سوتلانا کوپیلوا
مربیگری در مدیریت کادر آموزشی

مربیگری در مدیریت کادر آموزشی.

از سی سال کار در پیش دبستانی آموزش و پرورشهفت سال است که مسئولیت های عملکردی من شامل مدیریت کارکنان یک موسسه پیش دبستانی است. از همان اولین قدم‌ها تا به امروز، به‌عنوان یک رهبر، همیشه نظرات کارمندانم را تشخیص داده‌ام و به آنها گوش داده‌ام، و درک کرده‌ام که هر فردی که در سازمان ما کار می‌کند به شیوه‌ی خود ارزشمند است، هر کدام می‌توانند دیدگاه منحصربه‌فرد خود را ارائه دهند. برای توسعه کل سازمان ما اما پس از مدتی شروع به فکر کردن در مورد این واقعیت کردم که کسانی که به مهدکودک ها می آیند معلمان، حتی اگر تحصیلات عالی داشته باشند، اغلب نمی دانند که چرا به این حرفه آمدند، چه چشم اندازی برای فعالیت های حرفه ای آینده آنها وجود دارد. بدون برنامه ریزی مشخص، معلمانآنها پس از کار در مهدکودک و با در نظر گرفتن این کار بیش از حد مسئولیت پذیر و با دستمزد ضعیف، اغلب این حرفه را ترک می کنند. نیاز به فکر کردن از طریق چنین اشکال کار وجود داشت معلمانکه می توانند به آنها انگیزه دهند و آنها را به این درک برسانند که «چرا من اینجا هستم؟ الان چیکار میتونم بکنم؟ بعد در حرفه خود کجا حرکت کنید؟ برای چی؟"

من به رویکردهای جدید نیاز داشتم مدیریت تیم. برای توسعه سازمان خود، برای متحد شدن تیمی از افراد همفکر، کارمندان آگاه، با انگیزه، سعی کردم درخواست کنم مربیگری در کار با معلمان. این شکل از تبلیغ شایستگی آموزشی به عنوان مربیدر آموزش کم استفاده می شود، اما هم به توسعه شخصی و ارتباطی متخصصان کمک می کند و هم به عنوان ابزاری موثر برای حمایت مدیریتیتغییرات کاری و سازمانی در یک موسسه آموزشی

"مربیگری(به انگلیسی: Coaching - آموزش دادن، آموزش دادن، الهام بخشیدن برای اهداف خاص) افشای پتانسیل یک فرد به منظور به حداکثر رساندن اثربخشی او است. (تی گالوی).

کوچینگ یک فرآیند استمنجر به افزایش شایستگی حرفه ای یا رشد کیفیت های شخصی می شود مربی، که در آن هدف اصلی دستیابی به نتایج مادی نیست، بلکه توسعه توانایی فرد برای دیدن مسیرها، تصمیم گیری و مسئولیت پذیری آنها است.

با وارد کردن این روش ابتکاری به کارهای اداری متوجه شدم مربیگریدر یک موسسه پیش دبستانی یکی از موثرترین اشکال آماده سازی معلمان است فعالیت آموزشی. بالاخره از موضع است مربیگریمدیر ارزش کارکنان خود را تشخیص می دهد، با آنها گفت و گوی متقابلی را بر اساس توجه به مظاهر انسانی، تشخیص اعتبار نظر شخص دیگری و انگیزه دستیابی به اهداف مشترک سازمانی برقرار می کند.

مبنای کلی مربیگریرا می توان به چندین روش توصیف کرد کلمات:

1) مشارکت؛

2) باز کردن پتانسیل؛

3) نتیجه

مربی - مشاور، مربی، جستجوی خلاقانه برای راه حل ها را تحریک می کند و از عزم حمایت می کند معلماندستیابی به اهداف و ایجاد تغییرات در فعالیت های حرفه ای. به عبارت دیگر، در فرآیند مربیان مربی خود را پیدا می کنند، یک راه منحصر به فرد برای رسیدن به یک هدف، و مربیفضایی خلاقانه، فضایی ویژه برای جستجوی جایگزین، فضای اعتماد، جایی که معلم احساس می کندکه ایده ها و پیشنهادات او بی توجه نمی ماند

در حال پیش رفت مربیگریمدیر دستور نمی دهد معلم، به او دستور نمی دهد، بلکه سؤالاتی می پرسد که به معلم کمک می کند تا تکلیف محول شده را بهتر درک کند، آن را از منظری جدید ارزیابی کند و با استفاده از منابع لازم مؤثرترین راه حل و اجرای عملی آن را بیابد.

مربیگری- اینها بیشتر از یک داستان هستند ...

سوالات قدرتمند برای جمع آوری اطلاعات نیست، بلکه دعوت از شخص برای گوش دادن به خود، کمک به ایجاد ایده و دریافت راه حل های خود است.

پرسش‌های قدرتمند، خود تأملی را به خود جلب می‌کنند، راه‌حل‌های بیشتری ارائه می‌کنند و به خلاقیت منجر می‌شوند.

سؤالات قدرتمند، فرد را به نگاه به درون یا آینده دعوت می کند.

سوالات قدرتمند محدودیت ها را از بین می برد و جای ایده ها را می دهد....

مربیگری- این مشاوره توسعه است. تفاوت مشاوره مرسوم و مربیگری است، چی مربیگرییک شکل فعال از آموزش با هدف حمایت شخصی از فعالیت های حرفه ای وجود دارد. اساس این تکنیک ارتباط تعاملی، بحث (پرسش-پاسخ، جایی که معلممشاوره و توصیه دریافت نمی کند، بلکه فقط به سوالاتی که از او می شود پاسخ می دهد مربی، و خودش ذخایر و راه هایی برای حل مشکلاتش پیدا می کند.

تفاوت مربیگریاز مربیگری به این دلیل که هدف آن حمایت شخصی از فعالیت های حرفه ای است معلم. عنصر کلیدی آن ایجاد آگاهی و مسئولیت در فرد دیگر و تسهیل حرکت او به سمت حل مشکلات شخصی و شغلی است. و ابزار اصلی سؤالات باز است که آگاهی را تحریک می کند، که حاوی انتقاد، ارزیابی یا توصیه نیست. با تعامل در این راه به رشد و تکامل فرد کمک کردیم معلم.

همچنین مربیگریدر ارائه سه حوزه موثر ثابت شده است راهنماها:

الف) حوزه ارتباطی که شامل مقاصد، چشم انداز و اهداف سازمان است.

ب) ایجاد روابط و تسهیل تعاملاتی که منجر به تیم هایی با عملکرد بالا می شود.

ج) حصول اطمینان از راندمان بالای اجرا و کسب نتایج.

معلماناز وضعیت موجود و الزامات مدیریت بیشتر آگاه شد. علاوه بر این، آنها می فهمند که نظر همه برای رهبر معنای خاصی دارد. همه اینها تأثیر مثبتی بر بهره وری مؤسسه آموزشی پیش دبستانی داشت.

ما به مزایا اشاره کرده ایم مربیگریدر موسسات آموزشی پیش دبستانی به دلیل انعطاف پذیری این سازمان تشکیل می دهد:

این ترکیبی از روان درمانی، بحث داغ، بیان ایده ها با استفاده از روش است "ایده پردازی"، داستان هایی در مورد داستان های شخصی موفقیت آموزشی.

نکته اصلی این است که کارگردانی نکنید معلم، بلکه شرایطی را ایجاد کند که خودش راه حل هایی پیدا کند.

اصل "برای من انجامش بده"- عملاً تأثیری ندارد.

روش هایی که برای انجام آن استفاده می کردیم آموزشیفعالیت ها با استفاده از مربیگری:

روش مطالعه موردی. مورد (از انگلیسی - case, وضعیت)- این تجزیه و تحلیل یک موقعیت یا یک مورد خاص، یک بازی تجاری است. می توان آن را فناوری مطالعه موردی نامید، "مورد خاص". ماهیت این فناوری این است که بر اساس توصیف موقعیت ها یا موارد خاص (از انگلیسی "مورد"- مورد). مورد ارائه شده برای تجزیه و تحلیل باید وضعیت واقعی زندگی را منعکس کند. ثانیاً، توصیف باید حاوی یک مسئله یا یک سری دشواری های مستقیم یا غیرمستقیم، تناقضات، مسائل پنهان باشد تا محقق آن را حل کند. ثالثاً، در فرآیند کار بر روی یک پرونده، اغلب به پشتیبانی اطلاعاتی اضافی برای شرکت کنندگان در کار تجزیه و تحلیل وضعیت نیاز است. در نهایت معلماننتیجه گیری ها و راه حل های خود را از یک موقعیت مشکل پیدا می کنند و اغلب به صورت راه حل های چندگانه مبهم.

روش مصاحبه در مصاحبه یکی از دیگری می پرسد، اما نظر خود را بیان نمی کند. مصاحبه ها می تواند فردی یا گروهی باشد.

روش "ایده پردازی". طوفان فکری یکی از محبوب ترین روش های تحریک خلاقیت است. این به طور گسترده در موسسه ما برای یافتن راه حل های غیر متعارف برای طیف گسترده ای از مشکلات استفاده می شود. این روش به طور فعال تمرکز را توسعه می دهد. هدف آن سازماندهی است جمعیفعالیت ذهنی برای یافتن راه های غیر متعارف برای حل مشکلات. روش طوفان فکری به دو مرحله حل تقسیم می شود وظایف: ایده ها ابتدا تولید می شوند و سپس تجزیه و تحلیل و توسعه می یابند. بنابراین این گروه به تقسیم می شود "نویسنده"و "انتقاد"، که در زمان های مختلف اجرا می شوند.

روش "اعتدال". اعتدال معمولاً به یک فرآیند تعاملی هدایت شده از تعامل بین اعضای گروه به منظور توسعه مستقل و تصمیم گیری گروهی اشاره دارد، زمانی که نقش ناظم تحریک فعالیت اعضای گروه و تضمین برابری آنها باشد. اعتدال راهی برای برگزاری جلسات حرفه‌ای است که به نتایج سریع‌تر منجر می‌شود و به همه شرکت‌کنندگان اجازه می‌دهد تا تصمیمات مشترک خود را بگیرند.

به عنوان شایستگی های اصلی یک مدیر - من می خواهم مربی را برجسته کنم: توانایی گوش دادن فعال، پرسیدن سوالات قوی؛ توانایی ارائه کمک در تعیین هدف، تهیه برنامه، تصمیم گیری؛ توانایی تمرکز بر نتایج؛ توانایی الهام بخشیدن، ایجاد انگیزه، تسکین اضطراب و استرس؛ توانایی ارائه بازخورد برای معلماناین ویژگی های یک رهبر بسیار مهم است، زیرا اغلب متخصصان جوان، که در ابتدای کار خود به توجه ویژه ای نیاز دارند، ارتباط لازم را با رهبر خود ندارند، بازخورد کامل دریافت نمی کنند و فرصتی برای انجام کار موثر ندارند. فعالیت های خود را برنامه ریزی کنند.

برای ایجاد مشارکت مثبت و معنادار در توسعه معلم، من دستورالعمل هایی را برای خودم تنظیم کردم ارتباط:

به عنوان یک برابر رفتار کنید

وقت و توجه خود را بگذارید

به همه نقطه نظرات گوش دهید

باور کنید که همه چیز درست می شود

چالش

با اشتیاق شارژ کنید

حمایت کنید

احترام بگذارید و اعتماد کنید

مربیگریبه عنوان نوعی آماده سازی معلمان برای سازماندهی فعالیت های آموزشی:

اجازه توسعه توانایی ها معلماندر زمینه تعامل موثر با فرزندان، والدین و همکاران;

ارائه کمک موثر در دستیابی به اهداف خود در فعالیت های حرفه ای.

اجازه دارد مرا ناامید کند معلمانبرای حل مناسب مشکلاتی که در سازمان ایجاد می شود فعالیت آموزشی;

به پذیرش کمک کرد معلمانمسئولیت انتخاب ها و اقدامات انجام شده در ارتباط با والدین و فرزندان.

من می خواهم به این نکته اشاره کنم که قانون اصلی در مربیگری را می توان چیزی در نظر گرفتکه همیشه نمی‌توانید نتیجه‌ای تضمین‌شده بگیرید؛ چیزی که با یکی کار می‌کند ممکن است با دیگری جواب ندهد. اما ما هنوز نتیجه را داریم اره: کادر آموزشی ثابت شده استروحیه تیمی وجود داشت، معلمانآنها در همه رویدادها در مؤسسه آموزشی پیش دبستانی شرکت کردند و از همه مهمتر تفکر خلاق و درخشش در چشمان آنها ظاهر شد.

در مقاله من می خواستم در مورد معنی صحبت کنم مربیگری برای آموزش. مربیگریرا می توان سنتز آموزش نامید فن آوری های آموزشی. این فقط یک روش تعامل بین افراد نیست، بلکه روشی برای تفکر متقابل، جستجوی متقابل برای راه حل های دشوار، روشی برای پاسخ دادن به سؤالات قوی است. در پایان می خواهم سخنان جان را نقل کنم ویتمور: "ما بیشتر شبیه بلوط هستیم که در درون خود پتانسیل تبدیل شدن به یک درخت بلوط قدرتمند را دارد." همانطور که می دانید خلاقیت را نمی توان آموزش داد. با این حال، می توانید به افراد یاد دهید که خلاقانه یاد بگیرند و به موفقیت برسند.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

کوچینگ به عنوان یک روش آموزشی

معرفی

مربیگری پرسنل مدیریت

ارتباط موضوع انتخاب شده:

ارزش تئوریک در این واقعیت نهفته است که این کار ایده های موجود در مورد مربیگری را نظام مند و گسترش می دهد. ارائه منظمی از اینکه مربیگری واقعا چیست، چرا می توان از آن در کار با پرسنل استفاده کرد، چه زمانی و تا چه حد می تواند برای آموزش و توسعه پرسنل استفاده شود.

هنگام مطالعه مطالب در مورد این موضوع، تعدادی اختلاف نظر و نظرات بسیار متناقض در مورد این موضوع کشف کردم. بسیاری از کارشناسان به شرح مزایای فرآیند پایین می پردازند و در مورد مزایای مختلف این سبک صحبت می کنند. اما آنها شاید مهمترین چیز را از دست بدهند که این روش با هدف کمک به دستیابی به اهداف و حل انواع مشکلات در هر زمینه ای از زندگی انسان است. با عمیق شدن در معنا، فرصت انتقال تجربیات، روش‌های خود را از دست می‌دهند و هیچ توجهی به فناوری‌های کوچینگ و اصولی که این روش بر آن استوار است، نمی‌گذارند.

اهمیت نظری و تازگی کار به این دلیل است که ادبیات مدرن به اندازه کافی به چنین موضوعاتی نمی پردازد؛ کتاب های بسیار کمی در زمینه مربیگری منتشر شده است که نشان دهنده بازنمایی بسیار پایین از این حوزه است.

هدف این کار این است: ارائه منظم از آنچه مربیگری در واقع چیست، چرا می توان از آن در کار با پرسنل استفاده کرد، چه زمانی و تا چه حد می توان از آن استفاده کرد، چه کسی می تواند به طور موثر از آن استفاده کند، چه کسی نمی تواند.

1. شناسایی اشکال و روشهای جدید مترقی آموزش و توسعه پرسنل.

2. داده ها و ایده های موجود در ادبیات مربوط به این موضوع را تجزیه و تحلیل کنید.

3. تعریف کوچینگ چیست و راه های ممکن برای استفاده از آن در توسعه کارکنان در چارچوب رویکردها، نظریه ها، استراتژی ها، ساختارها و اشکال موجود چیست.

هدف پژوهش، فرآیند افزایش شایستگی های فردی کارکنان سازمان است.

موضوع پژوهش کوچینگ به عنوان راهی برای ارتقای کارایی یک سازمان است.

کار دوره شامل یک مقدمه، دو فصل، یک نتیجه گیری و فهرست منابع است.

فصل اول کار به تشریح ماهیت و انواع کوچینگ می پردازد، تکنولوژی کوچینگ را بررسی می کند، انواع کوچ ها و اصول کار آنها را نشان می دهد.

در فصل دوم کوچینگ با استفاده از مثال مری کی بررسی شده است.

مبنای نظری و روش‌شناختی این مطالعه، آثار تعدادی از دانشمندان در زمینه مسائل مدیریتی و به‌ویژه مشاوره مربی و مدیریت کوچ و همچنین مشکلات مربوط به آن بود.

در عصر انقلاب تکنولوژیک، همه چیز در جهان به سرعت در حال تغییر است. فناوری‌ها و پیشرفت‌های جدید با سرعت فوق‌العاده‌ای ظاهر می‌شوند و بنابراین بازار دائماً در حال تحول است. کارآفرینان برای سرپا ماندن باید از آخرین ایده ها استفاده کنند.

کارآفرین فردی است که دائماً برای کسب سود ریسک می کند. و این همان چیزی است که رهبران شرکت را مجبور می کند به دنبال راه حل های مؤثر و رویکردهای جدید برای دستیابی به اهداف باشند.

نقش عامل انسانی در تولید همیشه مهم است. بنابراین، در حوزه مدیریت، روندها، گرایش ها و فناوری های جدیدی به طور مداوم در حال توسعه و ظهور است که مدیریت موفق تر افراد را ممکن می سازد. رویدادهای مختلفی با هدف ارتقای روحیه و فرهنگ سازمانی، آموزش ها، گواهینامه های مجدد، مدیریت بر اساس اهداف، مربیگری و غیره انجام می شود. همه اینها به شما امکان می دهد روند سازگاری کارکنان با یک محل کار جدید را سرعت بخشید.

روسای شرکت ها و سازمان ها افراد خاصی را از خارج جذب می کنند تا زیردستان خود را آموزش دهند. اثربخشی این روش بسیار بالا است: هیچ هزینه ای برای تجهیز مجدد، گسترش دفتر، انبار و محل کارگاه یا استخدام کارمندان جدید وجود ندارد. اما در عین حال بهره وری شرکت به میزان قابل توجهی افزایش می یابد. با استفاده از این روش می توانید با کمترین هزینه چندین برابر بیشتر از سرمایه گذاری در تجهیزات جدید سود کنید.

در حال حاضر روش ها و رویکردهای مختلفی در حوزه مدیریت منابع انسانی استفاده می شود. و کوچینگ یکی از امیدوار کننده ترین است که روش ها و تکنیک های مختلف را با هم ترکیب می کند که فرصت های جدیدی را فراهم می کند. کوچینگ ابزار مهمی برای تأثیرگذاری بر عملکرد افراد و سازمان در کل است. کوچینگ به یافتن پتانسیل خلاق در کارکنان کمک می کند، به آنها فرصت می دهد تا به طور مستقل برای کارهای مختلف تصمیم بگیرند، ابتکار عمل نشان دهند و مسئولیت کاری را که انجام داده اند به عهده بگیرند.

فصل 1. مفهوم مربیگری

1.1 تاریخچه مربیگری

کوچینگ (انگلیسی کوچینگ - آموزش، آموزش) یک روش مشاوره و آموزش است، تفاوت آن با آموزش کلاسیک و مشاوره کلاسیک در این است که کوچ (مربی) توصیه و توصیه های اکید نمی کند، بلکه همراه با مشتری به دنبال راه حل است. کوچینگ از نظر تمرکز انگیزه با مشاوره روانشناختی متفاوت است. بنابراین، اگر مشاوره روانشناختی و روان درمانی با هدف رهایی از یک علامت باشد، کار با یک مربی (مربی) شامل دستیابی به یک هدف خاص، نتایج مثبت فرموله شده جدید در زندگی و کار است.

ظهور کوچینگ

برخلاف افسانه رایج، کلمه "مربی" بسیار جدید نیست. اصالتاً مجارستانی است و در قرن شانزدهم در انگلستان رایج شد. سپس معنایی جز کالسکه، گاری نداشت. در اینجا می توان یکی از تشابهات عمیق این اصطلاح را مشاهده کرد - "چیزی که به سرعت به هدف می رسد و به حرکت در مسیر کمک می کند."

بعدها، در نیمه دوم قرن نوزدهم، دانشجویان انگلیسی معلم خصوصی را با این اصطلاح نامیدند. در اوایل دهه نود قرن نوزدهم، این کلمه به‌عنوان نام یک مربی ورزشی به طور محکم وارد فرهنگ لغت ورزشی شد و سپس به هر فعالیت مرتبط با راهنمایی، راهنمایی و مشاوره اشاره کرد.

