

· Lepší využívání dovedností a zdrojů lidí. Koučování odhalí mezi členy skupiny mnoho dříve neidentifikovaných talentů.

· Osobní efektivita klienta a rychlost jeho postupu k cíli se mnohonásobně zvyšuje.

Větší flexibilita a adaptabilita na změny. V budoucnu bude potřeba flexibility stále důležitější. Obrovská konkurence na trhu, technologické inovace, vysokorychlostní globální komunikace, ekonomická nejistota a sociální nestabilita vytvářejí tuto potřebu po celý náš život. V takových podmínkách mohou přežít pouze flexibilní a přizpůsobiví.

Po systematizaci známých dat o procesu koučování jsem byl schopen identifikovat jeho jedinečnost a zvážit proces jeho práce.

Koučování je psychosyntéza, je to jakýsi koktejl. Obsahuje prvky ze všech výukových metod. Ale přesto je koučování samostatnou metodou s vlastní filozofií, technologií a pravidly. A jeho adekvátní aplikace poskytuje novou kvalitu činnosti, která není dostupná jiným metodám.

Závěr ke kapitole 1: Moderní manažeři aktivně využívají koučování jako jednu z metod v personálním řízení. Existoval dokonce stabilní výraz „vedení ve stylu koučování“. Podstatou koučování v personálním managementu je využití metod koučování v interakci se zaměstnanci. Jedná se o určitý styl v konverzaci, otevřenou zpětnou vazbu, způsob stanovování cílů a motivace zaměstnanců atp. Mezi zaměstnanci a manažery se díky tomu navazují otevřenější, důvěryhodnější vztahy a zlepšuje se mikroklima v týmu. S pomocí metod koučování je pro manažera snazší přejít od direktivního systému vedení k řízení podle hodnot a cílů. Využití koučování v managementu navíc umožňuje efektivněji rozvíjet firemní kulturu organizace. Můžeme tedy říci, že koučování je efektivní v managementu ze všech hledisek a implementace jeho metod může vést ke kvalitativním změnám ve vaší společnosti

Kapitola 2. Koučování v Společnost Mary Kay

2.1 O Mary Kay

Mary Kay byla založena Mary Kay Ash v roce 1963. Dnes je to jedna z největších přímých prodejů kosmetických společností na světě s ročním obratem více než 2,5 miliardy dolarů ve velkoobchodních cenách. Kosmetické produkty společnosti se prodávají ve více než 35 zemích po celém světě a počet nezávislých kosmetických poradců přesahuje 2 miliony.

Sídlo společnosti se nachází v Edisonu, na předměstí Dallasu, Texas, USA.

Hlavní prodejní trhy společnosti jsou v Číně, Rusku, Mexiku a USA.

Společnost je členem Asociace přímého prodeje zastoupeného v mnoha zemích a zároveň je členem Světové federace asociací přímého prodeje.

Zastoupení Mary Kay v Rusku funguje od roku 1993. Mary Kay CJSC má kancelář, sklad a centra poradenských služeb v Moskvě a také regionální centra v Ťumeni, Petrohradu, Chabarovsku, Krasnojarsku a Jekatěrinburgu.

CJSC Mary Kay provozuje své podnikání metodou přímého prodeje. Produkty společnosti prodávají nezávislí kosmetičtí poradci. Stanoví si vlastní pracovní harmonogram, vytvoří tým a plánují prodej. Firma jim v tom poskytuje potřebnou podporu. Nejúspěšnější konzultanti, kteří se zavázali rozvíjet svou kariéru s Mary Kay, mohou nakonec absolvovat 4měsíční kvalifikační program a získat status Business Group Leader. Tento status je ve Společnosti velmi ceněn, dosahuje ho jen málokdo – asi 1,2 % nezávislých poradců. Vzhledem k tomu, že každá kosmetická poradkyně je nezávislým podnikatelem, není vedoucí obchodní skupiny jejím oficiálním vůdcem. Zároveň formuje svůj tým a stará se o něj, učí lidi prodej, buduje podnikání, seznamuje je s produkty společnosti a její firemní kulturou, inspiruje je a podporuje. Je důležité poznamenat, že přechod do vedoucího postavení s sebou nese významné změny v životě samotného vůdce, protože znamená získání nových znalostí a dovedností a zcela novou roli.

2.2 Realizace projektu

Personální oddělení organizovalo veškerou práci z pohledu mezifunkčního projektu. Byl vytvořen projektový tým, jehož role účastníků byly rozděleny takto: Oddělení rozvoje trhu - nositelé interní expertizy, HR - nositelé metodiky projektu, externí poskytovatel školení - nositel nových znalostí a technologií.

K účasti v programu bylo vybráno 10 specialistů z oddělení rozvoje trhu. Jeho hnací silou bylo očekávání změn v obchodních procesech, a to:

· zvýšení počtu odchozích hovorů, při kterých dochází k interakci mezi specialisty z oddělení rozvoje trhu a vedoucími obchodních skupin,

· změna povahy těchto hovorů: úkolem zaměstnanců během hovoru není ani tak nabídnout vůdcům hotové řešení, ale spíše společně analyzovat obchodní výsledky, identifikovat silné a slabé stránky, nasměrovat vedoucí k rozvoji a pochopení těchto potíží lze překonat správným řízením podniku. Jde o klíčovou změnu zaměřenou na zvýšení produktivity hovorů. Znamená to změnu od reaktivního přístupu k práci k projektivnímu.

Projekt byl realizován ve 4 etapách:

1. etapa zahrnovala dvě aktivity: diagnostiku úrovně rozvoje určitých kompetencí účastníků školení a výběrové řízení na výběr poskytovatele školení.

Objednávka obdržená od oddělení prodeje a rozvoje trhu zpočátku formulovala takové kompetence, které umožňují jeho specialistům být úspěšní v novém projektu:

· přesvědčivost v komunikaci,

· schopnost motivovat lídry k rozvoji,

· vytváření atmosféry důvěry v rozhovoru (tak, aby se vedoucí cítil podporován jménem společnosti a upřímný zájem o svůj úspěch),

· schopnost rozvíjet u lídrů schopnost analyzovat své výsledky,

· sebemotivace a schopnost sebeučení.

V tomto případě je neméně důležitý rozvoj stručnosti a stručnosti v konverzaci, schopnost držet se hlavní linie konverzace a udržet na ní partnera.

Mnohé z těchto kompetencí jsou zakotveny v kompetenčním modelu Mary Kay.

Diagnostika byla prováděna pomocí 3 typů testů: analýza verbálních informací, analýza numerických informací a test na měření základních profilových kompetencí. Vzhledem k očekávanému nárůstu počtu a kvality telefonních hovorů bylo důležité zhodnotit počáteční úroveň rozvoje analytických dovedností pracovníků oddělení rozvoje trhu. Byly provedeny i další komunikační testy, jejichž potřeba byla dána speciálním komunikačním stylem, který ve společnosti existuje.

Hlavními výsledky testování bylo potvrzení přítomnosti požadovaných kompetencí mezi účastníky programu a identifikace cest jejich dalšího rozvoje. Specialisté na vzdělávání a rozvoj personálu formulovali konkrétní doporučení, která byla zohledněna při tvorbě obsahu vzdělávacího programu.

Výběrové řízení na výběr poskytovatele školení bylo zahájeno s velkými společnostmi, které nabízejí klasické koučování a školí kouče v dlouhodobých kurzech. Při komunikaci s nimi a analýze situace v Mary Kay došli specialisté na školení k pochopení, že školení zaměstnanců oddělení rozvoje trhu vyžaduje efektivní komunikační dovednosti s prvky koučování ve větší míře než koučování v jeho čisté podobě. V důsledku toho byl výběr poskytovatele proveden ve prospěch jedné ze školících společností.

Pro upřesnění obsahu programu provedl poskytovatel jeho vstupní testování v režimu mini-assessment pomocí případů. Byly testovány takové ukazatele jako emoční inteligence, empatie a zvládnutí určitých komunikačních technik.

Fáze 2 - provedení dvoudenního školení „Techniky koučování“. Koncepce školení byla navržena poskytovatelem a finalizována za účasti dalších členů projektového týmu. Důraz byl kladen na aplikovaný charakter výcviku, jeho maximální zaměření na praxi.

Během školení účastníci:

· seznámil se se základy koučovací techniky,

· osvojili si techniky zpětné vazby založené na výsledcích realizace prodejních plánů vedoucími obchodních skupin,

· naučil se vést kompetentní konverzaci ve stylu koučování pomocí modelů ORID, GROW, SCORE, výběr vhodného modelu pro danou situaci,

· osvojil si technologii vedení telefonických rozhovorů s Lídry ve stylu rozhovoru, který rozvíjí a motivuje k dosahování cílů.

Pro druhou etapu projektu byla velmi důležitá podpora vedoucích oddělení rozvoje trhu. Podíleli se na přípravě a realizaci programu, pomáhali vytvářet případy a motivovali zaměstnance k učení.

Na základě mých přednášek

V koučovací technologii byly přijaty některé specifické termíny.

Trenér(anglicky coach - trainer) - trenér vedoucí lekci, specialista na koučování.

Klient, aka hráč, mistr nebo trenéři(různé školy koučování používají různé názvy pro stejný koncept) - účastník nebo skupina účastníků koučování.

Koučovací sezení (koučovací sezení) je hlavní formou interakce mezi koučem a klientem: rozhovor, osobitým způsobem strukturovaný pomocí otázek, které vedou klienta-hráče k uvědomění si cíle, možnosti a způsobu jeho dosažení a dále k přijmout odpovědnost za své úspěchy.

Formát koučování(formát pro účast na koučovacím sezení) je metoda interakce během koučovacího sezení v závislosti na použitých prostředcích. Hlavní formáty používané v koučování: tváří v tvář (přímá komunikace) a korespondence (nepřímá, dálková komunikace – telefonicky nebo přes internet).

Obecně lze práci na technologii koučování reprezentovat posloupností čtyř hlavních etapy:

1) stanovení cílů;

2) identifikace skutečného stavu;

3) vypracování cesty k cíli;

4) dosažení cíle (tzv. „stadium vůle“, ve kterém se realizuje vyvinutá metoda, cesta k cíli).

Hlavní metodou při vedení koučovacího sezení jsou otázky, které stimulují aktivitu klienta ve všech fázích implementace koučovací technologie. Příklady takových otázek: Co vlastně chcete? Proč je to pro vás důležité? Jak toho můžete dosáhnout? Jak poznáte, že jste toho dosáhli?

Jednou z charakteristických technik vedení rozhovoru v koučování je technika opakování otázek. Například po vyslechnutí toho, co mu podle názoru klienta dosažení cíle dá, se kouč zeptá: "A co ještě?" - a po dalším prohlášení klienta zopakuje svou otázku. Díky tomu si klient uvědomí svou skutečnou motivaci a co nejjasněji formuluje svůj cíl.

Další účinnou technikou je vizualizace myšlenek. K tomu slouží schematické obrázky (viz příklad na obrázku), které klientovi pomohou lépe formulovat myšlenku, důsledně ji rozvíjet a soustředit se na předmět svého cíle.

Závěrem lze říci, že existuje řada výhod a nevýhod koučování.

Mezi nepochybné výhody Tato technologie zahrnuje aktivní pozici klienta-hráče, což mu umožňuje získat jistotu, že bude dosaženo důležitého cíle. Další výhodou koučování je speciální pozice kouče-trenéra, který klientovi pomáhá, ale nic za něj nerozhoduje. To je zvláště důležité, když je klient již zkušeným profesionálem, pro kterého je mnohem pohodlnější najít řešení sám, než se učit „jednoduché věci“ od někoho jiného.

NA nedostatky technologie koučování má značná omezení, pokud jde o její použití v pedagogickém procesu. Tato omezení jsou důsledkem toho, že koučování je zaměřeno na odemykání potenciálu již zformované osobnosti, na zvyšování efektivity lidí, kteří již mají určité životní a pracovní zkušenosti. Rozsah jeho aplikace se tedy nevztahuje na formování osobnosti v procesu všeobecného a odborného vzdělávání.

