Swietłana Kopyłowa
Coaching w zarządzaniu kadrą pedagogiczną

Coaching w zarządzaniu kadrą pedagogiczną.

Z trzydziestu lat pracy w przedszkolu pedagogia Od siedmiu lat do moich obowiązków funkcjonalnych należy zarządzanie kadrą placówki przedszkolnej. Od pierwszych kroków po dzień dzisiejszy, jako lider, zawsze rozpoznawałam i słuchałam opinii moich pracowników, rozumiejąc, że każda osoba pracująca w naszej organizacji jest wartościowa na swój sposób, każda jest w stanie wnieść własną, niepowtarzalną wizję w rozwój całej naszej organizacji. Ale po pewnym czasie zacząłem myśleć o tym, że ci, którzy przychodzą do przedszkoli nauczyciele nawet jeśli mają wyższe wykształcenie, często nie rozumieją, po co przyszli do tego zawodu, jakie są perspektywy ich dalszej działalności zawodowej. Bez jasnych planów, nauczyciele Pracując w przedszkolu i uznając tę ​​pracę za zbyt odpowiedzialną i słabo opłacaną, często odchodzą z zawodu. Trzeba było przemyśleć takie formy pracy nauczyciele, które są w stanie ich zmotywować i doprowadzić do uświadomienia sobie: „Dlaczego tu jestem? Co mogę teraz zrobić? Gdzie dalej się rozwijać w swoim zawodzie? Po co?"

Potrzebowałem nowego podejścia do tego zarządzanie zespołem. Aby rozwijać swoją organizację, aby się zjednoczyć zespół podobnie myślących ludzi, świadomych, zmotywowanych pracowników, starałem się aplikować coaching w pracy z nauczycielami. Taka forma promocji kompetencje pedagogiczne w postaci coachingu jest rzadko wykorzystywana w edukacji, ale przyczynia się zarówno do rozwoju osobistego, jak i komunikacyjnego specjalistów, a także jako skuteczne narzędzie wspierania kierowniczy zmiany pracy i organizacji w placówce oświatowej.

"Coaching(angielski: Coaching – instruować, szkolić, inspirować do celów specjalnych) to odkrywanie potencjału człowieka w celu maksymalizacji jego efektywności” (T. Gallwey).

Coaching to proces prowadzące do podniesienia kompetencji zawodowych lub wzrostu cech osobistych coachowany, gdzie głównym celem nie jest osiągnięcie materialnych rezultatów, ale rozwinięcie umiejętności widzenia ścieżek, podejmowania decyzji i ponoszenia za nie odpowiedzialności.

Uświadomiłem sobie to, wprowadzając tę ​​innowacyjną metodę do pracy administracyjnej coaching w placówce przedszkolnej jest jedną z najskuteczniejszych form przygotowania nauczycieli do pracy działalność pedagogiczna. Przecież to jest z pozycji coaching Menedżer dostrzega wartość swoich pracowników, buduje z nimi wzajemny dialog, oparty na dbałości o przejawy ludzkie, uznaniu słuszności opinii drugiej osoby i motywacji do osiągania wspólnych celów organizacyjnych.

Podstawa ogólna coaching można opisać na kilka sposobów słowa:

1) partnerstwo;

2) uwolnienie potencjału;

3) wynik.

Trener – konsultant, mentor, pobudza twórcze poszukiwanie rozwiązań i wspiera determinację nauczyciele osiągać cele i wprowadzać zmiany w swojej działalności zawodowej. Inaczej mówiąc, w trakcie nauczyciele coachingu znajdują swoje, unikalny sposób na osiągnięcie celu, oraz trener tworzy atmosferę twórczą, szczególną przestrzeń poszukiwania alternatyw, atmosferę zaufania, gdzie czuje nauczyciel aby jego pomysły i propozycje nie pozostały niezauważone

W trakcie coaching kierownik nie instruuje nauczyciel, nie wydaje mu poleceń, lecz zadaje pytania, które pomagają nauczycielowi lepiej zrozumieć powierzone mu zadanie, ocenić je z nowej perspektywy oraz znaleźć najskuteczniejszy sposób jego rozwiązania i wdrożenia w praktyce przy wykorzystaniu niezbędnych zasobów.

Coaching- to więcej pytań niż opowieści...

Potężne pytania nie służą zbieraniu informacji, ale zapraszaniu osoby do wysłuchania siebie, pomaganiu jej w tworzeniu pomysłów i znajdowaniu rozwiązań;

Mocne pytania zachęcają do autorefleksji, dostarczają dodatkowych rozwiązań i prowadzą do kreatywności;

Mocne pytania zachęcają osobę do spojrzenia w głąb siebie lub w przyszłość;

Potężne pytania usuwają ograniczenia i dają miejsce na pomysły....

Coaching– To jest doradztwo rozwojowe. Różnica pomiędzy konwencjonalnym doradztwem a coaching jest, Co coaching Istnieje aktywna forma szkolenia, której celem jest osobiste wsparcie działań zawodowych. Podstawą tej techniki jest interaktywna komunikacja, dyskusja (pytanie-odpowiedź, gdzie nauczyciel nie otrzymuje porad i rekomendacji, a jedynie odpowiada na zadawane mu pytania trener, a on sam znajduje rezerwy i sposoby na rozwiązanie swoich problemów.

Różnica coaching od mentoringu w tym sensie, że ma na celu osobiste wsparcie działań zawodowych nauczyciel. Jej kluczowym elementem jest budowanie w drugim człowieku świadomości i odpowiedzialności, ułatwiając mu poruszanie się w kierunku rozwiązywania problemów osobistych i zawodowych. A głównym narzędziem są pytania otwarte, pobudzające świadomość, które nie zawierają krytyki, oceny czy rady. Wchodząc w interakcję w ten sposób, przyczyniliśmy się do wzrostu i rozwoju jednostki nauczyciel.

Również coaching okazał się skuteczny w trzech obszarach Instrukcje:

a) obszar komunikacji, który obejmuje intencje, wizję i cele organizacji;

b) budowanie relacji i ułatwianie interakcji, które prowadzą do tworzenia zespołów o wysokiej wydajności;

c) zapewnienie wysokiej efektywności realizacji i uzyskiwania wyników.

Nauczyciele stali się bardziej świadomi aktualnej sytuacji i wymagań kierownictwa. Ponadto rozumieją, że opinia wszystkich ma dla lidera określone znaczenie. Wszystko to miało pozytywny wpływ na produktywność przedszkolnej placówki oświatowej.

Zauważyliśmy zalety coaching w placówkach wychowania przedszkolnego ze względu na elastyczność tej organizacji formy:

Jest to mieszanka psychoterapii, gorącej dyskusji i wyrażania pomysłów za pomocą metody "burza mózgów", historie o osobistych historiach sukces pedagogiczny.

Najważniejsze to nie reżyserować nauczyciel, ale stworzenie mu warunków do samodzielnego znajdowania rozwiązań.

Zasada "Zrób to dla mnie"- praktycznie nie ma wpływu.

Metody, które stosowaliśmy pedagogiczny czynności za pomocą coaching:

Metoda studium przypadku. Sprawa (z angielskiego - przypadek, sytuacja)- jest to analiza sytuacji lub konkretnego przypadku, gra biznesowa. Można to nazwać technologią studium przypadku, "szczególny przypadek". Istota technologii polega na tym, że opiera się ona na opisach konkretnych sytuacji lub przypadków (z języka angielskiego "sprawa"- sprawa). Przypadek przedstawiony do analizy powinien odzwierciedlać sytuację z życia codziennego. Po drugie, opis musi zawierać problem lub szereg bezpośrednich lub pośrednich trudności, sprzeczności, ukrytych problemów, które badacz musi rozwiązać. Po trzecie, w procesie pracy nad sprawą często wymagane jest dodatkowe wsparcie informacyjne dla uczestników pracy nad analizą sytuacji. Ostatecznie nauczyciele znajdować własne wnioski i rozwiązania z sytuacji problemowej, często w postaci niejednoznacznych wielokrotnych rozwiązań.

