رهبر مردمی چیست؟ تفاوت رهبر رسمی و غیر رسمی در یک گروه چیست؟
شما یک رهبر موفق و مدیر شایسته هستید ، تیم شما به طور کلی ، یکی برای همه و همه برای یک کار می کند. مطمئن؟ یا شاید تیم شما را دنبال نمی کند ، اما کسی که در روانشناسی رهبر غیر رسمی نامیده می شود؟
روزولت همچنین گفت: "رهبر رهبری می کند ، و رئیس حاکم است." بیایید سعی کنیم بفهمیم که آیا اینطور است یا نه ، و بفهمیم رهبر غیررسمی (IP) کیست ، چگونه محاسبه شود ، چه نوع رهبران غیررسمی هستند و چگونه با آنها همکاری کنیم.
موارد مکرری وجود دارد که رهبری غیررسمی باعث درگیری ها ، درگیری ها و طبقه بندی گروه ها در گروه های متخاصم می شود. کشمکش بین یک رهبر و یک رهبر غیررسمی می تواند بر بهره وری نیروی کار و جو روانی در تیم تأثیر جدی بگذارد.
چه کسی یک رهبر غیر رسمی است
برای اینکه وارد اصطلاحات پیچیده روانشناختی نشویم ، به سادگی توضیح می دهیم. رئیس به سمت مدیریت منصوب می شود. یک رهبر غیررسمی می تواند هم متخصص خردسال و هم مدیر سطح متوسط باشد.
نکته اصلی در اینجا روزه نیست ، بلکه مجموعه ای از ویژگی های شخصی ، تجربه زندگی و اقتدار است.
بازیکنان برجسته ای در همه زمینه های فعالیت وجود دارند. به هر حال ، هر گروهی یک جامعه کوچک است. و جامعه باید از کسی پیروی کند. و در این شرایط ، اقتدار فرد قوی تر از اقتدار موقعیت است. برای هر رهبری مهم است که نحوه همکاری و به طور کلی با IP را بشناسد و بفهمد.
ابتدا تعیین کنید که چه کسی است.
نحوه شناسایی یک رهبر غیر رسمی
دقیق ترین روش برای تعیین IP یک آزمون جامعه سنجی است. به خاطر دارید که روانشناسان چگونه این کارها را در مدارس انجام دادند؟ اگر فرصتی برای دعوت از یک متخصص و انجام آزمایش وجود ندارد ، خودتان آن را تجزیه و تحلیل کنید:
- با آنها کارکنان بیشتر در مورد مسائل غیر کاری ارتباط برقرار می کنند.
- چه کسی برای مشاوره تخصصی مشورت می کند ؛
- که دلایل نارضایتی در تیم را بیان می کند ؛
- که پیشنهادات و ایده های جدیدی را ارائه می دهد.
مطمئناً هنگام تنظیم برنامه ها ، بحث در مورد نوآوری ها ، یکی از زیردستان نظر کلی را بیان می کرد ، بیشتر از دیگران س questionsال می کرد ، یا به عنوان محرک عمل می کرد. نگاه دقیق تری به این شخص و رفتار او با همکاران داشته باشید.
دو سبک وجود دارد: سازنده و مخرب. در حالت اول ، رهبر غیررسمی ایده هایی را ایجاد می کند ، فرایند کار را سازماندهی می کند و به همکاران انگیزه می دهد ؛ در مورد دوم ، او اختلاف نظر را ایجاد می کند و موقعیت های درگیری ایجاد می کند.
ایجاد مشارکت با سازنده مهم است ، زیرا فعالیتهای آن هم برای بخش و هم برای تجارت مفید است. با مخرب مشکل تر است ، اما انرژی آن نیز قابل کنترل است. نکته اصلی این است که انگیزه های واقعی رهبری را بشناسید: میل به قدرت ، میل به خودآگاهی. وقتی فهمیدید که چه چیزی باعث ایجاد این کارمند می شود ، می دانید که باید چه کار کنید.
6 نوع رهبر غیر رسمی
یک رهبر شایسته می داند چگونه زیردستان را مدیریت کرده و با رهبران مختلف غیررسمی روابط قابل اعتماد برقرار کند. توضیحات زیر به شما کمک می کند تا IP ها را به درستی تشخیص دهید و نحوه انجام کار را درک کنید.
1. مبتکر
احساسی و خلاق. ایده های او اصلی است. این غیر رسمی می تواند انرژی را در تیم افزایش دهد و رویکردهای کلیشه ای را به سمت نوآوری تغییر دهد. اگر او حمایتی پیدا نکرد یا با انتقاد مواجه شد ، مانند هر فرد خلاق سریع تسلیم می شود.
نحوه استفاده از آن
- زمانی که مشاغل شما به تنفس تازه نیاز دارند با او مشورت کنید. این تیم آماده است تا از مبتکران پیروی کرده و ایده های آنها را عملی کند. شاید پشت چنین نوآوری هایی دور دیگری از موفقیت این شرکت وجود داشته باشد.
- این نوع از پیدا کردن و معرفی چیزهای جدید رضایت می گیرد. هر جلسه طوفان فکری در تیم شما باید با مشارکت و ترجیحاً تحت هدایت یک مبتکر انجام شود.
- طغیان احساسی در رفتار این فرد به افشای مشکلات در تیم کمک می کند. از این سیگنال برای حل مشکلات به موقع و خنثی کردن نارضایتی بین زیردستان استفاده کنید.
2. هماهنگ کننده
تجاری و سازمان یافته. من آماده برنامه ریزی کار و هماهنگ کردن روشها هستم. او به تمام سوالات پاسخ منطقی داده است ، بنابراین از قدرت بالایی در تیم برخوردار است. و برخی حتی ممکن است از طبیعت خشک هماهنگ کننده بترسند.
نحوه استفاده از آن
- کار سازمانی را به رهبر کسب و کار بسپارید - او با خوشحالی این کار را انجام می دهد.
- هماهنگ کننده را متعلق به خود کنید دست راست... می توانید با خیال راحت بخشی از مسئولیت های کنترل کننده خود را به این نوع اختصاص دهید. با ارتقاء قدرت او را قانونی کنید و از او شریک بسازید.
- از امتیاز هماهنگ کننده برای کسب امتیاز در نظر کارکنان و خودتان استفاده کنید. او می تواند صدای شما یا مبلغ تصمیمات غیرحرفه ای شما باشد.
3. کاردینال خاکستری
در سایه رئیس زندگی می کند. اما در عین حال ، او همه چیز را می داند: چه کسی مهلت دارد ، چه کسی اخیراً با همسر (یا همسر) خود درگیر شده است و چه کسی به دنبال شغل جدید... اما کاردینال این اطلاعات را برای شایعات در اتاق سیگار جمع آوری نمی کند.
نحوه استفاده از آن
- شناختن اطلاعات مفیدآگاهی از فرایندهای داخلی در تیم.
- مراقب باشید: کاردینال های خاکستری روی خود رئیس تأثیر می گذارد. بنابراین ، حتی توصیه های شایسته ای را برای تجزیه و تحلیل قرار دهید.
- به برتری خاکستری احترام بگذارید و بگذارید او آن را احساس کند. سپس او مقابل شما بازی نخواهد کرد.
- کاردینال هرگز مسئولیت تصمیماتی که می گیرید را بر عهده نمی گیرد. حتی اگر او بر آن تأثیر بگذارد.
4. انقلابی
شورشی و منتقد. کسی که در راس خلق نارضایتی در تیم قرار دارد. او از هیچ چیز خوشش نمی آید. انقلابی آنچه را که اشتباه است بیان می کند ، اما چگونگی رفع آن را پیشنهاد نمی کند. این نوع می تواند باعث درگیری و تشکیل گروه های متخاصم شود.
نحوه استفاده از آن
- انقلابی را تشویق کنید تا مشکل را حل کند ، نه اینکه فقط هوا را تکان دهد. این به احتمال زیاد او را گیج خواهد کرد. و برای آن دسته از اعضای تیم که او را دنبال می کنند ، درک این نکته که IP تنها در کلمات قوی است کمک خواهد کرد.
- انرژی خشونت آمیز یک انقلابی را به خدمات جامعه هدایت کنید.
- پروژه های اضافی را واگذار کنید یا به بخش دیگری منتقل کنید که تماس با همکاران در آن کم است.