از دهه 1980، کوچینگ به طور رسمی در تجارت به رسمیت شناخته شده است. در حال حاضر حدود 50 مدرسه و حدود 500 نوع کوچینگ وجود دارد که از کوچینگ VIP گرفته تا مددکاری اجتماعی را شامل می شود. اعتقاد بر این است که مربیگری به عنوان یک حرفه جداگانه سرانجام در اوایل دهه 90 قرن بیستم شکل گرفت. در آمریکا، به لطف تلاش های فدراسیون بین المللی مربیان، حرفه مربیگری به طور رسمی در سال 2001 به رسمیت شناخته شد.

در حال حاضر، کوچینگ به توسعه و بهبود ادامه می‌دهد و حوزه‌های کاربردی بیشتری را اشغال می‌کند.

بسیاری از نظریه پردازان و دست اندرکاران روانشناسی بر توسعه و تکامل رشته کوچینگ از آغاز قرن اخیر تأثیر گذاشته اند. کوچینگ مبتنی بر اکتشافاتی است که تقریباً همه آنها ابتدا در زمینه های دیگر ساخته شده اند. می توان آن را به سادگی مجموعه ای تلفیقی از اصول، تکنیک ها و رویکردهای مؤثر در نظر گرفت.

پیشینیان و ریشه های کوچینگ عبارتند از:

* رویکرد انسان گرایانه به روان درمانی.

* کارهای دانیل گلمن در زمینه هوش هیجانی.

* روش های سقراطی گفتگو.

* روش های پیشرفته ترین مربیان ورزشی.

اعتقاد بر این است که این گالوی بود که ماهیت مربیگری را تعریف کرد. کوچینگ در مورد باز کردن پتانسیل یک فرد به منظور به حداکثر رساندن اثربخشی آنها است.

تعاریف زیادی از کوچینگ وجود دارد که معروف ترین آنها عبارتند از:

کوچینگ آموزش خودآگاهی در قالب مکالمه است. جایی که مربی (مربی) مسئولیت جریان گفتگو را بر عهده دارد و مشتری (بازیکن) مسئول محتوای آن است.

کوچینگ هنر ایجاد محیطی از طریق گفتگو و رفتار است که حرکت فرد را به سمت اهداف مورد نظر به شیوه ای رضایت بخش تسهیل می کند.

کوچینگ فرآیندی است که کوچ شرایطی را برای رشد همه جانبه شخصیت مشتری ایجاد می کند.

کوچینگ هنر تسهیل عملکرد، یادگیری و پیشرفت فرد دیگر است. (مایلز داونی، "کوچینگ موثر")

اکنون اصطلاح "کوچینگ" در همه کشورهای توسعه یافته اقتصادی رایج است. به ویژه در زمینه مدیریت منابع انسانی (مدیریت منابع انسانی) کاربرد وسیعی دارد. بسیاری از کشورها در حال تجربه رونق آموزش شخصی هستند. تقریباً هر شرکتی که مدیران آن به یک کسب و کار باثبات و رو به رشد اهمیت می دهند دارای موقعیت رسمی مربی-مربی هستند. فناوری او به افراد کمک می کند تا بالاتر از خودشان رشد کنند، مهارت های جدید بیاموزند و به موفقیت های بیشتری دست یابند. اهداف شخصی و شرکتی آگاهانه تر و سازگارتر شدند. مربیگری را حرفه قرن 21 می نامند.

انواع مربیگری:

از نظر کاربرد، کوچینگ به دو دسته تقسیم می شود:

مربیگری شغلی

مربیگری کسب و کار

مربیگری عملکرد شخصی

مربیگری زندگی.

کوچینگ شغلی، مشاوره شغلی است که شامل ارزیابی توانمندی های حرفه ای، ارزیابی شایستگی ها، مشاوره برنامه ریزی شغلی، انتخاب مسیر توسعه، حمایت در کاریابی و... موضوعات مرتبط می باشد.

کوچینگ کسب و کار با هدف سازماندهی جستجو برای مؤثرترین راه ها برای دستیابی به اهداف شرکت است. در همان زمان، کار با مدیران شرکت های فردی و تیم هایی از کارکنان انجام می شود.

ماهیت کوچینگ زندگی، کار فردی با یک فرد است که بر بهبود زندگی او در همه زمینه ها (سلامت، عزت نفس، روابط) متمرکز است.

بر اساس شرکت کنندگان، کوچینگ به دو دسته تقسیم می شود:

شخصی

شرکتی (گروهی)

بر اساس فرمت:

حضوری (کوچینگ شخصی)

مکاتبه (کوچینگ از طریق تلفن و/یا آنلاین)

بیایید با پیدا کردن اینکه مربی کیست شروع کنیم.

مربی شخصی فردی موفق و موفق است که دانش سیستمی برای کمک به مشتری در دستیابی به هر هدف واقعی دارد.

از یک کوچ دعوت می شود، اول از همه، برای دستیابی به یک هدف، حمایت و تشویق حرفه ای با یکدیگر همکاری کنند.

شما باید مربی استخدام کنید اگر:

هدف شما برای شما بزرگ و بزرگ است و مطالعه مقدماتی جنبه های مختلف دستیابی به آن با مربی باعث صرفه جویی در وقت، تلاش و هزینه شما می شود و همچنین خطر "فرصت های از دست رفته" را کاهش می دهد.

شما می خواهید به رویا یا هدف خود به مناسب ترین راه دست یابید و یاد بگیرید که از همان فرآیند دستیابی به آن لذت ببرید.

برای شما مهم است که به تنهایی با استفاده از تمام فرصت های بالقوه به نتایج برسید.

شما باید کارایی و مسئولیت پذیری خود را افزایش دهید. آیا می خواهید یاد بگیرید که چگونه به طور واقعی اهداف خود را تعیین کرده و آنها را اجرا کنید.

شما برای رسیدن به موفقیت متعادل در تمام زمینه های کسب و کار و زندگی خود تلاش می کنید.

شما می توانید همه اینها را با کمک یک مربی توانمند اداره کنید. و او نیز به نوبه خود سعی می کند اصول اساسی را به شما منتقل کند:

تغییر دائمی و اجتناب ناپذیر است.

تغییرات کوچک منجر به تغییرات بزرگ می شود.

ایجاد راه حل موثرتر از حل مشکلات است.

همه بازیکنان منابع لازم برای یافتن و ایجاد راه حل های خود را دارند.

مردم در کل خوب هستند.

این چیزی است که خود مربی به آن اعتقاد دارد و سعی می کند شما را نیز به آن باور داشته باشید. یک مربی شایسته در فرآیند ارتباط، مشتری خود را به سمت احساس این اصول به عنوان چیزی طبیعی و بدیهی سوق می دهد.

اساس کار مربی این است:

ایمان به مردم، که با ایمان به خود شروع می شود. به هر حال، کمک به شکوفایی استعدادهای یک فرد تنها در صورتی امکان پذیر است که مربی بتواند خود را باور داشته باشد و در نتیجه دیگران را نیز باور کند.

به دنیا اعتماد کن یک مربی معتقد است که جهان از ما حمایت می کند، همانطور که ما مسیر خود را دنبال می کنیم. او می داند که هر چیزی که به زندگی می رسد معنای عمیقی دارد، فقط باید سعی کنید آن را پیدا کنید و درک کنید.

ذهن آگاهی.

از طریق آگاهی، وضوح کاملی در مورد آنچه مربی انجام می دهد، چگونه انجام می دهد، به چه چیزی فکر می کند، چه احساسی دارد و چرا به آن نیاز دارد، وجود دارد.

مربی می داند که هر فرد در حال حاضر تمام منابع مورد نیاز خود را برای رسیدن به هدف خود دارد

مربی نیز باید برای تعیین اهداف بلندپروازانه آماده باشد. کوچ فردی است که خودش در آرزوها، رویاها و ارزش‌هایش جسورانه تلاش می‌کند و موظف است این را به مشتری خود بیاموزد.

1.2 تأثیر کوچینگ بر مربیگری سازمان و کسب و کار

هر روز نتایج قابل توجهی از مدیران انتظار می رود: آنها باید همگام با زمان باشند، خواسته های سهامداران را برآورده کنند و عملکرد را به طور پیوسته بهبود بخشند. اجرای این طرح ها مستلزم رویکردی ویژه برای تشکیل و توسعه یک تیم است که بدون مشارکت فعال همه اعضای آن و اغلب حمایت کارشناسانه از سوی متخصصان غیرممکن می شود.

بیایید مربیگری را یک سبک مدیریتی در نظر بگیریم. سبک مدیریت نوعی «دست خط» در اعمال هر مدیر است و سبک انتخابی درست به مدیر اجازه می‌دهد تا محیطی سازنده و مطلوب ایجاد کند که در آن پتانسیل کارکنان برای دستیابی به اهداف شرکت به طور کامل و با موفقیت آشکار شود.

بر اساس نظریه کرت لوین، سبک های مدیریت به سه نوع تقسیم می شوند:

خودکامه

دموکراتیک

لیبرال

با سبک مدیریت مستبدانه، علیرغم بهره وری بالای کار، زیردستان انگیزه پایین، افسردگی، پرخاشگری و فقدان تفکر تیمی را تجربه می کنند. در تیمی که سبک رهبری دموکراتیک غالب است، مدیر تلاش می‌کند تا مسائل را به طور جمعی حل کند، زیردستان را در مورد وضعیت امور آگاه کند، برخی از وظایف مدیریتی را واگذار کند و بهره‌وری نیروی کار دائماً در حال افزایش است. سبک لیبرال از این جهت متفاوت است که رهبر موضع منفعلانه دارد. کار عمدتاً توسط خود کارمندان یا توسط یک رهبر غیررسمی توزیع می شود.

سبک های مدیریت نیز توسط روانشناسان آمریکایی رابرت بلیک و جین موتون مورد توجه قرار گرفت. آنها یک طرح "شبکه مدیریت" ایجاد کردند. محور عمودی این نمودار «نگرانی برای مردم» را در مقیاس 1 تا 9 رتبه‌بندی می‌کند. محور افقی «نگرانی برای تولید» را نیز در مقیاسی از 1 تا 9 رتبه‌بندی می‌کند. سبک رهبری با هر دوی این معیارها تعیین می‌شود. بلیک و موتون موقعیت‌های میانی و بیرونی‌ترین موقعیت شبکه را به این صورت توصیف می‌کنند

1.1. - ترس از فقر برای دستیابی به کیفیت کاری که از اخراج جلوگیری می کند، فقط حداقل تلاش مدیر مورد نیاز است.

1.9. - خانه تعطیلات. رهبر بر روابط انسانی خوب و گرم تمرکز می کند، اما به کارایی انجام وظایف اهمیت چندانی نمی دهد.

5.5. - سازمان. مدیر با یافتن توازن بین کارایی و روحیه خوب به کیفیت قابل قبولی در انجام وظیفه دست می یابد.

9.9. - تیم از طریق افزایش توجه به زیردستان و کارایی، رهبر اطمینان حاصل می کند که زیردستان آگاهانه به اهداف سازمان می پیوندند. این امر هم روحیه بالا و هم کارایی بالا را تضمین می کند.

شبکه مدیریت شامل دو جزء از کار یک مدیر است. اول توجه به حل مشکلات و وظایف تولید و دوم توجه به مردم. اصطلاح "تولید" نه تنها به معنای تولید کالاهای مادی است، بلکه به معنای فروش، پرداخت، خدمات مشتری و غیره است.

توجه اندک به حل مشکلات تولید و افراد منجر به به اصطلاح سبک مدیریتی «ضعیف» می شود (1.1).

مدیران بین سبک 1.9 (مدیریت روابط) و سبک 9.1 (مدیریت مبتنی بر هدف) در نوسان هستند. برای افزایش بازده، مدیران "پیچ ها را محکم می کنند" و زمانی که روابط بین افراد شروع به آسیب می کند، "آونگ" آنها به موقعیت 1.9 باز می گردد.

در وسط شبکه، سبک "میانه زمین" یا تعادل بین "هویج و چوب" قرار دارد.

نقطه 9.9 با رابطه بین توجه به مردم و حل مشکلات تولید مشخص می شود. سبک رهبر با دستیابی به نتایج از طریق روابط یا عامل انسانی مشخص می شود.

بلیک و موتون فرض کردند که مؤثرترین سبک رهبری - سبک بهینه - رهبر 9.9 است. به نظر آنها، چنین رهبری درجه بالایی از توجه به زیردستان و همان توجه به بهره وری را با هم ترکیب می کند. آنها همچنین دریافتند که انواع مختلفی از فعالیت ها وجود دارد که در آنها تشخیص واضح و بدون ابهام سبک رهبری دشوار است، اما آنها معتقد بودند که آموزش حرفه ای و نگرش آگاهانه نسبت به اهداف به همه مدیران اجازه می دهد تا به سبک 9.9 نزدیک شوند و در نتیجه افزایش پیدا کنند. اثربخشی کار آنها

شبکه مدیریتی بلیک و موتون تأثیر بسزایی در تشخیص سازمان ها و فعالیت های مدیران داشت و امکان شناسایی محدودیت ها و بر این اساس توسعه و اجرای برنامه های توسعه سازمانی را فراهم کرد.

همه این مطالعات در مورد انواع مدیریت، مبنایی را برای جستجوی سبک رفتاری یک مدیر فراهم می کند که امکان بهره وری بالا و درجه بالایی از رضایت کارکنان را فراهم می کند. یکی از این فناوری ها کوچینگ است. استفاده از مربیگری در مدیریت است که امکان پیشرفت در دو بردار را به طور همزمان فراهم می کند. کارکنان به اهداف خود می رسند، در حالی که توسعه، رشد حرفه ای و بهبود فرهنگ تعامل تیمی، احساس ارزش و سهم خود در نتیجه کلی شرکت. رویکرد مدیریت از طریق کوچینگ مبتنی بر سبک مدیریت دموکراتیک است. مدیر نگرش محترمانه و قابل اعتمادی نسبت به کارکنان نشان می دهد؛ دستورات و دستورالعمل ها با گفتگو بین مدیر و زیردستان جایگزین می شوند. با استفاده از این سبک مدیریتی، مدیر به عنوان مربی برای کارکنان خود عمل می کند.

آیا مدیر-مربی شدن آسان است؟ احتمالا نه. اما مدیری که از مربیگری در کارهای روزمره استفاده می کند می داند: کیفیت کار او از جمله با سطح انجام وظایف زیردستان، آمادگی تیم برای چالش های جدید تعیین می شود و می تواند مستقیماً بر نتیجه کار تیمی تأثیر بگذارد. . رویکرد مربیگری استقلال و ابتکار زیردستان را تشویق می کند، به زیردستان اجازه می دهد تا آگاهی را در اقدامات خود توسعه دهند، بر نتایج و مسئولیت آن تمرکز کنند.

یکی از ویژگی های بسیار مهم یک مدیر- مربی توانایی گوش دادن و پرسیدن سؤالات "قوی" است که زیردستان را تشویق می کند تا فعالانه فکر کند بدون اینکه راه حل های آماده ای به او ارائه دهد.

حالا بیایید دریابیم که کوچینگ کسب و کار چیست.

وظایف کوچینگ کسب و کار عبارتند از:

توسعه فردی مدیران: توسعه شایستگی عاطفی و انگیزشی، توسعه سبک رهبری موثرتر، سازگاری با فرهنگ سازمانی متفاوت.

بهینه سازی روابط: ایجاد روابط کاری، حل تعارضات، شناخت تفاوت های فردی

کار تیمی: تشکیل استراتژی، تجزیه و تحلیل تعامل تیم، اتحاد تیم برای حل مشکلات مشترک

انواع کوچینگ کسب و کار:

فردی (مشتری و مشتری یک نفر هستند). تهیه و پشتیبانی از برنامه های توسعه فردی. طراحی و حمایت از برنامه های استراتژیک توسعه کسب و کار

کوچینگ موقعیتی (بدون موضوع کلی، موضوع هر جلسه توسط مشتری در ابتدای جلسه تعیین می شود)

سیستمیک (مشتری کار را فرموله می کند، مشتری آن را با کمک مربی تکمیل می کند). جمع آوری و ساختاردهی بازخوردها، انتخاب منطقه برای توسعه، تشکیل تیم توسعه. ایجاد یک برنامه عملیاتی و حمایت از اجرای آن. تحلیل بازخورد، تصحیح اعمال و رفتار. تیم (کل تیم مشتری است). مصاحبه انفرادی با اعضای تیم تلفیق و ساختار اطلاعات دریافتی. جلسات تیم برای متحد کردن تیم و ایجاد یک برنامه عمل

1. 3 منحصر به فرد بودن، روند کاری و مزایای کوچینگ

اخیراً تقریباً هیچ مدیر محترمی اهمیت توسعه و آموزش پرسنل را برای توسعه سازمان و برای توسعه تجارت به عنوان چنین انکار نمی کند.

به طور طبیعی، شرکت هایی که تصمیم می گیرند مسیر "آموزش" متخصصان خود را انتخاب کنند، سوالات زیادی دارند: چه کسی و چه چیزی باید آموزش دهد. با چه فرکانسی؛ نتایج یادگیری چه خواهد بود و چگونه می توان تعیین کرد که آیا اثر مورد انتظار به دست آمده است یا خیر. چگونه می توان نتیجه یادگیری را ادغام کرد. چه شکلی از آموزش را ترجیح می دهید؟

بیایید به راهنمایی، آموزش و مشاوره و تفاوت آنها با مربیگری نگاه کنیم.

آموزش رویدادی است که هدف آن توسعه مهارت‌های خاص در شرکت‌کننده یا شرکت‌کنندگان است. ساختار آموزش معمولاً به گونه ای است که شرکت کنندگان آن می توانند از بیرون به مشکلات خود نگاه کنند. پس از این، نوعی طرح تصحیح خطا ترسیم می شود. این شکل از کار به دانش آموزان فرصت می دهد تا مهارت های اکتسابی را توسعه دهند. آموزش می تواند به صورت داخلی یا خارجی انجام شود.

مشاوره فرآیندی است که طی آن علل مشکلات به وجود آمده روشن می شود و تجربیات شخصی گذشته در چارچوب وقایعی که منجر به وضعیت کنونی شده است بررسی می شود و در نتیجه موضع کارشناسی در این زمینه ارائه می شود. یک مشاور معمولاً در یک حوزه خاص از کسب و کار یا دانش متخصص است. به عنوان یک قاعده، افرادی که برای حل مشکلات پیچیده و خاص به کمک نیاز دارند به مشاور مراجعه می کنند.

منتورینگ یکی از راه های انتقال تجربه است. برای پرورش مهارت‌های خاصی در یک فرد، می‌توانید یک مربی با تجربه‌تر در اختیار او قرار دهید که تکنیک‌ها و روش‌های کار خاصی را به او آموزش می‌دهد و متعاقباً به او کمک می‌کند تا تمام مشکلاتی را که در طول کار به وجود می‌آید حل کند.

کوچینگ فرآیندی است که اجرای یادگیری و توسعه و در نتیجه افزایش شایستگی و ارتقای مهارت های حرفه ای دانش آموز را تسهیل می کند.

برای رسیدن به موفقیت، یک کوچ باید هم فرآیند کوچینگ و هم انواع سبک ها، مهارت ها و تکنیک های مورد استفاده در کوچینگ را بشناسد و درک کند.

انواع کوچینگ برای سازمان ها:

· مربیگری فردی که توسط یک مشاور شخص ثالث، معمولاً برای مدیران و مدیران اجرایی انجام می شود.

· مربیگری مدیریت به عنوان مدیریت کارکنان، با تمرکز بر توسعه سازمان، افزایش کارایی مجریان.

· مربیگری گروهی با هدف گروهی از افراد بدون روابط عملکردی سخت.

مربیگری برای یک پروژه خاص، به عنوان مثال، تشکیل گروهی از اجراکنندگان؛

کوچینگ سیستمی شبیه کوچینگ گروهی است، اما با افرادی انجام می شود که بین آنها ارتباطات سیستمی قوی وجود دارد تا تعامل را ساده کند، مسائل حساس را به موقع روشن کند، منافع سازمان را به عنوان یک کل در نظر بگیرد و منافع خود را داشته باشد. مشخصات در هر مرحله سلسله مراتبی

کوچینگ تنها یک گزینه پیاده سازی صحیح ندارد. چارچوب آن میل به درک واقعیت را با به دست آوردن اطلاعات قابل اعتماد در مورد آن و بر اساس عزت نفس، خودانگیختگی، اتکا به خود، مسئولیت پذیری در قبال اعمال و زندگی به طور کلی تعریف می کند.