Federální agentura pro vzdělávání

Státní vzdělávací instituce

vyšší odborné vzdělání

"VOLGOGRAD STÁTNÍ PEDAGOGICKÁ UNIVERZITA"

Fakulta ekonomiky a managementu

Katedra ekonomiky a managementu

KURZOVÁ PRÁCE

v disciplíně: PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

na téma: KOUČING JAKO MODERNÍ PŘÍSTUP

NA ŠKOLENÍ A ROZVOJ PERSONÁLU

Práce dokončena:

Student 3. ročníku

korespondenční kurzy

obory ekonomika a management

skupiny UP-3

Popová I.E.

Zkontroloval jsem práci:

odborný asistent

Golovchanskaja E.E.

Náš svět se rychle mění. Objevují se nové technologie, nové produkty a produkty. Trh je v neustálém pohybu. Objem informací každým dnem roste. A v těchto obtížných podmínkách musí ruští podnikatelé podnikat.

Pokud přejdeme k definici „podnikatelské činnosti“, pak se jedná o „činnost vykonávanou na vlastní nebezpečí a riziko s cílem dosažení zisku“. Je to „jejich vlastní strach a riziko“, které podněcuje manažery k hledání efektivních řešení, zvládnutí jiných technologií, metod a přístupů a ke změnám ve struktuře a činnostech.

Potřeba zohledňovat lidský faktor při práci vznikla z důvodu zvyšující se náročnosti výroby, jednak, kdy výrazně vzrostly náklady na lidskou chybu, a také z důvodu zvýšené konkurence.

Proto se v oblasti personálního řízení objevilo mnoho různých technologií, které umožňují úspěšněji řídit lidi. Všechny druhy certifikací, řízení podle cílů, akce zaměřené na rozvoj firemní kultury a udržení firemního ducha, školení, koučování, akce určené k urychlení adaptace nových zaměstnanců, práce s rezervami - to není úplný výčet toho, co se provádí v moderní organizaci.

Jedním z hlavních nástrojů pro „přežití“ organizace je investování do lidí, tzn. přilákání externích specialistů nebo školení a rotace našich vlastních zaměstnanců. Vzhledem k velké nejistotě lidského faktoru je riziko takových investic velmi vysoké (projdou školením a odejdou). Atraktivita tohoto přístupu je však velmi vysoká: bez nákladů na repasování, pořízení technického vybavení nebo rozšiřování kancelářských, výrobních či obchodních prostor lze výrazně zvýšit produktivitu podniku. Při analýze investic se ukázalo, že investice do školení a rozvoje personálu umožňují získat zisk 2-3krát vyšší než stejné investice do vybavení a technologií.

Všechny činnosti prováděné s lidmi lze rozdělit do dvou kategorií: ty, které jsou zaměřeny především na stimulaci vlastní činnosti zaměstnance a pasivní získávání dovedností nutných pro úspěšnou práci v organizaci zaměstnance. Druhý způsob je jednodušší, protože zahrnuje práci „po vzoru“, přičemž vynechává individuální charakteristiky studenta a jeho motivaci. Práce s vlastní činností studenta, vytváření podmínek, které ho povzbuzují k vědomému úspěšnému provádění jeho plánů, je složitější, ale zajímavější.

V současné době se v oblasti managementu používají různé metody a přístupy. A koučink je uznáván jako jeden z nejnovějších, kombinující různé metody a techniky, které poskytují nové příležitosti, jako důležitý nástroj pro ovlivňování výkonu jednotlivců i organizace jako celku. Moderní management ve stylu koučování je pohledem na zaměstnance jako na obrovský doplňkový zdroj podniku. Kde je každý zaměstnanec jedinečným kreativním člověkem, schopným samostatně řešit mnoho problémů, přebírat iniciativu, rozhodovat se, nést odpovědnost a rozhodovat

V tomto ohledu by bylo nejen zajímavé, ale i relevantní uvažovat o této metodě školení personálu.

Cílem studia je systematizovat teoretické poznatky o koučování jako moderním přístupu ke vzdělávání a rozvoji personálu,

1. Analyzujte data a myšlenky dostupné v literatuře o vzniku koučování jako přístupu ke školení a rozvoji personálu.

2. Systematizovat známá data o procesu koučování a identifikovat jeho jedinečnost.

3. Popište historii vzniku a prostudujte specializaci JSC "NP Confil".

4. Analyzovat stávající metody školení personálu v JSC "NP Confil".

5. Navrhnout algoritmus akcí pro zlepšení procesu rozvoje a školení personálu v JSC "NP Confil".

Téma koučování není v moderní literatuře dostatečně řešeno. Jednou z nejznámějších knih o koučování je dílo J. Whitmorea „Vysoce výkonný koučink“. Oblíbené jsou také knihy J. K. Smarta „Coaching“, S. Trope a J. Clifford, „Coaching in Education: A Guide for the Trainer and Manager“. Domácí materiál předkládají tito autoři: T. S. Bibartseva, V. E. Maksimov, A. V. Ognev, S. V. Petrushin, V. A. Spivak. Mají však mezi sebou mnoho protichůdných bodů. To určuje novost mého výzkumu.

Práce se skládá z úvodu, tří (teoretické, analytické a projektové) kapitol, závěru, seznamu literatury a aplikací.

Na rozdíl od převládajícího mýtu není slovo „trenér“ zdaleka nové. Je maďarského původu a v Anglii se uchytil v 16. století. Pak to neznamenalo nic jiného než kočár, vozík. Zde je možné vidět jednu z hlubokých analogií termínu – „to, co rychle dospěje k cíli a pomůže na cestě“.

Později, v druhé polovině 19. století, nazývali studenti angličtiny tímto pojmem soukromé učitele. Počátkem devadesátých let 19. století se toto slovo pevně zapsalo do sportovního slovníku jako jméno sportovního trenéra a poté přešlo k označení jakékoli činnosti související s mentoringem, instruktáží a poradenstvím.

Od 80. let 20. století je koučování v podnikání oficiálně uznáváno. V současné době existuje asi 50 škol a asi 500 typů koučování, od VIP koučování po sociální práci. Předpokládá se, že koučování jako samostatná profese se nakonec zformovalo na počátku 90. let 20. století. V Americe byla profese kouče oficiálně uznána v roce 2001 díky úsilí Mezinárodní federace koučů.

V současné době se koučování neustále vyvíjí a zdokonaluje a zabírá stále více nových oblastí použití.

Mnoho teoretiků a praktiků psychologie ovlivnilo vývoj a vývoj oboru koučování od přelomu století. Koučink je postaven na objevech, z nichž téměř všechny byly poprvé učiněny v jiných oborech. Lze jej jednoduše považovat za konsolidovaný soubor účinných principů, technik a přístupů.

Předchůdci a počátky koučování jsou:

· Humanistický přístup k psychoterapii.

· Práce Daniela Golemana v oblasti emoční inteligence.

· Sokratovské metody dialogu.

· Metody nejpokročilejších sportovních trenérů.

Předpokládá se, že to byl Gallwey, kdo definoval podstatu koučování. Koučování je o odemknutí potenciálu člověka s cílem maximalizovat jeho efektivitu.

Takže definice koučování:

· stanovit cíle a optimální kroky k jejich dosažení;

· zvýšit samostatnost a odpovědnost;

· přijímat uspokojení ze své činnosti;

· naučit se nacházet nové způsoby efektivní spolupráce;

· rychle činit nezbytná rozhodnutí v obtížných situacích;

· sladit individuální cíle s organizačními cíli;

· učinit svůj život bohatším;

· otevírat nové příležitosti;

Vydělávejte více a utrácejte méně

Obchodní koučování vám umožňuje efektivně řešit následující problémy:

· vytváření soudržných pracovních týmů;

· uvádění nových produktů a služeb na trh;

· nemateriální motivace personálu;

· řízení změn;

· vstup na nové trhy;

· projektové řízení (od oddělení k organizaci);

· zvýšení efektivity prodeje;

· vytváření projektových týmů;

· vytváření konkurenčních výhod;

· umístění produktu nebo společnosti.

· školení.

Níže jsou nejzřejmější využití koučování při práci s personálem:

· Motivace zaměstnanců.

· Školní známka.

· Delegování pravomocí.

· Řešení problému.

· Urovnání vztahů.

· Plánování a kontrola.

· Práce ve skupinách.

· Plnění úkolů.

· Rozvoj zaměstnanců.

K dosažení vašich cílů využívá koučování vědecky podložené metody, techniky osobního růstu a praktické zkušenosti. Žádná jiná vyučovací metoda nebere v úvahu osobní historii člověka, aby čerpala z jeho nejlepších vlastností.

Koučování nedává „cenné rady“, ale dává klientovi k dispozici skutečné metody a dovednosti. Jejich použití vám umožní samostatně najít potřebná, fungující řešení, která jsou optimální pro jednotlivce i společnost v konkrétní situaci. Tato technologie spolehlivě přizpůsobuje organizaci i jednotlivce vysoce konkurenčnímu trhu. Právě míra efektivity a produktivity organizace je obrovským zdrojem, jehož využití zatím není silně konkurenční.

Konkurenční výhoda firmy nespočívá ve znalosti informačních technologií – tu má každý. Nenajdete ho ani v oblasti personálních znalostí – téměř každý „dobrý“ manažer má dnes titul MBA. Efektivita organizace není ovlivněna tím, co zaměstnanci mohou a vědí, ale tím, co chtějí dělat a jak to dělají. Koučování umožňuje získat proaktivní a aktivní zaměstnance, kteří podle vlastního uvážení dávají 100 %.

Tento nový styl řízení lidí umožňuje zaměstnancům cítit, že jim na nich záleží a že je o ně skutečně postaráno.

Na podporu výše uvedeného bych rád uvedl výsledky koučovací studie provedené společností Manchester Inc. v roce 1999.

Společnosti, které objednávají koučování pro své manažery, zaznamenaly následující zlepšení:

· zvýšení produktivity (53 % podle manažerů);

· zlepšení kvality produktů a služeb (48 %);

· posílení organizace (48 %);

· snížení počtu stížností spotřebitelů (34 %);

· zvýšení konečné ziskovosti (22 %).

Manažeři zaznamenali zlepšení v následujících oblastech:

· pracovní vztahy s přímými podřízenými (77 % dle vedoucích);

· pracovní vztahy s přímými nadřízenými (71 %);

· týmová práce (67 %);

· spokojenost s prací (61 %);

· snížení konfliktů (52 %);

· závazek vůči společnosti (44 %);

· práce s klienty (37 %).

Po analýze dat dostupných v literatuře o vzniku koučování jako metody školení a rozvoje personálu jsem dospěl k následujícímu závěru:

Koučování je velmi efektivní a moderní v práci s podřízenými. Tato metoda se objevila relativně nedávno, ale již zaujala své právoplatné místo mezi svými předchůdci. Koneckonců, jeho technologie pomáhá zaměstnancům naučit se nové dovednosti a dosáhnout velkého úspěchu a podnik dosáhnout nové úrovně.

V poslední době téměř žádný sebeúctyhodný manažer nepopře význam rozvoje personálu a školení pro rozvoj organizace, pro rozvoj podnikání jako takového.

Firmy, které se rozhodnou jít cestou „školení“ vlastních specialistů, mají přirozeně spoustu otázek: koho a co učit; s jakou frekvencí; jaké budou výsledky učení a jak určit, zda bylo dosaženo očekávaného účinku; jak upevnit výsledek učení; jakou formu tréninku preferujete?

Podívejme se na mentoring, školení a poradenství a na to, jak se liší od koučování.