- اگر این مراحل کمکی نکند و درگیری ها ادامه یابد ، تنها یک راه حل وجود دارد - اعمال جریمه یا اخراج شورشیان.
5. شاد هموطن
گفته می شود که آنها "روح شرکت" هستند. تیم او را دنبال می کند زیرا او جذاب است و با او خسته کننده نیست. کارکنان آماده انجام کارهای یکنواخت تحت هدایت سبک و آرام هستند.
نحوه استفاده از آن
- به صورت برابر همکاری کنید. در واقع ، از نظر زیردستان ، او مال خودش است.
- تعدادی را رد کنید کارهای دشواراز طریق شخص شاد ، او را به عنوان مدیر پروژه تعیین کنید.
- چنین IP را به عنوان شخص اصلی برای کار با تازه واردان شناسایی کنید. سپس روند سازگاری سریعتر خواهد بود.
- Veselchak فضای راحتی را در بخش ایجاد می کند. به او آموزش دهید تا فعالیتهای تفریحی مشترکی را برای همکاران انجام دهد. فعالیتهای خارج از دفتر ، نقطه قوت اوست.
6. مدیر بحران
این یک رهبر موقعیتی است. او ممکن است به هیچ وجه خود را نشان ندهد کار روزانه، اما در صورت بروز فورس ماژور ، سریع حرکت کرده و تصمیم بگیرید.
نحوه استفاده از آن
- بگذارید خود را نشان دهید موقعیت های استرس زا... مستقیماً بگویید: "حالا شما مسئول هستید!"
- بر اساس نتایج ، کار مدیر بحران را ارزیابی کرده و از بقیه اعضای تیم تشکر کنید.
- پاداش یک عامل مهم برای IP ها است. اما وقتی واقعاً چیزی دارید ، باید تحسین کنید.
سرانجام
با رهبر غیر رسمی همکاری کنید و سعی کنید او را متحد کنید. از ظاهر IP نترسید. شخصیت ، شایستگی ها ، اقتدار او را تجزیه و تحلیل کنید و مشخص کنید که فاقد چه ویژگی هایی هستید.
شاید تئودور روزولت درست می گوید و وظیفه اصلی شما به عنوان رئیس مدیریت است؟ از رهبری همسالان برای سود کسب و کار خود استفاده کنید. و سپس موفقیت دور نخواهد بود!
ولادیسلاو واویلوف ،استخدام و آموزش کارشناس ، کارمند مدیر منابع انسانی ، کارشناس ارشد اقتصاد.
رهبر (از رهبر انگلیسی - رهبری ، اولین ، جلو رفتن) - شخصی در هر گروه / سازمانی که دارای اقتدار بزرگ و شناخته شده است ، دارای نفوذ است که خود را به عنوان اقدامات حاکم نشان می دهد.
رهبر غیر رسمی عضوی از گروهی است که رسماً موقعیت رهبری ندارد ، اما به دلیل ویژگی های شخصیتی خاص ، همراه با تجربه و رفتار زندگی ، موقعیت ویژه ای را اتخاذ کرده است. تأثیر بیشتری بر دیگران نسبت به رهبر مستقیم دارد.
رهبری غیررسمی اغلب در خود تیم ظاهر می شود و به نوعی نمادی از جامعه کارکنان است. بر اساس شایستگی ، همدردی شخصی و تعدادی از ویژگی های روانی است. به عنوان مثال ، توانایی فرد در یافتن راهی م effectiveثر برای خروج از شرایط دشوار. رهبر غیر رسمی معمولاً در تیم بسیار تأثیرگذار است.
رهبران غیر رسمی دارای ویژگی های زیر هستند:
- وجود یک نیاز فعال برای کنترل اقدامات دیگران و کنترل آنها ؛
- توانایی تماس آسان با افراد ، با استفاده از سودمندترین اشکال ارتباطی در هر مورد خاص ؛
- توانایی تمرکز بر روی جریان اصلی اطلاعات روانشناختی ؛
- واکنش سریع به تغییرات هنجارهای رفتاری
برای درک اینکه چه کسی رهبر غیررسمی در تیم شما است ، باید تمام اعضای آن ، فعالیت ها و روابط آنها را مشاهده کنید ، موقعیت هر کارمند در گروه و انواع روابط بین فردی را تعیین کنید.
رهبر غیررسمی در یک گروه را می توان در مکالمات شخصی با زیردستان با پرسیدن سوالات زیر شناسایی کرد:
- در مواردی که نیاز به مشاوره مناسب دارد ، برای مشاوره به چه کسی مراجعه می کنید؟
- اگر شرایط کاری خوب و فرصتی برای تشکیل تیم شخصی به شما پیشنهاد شود ، چه کسی را با شما به شرکت دیگری دعوت می کنید؟
ویژگی اصلی تشخیص رهبر غیر رسمی در یک گروه واکنش اعضای تیم به حضور او و همچنین تکرار ذکر نام او ، مراجعه به سخنان وی ، نقل قول از اظهارات وی ، پیروی از توصیه ها و دستورات او است. گاهی اوقات رهبر غیر رسمی از برخی امتیازات برخوردار است ، به عنوان مثال ، یک محل کار مجهزتر ، از توانایی بعداً سر کار آمدن.
رهبر غیر رسمی - مشکل یا پشتیبانی؟
یک رهبر غیررسمی می تواند هم به یک مشکل جدی تبدیل شود و هم یک پشتیبان قابل اعتماد برای یک رهبر. بسته به تأثیر رهبر غیر رسمی بر روی تیم ، می توان آنها را تشخیص داد سازندهو مخربرهبران (مثبت و منفی)
رهبران غیر رسمی سازندهنوع تأثیر مثبت بر موسسه و کار تیم دارد. آنها مبادله اطلاعات را آغاز می کنند ، به تحقق علایق مشترک کمک می کنند ، در سازگاری کارکنان جدید کمک می کنند و فرهنگ شرکت را ایجاد می کنند.
رهبران غیر رسمی مخربآنها از نفوذ خود برای تخریب تصمیمات مدیر ، مقاومت در برابر تغییرات استفاده می کنند ، می توانند اقتدار مدیر را تضعیف کنند ، دستورات وی را زیر سوال ببرند ، کارایی کار و انگیزه کارکنان را کاهش دهند. با ترک کار خود ، آنها می توانند بخشی از تیم را با خود ببرند.
با یک رهبر مخرب چه کنیم؟
به طور طبیعی ، اگر "مقام سایه" ناراحتی و حتی ضرر برای شرکت ایجاد کند ، می خواهید سریعتر از شر آن خلاص شوید. اما این روش از بهترین روش دور است و برای یک موسسه پزشکی کاملاً نامطلوب است. نباید فراموش کرد که رهبر غیررسمی قبلاً در بین کارکنان طرفدارانی پیدا کرده است ، دیدگاه و ارزیابی خاصی از اقدامات مدیریت را ایجاد کرده است و اخراج شتابزده می تواند بار دیگر "درستی" او را تأیید کند. علاوه بر این ، چنین اقدامی اساسی می تواند باعث از دست دادن پرسنل ارزشمند شود: یک رهبر می تواند یک تیم کامل را با خود همراه کند ، که به معنی نقص جدی کلینیک است ، که پیدا کردن متخصصان خوب برای آن چندان آسان نیست.
در این شرایط ، مدیر باید عملکردها و ارتباطات را در اسرع وقت بازیابی کند ، و وظایف را از رهبر غیررسمی "به عهده بگیرد". به عنوان مثال ، شایعات شروع به گسترش کردند - کارگردان باید جزئیات بیشتری را به زیردستان اطلاع دهد. عدم ارتباط - ترتیب یک رویداد شرکتی و غیره نکته اصلی این است که دائماً بازخورد خود را با کارکنان حفظ کنید ، در غیر این صورت تأثیر "غیررسمی" با جهش و محدودیت افزایش می یابد.