ابزارهای اصلی آن عبارتند از: گوش دادن فعال، فن‌آوری‌های پرسشگری، سؤالات مؤثر، عناصر آموزشی و تکنیک‌های طرح توسعه شخصی (PDP).

در کوچینگ سازمانی از تکنیک های اثبات شده مدیریت نوین (روش SMART، GROW، تکنیک های هدف گذاری) با موفقیت استفاده می شود.

وظایف کلیدی آن عبارتند از:

1. تعریف وظایف و اهداف (تعیین اهداف، اولویت ها).

2. بررسی وضعیت موجود :(شناسایی منابع و محدودیت های موجود) کوچ: سعی می کند با پرسیدن سوال و گوش دادن فعالانه وضعیت (مشکل) موجود را درک کند.

کارمند: موقعیت و نگرش خود نسبت به آن را همراه با مربی بررسی می کند.

3. شناسایی موانع داخلی و خارجی در مسیر رسیدن به نتایج :

مربی: سعی می کند بفهمد چه چیزی کارمند را از دستیابی به هدف باز می دارد و به او در شناخت و کشف موانع کمک می کند.

کارمند: موانع درونی و بیرونی خود را بررسی می کند.

4. توسعه و تجزیه و تحلیل فرصت ها برای غلبه بر موانع:

مربی: سوال می پرسد و از روش های دیگری استفاده می کند که کارمند را برای یافتن راه حل و غلبه بر محدودیت ها تحریک می کند.

کارمند: فرصت ها را برای غلبه بر موانع بررسی می کند.

5-انتخاب یک اقدام خاص و تنظیم برنامه:

مربی: به کارمند در تجزیه و تحلیل فرصت ها کمک می کند.

کارمند: احتمالات را تجزیه و تحلیل می کند، یک گزینه خاص را انتخاب می کند و یک برنامه عمل ترسیم می کند.

6. مربی و کارمند در مورد آنچه که دقیقاً باید تا جلسه بعدی انجام شود (مهلت مشخص) توافق می کنند.

نتیجه همه کارها یک طرح تجاری و مراحل برنامه ریزی شده مشخص با مهلت های تعیین شده برای دستیابی به آنها است.

لازم به ذکر است که مزایای استفاده از کوچینگ در فعالیت های شخصی و حرفه ای به شرح زیر است:

· بهبود بهره وری. این هدف اصلی مربیگری است.

· توسعه کارکنان. آموزش بهتر پرسنل

· کوچینگ شامل یادگیری سریع "در حین کار" است و این فرآیند شادی و لذت را به همراه دارد.

· بهبود روابط در تیم.

· بهبود کیفیت زندگی. بهبود روابط و موفقیت ناشی از آن کل محیط کار را به سمت بهتر شدن تغییر می دهد.

· استفاده بهتر از مهارت ها و منابع افراد. کوچینگ بسیاری از استعدادهای ناشناخته را در میان اعضای گروه آشکار می کند.

· اثربخشی شخصی مشتری و سرعت پیشرفت او به سمت هدف چندین برابر می شود.

انعطاف پذیری و سازگاری بیشتر با تغییر. در آینده، نیاز به انعطاف پذیری بیش از پیش مهم خواهد شد. رقابت عظیم در بازار، نوآوری های تکنولوژیکی، ارتباطات جهانی پرسرعت، عدم اطمینان اقتصادی و بی ثباتی اجتماعی این نیاز را در طول زندگی ما ایجاد می کند. در چنین شرایطی فقط افراد انعطاف پذیر و سازگار می توانند زنده بمانند.

پس از سیستماتیک کردن داده های شناخته شده در مورد فرآیند کوچینگ، توانستم منحصر به فرد بودن آن را شناسایی کرده و روند کار آن را در نظر بگیرم.

کوچینگ روان سنتز است، نوعی کوکتل است. این شامل عناصری از تمام روش های تدریس است. اما همچنان کوچینگ روشی جداگانه با فلسفه، تکنولوژی و قوانین خاص خود است. و کاربرد کافی آن کیفیت جدیدی از فعالیت را فراهم می کند که برای روش های دیگر در دسترس نیست.

نتیجه گیری برای فصل 1: مدیران مدرن به طور فعال از کوچینگ به عنوان یکی از روش های مدیریت پرسنل استفاده می کنند. حتی یک عبارت ثابت وجود داشت «رهبری به سبک مربیگری». ماهیت کوچینگ در مدیریت پرسنل، استفاده از روش های کوچینگ در تعامل با کارکنان است. این یک سبک خاص در گفتگو، بازخورد باز، روشی برای تعیین اهداف و ایجاد انگیزه در کارکنان و غیره است. به لطف این، روابط بازتر و قابل اعتمادتر بین کارمندان و مدیران برقرار می شود و شرایط خرد در تیم بهبود می یابد. با کمک روش های کوچینگ، انتقال از سیستم رهبری دستوری به مدیریت با ارزش ها و اهداف برای یک مدیر آسان تر است. علاوه بر این، استفاده از کوچینگ در مدیریت به شما امکان می دهد فرهنگ سازمانی سازمان را به طور مؤثرتری توسعه دهید. بنابراین می توان گفت که کوچینگ از همه نظر در مدیریت موثر است و اجرای روش های آن می تواند منجر به تغییرات کیفی در شرکت شما شود.

فصل 2. مربیگری درشرکت مری کی

2.1 درباره مری کی

مری کی توسط مری کی اش در سال 1963 تاسیس شد. امروزه یکی از بزرگترین شرکت های لوازم آرایشی فروش مستقیم در جهان است که فروش سالانه آن بیش از 2.5 میلیارد دلار به قیمت عمده فروشی است. محصولات آرایشی و بهداشتی این شرکت در بیش از 35 کشور در سراسر جهان به فروش می رسد و تعداد مشاوران زیبایی مستقل از 2 میلیون نفر فراتر می رود.

دفتر مرکزی این شرکت در ادیسون، حومه دالاس، تگزاس، ایالات متحده آمریکا واقع شده است.

بازارهای اصلی فروش این شرکت در چین، روسیه، مکزیک و ایالات متحده آمریکا است.

این شرکت یکی از اعضای انجمن فروش مستقیم است که در بسیاری از کشورها نمایندگی دارد و در عین حال عضو فدراسیون جهانی انجمن های فروش مستقیم است.

نمایندگی مری کی در روسیه از سال 1993 شروع به کار کرده است. Mary Kay CJSC دارای دفتر، انبار و مراکز خدمات مشاور در مسکو و همچنین مراکز منطقه ای در تیومن، سنت پترزبورگ، خاباروفسک، کراسنویارسک و یکاترینبورگ است.

CJSC Mary Kay تجارت خود را با استفاده از روش فروش مستقیم انجام می دهد. محصولات این شرکت توسط مشاوران زیبایی مستقل به فروش می رسد. آنها برنامه کاری خود را تنظیم می کنند، یک تیم ایجاد می کنند و برای فروش برنامه ریزی می کنند. این شرکت در این زمینه از آنها پشتیبانی لازم را انجام می دهد. موفق ترین مشاورانی که متعهد به توسعه حرفه خود با مری کی هستند در نهایت می توانند یک برنامه صلاحیت 4 ماهه را تکمیل کنند و وضعیت رهبر گروه تجاری را دریافت کنند. این وضعیت در شرکت بسیار ارزشمند است؛ تنها تعداد کمی به آن دست می یابند - حدود 1.2٪ از مشاوران مستقل. از آنجایی که هر مشاور زیبایی یک کارآفرین مستقل است، رهبر گروه تجاری رهبر رسمی آن نیست. در عین حال، او تیم خود را تشکیل می دهد و از آن مراقبت می کند، فروش را به مردم آموزش می دهد، کسب و کار ایجاد می کند، آنها را با محصولات شرکت و فرهنگ شرکتی آن آشنا می کند، الهام می بخشد و از آنها حمایت می کند. توجه به این نکته حائز اهمیت است که انتقال به موقعیت رهبری تغییرات قابل توجهی را در زندگی خود رهبر به همراه دارد، زیرا مستلزم کسب دانش و مهارت های جدید و نقشی کاملاً جدید است.

2.2 اجرای پروژه

بخش منابع انسانی همه کارها را از منظر پروژه چند کارکردی سازماندهی کرد. یک تیم پروژه تشکیل شد که نقش های شرکت کنندگان به شرح زیر توزیع شد: بخش توسعه بازار - حاملان تخصص داخلی، منابع انسانی - حاملان روش پروژه، ارائه دهنده آموزش خارجی - حامل دانش و فناوری های جدید.

10 متخصص از بخش توسعه بازار برای شرکت در برنامه انتخاب شدند. نیروی محرکه آن انتظار تغییرات در فرآیندهای تجاری بود، یعنی:

افزایش تعداد تماس های خروجی، که طی آن بین متخصصان بخش توسعه بازار و رهبران گروه های تجاری تعامل وجود دارد،

· تغییر ماهیت این تماس ها: وظیفه کارکنان در حین تماس، ارائه راه حل آماده به رهبران نیست، بلکه تجزیه و تحلیل مشترک نتایج کسب و کار، شناسایی نقاط قوت و ضعف، هدایت رهبران به توسعه و درک مشکلات است. با مدیریت صحیح کسب و کار می توان بر آن غلبه کرد. این یک تغییر کلیدی است که با هدف تولید بیشتر تماس ها انجام می شود. این به معنای تغییر از رویکرد واکنشی به کار به رویکرد فرافکنی است.

این پروژه در 4 مرحله اجرا شد:

مرحله اول شامل دو فعالیت بود: تشخیص سطح توسعه شایستگی های خاص شرکت کنندگان در آموزش و مناقصه برای انتخاب ارائه دهنده آموزش.

سفارش دریافت شده از بخش فروش و توسعه بازار در ابتدا شایستگی هایی را که به متخصصان آن اجازه می دهد در یک پروژه جدید موفق باشند، فرموله می کند:

· متقاعدسازی در ارتباطات،

· توانایی ایجاد انگیزه در رهبران برای توسعه،

· ایجاد فضای اعتماد در گفتگو (به طوری که رهبر از طرف شرکت احساس حمایت و علاقه صمیمانه به موفقیت خود کند)

· توانایی توسعه در رهبران توانایی تجزیه و تحلیل نتایج خود،

· خودانگیختگی و توانایی خودآموزی.

در این مورد، توسعه ایجاز و اختصار در مکالمه، توانایی پایبندی به خط اصلی مکالمه و نگه داشتن مخاطب در آن اهمیت کمی ندارد.

بسیاری از این شایستگی ها در مدل شایستگی مری کی گنجانده شده اند.

تشخیص با استفاده از 3 نوع آزمون انجام شد: تجزیه و تحلیل اطلاعات شفاهی، تجزیه و تحلیل اطلاعات عددی و آزمونی برای اندازه گیری شایستگی های مشخصات پایه. با توجه به افزایش مورد انتظار در تعداد و کیفیت تماس های تلفنی، ارزیابی سطح اولیه توسعه مهارت های تحلیلی کارکنان بخش توسعه بازار مهم بود. تست های ارتباطی تکمیلی نیز انجام شد که نیاز به آن با توجه به سبک ارتباطی خاصی که در شرکت وجود دارد مشخص شد.

نتایج اصلی آزمون، تأیید وجود شایستگی های مورد نیاز در بین شرکت کنندگان برنامه و شناسایی راه های توسعه بیشتر آنها بود. متخصصان آموزش و توسعه پرسنل توصیه های خاصی را تدوین کردند که در هنگام توسعه محتوای برنامه آموزشی مورد توجه قرار گرفت.

مناقصه انتخاب ارائه دهنده آموزش با شرکت های بزرگی آغاز شد که مربیگری کلاسیک را ارائه می دهند و مربیان را در دوره های طولانی مدت آموزش می دهند. با برقراری ارتباط با آنها و تجزیه و تحلیل وضعیت در مری کی، متخصصان آموزش به این درک رسیدند که آموزش کارکنان بخش توسعه بازار به مهارت های ارتباطی مؤثر با عناصر مربیگری به میزان بیشتری نسبت به مربیگری در شکل خالص آن نیاز دارد. در نتیجه انتخاب ارائه دهنده به نفع یکی از شرکت های آموزشی انجام شد.

برای روشن شدن محتوای برنامه، ارائه دهنده تست ورودی خود را در حالت ارزیابی کوچک با استفاده از موارد انجام داد. شاخص هایی مانند هوش هیجانی، همدلی و تسلط بر برخی تکنیک های ارتباطی مورد آزمایش قرار گرفتند.

مرحله 2 - انجام یک آموزش دو روزه "تکنیک های مربیگری". مفهوم آموزش توسط ارائه دهنده پیشنهاد و با مشارکت سایر اعضای تیم پروژه نهایی شد. تأکید بر ماهیت کاربردی آموزش، حداکثر تمرکز آن بر تمرین بود.

در طول دوره آموزشی، شرکت کنندگان:

· با مبانی فناوری کوچینگ آشنا شد،

تسلط بر تکنیک های بازخورد بر اساس نتایج اجرای طرح های فروش توسط رهبران گروه تجاری،

· یاد گرفت که مکالمه ای شایسته در سبک مربیگری با استفاده از مدل های ORID، GROW، SCORE انجام دهد و مدل مناسب را برای موقعیت انتخاب کند.

· تسلط بر فناوری انجام مکالمات تلفنی با رهبران به سبک مکالمه ای که توسعه و ایجاد انگیزه برای دستیابی به اهداف است.

حمایت رهبران بخش توسعه بازار برای مرحله دوم پروژه از اهمیت بالایی برخوردار بود. آنها در تهیه و اجرای برنامه شرکت کردند و به ایجاد پرونده و ایجاد انگیزه در کارکنان برای یادگیری کمک کردند.

بر اساس سخنرانی های من

برخی از اصطلاحات خاص در فناوری مربیگری اتخاذ شده است.

مربی(مربی انگلیسی - مربی) - یک مربی در حال برگزاری یک درس، یک متخصص مربیگری.

مشتری، موسوم به بازیکن, قهرمانیا مربیان(مکتب های مختلف مربیگری از نام های مختلفی برای یک مفهوم استفاده می کنند) - یک شرکت کننده یا گروهی از شرکت کنندگان مربی.

جلسه مربیگری (جلسه مربیگری) شکل اصلی تعامل بین مربی و مشتری است: مکالمه ای که به شیوه ای خاص با کمک سؤالاتی ساختار یافته است که مشتری-بازیکن را به آگاهی از هدف، امکان و روش دستیابی به آن و بیشتر سوق می دهد. مسئولیت دستاوردهای خود را بپذیرد.

فرمت کوچینگ(فرمت برای شرکت در یک جلسه کوچینگ) یک روش تعامل در طول یک جلسه کوچینگ، بسته به ابزار مورد استفاده است. فرمت های اصلی مورد استفاده در کوچینگ: چهره به چهره (ارتباط مستقیم) و مکاتبه (ارتباط غیر مستقیم، از راه دور - از طریق تلفن یا از طریق اینترنت).

به طور کلی، کار بر روی فن آوری مربیگری را می توان با یک دنباله از چهار اصلی نشان داد مراحل:

1) تعیین هدف؛

2) شناسایی وضعیت واقعی؛

3) ایجاد مسیری برای رسیدن به هدف؛

4) دستیابی به هدف (به اصطلاح "مرحله اراده"، که در آن روش توسعه یافته، مسیر رسیدن به هدف، اجرا می شود).

روش اصلی در برگزاری جلسه کوچینگ سوالاتی است که فعالیت مشتری را در تمام مراحل اجرای فناوری کوچینگ تحریک می کند. نمونه هایی از این سوالات: واقعاً چه می خواهید؟ چرا این برای تو مهم است؟ چگونه می توانید به این امر دست یابید؟ چگونه متوجه خواهید شد که چه زمانی به این هدف دست یافته اید؟

یکی از تکنیک های مشخص برای انجام مکالمه در کوچینگ، تکنیک تکرار سوالات است. به عنوان مثال، مربی پس از گوش دادن به آنچه، به نظر مشتری، دستیابی به یک هدف به او می دهد، می پرسد: "و چه چیز دیگری؟" - و پس از اظهارات بعدی مشتری، سؤال خود را تکرار می کند. در نتیجه مشتری به انگیزه واقعی خود پی می برد و هدف خود را تا حد امکان به وضوح بیان می کند.

یکی دیگر از تکنیک های موثر تجسم فکر است. برای این کار، از تصاویر شماتیک استفاده می شود (به مثال در تصویر مراجعه کنید) تا به مشتری کمک کند تا یک فکر را بهتر فرموله کند، آن را به طور مداوم توسعه دهد، و بر موضوع هدف خود تمرکز کند.

در پایان، یک سری مزایا و معایب مربیگری وجود دارد.

در میان غیرقابل شک مزایایاین فناوری موقعیت فعال مشتری-بازیکن را در بر می گیرد و به او اجازه می دهد تا اطمینان حاصل کند که یک هدف مهم به دست خواهد آمد. یکی دیگر از مزایای کوچینگ به دلیل موقعیت ویژه مربی مربی است که به مشتری کمک می کند، اما برای او چیزی تصمیم نمی گیرد. این امر به ویژه زمانی مهم است که مشتری در حال حاضر یک حرفه ای ماهر باشد که راحت تر از یادگیری "چیزهای ساده" از شخص دیگری، خودش یک راه حل پیدا کند.

به کاستی هافن آوری کوچینگ محدودیت های قابل توجهی در استفاده از آن در فرآیند آموزشی دارد. این محدودیت‌ها نتیجه این واقعیت است که کوچینگ بر روی باز کردن پتانسیل یک شخصیت از قبل شکل‌گرفته تمرکز دارد، بر افزایش اثربخشی افرادی که قبلاً تجربه زندگی و کار خاصی دارند. بنابراین دامنه کاربرد آن به شکل گیری شخصیت در فرآیند آموزش عمومی و حرفه ای نمی رسد.

آژانس فدرال آموزش

موسسه آموزشی دولتی

آموزش عالی حرفه ای

"دانشگاه دولتی آموزگاری ولگوگراد"

دانشکده اقتصاد و مدیریت

گروه اقتصاد و مدیریت

کار دوره

در رشته: مدیریت پرسنل

با موضوع: کوچینگ به عنوان یک رویکرد مدرن

به آموزش و توسعه پرسنل

کار انجام شده:

دانشجوی سال 3

دوره های مکاتبات

رشته های اقتصاد و مدیریت

گروه های UP-3

پوپووا I. E.

کار رو چک کردم:

استادیار

Golovchanskaya E. E.

دنیای ما به سرعت در حال تغییر است. فن آوری های جدید، محصولات و محصولات جدید ظاهر می شوند. بازار در حال حرکت مداوم است. حجم اطلاعات هر روز در حال افزایش است. و در این شرایط دشوار، کارآفرینان روسی باید تجارت خود را انجام دهند.

اگر به تعریف "فعالیت کارآفرینی" بپردازیم، آنگاه این "فعالیتی است که با خطر و ریسک شخصی با هدف کسب سود انجام می شود." این «ترس و ریسک خود» است که مدیران را تشویق می‌کند به دنبال راه‌حل‌های مؤثر، تسلط بر سایر فناوری‌ها، روش‌ها و رویکردها، و ایجاد تغییرات در ساختار و فعالیت‌ها باشند.

نیاز به در نظر گرفتن عامل انسانی در کار به دلیل پیچیدگی روزافزون تولید، از یک سو، زمانی که هزینه خطای انسانی به طور قابل توجهی افزایش یافت و همچنین به دلیل افزایش رقابت، به وجود آمد.

به همین دلیل است که بسیاری از فناوری‌های مختلف در زمینه مدیریت پرسنل ظاهر شده‌اند که مدیریت موفق‌تر افراد را ممکن می‌سازد. انواع گواهینامه ها، مدیریت بر اساس اهداف، رویدادهایی با هدف توسعه فرهنگ شرکتی و حفظ روحیه شرکتی، آموزش، مربیگری، اقدامات طراحی شده برای تسریع در سازگاری کارکنان جدید، کار با ذخایر - این لیست کاملی از آنچه انجام می شود نیست. در یک سازمان مدرن

یکی از ابزارهای اصلی برای "بقا" یک سازمان، سرمایه گذاری بر روی افراد است. جذب متخصصان خارجی یا آموزش و جابجایی کارکنان خودمان. با توجه به عدم قطعیت زیاد عامل انسانی، ریسک چنین سرمایه‌گذاری‌هایی بسیار زیاد است (آنها آموزش خواهند دید و ترک خواهند کرد). با این حال، جذابیت این رویکرد بسیار زیاد است: بدون هزینه تجهیز مجدد، دستیابی به تجهیزات فنی، یا گسترش فضای اداری، تولیدی یا خرده فروشی، بهره وری یک شرکت می تواند به طور قابل توجهی افزایش یابد. هنگام تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری ها، مشخص شد که سرمایه گذاری در آموزش و توسعه پرسنل امکان دریافت سود 2-3 برابر بیشتر از همان سرمایه گذاری در تجهیزات و فناوری را فراهم می کند.