Metoda wywiadu. W wywiadzie jeden zadaje drugiemu pytanie, ale nie wyraża własnej opinii. Wywiady mogą mieć charakter indywidualny lub grupowy.

metoda "Burza mózgów". Burza mózgów to jedna z najpopularniejszych metod pobudzania kreatywności. Jest szeroko stosowana w naszej instytucji w celu znalezienia niekonwencjonalnych rozwiązań szerokiej gamy problemów. Metoda ta aktywnie rozwija koncentrację. Jej celem jest organizacja kolektyw aktywność umysłowa w celu znalezienia niekonwencjonalnych sposobów rozwiązywania problemów. Metoda burzy mózgów dzieli się na dwa etapy rozwiązania zadania: Pomysły są najpierw generowane, a następnie analizowane i rozwijane. W ten sposób grupa jest podzielona na "autor" I "krytyka", które są realizowane w różnym czasie.

metoda "Umiar". Moderacja zwykle odnosi się do kierowanego interaktywnego procesu interakcji pomiędzy członkami grupy w celu samodzielnego opracowania i podjęcia decyzji w grupie, gdy rolą moderatora jest stymulowanie aktywności członków grupy i zapewnienie ich równości. Moderacja to sposób prowadzenia profesjonalnych spotkań, który szybciej przynosi rezultaty i pozwala wszystkim uczestnikom na podejmowanie wspólnych decyzji jako własnych.

Jako główne kompetencje menedżera - Chcę wyróżnić trenera: umiejętność aktywnego słuchania, zadawania mocnych pytań; umiejętność udzielenia pomocy w określeniu celu, sporządzeniu planu, podjęciu decyzji; umiejętność skupienia się na wynikach; umiejętność inspirowania, motywowania, łagodzenia niepokoju i stresu; umiejętność przekazywania informacji zwrotnej. Dla nauczyciele Te cechy lidera są bardzo ważne, ponieważ często młodzi specjaliści, którzy na początku swojej kariery wymagają szczególnej uwagi, nie mają niezbędnej więzi ze swoim liderem, nie otrzymują pełnej informacji zwrotnej, nie mają możliwości skutecznego planować swoje działania.

Wnieść znaczący, pozytywny wkład w rozwój nauczyciel, Ustaliłem dla siebie wytyczne w Komunikacja:

Traktuj jak równego sobie

Poświęć swój czas i uwagę

Wysłuchaj wszystkich punktów widzenia

Uwierz, że wszystko się ułoży

Wyzwanie

Naładuj się entuzjazmem

Dać wsparcie

Okazuj szacunek i zaufanie

Coaching jako forma przygotowania nauczycieli do organizowania zajęć dydaktycznych:

Pozwolono rozwijać umiejętności nauczyciele w zakresie skutecznej interakcji z dziećmi, rodzicami i współpracownicy;

Zapewniał skuteczną pomoc w osiąganiu swoich celów w działalności zawodowej;

Pozwolono mi zawieść nauczyciele w celu odpowiedniego rozwiązywania problemów pojawiających się w organizacji działalność pedagogiczna;

Pomógł zaakceptować nauczyciele odpowiedzialność za dokonywane wybory i działania w komunikacji z rodzicami i dziećmi.

Pragnę zwrócić uwagę, że główną zasadą w coaching można uznać za cośże nie zawsze można uzyskać gwarantowany wynik; to, co działa w przypadku jednego, może nie działać w przypadku drugiego. Ale nadal mamy wynik piła: kadra pedagogiczna ustabilizowała się panował duch zespołowy, nauczyciele Stali się bardziej aktywnymi uczestnikami wszystkich wydarzeń w przedszkolnej placówce oświatowej, a co najważniejsze, w ich oczach pojawiło się twórcze myślenie i iskierki.

W moim artykule chciałem porozmawiać o znaczeniu coaching dla edukacji. Coaching można nazwać syntezą treningu technologie pedagogiczne. To nie jest tylko metoda interakcji między ludźmi, to sposób wspólnego myślenia, wzajemnego poszukiwania trudnych rozwiązań, sposób odpowiadania na mocne pytania. Na zakończenie chciałbym zacytować słowa Jana Whitmore'a: „Jesteśmy bardziej podobni do żołędzia, który kryje w sobie cały potencjał, aby stać się potężnym dębem”. Jak wiadomo kreatywności nie można się nauczyć. Można jednak nauczyć ludzi kreatywnego uczenia się i osiągania sukcesu.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Coaching jako metoda nauczania

Wstęp

coaching kadry zarządzającej

Adekwatność wybranego tematu:

Wartość teoretyczna polega na tym, że praca ta systematyzuje i poszerza istniejące idee dotyczące coachingu. W uporządkowany sposób przedstawia, czym właściwie jest coaching, dlaczego można go stosować w pracy z personelem, kiedy i w jakim zakresie można go stosować w szkoleniu i rozwoju personelu.

Studiując materiały na ten temat, odkryłem szereg rozbieżności i bardzo sprzecznych opinii na ten temat. Wielu ekspertów zagłębia się w opis zalet procesu dolnego, mówiąc o różnych zaletach tego stylu. Ale brakuje im być może najważniejszej rzeczy, że ta metoda ma na celu pomoc w osiąganiu celów i rozwiązywaniu różnego rodzaju problemów w dowolnej dziedzinie życia ludzkiego. Zagłębiając się w sens, tracą okazję do przekazania swojego doświadczenia, swoich metod, nie pozostawiając uwagi technologiom coachingowym i zasadom, na których opiera się ta metoda.

Teoretyczne znaczenie i nowatorstwo pracy wynika z faktu, że współczesna literatura niedostatecznie podejmuje tę tematykę, ukazało się bardzo niewiele książek na temat coachingu, co wskazuje na wyjątkowo niską reprezentację tego obszaru.

Celem tej pracy jest: uporządkowane przedstawienie, czym właściwie jest coaching, dlaczego można go stosować w pracy z personelem, kiedy i w jakim zakresie można go stosować, kto może z niego efektywnie korzystać, a kto nie.

1. Identyfikować nowe postępowe formy i metody szkolenia i rozwoju personelu.

2. Przeanalizuj dane i pomysły dostępne w literaturze na ten temat.

3. Definicja coachingu i jakie są możliwości jego wykorzystania w rozwoju personelu w ramach istniejących podejść, teorii, strategii, struktur i form

Przedmiotem badań jest proces podnoszenia kompetencji osobistych pracowników organizacji.

Tematem studiów jest coaching jako sposób na poprawę efektywności organizacji.

Praca kursu składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów, zakończenia i spisu literatury.

W pierwszym rozdziale pracy opisano istotę i rodzaje coachingu, omówiono technologię coachingu, przedstawiono typy coachów oraz zasady ich pracy.

W drugim rozdziale omówiony został coaching na przykładzie Mary Kay.

Podstawą teoretyczną i metodologiczną badania były prace szeregu naukowców dotyczące problematyki zarządzania, a w szczególności doradztwa coachingowego i zarządzania coachem, a także problemów z nimi związanych

W dobie rewolucji technologicznej wszystko na świecie szybko się zmienia. Nowe technologie i osiągnięcia pojawiają się z ogromną szybkością, dlatego rynek stale się rozwija. Przedsiębiorcy muszą być na bieżąco ze wszystkimi najnowszymi pomysłami, aby utrzymać się na rynku.

Przedsiębiorca to osoba, która stale podejmuje ryzyko w celu osiągnięcia zysku. I to właśnie zmusza liderów firm do poszukiwania skutecznych rozwiązań i nowych podejść do osiągania celów.