در بیشتر موارد ، یک رهبر غیررسمی یک متخصص ارزشمند و غیر قابل تعویض به جای خود است ، زیرا حرفه ای بودن جزء مهم اقتدار او است. بنابراین ، شما باید بدون توسل به اقدامات شدید صبور باشید. کارشناسان توصیه می کنند که با احتیاط وضعیت و دلیل اقدامات مخرب کارمند را ارزیابی کنید. لازم است مشخص شود که موضوع فقط در ویژگی های شخصی رهبر است یا در سیاست رهبری ، که به دلایلی از حمایت تیم برخوردار نیست. خود را برای یک کار طولانی و پر زحمت برای ایجاد رابطه آماده کنید: در هر موقعیت خاص ، سعی کنید انگیزه های این شخص را به بهترین شکل ممکن بشناسید. نشان دهید که تجربه و دانش او مورد نیاز خواهد بود و شما به نظر او گوش می دهید. چنین وظایفی را به او بسپارید تا بتواند خودش را ثابت کند: - مستلزم استقلال و مسئولیت. در پایان ، به او انگیزه مالی دهید - شاید ریشه مشکل در اینجا نهفته است؟ اما در عین حال ، سعی نکنید با بی ادبی "رقیب" را خوشحال کنید ، شما باید در مسائل کاری بسیار سخت گیر باشید و در عین حال در موارد شخصی بسیار نرم باشید. به تیم دلیل ندهید که فکر کند "کاردینال خاکستری" از حقوق و امتیازات بیشتری نسبت به دیگران برخوردار است. رابطه شما باید برای همه کارکنان کاملاً شفاف باشد. تحت هیچ شرایطی او را در حضور زیردستان سرزنش نکنید. اگر او در حال تلاش برای به خطر انداختن شما است ، به عنوان مثال ، در یک جلسه ، بحث را در ملاء عام شروع نکنید - مسائل را در خلوت مرتب کنید. با نشان دادن احساسات بیش از حد ، شما در معرض خطر قرار گرفتن سایر زیردستان به عنوان مخالفان هستید.
یک رهبر مخرب نیز به خوبی تحت تأثیر رویکرد خود به رهبری رسمی است. اقتدار خود را مشروع جلوه دهید: چنین کارمندی متخصص فوق العاده ای در زمینه مشکلات داخلی است. با ایستادن در صفحه کنترل رسمی ، ممکن است شخصی موقعیت رهبری را بهتر بشناسد و برخلاف منافع خود دست از اقدام بکشد. علاوه بر این ، چنین "رسمی شدن" رهبر ، او را از ایده ها و دیدگاه های جذابیت مخالفان محروم می کند ، که تأثیر او را بر گروه به میزان قابل توجهی کاهش می دهد.
از آنجا که رهبر غیررسمی به خوبی جو و روحیه تیم را احساس می کند ، در امور مربوط به جو روانی در کلینیک شما کمک ارزشمندی خواهد کرد. از پتانسیل آن می توان در موارد متعددی استفاده کرد ، مانند:
- جمع آوری تیم برای حل وظایف موجود ؛
- بهبود روحیه در تیم ؛
- حل اختلافات ، درگیری ها ؛
- ابتکار عمل در ارائه ایده های جدید ؛
- افزایش نظم و انضباط
اگر کاملاً مطمئن هستید که تمام مراحل ممکن را برای به دست آوردن صلح انجام داده اید و رهبر ، علیرغم همه چیز ، به فعالیتهای مخرب خود ادامه می دهد ، خداحافظی با او منطقی است. اما چگونه می توان این کار را تا حد ممکن بدون درد انجام داد؟ اول از همه ، شما باید مطمئن شوید که سایر کارکنان با رهبر ترک نمی کنند. بنابراین ، قبل از اخراج یک رهبر ، سیاست رهبری را با تیم مرور کنید. نقاط ضعف و مسائل بحث برانگیز را روشن کنید. زیردستان شما باید بفهمند که شما "مبارز برای عدالت" را حذف نمی کنید ، بلکه برعکس ، با تلاش مشترک و جلوگیری از شکاف در تیم ، در تلاش برای دستیابی به این عدالت هستید.
چگونه یک رهبر تربیت کنیم؟
آیا رهبری می تواند یک رهبر غیررسمی را به طور مصنوعی "برای خود" تربیت کند؟ نباید فراموش کرد که یک رهبر غیر رسمی قدرت و اقتدار ندارد ، بنابراین تنها چیزی که می تواند به او اجازه دهد رهبر باشد ویژگی های شخصی است (کاریزما ، عقل احساسی) این ویژگی ها 90 درصد ذاتی هستند. این عقیده وجود دارد که یک فرد می تواند ویژگی های لازم را در خود ایجاد کند ، اما در بیشتر موارد این یک کار سپاسگزار است ، زیرا نتیجه تلاش صرف شده را توجیه نمی کند.
در هر تیمی یک رهبر غیر رسمی وجود دارد: در هر گروه دائمی از افراد ، یک رهبر به طور طبیعی ظاهر می شود - یک شخصیت از نظر انرژی قوی تر ، فعال تر ، آماده به عهده گرفتن مسئولیت و تصمیم گیری است. این شخصی است که مردم در شرایط شدید او را دنبال خواهند کرد. بنابراین ، یک رهبر نمی تواند یک رهبر غیر رسمی را "از ابتدا" آموزش دهد ، اما می تواند فردی را در تیمی که قبلاً چنین تمایلاتی دارد مشخص کند ، و به سادگی آنها را بیشتر توسعه دهد ، و فرد را به مسیر همکاری سازنده سوق دهد.
مواردی که افزایش رهبر مردمی ممکن است موجه باشد:
- رهبر قصد دارد "جانشین" شود ، به عنوان مثال. او خودش قرار است موقعیت بالاتری را بگیرد و می خواهد شخصی را به جای او قرار دهد.
- مدیر قصد دارد بخش خود را به دو قسمت تقسیم کند ، بنابراین لازم است کسی تیم دوم را رهبری کند.
- رهبر به طور هدفمند "تربیت" رهبر ، "قزاق فرستاده" خواهد شد و در مورد حالات و موقعیت های تیم به رهبر گزارش می دهد و به دلیل نفوذ شخصی خود (که خود رهبر ندارد) ، بر تیم تأثیر می گذارد ( البته به نحوی که برای رهبر ضروری است).
چه کسی ، اگر نه پزشک ، می داند که پیشگیری از یک بیماری همیشه بهتر از درمان آن است؟ برای جلوگیری از ظاهر شدن یک مخرب در تیم خود ، باید به فرایندهای گروهی توجه مداوم داشته باشید. کارکنان با ویژگی های رهبریشما باید در اسرع وقت به رسمیت بشناسید و فوراً جذب متحدان خود شوید. بهترین روشهای تعامل در اینجا برقراری ارتباط برابر ، حضور وظایف مسئولانه و مشوق های مادی است. با هدایت انرژی رهبران در جهت سازنده ، کارمندان غیرقابل جایگزینی را دریافت خواهید کرد که می توانند روحیه کل تیم را کنترل کنند.
اسرار تعامل موفق با تیم برای مدیران همه سطوح - از دستیار تا رئیس بخش تا مدیر عالی - بیشتر و بیشتر مرتبط می شود. و بیشتر و بیشتر اوقات متخصصان منابع انسانی در مدیریت افراد مشارکت دارند و جستجوی راه حل مطلوب را در هر موقعیت خاص به آنها واگذار می کنند.
رهبری و رهبری مفاهیمی اساسی هستند که مدیریت م ofثر سازمان با آنها مرتبط است. مدیریت- این یک موقعیت رسمی قدرت است که به ویژگی های شخصی بستگی ندارد. این حقی است که توسط موقعیتی در نردبان شغلی اعطا می شود. رهبریهمان - یک مفهوم پیچیده که شامل اجرای موثر تأثیر واقعی بر مردم ، صرف نظر از وضعیت سلسله مراتبی است. بنابراین ، هر رهبر می تواند رهبری کند ، اما هر رهبر یک رهبر نیست.