تمام فعالیت هایی که با افراد انجام می شود را می توان به دو دسته تقسیم کرد: فعالیت هایی که عمدتاً با هدف تحریک فعالیت خود کارمند انجام می شود و کسب غیرفعال مهارت های لازم برای کار موفق در سازمان. راه دوم ساده تر است، زیرا شامل کار کردن "پیروی از یک الگو" است، در حالی که ویژگی های فردی دانش آموز و انگیزه او را کنار گذاشته است. کار با فعالیت خود دانش آموز، ایجاد شرایطی که او را تشویق می کند تا آگاهانه برنامه های خود را با موفقیت اجرا کند، پیچیده تر، اما جالب است.

در حال حاضر روش ها و رویکردهای مختلفی در حوزه مدیریت استفاده می شود. و کوچینگ به عنوان یکی از جدیدترین روش ها با ترکیب روش ها و تکنیک های مختلف که فرصت های جدیدی را فراهم می کند، به عنوان ابزاری مهم برای تأثیرگذاری بر عملکرد افراد و سازمان به عنوان یک کل شناخته می شود. مدیریت مدرن در سبک مربیگری، نگاهی به کارکنان به عنوان یک منبع بزرگ اضافی برای شرکت است. جایی که هر کارمند یک فرد خلاق منحصر به فرد است که قادر به حل مستقل بسیاری از مشکلات، ابتکار عمل، انتخاب، مسئولیت پذیری و تصمیم گیری است.

از این نظر، توجه به این روش آموزش پرسنل نه تنها جالب، بلکه مرتبط خواهد بود.

هدف از این مطالعه، نظام مند کردن دانش نظری در مورد مربیگری به عنوان یک رویکرد مدرن برای آموزش و توسعه پرسنل است.

1. تجزیه و تحلیل داده ها و ایده های موجود در ادبیات مربوط به ظهور مربیگری به عنوان رویکردی برای آموزش و توسعه پرسنل.

2. داده های شناخته شده در مورد فرآیند کوچینگ را سیستماتیک کنید و منحصر به فرد بودن آن را شناسایی کنید.

3. شرح تاریخچه ایجاد و مطالعه تخصصی JSC "NP Confil".

4. روش های موجود آموزش پرسنل در JSC "NP Confil" را تجزیه و تحلیل کنید.

5. پیشنهاد الگوریتم اقدامات برای بهبود فرآیند توسعه و آموزش پرسنل در JSC "NP Confil".

موضوع کوچینگ در ادبیات مدرن به اندازه کافی پرداخته نشده است. یکی از معروف‌ترین کتاب‌های مربیگری، اثر جی ویتمور، "کوچینگ با عملکرد بالا" است. همچنین کتاب های J.K Smart "Coaching"، S. Trope و J. Clifford، "Coaching in Education: A Guide for the Trainer and Manager" معروف هستند. مطالب داخلی توسط نویسندگان زیر ارائه شده است: T. S. Bibartseva، V. E. Maksimov، A. V. Ognev، S. V. Petrushin، V. A. Spivak. با این حال، آنها در بین خود نکات متناقض زیادی دارند. این امر تازگی تحقیق من را مشخص می کند.

این کار شامل یک مقدمه، سه فصل (نظری، تحلیلی و پروژه)، یک نتیجه‌گیری، فهرست منابع و کاربردها است.

برخلاف افسانه رایج، کلمه "مربی" بسیار جدید نیست. اصالتاً مجارستانی است و در قرن شانزدهم در انگلستان رایج شد. سپس معنایی جز کالسکه، گاری نداشت. در اینجا می توان یکی از تشابهات عمیق این اصطلاح را مشاهده کرد - "چیزی که به سرعت به هدف می رسد و به حرکت در مسیر کمک می کند."

بعدها، در نیمه دوم قرن نوزدهم، دانشجویان انگلیسی معلم خصوصی را با این اصطلاح نامیدند. در اوایل دهه نود قرن نوزدهم، این کلمه به‌عنوان نام یک مربی ورزشی به طور محکم وارد فرهنگ لغت ورزشی شد و سپس به هر فعالیت مرتبط با راهنمایی، راهنمایی و مشاوره اشاره کرد.

از دهه 1980، کوچینگ به طور رسمی در تجارت به رسمیت شناخته شده است. در حال حاضر حدود 50 مدرسه و حدود 500 نوع کوچینگ وجود دارد که از کوچینگ VIP گرفته تا مددکاری اجتماعی را شامل می شود. اعتقاد بر این است که مربیگری به عنوان یک حرفه جداگانه سرانجام در اوایل دهه 90 قرن بیستم شکل گرفت. در آمریکا، به لطف تلاش های فدراسیون بین المللی مربیان، حرفه مربیگری به طور رسمی در سال 2001 به رسمیت شناخته شد.

در حال حاضر، کوچینگ به توسعه و بهبود ادامه می‌دهد و حوزه‌های کاربردی بیشتری را اشغال می‌کند.

بسیاری از نظریه پردازان و دست اندرکاران روانشناسی بر توسعه و تکامل رشته کوچینگ از آغاز قرن اخیر تأثیر گذاشته اند. کوچینگ مبتنی بر اکتشافاتی است که تقریباً همه آنها ابتدا در زمینه های دیگر ساخته شده اند. می توان آن را به سادگی مجموعه ای تلفیقی از اصول، تکنیک ها و رویکردهای مؤثر در نظر گرفت.

پیشینیان و ریشه های کوچینگ عبارتند از:

· رویکرد انسان گرایانه به روان درمانی.

· کارهای دانیل گلمن در زمینه هوش هیجانی.

· روش های سقراطی گفتگو.

· روش های پیشرفته ترین مربیان ورزشی.

اعتقاد بر این است که این گالوی بود که ماهیت مربیگری را تعریف کرد. کوچینگ در مورد باز کردن پتانسیل یک فرد به منظور به حداکثر رساندن اثربخشی آنها است.

بنابراین، تعاریف مربیگری:

· تعیین اهداف و مراحل بهینه برای دستیابی به آنها.

· افزایش استقلال و مسئولیت پذیری

· از فعالیت های خود رضایت داشته باشید.

· یاد بگیرند که راه های جدیدی برای همکاری موثر بیابند.

· به سرعت تصمیمات لازم را در شرایط دشوار اتخاذ کنید.

· همسو کردن اهداف فردی با اهداف سازمانی.

· زندگی خود را غنی تر کنید.

· باز کردن فرصت های جدید؛

بیشتر درآمد داشته باشید و کمتر خرج کنید

کوچینگ کسب و کار به شما این امکان را می دهد که به طور موثر مشکلات زیر را حل کنید:

· ایجاد تیم های کاری منسجم.

· آوردن محصولات و خدمات جدید به بازار؛

· انگیزه غیر مادی پرسنل.

· مدیریت تغییر؛

· ورود به بازارهای جدید؛

· مدیریت پروژه (از بخش به سازمان)؛

· افزایش کارایی فروش؛

· ایجاد تیم های پروژه.

· شکل گیری مزیت های رقابتی.

· موقعیت یک محصول یا شرکت.

· آموزش.

در زیر بارزترین کاربردهای کوچینگ در کار با پرسنل آورده شده است:

· انگیزه کارکنان.

· مقطع تحصیلی.

· تفویض اختیارات.

· حل مسئله.

· حل و فصل روابط.

· برنامه ریزی و بررسی.

· کار گروهی.

· اجرای وظایف.

· توسعه کارکنان.

برای دستیابی به اهداف خود، کوچینگ از روش های مبتنی بر علمی، تکنیک های رشد شخصی و تجربه عملی استفاده می کند. هیچ روش آموزشی دیگری تاریخچه شخصی افراد را در نظر نمی گیرد تا از بهترین ویژگی های آنها استفاده کند.

کوچینگ "توصیه های ارزشمند" نمی دهد، بلکه روش ها و مهارت های واقعی را در اختیار مشتری قرار می دهد. استفاده از آنها به شما این امکان را می دهد که به طور مستقل راه حل های ضروری و کارآمدی را که برای فرد و شرکت در یک موقعیت خاص بهینه است پیدا کنید. این فناوری به طور قابل اعتماد سازمان و فرد را با بازار بسیار رقابتی سازگار می کند. این سطح کارایی و بهره وری سازمان است که منبع عظیمی است که استفاده از آن هنوز به شدت رقابتی نیست.

مزیت رقابتی یک شرکت در دانش آن از فناوری اطلاعات نیست - همه آن را دارند. شما آن را در زمینه دانش پرسنل نیز نخواهید یافت - تقریباً هر مدیر "خوب" امروز دارای مدرک MBA است. اثربخشی یک سازمان نه تحت تأثیر آنچه کارکنان می توانند و می دانند، بلکه تحت تأثیر آنچه می خواهند انجام دهند و چگونه آن را انجام می دهند، است. کوچینگ به شما امکان می دهد تا کارمندان فعال و فعالی را بدست آورید که به صلاحدید خود 100% می دهند.

این سبک جدید مدیریت افراد به کارکنان این امکان را می دهد که احساس کنند به آنها اهمیت می دهند و واقعاً به آنها اهمیت می دهند.

برای حمایت از موارد فوق، مایلم نتایج یک مطالعه مربیگری انجام شده توسط شرکت منچستر را ذکر کنم. در 1999.

شرکت هایی که مربیگری را برای مدیران خود سفارش می دهند، به پیشرفت های زیر توجه کرده اند:

افزایش بهره وری (53٪ به گفته مدیران)؛

· بهبود کیفیت محصولات و خدمات (48%).

· تقویت سازمان (48%);

· کاهش شکایات مصرف کنندگان (34%).

· افزایش سودآوری نهایی (22%).

مدیران به بهبود در زمینه های زیر اشاره کردند:

· روابط کاری با زیردستان مستقیم (77٪ به گفته مدیران).

· روابط کاری با سرپرستان مستقیم (71%).

· کار تیمی (67٪)؛

· رضایت شغلی (61%)؛

· کاهش تعارض (52%).

· تعهد به شرکت (44%)؛

· کار با مشتریان (37٪).

پس از تجزیه و تحلیل داده های موجود در ادبیات در مورد ظهور مربیگری به عنوان روشی برای آموزش و توسعه پرسنل، به این نتیجه رسیدم:

کوچینگ در کار با زیردستان بسیار موثر و مدرن است. این روش نسبتاً اخیراً ظاهر شد، اما قبلاً جایگاه واقعی خود را در میان پیشینیان خود گرفته است. از این گذشته، فناوری آن به کارکنان کمک می کند تا مهارت های جدید را بیاموزند و به موفقیت بزرگی دست یابند و شرکت به سطح جدیدی برسد.

اخیراً تقریباً هیچ مدیر محترمی اهمیت توسعه و آموزش پرسنل را برای توسعه سازمان و برای توسعه تجارت به عنوان چنین انکار نمی کند.

به طور طبیعی، شرکت هایی که تصمیم می گیرند مسیر "آموزش" متخصصان خود را انتخاب کنند، سوالات زیادی دارند: چه کسی و چه چیزی باید آموزش دهد. با چه فرکانسی؛ نتایج یادگیری چه خواهد بود و چگونه می توان تعیین کرد که آیا اثر مورد انتظار به دست آمده است یا خیر. چگونه می توان نتیجه یادگیری را ادغام کرد. چه شکلی از آموزش را ترجیح می دهید؟

بیایید به راهنمایی، آموزش و مشاوره و تفاوت آنها با مربیگری نگاه کنیم.

روش	هدف	استفاده از موقعیت	موجود محدودیت های.
1. آموزش	کسب مهارت های خاص، گاهی اوقات تغییر در نگرش نسبت به کار.	زمانی که مجری فاقد دانش و مهارت برای انجام مؤثر کار باشد.	نیاز به "انتقال" مهارت ها از کلاس درس به واقعیت. اغلب (اما نه همیشه) یک رویکرد شخصی.
2. حرفه ای مشاوره	حل یک مشکل با "خرید" این راه حل.	هنگامی که مشکل در یک "حوزه تخصصی" خاص است و نمی تواند به طور موثر در سازمان حل شود (زمان، دانش وجود ندارد و خرید راه حل "خارج" سود بیشتری دارد).	هزینه ها باید به دقت محاسبه شود. یک مشاور باید بتواند به طور موثر مدیریت کند. به عنوان یک قاعده، هیچ افزایش (یا محدود) در صلاحیت مشتری در مورد راه های حل مشکل وجود ندارد.
3. منتورینگ	حل مشکل از طریق تبادل تجربه.	زمانی که کارکنانی در سازمان وجود داشته باشند که در حل مسائل خاصی صلاحیت داشته باشند. زمانی که لازم است تجربیات انباشته شده در سازمان از کارمندان با تجربه تر به کارمندان کم تجربه منتقل شود.	اساساً راه حل های «آماده» و «حکمت گذشته» منتقل می شود. این به ندرت باعث توسعه ابتکارات جدید می شود.
4. مربیگری	حل مشکل از طریق توسعه استقلال و مسئولیت در قبال نتایج در کارمند.	زمانی که توانایی یک کارمند برای نوآوری و احساس مسئولیت شخصی در قبال نتیجه برای موفقیت یک تجارت بسیار مهم است.	به مهارت های ویژه ای از "مربی" نیاز دارد. سازمان باید استقلال، مسئولیت و کارآفرینی را در بین کارکنان تشویق کند.

· مربیگری فردی که توسط یک مشاور شخص ثالث، معمولاً برای مدیران و مدیران اجرایی انجام می شود.

· مربیگری مدیریت به عنوان مدیریت کارکنان، با تمرکز بر توسعه سازمان، افزایش کارایی مجریان.

· مربیگری گروهی با هدف گروهی از افراد بدون روابط عملکردی سخت.

· مربیگری برای یک پروژه خاص، به عنوان مثال تشکیل

· گروه های اجرا کننده؛

· کوچینگ سیستمی شبیه کوچینگ گروهی است، اما با افرادی انجام می شود که ارتباطات سیستمی قوی بین آنها وجود دارد تا تعامل را ساده کند، مسائل حساس را به موقع روشن کند، منافع سازمان را به عنوان یک کل در نظر بگیرد و آن را داشته باشد. ویژگی های خاص خود در هر مرحله سلسله مراتبی.

کوچینگ تنها یک گزینه پیاده سازی صحیح ندارد. چارچوب آن میل به درک واقعیت را با به دست آوردن اطلاعات قابل اعتماد در مورد آن و بر اساس عزت نفس، خودانگیختگی، اتکا به خود، مسئولیت پذیری در قبال اعمال و زندگی به طور کلی تعریف می کند.

ابزارهای اصلی آن عبارتند از: گوش دادن فعال، فن‌آوری‌های پرسشگری، سؤالات مؤثر، عناصر آموزشی و تکنیک‌های طرح توسعه شخصی (PDP).

در کوچینگ سازمانی از تکنیک های اثبات شده مدیریت نوین (روش SMART، GROW، تکنیک های هدف گذاری) با موفقیت استفاده می شود.

1. تعریف وظایف و اهداف (تعیین اهداف، اولویت ها).

2. بررسی وضعیت موجود :(شناسایی منابع و محدودیت های موجود)

مربی: سعی می کند با پرسیدن سوال و گوش دادن فعال، وضعیت فعلی (مشکل) را درک کند.

کارمند: موقعیت و نگرش خود نسبت به آن را همراه با مربی بررسی می کند.

3. شناسایی موانع داخلی و خارجی نتیجه :

مربی: سعی می کند بفهمد چه چیزی کارمند را از دستیابی به هدف باز می دارد و به او در شناخت و کشف موانع کمک می کند.

کارمند: موانع درونی و بیرونی خود را بررسی می کند.

4. توسعه و تجزیه و تحلیل فرصت ها برای غلبه بر موانع:

مربی: سوال می پرسد و از روش های دیگری استفاده می کند که کارمند را برای یافتن راه حل و غلبه بر محدودیت ها تحریک می کند.

کارمند: فرصت ها را برای غلبه بر موانع بررسی می کند.

5. انتخاب یک مسیر عملی خاص و تنظیم یک برنامه:

مربی: به کارمند در تجزیه و تحلیل فرصت ها کمک می کند.

کارمند: احتمالات را تجزیه و تحلیل می کند، یک گزینه خاص را انتخاب می کند و یک برنامه عمل ترسیم می کند.

6. مربی و کارمند در مورد آنچه که دقیقاً باید تا جلسه بعدی انجام شود (مهلت مشخص) توافق می کنند.

نتیجه همه کارها یک طرح تجاری و مراحل برنامه ریزی شده مشخص با مهلت های تعیین شده برای دستیابی به آنها است.

لازم به ذکر است که مزایای استفاده از کوچینگ در فعالیت های شخصی و حرفه ای به شرح زیر است:

· بهبود بهره وری. این هدف اصلی مربیگری است.

· توسعه کارکنان. آموزش بهتر پرسنل

· کوچینگ شامل یادگیری سریع "در حین کار" است و این فرآیند شادی و لذت را به همراه دارد.

· بهبود روابط در تیم.

· بهبود کیفیت زندگی. بهبود روابط و موفقیت ناشی از آن کل محیط کار را به سمت بهتر شدن تغییر می دهد.

· استفاده بهتر از مهارت ها و منابع افراد. کوچینگ بسیاری از استعدادهای ناشناخته را در میان اعضای گروه آشکار می کند.

· اثربخشی شخصی مشتری و سرعت پیشرفت او به سمت هدف چندین برابر می شود.

· انعطاف و سازگاری بیشتر با تغییر. در آینده، نیاز به انعطاف پذیری بیش از پیش مهم خواهد شد. رقابت عظیم در بازار، نوآوری های تکنولوژیکی، ارتباطات جهانی پرسرعت، عدم اطمینان اقتصادی و بی ثباتی اجتماعی این نیاز را در طول زندگی ما ایجاد می کند. در چنین شرایطی فقط افراد انعطاف پذیر و سازگار می توانند زنده بمانند.

پس از سیستماتیک کردن داده های شناخته شده در مورد فرآیند کوچینگ، توانستم منحصر به فرد بودن آن را شناسایی کرده و روند کار آن را در نظر بگیرم.

کوچینگ روان سنتز است، نوعی کوکتل است. این شامل عناصری از تمام روش های تدریس است. اما همچنان کوچینگ روشی جداگانه با فلسفه، تکنولوژی و قوانین خاص خود است. و کاربرد کافی آن کیفیت جدیدی از فعالیت را فراهم می کند که برای روش های دیگر در دسترس نیست.

من معتقدم که مزایای کوچینگ نسبت به اشکال و سبک های سنتی تدریس غیرقابل انکار است. از این گذشته، به لطف مربیگری، فرد توانایی ها و مهارت های جدیدی را ایجاد می کند که اثربخشی او را افزایش می دهد.

ساختار سازمانی JSC "NP Confil" شکلی خطی-عملکردی دارد. گزارش سه معاون به مدیر کل: معاونت اقتصادی و دارایی؛ معاونت تولید؛ معاونت امور بازرگانی

معاونت اقتصادی و دارایی به حسابداری، مالی و اقتصادی و همچنین اداره برنامه ریزی و پیش بینی گزارش می دهد.

بخش های تولید زیرمجموعه معاونت تولید هستند: آب نبات; کارامل; مارمالاد.

معاونت امور بازرگانی به دو بخش بازرگانی و بازرگانی گزارش می دهد.

تعداد پرسنل در JSC "NP "Confil" 1100 نفر است. این یک تیم قدیمی و حرفه ای است. همه افراد شاغل در شرکت به کیفیت محصولات و توسعه فنی تولید علاقه مند هستند. پس از همه، حجم فروش، گسترش بازارهای فروش و نتیجه آن کسب سود

این شرکت یک برنامه آموزشی داخلی برای مدیران دارد. این برنامه شامل آموزش هایی است که به شما در کسب دانش و مهارت های جدید کمک می کند. آموزش در یک مرکز ویژه انجام می شود. دوره فشرده آموزش حرفه ای یک ماه به طول می انجامد.

همچنین در JSC "NP "Confil" دوره هایی وجود دارد که آموزش های عملی را برای کارکنان شرکت - نمایندگان فروش ارائه می دهد.