Rola czynnika ludzkiego w produkcji jest zawsze istotna. Dlatego w obszarze zarządzania stale rozwijają się nowe trendy, trendy i technologie, które pozwalają skuteczniej zarządzać ludźmi. Organizowane są różne wydarzenia mające na celu podnoszenie ducha i kultury korporacyjnej, szkolenia, ponowne certyfikaty, zarządzanie przez cele, coaching i tak dalej. Wszystko to pozwala przyspieszyć proces adaptacji pracownika do nowego miejsca pracy.

Szefowie firm i organizacji przyciągają wyjątkowe osoby z zewnątrz, aby szkolić swoich podwładnych. Skuteczność tej metody jest bardzo wysoka: nie ma kosztów związanych z ponownym wyposażeniem, rozbudową pomieszczeń biurowych, magazynowych i warsztatowych, czy zatrudnieniem nowych pracowników. Ale jednocześnie znacznie wzrasta produktywność przedsiębiorstwa. Stosując tę ​​metodę, można przy najniższym koszcie osiągnąć zysk kilkukrotnie większy niż przy inwestowaniu pieniędzy w nowy sprzęt.

Obecnie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi stosowane są różne metody i podejścia. A coaching jest jednym z najbardziej obiecujących, łączącym różne metody i techniki, które dają nowe możliwości. Coaching jest ważnym narzędziem wpływania na wyniki jednostek i organizacji jako całości. Coaching pomaga odnaleźć potencjał twórczy w pracownikach, daje im możliwość samodzielnego podejmowania decyzji dotyczących różnych zadań, wykazywania inicjatywy i wzięcia odpowiedzialności za to, co zrobili.

Rozdział 1. Koncepcja coachingu

1.1 Historia coachingu

Coaching (ang. coaching - szkolenia, szkolenia) jest metodą doradczo-szkoleniową, różni się od klasycznego szkolenia i klasycznego doradztwa tym, że coach (trener) nie udziela rad i ścisłych rekomendacji, lecz wspólnie z klientem poszukuje rozwiązań. Coaching różni się od poradnictwa psychologicznego tym, że koncentruje się na motywacji. Jeśli więc poradnictwo psychologiczne i psychoterapia mają na celu pozbycie się objawu, praca z coachem (trenerem) polega na osiągnięciu określonego celu, nowych, pozytywnie sformułowanych rezultatów w życiu i pracy.

Pojawienie się coachingu

Wbrew popularnemu mitowi, słowo „coach” nie jest niczym nowym. Jest pochodzenia węgierskiego i rozpowszechnił się w Anglii w XVI wieku. Wtedy nie oznaczało to nic więcej niż powóz, wóz. Można tu dostrzec jedną z głębokich analogii terminu – „to, co szybko doprowadza do celu i pomaga iść po drodze”.

Później, w drugiej połowie XIX wieku, studenci języka angielskiego nazywali tym terminem prywatnych korepetytorów. Na początku lat dziewięćdziesiątych XIX wieku słowo to na stałe weszło do leksykonu sportowego jako nazwa trenera sportowego, a następnie przeszło na określenie wszelkiej działalności związanej z mentoringiem, instruktażem i doradztwem.

Od lat 80. XX wieku coaching został oficjalnie uznany w biznesie. Obecnie istnieje około 50 szkół i około 500 rodzajów coachingu, począwszy od coachingu VIP po pracę socjalną. Uważa się, że coaching jako odrębny zawód ukształtował się ostatecznie na początku lat 90. XX wieku. W Ameryce zawód coacha został oficjalnie uznany w 2001 roku, dzięki staraniom Międzynarodowej Federacji Coachów.

Obecnie coaching stale się rozwija i udoskonala, zajmując coraz to nowe obszary zastosowań.

Od przełomu wieków na rozwój i ewolucję dziedziny coachingu miało wpływ wielu teoretyków i praktyków psychologii. Coaching opiera się na odkryciach, z których prawie wszystkie zostały po raz pierwszy dokonane w innych dziedzinach. Można go po prostu uznać za skonsolidowany zbiór skutecznych zasad, technik i podejść.

Poprzednikami i genezą coachingu są:

* Humanistyczne podejście do psychoterapii.

*Praca Daniela Golemana w obszarze inteligencji emocjonalnej.

* Sokratejskie metody dialogu.

* Metody najbardziej zaawansowanych trenerów sportowych.

Uważa się, że to Gallwey zdefiniował istotę coachingu. Coaching polega na uwolnieniu potencjału człowieka w celu maksymalizacji jego efektywności.

Definicji coachingu jest wiele, a najbardziej znane to:

Coaching to trening samorealizacji w formie rozmowy. Gdzie trener (coach) odpowiada za przebieg rozmowy, a klient (gracz) za jej treść.

Coaching to sztuka tworzenia, poprzez rozmowę i zachowanie, środowiska, które ułatwia osobie osiąganie pożądanych celów w satysfakcjonujący sposób.

Coaching to proces tworzenia przez coacha warunków do wszechstronnego rozwoju osobowości klienta.

Coaching to sztuka ułatwiania działania, uczenia się i rozwoju drugiej osoby. (Myles Downey, „Efektywny coaching”)

Obecnie termin „coaching” jest szeroko rozpowszechniony we wszystkich krajach rozwiniętych gospodarczo. Jest szczególnie szeroko stosowany w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi (zarządzanie zasobami ludzkimi). Wiele krajów przeżywa boom na treningi personalne. Niemal każde przedsiębiorstwo, którego menadżerom zależy na stabilnym i rozwijającym się biznesie, ma oficjalne stanowisko trenera-coacha. Jego technologia pomaga ludziom wznieść się ponad siebie, zdobyć nowe umiejętności i osiągnąć większy sukces. Cele osobiste i korporacyjne stały się bardziej świadome i spójne. Coaching nazywany jest zawodem XXI wieku.

Rodzaje coachingu:

Pod względem zastosowania coaching dzieli się na:

Coaching kariery

Coaching biznesowy

Coaching wydajności osobistej

Coaching życiowy.

Coaching kariery to doradztwo zawodowe, które obejmuje ocenę możliwości zawodowych, ocenę kompetencji, doradztwo w zakresie planowania kariery, wybór ścieżki rozwoju, wsparcie w poszukiwaniu pracy itp., zagadnienia z tym związane.

Coaching biznesowy ma na celu uporządkowanie poszukiwania najskuteczniejszych sposobów osiągnięcia celów firmy. Jednocześnie prowadzona jest praca z indywidualnymi menadżerami firm i zespołami pracowników.

Istotą life coachingu jest indywidualna praca z człowiekiem, która jest nastawiona na poprawę jego życia we wszystkich obszarach (zdrowie, poczucie własnej wartości, relacje).

Ze względu na uczestników coaching dzieli się na:

Indywidualny

Grupa korporacyjna)

Według formatu:

Spotkania twarzą w twarz (coaching personalny)

Korespondencja (coaching telefoniczny i/lub online)

Zacznijmy od ustalenia, kto jest trenerem.

Coach osobisty to osoba odnosząca sukcesy, spełniona, posiadająca systemową wiedzę pozwalającą klientowi osiągnąć każdy realny cel.

Coach jest zapraszany przede wszystkim do wspólnej pracy nad osiągnięciem celu, do zapewnienia profesjonalnego wsparcia i zachęty.

Powinieneś zatrudnić coacha, jeśli:

Twój cel jest dla Ciebie duży i imponujący, a wstępne przestudiowanie z coachem różnych aspektów jego osiągnięcia pozwoli Ci zaoszczędzić czas, wysiłek i pieniądze, a także zmniejszy ryzyko „straconych szans”;

Chcesz osiągnąć swoje marzenie lub cel w najbardziej odpowiedni sposób i nauczyć się cieszyć samym procesem jego osiągania;

Ważne jest, abyś sam osiągał rezultaty, maksymalnie wykorzystując wszystkie potencjalne możliwości;

Musisz zwiększyć swoją efektywność i odpowiedzialność; Czy chcesz dowiedzieć się, jak naprawdę wyznaczać swoje cele i je realizować;

Dążysz do osiągnięcia zrównoważonego sukcesu we wszystkich obszarach swojej działalności i życia.