این را می توان در شیوه کار آمریکایی با کارکنان به خوبی مشاهده کرد: برای آمریکایی ها ، مدیر ( مدیر) و رهبر ( رهبر) به هیچ وجه یکسان نیستند و در این رویکرد آنها اساساً متفاوت از رویکرد ماست ، که دارای کلیشه ها است. در عین حال ، ارتباط نزدیک بین مدیر و رهبر آشکار است: با بالا بردن خدمات ، شخص به طور خودکار در سلسله مراتب خدمات جایگاه بالاتری را می گیرد. فعالیت تیم تا حدودی به مدیریت و رهبری مربوط می شود. با این وجود ، رهبری از بسیاری جهات مستلزم ابتکار شخصی است ، اما اصلاً مستلزم اشغال موقعیت خاصی نیست. در حالی که مسئولیت آن بر عهده مدیریت است اجرای عملیتصمیمات ، اغلب با ابتکار "وابسته" ، وابستگی به سنت های شرکت ، نظر مدیران عالی و غیره
به عنوان مثال ، مدیر کارخانه بر اساس موقعیت مدیر است. این سمت راه را برای او برای رهبری باز می کند. فرایند تأثیرگذاری افراد از موقعیت موقعیت آنها در سازمان ، رهبری رسمی نامیده می شود. با این حال ، کارگردان نمی تواند تنها به موقعیت تأثیرگذاری بر مردم تکیه کند. این امر زمانی آشکار می شود که یکی از معاونان وی ، که دارای اختیارات رسمی کمتری است ، در مدیریت استرس زا موفق تر است موقعیت های درگیرییا حل مشکلات حیاتی برای شرکت. این معاون از حمایت ، اعتماد ، احترام و شاید عشق کارکنان به شایستگی ، تدبیر و رابطه خوببه مردم.
رهبری تا حد زیادی غیر رسمی است. رهبر در مثال فوق به احتمال زیاد یک معاون است تا رئیس مستقیم او - مدیر کارخانه.
هم رهبری و هم رهبری برای مدیریت مهم هستند. رهبر مهم است زیرا او دائماً در پس زمینه تغییر روابط درون گروه عمل می کند و بر افرادی تأثیر می گذارد که به عنوان "پیروان" عمل می کنند. رهبر غیررسمی از بسیاری جهات به رهبر کمک می کند و کار خود را با موفقیت تکمیل می کند. تأثیر رهبری بر حوزه های رفتاری و انگیزشی تأثیر می گذارد ، به تقویت یا برعکس ، تراز ویژگی های شخصیتی کمک می کند. در گروه های منظم ، بیشتر احتمال دارد که رهبر از مشاوره و درخواست استفاده کند ، و بسیار کمتر ، از راهنمایی.
فرایند تأثیرگذاری از طریق توانایی ها و مهارت ها یا سایر منابع مورد نیاز افراد نامیده می شود رهبری غیر رسمی... ماهیت غیررسمی موقعیت رهبری عمدتاً به دلیل استفاده از قدرت شخصی قدرت و منابع تغذیه کننده آن است. ایده آل برای رهبری استفاده از ترکیب م effectiveثر هر دو پایه قدرت است.
رهبری یک عامل کلیدی در دستیابی به اثربخشی سازمان است. از یک سو ، رهبری دارای مجموعه ای از ویژگی های خاص است که به کسانی که با موفقیت دیگران را تحت تأثیر قرار می دهند یا تحت تأثیر قرار می دهند ، تلقی می شود. از سوی دیگر ، این فرآیند عمدتاً بدون خشونت در جهت دستیابی به گروه یا سازمان از اهداف آن است. رهبری نوع خاصی از تعامل مدیریتی است که بر م effectiveثرترین ترکیب منابع مختلف قدرت مبتنی است و با هدف تشویق مردم برای دستیابی به اهداف مشترک انجام می شود.
در بسیاری از موارد ، ترکیب عملکرد یک رهبر و یک رهبر در یک فرد برای شیوه مدیریت بهینه است. در کار سازمان های فردی ، کلمات "رهبر" و "رهبر" اغلب به عنوان مترادف استفاده می شود ، که اغلب کاملاً موجه است. اما این همیشه قابل دستیابی نیست و نمی تواند در هر شرایطی چاره ساز باشد. ما نباید خط ملی خود را فراموش کنیم. از قدیم الایام مرسوم است که اسلاوها رهبری را دوست دارند ، که با زیردستان با احترام رفتار می کند - برای چنین رهبرانی ، مردم آماده حرکت کوه هستند. اگر رئیس به زیردستان خود توجه نشان دهد و در عین حال روشن کند که چه نتایج کمی و کیفی از آنها انتظار دارد ، به احتمال زیاد ، آنها در نیمه راه با او ملاقات خواهند کرد. در چنین شرایطی ، اصل "رهبر را سرنگون نکنید" به نوعی هنجار اجتماعی تبدیل می شود.
از کودکی ، پیروی از رهبر برای همه کاملاً طبیعی است. اینها والدین خانواده ، معلمان در مدرسه هستند ، قهرمانانی که جوانان می خواهند با آنها ارتباط برقرار کنند. وجود تصویر یک رهبر در ریزگردهای فردی یک فرد به اندازه خود شخص است. اکثر مردم این واقعیت را تشخیص می دهند که رهبری با وجود یک رابطه روانگردان بین رهبر و پیروانش شناخته می شود.
تا حدودی ، رهبری را می توان مدیریت معنی دار دانست. رویکردهای اولیه برای درک پدیده رهبری شامل تلاش برای شناسایی ویژگی های شخصیتی بود که رهبران مثر را مشخص می کرد. تحقیقات اخیر به تلاش برای شناسایی ویژگی ها و رفتارهای رهبران اشاره کرده است که می توانند در شرایط خاص مثر باشند. چنین نظریه های رهبری موقعیتی سازنده تر بودند ، اما نمی توانستند همه چیز را توضیح دهند. تحقیقات اخیر تلاش می کند رهبری را به عنوان یک فرایند اجتماعی ، و نه به عنوان ویژگی فرد یا تعامل او با موقعیت ، توضیح دهد. این دیدگاه به ما این امکان را می دهد که کارکرد اصلی رهبری را "مدیریت معنی دار" در نظر بگیریم. این یعنی چی؟ نیازی به متخصص پرسنل برای مدیریت اقدامات یک رهبر غیر رسمی نیست ، کافی است یک بردار معنایی تعیین کنید که او به آن پایبند باشد.
برای یک متخصص منابع انسانی مهم است که بفهمد مدیر با داشتن قدرت واقعی ، تأثیر قابل توجهی بر مجموعه کاری و از طریق آن بر ماهیت و نتایج عملکرد خود شیء دارد. توجه به این نکته بسیار حائز اهمیت است که او پرسنل سیستم را شبیه خود بازتولید می کند: یک رهبر معتبر خود را با همکاران واجد شرایط و آگاه احاطه کرده است و یک شخص ضعیف با زیردستان حتی ضعیف تر. و در نتیجه ، اولین رهبر سیستم را به سوی رفاه هدایت می کند ، و شخص ضعیف با کادرهای خود آن را در نهایت به بن بست می رساند. یک رهبر ماهر به وضوح وظایف تیم را تشکیل می دهد ، به وضوح نقش خود را در حل آنها درک می کند ، قادر است از انگیزه های داخلی برای اقدامات مستقل استفاده کند و مشکلات احتمالی را پیش بینی کند ، از شکست ها جلوگیری کرده و بهترین راه حل ها را در هر موقعیت خاص پیدا کند.
بر این اساس ، هنگام ایجاد طرح تعامل با رهبران غیر رسمی ، باید مطمئن شوید که نه تنها برای تیم ، بلکه برای رهبر فوری آن نیز مناسب است.
اساس رهبری یک نوع رابطه خاص یا رهبری است. این یک رابطه رهبر و پیرو است. از نظر تاریخی ، نوع روابط رهبری بسیار زودتر از رابطه رئیس و زیردستان بوجود آمد ، که تنها با توسعه تولید انبوه ظاهر شد و شکل گرفت.
برای رفع تعامل موثربین مدیریت و تیم با جذب رهبران غیر رسمی به طرف خود ، همیشه ارزش توجه به ارتباطات را دارد. ارتباطات داخلی در یک شرکت ، جریان اطلاعاتی با محتوای فکری یا احساسی است که هدف آن تضعیف جنبه های منفی در روابط بین مدیریت و کارکنان و همچنین تقویت و حفظ جنبه های مثبت است. به عبارت دیگر ، ارتباطات داخلی مستلزم ایجاد روابط خوب بین کارکنان ، بین کارکنان و مدیر است و همچنین به ایجاد شرایط مشارکت م effectiveثر و احساسی کمک می کند.
درک پیچیدگی های مدیریت تیم به خوبی با پیشرفت های موجود در زمینه مدیریت جمعیت کمک می کند. به طرز عجیبی (به هر حال ، گروه کاری یک ساختار سازمان یافته است ، نه یک جمعیت) ، گرایش های احساسی که اغلب آب و هوا در تیم را تعیین می کنند یکسان است. و همانطور که تنها راه برای به سرعت در اختیار گرفتن کنترل جمعیت ، انتخاب و دستکاری رهبران است ، این نیز یک روش بسیار م effectiveثر در یک تیم است.