Metoda	cílová	Situace použití	Existující omezení.
1. Školení	Získání specifických dovedností, někdy i změna postoje k práci.	Když umělec postrádá znalosti a dovednosti k efektivnímu výkonu práce.	Potřeba „přenést“ dovednosti ze třídy do reality. Často (ale ne vždy) osobní přístup.
2. Profesionální poradenství	Řešení problému „zakoupením“ tohoto řešení.	Když je problém v určité „odborné oblasti“ a nelze jej efektivně řešit v rámci organizace (není čas, znalosti a je výhodnější koupit řešení „venku“).	Náklady je třeba pečlivě spočítat. Poradce musí být schopen efektivně řídit. Zpravidla nedochází k (nebo omezenému) zvyšování kompetence klienta ohledně způsobů řešení problému.
3. Mentoring	Řešení problému výměnou zkušeností.	Když jsou v organizaci zaměstnanci, kteří jsou kompetentní v řešení určitých problémů. Kdy je potřeba přenést již nasbírané zkušenosti v rámci organizace od zkušenějších k méně zkušeným pracovníkům.	V zásadě se přenášejí „hotová“ řešení a „moudrost minulosti“. To jen zřídka podporuje rozvoj nových iniciativ.
4. Koučování	Řešení problému prostřednictvím rozvoje samostatnosti a odpovědnosti za výsledky u zaměstnance.	Když schopnost zaměstnance inovovat a smysl pro osobní odpovědnost za výsledek jsou rozhodující pro úspěch podniku.	Vyžaduje speciální dovednosti od „kouče“. Organizace by měla podporovat autonomii, odpovědnost a podnikavost mezi zaměstnanci.

· individuální koučování vedené externím konzultantem, obvykle pro manažery a vedoucí pracovníky;

· manažerský koučink jako management zaměstnanců, zaměřený na rozvoj organizace, zvyšování efektivity výkonných umělců;

· skupinový koučink zaměřený na skupinu lidí bez striktních funkčních vztahů;

· koučování pro konkrétní projekt, například formaci

· skupiny účinkujících;

· systemické koučování je obdobou skupinového koučování, ale je prováděno s jednotlivci, mezi nimiž existují silné systémové vazby s cílem zefektivnit interakci, včas vyjasnit citlivá témata, zohlednit zájmy organizace jako celku a mít svůj vlastní specifika v každém hierarchickém kroku.

Koučování nemá jedinou správnou možnost implementace. Jeho rámec definuje touhu porozumět realitě získáváním spolehlivých informací o ní a na základě sebeúcty, sebemotivace, sebedůvěry, převzetí odpovědnosti za své činy a život obecně.

Jeho hlavními nástroji jsou: aktivní naslouchání, technologie dotazování, efektivní otázky, tréninkové prvky a techniky plánu osobního rozvoje (PDP).

V organizačním koučování se s úspěchem používají osvědčené techniky moderního managementu (SMART, GROW metoda, techniky stanovování cílů).

1. Definice úkolů a cílů (stanovení cílů, priorit);

2. Studie současného stavu :( identifikace dostupných zdrojů a omezení)

kouč: snaží se porozumět aktuální situaci (problému) kladením otázek a aktivním nasloucháním;

zaměstnanec: spolu s koučem prozkoumává situaci a jeho postoj k ní.

3. Identifikace vnitřních a vnějších překážek výsledku :

kouč: snaží se porozumět tomu, co zaměstnanci brání v dosažení cíle, a pomoci mu rozpoznat a prozkoumat překážky;

zaměstnanec: zkoumá své vnitřní a vnější překážky.

4. Vývoj a analýza příležitostí k překonání překážek:

kouč: klade otázky a využívá další metody, které zaměstnance provokují k hledání řešení a překonávání omezení;

Zaměstnanec: Zkoumá příležitosti k překonání překážek.

5. Výběr konkrétního postupu a sestavení plánu:

kouč: pomáhá zaměstnanci při analýze příležitostí;

zaměstnanec: analyzuje možnosti, vybere konkrétní variantu a sestaví akční plán.

6. Kouč a zaměstnanec se domluví, co přesně je potřeba udělat do příští schůzky (určitý termín).

Výsledkem veškeré práce je podnikatelský plán a konkrétní plánované kroky se stanovenými termíny jejich splnění.

Je třeba vyzdvihnout následující výhody využití koučování v osobních a profesních aktivitách:

· Zlepšení produktivity. To je hlavní účel koučování.

· Rozvoj zaměstnanců. Lepší školení personálu.

· Koučování zahrnuje rychlé učení „na pracovišti“ a tento proces přináší radost a potěšení.

· Zlepšení vztahů v týmu.

· Zlepšení kvality života. Zlepšené vztahy a z nich vyplývající úspěch mění celé pracovní prostředí k lepšímu.

· Lepší využívání dovedností a zdrojů lidí. Koučování odhalí mezi členy skupiny mnoho dříve neidentifikovaných talentů.

· Osobní efektivita klienta a rychlost jeho postupu k cíli se mnohonásobně zvyšuje.

· Větší flexibilita a přizpůsobivost změnám. V budoucnu bude potřeba flexibility stále důležitější. Obrovská konkurence na trhu, technologické inovace, vysokorychlostní globální komunikace, ekonomická nejistota a sociální nestabilita vytvářejí tuto potřebu po celý náš život. V takových podmínkách mohou přežít pouze flexibilní a přizpůsobiví.

Po systematizaci známých dat o procesu koučování jsem byl schopen identifikovat jeho jedinečnost a zvážit proces jeho práce.

Koučování je psychosyntéza, je to jakýsi koktejl. Obsahuje prvky ze všech výukových metod. Ale přesto je koučování samostatnou metodou s vlastní filozofií, technologií a pravidly. A jeho adekvátní aplikace poskytuje novou kvalitu činnosti, která není dostupná jiným metodám.

Věřím, že výhody koučování oproti tradičním formám a stylům výuky jsou nepopiratelné. Člověk si totiž díky koučování rozvíjí nové schopnosti a dovednosti, které zvyšují jeho efektivitu.

Organizační struktura JSC "NP Confil" má lineárně-funkční podobu. Generálnímu řediteli podléhají tři náměstci: náměstek pro ekonomiku a finance; výrobní náměstek; Náměstek pro obchodní záležitosti.

Náměstek pro ekonomiku a finance je podřízen účetnímu, finančnímu a ekonomickému oddělení a také oddělení plánování a prognóz.

Výrobní oddělení jsou podřízena náměstkovi pro výrobu: cukroví; karamel; marmeláda.

Náměstek pro obchod je podřízen dvěma odborům: obchodnímu a obchodnímu.

Počet zaměstnanců v JSC "NP "Confil" je 1 100 lidí. Jedná se o dlouholetý a profesionální tým. Každý pracující v podniku se zajímá o kvalitu výrobků a technický rozvoj výroby. Koneckonců, objem prodeje, rozšiřování prodejních trhů a jak důsledek vytváření zisku.

Společnost má vlastní vzdělávací program pro manažery. Tento program zahrnuje školení, která vám pomohou získat nové znalosti a dovednosti. Školení probíhá ve speciálním centru. Intenzivní odborný výcvikový kurz trvá jeden měsíc.

Také v JSC "NP "Confil" probíhají kurzy, které poskytují praktický výcvik pro firemní zaměstnance - obchodní zástupce.

Inženýrský a technický personál je vysílán jednou za tři roky na externí pokročilá školení a certifikační kurzy.

Podívejme se na tabulku:

tabulka 2

Školení a rozvoj personálu ve společnosti JSC "NP "Confil"

Proces učení ukazuje, že lidé se učí ze svých zkušeností a svých zkušeností, ať už se vyskytují náhodně nebo jsou vyhledáváni záměrně, formou návštěvy přednáškových kurzů nebo otevřených vzdělávacích programů. Poté, co lidé získali zkušenost s učením, vědomě nebo nevědomě přemítají, a proto vyvozují závěry, které je povzbudí, aby příště naplánovali jiné akce. To zase vede k novým zkušenostem a cyklus začíná znovu.

Učení lze popsat jako proces osvojování a osvojování si nových znalostí a dovedností. Je to také považováno za dlouhodobý proces.

Tento proces nemá začátek, střed ani konec. V závislosti na učební situaci mohou lidé vstoupit do tohoto cyklu kdykoli. Učení však bude nejúčinnější, když využijete příležitosti projít všemi fázemi daného cyklu.

Všimněme si negativních aspektů každého typu školení v JSC "NP "Confil":

Nevýhody zrychlených kurzů jsou: obtížnost relativně dlouhého školení pracovníků na pracovišti, jejich vysoká cena pro podnik a auditní forma výuky.

Opakovací kurzy nejsou prováděny dostatečně často a jsou povinné, což vede k jejich nízké efektivitě.

Potřeba „přenést“ dovednosti ze třídy do reality je nevýhodou školení.

Po analýze stávajících metod školení personálu v JSC NP Konfil bych rád poznamenal, že v systému školení a personálního rozvoje v tomto podniku existuje řada negativních aspektů:

· drahé náklady na školicí aktivity;

· neefektivní auditní forma školení;

· nepohodlí školení pro personál.

Touto problematikou je třeba se zabývat opatrněji, aby se zvýšila odborná gramotnost, rozvíjely tvůrčí schopnosti, zlepšila se kvalita života zaměstnanců a přirozeně se zvýšil zisk podniku.

Vzhledem k tomu, že CJSC People's Enterprise Confil je největším cukrářským podnikem v oblasti Dolního Povolží a je jednou z dvaceti největších cukráren v Rusku, personální politiku je jistě potřeba zlepšit.

Dnes se organizace, které věnují zvláštní pozornost školení a rozvoji svých zaměstnanců, stávají lídry ve svých odvětvích. Zvyšování kvality znalostí zaměstnanců je jedním z perspektivních úkolů služby personálního managementu - dosažením maximální efektivity v porozumění vzdělávacím materiálům získává společnost nejen vysoce profesionální personál, ale také optimalizuje své náklady na školení zaměstnanců. Vysoký výsledek vzdělávání personálu lze zajistit pouze společnou odpovědností za kvalitu všech účastníků tohoto procesu - personálního ředitele, účastníků školení i organizačních vedoucích.

Rozvoj a další vzdělávání zaměstnanců umožňuje, aby školení nebylo založeno na abstraktních příkladech, ale v závislosti na konkrétních situacích, které ve firmě nastávají. Jejich simulace ve výuce pomáhá v krátkém čase řešit reálné problémy i aktuální obchodní problémy, zaměstnanci k tomu dostávají vhodné nástroje. Tento přístup zvyšuje jejich vnitřní motivaci k získávání nových znalostí a zvládnutí dovedností.

V průběhu prací byly provedeny tyto činnosti:

Analýza dat a představ o vzniku koučování jako přístupu ke vzdělávání a rozvoji personálu.

Systematizace dat o procesu koučování

Odhalení toho, v čem je koučink jedinečný

Studujte specializace JSC "NP Confil".

Analýza stávajících metod školení personálu v JSC "NP Confil".

Vytvoření projektu zkvalitnění procesu personálního rozvoje a školení v JSC NP Confil.

Na základě provedeného výzkumu lze vyvodit následující závěry:

1. Zkoumaný podnik, CJSC People's Enterprise Confil, funguje od roku 1887. Je to největší cukrářský podnik v oblasti Dolního Povolží a je jednou z dvaceti největších cukráren v Rusku.

2. Po prostudování oblasti činnosti společnosti JSC „NP Confil“ se dospělo k závěru, že nedostatek znalostí v oblasti managementu, marketingu a personálního řízení může být pro organizaci v moderních podmínkách fatální. Proto je pro podnikání obzvláště důležitá schopnost organizace rozvíjet vysoce kvalifikované odborníky poskytováním kontinuálního procesu učení.

3. Pro zlepšení procesu rozvoje a školení personálu této společnosti se navrhuje zavedení metodiky koučování. V současné době se téma koučování stalo jedním z nejoblíbenějších v oblasti managementu a poradenství. Podle evropských odborníků jde o jednu z účinných metod v managementu. Většina koučových konzultantů jej definuje nejen jako metodu přímého tréninku, ale také jako filozofii, systém technologií a metod zaměřených na co nejrychlejší stanovení a dosažení cílů.

Koučink jako nová forma poradenské podpory se objevil na počátku 80. let. Zpočátku byl tento termín chápán jako speciální forma tréninku pro sportovce s vynikajícími výsledky. Poté úspěšní a ctižádostiví podnikatelé, politici, veřejné osobnosti a hvězdy showbyznysu začali žádat koučování jako účinnou techniku ​​k dosažení vážných osobních cílů.