Z tym wszystkim poradzisz sobie pod okiem kompetentnego trenera. A on z kolei spróbuje przekazać ci podstawowe zasady:

Zmiana jest stała i nieunikniona.

Małe zmiany prowadzą do dużych zmian.

Tworzenie rozwiązań jest skuteczniejsze niż rozwiązywanie problemów.

Wszyscy gracze mają zasoby, aby znaleźć i stworzyć własne rozwiązania.

Ogólnie rzecz biorąc, ludzie są w porządku.

W to wierzy sam trener i stara się, abyś Ty też w to uwierzył. Kompetentny coach w procesie komunikacji prowadzi swojego klienta do poczucia tych zasad jako czegoś naturalnego, oczywistego.

Podstawą pracy coacha jest:

Wiara w ludzi, która zaczyna się od wiary w siebie. W końcu pomoc w rozkwicie talentów danej osoby jest możliwa tylko wtedy, gdy coach wierzy w siebie, a tym samym wierzy w innych.

Zaufaj światu. Coach wierzy, że świat wspiera nas w podążaniu własną ścieżką. Wie, że wszystko, co rodzi się w życiu, ma głęboki sens, trzeba tylko spróbować go odnaleźć i zrozumieć.

Uważność.

Dzięki świadomości istnieje całkowita jasność co do tego, co coach robi, jak to robi, co myśli, co czuje i dlaczego tego potrzebuje.

Coach wie, że każda osoba ma już wszystkie zasoby, których potrzebuje, aby osiągnąć swój cel

Trener musi być także gotowy na wyznaczanie ambitnych celów. Coach to osoba, która sama stara się być odważna w swoich pragnieniach, marzeniach i formułowaniu swoich wartości i ma obowiązek uczyć tego swojego klienta.

1.2 Wpływ coachingu na coaching organizacyjny i biznesowy

Od menedżerów każdego dnia oczekuje się znaczących wyników: muszą nadążać za duchem czasu, spełniać oczekiwania akcjonariuszy i stale poprawiać wyniki. Realizacja tych planów wymaga specjalnego podejścia do tworzenia i rozwoju zespołu, co staje się niemożliwe bez aktywnego udziału wszystkich jego członków i często eksperckiego wsparcia ze strony specjalistów.

Rozważmy coaching jako styl zarządzania. Styl zarządzania jest rodzajem „pisma” w działaniu każdego menedżera, a odpowiednio dobrany styl pozwala menedżerowi stworzyć produktywne i sprzyjające środowisko, w którym najpełniej i skutecznie ujawnia się potencjał pracowników do osiągania celów firmy.

Według teorii Kurta Lewina style zarządzania dzielą się na trzy typy:

Autokratyczny

Demokratyczny

Liberał

Przy autokratycznym stylu zarządzania, pomimo wysokiej wydajności pracy, podwładni doświadczają niskiej motywacji, depresji, agresji i braku myślenia zespołowego. W zespole, w którym dominuje demokratyczny styl przywództwa, menedżer stara się wspólnie rozwiązywać problemy, informować podwładnych o stanie rzeczy, delegować niektóre funkcje kierownicze, a wydajność pracy stale rośnie. Styl liberalny różni się tym, że lider zajmuje pozycję pasywną. Praca jest rozdzielana głównie przez samych pracowników lub przez nieformalnego lidera.

Style zarządzania rozważali także amerykańscy psychologowie Robert Blake i Jane Mouton. Opracowali schemat „siatki zarządzania”. Oś pionowa tego wykresu ocenia „troskę o ludzi” w skali od 1 do 9. Oś pozioma plasuje „troskę o produkcję” również w skali od 1 do 9. Styl przywództwa określają oba te kryteria. Blake i Mouton opisują środkowe i cztery najbardziej zewnętrzne pozycje siatki jako

1.1. - strach przed biedą. Aby osiągnąć jakość pracy, która pozwoli uniknąć zwolnień, wystarczy minimalny wysiłek ze strony menedżera.

1.9. - Dom Wakacyjny. Lider koncentruje się na dobrych, ciepłych relacjach międzyludzkich, ale mało dba o efektywność realizacji zadań.

5.5. - organizacja. Menedżer osiąga akceptowalną jakość wykonywania zadań poprzez znalezienie równowagi pomiędzy efektywnością a dobrym morale.

9,9. - zespół. Lider poprzez większą dbałość o podwładnych i efektywność, dba o to, aby podwładni świadomie włączali się w cele organizacji. Zapewnia to zarówno wysokie morale, jak i wysoką efektywność.

Na siatkę zarządzania składają się dwa elementy pracy menedżera. Pierwsza to dbałość o rozwiązywanie problemów i zadań produkcyjnych, druga to dbałość o ludzi. Pod pojęciem „produkcja” rozumie się nie tylko wytwarzanie dóbr materialnych, ale także sprzedaż, płatności, obsługę klienta itp.

Mała uwaga poświęcona rozwiązywaniu problemów produkcyjnych i ludzi prowadzi do tzw. „złego” stylu zarządzania (1.1).

Menedżerowie oscylują pomiędzy stylem 1.9 (zarządzanie relacjami) a stylem 9.1 (zarządzanie przez cele). Aby zwiększyć zyski, menedżerowie „dokręcają śruby”, a gdy relacje między ludźmi zaczynają się pogarszać, ich „wahadło” wraca do pozycji 1,9.

Pośrodku siatki znajduje się styl „środka”, czyli równowaga między „kijem i marchewką”.

Punkt 9.9 charakteryzuje się związkiem pomiędzy uwagą skierowaną na ludzi a rozwiązywaniem problemów produkcyjnych. Styl lidera charakteryzuje się osiąganiem wyników poprzez relacje lub czynnik ludzki.

Blake i Mouton założyli, że najskuteczniejszym stylem przywództwa – stylem optymalnym – jest lider 9,9. Ich zdaniem taki lider łączy w sobie wysoki poziom uwagi wobec swoich podwładnych i taką samą dbałość o produktywność. Zdawali sobie także sprawę, że istnieje wiele rodzajów działań, w których trudno jednoznacznie i jednoznacznie zidentyfikować styl przywództwa, wierzyli jednak, że profesjonalne szkolenie i świadome podejście do celów pozwala wszystkim menedżerom zbliżyć się do stylu 9.9, zwiększając tym samym efektywność ich pracy.

Siatka zarządzania Blake’a i Moutona wywarła istotny wpływ na diagnozę organizacji i działania menedżerów, umożliwiając identyfikację ograniczeń i na tej podstawie opracowywanie i wdrażanie programów rozwoju organizacji.

Wszystkie te badania nad typami zarządzania dały podstawę do poszukiwania stylu zachowania menedżera, który pozwala na wysoką produktywność i wysoki stopień satysfakcji pracowników. Jedną z takich technologii jest coaching. To właśnie wykorzystanie coachingu w zarządzaniu pozwala na rozwój w dwóch wektorach jednocześnie. Pracownicy realizują swoje cele, rozwijając się, rozwijając zawodowo i doskonaląc kulturę współdziałania w zespole, czując swoją wartość i wkład w ogólny wynik firmy. Podejście do zarządzania poprzez coaching opiera się na demokratycznym stylu zarządzania. Menedżer wykazuje wobec pracowników postawę pełną szacunku i zaufania, instrukcje i wskazówki zastępuje dialog pomiędzy kierownikiem a podwładnym. Stosując ten styl zarządzania, menedżer pełni rolę coacha dla swoich pracowników.