رهبر از قدرت و اقتدار و همچنین توانایی خود برای ایجاد انگیزه و جلب دیگران ، برای هدایت گروه به سوی دستیابی به هدف و موفقیت استفاده می کند. اما یک جنبه منفی نیز وجود دارد: اقداماتی که قدرت را از بین می برد - عمداً دروغ ، اقدامات غیرمسئولانه ، احمقانه یا ضد اجتماعی ، رفتارهای غیر اخلاقی یا خشونت آمیز ، به ویژه اگر منافع شخصی را به ضرر دیگران یا به ضرر سازمان به همراه داشته باشد - منجر به از دست دادن رهبر غیر رسمی وضعیت آنها
به احتمال زیاد مدیر منابع انسانی پاسخ این س knowsال را می داند. اگر رهبران واضحی وجود نداشته باشند ، یا تیم جدید باشد و افراد هنوز وقت نداشته اند تا خود را با قدرت کامل نشان دهند ، باید یک جستجوی روشمند برای شخص مناسب انجام دهید. برای شروع ، می توانید از راهنمایی استفاده کنید ( نمودار را ببینید).
گام بعدی پس از انتخاب نامزدها برای رهبران غیررسمی از نظر ویژگی های شخصی این است توجه به سبک تعامل آنها :
- با خودم.رهبران خود را خوب می شناسند و توانایی های خود را می شناسند ، به دنبال حقیقت هستند ، از آنها پیروی می کنند استانداردهای بالاو به خوبی از عواقب رفتار خود آگاه هستند ، غرور نشان نمی دهند و فضای احترام به خود را در اطراف خود پخش می کنند ، می دانند چه زمانی به استراحت احتیاج دارند و با موفقیت با استرس کنار می آیند ، معمولاً در حال خوبو خوش بین هستند ، ترجیح می دهند فرصت هایی را ببینند که دیگران فقط موانع را می بینند.
- با دیگران.رهبران می دانند چگونه با مردم کنار بیایند و منافع سازمان را فراموش نکنند (حل مشکلات بر اساس استراتژی "برد / برد" - در نتیجه حل خلاقانه درگیری ، هر دو طرف برنده می شوند) ، استقلال خود را به طور کامل حفظ کنند ، در مورد تصمیم گیری با دیگران ارتباط برقرار کنید ، هرگز تسلیم نشوید و آنها می دانند چگونه با دیگران مخالفت کنند ، بدون این که به عنوان راه حل در نظر گرفته شوند ، به دیگران احترام بگذارند و اطرافیانشان این احترام را درک کرده و احساس می کنند. آنها عجیب نیستند شیوع های کنترل نشدهآنها به ندرت عقاید خود را به دیگران تحمیل می کنند و در عوض سعی می کنند از طریق توصیه ها ، پیشنهادات یا درخواست از دیگران در نظر گرفتن دیدگاه های خود موفق شوند. احترام به دیگران به آنها این قدرت را می دهد که دیگران را برای رسیدن به اهداف غالبا بزرگ و دشوار ترغیب کنند. آنها خانواده خود را فدای موفقیت خود نمی کنند ، آنها می دانند چگونه در رابطه بین کار و خانواده تعادل پیدا کنند.
- با سازمانرهبران با توسعه سازمان یا گروه همگام هستند. آنها به زیردستان اجازه می دهند بدون ترس از دست دادن شغل خود صادق باشند ، آنها می دانند که نمی توانند در حالی که پشت میز کار نشسته اند رهبری کنند ، بنابراین تحقیق می کنند ، بهترین متخصصان را استخدام می کنند و حداکثر آزادی را در انجام وظایف خود به آنها می دهند ، سیستم پاداش بسیار م ،ثر ، برای تشویق مردم به بهترین وجه خود برای سازمان. آنها به زیردستان در دستیابی به اهداف شخصی خود کمک می کنند در حالی که به موفقیت سازمان کمک می کنند.
- با موردرهبران در مورد تجارت و رقابت خود اطلاعات زیادی دارند ، روشهای آنها همیشه اخلاقی است ، آنها مسئولیت رهبری تغییرات را جدی می گیرند و آغازگر آنها هستند.
- با جامعهرهبران استعدادها ، ایده ها ، توانایی ها و انرژی خود را به موضوعات و پروژه های مهم می دهند ، آنها معمولاً بیش از آنچه می پردازند می دهند ، اغلب راهنمای همکاران جوانتر می شوند.
فراموش نکنید که اکثر رهبران غیررسمی اولین کاندیداهای رشد شغلی هستند ، بنابراین ، یکی از عناصر "شایستگی حرفه ای" رهبری آنها را می توان وجود ویژگی های بارز ذاتی مدیران عالی موفق دانست: توانایی برون یابی (انتشار نتایج به دست آمده از مشاهده بخشی از پدیده ، به قسمت دیگر آن) ، تا ایجاد چندین مشکل به طور همزمان ، ثبات در وضعیت عدم قطعیت ، درک سریع اصل موضوع ؛ توانایی مقابله با پرخاشگری ، توانایی کنترل ، پشتکار ، توانایی همکاری ، ابتکار ، انرژی ؛ توانایی مدیریت احساسات ؛ توانایی اتکا به دیگران ، حساسیت (حساسیت به احساسات دیگران) ، شناسایی خود با کار ، توانایی همدلی ، علاقه به رشد سازمان ، و نه در حرفه خود ، استقلال.
ایده آل شخصی: انعطاف پذیری ، مقاومت در برابر استرس ، هدف ، رهبری جامعه ، شوخ طبعی ، تمامیت.
امروزه نه روانشناسی و نه جامعه شناسی طبقه بندی یکپارچه ای از رهبران غیررسمی ارائه می دهند. بنابراین ، هر کس آنها را به روش خود تعریف می کند. من دیدگاه خود را درباره انواع رهبری بر اساس ویژگی های انگیزشی و رفتاری ارائه می دهم.
"رهبر ارکستر"
ایده آل برای تعامل با مدیریت نتیجه گرا که نمی خواهد روابط را با تیم بیش از حد دموکراتیک کند. رهبر-رهبر با میل و رغبت تمایلات خود را در تیم خود مدیریت می کند ، نه یک قدم تا "امتیاز" تعیین شده توسط رهبری. انگیزه او احساس ارزش خود است ، زیرا او بر رهبری متکی است. چنین افرادی دوست دارند بگویند: "اگر من نبودم ، ترسناک است و به آنچه ممکن است اتفاق افتاده فکر کنید ..." معمولاً اجرایی و دوستانه. می داند چگونه کارهای افراد را سازماندهی کرده و آنها را با تشنگی خود برای رسیدن به اهداف آلوده می کند. "هادی ها" مستعد رشد شغلی آهسته اما مطمئن برای مدیران سطح متوسط هستند - مکانی ایده آل برای آنها وجود دارد. مدیریت عالی عنصر آنها نیست ، زیرا در آنجا شما باید خودتان تصمیمات اساسی بگیرید و کار را در چارچوب یک کار مشخص سازماندهی نکنید.
"پیراهن"
روح شرکت ، اجتماعی و جذاب ، او برای سازماندهی افراد در یک تیم برای انجام وظایفی که ترجیح می دهند اجتناب کنند عالی است - او بسیار جذاب است و احساسات مثبتی را در اطراف شما می پاشاند که حتی خسته کننده ترین کار هم ناخوشایند می شود ، تقریباً غیرممکن است امتناع از او انگیزه شخصی او این است که احساس کند به او اجازه داده می شود "به طور مساوی" با مدیریت ارتباط برقرار کند.
"کاردینال خاکستری"
یک شخصیت فوق العاده مفید برای یک رهبر بلندپرواز. او با در نظر گرفتن ویژگی های شخصی هر یک از اعضای تیم ، با میل و رغبت استراتژی های مfulثر برای حل کار ایجاد می کند. معمولاً کمی خسته کننده است ، اما او همه چیز را در مورد همه در چیزهای کوچک به خاطر می آورد - از این گذشته ، بازی با این چیزهای کوچک بسیار آسان است ، با دستکاری در یک شخص. در عین حال ، "برجستگی خاکستری" وانمود نمی کند که توسعه دهنده یا سازماندهنده است ، ترجیح می دهد در تمام عمر در چشم دیگران بماند ، اما بداند که در واقع او اولین ویولن است.