V 80. letech 20. století začalo koučování hrát důležitou roli v byznysu, ale dlouhou dobu bylo výsadou pouze vyšších manažerů. Brzy se účinnost koučování stala známou po celém světě. Ale seriózní postoj k roli koučování v oblasti organizačního rozvoje připravily práce o situačním vedení, kde je koučování považováno za styl vedení zaměřený na rozvoj iniciativy a nezávislosti podřízených. Nyní tento drahý, ale velmi účinný způsob dosahování konkrétních výsledků v životě a podnikání získává v Rusku uznání.

4. Koučování je technologie, která se přesouvá z problémové zóny do zóny efektivního řešení. Toto je systém, který vám umožňuje vidět a cítit nové přístupy a příležitosti, umožňuje vám odemknout svůj potenciál a „uvést věci do pořádku“ v mnoha oblastech života. Koučování je interakce mezi partnery a kouč v této interakci nevystupuje jako konzultant, nedává rady ani doporučení.

5. Za účelem personálního rozvoje společnosti JSC NP Confil byl vypracován projekt v rámci komplexního programu rozvoje lidských zdrojů. Studie ukázala, že filozofie koučování se nachází v zóně proximálního rozvoje zaměstnanců tohoto podniku.

Projekt zahrnuje čtyři oblasti práce:

· Příprava personálu pro implementaci systému koučování;

· Vývoj technologií a nástrojů;

· Školení interních koučů;

· Vývoj a rozvoj koncepce projektu.

Předpokládám, že zaměření na odemykání potenciálu zaměstnanců, intelektuální a finanční investice do personálního rozvoje jistě přinesou společnosti značné dividendy.

Do budoucna je nutné vypracovat metodický základ projektu zavedení koučování, který bude doplňován a rozvíjen spolu s personálním rozvojem společnosti.

Tato práce ukázala nepopiratelné výhody koučování ve srovnání s tradičními formami a styly výuky, a to jak v teorii, tak v praxi. Nyní jsem si jistý, že každý, kdo trénuje nebo řídí lidi, by měl ovládat trenérské dovednosti. Schopnost pracovat s lidmi bude v dohledné době ještě více žádaná v podnikání, v sektoru služeb, ve školách a ve sportu.

knihy

1. Vagin I.O., Gluschai A.I. "Jak se stát prvním. Praktický koučink v ruštině", // M.: ASTREL, 2004. – 90 s.

2. E. Grant, J. Green „Decision-making coaching“ / St. Petersburg: Rech, 2001. – 82 s.

3. Gabitov I.S. Personální politika. / Ufa, RIO BAGSU, 2007. – 276 s.

4. Maksimov V.E. „Koučování od A do Z. Všechno je možné,“ / St. Petersburg: Rech, 2004. – 123 s.

5. Ognev A.V., „Organizační poradenství ve stylu koučování,“ // St. Petersburg: Rech, 2007. – 122 s.

6. E. Parslow, M. Ray. "Koučování ve výcviku. Praktické metody a techniky", / St. Petersburg: Peter, 2007. – 165 s.

7. Rogachev S.A. "Koučování: možnosti uplatnění v podnikání", // Rostov na Donu: Fitness, 2005. – 87 s.

8. Savkin A.D., Danilova M.D., „Koučování v ruštině: odvaha toužit,“ // St. Petersburg: Rech, 2005. – 87 s.

9. Samukina N.V., Turkulets N.F. „Coaching is your guide in the world of business“, // Petrohrad: Peter, 2006. – 95 s.

10. Spivak V.A. Organizační chování a personální řízení. /SPb.: Peter, 2006. – 416 s.

11. S. Trop, J. Clifford, "Koučování v tréninku. Průvodce pro trenéry a manažery," / St. Petersburg: Peter, 2008. – 63 s.

12. J. Whitmore. "Nový styl řízení a personálního řízení" /Přel. z angličtiny - M.: International Academy of Corporate Management and Business, 2006. – 160 s.

13. J. Whitmore. "Vysokovýkonný koučink." /Přel. z angličtiny - M.: International Academy of Corporate Management and Business, 2005. – 168 s.

14. D. Harris, "Koučování. Osobní růst a úspěch," / St. Petersburg: Rech, 2003. – 75 s.

Články z časopisů, sbírek a novin

1. Ershova R.V. Teorie a praxe pedagogické psychologie: XXI. století. - Sborník vědeckých článků, číslo 4. Kolomná, 2006.

2. „Koučování: původ, přístupy, vyhlídky. Sbírka článků,“ / St. Petersburg: Rech, 2003.

Elektronické zdroje

1. R. Tábor. Koučování: Hledání osvědčených postupů, které vedou k provozní dokonalosti. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

2. S. Shiba, A. Graham, D. Walden. "Novinka v personálním managementu // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

3. Web společnosti JSC "NP Konfil" http//www.konfil.ru

J. Whitmore vysoce výkonný koučink. /Přel. z angličtiny - M.: International Academy of Corporate Management and Business, 2005. – 168 s.

E. Grant, J. Green „Decision-making coaching“ / St. Petersburg: Rech, 2001. – 82 s.

D. Harris, "Coaching. Osobní růst a úspěch", / St. Petersburg: Rech, 2003. – 75 s.

Maksimov V.E.. „Koučování od A do Z. Všechno je možné,“ / St. Petersburg: Rech, 2004. – 123 s.

Městská státní vzdělávací instituce Podovinnovskaya střední škola

OKRESNÍ METODICKÁ VÝSTAVA „PROVÁDĚNÍ FSZ VŠEOBECNÉHO ŠKOLSTVÍ: DOSAHOVÁNÍ NOVÝCH VÝSLEDKŮ VZDĚLÁVÁNÍ“

Koučování VE VZDĚLÁVÁNÍ JAKO REALIZACE POŽADAVKŮ FSES OO

NOMINACE: „VZDĚLÁVACÍ PROFESIONALITA JAKO PODMÍNKA DOSAŽENÍ NOVÝCH VÝSLEDKŮ VZDĚLÁVÁNÍ“

PROVEDENO:

učitel matematiky

Střední škola MKOU Podovinnovskaya

Glazyrina S.N.

S. Podovinnoye, 2015

Abstrakt……………………………………………………………………………….. 4

Vysvětlivka……………………………………………………………………… 5

Kapitola I: Implementace individuálně orientovaného přístupu v souladu s federálním státním vzdělávacím standardem prostřednictvím koučovacích technologií……….8

1. Principy koučování a jejich praktická realizace v interakci

se studenty. ………………………………………………………… 19

1.2. Výběr optimálních metod rozvoje v závislosti na úrovni kompetencí žáků……………………………………………………… 20

1.3 Důvěryhodné vztahy jako základ pro vývojovou interakci..……………………………………………………….…………………………………..21

1.4 Silné otevřené otázky, které stimulují rozvoj……………….21

1.5 Struktura koučovacího sezení. 4 plánovací otázky………………………….22

1.6 Stanovení cílů v lekci v souladu s federálním státním vzdělávacím standardem……………………..… 23

2.1 Vyvažovací kolo. Uplatnění v samostatné a skupinové práci... ..26

2.2 Škálování jako nástroj sebehodnocení a rozvoje…………………..

2.3 Otázky, které rozšiřují rámec navyklého myšlení……………………….

2.4 Časová osa jako nástroj plánování…………………………………

2.5 Vytvoření podpůrného prostředí pro dosažení cílů………………

3.1 Vývoj individuální trajektorie rozvoje studenta v individuálním sezení

3.2 Návrh vzdělávací akce ve formátu týmového koučování

3.3 Navrhování lekcí pomocí koučovacího přístupu

Závěr……………………………………………………………………………………… 25

Bibliografie……………………………………………………. 26

Přihlášky……………………………………………………………… 27

anotace

Hlavním cílem ruského vzdělávání, stanoveným federálním státním vzdělávacím standardem, je výchova, sociální a pedagogická podpora pro formování a rozvoj vysoce morálního, odpovědného, ​​kreativního, proaktivního a kompetentního občana Ruska. .

Ve školním vzdělávání se stále zřetelněji projevuje potřeba nových forem rozvoje a vzdělávání dětí, které odpovídají potřebám doby a jejím úkolům. Vývoj praktických technologií pro realizaci vzdělávání zaměřeného na člověka ve výuce a výchovné práci, stejně jako systém přípravy učitelů pro nový přístup, je stále v plenkách. Cíl učení zaměřeného na studenta je oficiálně stanoven ve vzdělávacích standardech druhé generace.Koncepce koučování je maximálně v souladu s koncepčními základy moderního vzdělávání, jak je nastíněno v předpisech a federálním státním vzdělávacím standardu, tzn.odpovídá konceptu učení zaměřeného na studenta a koučovací dovednosti jsou organicky integrovány do kompetenčního profilu moderního učitele.

Učitel, který ve své činnosti využívá koučovací přístup a opírá se o základní principy koučování, bude schopen nejefektivněji dosáhnout cílů a záměrů uvedených ve Federálním státním vzdělávacím standardu pro všeobecné vzdělávání.

Inovativním modelům ve vzdělávání je dnes věnována maximální pozornost, a to z toho důvodu, že tyto modely jsou vyvíjeny a zaváděny do školní praxe v souladu s cíli a cíli stanovenými ve federálním státním vzdělávacím standardu.

V čem však spočívá inovace? A faktem je, že celý proces je postaven na základě technologií zaměřených na člověka a personalizovaných výukových technologií.

V tomto případě je zde vhodná jedna z definic koučování - je to odhalení potenciálu člověka za účelem maximalizace jeho efektivity. Koučink totiž neučí, ale pomáhá učit se.

Hlavním úkolem koučování ve výchově je proto podle mého názoru pomoci dítěti porozumět sobě, zhodnotit jeho potřeby, porozumět jeho problémům, zmobilizovat všechny jeho vnitřní i vnější zdroje, a to jak k řešení aktuální situace, tak k jeho budoucímu sebe- rozvoj.

Vysvětlivka

V rychle se měnícím vzdělávacím prostředí je stále naléhavější požadavek na zajištění fungování a rozvoje moderního ruského vzdělávacího systému.

Nezbytnou podmínkou pro formování inovativní ekonomiky je modernizace vzdělávacího systému, který je základem dynamického ekonomického růstu a sociálního rozvoje společnosti, faktorem blahobytu občanů a bezpečnosti země. Očekává se přechod od systému masového vzdělávání charakteristické pro průmyslovou ekonomiku k neustálému individualizovanému vzdělávání nezbytnému pro vytvoření inovativní sociálně orientované ekonomiky pro všechny, rozvoj vzdělávání nerozlučně spjatého s globální fundamentální vědou, zaměřenou na formování kreativní společensky odpovědné osobnosti .

Prioritní národní projekt „Vzdělávání“ je určen k urychlení modernizace ruského školství, jejímž výsledkem bude dosažení moderní kvality vzdělávání odpovídající měnícím se požadavkům společnosti a socioekonomickým podmínkám. Národní projekt obsahuje dva hlavní mechanismy pro stimulaci nezbytných systémových změn ve vzdělávání: za prvé identifikaci a prioritní podporu lídrů – „bodů růstu“ nové kvality vzdělávání a za druhé zavedení prvků nového managementu do masové praxe. mechanismy a přístupy .

Jedním z nejúčinnějších, praxí ověřených, inovativních manažerských mechanismů a přístupů je koučování. V současné době existuje několik různých definic koučování, z nichž každá odráží svůj specifický aspekt.. Koučování je speciální forma poradenství a individuální podpory lidem s cílem osobního a profesního růstu . Koučování je technologie pro uvolnění potenciálu jednotlivce s cílem maximalizovat jeho efektivitu. Koučování není jen technika, která se používá za určitých okolností, efektivní koučink je metoda řízení, metoda interakce s lidmi, způsob myšlení. Koučování neučí, ale pomáhá učit se (Timothy Gallwey). Koučování je umění usnadňovat výkon, učení a rozvoj druhého člověka. Nespoléhá se na znalosti, zkušenosti, moudrost nebo předvídavost kouče, ale na schopnost člověka učit se sám za sebe a jednat kreativně (M. Downey).

Koučování lze podle těchto definic považovat jak za vědu, tak za umění (při vytváření důvěryhodných vztahů), za proces a za technologii i za metodu a za nový typ myšlení.