Czy łatwo jest być menadżerem-coachem? Prawdopodobnie nie. Ale menedżer, który w codziennej pracy wykorzystuje coaching, wie: o jakości jego pracy decyduje między innymi poziom realizacji zadań podwładnych, gotowość zespołu do nowych wyzwań i może bezpośrednio wpływać na wynik pracy zespołowej . Podejście coachingowe sprzyja samodzielności i inicjatywie podwładnych, pozwala podwładnym rozwijać świadomość w swoich działaniach, koncentrację na wynikach i odpowiedzialność za nie.

Jedną z bardzo ważnych cech menedżera-coacha jest umiejętność słuchania i zadawania „mocnych” pytań, które zachęcają podwładnego do aktywnego myślenia, bez oferowania mu gotowych rozwiązań.

A teraz dowiedzmy się, czym jest coaching biznesowy.

Do zadań coachingu biznesowego należy:

Indywidualny rozwój menedżerów: rozwój kompetencji emocjonalnych i motywacyjnych, rozwój bardziej efektywnego stylu przywództwa, adaptacja do innej kultury korporacyjnej

Optymalizacja relacji: budowanie relacji roboczych, rozwiązywanie konfliktów, rozpoznawanie różnic indywidualnych

Praca zespołowa: tworzenie strategii, analiza interakcji zespołu, jedność zespołu w celu rozwiązywania wspólnych problemów

Rodzaje coachingu biznesowego:

Indywidualne (klient i klient to jedna osoba). Opracowywanie i wspieranie indywidualnych planów rozwoju. Opracowywanie i wspieranie strategicznych planów rozwoju biznesu

Coaching sytuacyjny (bez ogólnego tematu, temat każdej sesji ustalany jest przez Klienta na początku sesji)

Systemowe (klient formułuje zadanie, klient je realizuje przy pomocy coacha). Zbieranie i strukturyzowanie informacji zwrotnej, wybór obszaru do rozwoju, tworzenie zespołu deweloperskiego. Stworzenie planu działania i wsparcie w jego realizacji. Analiza informacji zwrotnej, korekta działań i zachowań. Zespół (klientem jest cały zespół). Indywidualne wywiady z członkami zespołu. Konsolidacja i strukturyzacja otrzymanych informacji. Sesje zespołowe mające na celu zjednoczenie zespołu i opracowanie planu działania

1. 3 Wyjątkowość, proces pracy i zalety coachingu

W ostatnim czasie prawie żaden szanujący się menedżer nie zaprzeczy znaczeniu rozwoju i szkoleń personelu dla rozwoju organizacji, rozwoju biznesu jako takiego.

Naturalnie firmy decydujące się na ścieżkę „szkolenia” własnych specjalistów mają wiele pytań: kogo i czego uczyć; z jaką częstotliwością; jakie będą efekty uczenia się i jak ustalić, czy oczekiwany efekt został osiągnięty; jak utrwalić efekt uczenia się; jaką formę treningu preferujesz?

Przyjrzyjmy się mentoringowi, szkoleniom i konsultingowi oraz temu, czym różnią się one od coachingu.

Szkolenie to wydarzenie, którego celem jest rozwinięcie określonych umiejętności u jego uczestnika(ów). Szkolenie jest zazwyczaj tak skonstruowane, aby jego uczestnicy mogli spojrzeć na swoje problemy z zewnątrz. Następnie opracowywany jest rodzaj planu korekcji błędów. Taka forma pracy daje studentom możliwość rozwijania nabytych umiejętności. Szkolenia mogą być prowadzone wewnętrznie lub zewnętrznie.

Doradztwo to proces, podczas którego wyjaśniane są przyczyny powstałych problemów, a przeszłe osobiste doświadczenia są przeglądane w kontekście zdarzeń, które doprowadziły do ​​obecnego stanu rzeczy, w wyniku czego wydawane jest eksperckie stanowisko w tej kwestii. Konsultant to zazwyczaj ekspert w określonej dziedzinie biznesu lub wiedzy. Z reguły do ​​konsultanta zwracają się osoby potrzebujące pomocy w rozwiązaniu skomplikowanych i specyficznych problemów.

Mentoring jest jednym ze sposobów przekazywania doświadczeń. Aby rozwinąć określone umiejętności u jednostki, możesz zapewnić mu bardziej doświadczonego mentora, który nauczy go określonych technik i metod pracy, a następnie pomoże mu rozwiązać wszystkie problemy pojawiające się podczas pracy.

Coaching jest procesem ułatwiającym realizację uczenia się i rozwoju, a w konsekwencji podnoszenie kompetencji i doskonalenie umiejętności zawodowych ucznia.

Aby osiągnąć sukces, coach musi znać i rozumieć zarówno proces coachingowy, jak i różnorodność stylów, umiejętności i technik stosowanych w coachingu.

Rodzaje coachingu dla organizacji:

· Coaching indywidualny prowadzony przez zewnętrznego konsultanta, zazwyczaj dla menedżerów i kadry kierowniczej;

· Coaching menedżerski jako zarządzanie pracownikami, nastawiony na rozwój organizacji, zwiększający efektywność wykonawców;

· coaching grupowy skierowany do grupy osób pozbawionych ścisłych powiązań funkcjonalnych;

coaching pod konkretny projekt, np. utworzenie grupy wykonawców;

Coaching systemowy jest podobny do coachingu grupowego, z tą różnicą, że prowadzony jest z osobami, pomiędzy którymi istnieją silne powiązania systemowe, w celu usprawnienia interakcji, terminowego wyjaśnienia drażliwych kwestii, uwzględnienia interesów organizacji jako całości i posiadania własnego szczegółowe informacje na każdym etapie hierarchii.

Coaching nie ma jednej, właściwej opcji realizacji. Jego ramy określają chęć rozumienia rzeczywistości poprzez zdobywanie rzetelnych informacji na jej temat, opartą na poczuciu własnej wartości, motywacji, samodzielności, braniu odpowiedzialności za swoje czyny i w ogóle za życie.

Jego głównymi narzędziami są: aktywne słuchanie, technologie zadawania pytań, skuteczne pytania, elementy szkoleniowe i techniki planu rozwoju osobistego (PDP).

W coachingu organizacyjnym z powodzeniem wykorzystywane są sprawdzone techniki nowoczesnego zarządzania (metoda SMART, GROW, techniki wyznaczania celów).

Jego kluczowe zadania to:

1. Definicja zadań i celów (wyznaczanie celów, priorytetów);

2. Badanie obecnej sytuacji :(identyfikacja dostępnych zasobów i ograniczeń) coach: stara się zrozumieć obecną sytuację (problem) poprzez zadawanie pytań i aktywne słuchanie;

pracownik: wspólnie z coachem bada sytuację i swój stosunek do niej.

3.Identyfikacja przeszkód wewnętrznych i zewnętrznych na drodze do rezultatów :

coach: stara się zrozumieć, co utrudnia pracownikowi osiągnięcie celu oraz pomaga mu w rozpoznawaniu i eksplorowaniu przeszkód;

pracownik: bada swoje wewnętrzne i zewnętrzne przeszkody.

4.Opracowanie i analiza możliwości pokonywania przeszkód:

coach: zadaje pytania i stosuje inne metody prowokujące pracownika do poszukiwania rozwiązań i pokonywania ograniczeń;

Pracownik: Bada możliwości pokonywania przeszkód.

5.Wybranie konkretnego kierunku działania i sporządzenie planu:

coach: pomaga pracownikowi w analizie szans;

pracownik: analizuje możliwości, wybiera konkretną opcję i sporządza plan działania.

6. Coach i pracownik uzgadniają, co dokładnie należy zrobić do następnego spotkania (określony termin).

Efektem wszystkich prac jest biznesplan i konkretne zaplanowane kroki z ustalonymi terminami ich wykonania.

Należy podkreślić następujące zalety stosowania coachingu w działaniach osobistych i zawodowych:

· Poprawa produktywności. To jest główny cel coachingu.

· Rozwój kadry. Lepsze szkolenie personelu.