"شورشی"
یک نوع بسیار پیچیده. احساس نیاز فطری برای شورش در برابر بی عدالتی موجود دارد و استعداد آن را دارد که این بی عدالتی را در هر کجا و در هر چیزی پیدا کند. او عاشق ایجاد شرایط ، سازماندهی اعتصابات و غیره است. شورشی دائماً برای حقوق تک تک می جنگد ، اما با توجیه منطقی حقوق نقض شده رهبری ، او به همان اندازه با اشتیاق از این حقوق در مقابل گروه دفاع می کند.
به عنوان یک قاعده ، مدیران و افسران پرسنلی نیازی به "رام کردن" یک رهبر غیر رسمی که در یک تیم کار می کند ، نمی دانند. اما این یک توهم خطرناک است. یک رهبر غیر رسمی "بدون صاحب" می تواند باعث کاهش کارایی تیم شود و گاهی منجر به درگیری های جدی شود.
کم خطرترین از این موقعیت "رهبر" و "پیراهن" است. اگرچه آنها می توانند مشکلاتی ایجاد کنند. "هادی" تلاش می کند تا در نظم دادن به روند کار کمک کند ، زیرا او این کار را صحیح می داند ، که اغلب به دلیل ناآگاهی از مشکلات و برنامه های گسترده منجر به نتیجه معکوس می شود.
مثال 1
برنامه های یک شرکت کوچک - تولید کننده مواد غذایی ، شامل گسترش قابل توجه بخش فروش بود. مدیریت لازم دید که کارکنان بخش را از نزدیک ببیند و افرادی را انتخاب کند که زمان کمی باقی مانده است (آنها ظاهراً سریع و کارآمد کار می کنند و قادر خواهند بود در تطبیق کارکنان جدید کمک کنند). در غیاب رئیس بخش ، دستورالعمل ها به معاون وی منتقل شد ، بدون توضیح علت این امر. بنابراین ، به "هادی" معمولی دستور داده شد افرادی را که زمان بیشتری نسبت به دیگران دارند مشخص کند. او نمی تواند به سادگی دستورالعمل ها را دنبال کرده و لیستی از این قبیل کارکنان را به مدیریت ارائه دهد. او سعی می کند "آنچه بهترین است" را انجام دهد. "رهبر" تصور می کرد که هدف این است که کارکنان ناکارآمد را بررسی کند ، بنابراین او شروع به بارگیری بهترین متخصصان با وظایف اضافی کرد تا آنها در دسته زمان زیاد قرار نگیرند و بقیه را در لیست مورد نیاز قرار داد. توسط مدیریت
در نتیجه ، سازگاری پرسنل جدید در طول گسترش بخش بر دوش بهترین متخصصان قرار نگرفت ، که به وضوح به ضرر شرکت بود.
"پیراهن" ، که احساس می کند از توجه مدیریت محروم است ، می تواند نگرش منفی تیم را نسبت به کارفرمایان ایجاد کند ، حتی بدون تلاش برای چنین نتیجه ای.
مثال 2
بدون توجه به مدیر بخش فناوری اطلاعات یک شرکت بزرگ ، "پیراهن" به دنبال همدردی تیم بود. او مدت زیادی در کنار یک کارمند ، سپس در کنار کارمند دیگر و غیره نشست و از آنها در مورد ورشکستگی رئیس که از توانایی های او ("پیراهن") چشم پوشی می کند ، شکایت کرد. در عین حال ، "غیررسمی" آزرده شده به وضوح و احساساتی به همه در مورد کاستی های موجود و تخیلی رئیس خود گفت. آن پسر هیچ هدف گسترده ای را دنبال نمی کرد ، او فقط به دنبال همدردی بود. اما در نتیجه ، با توجه به سرایت عاطفی و نگرش خوب تیم نسبت به کارمند سوء تفاهم ، نگرش نسبت به رئیس بدتر می شود. مردم شروع به توجه به چیزهای کوچک می کنند تا در هر دستورالعمل او ایراد بگیرند. و دلیل همه چیز "پیراهن" است که در مدیریت بخش مشارکت ندارد.
"کاردینال خاکستری" خطر مهمی را ایجاد می کند - اگر ایده های او توسط رهبری فوری ارزش واقعی خود را ندانند ، او می تواند مستقیماً آن را از دست مقامات بالاتر دور بزند. و اغلب او کاملاً قادر است ادعاهای خود را به طور منطقی اثبات کند ، که هم برای رهبر مستقیم این تیم و هم برای کارکنان با مشکل همراه است. حداقل در مورد وضعیت سازمان ، چنین شرایطی معمولاً تأثیر بسیار منفی دارد.
مثال 3
بخش تجزیه و تحلیل یک بانک تجاری یکی از کارمندان - یک "برجستگی خاکستری" معمولی - با پیشنهاد بهینه سازی تجزیه و تحلیل یکی از زمینه های فعالیت به رئیس می آید. رئیس در مورد این پیشنهاد شک دارد - بله ، کارآیی می تواند بهبود یابد ، اما این هنوز باید ثابت شود. در برابر تغییرات (پس از همه ، برای معرفی یک روش جدید ، نصب و تسلط بر نرم افزار جدید ، که مستلزم زمان و هزینه های مادی است ، ضروری خواهد بود) ، او از کارمند ابتکار خودداری می کند: نه ، ما به این نیاز نداریم ، ما قبلاً خوب.
یک ماه بعد ، "برجستگی خاکستری" یک پاداش نقدی از مدیریت بالاتر دریافت می کند ، این بخش موظف است تجزیه و تحلیل را براساس یک طرح جدید (همان!) انجام دهد و رئیس بخش مورد توبیخ قرار می گیرد. علاوه بر این ، تیم تازه کار را دوست ندارد ، به این معنی که چنین حادثه ای باعث طبقه بندی و کاهش اجتناب ناپذیر کارایی به دلیل کاهش روحیه تیمی می شود. و اگر رئیس با چنین پیشنهاد کلی معقولی موافقت کند ، همه آن را ابتکار شخصی خود می دانند.
خطرناک ترین چیز برای یک سازمان معمولاً "شورشی" است. اگر یک "شورشی" برجسته بیکار بماند (با حل مسائل مربوط به عدالت جهانی به نفع شرکت متعجب نشوید) ، او کاملاً قادر است از استعدادهای خود به نفع رهبری استفاده کند. برای وضوح: این افراد بودند که اولین اتحادیه های کارگری را در زمان خود سازماندهی کردند ، که تا حد زیادی تاجران آن زمان را آزار داد. این "شورشیان" اعتصابات و سایر رویدادهای اعتراضی را سازماندهی می کنند. و همیشه دلایل خوبی برای این امر ندارید. آگاه باشید: اگر کارکنان به طور ناگهانی شروع به ابراز نارضایتی از چیزی کردند که قبلاً برای همه مناسب بود ، آنها خواستار تغییر شرایط کار یا دستمزد ، تعیین یک روز کاری کوتاه و غیره در حضور یک دفتر معمولی ، حقوق ، شایستگی های مناسب کارکنان هستند. ، سپس تیم "Rebel" را متلاشی کرد.
جامعه شناسی ، به عنوان علم توسعه جامعه ، به درک بهتر مکانیسم های توسعه آن کمک می کند تا بتواند با اطمینان در حال حاضر حرکت کند یا برای آینده پیش بینی کند. رهبری رسمی و غیررسمی ، از دیدگاه افراد غیر عادی ، بسیار شبیه به هم هستند: در هر دو مورد درباره این است که چه کسی گروه یا توده ها را رهبری می کند. در واقع ، این مفاهیم با نقطه مقابل متفاوت هستند. جزئیات بیشتر در این مورد در این مقاله مورد بحث قرار می گیرد.
شما باید با اصطلاحات شروع کنید. در نظر گرفته می شود که جلو می رود ، گروهی را رهبری می کند یا در یک مسابقه شرکت می کند. از این نظر ، یک رهبر رسمی یک رهبر (فرمانده ، رئیس ، مدیر) است که به دلیل موقعیت رسمی خود ، اختیار مدیریت گروهی از افراد را دارد.