Koučování je prostor oproštěný od rad, hodnocení, návodů, odsuzování a odborných názorů. Kouč prostřednictvím účinných otevřených otázek povzbuzuje člověka k tomu, aby se obrátil ke svým hlubokým znalostem a vnitřním zdrojům, pomáhá mu najít odpovědi v sobě samém, čímž aktualizuje jeho předmětovou pozici. Metody a technologie koučování vám umožní jasně vidět cíl (formulovaný pozitivně, umístěný v kontrolní zóně, šetrný k životnímu prostředí, ve formátu SMART) a navrhnout individuální cestu k jeho dosažení, maximálně inspirující a odhalující potenciál člověka. Kontakt s lidskými hodnotami a vytvoření vize vám umožní dosáhnout nejvyšších výsledků, podpořit osobní růst, zvýšit úroveň informovanosti, zodpovědnost za přijatá rozhodnutí, sebevědomí, nový pohled na život a mnoho dalšího.

Když mluvíme o koučování ve školním vzdělávání, máme na mysli „koučovací přístup“ a lekci v „koučovacím formátu“.

Takže např. požadavky na výsledky zvládnutí hlavního vzdělávacího programu, zahrnutého do federálního státního vzdělávacího standardu jako jeden ze tří systémů požadavků (včetně požadavků na strukturu hlavního vzdělávacího programu a požadavků na podmínky realizace) , sestávají nejen z předmětu (základy systému vědeckého poznání), ale také z osobního a metapředmětu. Mezi osobní patří sebeurčení (vnitřní postavení žáka, sebeidentifikace, sebeúcta a sebeúcta), utváření významu (motivace, hranice vlastního poznání a nevědomosti), hodnotová a morální a etická orientace; k metasubjektu - regulační (řízení vlastní činnosti, kontrola a náprava, iniciativa a nezávislost), komunikativní, kognitivní . V důsledku toho se vedle „vědomostního“ formuje také osobnostně-činnostní vzdělávací paradigma. Je zcela zřejmé, že se mění postavení učitele, který nejen předává znalosti a nasbírané zkušenosti, ale přispívá i k dosažení cílů studenta. K tomu je důležité, aby učitel vytvořil speciální kreativní vzdělávací prostor, který pomůže objevit talenty studenta, aktivovat jeho zdroje a nasměrovat je správným směrem. Interakce se studenty prostřednictvím efektivních otevřených otázek, různých koučovacích nástrojů a technologií v práci učitele, jako je „časová osa“, „škálování“, technika „kolo životní rovnováhy“, vytváření vize budoucnosti atd. ., nejsystematičtěji a nejsmysluplněji přispívá k dosahování výsledků osobních a metapředmětových požadavků.

Základem federálního státního vzdělávacího standardu je systémově-činnostní přístup, který zajišťuje formování připravenosti k seberozvoji a celoživotnímu vzdělávání, navrhování a budování sociálního prostředí pro rozvoj žáků ve vzdělávacím systému, aktivní vzdělávání a kognitivní činnost žáků, konstrukce edukačního procesu s přihlédnutím k individuálním věkovým, psychickým a fyziologickým zvláštnostem žáků .

Učitel-kouč pomocí koučovacích nástrojů doprovází své studenty na cestě stát se samostatnými, společenskými, ochotnými se učit a rozvíjet, cílevědomými, soběstačnými jedinci. Koučovací přístup pomůže rozvíjet odpovědnost studentů, uvědomění, samostatnost v rozhodování a zvýší jejich motivaci a osobní zájem o proces učení a přípravu na státní zkoušku a jednotnou státní zkoušku. Koučování rozvíjí ve studentech nový typ myšlení založený na sebedůvěře a budoucnosti, na pozitivitě a touze po interakci s ostatními, respektující zájmy stran.

Hlavním cílem moderního vzdělávání tedy není pouze předávání znalostí studentům, ale také utváření dovedností a touhy učit se po celý život, pracovat v týmu a schopnost sebezměny a sebezměny. -realizace. Všechny výše uvedené vládní koncepční a programové dokumenty a nařízení poskytují vcelku úplnou odpověď na otázku: „ČEHO je třeba dosáhnout? Jaké kompetence by měl mít učitel?“, ale tyto dokumenty neobsahují popis „JAK to může učitel implementovat do moderního vzdělávacího systému?“

Na tuto otázku dle mého názoru nejpřesněji odpoví moderní technologie – koučink. Koučování není nová metoda, která konkuruje výuce. Koučování je nástroj, který učitelům umožní efektivnější interakci se studenty a přispívá k zavádění standardů nové generace.

Cíl práce : zobecnění systému práce pro zavádění technologie koučování do vzdělávání.

K dosažení cíle a vyřešení problému jsou zvýrazněny následující:úkoly:

1. Proveďte analýzu teoretického stavu a praktických zkušeností s problematikou koučovacích technologií.
2. Implementovat koučovací technologie do vzdělávacího a vzdělávacího procesu.
3. Provést experimentální studii zaměřenou na testování vlivu technik koučování na rozvoj kompetencí žáků 5.–11. ročníku.

Předmět studiaznamená proces výcviku a vzdělávání v 5. až 11. ročníku všeobecně vzdělávací školy v rámci koučovacího přístupu.

Předmět studia: technologie koučování jako implementace požadavků federálního státního vzdělávacího standardu pro vzdělávání.

Kapitola I: Implementace individuálně orientovaného přístupu v souladu s federálním státním vzdělávacím standardem prostřednictvím koučovacích technologií

Je jedna kvalita, kterou musíte mít, abyste vyhráli,

a to je jistota účelu, znalost toho, co člověk chce,

a planoucí touha toho dosáhnout.

Napoleon Hill

Koučovací přístup nejvíce odpovídá pojetí moderního vzdělávání jako efektivního, praxí prověřeného systému vývojové interakce a koučovací dovednosti jsou organicky integrovány do kompetenčního profilu moderního učitele.

Pedagogický koučink je speciální systém, který pomáhá s využitím znalostí a zkušeností samotného studenta řešit jeho konkrétní problémy, úkoly a cíle; tato technologie pomáhá s využitím vlastního potenciálu zvyšovat produktivitu a efektivitu učení a zvyšovat sebevědomí. -úcta. Pedagogický koučink je cílově orientovaný proces, který lze provádět buď formou individuálních sezení, nebo v rámci organizačního poradenství.

Pedagogický koučink je navržen tak, aby:

1. Zvýšit efektivitu výukové činnosti.

2. Psychologicky kompetentně provázet studenty na jejich životní a vzdělávací cestě.

3. Stanovte si realistické a relevantní cíle pro sebe a své studenty.

4. Stanovte si životní cíle v krátkodobém i dlouhodobém horizontu.

5. Rozvíjejte osobní dovednosti řízení času.

6. Zlepšit vztahy v rodině a s ostatními lidmi.

7. Překonejte stres.

8. Zvyšte sebevědomí.

9.Efektivně a rychle překonávat nepříznivé životní okolnosti.

V Národní vzdělávací iniciativě „Naše nová škola“ je Nová škola definována jako instituce, která naplňuje cíle pokročilého rozvoje. Škola bude poskytovat studium nejen výdobytků minulosti, ale i technologií, které se budou hodit v budoucnu. Děti se zapojí do výzkumných projektů a kreativních aktivit, aby se naučily vymýšlet, chápat a zvládat nové věci, vyjadřovat vlastní myšlenky, rozhodovat se a pomáhat si, formulovat zájmy a rozpoznávat příležitosti.

„Nová škola“ znamená nové učitele, kteří jsou otevření všemu novému, chápou dětskou psychologii a vývojové charakteristiky školáků a dobře znají svůj předmět. Úkolem učitele je pomoci jim najít sebe sama v budoucnosti, stát se samostatnými, kreativními a sebevědomými lidmi. Citliví, pozorní a vnímaví k zájmům školáků, otevření všemu novému, učitelé jsou klíčovým rysem školy budoucnosti .

Demokratické proměny v moderní společnosti vedou k přehodnocování hodnot a zvýšeným požadavkům na kvalitu vzdělávání. Věříme, že moderní učitel by se měl naučit u žáka oceňovat ani ne tak schopnost číst, počítat a řešit problémy, jako spíše kladný vztah k sobě samému, sebevědomí, otevřenost vůči okolnímu světu, samostatnost, iniciativu, zvídavost, i rozvinutou představivost, svévoli, komunikační schopnosti, sebeúctu, a to vše plně pohltí metodika koučování.

Osobní vlastnosti učitele, odrážející jeho subjektivní statusové postavení ve vzdělávacím procesu
Učitel (vedoucí) prostřednictvím pravomoci, pokynů, pokynů a systematické kontroly usměrňuje činnost k řešení bezprostředních pedagogických problémů	Tutor (organizátor, poradce), organizování aktivit k řešení výchovných a životních problémů v konkrétních situacích a navrhování způsobů jejich řešení		Trenér (partner), aktualizace prostřednictvím otevřených otázek adresovaných interním zdrojům, subjektivní aktivita při dosahování úspěchu a doprovázení v dlouhodobém individuálním a osobním rozvoji
Provádění individuálního přístupu s přihlédnutím k individuálním charakteristikám studentů (úroveň vycvičenosti, schopnost učení a vzdělání) zajišťuje úspěšné osvojení základních znalostí, dovedností a schopností	Prostřednictvím diagnostiky vzdělávacích a osobnostních charakteristik žáků a jejich kognitivního a tvůrčího potenciálu zajišťuje vedení poradenství úspěšné řešení konkrétních problémů v zóně proximálního vývoje žáků.		Podněcováním reflexe žáků o jejich vzdělávacích a životních potřebách, cílech, jejich potenciálních schopnostech a individuálních vlastnostech vytváří podmínky pro samostatné úspěšné, kompetenční aktivity, pro navrhování individuální vzdělávací cesty, pro individuální osobní seberozvoj.
Postoje k učení a rozvoji žáků
Dítě je potřeba naučit všemu, protože samo se nic nenaučí. Může být vyučován pouze v zóně jeho současného stavu. Stupeň jeho vývoje je geneticky předurčen		Student je schopen si vědomosti a dovednosti osvojit sám, pokud učení probíhá pod vedením učitele (dospělého) před svým aktuálním stavem, ale v zóně proximálního vývoje a obsahem učení jsou způsoby řešení kognitivních úkolů a problémy		Změna a rozvoj jsou nejen možné, ale také nevyhnutelné. K tomu má každý všechny potřebné zdroje. Vidět ve studentovi jen to dobré a zacházet s ním jako s plnohodnotným, chytrým, silným, schopným, šikovným a talentovaným člověkem. Každý student si v dané situaci vybere to nejlepší pro sebe. Základem každého žákova jednání je pozitivní záměr.
Preferované výukové metody a technologie
Instrukce a pokyny. Výkladová a názorná prezentace. Reprodukční cvičení. Algoritmické instrukce. Kontrola kvality učebních dovedností a normativního chování		Problémová metoda, prezentace problému. Problémové a problémové výzkumné učení. Trénink simulační hry. Vzdělávací diskuse. Projektová metoda. Brainstorm. Metoda kritického myšlení		Koučovací technologie. Konverzace prostřednictvím otevřených a „silných“ otázek. Žebřík otázek podle logických úrovní a žebřík (pyramida, spirála) úspěchů. Hlasové tóny. Metoda hlubokého naslouchání. Individuální a skupinové koučovací sezení. Partnerská spolupráce. Kolo životní rovnováhy. Měřítko. Časové linie. Ganttova plánovací metoda. Tvůrčí strategie W. Disneyho. Brainstorming WORLD CAFE

Koučování ve škole je schopnost učitele, vytvářet u žáka povědomí a zodpovědnost, podporovat jeho pohyb k řešení osobních a profesních problémů.

Základem interakce je respekt a přijetí žákem a hlavním nástrojem jsou otevřené, podnětné otázky, které neobsahují kritiku, hodnocení ani rady.