· Coaching polega na szybkiej nauce „w miejscu pracy”, a proces ten przynosi radość i przyjemność.

· Poprawa relacji w zespole.

· Poprawa jakości życia. Lepsze relacje i wynikający z nich sukces zmieniają całe środowisko pracy na lepsze.

· Lepsze wykorzystanie umiejętności i zasobów ludzi. Coaching ujawni wiele wcześniej niezidentyfikowanych talentów wśród członków grupy.

· Skuteczność osobista klienta i szybkość jego zbliżania się do celu wzrasta wielokrotnie.

Większa elastyczność i zdolność przystosowania się do zmian. W przyszłości potrzeba elastyczności będzie zyskiwać coraz większe znaczenie. Ogromna konkurencja rynkowa, innowacje technologiczne, szybka globalna komunikacja, niepewność gospodarcza i niestabilność społeczna stwarzają tę potrzebę przez całe nasze życie. W takich warunkach przetrwać mogą tylko ci, którzy są elastyczni i adaptacyjni.

Po usystematyzowaniu znanych danych na temat procesu coachingowego udało mi się zidentyfikować jego wyjątkowość i zastanowić się nad procesem jego działania.

Coaching to psychosynteza, rodzaj koktajlu. Zawiera elementy wszystkich metod nauczania. Jednak coaching jest odrębną metodą, mającą własną filozofię, technologię i zasady. A jego odpowiednie zastosowanie zapewnia nową jakość działania, niedostępną dla innych metod.

Wnioski do Rozdziału 1: Współcześni menedżerowie aktywnie wykorzystują coaching jako jedną z metod zarządzania personelem. Istniało nawet stabilne określenie „przywództwo w stylu coachingu”. Istotą coachingu w zarządzaniu personelem jest wykorzystanie metod coachingowych w interakcji z pracownikami. To pewien styl rozmowy, otwarty feedback, sposób wyznaczania celów i motywowania pracowników itp. Dzięki temu nawiązują się bardziej otwarte, pełne zaufania relacje pomiędzy pracownikami i menadżerami, a także poprawia się mikroklimat w zespole. Przy pomocy metod coachingowych menedżerowi łatwiej jest przejść od dyrektywnego systemu przywództwa do zarządzania przez wartości i cele. Ponadto zastosowanie coachingu w zarządzaniu pozwala efektywniej rozwijać kulturę korporacyjną organizacji. Można zatem powiedzieć, że coaching jest skuteczny w zarządzaniu ze wszystkich punktów widzenia, a wdrożenie jego metod może doprowadzić do zmian jakościowych w Twojej firmie

Rozdział 2. Coaching Firma Mary Kay

2.1 O Mary Kay

Mary Kay została założona w 1963 roku przez Mary Kay Ash. Dziś jest to jedna z największych na świecie firm kosmetycznych zajmujących się sprzedażą bezpośrednią, z roczną sprzedażą przekraczającą 2,5 miliarda dolarów w cenach hurtowych. Kosmetyki Spółki sprzedawane są w ponad 35 krajach na całym świecie, a liczba Niezależnych Konsultantek Kosmetycznych przekracza 2 miliony.

Siedziba firmy mieści się w Edison na przedmieściach Dallas w Teksasie w USA.

Główne rynki zbytu firmy znajdują się w Chinach, Rosji, Meksyku i USA.

Firma jest członkiem Stowarzyszenia Sprzedaży Bezpośredniej, reprezentowanym w wielu krajach, a jednocześnie członkiem Światowej Federacji Stowarzyszeń Sprzedaży Bezpośredniej.

Przedstawicielstwo Mary Kay w Rosji działa od 1993 roku. Mary Kay CJSC posiada biuro, magazyn i Centra Usług Konsultacyjnych w Moskwie, a także Centra Regionalne w Tiumeniu, St. Petersburgu, Chabarowsku, Krasnojarsku i Jekaterynburgu.

CJSC Mary Kay prowadzi swoją działalność metodą sprzedaży bezpośredniej. Sprzedaż produktów Spółki odbywa się za pośrednictwem Niezależnych Konsultantów Kosmetycznych. Ustalają własny harmonogram pracy, tworzą zespół i planują sprzedaż. Firma zapewnia im w tym niezbędne wsparcie. Konsultanci odnoszący największe sukcesy, zaangażowani w rozwój swojej kariery w Mary Kay, mogą ostatecznie ukończyć 4-miesięczny program kwalifikacyjny i otrzymać status Lidera Grupy Biznesowej. Status ten jest w Spółce bardzo ceniony, osiągają go jedynie nieliczni – około 1,2% Niezależnych Konsultantów. Ponieważ każda Konsultantka Kosmetyczna jest niezależnym przedsiębiorcą, Lider Grupy Biznesowej nie jest jej oficjalnym liderem. Jednocześnie tworzy swój zespół i opiekuje się nim, ucząc ludzi sprzedaży, budując biznes, zapoznając ich z produktami Spółki i jej kulturą korporacyjną, inspirując ich i wspierając. Warto zaznaczyć, że przejście na status lidera wiąże się z istotnymi zmianami w życiu samego Lidera, gdyż wiąże się z nabyciem nowej wiedzy i umiejętności oraz zupełnie nową rolą.

2.2 Realizacja projektu

Dział HR organizował całą pracę z perspektywy projektu cross-funkcjonalnego. Powstał zespół projektowy, którego role uczestników zostały rozdzielone następująco: Dział Rozwoju Rynku – nosiciele wiedzy wewnętrznej, HR – nosiciele metodyki projektu, zewnętrzny dostawca szkoleń – nosiciel nowej wiedzy i technologii.

Do udziału w programie wybrano 10 specjalistów z Działu Rozwoju Rynku. Jej siłą napędową było oczekiwanie zmian w procesach biznesowych, a mianowicie:

· wzrost liczby rozmów wychodzących, podczas których dochodzi do interakcji pomiędzy specjalistami z Działu Rozwoju Rynku a Liderami Grup Biznesowych,

· zmiana charakteru tych rozmów: zadaniem pracowników podczas rozmowy jest nie tyle zaoferowanie Liderom gotowego rozwiązania, ile raczej wspólna analiza wyników biznesowych, identyfikacja mocnych i słabych stron, nakierowanie Liderów na rozwój i zrozumienie zaistniałych trudności można przezwyciężyć dzięki właściwemu zarządzaniu przedsiębiorstwem. To kluczowa zmiana mająca na celu zwiększenie produktywności rozmów. Oznacza zmianę podejścia do pracy z reaktywnego na projekcyjne.

Projekt realizowany był w 4 etapach:

I etap obejmował dwa działania: diagnostykę poziomu rozwoju poszczególnych kompetencji uczestników szkoleń oraz przetarg na wybór organizatora szkoleń.

W zamówieniu otrzymanym z Działu Sprzedaży i Rozwoju Rynku wstępnie sformułowano te kompetencje, które pozwalają jego specjalistom odnieść sukces w nowym projekcie:

· perswazja w komunikacji,

· umiejętność motywowania Liderów do rozwoju,

· stworzenie atmosfery zaufania w rozmowie (aby Lider czuł się wspierany w imieniu Firmy i szczerze zainteresowany jego sukcesem),

· umiejętność rozwijania u Liderów umiejętności analizowania swoich wyników,

· motywacja i umiejętność samokształcenia.

W tym przypadku niemałe znaczenie ma rozwój zwięzłości i zwięzłości w rozmowie, umiejętność trzymania się głównego nurtu rozmowy i utrzymywania na niej rozmówcy.

Wiele z tych kompetencji jest osadzonych w modelu kompetencji Mary Kay.