پرسنل مهندسی و فنی هر سه سال یک بار به دوره های آموزشی پیشرفته خارجی و گواهینامه اعزام می شوند.

بیایید به جدول نگاه کنیم:

جدول 2

آموزش و توسعه پرسنل در JSC "NP "Confil"

فرآیند یادگیری نشان می‌دهد که افراد از تجربیات و تجربیات خود، چه به صورت تصادفی و چه عمداً در قالب شرکت در دوره‌های سخنرانی یا برنامه‌های یادگیری آزاد، از تجربیات خود یاد می‌گیرند. افراد پس از دریافت یک تجربه یادگیری، آگاهانه یا ناخودآگاه بازتاب می‌کنند و بنابراین نتیجه‌گیری می‌کنند که آنها را تشویق می‌کند تا دفعه بعد اقدامات متفاوتی را برنامه‌ریزی کنند. این به نوبه خود منجر به تجربیات جدید می شود و چرخه دوباره شروع می شود.

یادگیری را می توان فرآیند کسب و جذب دانش و مهارت های جدید توصیف کرد. همچنین به عنوان یک فرآیند طولانی مدت در نظر گرفته می شود.

این فرآیند آغاز، میانه و پایانی ندارد. بسته به موقعیت یادگیری، افراد می توانند در هر نقطه وارد این چرخه شوند. با این حال، یادگیری زمانی مؤثرتر خواهد بود که از فرصت استفاده کنید و تمام مراحل یک چرخه معین را طی کنید.

اجازه دهید به جنبه های منفی هر نوع آموزش در JSC "NP "Confil" توجه کنیم:

معایب دوره های تسریع شده عبارتند از: دشواری آموزش نسبتا طولانی در حین کار برای کارگران، هزینه بالای آنها برای شرکت، و فرم حسابرسی کلاس ها.

دوره های تکمیلی اغلب به اندازه کافی برگزار نمی شود و اجباری است که منجر به اثربخشی پایین آنها می شود.

نیاز به "انتقال" مهارت ها از کلاس درس به واقعیت، یک نقطه ضعف آموزش است.

پس از تجزیه و تحلیل روش های موجود آموزش پرسنل در JSC NP Konfil، می خواهم اشاره کنم که تعدادی از جنبه های منفی در سیستم آموزش و توسعه پرسنل در این شرکت وجود دارد:

· هزینه گران برای فعالیت های آموزشی.

· فرم آموزش ممیزی ناکارآمد.

· ناراحتی از آموزش برای کارکنان.

برای افزایش سواد حرفه ای، توسعه توانایی های خلاقانه، بهبود کیفیت زندگی کارکنان و طبیعتا افزایش سود بنگاه باید با دقت بیشتری با این موضوع برخورد شود.

از آنجایی که CJSC People's Enterprise Confil بزرگترین شرکت شیرینی سازی در منطقه ولگا پایین است و یکی از بیست کارخانه بزرگ شیرینی سازی در روسیه است، سیاست پرسنل قطعاً باید بهبود یابد.

امروزه سازمان هایی که توجه ویژه ای به آموزش و توسعه کارکنان خود دارند در حال تبدیل شدن به رهبران صنایع خود هستند. بهبود کیفیت دانش کارکنان یکی از وظایف امیدوارکننده خدمات مدیریت پرسنل است - با دستیابی به حداکثر کارایی در درک مطالب آموزشی، شرکت نه تنها پرسنل بسیار حرفه ای را دریافت می کند، بلکه هزینه های خود را برای آموزش کارکنان نیز بهینه می کند. نتیجه بالای آموزش پرسنل را تنها می توان با مسئولیت مشترک در قبال کیفیت همه شرکت کنندگان در این فرآیند - مدیر منابع انسانی، شرکت کنندگان آموزش و رهبران سازمانی تضمین کرد.

توسعه و آموزش پیشرفته کارکنان اجازه می دهد تا آموزش بر اساس مثال های انتزاعی نباشد، بلکه بسته به موقعیت های خاصی که در شرکت ایجاد می شود. شبیه سازی آنها در کلاس درس به حل مشکلات واقعی و مشکلات فعلی کسب و کار در مدت زمان کوتاه کمک می کند؛ کارکنان ابزارهای مناسب را برای این کار دریافت می کنند. این رویکرد انگیزه درونی آنها را برای کسب دانش جدید و مهارت‌های مهارتی افزایش می‌دهد.

در طول کار، فعالیت های زیر انجام شد:

تجزیه و تحلیل داده ها و ایده ها در مورد ظهور مربیگری به عنوان رویکردی برای آموزش و توسعه پرسنل.

سیستم سازی داده ها در مورد فرآیند مربیگری

فاش کردن آنچه که مربیگری را منحصر به فرد می کند

تخصص های JSC "NP Confil" را مطالعه کنید.

تجزیه و تحلیل روش های موجود آموزش پرسنل در JSC "NP Confil".

ایجاد یک پروژه برای بهبود روند توسعه و آموزش پرسنل در JSC NP Confil.

بر اساس تحقیقات انجام شده می توان به نتایج زیر دست یافت:

1. شرکت مورد مطالعه، CJSC People's Enterprise Confil، از سال 1887 فعالیت می کند. این بزرگترین کارخانه شیرینی سازی در منطقه ولگا پایین است و یکی از بیست کارخانه بزرگ شیرینی سازی در روسیه است.

2. با مطالعه حوزه فعالیت JSC "NP Confil" به این نتیجه رسیدیم که کمبود دانش در زمینه مدیریت، بازاریابی و مدیریت پرسنل می تواند برای یک سازمان در شرایط مدرن کشنده باشد. بنابراین، از اهمیت ویژه ای برای کسب و کار، توانایی سازمان برای توسعه متخصصان بسیار ماهر با ارائه یک فرآیند یادگیری مستمر است.

3. به منظور بهبود روند توسعه و آموزش پرسنل این شرکت پیشنهاد می شود متدولوژی کوچینگ معرفی شود. در حال حاضر مبحث کوچینگ به یکی از پرطرفدارترین موضوعات در حوزه مدیریت و مشاوره تبدیل شده است. به گفته کارشناسان اروپایی این یکی از روش های موثر در مدیریت است. اکثر مشاوران کوچ آن را نه تنها به عنوان یک روش آموزش مستقیم، بلکه به عنوان یک فلسفه، سیستمی از فناوری ها و روش هایی با هدف تعیین و دستیابی به اهداف در سریع ترین زمان ممکن تعریف می کنند.

کوچینگ به عنوان شکل جدیدی از پشتیبانی مشاوره در اوایل دهه 1980 ظهور کرد. در ابتدا، این اصطلاح به عنوان یک شکل ویژه از تمرین برای ورزشکارانی که ادعای نتایج برجسته را داشتند درک شد. سپس تاجران موفق و مشتاق، سیاستمداران، چهره های عمومی و ستارگان کسب و کار نمایش شروع به درخواست مربیگری به عنوان یک تکنیک موثر برای دستیابی به اهداف جدی شخصی کردند.

در دهه 1980، کوچینگ شروع به ایفای نقش مهمی در تجارت کرد، اما برای مدت طولانی تنها امتیاز مدیران ارشد بود. به زودی اثربخشی مربیگری در سراسر جهان شناخته شد. اما نگرش جدی نسبت به نقش مربیگری در زمینه توسعه سازمانی توسط کارهای رهبری موقعیتی تهیه شد که در آن کوچینگ به عنوان یک سبک رهبری با هدف توسعه ابتکار و استقلال زیردستان در نظر گرفته می شود. اکنون این روش گران قیمت، اما بسیار مؤثر برای دستیابی به نتایج خاص در زندگی و تجارت، در روسیه به رسمیت شناخته شده است.

4. کوچینگ فناوری است که از منطقه مشکل به منطقه راه حل موثر حرکت می کند. این سیستمی است که به شما امکان می‌دهد رویکردها و فرصت‌های جدید را ببینید و احساس کنید، به شما امکان می‌دهد پتانسیل‌های خود را باز کنید و در بسیاری از زمینه‌های زندگی «به نظم درآورید». کوچینگ یک تعامل بین شرکا است و کوچ در این تعامل به عنوان مشاور عمل نمی کند، توصیه و توصیه نمی کند.

5. به منظور توسعه پرسنل شرکت مورد مطالعه، JSC NP Confil، پروژه ای به عنوان بخشی از یک برنامه جامع برای توسعه منابع انسانی تدوین شد. این مطالعه نشان داد که فلسفه مربیگری در منطقه توسعه نزدیک کارکنان این شرکت قرار دارد.

این پروژه شامل چهار حوزه کاری است:

· آماده سازی پرسنل برای اجرای سیستم مربیگری.

· توسعه فناوری ها و ابزارها.

· آموزش مربیان داخلی.

· توسعه و توسعه مفهوم پروژه.

من فرض می‌کنم تمرکز بر باز کردن پتانسیل کارکنان، سرمایه‌گذاری‌های فکری و مالی در توسعه پرسنل مطمئناً سود قابل توجهی برای شرکت به همراه خواهد داشت.

در آینده لازم است یک مبنای روش شناختی برای پروژه معرفی کوچینگ ایجاد شود که همراه با توسعه پرسنل شرکت تکمیل و توسعه می یابد.

این کار مزیت های انکار ناپذیر کوچینگ را در مقایسه با اشکال و سبک های سنتی تدریس چه در تئوری و چه در عمل نشان داده است. اکنون من مطمئن هستم که هرکسی که افراد را آموزش می دهد یا مدیریت می کند باید مهارت های مربیگری را به دست آورد. در آینده قابل پیش‌بینی، توانایی کار با مردم در تجارت، بخش خدمات، مدارس و ورزش تقاضای بیشتری خواهد داشت.

کتاب ها

1. Vagin I.O., Gluschai A.I. "چگونه اولین شویم. مربیگری عملی به زبان روسی"، // M.: ASTREL، 2004. – 90 p.

2. ای. گرانت، جی. گرین "مربیگری تصمیم گیری" / سن پترزبورگ: رچ، 2001. - 82 ص.

3. گابیتوف I.S. خط مشی پرسنلی / Ufa, RIO BAGSU, 2007. – 276 p.

4. ماکسیموف V.E. "کوچینگ از A تا Z. همه چیز ممکن است" / سنت پترزبورگ: Rech، 2004. - 123 p.

5. Ognev A.V.، "مشاوره سازمانی در سبک مربیگری"، // سن پترزبورگ: رچ، 2007. - 122 ص.

6. ای. پارسلو، ام. ری. "کوچینگ در آموزش. روش ها و تکنیک های عملی"، / سنت پترزبورگ: پیتر، 2007. – 165 ص.

7. روگاچف اس.ا. "کوچینگ: امکانات برای کاربرد در تجارت"، // Rostov-on-Don: Fitness، 2005. – 87 p.

8. Savkin A.D., Danilova M.D., "کوچینگ به زبان روسی: شجاعت آرزو کردن" // سنت پترزبورگ: Rech, 2005. - 87 p.

9. Samukina N.V., Turkulets N.F. "کوچینگ راهنمای شما در دنیای تجارت است"، // سن پترزبورگ: پیتر، 2006. - 95 ص.

10. Spivak V.A. رفتار سازمانی و مدیریت پرسنل. /SPb.: Peter, 2006. – 416 p.

11. S. Trop، J. Clifford، "کوچینگ در آموزش. راهنمای مربیان و مدیران"، / سنت پترزبورگ: پیتر، 2008. - 63 ص.

12. جی ویتمور. "سبک جدید مدیریت و مدیریت پرسنل" /Trans. از انگلیسی - M.: آکادمی بین المللی مدیریت شرکت و تجارت، 2006. – 160 ص.

13. جی ویتمور. "کوچینگ با عملکرد بالا." /ترانس. از انگلیسی - M.: آکادمی بین المللی مدیریت شرکت و تجارت، 2005. – 168 ص.

14. دی. هریس، "کوچینگ. رشد و موفقیت شخصی"، / سن پترزبورگ: رچ، 2003. - 75 ص.

مقالاتی از مجلات، مجموعه ها و روزنامه ها

1. Ershova R.V. نظریه و عمل روانشناسی تربیتی: قرن بیست و یکم. - مجموعه مقالات علمی، شماره 4. کلومنا، 2006.

2. «کوچینگ: ریشه ها، رویکردها، چشم اندازها. مجموعه مقالات» / سنت پترزبورگ: رچ، 2003.

منابع الکترونیکی

1. آر کمپ. کوچینگ: یافتن بهترین شیوه هایی که منجر به تعالی عملیاتی می شود. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

2. S. Shiba، A. Graham، D. Walden. "جدید در مدیریت پرسنل // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

3. وب سایت JSC "NP Konfil" http//www.konfil.ru

جی. ویتمور مربیگری با عملکرد بالا. /ترانس. از انگلیسی - M.: آکادمی بین المللی مدیریت شرکت و تجارت، 2005. – 168 ص.

ای. گرانت، جی. گرین "مربیگری تصمیم گیری" / سن پترزبورگ: رچ، 2001. - 82 ص.

دی. هریس، "کوچینگ. رشد و موفقیت شخصی"، / سنت پترزبورگ: رچ، 2003. - 75 ص.

Maksimov V.E.. "کوچینگ از A تا Z. همه چیز ممکن است" / سنت پترزبورگ: Rech, 2004. - 123 p.

مدرسه متوسطه مؤسسه آموزشی دولتی Podovinnovskaya

نمایشگاه روش شناسی منطقه "اجرای FSES آموزش عمومی: دستیابی به نتایج جدید آموزشی"

مربیگری در آموزش به عنوان اجرای الزامات FSES OO

نامزدی: "حرفه گرایی آموزشی به عنوان شرطی برای دستیابی به نتایج جدید آموزشی"

انجام:

معلم ریاضی

مدرسه متوسطه MKOU Podovinnovskaya

گلازیرینا اس.ن.

با. Podovinnoye، 2015

چکیده………………………………………………………………….. 4

یادداشت توضیحی………………………………………………………………… 5

فصل اول: اجرای یک رویکرد فرد محور مطابق با استاندارد آموزشی ایالتی فدرال از طریق فناوری های مربیگری………….

1. اصول کوچینگ و اجرای عملی آنها در تعامل

با دانش آموزان ………………………………………………………… 19

1.2. انتخاب روش های رشد بهینه بسته به سطح شایستگی دانش آموزان………………………………………………………………………………………………………

1.3 روابط اعتماد به عنوان مبنایی برای تعامل رشدی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1.4 سؤالات باز و قوی که توسعه را تحریک می کنند……………………….21

1.5 ساختار جلسه مربیگری. 4 سوال برنامه ریزی…………………………….22

1.6 تعیین هدف در درس مطابق با استاندارد آموزشی ایالتی فدرال……………………………………………….. 23

2.1 چرخ تعادل. کاربرد در کارهای فردی و گروهی... ..26

2.2 مقیاس بندی به عنوان ابزاری برای خود ارزیابی و توسعه……………………..

2.3 سؤالاتی که چارچوب تفکر عادتی را گسترش می دهند…………………….

2.4 خط زمانی به عنوان ابزار برنامه ریزی………………………………

2.5 ایجاد یک محیط حمایتی برای دستیابی به اهداف………………

3.1 توسعه مسیر رشد فردی دانش آموز در یک جلسه انفرادی

3.2 طراحی یک رویداد آموزشی در قالب جلسه مربیگری تیم

3.3 طراحی درس با استفاده از رویکرد مربیگری

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

کتابشناسی - فهرست کتب……………………………………………………. 26

برنامه های کاربردی……………………………………………………………………….. 27

حاشیه نویسی

هدف اصلی آموزش روسیه که توسط استاندارد آموزشی دولت فدرال تعیین شده است، آموزش، حمایت اجتماعی و آموزشی برای شکل گیری و توسعه یک شهروند بسیار اخلاقی، مسئولیت پذیر، خلاق، فعال و شایسته روسیه است. .

در آموزش مدرسه، نیاز به اشکال جدید رشد و تربیت کودکان که پاسخگوی نیازهای زمانه و وظایف آن باشد، بیش از پیش آشکار می شود. توسعه فن‌آوری‌های عملی برای اجرای آموزش شخص‌محور در آموزش و کار آموزشی، و همچنین سیستم آموزش معلمان برای رویکرد جدید، هنوز در مراحل ابتدایی است. هدف از یادگیری دانش آموز محور به طور رسمی در استانداردهای آموزشی نسل دوم بیان شده است.مفهوم کوچینگ حداکثر با مبانی مفهومی آموزش مدرن مطابقت دارد، همانطور که در مقررات و استاندارد آموزشی ایالتی فدرال آمده است.با مفهوم یادگیری دانش آموز محور مطابقت دارد و مهارت های مربیگری به طور ارگانیک در نمایه شایستگی یک معلم مدرن ادغام شده است.

معلمی که از رویکرد مربیگری در فعالیت های خود استفاده می کند و بر اصول اساسی مربیگری تکیه می کند، می تواند به بهترین نحو به اهداف و مقاصد مندرج در استاندارد آموزشی ایالتی فدرال برای آموزش عمومی دست یابد.

مدل‌های نوآورانه در آموزش و پرورش چیزی هستند که امروزه بیشترین توجه را به خود جلب می‌کنند، زیرا این مدل‌ها مطابق با اهداف و مقاصد تعیین شده در استاندارد آموزشی ایالتی فدرال توسعه یافته و در عمل مدرسه اجرا می‌شوند.

با این حال، نوآوری چیست؟ و واقعیت این است که کل فرآیند بر اساس فناوری های یادگیری شخص محور و شخصی ساخته شده است.

در این مورد، یکی از تعاریف مربیگری در اینجا مناسب است - افشای پتانسیل یک فرد به منظور به حداکثر رساندن اثربخشی او است. یعنی کوچینگ آموزش نمی دهد، بلکه به یادگیری کمک می کند.

بنابراین، به نظر من، وظیفه اصلی مربیگری در آموزش، کمک به کودک برای درک خود، ارزیابی نیازهای خود، درک مشکلاتش، بسیج تمام منابع داخلی و خارجی خود، هم برای حل وضعیت فعلی و هم برای آینده خود است. توسعه.

یادداشت توضیحی

در یک محیط آموزشی که به سرعت در حال تغییر است، نیاز به اطمینان از عملکرد و توسعه سیستم آموزشی مدرن روسیه به طور فزاینده ای ضروری می شود.

شرط لازم برای شکل گیری اقتصاد نوآور، نوسازی نظام آموزشی است که زمینه ساز رشد پویای اقتصادی و توسعه اجتماعی جامعه، عاملی برای رفاه شهروندان و امنیت کشور است. انتظار می رود انتقال از سیستم آموزش انبوه مشخصه یک اقتصاد صنعتی به آموزش فردی مستمر لازم برای ایجاد یک اقتصاد اجتماعی نوآورانه برای همه، توسعه آموزش که به طور جدایی ناپذیر با علوم بنیادی جهانی مرتبط است، انجام شود. شکل گیری یک شخصیت خلاق از نظر اجتماعی .

پروژه ملی اولویت دار "آموزش" برای تسریع نوسازی آموزش روسیه طراحی شده است که نتایج آن دستیابی به کیفیت آموزشی مدرن است که متناسب با تقاضاهای در حال تغییر جامعه و شرایط اجتماعی-اقتصادی باشد. پروژه ملی شامل دو مکانیسم اصلی برای تحریک تغییرات سیستمی لازم در آموزش است: اول، شناسایی و حمایت اولویت از رهبران - "نقاط رشد" کیفیت جدید آموزش، و دوم، معرفی به عمل انبوه عناصر مدیریت جدید. مکانیسم ها و رویکردها .

یکی از مؤثرترین مکانیسم‌ها و رویکردهای مدیریتی نوآورانه و آزمایش‌شده، کوچینگ است. در حال حاضر تعاریف مختلفی از کوچینگ وجود دارد که هر کدام جنبه خاص خود را نشان می دهد.. کوچینگ شکل ویژه ای از مشاوره و حمایت فردی افراد با هدف رشد شخصی و حرفه ای است . کوچینگ یک فناوری برای باز کردن پتانسیل یک فرد به منظور به حداکثر رساندن اثربخشی آن است. کوچینگ تنها تکنیکی نیست که در شرایط خاص استفاده می شود، کوچینگ موثر یک روش مدیریتی، یک روش تعامل با مردم، یک روش تفکر است. کوچینگ آموزش نمی دهد، بلکه به یادگیری کمک می کند (تیموتی گالوی). کوچینگ هنر تسهیل عملکرد، یادگیری و پیشرفت فرد دیگر است. این به دانش، تجربه، خرد یا آینده نگری مربی متکی نیست، بلکه به توانایی فرد برای یادگیری و عمل خلاقانه بستگی دارد (M. Downey).