مثالهای زیادی برای اثبات این امر وجود دارد: احزاب سیاسی() ، شرکتها ، شرکتها ، بخشها - هر جامعه ای که به منظور حل یک مشکل خاص (گاهی اوقات برای مدت زمان طولانی) ایجاد شده است. به بیان ساده ، در مورد رهبری رسمی ، یک نیروی خارجی نقطه شروع تجمع افراد مختلف در اطراف رهبر خود است. رهبر همه چیز منصوب می شود ، اما هرگز انتخاب نمی شود. اغلب ، نقش او تحمیل می شود ، آنها مجبور می شوند از او اطاعت کنند ، و جرات نمی کنند آشکارا مخالفت کنند.
مهم. یک رهبر رسمی اغلب دارای رهبر نیست ، فاقد کاریزما است ، در حالی که او کاملاً می داند چگونه رهبری کند ، با استفاده از قدرت خود و تکیه کامل بر آن.
رهبران رسمی ، حتی اگر از محیط خودشان باشند ، بیشتر با مافوق خود ارتباط دارند تا با زیردستان خود. آنها سیاست اتخاذ شده در شرکت را دنبال می کنند ، نمایندگان دولت هستند ، به منظور سازماندهی تبادل اطلاعات بین کارکنان عادی و مدیریت بالاتر عمل می کنند. آنها می توانند برای یک دوره خاص منصوب شوند ، اغلب تغییر می کنند ، اما هرگز با رای دادن یا بر اساس همدلی انتخاب نمی شوند.
نحوه تعریف رهبری غیر رسمی
رهبری غیر رسمی اساساً با گزینه قبلی متفاوت است: بر اساس احترام ، تشخیص شایستگی ، روابط شخصی است. در اکثریت قریب به اتفاق موارد ، چنین رهبری کاملاً مورد اعتماد است ، گاهی تا حدی به او قدرت یا توانایی های ماوراء طبیعی می بخشد. با این حال ، او مسئولیت ها و حقوق خاصی ندارد.
گاهی اوقات گروهی به رهبری یک رهبر غیررسمی ممکن است با مقامات رسمی مخالف باشند (تا زمان بروز درگیری ها). یا خطر استفاده از بمب ساعتی در محیط خود را دارد: رهبر پنهان دائماً مزاحم مردم می شود ، در کار دخالت می کند و از انجام وظیفه خود منحرف می شود.
مهم. یک رهبر عاقل سعی می کند با رهبر غیر رسمی روابط دوستانه برقرار کند تا بتواند به طور ماهرانه از توانایی ها و تأثیر خود بر تیم برای اهداف خود استفاده کند. و در یک موقعیت کاملاً ایده آل ، آنها یک نفر هستند.
معمولاً دلایل ایجاد آموزش غیر رسمیدر جامعه یا جمعی موارد زیر است:
- محیط اجتماعی واحد مردم با علایق مشترک ، منشا ، محل زندگی متحد می شوند - این کاملاً طبیعی است. علاوه بر این ، رعایت این شرایط به ظهور یک منطقه راحتی کمک می کند.
- نیاز به کمک گروه های مختلف در ارتباط با ناامنی افراد منفرد ایجاد می شوند و با هم یک نیروی واقعی را نشان می دهند که می تواند بر محدودیت های افراد تنها غلبه کرده و ایمنی کل سازمان را تضمین کند.
- ناامنی تا حدی به پاراگراف قبلی مربوط می شود ، با ترکیب اشخاص حقیقیحفاظت آنها به طور قابل توجهی در گروه افزایش می یابد.
- عدم ارتباط یک فرد یک موجود اجتماعی است ، برای تعیین سرنوشت طبیعی در جامعه ، او نیاز به ارتباط با نوع خود ، مبادله اطلاعات دارد. این بر اصل رهبری اطلاعات دلالت دارد - هنگامی که فرد دارای مقدار زیادی داده است و از این فرصت هوشمندانه برای مدیریت افراد استفاده می کند.
در اکثریت قریب به اتفاق موارد ، معیارهای ذکر شده معیارهای اصلی هستند. بر اساس آنها است که گروه های مورد علاقه در جامعه شکل می گیرد - خواه یک باشگاه آواز سرود یا یک فرهنگ فرعی جوانان. این اجتماعات اجتماعی تقریباً خود به خود شکل می گیرند (در حالی که ایجاد انجمن های رسمی همیشه به فرمان "از بالا" نیاز دارد).
این امر مستلزم دانش روانشناسی انسان و همچنین پیچیدگی روابط در یک تیم است. فردی با تمایلات طبیعی یک رهبر از اعتماد بی حد همکاران خود برخوردار است و می تواند وضعیت "دوست پسر خود" را داشته باشد. نظر او همیشه گوش داده می شود و در هیچ موردی نادیده گرفته نمی شود. آنها به سمت رهبر غیررسمی انگشت نمی گذارند و خود او نیز عجله ای ندارد که خود را به مقامات رسمی معرفی کند. او می تواند شخصیت پیچیده ای داشته باشد ، حتی به نوعی جامعه شناس باشد ، اما اگر رهبر لازم نباشد که واقعیت وجود خود را در نظر بگیرد ، در این صورت مرتکب یک اشتباه جدی می شود.
بهتر است یک رهبر غیررسمی را در محیطی غیر رسمی شناسایی کنید: در آنجا او تمام ویژگی های مدیریتی خود و میزان تأثیرگذاری بر تیم را نشان می دهد.
تفاوت بین آنها
رهبری رسمی و غیررسمی در یک سازمان اغلب بر اساس الگوریتم های مستقل خود در کنار یکدیگر عمل می کنند. آنها همیشه در یک جهت کار نمی کنند: بیشتر برای گروه های انسانی وضعیتی است که در آن رئیس به طور اقتدارگرا خط مدیریت خود را ارتقا می دهد و رهبر غیررسمی صریح یا غیر مستقیم با او مخالفت می کند. رئیس واحد توسط دولت تعیین می شود ؛ اغلب او هیچ ارتباطی با تیم ندارد. وظیفه او برقراری تعامل بین مقامات بالاتر و تیم تحت سرپرستی وی است. در این مورد ، رهبر رسمی باید از اجرای همه تصمیمات ناشی از بالا اطمینان حاصل کند. وضعیت ، وضعیت مالی و همچنین رشد شغلی وی به این بستگی دارد.
یک رهبر غیر رسمی عملاً علاقه ای به کسب نتایج برای مافوق خود ندارد: او قبلاً احترام ، اعتماد همکاران و همچنین احساس واقعی ارزش خود را دارد. او می تواند از موقعیت خود برای اهداف شخصی خود استفاده کند ، تقریبا جذب حرفه و امتیازات نمی شود.
در شرایط بحرانی ، غیررسمی می تواند دفاع طولانی مدت را در برابر مقامات رسمی سازماندهی کند. اقدام مستقیم علیه او ، درست بهم زدن لانه شاخ با چوب است: روابط با تیم کاملاً خراب می شود و شما باید نتایج مورد نیاز مقامات را فراموش کنید.
نمونه هایی از چنین فرم هایی
اتحادیه کارگری می تواند یک نمونه معمولی از رهبری غیررسمی در یک سازمان باشد. همه نشانه های یک جامعه غیر رسمی وجود دارد: یک محیط اجتماعی واحد (افراد برای مدت طولانی با هم کار می کنند) ، کمک گرفتن ( سازمانهای صنفیاغلب یک صندوقدار برای ارائه ایجاد می کنند پشتیبانی مادی) ، امنیت (منافع کارکنان قبل از دولت دفاع می شود). در دهه 20 قرن گذشته ، تأثیر رهبران اتحادیه ها بر کارگران در ایالات متحده به حدی زیاد بود که ساختارهای مافیایی که تجارت را کنترل می کردند مجبور شدند آنها را از نظر فیزیکی حذف کنند.
نمونه بارز دیگر گروه های جوانان است. آنها به طور خودجوش بر اساس علایق مشترک (تیم فوتبال مورد علاقه) ایجاد می شوند ، عملاً خود را به کنترل خارجی نمی دهند ، رهبران برجسته ای دارند. هر شرکت بزرگ (اپل) را می توان به عنوان تأیید گروه های رسمی ذکر کرد: کارکنان تابع اجرای وظایف تعیین شده توسط مدیریت هستند و در محدوده اختیارات خود عمل می کنند. در عین حال ، ممکن است مدیریت شرکت در دست یک رهبر طبیعی متمرکز باشد.