Diagnostykę przeprowadzono za pomocą 3 rodzajów testów: analizy informacji werbalnej, analizy informacji liczbowych oraz testu pomiaru podstawowego profilu kompetencji. W związku z oczekiwanym wzrostem liczby i jakości rozmów telefonicznych istotna była ocena początkowego poziomu rozwoju umiejętności analitycznych pracowników Działu Rozwoju Rynku. Przeprowadzono także dodatkowe testy komunikacji, których konieczność wynikała ze specyficznego stylu komunikacji istniejącego w Spółce.

Głównymi wynikami testów było potwierdzenie obecności wymaganych kompetencji wśród uczestników programu oraz identyfikacja dróg ich dalszego rozwoju. Specjaliści ds. szkolenia i rozwoju kadr sformułowali konkretne rekomendacje, które uwzględniono przy opracowywaniu treści programu szkoleniowego.

Rozpoczęto przetarg na wyłonienie dostawcy szkoleń z dużymi firmami, które oferują klasyczny coaching i szkolą trenerów na długoterminowych kursach. Rozmawiając z nimi i analizując sytuację w Mary Kay, specjaliści ds. szkoleń doszli do wniosku, że szkolenie pracowników Działu Rozwoju Rynku wymaga w większym stopniu umiejętności skutecznej komunikacji z elementami coachingu niż coaching w czystej postaci. W rezultacie wybór dostawcy został dokonany na korzyść jednej z firm szkoleniowych.

Aby wyjaśnić treść programu, dostawca przeprowadził testy przychodzące w trybie minioceny, korzystając z przypadków. Badano takie wskaźniki, jak inteligencja emocjonalna, empatia i opanowanie niektórych technik komunikacji.

Etap 2 – przeprowadzenie dwudniowego szkolenia „Techniki coachingowe”. Koncepcja szkolenia została zaproponowana przez dostawcę i sfinalizowana przy udziale pozostałych członków zespołu projektowego. Nacisk położono na aplikacyjny charakter szkolenia, jego maksymalne skupienie na praktyce.

Podczas szkolenia uczestnicy:

· zapoznał się z podstawami technologii coachingowej,

· opanował techniki feedbacku w oparciu o wyniki realizacji planów sprzedażowych przez Liderów Grup Biznesowych,

· nauczył się prowadzić kompetentną rozmowę w stylu coachingowym z wykorzystaniem modeli ORID, GROW, SCORE, dobierając model odpowiedni do sytuacji,

· opanował technologię prowadzenia rozmów telefonicznych z Liderami w stylu rozmowy rozwijającej i motywującej do osiągania celów.

Duże znaczenie dla drugiego etapu projektu miało wsparcie liderów Działu Rozwoju Rynku. Brali udział w przygotowaniu i realizacji programu, pomagając w tworzeniu przypadków i motywując pracowników do nauki.

Na podstawie moich wykładów

W technologii coachingowej przyjęto pewne specyficzne terminy.

Trener(coach języka angielskiego – trener) – trener prowadzący lekcję, specjalista ds. coachingu.

Klient, znany jako gracz, mistrz Lub trenerzy(różne szkoły coachingu używają różnych nazw tego samego pojęcia) - uczestnik lub grupa uczestników coachingu.

Sesja coachingowa (sesja coachingowa) to główna forma interakcji coacha z klientem: rozmowa, skonstruowana w specjalny sposób za pomocą pytań, które prowadzą klienta-gracza do świadomości celu, możliwości i sposobu jego osiągnięcia oraz dalej do przyjęcie odpowiedzialności za swoje osiągnięcia.

Forma coachingu(format udziału w sesji coachingowej) to sposób interakcji podczas sesji coachingowej, zależny od zastosowanych środków. Główne formaty stosowane w coachingu: bezpośrednia (komunikacja bezpośrednia) i korespondencyjna (komunikacja pośrednia, zdalna – telefoniczna lub przez Internet).

Ogólnie rzecz biorąc, prace nad technologią coachingową można przedstawić za pomocą sekwencji czterech głównych gradacja:

1) wyznaczanie celów;

2) określenie stanu rzeczywistego;

3) opracowanie ścieżki do celu;

4) osiągnięcie celu (tzw. „etap woli”, w którym wdrażana jest opracowana metoda, droga do celu).

Główną metodą prowadzenia sesji coachingowej są pytania stymulujące aktywność klienta na wszystkich etapach wdrażania technologii coachingowej. Przykłady takich pytań: Czego naprawdę chcesz? Dlaczego jest to dla Ciebie ważne? Jak możesz to osiągnąć? Po czym poznasz, że to osiągnąłeś?

Jedną z charakterystycznych technik prowadzenia rozmowy w coachingu jest technika powtarzania pytań. Przykładowo po wysłuchaniu, co zdaniem klienta da mu osiągnięcie celu, coach pyta: „I co jeszcze?” - i po kolejnej wypowiedzi klienta powtarza swoje pytanie. Dzięki temu klient uświadamia sobie swoją prawdziwą motywację i formułuje swój cel możliwie najjaśniej.

Inną skuteczną techniką jest wizualizacja myśli. W tym celu wykorzystuje się schematyczne obrazy (przykład na zdjęciu), aby pomóc klientowi lepiej sformułować myśl, konsekwentnie ją rozwijać, koncentrując się na temacie swojego celu.

Podsumowując, istnieje wiele zalet i wad coachingu.

Wśród niewątpliwych zalety Technologia ta uwzględnia aktywną pozycję klienta-gracza, pozwalając mu nabrać pewności, że ważny cel zostanie osiągnięty. Kolejną zaletą coachingu jest szczególna pozycja coacha-trenera, który pomaga klientowi, ale o niczym nie decyduje za niego. Jest to szczególnie ważne, gdy klient jest już doświadczonym profesjonalistą, któremu znacznie łatwiej jest samodzielnie znaleźć rozwiązanie, niż uczyć się „prostych rzeczy” od kogoś innego.

DO niedociągnięcia Technologia coachingowa ma istotne ograniczenia w jej zastosowaniu w procesie pedagogicznym. Ograniczenia te wynikają z faktu, że coaching nastawiony jest na uwolnienie potencjału już ukształtowanej osobowości, na podniesienie efektywności osób, które posiadają już określone doświadczenie życiowe i zawodowe. Dlatego też zakres jego zastosowania nie rozciąga się na kształtowanie osobowości w procesie kształcenia ogólnego i zawodowego.

Federalna Agencja Edukacji

Państwowa instytucja edukacyjna

wyższe wykształcenie zawodowe

„Państwowy Uniwersytet Pedagogiczny w Wołgogradzie”

Wydział Ekonomii i Zarządzania

Katedra Ekonomii i Zarządzania

PRACA KURSOWA

w dyscyplinie: ZARZĄDZANIE PERSONELEM

na temat: COACHING JAKO NOWOCZESNE PODEJŚCIE

DO SZKOLENIA I ROZWOJU PERSONELU

Praca skończona:

Studentka trzeciego roku

kursy korespondencyjne

kierunki ekonomia i zarządzanie

grupy UP-3

Popova I.E.

Sprawdziłem pracę:

adiunkt

Golovchanskaya E. E.

Nasz świat zmienia się szybko. Pojawiają się nowe technologie, nowe produkty i produkty. Rynek znajduje się w ciągłym ruchu. Ilość informacji rośnie z każdym dniem. I w tych trudnych warunkach rosyjscy przedsiębiorcy muszą prowadzić swój biznes.

Jeśli sięgniemy do definicji „działalności przedsiębiorczej”, to jest to „działalność prowadzona na własne ryzyko i ryzyko w celu osiągnięcia zysku”. To „własny strach i ryzyko” zachęca menedżerów do poszukiwania skutecznych rozwiązań, opanowywania innych technologii, metod i podejść oraz wprowadzania zmian w strukturze i działaniach.

Konieczność uwzględnienia czynnika ludzkiego w pracy pojawiła się w związku z rosnącą złożonością produkcji, z jednej strony, gdy znacząco wzrosły koszty błędu ludzkiego, a także ze względu na zwiększoną konkurencję.