با توجه به این تعاریف، کوچینگ را می توان هم به عنوان یک علم و هنر (در ایجاد روابط اعتمادی) و هم به عنوان یک فرآیند و هم به عنوان فناوری و هم به عنوان روش و هم به عنوان نوع جدیدی از تفکر در نظر گرفت.

کوچینگ فضایی عاری از مشاوره، ارزیابی، دستورالعمل، محکومیت و نظر کارشناسی است. یک کوچ از طریق پرسش‌های باز مؤثر، فرد را تشویق می‌کند تا به دانش عمیق و منابع درونی خود روی آورد، به او کمک می‌کند تا پاسخ‌هایی را در درون خود بیابد و در نتیجه موقعیت موضوعی خود را به روز می‌کند. روش‌ها و فن‌آوری‌های کوچینگ به شما این امکان را می‌دهند که هدف را به وضوح ببینید (فرمول‌بندی شده به روشی مثبت، واقع در منطقه کنترل، سازگار با محیط‌زیست، در قالب SMART)، و یک مسیر فردی برای دستیابی به آن طراحی کنید، حداکثر الهام‌بخش و نشان‌دهنده پتانسیل یک فرد باشد. تماس با ارزش‌های انسانی و ایجاد چشم‌انداز به شما امکان می‌دهد به بالاترین نتایج دست یابید، رشد شخصی را ارتقا دهید، سطح آگاهی را افزایش دهید، مسئولیت تصمیم‌گیری‌های گرفته شده، اعتماد به نفس، نگرش جدیدی به زندگی و موارد دیگر را افزایش دهید.

وقتی از کوچینگ در آموزش مدرسه صحبت می کنیم، منظورمان «رویکرد کوچینگ» و یک درس در قالب «کوچینگ» است.

بنابراین، به عنوان مثال، الزامات برای نتایج تسلط بر برنامه آموزشی اصلی، که در استاندارد آموزشی ایالتی فدرال به عنوان یکی از سه سیستم الزامات (از جمله الزامات ساختار برنامه آموزشی اصلی و الزامات شرایط اجرا) گنجانده شده است. ، نه تنها از موضوع (مبانی نظام دانش علمی)، بلکه شخصی و فرا موضوعی نیز تشکیل شده است. موارد شخصی شامل خود تعیینی (موقعیت درونی دانش آموز، خودشناسی، عزت نفس و عزت نفس)، به معنای شکل گیری (انگیزه، مرزهای دانش و ناآگاهی خود)، ارزش و جهت گیری اخلاقی و اخلاقی است. به فرا موضوع - نظارتی (مدیریت فعالیت های فرد، کنترل و اصلاح، ابتکار و استقلال)، ارتباطی، شناختی . در نتیجه، علاوه بر "دانش"، یک پارادایم آموزشی فعالیت شخصی نیز در حال شکل گیری است. کاملاً بدیهی است که موقعیت معلم در حال تغییر است که نه تنها دانش و تجربه انباشته را منتقل می کند، بلکه در دستیابی به اهداف دانش آموز نیز کمک می کند. برای انجام این کار، برای معلم مهم است که یک فضای آموزشی خلاقانه ویژه ایجاد کند که به کشف استعدادهای دانش آموز کمک می کند، منابع او را فعال می کند و آنها را در مسیر درست هدایت می کند. تعامل با دانش‌آموزان از طریق استفاده از سؤالات باز مؤثر، ابزارها و فن‌آوری‌های مختلف مربیگری در کار معلم، مانند «خط زمان»، «مقیاس‌سازی»، تکنیک «چرخ تعادل زندگی»، ایجاد چشم‌اندازی از آینده و غیره. ، به طور سیستماتیک و معنادار به دستیابی به نتایج مورد نیاز شخصی و فرا موضوعی کمک می کند.

اساس استاندارد آموزشی ایالتی فدرال یک رویکرد سیستم-فعالیت است که شکل گیری آمادگی برای خودسازی و آموزش مادام العمر، طراحی و ساخت محیط اجتماعی برای توسعه دانش آموزان در سیستم آموزشی، آموزش فعال را تضمین می کند. و فعالیت شناختی دانش آموزان، ساخت فرآیند آموزشی با در نظر گرفتن سن فردی، ویژگی های روانی و فیزیولوژیکی دانش آموزان .

یک معلم مربی با استفاده از ابزار مربیگری، دانش آموزان خود را در مسیر تبدیل شدن به فردی مستقل، اجتماعی، تمایل به یادگیری و توسعه، هدفمند و خودکفا همراهی می کند. رویکرد کوچینگ به توسعه مسئولیت پذیری، آگاهی، استقلال دانش آموزان در تصمیم گیری کمک می کند و انگیزه و علاقه شخصی آنها را در فرآیند یادگیری و آمادگی برای آزمون دولتی و آزمون دولتی یکپارچه افزایش می دهد. کوچینگ نوع جدیدی از تفکر را در دانش آموزان ایجاد می کند که مبتنی بر اعتماد به نفس و آینده، مثبت اندیشی و تمایل به تعامل با دیگران و احترام به منافع طرفین است.

بنابراین، اهداف اصلی آموزش مدرن نه تنها انتقال دانش به دانش‌آموزان، بلکه شکل‌گیری مهارت‌ها و تمایلات یادگیری در طول زندگی، کار گروهی و توانایی تغییر خود و خودسازی در آنهاست. -تحقق همه اسناد و مقررات مفهومی و برنامه ای دولت پاسخ نسبتاً کاملی به این سؤال ارائه می دهد: «چه چیزی باید حاصل شود؟ معلم چه شایستگی هایی باید داشته باشد؟»، اما این اسناد حاوی توضیحی درباره «چگونه یک معلم می تواند این را در سیستم آموزشی مدرن پیاده کند؟» ندارد.

به نظر من فن آوری مدرن - کوچینگ - به این سوال دقیق ترین پاسخ را خواهد داد. کوچینگ روش جدیدی نیست که با آموزش رقابت کند. کوچینگ ابزاری است که به معلمان این امکان را می دهد که به طور مؤثرتری با دانش آموزان تعامل داشته باشند و به معرفی استانداردهای نسل جدید کمک کند.

هدف کار : تعمیم نظام کاری برای معرفی فناوری کوچینگ در آموزش و پرورش.

برای دستیابی به هدف و حل مشکل، موارد زیر برجسته شده است:وظایف:

1. تجزیه و تحلیلی از وضعیت نظری و تجربه عملی در مورد مسائل مربوط به فناوری مربیگری انجام دهید.
2. بکارگیری فناوری کوچینگ در فرآیند آموزشی و آموزشی.
3. انجام یک مطالعه تجربی با هدف آزمایش تأثیر تکنیک های مربیگری بر رشد شایستگی دانش آموزان در کلاس های 5-11.

موضوع مطالعهمخفف فرآیند آموزش و آموزش در کلاس های 5-11 یک مدرسه آموزش عمومی در چارچوب رویکرد مربیگری است.

موضوع مطالعه: فناوری مربیگری به عنوان اجرای الزامات استاندارد آموزشی ایالتی فدرال برای آموزش.

فصل اول: اجرای یک رویکرد فرد محور مطابق با استاندارد آموزشی ایالتی فدرال از طریق فن آوری های مربیگری

یک ویژگی وجود دارد که برای برنده شدن باید داشته باشید،

و این یقین به هدف است، علم به آنچه که شخص می خواهد،

و اشتیاق سوزان برای رسیدن به آن.

ناپلئون هیل

رویکرد کوچینگ با مفهوم آموزش مدرن به عنوان یک سیستم مؤثر و آزمایش شده با تمرین تعامل رشدی بسیار سازگار است و مهارت های مربیگری به طور ارگانیک در نمایه شایستگی یک معلم مدرن ادغام شده است.

کوچینگ پداگوژیک سیستم ویژه ای است که با استفاده از دانش و تجربه خود دانش آموز به حل مشکلات، وظایف و اهداف خاص خود کمک می کند؛ این فناوری با استفاده از پتانسیل خود به افزایش بهره وری و کارایی یادگیری و افزایش خود کمک می کند. -احترام کوچینگ آموزشی فرآیندی هدفمند است که می تواند در قالب جلسات فردی و یا به عنوان بخشی از مشاوره سازمانی انجام شود.

کوچینگ آموزشی برای موارد زیر طراحی شده است:

1. افزایش اثربخشی فعالیت های آموزشی.

2. از نظر روانی شایستگی دانش آموزان را در طول زندگی و مسیر تحصیلی آنها همراهی کند.

3. اهداف واقع بینانه و مرتبط را برای خود و دانش آموزان تعیین کنید.

4. تعیین اهداف زندگی برای کوتاه مدت و بلند مدت.

5. مهارت های شخصی مدیریت زمان را توسعه دهید.

6. بهبود روابط در خانواده و با افراد دیگر.

7. بر استرس غلبه کنید.

8. افزایش اعتماد به نفس.

9- به طور موثر و سریع بر شرایط نامطلوب زندگی غلبه کنید.

در ابتکار ملی آموزشی "مدرسه جدید ما"، مدرسه جدید به عنوان نهادی تعریف شده است که اهداف توسعه پیشرفته را برآورده می کند. این مدرسه نه تنها در مورد دستاوردهای گذشته، بلکه همچنین در مورد فن آوری هایی که در آینده مفید خواهد بود، مطالعه خواهد کرد. کودکان در پروژه‌های تحقیقاتی و فعالیت‌های خلاقانه شرکت می‌کنند تا یاد بگیرند اختراع کنند، بفهمند و بر چیزهای جدید مسلط شوند، افکار خود را بیان کنند، تصمیم بگیرند و به یکدیگر کمک کنند، علایق را شکل دهند و فرصت‌ها را بشناسند.

"مدرسه جدید" به معنای معلمان جدیدی است که به روی هر چیز جدیدی باز هستند، روانشناسی کودک و ویژگی های رشدی دانش آموزان مدرسه را درک می کنند و موضوع خود را به خوبی می دانند. وظیفه معلم این است که به آنها کمک کند خود را در آینده پیدا کنند، تا به افرادی مستقل، خلاق و با اعتماد به نفس تبدیل شوند. حساس، توجه و پذیرا نسبت به علایق دانش‌آموزان، باز بودن برای هر چیز جدید، معلمان ویژگی کلیدی مدرسه آینده است. .

تحولات دموکراتیک در جامعه مدرن منجر به ارزیابی مجدد ارزش ها و افزایش الزامات برای کیفیت آموزش می شود. ما معتقدیم که یک معلم مدرن باید بیاموزد که در دانش آموز ارزش خواندن، شمارش و حل مسائل را نه آنقدر بداند، بلکه نگرش مثبت نسبت به خود، اعتماد به نفس، گشودگی به دنیای بیرون، استقلال، ابتکار، کنجکاوی، و همچنین تخیل توسعه یافته، خودسری، مهارت های ارتباطی، عزت نفس، و همه اینها به طور کامل توسط روش مربیگری جذب می شود.

ویژگی های فردی معلم، منعکس کننده موقعیت ذهنی او در فرآیند آموزشی
مرشد (مدیر)، از طریق اختیار، دستورالعمل، دستورالعمل ها و کنترل سیستماتیک، فعالیت ها را برای حل مشکلات فوری آموزشی هدایت می کند.	معلم خصوصی (سازمان دهنده، مشاور)، سازماندهی فعالیت ها برای حل مشکلات آموزشی و زندگی در شرایط خاص و پیشنهاد راه حل برای آنها.		مربی (شریک)، به روز رسانی از طریق سوالات باز خطاب به منابع داخلی، فعالیت ذهنی در دستیابی به موفقیت و همراهی در توسعه فردی و شخصی بلند مدت
اجرای یک رویکرد فردی با در نظر گرفتن ویژگی های فردی دانش آموزان (سطح آموزش، توانایی یادگیری و آموزش)، کسب موفقیت آمیز دانش، مهارت ها و توانایی های پایه را تضمین می کند.	مشاوره راهنما با تشخیص ویژگی‌های آموزشی و فردی دانش‌آموزان و توانایی‌های شناختی و خلاقانه آنان، حل موفقیت‌آمیز مشکلات خاص در حوزه رشد نزدیک دانش‌آموزان را تضمین می‌کند.		با برانگیختن تفکر دانش‌آموزان در مورد نیازهای آموزشی و زندگی، اهداف، قابلیت‌های بالقوه و ویژگی‌های فردی، شرایطی را برای فعالیت‌های مستقل موفق و مبتنی بر شایستگی، برای طراحی مسیر آموزشی فردی، برای خودسازی فردی ایجاد می‌کند.
نگرش نسبت به یادگیری و رشد دانش آموزان
به یک کودک باید همه چیز را آموزش داد، زیرا او نمی تواند به تنهایی چیزی یاد بگیرد. فقط در منطقه وضعیت فعلی آن قابل تدریس است. سطح توسعه آن از نظر ژنتیکی از پیش تعیین شده است		دانش آموز در صورتی قادر به تسلط بر دانش و مهارت خود می باشد که یادگیری با راهنمایی معلم (بزرگسال) قبل از وضعیت فعلی او انجام شود، اما در منطقه رشد نزدیک باشد و محتوای یادگیری راه هایی برای حل تکالیف شناختی و شناختی باشد. چالش ها و مسائل		تغییر و توسعه نه تنها ممکن است، بلکه اجتناب ناپذیر است. برای این کار، همه منابع لازم را دارند. فقط خوبی های دانش آموز را ببینید و با او به عنوان فردی تمام عیار، باهوش، قوی، توانا، ماهر و با استعداد رفتار کنید. هر دانش آموز در یک موقعیت خاص بهترین انتخاب را برای خود انجام می دهد. اساس هر عمل دانش آموز، نیت مثبت است.
روش ها و فناوری های آموزشی ترجیحی
دستورالعمل و دستورالعمل. ارائه توضیحی و گویا. تمرینات باروری دستورالعمل های الگوریتمی کنترل کیفیت مهارت های یادگیری و رفتار هنجاری		روش مسئله.ارائه مشکل. یادگیری پژوهشی مبتنی بر مسئله و مسئله محور. آموزش بازی شبیه سازی. بحث آموزشی روش پروژه ایده پردازی. روش تفکر انتقادی		فن آوری های کوچینگ مکالمه از طریق سوالات باز و "قوی". نردبان سوالات بر اساس سطوح منطقی و نردبان (هرم، مارپیچ) دستاوردها. آهنگ های صدا. روش گوش دادن عمیق جلسات مربیگری فردی و گروهی. همکاری مشارکتی تعادل چرخ زندگی مقیاس بندی. خطوط زمانی روش برنامه ریزی گانت استراتژی خلاقانه W. Disney. طوفان فکری کافه جهان

کوچینگ در مدرسه توانایی معلم، ایجاد آگاهی و مسئولیت در دانش آموز برای ارتقای حرکت او در جهت حل مشکلات شخصی و شغلی است.

اساس تعامل، احترام و پذیرش از سوی دانش آموز است و ابزار اصلی، پرسش های باز و محرک است که حاوی انتقاد، ارزشیابی و توصیه نیست.

این ویژگی‌های فناوری کوچینگ به آن اجازه می‌دهد تا با موفقیت وارد فرآیند آموزشی شود. اساس مربیگری در مدرسه اصول اساسی زیر است:

• دانش آموز در ابتدا فردی خلاق و کل نگر است و از منابع مناسب برخوردار است.
• فرمول مسئله از خود دانش آموز می آید.
• رابطه معلم - مربی - دانش آموز یک اتحادیه هدفمند است.
• در سال های اخیر، در آموزش مدارس نیاز به اشکال جدید و غیر رهنمودی رشد و تربیت کودکان به طور فزاینده ای نمایان شده است.
• ایده های یادگیری دانش آموز محور در دهه های اخیر به طور فعال شروع به توسعه کرده اند و قبلاً به طور رسمی در استانداردهای آموزشی نسل دوم اعلام شده اند. با این حال، توسعه فن آوری های عملی برای اجرای آموزش دانش آموز محور در تدریس و کار آموزشی و همچنین سیستم تربیت معلم برای رویکرد جدید هنوز در مراحل اولیه است.

به همین دلیل است که کوچینگ به عنوان یک سیستم تعامل رشدی مؤثر و آزمایش شده با تمرین، توجه معلمان مبتکر را به خود جلب کرد.کوچینگ در مدرسه توانایی معلم، ایجاد آگاهی و مسئولیت در دانش آموز برای ارتقای حرکت او در جهت حل مشکلات شخصی و شغلی است. اساس تعامل، احترام و پذیرش دانش آموز است و ابزار اصلی، سوالات باز تحریک کننده آگاهی است که حاوی انتقاد، ارزشیابی و توصیه نیست. این ویژگی های فناوری کوچینگ امکان پیاده سازی موفقیت آمیز آن را در فرآیند آموزشی فراهم می کند.

محصول کار مشترک معلم، مربی و شاگرد، فعالیت و یادگیری است. این دو نیرو در کنار هم تغییر ایجاد می کنند. یکی دیگر از نیروهای محرک در فرآیند تغییر، یادگیری است. یادگیری فقط یک محصول جانبی فعالیت نیست - بلکه نیرویی به همان اندازه قدرتمند و مکمل است که منابع جدید ایجاد می کند، فرصت ها را گسترش می دهد و برای تغییر نیرو می بخشد.

بنیانگذار آموزش انسانی، کی. راجرز، بر اساس تجربه آموزشی خود، شرایط را برای آموزش شخص محور (معنادار) شناسایی کرد، بنابراین پایه و اساس ایده های رویکرد مربیگری مدرن در آموزش را گذاشت:

پر کردن محتوای آموزشی با مشکلات زندگی دانش‌آموزان، ایجاد موقعیت‌های یادگیری که در آن دانش‌آموزان می‌توانند با مشکلاتی که شخصاً برای آنها مهم است و مسائلی که می‌خواهند حل کنند تعامل داشته باشند.

پذیرش معلم از دانش آموز آنگونه که هست و درک احساسات او. K. Rogers بر نیاز به پذیرش گرم، نگرش مثبت بدون قید و شرط معلم نسبت به دانش آموز تأکید می کند.

موضع غیر رهنمودی و گفتمانی معلم نسبت به منابع و روش های کسب دانش.

نیاز معلم به تکیه بر گرایش خودشکوفایی شاگردانش.

چرا امروزه توجه به مربیگری در آموزش و پرورش بیشترین اهمیت را دارد و چگونه با مشکلات واقعی مدرسه ملی ارتباط دارد؟ اصلاحات مدرن آموزش داخلی شامل سه جهت اصلی در اصلاح نظام سنتی است: محتوایی، سازمانی و رویه ای.

موارد سازمانی مربوط به تصمیم گیری در مورد مدت جلسات آموزشی، روز، هفته است. کاهش بار کاری دانش آموزان از طریق معرفی دروس تلفیقی و انتخاب رشته ها بر اساس علایق دانشجو و غیره.

موارد رویه ای با جهت دهی مجدد کل سیستم به سمت رشد فرد همراه است. آنها بر لایه های داخلی فعالیت آموزشی، تغییر در سبک رفتار معلم و روش های تعامل با دانش آموز تأثیر می گذارند.

دو جهت اول توسط اسناد نظارتی تعیین می شود و عملا خارج از منطقه نفوذ شرکت کننده اصلی در فرآیند آموزشی - معلم است، در حالی که سومی کاملاً به او وابسته است. اما چه فناوری هایی به معلم اجازه اجرای این تغییرات رویه ای را می دهد؟ انتظار می رود در نتیجه استفاده از آنها چه نتایجی حاصل شود؟

الزامات آماده سازی دانش آموزان ارائه شده توسط استاندارد آموزشی ایالتی فدرال به سه گروه مساوی تقسیم می شود: شخصی، فرا موضوعی و موضوعی. الزامات گروه آخر، به دلیل ابزارهای توسعه یافته برای اندازه گیری موفقیت مطالعه آنها، به معلم موضوع نزدیک تر است و به طور فعال در صفحات نشریات روش شناختی مورد بحث قرار می گیرد. و خواسته های دو گروه اول گاهی نه به عنوان یک ضرورت، بلکه به عنوان ادای احترام به "مد آموزشی" تلقی می شود. برای بسیاری از معلمان، هم ابزار و فن آوری برای تولید این نتایج، و هم ابزار اندازه گیری آنها، درک کمی وجود دارد (مخصوصاً از آنجایی که اصلاً برای آزمون دولتی واحد مورد نیاز نیستند). همه اینها به بیان ساده آنها و در بهترین حالت، درک در سطحی شهودی منجر می شود.