Tyto vlastnosti koučovací technologie umožňují její úspěšné zavedení do vzdělávacího procesu. Základem koučování ve škole jsou následující základní principy:

• student je zpočátku kreativní, holistický člověk a má odpovídající prostředky;
• formulace problému pochází od samotného studenta;
• vztah učitel-trenér-žák je účelový svazek.
• V posledních letech se ve školním vzdělávání stále více projevuje potřeba nových, nedirektivních forem rozvoje a vzdělávání dětí.
• Myšlenky učení zaměřeného na studenta se v posledních desetiletích začaly aktivně rozvíjet a byly již oficiálně deklarovány ve vzdělávacích standardech druhé generace. Vývoj praktických technologií pro realizaci vzdělávání zaměřeného na studenta ve výuce a pedagogické práci, stejně jako systém přípravy učitelů pro nový přístup, je však stále v plenkách.

Proto koučování jako efektivní, praxí prověřený systém rozvojové interakce přitahoval pozornost inovativních učitelů.Koučování ve škole je schopnost učitele, vytvářet u žáka povědomí a zodpovědnost, podporovat jeho pohyb k řešení osobních a profesních problémů. Základem interakce je respekt a akceptace žáka a hlavním nástrojem jsou otevřené otázky podněcující uvědomění, které neobsahují kritiku, hodnocení ani rady. Tyto vlastnosti koučovací technologie umožňují úspěšně ji implementovat do vzdělávacího procesu.

Produktem společné práce učitele, trenéra a žáka je aktivita a učení. Tyto dvě síly, které se spojí, vytvářejí změnu. Další hnací silou v procesu změny je učení. Učení není jen vedlejší produkt činnosti – je to stejně mocná a doplňující síla, která vytváří nové zdroje, rozšiřuje příležitosti a dává sílu ke změnám.

Zakladatel humanistické pedagogiky K. Rogers na základě vlastní pedagogické zkušenosti identifikoval podmínky pro na člověka zaměřenou (smysluplnou) výuku a položil tak základ myšlenkám moderního koučovacího přístupu ve vzdělávání:

Naplnění učebního obsahu životními problémy studentů, vytváření učebních situací, ve kterých by studenti mohli interagovat s problémy, které jsou pro ně osobně důležité, a problémy, které by chtěli vyřešit;

Učitelovo přijetí žáka takového, jaký je, a pochopení jeho pocitů. K. Rogers zdůrazňuje potřebu vřelého přijetí, bezvýhradného kladného přístupu učitele k žákovi;

Nedirektivní, dialogický postoj učitele ke zdrojům a metodám získávání znalostí;

Potřeba učitele spoléhat se na sebeaktualizační tendenci svých žáků.

Proč je dnes pozornost koučování ve školství nejrelevantnější a jak souvisí se skutečnými problémy národní školy? Moderní reforma domácího školství zahrnuje tři hlavní směry reformy tradičního systému: obsahový, organizační a procedurální.

Organizační souvisí s rozhodnutím o délce tréninků, dni, týdnu; snížení zátěže studentů zavedením integračních kurzů a výběrem oborů podle zájmů studenta atd.

Ty procedurální jsou spojeny s přeorientováním celého systému směrem k rozvoji jedince. Ovlivňují vnitřní vrstvy pedagogické činnosti, změny ve stylu chování učitele a způsoby interakce se studentem.

První dva směry jsou určeny regulačními dokumenty a jsou prakticky mimo zónu vlivu hlavního účastníka vzdělávacího procesu - učitele, zatímco třetí je na něm zcela závislý. Jaké technologie však učiteli umožní tyto procedurální změny zavést? Jaké výsledky se očekávají v důsledku jejich použití?

Požadavky na přípravu studentů stanovené federálním státním vzdělávacím standardem jsou rozděleny do tří stejných skupin: osobní, metapředmětové a předmětové. Požadavky poslední skupiny jsou vzhledem k vyvinutým nástrojům měření úspěšnosti jejich studia bližší vyučujícímu předmětu a jsou aktivně diskutovány na stránkách metodických periodik. A požadavky prvních dvou skupin jsou někdy vnímány nikoli jako nutnost, ale jako pocta „pedagogické módě“. Pro mnoho učitelů jsou jak prostředky a technologie pro generování těchto výsledků, tak nástroje pro jejich měření málo srozumitelné (zejména proto, že u jednotné státní zkoušky nejsou vůbec potřeba). To vše vede k jejich jednoduché deklaraci a v lepším případě k vnímání na nějaké intuitivní úrovni.

Mezitím metapředmětové výsledky zvládnutí hlavního vzdělávacího programu předpokládají u studentů formování „schopnosti samostatně určit cíle činnosti a plánovatčinnosti; samostatně realizovat, ovládat a nastavovataktivita; použití všechny možné zdroje dosažení vašich cílůa provádění plánů činností; zvolit úspěšné strategie v různých situacích; vlastnictví dovedností kognitivní reflexe jako uvědomění si prováděných činů a myšlenkových procesů, jejich výsledků a důvodů, hranic vlastního poznání a nevědomosti, nových kognitivních úkolů a prostředků k jejich dosažení.

U učitele realizujícího hlavní vzdělávací program standard předpokládá schopnost „vytvářet podmínky pro úspěšnou činnost, pozitivní motivaci a sebemotivaci žáků“.

Koučování je nejlepším nástrojem pro implementaci těchto standardních požadavků.

Logika koučovací aplikace

Hlavním úkolem kouče je udržet v žácích sebevědomí a rozvíjet u nich adekvátní sebeúctu. Víra studentů ve své schopnosti a stupeň jejich informovanosti přispívá k vysoké vzdělávací a kognitivní motivaci a formování odpovědnosti za studium.

Koučování lze považovat za ukončené, pouze pokud se student dostavíupřímné vědomí potřebyvzdělávací aktivity k dosažení svých osobních cílů. Úkolem trenéra je pomoci mu k tomuto poznání dojít. Jak píší E. Parslow a M. Ray, „nemůžete nikoho nic naučit, dokud to ten člověk sám nechce; Můžete přivést koně k vodě, ale nemůžete ho přimět pít!"

Je velmi důležité, aby si student ve spolupráci s koučem dokázal stanovit své osobní cíle a došel k pochopení, proč potřebuje vzdělávací aktivity.

Stanovení cílů, o které bude žák usilovat, je velmi vážný úkol. Mnoho středoškoláků jen těžko vidí souvislost mezi svou budoucností a dneškem. Blíže k promoci již každý student přemýšlí o svých hodnotách a o tom, čeho chce ve svém životě v souladu s nimi dosáhnout, ale často se všemožně vyhýbá směřování k těmto cílům, jejich stanovování a podřazování svého života jim.

Tento nedostatek závazků zase vede ke snížení jeho sebeúcty a sebeúcty. Proto nutné speciální práci se studenty, naučit je stanovování cílů, plánování a dovednosti k dosažení jejich cílů, tzn. přesně to, co učitel-trenér profesionálně umí.

Při vedení koučinku ve středoškolském věku je třeba věnovat zvláštní pozornost identifikaci konkrétních cílů (střední výsledky) a sestavení plánu jejich dosažení. Kouč spolu se studentem musí neustále sledovat proces dosahování průběžných cílů a hodnotit, čeho bylo dosaženo, což se provádí po každé fázi. V této fázi musí student najít odpovědi na následující klíčové otázky: „Bylo dosaženo cílů?“, „Jaké změny byly provedeny v plánech a proč?“, „Co jsem se z této zkušenosti naučil?“, „ Co teď udělám jinak?" atd.

V důsledku toho by měl žák na své chyby a neúspěchy pohlížet ne jako na prohry či neúspěchy, ale jako na cenné zkušenosti, které mu umožní efektivněji se posouvat vpřed.

Učební aktivity budou efektivní pouze tehdy, pokud žák převezme odpovědnost za své výsledky. Zde je užitečné naplánovat proces dosažení cíle společně s trenérem a sestavit si pro něj plán. Tento plán by měl obsahovat odpovědi na klíčové otázky koučování:

• Čeho přesně potřebuji dosáhnout?
• Jak přesně to bude vypadat?
• Proč to potřebuji?
• Jak poznám, že jsem dosáhl toho, co chci?
• Kdy jsem připraven zahájit tento proces?
• Kdy bude tento proces dokončen?
• co přesně mám dělat?
• Jaké jsou možné překážky v mé cestě?

atd.

Technologie koučování

Proč lze implementaci koučovacího přístupu do výuky školáků považovat za vzdělávací technologii? Ano, protože odpovídá stávajícím definicím vzdělávací technologie a má všechny její inherentní součásti. O. Episheva interpretuje vzdělávací technologii jako model společných vzdělávacích a pedagogických aktivit promyšlených do všech detailů pro návrh, organizaci a vedení vzdělávacího procesu s bezpodmínečným poskytováním pohodlných podmínek pro studenty a učitele, což zahrnuje realizaci myšlenky ​úplná ovladatelnost vzdělávacího procesu.

Model procesu koučování se skládá z několika jasně definovaných fází:

1. Stanovení cíle a uvědomění si jeho reality.
2. Analýza nezbytných složek úspěchu.
3. Analýza dostupných příležitostí.
4. Stanovení cest k dosažení cíle, volba strategie.
5. Sledování plnění cílů a analýza výsledků.

Pro každou z těchto fází má profesionální trenér ve svém arzenálu odpovídající sadu nástrojů a technik, ze kterých vybírá nejoptimálnější kombinaci pro každého konkrétního studenta a každý konkrétní případ.

Prvním a určujícím krokem na této cestě, na které může kouč studentům pomoci, je rozpoznat jejich osobní potřebu učit se. V důsledku této práce se student musí rozloučit s iluzí, že jeho učení a dosahování cílů (například úspěšné ukončení školy a příprava na vstup na vysokou školu) jsou záležitostí školy a učitele. Musí jasně pochopit, že trénink a rozvoj jsou především jeho osobní úkoly.

Na této cestě mu pomůže spolupráce s koučem, který mu poskytne účinnou pomoc, podporu, sdílení zkušeností: vytvoří jakési podpůrné prostředí (k úspěšnému dosažení cílů potřebuje student také podporu a uznání svých úspěchů od celá třída, tým učitelů a rodičů, což je také výsledkem komplexní práce s učitelem-trenérem).

Mezinárodní federace koučování (ICF) před 20 lety sepsala etický kodex pro kouče, který říká, že koučování je proces postavený na principech partnerství, který stimuluje myšlení a kreativitu klientů a inspiruje je k maximalizaci jejich osobního a profesního potenciálu. . Koučování je způsob dialogu (za rovných podmínek), během kterého kouč klade otázky, které umožňují odhalit vnitřní potenciál.

Filozofie koučování Mezinárodní federace koučů:

jsou respektovány osobní a profesní zkušenosti klienta;

Ke každému klientovi se přistupuje jako kkreativní, vynalézavá a holistická osobnost.

Na tomto základě přebírají trenéři odpovědnost za:

Objevte, ujasněte si a držte se ty cíle čeho chce žák dosáhnout;

Identifikujte řešení vyvinutá studenty;

Stimulovat nezávislýobjevy studenta;

Koučování jako individuální přístup lze využít buď s jednou osobou, nebo se skupinou (třídou). Koučování spočívá v tom, že umožňuje člověku soustředit se na to, co je pro něj důležité.

Metodický základ STANDARDU jesystémová aktivitapřístup, který poskytuje:

Formování připravenosti studentů naseberozvoj a neustálé vzdělávání.

Design a konstrukce rozvíjející se prostředí vzdělávací instituce;

- aktivní vzdělávací a poznávací činnost studenti;

Konstrukce výchovně vzdělávacího procesu s přihlédnutím k individuálním, věkovým, psychickým, fyziologickým zvláštnostem a zdravotnímu stavu žáků.