مدتهاست ثابت شده است که تقریباً هر گروه از افرادی که با فعالیت خاصی با یکدیگر ارتباط دارند ، تمایل به جستجوی رهبر دارند - شخصیتی کاریزماتیک که قادر به "رهبری" است. معلوم نیست که آیا این میراث دوران اولیه است ، زمانی که یک فرد می تواند تنها در جمع زنده بماند ، از فرمانروای قوی اطاعت می کند یا رهبران غیر رسمی فقط در مجموعه های مدرن ظاهر می شوند ، اما اکثر ما در مدرسه با "کاردینال های خاکستری" روبرو شدیم. . اختلال در درس ، تجمع همکلاسی ها علیه شخصی تنها ، ارائه پیشنهادات برای اوقات فراغت خارج از مدرسه ، که دیگران با خوشحالی با آن موافق هستند - همه اینها رفتار یک رهبر است. که در بزرگسالیهمه چیز تقریباً یکسان است: در بیشتر موارد ، رهبران غیررسمی اعضای تیم هستند که به طور رسمی دارای پست مدیریت عالی نیستند ، اما در عین حال موقعیت ویژه ای را نیز در اختیار دارند که به آنها اجازه می دهد بقیه کارکنان را رهبری کنند. در هر تیمی ، بیش از پنج نفر دیر یا زود خودشان ظاهر می شوند. اگر آنجا نباشد ، فقط موضوع زمان است.
نمی توان به طور قطعی گفت چه کسی می تواند یک رهبر غیر رسمی شود ، در هر مورد عوامل متفاوت است. مهارتها و ابتکارات ارتباطی ، رشد فکری ، برخی ویژگیهای روانشناختی و مهارتهای عالی خطابه - همه اینها می تواند بر توانایی فرد در رهبری غیررسمی تأثیر بگذارد. وظیفه اصلی این است که در اسرع وقت تعیین کنیم که آیا شرکت از همکاری با چنین رهبری سود می برد یا باید بلافاصله از شر آن خلاص شد.
وی افزود: "ما در شرکت خود موردی را شاهد بودیم که مدیر فروش که چندین سال با ما بود و در بین همکاران از اعتبار شایسته ای برخوردار شده بود ، بدون مشورت با مدیران ارشد ، به طور مستقل برنامه ای برای توسعه شرکت و سازماندهی مجدد فروشگاه های خود تهیه کرد. . کاملاً قابل درک است که چرا رهبری حمایت از او را ضروری ندانسته و به شدت علیه آن صحبت کردند. علیرغم این واقعیت که برنامه توسعه جدید شرکت معقول بود ، روسا ترجیح می دادند طبق برنامه های اثبات شده به کار خود ادامه دهند و گوش دادن به ایده های ناپلئون کارمند خود را ضروری نمی دانستند. در تلافی ، او "شورش مردمی" را برانگیخت ، اظهارنظرهای متعددی در مورد اندازه حقوق و توزیع قوا کرد. بسیاری از کارکنان از شورشی حمایت کردند و جو در این بخش متشنج شد. در پاسخ ، روسا هیچ چیز معقولانه تری برای اخراج رئیس بخش فروش پیدا نکردند. به عنوان نشانه نارضایتی از چنین اقداماتی ، برخی از همکارانش به همراه مدیر خود استعفا دادند ، در نتیجه ، کار این بخش برای چندین ماه فلج شد تا کارکنان جدید پیدا شدند. " - تاتیانا ، مدیر فروش
دوست یا دشمن؟
اکثر رهبران باتجربه بر این عقیده اند که از رهبران غیررسمی باید به منظور رفاه شرکت عاقلانه استفاده کرد و اخراج نشد و در نتیجه باعث ایجاد اختلاف در صفوف کارکنان شد. "کاردینال های خاکستری" اغلب به عنوان هدایت کننده اطلاعات در تیم عمل می کنند ، روحیه تیم را تقویت می کنند و اولین دستیاران مدیریت هستند. وظیفه روسا این است که اقتدار رهبر غیررسمی را در مسیر درست هدایت کرده و انرژی خود را توزیع مجدد کنند تا نه برای نزاع بین کارکنان بلکه برای حل مشکلات توسعه شرکت هزینه شود. ساده ترین و در بسیاری از موارد م effectiveثرترین راه برون رفت از این وضعیت ، قانونی شدن است ، هنگامی که غیررسمی به گروه رهبری رسمی معرفی می شود. این معیار به کارمند جاه طلب اجازه می دهد تا توانایی های خود را در "عرصه بزرگ" نشان دهد ، و در نظر گروه جذابیت مخالف خود را از دست می دهد و به یک رهبر معمولی تبدیل می شود ، که احتمال وقوع شورش ها را تا حد زیادی کاهش می دهد.
"وقتی او به شرکت ما آمد ، هیچ کس مشکوک نبود که با ورود او بسیاری از نوآوری های پیشنهادی او را داشته باشیم. البته ، این بلافاصله اتفاق نیفتاد ، در ابتدا سرگئی آندریویچ ما به اعتماد کارکنان اعتماد کرد ، سعی کرد با آنها دوست شود ، با هم به ناهار رفتند ، نظر هر کارمند و به ویژه کسانی که وزن داشتند را جویا شدند. و اقتدار در تیم خیلی زود او یک دوست مشترک شد ، مورد احترام مردان و مورد احترام زنان بود ، تقریباً همه کارکنان بخش ما به او گوش می دادند و برای حل مسائلی که بیشتر از او به مقامات مراجعه می کردند. رهبری ما نتیجه گیری درستی کرد و سعی کرد سرگئی آندریویچ را از سایه بیرون بیاورد ، او را بهبود بخشید و حوزه کاری متناسب با علایق خود را به او اختصاص داد. علاوه بر این ، آنها شروع به مشورت با وی در مورد توسعه شرکت ما کردند و در بسیاری موارد به نظر او گوش دادند. نمی توان گفت که همه کارکنان ما با چنین "ارتقاء" مدیری به رأی موافق بودند ، اما هیچ کس با این واقعیت که او یک حرفه موفق در شرکت داشته است ، بحث نمی کند. " - ایرینا ، اقتصاددان
بلافاصله اخراج کنید
متأسفانه ، اغلب مواردی وجود دارد که یک رهبر غیررسمی بیش از دیگران قصد سرمایه گذاری در کار را ندارد و موقعیت های بالایی را در سر نمی پروراند ، اما سعی می کند با کمک پوشش تیمی ، کار خود را با کمک تاخیر منظم آسان کند. ، در ساعات کاری در مورد موضوعات شخصی ارتباط برقرار می کند یا در مورد رهبری "اشتباه" شایعه پراکنی می کند. چنین رهبرانی "جیغ کش" نیز نامیده می شوند - آنها زیاد و احمقانه صحبت می کنند ، اما کم کار می کنند و با اقدامات خود اغلب باعث سردرگمی تیم می شوند. مذاکره با چنین رهبرانی بی فایده است ، مانند این است که یک قلدر مدرسه را که درسها را مختل می کند و بارها و بارها این کار را انجام می دهد ، نصیحت کنید. تنها یک راه حل وجود دارد - اخراج و در اسرع وقت ، تا زمانی که سایر کارکنان روش کار چنین رهبری را اتخاذ کنند.
"یک سال پیش دختری به شرکت ما آمد و همه فوراً او را دوست داشتند. او به عنوان یک حسابدار استخدام شد ، اما خیلی زود او در مسئولیت های سایر کارکنان غرق شد و همیشه آماده کمک و مشاوره بود. نمی توان گفت که توصیه های او همیشه شایسته بود ، اما او آنقدر شیرین بود که بلافاصله دوست همه شد. با گذشت زمان ، این دختر مرتباً سر کار دیر می کرد و می خواست او را در مقابل مافوق خود "بپوشاند". سپس از انجام وظایف خود دست کشید و ترجیح داد نیم روز چای بنوشد و درباره کاستی های مافوق خود و زندگی شخصی آنها صحبت کند. کارکنان دیگر درگیر شدند و در نتیجه ، کار متوقف شد ، که برای دیگران سودآور نبود ، به ویژه برای کسانی که با حقوق و سود اضافه فروش کار می کردند. دختر اخراج شد و از آن زمان همه آزادانه نفس می کشند. " - دیمیتری ، تحلیلگر
هنگام استفاده از مطالب سایت ، نشان نویسنده و پیوند فعال به سایت مورد نیاز است!