در همین حال، نتایج فرا موضوعی تسلط بر برنامه آموزشی اصلی، پیش‌فرض شکل‌گیری «توانایی مستقل در دانش‌آموزانتعیین اهداف فعالیت و برنامه ریختنفعالیت ها؛ به طور مستقل اجرا، کنترل و تنظیم کنیدفعالیت؛ استفاده کنیدتمام منابع ممکن برای رسیدن به اهداف خودو اجرای برنامه های فعالیت؛ انتخاب استراتژی های موفق در موقعیت های مختلف؛ داشتن مهارت های بازتاب شناختی به عنوان آگاهی از اعمال و فرآیندهای فکری انجام شده، نتایج و دلایل آنها، مرزهای دانش و ناآگاهی فرد، وظایف شناختی جدید و ابزار دستیابی به آنها.

برای معلمی که برنامه اصلی آموزشی را اجرا می کند، این استاندارد توانایی "ارائه شرایط برای فعالیت های موفق، انگیزه مثبت و خودانگیختگی دانش آموزان" را در نظر می گیرد.

کوچینگ بهترین ابزار برای اجرای این الزامات استاندارد است.

منطق اپلیکیشن کوچینگ

وظیفه اصلی مربی حفظ اعتماد به نفس دانش آموزان و ایجاد عزت نفس کافی در آنهاست. ایمان دانش‌آموزان به توانایی‌ها و میزان آگاهی آنان به انگیزه تحصیلی و شناختی بالا و شکل‌گیری مسئولیت در قبال تحصیل کمک می‌کند.

کوچینگ تنها در صورتی تکمیل شده تلقی می شود که دانش آموز بیایدآگاهی صادقانه از نیازفعالیت های آموزشی برای رسیدن به اهداف شخصی خود. وظیفه مربی این است که به او کمک کند تا به این درک برسد. همانطور که E. Parslow و M. Ray می نویسند، «شما نمی توانید چیزی را به کسی بیاموزید تا زمانی که خود شخص آن را بخواهد. می‌توانی اسب را به آب ببری، اما نمی‌توانی او را وادار به نوشیدن کنی!»

بسیار مهم است که دانش آموز با همکاری مربی بتواند اهداف شخصی خود را تعیین کند و به این درک برسد که چرا به فعالیت های آموزشی نیاز دارد.

تعیین اهدافی که یک دانش آموز برای آن تلاش خواهد کرد یک کار بسیار خطیر است. بسیاری از دانش آموزان دبیرستانی برای دیدن ارتباط بین آینده خود و امروز مشکل دارند. نزدیکتر به فارغ التحصیلی، هر دانش آموز قبلاً به ارزش های خود و آنچه می خواهد در زندگی خود مطابق با آنها به دست آورد فکر می کند ، اما اغلب از هر راه ممکن از حرکت به سمت این اهداف ، تعیین آنها و تابع کردن زندگی خود به آنها اجتناب می کند.

این عدم تعهد به نوبه خود منجر به کاهش عزت نفس و عزت نفس او می شود. از همین رولازم است کار ویژه با دانش‌آموزان، آموزش هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی و مهارت‌های رسیدن به اهدافشان، یعنی. دقیقاً همان کاری که یک مربی مربی می تواند به صورت حرفه ای انجام دهد.

هنگام انجام کوچینگ در سنین دبیرستان باید به شناسایی اهداف خاص (نتایج متوسط) و ترسیم برنامه برای دستیابی به آنها توجه ویژه ای شود. مربی به همراه دانش آموز باید دائماً روند دستیابی به اهداف میانی را زیر نظر داشته باشد و آنچه را که به دست آمده است ارزیابی کند که پس از هر مرحله انجام می شود. در این مرحله، دانش آموز باید پاسخ سوالات کلیدی زیر را بیابد: "آیا اهداف محقق شده است؟"، "چه تغییراتی در برنامه ها ایجاد شده است و چرا؟"، "از این تجربه چه آموخته ام؟"، حالا من چه کار متفاوتی انجام خواهم داد؟» و غیره.

در نتیجه، دانش‌آموز باید اشتباهات و شکست‌های خود را نه به‌عنوان باخت یا شکست، بلکه به‌عنوان تجربیات ارزشمندی ببیند که به او اجازه می‌دهد تا به‌طور مؤثرتر به جلو حرکت کند.

فعالیت های آموزشی تنها در صورتی مؤثر خواهد بود که دانش آموز مسئولیت نتایج آن را بپذیرد. در اینجا برنامه ریزی فرآیند دستیابی به هدف به همراه مربی و ترسیم برنامه برای آن مفید است. این طرح باید شامل پاسخ به سوالات کلیدی مربیگری باشد:

• دقیقا به چه چیزی نیاز دارم؟
• این دقیقاً چه شکلی خواهد بود؟
• چرا به آن نیاز دارم؟
• چگونه می توانم بفهمم که به آنچه می خواهم رسیده ام؟
• چه زمانی برای شروع این فرآیند آماده هستم؟
• چه زمانی این فرآیند تکمیل می شود؟
• دقیقا باید چیکار کنم؟
• چه موانعی بر سر راه من وجود دارد؟

و غیره.

تکنولوژی کوچینگ

چرا اجرای رویکرد کوچینگ در آموزش دانش‌آموزان را می‌توان یک فناوری آموزشی دانست؟ بله، زیرا با تعاریف موجود از فناوری آموزشی مطابقت دارد و تمام اجزای ذاتی آن را دارد. در باره. اپیشوا فناوری آموزشی را به عنوان مدلی از فعالیت های آموزشی و آموزشی مشترک تعبیر می کند که با تمام جزئیات برای طراحی، سازماندهی و اجرای فرآیند آموزشی با فراهم کردن شرایط راحت برای دانش آموزان و معلمان، که شامل اجرای ایده کنترل پذیری کامل فرآیند آموزشی

مدل فرآیند کوچینگ شامل چندین مرحله به وضوح تعریف شده است:

1. تعیین هدف و تحقق واقعیت آن.
2. تجزیه و تحلیل مولفه های ضروری موفقیت.
3. تجزیه و تحلیل فرصت های موجود
4. تعیین راههای رسیدن به هدف، انتخاب استراتژی.
5. نظارت بر دستیابی به هدف و تجزیه و تحلیل نتایج.

برای هر یک از این مراحل، یک مربی حرفه ای مجموعه ای از ابزارها و تکنیک های مربوطه را در زرادخانه خود دارد که از بین آنها بهینه ترین ترکیب را برای هر دانش آموز خاص و هر مورد خاص انتخاب می کند.

اولین و تعیین کننده گام در این مسیر که در آن یک مربی می تواند به دانش آموزان کمک کند، تشخیص نیاز شخصی آنها برای یادگیری است. در نتیجه این کار، دانش آموز باید با این توهم خداحافظی کند که یادگیری و دستیابی او به اهداف (مثلاً اتمام موفقیت آمیز مدرسه و آمادگی برای ورود به دانشگاه) دغدغه مدرسه و معلم است. او باید به وضوح درک کند که آموزش و پیشرفت، اول از همه، وظایف شخصی اوست.

در این مسیر، با همکاری با مربی که کمک موثر، حمایت و به اشتراک گذاشتن تجربیات را ارائه می دهد، به او کمک می کند: نوعی محیط حمایتی ایجاد می کند (برای دستیابی موفق به اهداف، دانش آموز همچنین نیاز به حمایت و شناخت موفقیت های خود دارد. کل کلاس، تیم معلمان و والدین، که این نیز نتیجه کار همه جانبه با مربی مربی است).

فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) 20 سال پیش یک کد اخلاقی برای مربیان نوشت که بیان می کند کوچینگ فرآیندی است که بر اساس اصول مشارکت ساخته شده است که تفکر و خلاقیت مشتریان را تحریک می کند و آنها را تشویق می کند تا پتانسیل شخصی و حرفه ای خود را به حداکثر برسانند. . کوچینگ راهی برای گفتگو (در شرایط مساوی) است که در طی آن مربی سوالاتی می پرسد که به فرد امکان می دهد پتانسیل درونی را آشکار کند.

فلسفه مربیگری فدراسیون بین المللی کوچینگ:

تجربه شخصی و حرفه ای مشتری محترم است؛

با هر مشتری به عنوان رفتار می شودشخصیت خلاق، مدبر و کل نگر.

بر اساس این پایه، مربیان مسئولیت موارد زیر را بر عهده می گیرند:

کشف کنید، شفاف سازی کنید و به آن پایبند باشیدآن اهداف آنچه دانش آموز می خواهد به آن برسد؛

شناسایی راه حل های توسعه یافته توسط دانش آموزان؛

تحریک مستقلکشفیات دانش آموز؛

کوچینگ به عنوان یک رویکرد فردی می تواند با یک نفر یا با یک گروه (کلاس) استفاده شود. کوچینگ به این معناست که به فرد اجازه می‌دهیم روی آنچه برایش مهم است تمرکز کند.

مبنای روش شناختی استاندارد استسیستم-فعالیترویکردی که ارائه می کند:

شکل گیری آمادگی دانش آموزان برایخودسازی و آموزش مستمر.

طراحی و ساختدر حال توسعه محیط موسسه آموزشی؛

- فعالیت آموزشی و شناختی فعالدانش آموزان؛

ساخت فرآیند آموزشی با در نظر گرفتن ویژگی های فردی، سنی، روانی، فیزیولوژیکی و سلامت دانش آموزان.

استاندارد آموزشی دولتی فدرال آموزش عمومی پایه (تأیید شده به دستور وزارت آموزش و پرورش و علوم روسیه

استاندارد آموزشی ایالتی فدرال پایه آموزش عمومی پایه 5-9

مربیگری

مهارت به طور مستقل تعیین کنداهداف یادگیری آنها ، در مطالعات و فعالیت های شناختی خود وظایف جدیدی را برای خود تنظیم و تدوین می کنند ، انگیزه ها و علایق فعالیت شناختی خود را توسعه می دهند. مهارت به طور مستقل برنامه ریزی کنیدراه های رسیدن به اهدافاز جمله موارد جایگزین،آگاهانه موثرترین را انتخاب کنیدراه های حل مشکلات آموزشی و شناختی مهارت اقدامات خود را با نتیجه برنامه ریزی شده مرتبط کنیدنظارت بر فعالیت های خود در فرآیند دستیابی به نتایج، تعیین روش های عمل در چارچوب شرایط و الزامات پیشنهادی، تنظیم اقدامات خود مطابق با وضعیت در حال تغییر. توانایی ارزیابی صحت انجام کار آموزشی، توانایی های خود برای حل آن؛ دارا بودن مبانی خودکنترلی، عزت نفس، تصمیم گیری و انتخاب آگاهانه در فعالیت های آموزشی و شناختی.

سوالات مربی: چه چیزی می خواهید؟ بهترین نتیجه برای شما چه خواهد بود؟ چرا این برای تو مهم است؟ چگونه می دانید که به نتایجی دست یافته اید؟ فرمت نتیجه نهایی استاندارد الزامات را مشخص می کند، اما چگونه می توان آنها را اجرا کرد؟ فناوری کوچینگ برای این منظور عالی است. و در مربیگری: چگونه می توانید به این امر دست یابید؟ تکنیک برنامه ریزی به عقب روش های انتخاب (مثلا مختصات دکارتی). هر جلسه کوچینگ با هدف برنامه ریزی مستقل و آگاهانه راه های دستیابی به اهداف است. یکی از شایستگی های یک مربی دقیقاً توانایی ارتباط دادن اقدامات خود با نتایج برنامه ریزی شده است. تحریک آگاهی؛ مقیاس بندی. فرآیند کوچینگ معمولی (مدل GROW): تعیین هدف ارزیابی واقعیت جستجو و انتخاب (optins) برنامه ریزی اقدام (اراده)

نتایج فرا موضوعی تسلط بر برنامه آموزشی اصلی باید منعکس کننده موارد زیر باشد:

استاندارد آموزشی ایالتی فدرال کلاس های آموزش عمومی متوسطه (کامل) 10-11

مربیگری

توانایی تعیین مستقل اهداف فعالیت و تنظیم برنامه های فعالیت. به طور مستقل فعالیت ها را انجام دهد، کنترل و تنظیم کند. استفاده از تمام منابع ممکن برای دستیابی به اهداف تعیین شده و اجرای برنامه های فعالیت، انتخاب استراتژی های موفق در موقعیت های مختلف. شکل‌گیری پایه‌های خودسازی و خودآموزی مطابق با ارزش‌های جهانی انسانی و آرمان‌های جامعه مدنی، آمادگی و تواناییفعالیت مستقل، خلاق و مسئولیت پذیر; 6) آگاهی و رفتار بردبار در دنیای چندفرهنگی،تمایل و توانایی برای درگیر شدن در گفتگو با دیگراندستیابی به درک متقابل، یافتن اهداف مشترک و همکاری برای دستیابی به آنها. 9) تسلط بر مهارت های بازتاب شناختی به عنوانآگاهی از اقدامات انجام شدهو فرآیندهای فکری، نتایج و مبانی آنها، مرزهای دانش و ناآگاهی فردوظایف شناختی جدید و ابزار دستیابی به آنها.

این دقیقاً همان چیزی است که یک مربی با سؤالات به قهرمانان خود کمک می کند. کوچینگ توانایی یافتن مستقل و خلاقانه راه حل ها و بر عهده گرفتن مسئولیت اجرا را توسعه می دهد. کوچینگ یک گفتگوی «برابر»، باز، بدون قضاوت است که هدف آن دستیابی به آگاهی و نتایج است. کوچینگ یک گفت و گو با هدف تأمل و آگاهی است.

نتایج شخصی تسلط بر برنامه آموزشی اصلی باید منعکس کننده موارد زیر باشد:

1. اصول مربیگری و اجرای عملی آنها در تعامل با دانش آموزان.

پایه و اساس به کارگیری رویکرد مربیگری در مدرسه، اصول میلتون اریکسون بود:

1. همه چیز برای دانش آموز خوب است، او در ابتدا یک فرد جدایی ناپذیر است.
2. دانش آموز تمام منابع برای رسیدن به اهداف و حل مشکلات را دارد.
3. بیان مسئله از دانش آموز می آید، به عبارت دیگر، او بهترین انتخاب را انجام می دهد.
4. رابطه بین معلم و دانش آموز بر پایه مثبت بودن بنا شده و نشان دهنده یک اتحاد هدفمند است.

من یک مثال از تمرین خودم می زنم که در آن می توان هر پنج اصل مربیگری را دنبال کرد. در روستای ما یک مرکز پذیرش کودکان "نادژدا" وجود دارد (در میان خود ما آن را به سادگی یک پناهگاه می نامیم). دو سال پیش، پسری (از یک پرورشگاه) به کلاس من آوردند که پدر و مادرش از حقوق والدین محروم شده بودند. کودک "دشوار" بود و در ثبت نام مدرسه بود. در ابتدا فقط با پسران یتیم خانه ارتباط برقرار می کرد و با هیچ کس در کلاس ارتباط برقرار نمی کرد. و این کلاس یازدهم و جلوتر از آزمون یکپارچه دولتی بود. کلاس من بسیار دوستانه بود و او نمی توانست آن را ببیند. ما تمام تلاش خود را کردیم که او را در امور مشترک خود دخالت دهیم. گفتگوهای انفرادی و محرمانه زیادی با او انجام شد و در ابتدا بسیار متعجب و حتی نگران شد که من هرگز او را به عنوان هولیگان خطاب نکردم که سعی کرد در برابر همه ما ظاهر شود. و او حتی پس از کلاس ها یا پس از کلاس های انتخابی شروع به دوست داشتن چنین مکالماتی کرد و خودش شروع به جستجوی فرصتی برای صحبت کرد و سپس به تدریج شروع به باز کردن بیشتر و بیشتر کرد و "روح خود را آشکار کرد". در این گفتگوها کم کم به دلایل پرخاشگری او پی بردم، متوجه شدم که آرزوی راهداری شدن را داشته است (مثل پدرش که مدت ها پیش خانواده را ترک کرده است). در پایان، او برای خود انتخاب کرد: بعدی که باید با چه کسی باشد و برای رسیدن به هدفش چه کاری انجام دهد. و ما اهداف را فوراً تعریف کردیم: ابتدا چه کاری باید انجام شود، چه سپس. پسر شروع به رفتن به باشگاه های ورزشی کرد و در نهایت با بچه های کلاس دوست شد. من حتی یک جلسه مشاوره برای آمادگی برای امتحانات را از دست ندادم و در تمام رویدادهای کلاس و مدرسه شرکت فعال داشتم. البته، تا حد زیادی از بچه های فوق العاده ام تشکر می کنم، که با دیدن تلاش های من برای "بیرون آوردن پسر"، سعی کردند در همه چیز به من کمک کنند. به نظر می رسید هم در درس و هم در بخش مخفیانه او را تصاحب کرده اند. در پایان سال، ولادیمیر ما، که نام بخش ما بود، تمام امتحانات را با موفقیت پشت سر گذاشت و وارد دانشکده فنی اتومبیل و جاده چلیابینسک شد. برای من ، این یک پیروزی بزرگ بود ، به خصوص که در تمام سالهای وجود پناهگاه ، ووا ما اولین فارغ التحصیل کلاس یازدهم شد و حتی گزارشی در مورد او در روزنامه منطقه وجود داشت. الان جوان در حال خدمت سربازی است، ما اغلب با هم تماس می گیریم و از هر طریق ممکن در تماس هستیم.

1. انتخاب روش های توسعه بهینه بسته به سطح شایستگی دانش آموزان.

سطح شایستگی چگونه بر روش های توسعه تأثیر می گذارد؟

در مرحله اول (بی کفایتی ناخودآگاه) از روش های توسعه زیر استفاده می شود: تجربه، آزمایش، راهنمایی.

در مرحله ناتوانی آگاهانه: اطلاعات، آموزش، آموزش، درس، خودآموزی.

در مرحله صلاحیت آگاهانه: آموزش، تمرین، تجزیه و تحلیل، اصلاح، مربیگری.

در مرحله شایستگی ناخودآگاه: تمرین، خلاقیت، بداهه گویی، تفویض اختیار، مربیگری.

1. اعتماد به روابط به عنوان اساس تعامل رشدی.

چگونه یک مربی روابط قابل اعتماد ایجاد می کند؟

اول اینکه برای یک مربی همه افراد باید جذاب و دوست داشتنی باشند. برای ایجاد یک رابطه قابل اعتماد، اول از همه، باید نه در مقابل مشتری، بلکه در کنار او بنشینید، در نتیجه برتری خود را نشان نمی دهید، بلکه ارتباط شما با شرایط مساوی انجام می شود. و تنها پس از آن:

لبخند، باز، نگاه دوستانه؛

علاقه واقعی و صادقانه؛

عبارات مقدماتی (عبارات ادب);

تکرارها (کلمات باارزش یک شخص یا هر آنچه او گفته است).

کوچینگ از گوش دادن فعال (در چشم انداز شروع به دیدن و شنیدن می کند) و گوش دادن عمیق (سوالات گسترده) استفاده می کند.

1. سوالات باز قدرتمندی که توسعه را تحریک می کند

چرا پرسیدن سؤالات باز مهم است؟

این مهم است زیرا سؤالات باز به شما امکان می دهد اطلاعات بیشتری در مورد دانش آموز بیابید: چه چیزی می خواهد، چگونه می خواهد به آن برسد، چه زمانی و چرا؟ چه چیزی باعث می شود که یک سوال باز باشد، "قوی"؟ چیزی که سؤالات باز را «قدرتمند» می کند این است که آنها اکتشافاتی را برمی انگیزند، بینشی که جرقه ای برای هدف و عمل می کند (مانند مواردی که مفروضات مشتری را به چالش می کشد).

انواع مختلف سؤالات چگونه بر وضعیت قهرمان تأثیر می گذارد (در مربیگری، قهرمان معمولاً شخصی است که به عنوان مشتری با او کار می کند)؟

البته استفاده از انواع سوالات بسیار مهم است تا ارتباط یکنواخت نباشد تا قهرمان علاقه خود را نسبت به او از دست ندهد و احساس کند که به تنهایی می تواند به همه چیز برسد، قهرمان است.