Federální státní vzdělávací standard základního všeobecného vzdělávání (schválený nařízením Ministerstva školství a vědy Ruska

Federální státní vzdělávací standard základního všeobecného vzdělání 5.–9

Koučování

Dovednost nezávisle určitcíle svého učení, stanovovat a formulovat si nové úkoly při studiu a poznávací činnosti, rozvíjet motivy a zájmy své poznávací činnosti; Dovednost plánovat samostatnězpůsoby, jak dosáhnout cílůvčetně alternativních,vědomě vybrat to nejúčinnějšízpůsoby řešení výchovných a kognitivních problémů. Dovednost korelovat své akce s plánovaným výsledkem, sledovat svoji činnost v procesu dosahování výsledků, určovat způsoby jednání v rámci navržených podmínek a požadavků, přizpůsobovat své jednání měnící se situaci; Schopnost hodnotit správnost splnění vzdělávacího úkolu, vlastní schopnosti jej řešit; Mít základy sebekontroly, sebeúcty, rozhodování a informovaného rozhodování ve vzdělávacích a kognitivních činnostech;

Otázky trenéra: Co chceš? Jaký by byl pro vás nejlepší výsledek? Proč je to pro vás důležité? Jak poznáte, že jste dosáhli výsledků? Formát konečného výsledku. STANDARD specifikuje požadavky, ale jak je implementovat? Technologie koučování je pro tento účel ideální. A v koučování: Jak toho můžete dosáhnout? Technika zpětného plánování Metody výběru (např. kartézské souřadnice). Každé koučovací sezení je zaměřeno na nezávislé, vědomé plánování způsobů, jak dosáhnout cílů. Jednou z kompetencí kouče je právě schopnost korelovat své jednání s plánovanými výsledky. Stimulace povědomí; Měřítko. Typický proces koučování (model GROW): Stanovení cílů Hodnocení reality Vyhledávejte a provádějte výběr (možnosti) Plánování akcí (vůle)

Metapředmětové výsledky zvládnutí hlavního vzdělávacího programu by měly odrážet:

Federální státní vzdělávací standard středních (úplných) ročníků všeobecného vzdělávání 10-11

Koučování

Schopnost samostatně určovat cíle činnosti a sestavovat plány činností; samostatně provádět, kontrolovat a upravovat činnosti; využívat všechny možné zdroje k dosažení stanovených cílů a realizaci plánů činností, volit úspěšné strategie v různých situacích; vytváření základů seberozvoje a sebevzdělávání v souladu s univerzálními lidskými hodnotami a ideály občanské společnosti, připravenosti a schopnostisamostatná, kreativní a zodpovědná činnost; 6) tolerantní vědomí a chování v multikulturním světě,ochota a schopnost zapojit se do dialogu s ostatními, dosáhnout vzájemného porozumění, najít společné cíle a spolupracovat na jejich dosažení; 9) zvládnutí dovedností kognitivní reflexe jakopovědomí o přijatých akcícha myšlenkové procesy, jejich výsledky a základy, hranice vlastního poznání a nevědomosti, nové kognitivní úkoly a prostředky k jejich dosažení;

To je přesně to, co trenér pomáhá svým šampionům dělat otázky. Koučování rozvíjí schopnost samostatně a kreativně nacházet řešení a přebírat odpovědnost za realizaci. Koučování je „rovný“ dialog, otevřený, nehodnotící, zaměřený na dosažení povědomí a výsledků. Koučování je dialog zaměřený na reflexi a uvědomění.

Osobní výsledky zvládnutí hlavního vzdělávacího programu by měly odrážet:

1. Principy koučování a jejich praktická realizace v interakci se studenty.

Základem pro aplikaci koučovacího přístupu ve škole byly principy Miltona Ericksona:

1. U studenta je vše v pořádku, je zpočátku integrální osobou;
2. Žák má všechny prostředky k dosažení svých cílů a řešení problémů;
3. Vyjádření problému pochází od studenta, jinými slovy, dělá nejlepší volbu;
4. Vztah mezi učitelem a žákem je postaven na pozitivitě a představuje účelové spojení.

Uvedu příklad ze své praxe, na kterém lze vysledovat všech pět principů koučování. V naší vesnici je dětské přijímací středisko „Naděžda“ (mezi námi mu říkáme jednoduše útulek). Před dvěma lety byl do mé třídy přiveden chlapec (z dětského domova), jehož rodiče byli zbaveni rodičovských práv. Dítě bylo „obtížné“ a bylo zapsáno ve školní matrice. Zpočátku komunikoval pouze s chlapci z dětského domova a s nikým ve třídě neudržoval kontakt. A to byla jedenáctá třída a před Jednotnou státní zkouškou. Moje třída byla velmi přátelská a on to nemohl nevidět. Snažili jsme se ho ze všech sil zapojit do našich společných záležitostí. Vedlo se s ním spousta individuálních rozhovorů, důvěrných rozhovorů a zprvu byl velmi překvapen a dokonce i znepokojen tím, že jsem ho nikdy neoslovoval jako chuligána, kterého se nám všem snažil přiblížit. A dokonce se mu takové rozhovory po hodinách nebo po volitelných předmětech začaly líbit a sám začal hledat příležitost, jak si jen popovídat, a postupně se začal více a více otevírat, „odhalovat svou duši“. V těchto rozhovorech jsem postupně zjišťoval důvody jeho agresivity, zjišťoval, že měl sen stát se silničářem (jako jeho otec, který rodinu dávno opustil). Nakonec se rozhodl pro sebe: s kým by měl být příště a co udělat, aby dosáhl svého cíle. A hned jsme si definovali cíle: co je potřeba udělat jako první, co potom. Chlapec začal chodit do sportovních klubů, kde se konečně spřátelil s kluky ze třídy. Nevynechal jsem jedinou konzultaci o přípravě na zkoušky a stal se aktivním účastníkem všech třídních a školních akcí. Samozřejmě z velké části díky mým úžasným chlapům, kteří, když viděli moji snahu „dostat toho chlapa ven“, se mi snažili ve všem pomoci. Zdálo se, že ho tajně přebírali jak v lekcích, tak v oddílech. Na konci roku náš Vladimír, tak se náš svěřenec jmenoval, úspěšně složil všechny zkoušky a nastoupil do Čeljabinské automobilové a silniční technické školy. Pro mě to bylo obrovské vítězství, tím spíše, že za všechny roky existence útulku se náš Vova stal prvním absolventem jedenácté třídy a dokonce o něm vyšla zpráva v regionálních novinách. Nyní mladý muž slouží v armádě, často si voláme a udržujeme všemožné kontakty.

1. Výběr optimálních metod rozvoje v závislosti na úrovni kompetencí studentů.

Jak úroveň kompetencí ovlivňuje metody rozvoje?

V první fázi (nevědomá nekompetence) se používají tyto rozvojové metody: zkušenost, testování, mentoring.

Ve fázi vědomé neschopnosti: informace, výchova, školení, hodina, samostudium.

Ve fázi vědomé kompetence: trénink, praxe, analýza, korekce, koučování.

Ve fázi nevědomé kompetence: praxe, kreativita, improvizace, delegování, koučování.

1. Důvěryhodné vztahy jako základ vývojové interakce.

Jak kouč vytváří důvěryhodné vztahy?

Za prvé, pro trenéra musí být všichni lidé zajímaví a sympatičtí. Chcete-li vytvořit vztah založený na důvěře, musíte v první řadě sedět nikoli naproti klientovi, ale vedle něj, čímž nedáváte najevo svou nadřazenost, ale že vaše komunikace probíhá za rovných podmínek. A teprve potom:

Úsměv, otevřený, přátelský pohled;

Opravdový, upřímný zájem;

Úvodní fráze (zdvořilostní fráze);

Opakování (cenných slov člověka nebo všeho, co řekl).

Koučování využívá aktivní naslouchání (začíná vidět a slyšet v perspektivě) a hluboké naslouchání (rozšiřující otázky).

1. Silné otevřené otázky, které stimulují rozvoj

Proč je důležité klást otevřené otázky?

To je důležité, protože otevřené otázky umožňují zjistit o studentovi více informací: co chce, jak toho chce dosáhnout, kdy a proč? Co dělá otázku otevřenou, „silnou“? Otevřené otázky jsou „silné“ v tom, že vyvolávají objevy, vhledy, které podněcují účel a akci (například ty, které zpochybňují klientovy předpoklady).

Jak různé typy otázek ovlivňují stav šampiona (v koučování je šampionem obvykle osoba, se kterou pracují jako klient)?

Samozřejmě je velmi důležité používat různé typy otázek, aby komunikace nebyla monotónní, aby o něj Šampion neztratil zájem a mohl mít pocit, že všeho dosáhne sám, že je Šampionem.

Například uzavřené otázky: ano nebo ne (používá se jako prvek aktivního naslouchání nebo pro shrnutí)

Alternativní otázky: nebo (výběr bez možnosti výběru: toto... toto... nebo toto? Dejte omezený prostor pro výběr)

Otevřené otázky: jak, jak, co, kde, kdy, proč?

Nejlepší, nejjednodušší, nejpříjemnější, efektivní

Pluralita (mnoho možností)

Magické otázky

1.5 Struktura koučovacího sezení. 4 plánovací otázky

Struktura koučovacího sezení: navázání důvěry, stanovení cílů, zkušenosti, kroky, hodnota, vděčnost.

Jak souvisí struktura koučovacího sezení s návrhem lekce nebo mimoškolní aktivity?

Například: Jakoukoli lekci (mimoškolní aktivitu) se samozřejmě snažíme začít i navázáním vztahu důvěry, poté probereme téma a účel lekce (akce). A pak pomocí různých technologií začneme vytvářet zkušenosti s využitím schopností a zdrojů. Zároveň je cennější, když studenti tuto zkušenost získávají sami. Shrneme-li lekci nebo mimoškolní aktivitu, provedeme reflexi (pomocí emotikonů, semaforů, gest, ukázat na prstech, jak si vážíte své práce ve třídě atd.). Výsledkem hodiny jsou známky žáků za hodinu.

Například: cíle pro konečný formát výsledku a logické úrovně.

1. Co chceš? Kurzy chci úspěšně dokončit.

Jak poznáte, že jste dosáhli výsledků? Dostanu certifikát.

Co je pro vás důležité? Je pro mě důležité využívat koučovací technologie nejen ve výuce, ale i ve vzdělávací práci.

Jak toho můžete dosáhnout? „Vstřebávejte znalosti s chutí“ a dokončete všechny úkoly včas.

1. Co chceš? Dobré výsledky na jednotné státní zkoušce.

Jak poznáte, že jste dosáhli výsledků? Podle třídních listů.

Co je pro vás důležité? kvalita znalostí mých studentů; možnost absolventů jít na jejich žádost někam dál; pro sebe, pro mé sebevědomí a hodnocení mých kolegů.

Jak toho můžete dosáhnout? Lepší příprava na Jednotnou státní zkoušku: více individuálních a kolektivních konzultací, ale hlavně mohu při výuce uplatnit koučovací přístup. V tomto případě při práci s dětmi učte nejen to, jak samostatně získávat znalosti, ale také samostatně provádět a upravovat činnosti a využívat všechny možné zdroje k dosažení svých cílů.

1. Co chceš? Chci si odpočinout u moře.

Jak poznáte, že jste dosáhli výsledků? Budu se cítit spokojeně a odpočatě.

Co je pro vás důležité? Nikdy jsem nebyl u moře. Chci, aby se můj sen stal skutečností.

Jak toho můžete dosáhnout? Peníze mohu ušetřit záměrně. Přesvědčit manžela, že je to pro mě důležité, je důležité, aby se můj sen stal skutečností. Přesvědčte ho, aby šel se mnou.

1. Například cíle pro jejich předmětovou oblast (oblast matematiky) pro formát konečného výsledku a pro logické úrovně.

1. Hodina matematiky v 6. třídě. Téma „Měřítko“ (tyto cíle lekce jsem napsal pro sebe jako učitel)

Co chceš? Představte pojem měřítka. Naučte se najít délku segmentu na zemi, znáte délku segmentu na mapě a naopak, pomocí měřítka mapy.

Jak poznáte, že jste dosáhli výsledků? Na základě výsledků domácích úkolů a samostatné práce nebo testu.

Co je pro vás důležité? Je důležité, aby děti tématu porozuměly, aby je mohly dále využít v hodinách zeměpisu i v životě. Důležité pro kvalitu výuky.

Jak toho můžete dosáhnout? Provádět praktickou práci s mapami a atlasy. Provádějte měření na zemi, abyste je „svázali k životu“ a vzbudili praktický zájem. Ukažte, jak takové problémy vyřešit pomocí proporcí.

1. Hodina geometrie v 8. třídě. Téma "Paralelogram". (Tyto cíle lekce jsem napsal pro děti)

Co chceš? Naučte se, co je to rovnoběžník a seznamte se s jeho vlastnostmi, abyste je mohli využít k řešení problémů.

Jak poznáte, že jste dosáhli výsledků? Všechno pro mě bude jasné a snadné. Rozpoznám ho mezi ostatními postavami a snadno vyřeším problémy.

Co je pro vás důležité? Je pro mě důležité naučit se řešit problémy, aby nevznikaly mezery ve znalostech; k úspěšnému složení zkoušek v příštím roce.

Jak toho můžete dosáhnout? Poslouchejte učitele a zkuste na to přijít sami. Upevněte si látku, kterou jste se naučili doma.

1. Lekce algebry v 10. ročníku Téma „Závislost mezi goniometrickými funkcemi stejného argumentu“ (tyto cíle hodiny jsem napsal pro sebe)

Co chceš? Zadejte znaménka goniometrických funkcí číselného argumentu; představit základní goniometrické vzorce a upevnit své znalosti při řešení úloh.

Jak poznáte, že jste dosáhli výsledků? Při samostatném řešení cvičení nebudou mít děti žádné otázky.

Co je pro vás důležité? Vzhledem k tomu, že toto téma je součástí jednotné státní zkoušky, je jeho dokonalé zvládnutí pro studenty prostě nezbytné. Takže je pro mě důležité, aby zvládli materiál. Pro mé Já je také důležité, zda jsem toto dokázal učit.

Jak toho můžete dosáhnout? Nejprve použiji techniku ​​„košík nápadů“: po vyslechnutí a zapsání všech domněnek desátých ročníků probereme všechny tyto domněnky, i ty nejabsurdnější. Na základě studia těchto myšlenek dojdeme k požadovanému výsledku. Poté rozvíjejte dovednost řešení potřebných cvičení a kontrolujte správnost jejich řešení. Odpovězte na otázky, které při řešení vyvstanou.

Kapitola II: Praktické nástroje koučování

2.1 Vyvažovací kolo. Uplatnění v samostatné i skupinové práci.

Popis techniky „Wheel of Life Balance“.

1. Balanční kolo se staví na určité období (šest měsíců, rok) – určete časovou osu.
2. Z jakých oblastí se skládá váš život? (Jaké oblasti života jsou pro vás v tomto období důležité?)
3. Škála spokojenosti s každou oblastí života, kde 1 je minimální spokojenost, 10 je maximální.
4. Pokud ji posunete o jeden bod, co se změní v každé oblasti?
5. (Pokud vybraná oblast nehýbe ostatními, zkuste jinou)

Například: Kolo rovnováhy „Příprava třídy na jednotnou státní zkoušku“ (koučovací sezení s kolegou)

1 – Testovací a diagnostické práce;

1. – systém opakování;
2. – organizace výuky;
3. - tutor;
4. – individuální rozhovory;
5. – práce s rodiči;
6. – volitelné předměty se základní úrovní;
7. - volitelné předměty s úrovní profilu.

Takže jsme se rozhodli, že chceme mluvit o problému „Příprava třídy na jednotnou státní zkoušku“. O jakém časovém období mluvíme? (na 2 roky: ročníky 10-11)

Představte si, že tento termín již uplynul a vy jste tohoto cíle dosáhli. Podívejte se na svůj cíl shora. Jaké body jsou pro vás důležité při přípravě na jednotnou státní zkoušku? Rozdělme je do kola podle oblasti. Škála spokojenosti s každou oblastí života, kde 1 je minimální spokojenost, 10 je maximální.

Pro každou oblast – kolik je pro vás „10“ pro toto časové období?

1 – Testování, diagnostická práce: budou psát bez „2“ a na „4 a 5“ - 70 %.

1. – systém opakování: závěrečné testy 70% kvalita.
2. - organizace lekcí: koučovací přístup; individuální vlastnosti; diferenciace.
3. – tutor: zbývajících 30 % studovalo s tutorem.
4. - individuální rozhovory: rozhodl bych se pro skupiny; Využil bych koučování.
5. - práce s rodiči: stanou se stejně smýšlejícími lidmi; spolupráce; řízení.
6. - volitelné předměty se základní úrovní: propracujte celou část B.
7. - volitelné předměty s úrovní profilu: vypracujte část C.

Jaká je vaše aktuální spokojenost na stupnici od 1 do 10?

A čeho si všimnete při pohledu na toto kolo?

Najděte klíčovou oblast a změňte ji o 1 bod, ostatní oblasti se začnou měnit.

Pokud ji posunete o jeden bod, co se změní v každé oblasti? (Pokud vybraná oblast nehýbe ostatními, musíte zkusit jinou)

A jaké budou první, nejjednodušší kroky ke změně?

2.2 Škálování jako nástroj sebehodnocení a rozvoje

Měřítko 1-10

Škálování umožňuje průběžně měřit stupeň blízkosti k cíli

Pohyb zdola nahoru

1. Kolik je pro tebe 10?
2. A pokud se posunete o bod výše, jaký bude rozdíl? co bude jinak?
3. Co když je to ještě jeden bod?
4. A tak dále, dokud nedosáhnete 10. Výsledkem je postupný plán na dosažení 10 na základě aktuální situace.

Pohyb shora dolů

1. Kolik je pro tebe 10?
2. Kde teď jsi? Popište prosím podrobněji.
3. Popište prosím 10 podrobněji (ve formátu konečného výsledku).
4. Jak se liší 9 od 10? Co se stane v 9?
5. Jak se liší 8 od 9? Co se stane v 8?
6. A tak dále, dokud nedosáhnete výchozího bodu. Výsledkem je krok za krokem plán k dosažení 10 na základě požadovaného výsledku.

2.3 Otázky, které rozšiřují rámec navyklého myšlení

Posun v perspektivě

• Představte si, že se na situaci díváte očima ____________, co by vám řekl?
• Podívejte se na sebe očima člověka, který vás miluje. Čeho si všímáš?

Přejít na systém

• Podívejme se z pohledu celé organizace jako celku?
• Pokud by vaše rodina byla živá bytost, jaké by byly její nejhlubší potřeby?

Časový posun

• Představte si, že od vašeho výběru uplynul rok a vy si všimnete výsledků – popište, co se děje?

Jako by... Představte si, jak byste se na situaci dívali očima jiného člověka. Jaké by mohl mít řešení?

Například: Katya, Petya, Tanya, Lena a Oleg. Ptáme se Olega: ! Co myslíte, že by Káťa udělala, aby byly její narozeniny ty nejlepší? Co by udělala tak neobvyklého? Odpovězte, jako byste byli Káťa.

Pak... jako bys byl Péťa atd. Výsledkem je, že můžete sestavit nádherný scénář dovolené. Zjišťujeme tak, co všichni chtějí na této dovolené vidět.

2.4 Časová osa jako nástroj plánování

1. Definujte cíl podle formátu konečného výsledku
2. Určete čas pro dosažení cíle
3. Rychle vpřed do budoucnosti, kdy je cíl realizován a jeho pozitivní důsledky jsou viditelné. Popište živý, podrobný obrázek vaší vytoužené budoucnosti (obrázky, zvuky)
4. Z budoucnosti se podívejte zpět na cestu, kterou jste se vydali.
5. Jaké jsou nejdůležitější milníky, kterých si všímáte? Kdy se to stalo? Jak dlouho trval každý úkol? Jak spolu tyto úkoly souvisely? (Obrácené plánování)
6. Jako byste z budoucnosti mohli radit svému současnému já – co byste řekli?
7. Jaké byly úplně první, nejsnadnější kroky potřebné k tomu, abyste se mohli pohnout k výsledku?

2.5 Vytvořte podpůrné prostředí pro dosažení cílů

Například:

Kapitola III: „Návrh tréninkových a vzdělávacích aktivit s využitím koučování a koučovacího přístupu“

Téma 3.1. Vytvoření individuální trajektorie rozvoje studenta v individuálním sezení

Praktické úkoly k tématu:

Naplánujte si vedení koučovacích sezení s výběrem konkrétního dítěte jako příkladu.

Koučování se studentkou 8. třídy Dariou Breusovou (4 plánovací otázky)

Dobrý den, Dášo. Vidím, že máš dnes dobrou náladu. Doufám, že po našem rozhovoru, až vyřešíme všechny vaše problémy, se vaše nálada ještě zlepší.

Takže, začněme. Co chceš?

Chci napsat projekt o matematice.

Kdy to hodláte udělat? Uveďte konkrétní datum, měsíc, rok.

Proč je pro vás toto konkrétní datum důležité?

Protože v druhé polovině února naše škola každoročně pořádá vědeckou a praktickou konferenci pro studenty, do této doby chci být připraven projekt obhájit.

Cítím se před vystoupením nervózní.

A co ještě?

Sebevědomí.

Jak poznáte, že jste dosáhli výsledků?

Projdu prvním kvalifikačním kolem na krajskou studentskou konferenci.

Proč je pro vás důležité toho dosáhnout?

Chci dokázat sobě i všem, že to dokážu.

Jaké jsou úplně první kroky, které jste připraveni udělat?

Rozhodněte se o tématu projektu.

Časová osa

Takže váš cíl: napsat projekt o matematice. A vy jste dokonce rozhodli o čase realizace vašeho cíle – 10. února. Rozuměl jsem ti správně?

Vytvořme „Časovou linii“ (jako souřadnicovou linii), udělejme zářez vlevo, toto bude PŘÍTOMNOST, a vpravo bude druhý zářez, který bude znamenat BUDOUCNOST.

Takže, jaké datum je pro vás AKTUÁLNÍ? (Dnešní datum)

Pojďme rychle vpřed do budoucnosti, až bude váš projekt připraven. Popište živý a podrobný obrázek vaší vytoužené budoucnosti. (Jsem rád, že jsem prošel prvním kvalifikačním kolem a během jarních prázdnin v Ruské asociaci učitelů matematiky představím svůj projekt ve druhém kvalifikačním kole)

Jaké další pocity zažíváte? ( vzrušení)

Zkusme se ohlédnout z budoucnosti na minulou cestu. Co považujete za nejdůležitější fáze své práce na projektu? (výběr tématu, sběr materiálu, systematizace sebraného materiálu, návrh práce a obhajoba prezentace)

Kdy se to stalo? Začněme výběrem tématu. Kdy myslíte, že se rozhodnete pro téma? Pojmenujte datum. ( konec září)

Proč trvalo tak dlouho dostat se do této fáze? (Je velmi těžké najít zajímavé téma)

Kdo vám s tím pomůže? (můj učitel matematiky je vedoucím projektu) Kdo jiný? ( spolužáci, rodiče)

Co může být důvodem vašeho výběru tématu? (Nějaký zajímavý fakt, problém, diskuse ve třídě nebo doma o nějakém tématu, filmu nebo dokonce karikatuře)

Dobře, představme si, že jste si již vybrali téma projektu. Jaká je další fáze práce na projektu? Pojmenujte datum (Sběr materiálu. Myslím, že to bude listopad)

Kdo vám s tím pomůže? (můj vedoucí projektu, spolužáci, rodiče) Jaká je pomoc tvých spolužáků? (Myslím, že se mohou zúčastnit nějakého průzkumu)

Jaký bude váš další krok v práci na projektu? (Pravděpodobně systematizace nasbíraného materiálu, psaní samotného projektu)

Jak dlouho bude tato etapa trvat? (Předpokládám, že se tak stane do prosince.)

Do konce září jste se tedy rozhodli pro téma svého projektu, v listopadu jste shromáždili materiál na toto téma, do prosince jste veškerý nasbíraný materiál systematizovali. Co bude dál? Jaké další problémy budete muset vyřešit?(Práce na tvorbě prezentace) Kolik času hodláte strávit na této scéně?(asi bude leden)

Co uděláte se zbývajícím časem do 10. února? (Na přípravu, na zkoušky na obhajobu projektu)

Je to jako kdyby vaše budoucí já mohlo poradit vašemu současnému já – co byste řekli? (Řekla bych si, že mi všechno vyjde, jen musím opravdu chtít a jít jasně za svým cílem!)

Jaké byly úplně první, nejsnadnější kroky potřebné k tomu, abyste se mohli pohnout k výsledku? (Promluvte si s učitelem o mé touze pracovat na projektu. A tam pravděpodobně nebude cesty zpět!)