به عنوان مثال، سؤالات بسته: بله یا خیر (به عنوان عنصر گوش دادن فعال یا برای خلاصه کردن استفاده می شود)

سوالات جایگزین: یا (انتخاب بدون انتخاب: این... این... یا این؟ فضای محدودی برای انتخاب در نظر بگیرید)

سوالات باز: چگونه، چگونه، چه، کجا، چه زمانی، چرا؟

بهترین، ساده ترین، دلپذیرترین، موثرترین

کثرت (گزینه های زیاد)

سوالات جادویی

1.5 ساختار جلسه مربیگری. 4 سوال برنامه ریزی

ساختار یک جلسه کوچینگ: ایجاد روابط قابل اعتماد، تعیین هدف، تجربه، مراحل، ارزش، قدردانی.

ساختار یک جلسه کوچینگ چگونه با طراحی یک درس یا فعالیت فوق برنامه مرتبط است؟

به عنوان مثال: البته ما نیز سعی می کنیم هر درسی (فعالیت فوق برنامه) را با ایجاد رابطه اعتماد شروع کنیم، سپس در مورد موضوع و هدف درس (رویداد) بحث می کنیم. و سپس با استفاده از فناوری های مختلف شروع به ایجاد تجربیات با استفاده از قابلیت ها و منابع می کنیم. در عین حال، زمانی ارزشمندتر است که دانش آموزان این تجربه را به تنهایی کسب کنند. با جمع بندی یک درس یا فعالیت فوق برنامه، بازتاب انجام می دهیم (با استفاده از شکلک ها، چراغ راهنمایی، حرکات، نشان می دهیم که چقدر از کار خود در کلاس قدردانی می کنید و غیره). نتیجه درس، نمرات دانش آموزان برای درس است.

به عنوان مثال: اهداف برای قالب نتیجه نهایی و سطوح منطقی.

1. چه چیزی می خواهید؟ من می خواهم دوره ها را با موفقیت پشت سر بگذارم.

چگونه می دانید که به نتایجی دست یافته اید؟ گواهینامه دریافت خواهم کرد.

چه اهمیتی برای شما دارد؟ برای من مهم است که از فناوری کوچینگ نه تنها در کلاس، بلکه در کارهای آموزشی نیز استفاده کنم.

چگونه می توانید به این امر دست یابید؟ "دانش را با اشتها جذب کنید" و همه وظایف را به موقع انجام دهید.

1. چه چیزی می خواهید؟ نتایج خوب در آزمون یکپارچه دولتی.

چگونه می دانید که به نتایجی دست یافته اید؟ طبق برگه های درجه.

چه اهمیتی برای شما دارد؟ کیفیت دانش دانشجویانم؛ فرصتی برای فارغ التحصیلان برای رفتن به جایی بیشتر به درخواست خود؛ برای خودم، برای عزت نفسم و ارزیابی همکارانم.

چگونه می توانید به این امر دست یابید؟ آمادگی بهتر برای آزمون دولتی واحد: مشاوره های فردی و جمعی بیشتر، اما مهمتر از همه، من می توانم یک رویکرد مربیگری را برای تدریس به کار ببرم. در این مورد، هنگام کار با کودکان، نه تنها نحوه کسب دانش را به تنهایی آموزش دهید، بلکه به طور مستقل فعالیت ها را انجام داده و تنظیم کنید و از همه منابع ممکن برای رسیدن به اهداف خود استفاده کنید.

1. چه چیزی می خواهید؟ میخوام کنار دریا استراحت کنم

چگونه می دانید که به نتایجی دست یافته اید؟ احساس رضایت و استراحت خواهم کرد.

چه اهمیتی برای شما دارد؟ من هرگز به دریا نرفته ام. می خواهم رویایم محقق شود.

چگونه می توانید به این امر دست یابید؟ می توانم عمداً پول پس انداز کنم. اینکه شوهرم را متقاعد کنم که این برای من مهم است، برای تحقق رویای من مهم است. او را متقاعد کن که با من بیاید.

1. به عنوان مثال، اهداف برای حوزه موضوعی خود (حوزه ریاضی) برای قالب نتیجه نهایی و برای سطوح منطقی.

1. درس ریاضی ششم دبستان. موضوع "مقیاس" (من به عنوان معلم این اهداف درسی را برای خودم نوشتم)

چه چیزی می خواهید؟ مفهوم مقیاس را معرفی کنید. با استفاده از مقیاس نقشه، با دانستن طول قطعه روی نقشه و بالعکس، طول یک قطعه را روی زمین پیدا کنید.

چگونه می دانید که به نتایجی دست یافته اید؟ بر اساس نتایج تکالیف و کار مستقل یا آزمون.

چه اهمیتی برای شما دارد؟ مهم است که کودکان موضوع را درک کنند تا بتوانند از آن در درس های جغرافیا و زندگی بیشتر استفاده کنند. برای کیفیت تدریس مهم است.

چگونه می توانید به این امر دست یابید؟ انجام کار عملی با نقشه ها و اطلس ها. اندازه گیری هایی را روی زمین انجام دهید تا "آنها را به زندگی پیوند دهید" و علاقه عملی را برانگیخت. نحوه حل چنین مسائلی را با استفاده از نسبت ها نشان دهید.

1. درس هندسه پایه هشتم. موضوع "متوازی الاضلاع". (این اهداف درسی را برای بچه ها نوشتم)

چه چیزی می خواهید؟ متوازی الاضلاع چیست و با خواص آن آشنا شوید تا از آنها برای حل مسائل استفاده کنید.

چگونه می دانید که به نتایجی دست یافته اید؟ همه چیز برای من روشن و آسان خواهد بود. من او را در میان چهره های دیگر می شناسم و مشکلات را به راحتی حل می کنم.

چه اهمیتی برای شما دارد؟ برای من مهم است که یاد بگیرم چگونه مشکلات را حل کنم تا هیچ شکافی در دانش وجود نداشته باشد. تا امتحانات سال آینده را با موفقیت پشت سر بگذارند.

چگونه می توانید به این امر دست یابید؟ به سخنان معلم گوش دهید و سعی کنید خودتان آن را بفهمید. مطالبی را که در خانه یاد گرفته اید تقویت کنید.

1. درس جبر پایه دهم مبحث "وابستگی بین توابع مثلثاتی همان آرگومان" (این اهداف درسی را برای خودم نوشتم)

چه چیزی می خواهید؟ علائم توابع مثلثاتی یک آرگومان عددی را وارد کنید. فرمول های مثلثاتی اولیه را معرفی کنید و دانش خود را در حین حل تمرین ها تثبیت کنید.

چگونه می دانید که به نتایجی دست یافته اید؟ بچه ها هنگام حل تمرین ها به تنهایی هیچ سوالی نخواهند داشت.

چه اهمیتی برای شما دارد؟ از آنجایی که این مبحث در آزمون یکپارچه دولتی گنجانده شده است، تسلط کامل بر آن برای دانش آموزان به سادگی ضروری است. بنابراین برای من مهم است که آنها به مطالب تسلط داشته باشند. برای خود من نیز مهم است که آیا توانستم این را آموزش دهم یا خیر.

چگونه می توانید به این امر دست یابید؟ ابتدا از تکنیک "سبد ایده ها" استفاده می کنم: پس از گوش دادن و نوشتن تمام فرضیات کلاس دهم، همه این فرضیات، حتی پوچ ترین آنها را مورد بحث قرار می دهیم. در نتیجه مطالعه این ایده ها به نتیجه مطلوب خواهیم رسید. سپس مهارت حل تمرین های لازم را توسعه دهید و درستی حل آنها را بررسی کنید. به سوالاتی که در حین حل مشکل ایجاد می شود پاسخ دهید.

فصل دوم: ابزارهای مربیگری عملی

2.1 چرخ تعادل. کاربرد در کارهای فردی و گروهی.

شرح تکنیک "چرخ زندگی تعادل".

1. چرخ تعادل برای یک دوره معین (شش ماه، یک سال) ساخته شده است - خط زمانی را تعیین کنید.
2. زندگی شما از چه حوزه هایی تشکیل شده است؟ (چه بخش هایی از زندگی در این دوره زمانی برای شما مهم است؟)
3. مقیاس رضایت از هر بخش از زندگی، که در آن 1 حداقل رضایت، 10 حداکثر است.
4. اگر آن را یک نقطه جابه جا کنید، در هر ناحیه چه چیزی تغییر می کند؟
5. (اگر ناحیه انتخاب شده بقیه را جابجا نمی کند، دیگری را امتحان کنید)

به عنوان مثال: چرخ تعادل "آماده سازی کلاس برای آزمون یکپارچه دولتی" (جلسه مربیگری با یک همکار)

1 – کار آزمایشی و تشخیصی

1. - سیستم تکرار؛
2. - سازماندهی دروس؛
3. - معلم خصوصی؛
4. - مکالمات فردی؛
5. - کار با والدین؛
6. - دروس انتخابی با سطح پایه؛
7. - دروس انتخابی با سطح مشخصات.

بنابراین، ما تصمیم گرفتیم که می خواهیم در مورد مشکل "آماده سازی کلاس برای آزمون یکپارچه دولتی" صحبت کنیم. در مورد چه دوره زمانی صحبت می کنیم؟ (به مدت 2 سال: نمرات 10-11)

تصور کنید که این مهلت از قبل گذشته است و شما به این هدف دست یافته اید. از بالا به هدفت نگاه کن چه نکاتی برای شما هنگام آماده شدن برای آزمون یکپارچه دولتی مهم است؟ بیایید آنها را در یک چرخ بر اساس منطقه توزیع کنیم. مقیاس رضایت از هر بخش از زندگی، که در آن 1 حداقل رضایت، 10 حداکثر است.

برای هر منطقه - "10" برای شما برای این دوره زمانی چیست؟

1 - آزمایش، کار تشخیصی: آنها بدون "2" و در "4 و 5" - 70٪ می نویسند.

1. – سیستم تکرار: تست های نهایی 70% کیفیت.
2. - سازماندهی دروس: رویکرد مربیگری. ویژگیهای فردی؛ تفکیک.
3. – معلم خصوصی: 30 درصد باقیمانده با یک معلم خصوصی مطالعه شده است.
4. - مکالمات فردی: در مورد گروه ها تصمیم می گرفتم. من از مربیگری استفاده خواهم کرد.
5. - کار با والدین: آنها افرادی همفکر خواهند شد. مشارکت؛ کنترل.
6. - دروس انتخابی با سطح پایه: کل قسمت B را کار کنید.
7. - دروس انتخابی با سطح مشخصات: قسمت C را کار کنید.

در حال حاضر میزان رضایت شما در مقیاس 1 تا 10 چقدر است؟

و وقتی به این چرخ نگاه می کنید به چه چیزی توجه می کنید؟

یک ناحیه کلیدی را پیدا کنید که با 1 نقطه تغییر آن، مناطق دیگر شروع به تغییر خواهند کرد.

اگر آن را یک نقطه جابه جا کنید، در هر ناحیه چه چیزی تغییر می کند؟ (اگر ناحیه انتخاب شده بقیه را جابه جا نمی کند، باید دیگری را امتحان کنید)

و اولین و آسان ترین گام برای تغییر چه خواهد بود؟

2.2 مقیاس بندی به عنوان ابزاری برای خود ارزیابی و توسعه

مقیاس 1-10

مقیاس بندی به شما امکان می دهد به طور مداوم میزان نزدیکی به هدف را اندازه گیری کنید

حرکت از پایین به بالا

1. 10 برای شما چیست؟
2. و اگر یک امتیاز بالاتر بروید چه تفاوتی خواهد داشت؟ چه چیزی متفاوت خواهد بود؟
3. اگر یک امتیاز بیشتر باشد چه؟
4. و به همین ترتیب تا رسیدن به 10. در نتیجه یک برنامه گام به گام برای رسیدن به 10 بر اساس وضعیت موجود.

حرکت از بالا به پایین

1. 10 برای شما چیست؟
2. شما حالا کجا هستید؟ لطفا با جزئیات بیشتر توضیح دهید.
3. لطفاً 10 را با جزئیات بیشتر (در قالب نتیجه نهایی) توضیح دهید.
4. 9 چه تفاوتی با 10 دارد؟ ساعت 9 چه خواهد شد؟
5. 8 چه تفاوتی با 9 دارد؟ ساعت 8 چه خواهد شد؟
6. و همینطور ادامه دهید تا به نقطه شروع برسید. نتیجه یک برنامه گام به گام برای رسیدن به 10، بر اساس نتیجه مطلوب است.

2.3 سؤالاتی که چارچوب تفکر عادتی را گسترش می دهند

تغییر در دیدگاه

• تصور کنید که از چشمان ____________ به وضعیت نگاه می کنید، او به شما چه می گوید؟
• به خودت از چشم کسی که دوستت داره نگاه کن. چه چیزی را متوجه می شوید؟

تغییر به سیستم

• بیایید از دیدگاه کل سازمان به عنوان یک کل نگاه کنیم؟
• اگر خانواده شما یک موجود زنده بود، عمیق ترین نیازهای آن چه بود؟

تغییر زمان

• تصور کنید که یک سال از انتخاب خود می گذرد و متوجه نتایج می شوید - توصیف کنید که چه اتفاقی می افتد؟

انگار... تصور کنید که چگونه از چشم یک فرد دیگر به وضعیت نگاه می کنید. او چه راه حلی می تواند داشته باشد؟

به عنوان مثال: کاتیا، پتیا، تانیا، لنا و اولگ. از اولگ می پرسیم: ! فکر می کنید کاتیا چه کاری انجام می دهد تا تولدش بهترین باشد؟ او چه کاری انجام می داد که اینقدر غیرعادی بود؟ جوری جواب بده که انگار کاتیا هستی.

بعد... انگار تو پتیا هستی و غیره. در نتیجه، می توانید یک سناریوی تعطیلات فوق العاده را کنار هم قرار دهید. بنابراین، ما متوجه می شویم که همه آنها می خواهند در این تعطیلات ببینند.

2.4 جدول زمانی به عنوان یک ابزار برنامه ریزی

1. هدف را با فرمت نتیجه نهایی تعریف کنید
2. زمان رسیدن به هدف را تعیین کنید
3. زمانی که هدف محقق شد و عواقب مثبت آن مشهود باشد، به سمت آینده حرکت کنید. یک تصویر واضح و دقیق از آینده مورد نظر خود (تصاویر، صداها) توصیف کنید.
4. از آینده به مسیری که در پیش گرفته اید نگاه کنید.
5. مهم ترین نقاط عطفی که متوجه می شوید چیست؟ چه زمانی این اتفاق افتاد؟ هر کار چقدر طول کشید؟ این وظایف چگونه به هم مرتبط بودند؟ (برنامه ریزی معکوس)
6. انگار از آینده می‌توانی به خود فعلی‌ت نصیحت کنی - چه می‌گویی؟
7. اولین و آسان ترین گام های مورد نیاز برای شروع حرکت به سمت نتیجه چه بود؟

2.5 ایجاد یک محیط حمایتی برای دستیابی به اهداف

مثلا:

فصل سوم: طراحی فعالیت های آموزشی و آموزشی با استفاده از کوچینگ و رویکرد کوچینگ

مبحث 3.1. توسعه مسیر رشد فردی دانش آموز در یک جلسه انفرادی

وظایف عملی در مورد موضوع:

برنامه ریزی برای برگزاری جلسات مربیگری، انتخاب یک کودک خاص به عنوان نمونه.

جلسه مربیگری با دانش آموز کلاس هشتم داریا برووسوا (4 سوال برنامه ریزی)

سلام داشا میبینم که امروز حال خوبی داری امیدوارم بعد از صحبت‌هایمان، وقتی همه مشکلات شما را حل کنیم، روحیه شما بیش از پیش بهتر شود.

بنابراین، بیایید شروع کنیم. چه چیزی می خواهید؟

من می خواهم یک پروژه در زمینه ریاضیات بنویسم.

چه زمانی قصد انجام این کار را دارید؟ تاریخ، ماه، سال مشخصی را مشخص کنید.

چرا این تاریخ خاص برای شما مهم است؟

زیرا در نیمه دوم فوریه مدرسه ما میزبان یک کنفرانس علمی و عملی سالانه برای دانش آموزان است.تا این زمان می خواهم برای دفاع از پروژه آماده باشم.

من قبل از اجرا احساس عصبی می کنم.

و دیگر چه؟

اعتماد به نفس.

چگونه می دانید که به نتایجی دست یافته اید؟

اولین مرحله مقدماتی همایش دانش آموزی منطقه ای را پشت سر می گذارم.

چرا رسیدن به این مهم برای شما مهم است؟

من می خواهم به خودم و همه ثابت کنم که می توانم این کار را انجام دهم.

اولین قدم هایی که برای برداشتن آماده اید چیست؟

در مورد موضوع پروژه تصمیم بگیرید.

خط زمان

بنابراین، هدف شما: نوشتن یک پروژه در مورد ریاضیات. و شما حتی در مورد زمان اجرای هدف خود تصمیم گرفتید - 10 فوریه. درست فهمیدم؟

بیایید یک "خط زمان" بسازیم (مانند یک خط مختصات)، یک بریدگی در سمت چپ ایجاد کنیم، این زمان حال خواهد بود، و در سمت راست یک بریدگی دوم وجود دارد که به معنای آینده است.

بنابراین، چه تاریخی برای شما PRESENT است؟ (تاریخ امروز)

بیایید وقتی پروژه شما آماده شد، سریع به سمت آینده حرکت کنیم. تصویر واضح و دقیقی از آینده مورد نظر خود را توصیف کنید. (خوشحالم که دور اول مقدماتی را پشت سر گذاشتم و در تعطیلات بهاری در انجمن معلمان ریاضی روسیه پروژه خود را در دور دوم مقدماتی ارائه خواهم کرد.)

چه احساسات دیگری را تجربه می کنید؟ (هیجان)

بیایید سعی کنیم از آینده به مسیر گذشته نگاه کنیم. به نظر شما مهمترین مراحل کار بر روی یک پروژه چیست؟ (انتخاب موضوع، جمع آوری مطالب، نظام مند کردن مطالب جمع آوری شده، طراحی کار و دفاع از ارائه)

چه زمانی این اتفاق افتاد؟ بیایید با انتخاب موضوع شروع کنیم. فکر می کنید چه زمانی در مورد موضوعی تصمیم می گیرید؟ تاریخ را نام ببرید. (پایان شهریور)

چرا رسیدن به این مرحله اینقدر طول کشید؟ (پیدا کردن یک موضوع جالب بسیار دشوار است)

چه کسی در این مورد به شما کمک می کند؟ (معلم ریاضی من رهبر پروژه است) کی دیگه؟ ( همکلاسی ها، والدین)

دلیل انتخاب موضوع شما چه می تواند باشد؟ (یک واقعیت جالب، مشکل، بحث در کلاس یا در خانه در مورد یک موضوع، فیلم یا حتی کارتون)

خوب، بیایید تصور کنیم که شما قبلاً موضوع پروژه را انتخاب کرده اید. مرحله بعدی کار روی پروژه چیست؟ تاریخ را نام ببرید (مجموعه مواد. فکر کنم آبان ماه باشه)

چه کسی در این مورد به شما کمک می کند؟ (رهبر پروژه، همکلاسی ها، والدینم) کمک همکلاسی های شما چیست؟ (من فکر می کنم آنها می توانند در نوعی نظرسنجی شرکت کنند)

قدم بعدی شما در کار روی پروژه چه خواهد بود؟ (احتمالاً مطالب جمع‌آوری‌شده را سیستم‌بندی می‌کند، خود پروژه را می‌نویسد)

این مرحله چقدر طول خواهد کشید؟ (من حدس می زنم این قبل از دسامبر اتفاق بیفتد.)

بنابراین، قبل از پایان ماه سپتامبر در مورد موضوع پروژه خود تصمیم گرفتید، در ماه نوامبر مطالبی را در مورد این موضوع جمع آوری کردید، تا دسامبر تمام مطالب جمع آوری شده را سیستماتیک کردید. بعدش چی؟ چه مشکلات دیگری را باید حل کنید؟(کار بر روی ایجاد یک ارائه) قصد دارید چقدر برای این مرحله وقت بگذارید؟احتمالا ژانویه خواهد بود)

با زمان باقی مانده تا 10 فوریه چه خواهید کرد؟ (برای آمادگی، برای تمرین برای دفاع از پروژه)

مثل این است که اگر خود آینده شما بتواند به خود فعلی شما توصیه کند - چه می گویید؟ (من به خودم می گویم که همه چیز برای من درست می شود، فقط باید واقعا آن را بخواهم و به وضوح به سمت هدفم بروم!)

اولین و آسان ترین گام های مورد نیاز برای شروع حرکت به سمت نتیجه چه بود؟ (در مورد تمایل من برای کار روی پروژه با معلم صحبت کنید. و در آنجا، احتمالاً هیچ بازگشتی وجود نخواهد داشت!)