Dlatego w obszarze zarządzania personelem pojawiło się wiele różnych technologii, które pozwalają skuteczniej zarządzać ludźmi. Wszelkiego rodzaju certyfikaty, zarządzanie przez cele, wydarzenia mające na celu rozwój kultury korporacyjnej i utrzymanie ducha korporacyjnego, szkolenia, coaching, działania mające na celu przyspieszenie adaptacji nowych pracowników, praca z rezerwami - to nie jest pełna lista tego, co jest realizowane w nowoczesnej organizacji.

Jednym z głównych narzędzi „przetrwania” organizacji jest inwestowanie w ludzi, tj. pozyskiwanie specjalistów z zewnątrz lub szkolenie i rotacja własnej kadry. Ze względu na dużą niepewność czynnika ludzkiego ryzyko takich inwestycji jest bardzo duże (przejdą szkolenia i urlopy). Jednak atrakcyjność takiego podejścia jest bardzo duża: bez kosztów ponownego wyposażenia, nabycia wyposażenia technicznego, czy rozbudowy powierzchni biurowej, produkcyjnej czy handlowej, produktywność przedsiębiorstwa można znacząco zwiększyć. Analizując inwestycje, okazało się, że inwestycje w szkolenie i rozwój personelu pozwalają uzyskać zysk 2-3 razy większy niż te same inwestycje w sprzęt i technologię.

Wszelkie działania prowadzone z ludźmi można podzielić na dwie kategorie: te, których głównym celem jest pobudzenie aktywności własnej pracownika oraz bierne zdobywanie przez pracownika umiejętności niezbędnych do skutecznej pracy w organizacji. Drugi sposób jest łatwiejszy, gdyż polega na pracy „na wzór”, pomijając indywidualne cechy ucznia i jego motywację. Praca z własną aktywnością ucznia, tworzenie warunków zachęcających go do świadomej i skutecznej realizacji swoich planów, jest bardziej złożona, ale ciekawa.

Obecnie w obszarze zarządzania stosowane są różne metody i podejścia. Coaching uznawany jest za jeden z najnowszych, łączący różne metody i techniki dające nowe możliwości, jako ważne narzędzie wpływania na wyniki jednostek i organizacji jako całości. Nowoczesne zarządzanie w stylu coachingowym to spojrzenie na pracowników jako ogromny dodatkowy zasób przedsiębiorstwa. Gdzie każdy pracownik jest wyjątkową osobą kreatywną, zdolną do samodzielnego rozwiązywania wielu problemów, przejmowania inicjatywy, dokonywania wyborów, brania odpowiedzialności i podejmowania decyzji

W związku z tym rozważenie tej metody szkolenia personelu byłoby nie tylko interesujące, ale także istotne.

Celem studiów jest usystematyzowanie wiedzy teoretycznej na temat coachingu jako nowoczesnego podejścia do szkolenia i rozwoju personelu,

1. Przeanalizuj dostępne w literaturze dane i koncepcje dotyczące pojawienia się coachingu jako podejścia do szkolenia i rozwoju personelu.

2. Usystematyzować znane dane dotyczące procesu coachingowego i zidentyfikować jego wyjątkowość.

3. Opisać historię powstania i przestudiować specjalizację JSC „NP Confil”.

4. Analizować istniejące metody szkolenia personelu w SA „NP Confil”.

5. Zaproponować algorytm działań usprawniających proces rozwoju i szkolenia personelu w SA „NP Confil”.

Temat coachingu nie jest dostatecznie poruszany we współczesnej literaturze. Jedną z najbardziej znanych książek na temat coachingu jest praca J. Whitmore’a „High Performance Coaching”. Popularne są także książki J.K. Smarta „Coaching”, S. Trope i J. Clifforda „Coaching w edukacji: przewodnik dla trenera i menedżera”. Materiał krajowy prezentują następujący autorzy: T. S. Bibartseva, V. E. Maksimov, A. V. Ognev, S. V. Petrushin, V. A. Spivak. Jednak mają między sobą wiele sprzecznych punktów. To przesądza o nowości moich badań.

Praca składa się ze wstępu, trzech rozdziałów (teoretycznych, analitycznych i projektowych), zakończenia, spisu literatury i zastosowań.

Wbrew panującemu mitowi, słowo „coach” nie jest niczym nowym. Jest pochodzenia węgierskiego i rozpowszechnił się w Anglii w XVI wieku. Wtedy nie oznaczało to nic więcej niż powóz, wóz. Można tu dostrzec jedną z głębokich analogii terminu – „to, co szybko doprowadza do celu i pomaga iść po drodze”.

Później, w drugiej połowie XIX wieku, studenci języka angielskiego nazywali tym terminem prywatnych korepetytorów. Na początku lat dziewięćdziesiątych XIX wieku słowo to na stałe weszło do leksykonu sportowego jako nazwa trenera sportowego, a następnie przeszło na określenie wszelkiej działalności związanej z mentoringiem, instruktażem i doradztwem.

Od lat 80. XX wieku coaching został oficjalnie uznany w biznesie. Obecnie istnieje około 50 szkół i około 500 rodzajów coachingu, począwszy od coachingu VIP po pracę socjalną. Uważa się, że coaching jako odrębny zawód ukształtował się ostatecznie na początku lat 90. XX wieku. W Ameryce zawód coacha został oficjalnie uznany w 2001 roku, dzięki staraniom Międzynarodowej Federacji Coachów.

Obecnie coaching stale się rozwija i udoskonala, zajmując coraz to nowe obszary zastosowań.

Od przełomu wieków na rozwój i ewolucję dziedziny coachingu miało wpływ wielu teoretyków i praktyków psychologii. Coaching opiera się na odkryciach, z których prawie wszystkie zostały po raz pierwszy dokonane w innych dziedzinach. Można go po prostu uznać za skonsolidowany zbiór skutecznych zasad, technik i podejść.

Poprzednikami i genezą coachingu są:

· Humanistyczne podejście do psychoterapii.

· Praca Daniela Golemana w obszarze inteligencji emocjonalnej.

· Sokratejskie metody dialogu.

· Metody najbardziej zaawansowanych trenerów sportowych.

Uważa się, że to Gallwey zdefiniował istotę coachingu. Coaching polega na uwolnieniu potencjału człowieka w celu maksymalizacji jego efektywności.

Zatem definicje coachingu:

· określić cele i optymalne kroki do ich osiągnięcia;

· zwiększyć niezależność i odpowiedzialność;

· czerpać satysfakcję ze swoich działań;

· nauczyć się znajdować nowe sposoby efektywnej współpracy;

· szybko podejmować niezbędne decyzje w trudnych sytuacjach;

· dostosowanie celów indywidualnych do celów organizacji;

· uczynić swoje życie bogatszym;

· otworzyć nowe możliwości;

Zarabiaj więcej i wydawaj mniej

Coaching biznesowy pozwala skutecznie rozwiązać następujące problemy:

· tworzenie zwartych zespołów roboczych;

· wprowadzanie na rynek nowych produktów i usług;

· pozamaterialna motywacja personelu;

· Zarządzanie zmianami;

· wejście na nowe rynki;

· zarządzanie projektami (od działu do organizacji);

· zwiększenie efektywności sprzedaży;

· tworzenie zespołów projektowych;

· kształtowanie przewag konkurencyjnych;

· pozycjonowanie produktu lub firmy.

· szkolenie.

Poniżej przedstawiamy najbardziej oczywiste zastosowania coachingu w pracy z personelem:

· Motywacja personelu.

· Stopień.

· Delegowanie uprawnień.

· Rozwiązywanie problemów.

· Rozliczanie relacji.

· Planowanie i sprawdzanie.

· Praca w grupach.

· Wykonanie zadań.

· Rozwój kadry.

Aby osiągnąć swoje cele, coaching wykorzystuje metody oparte na nauce, techniki rozwoju osobistego i praktyczne doświadczenie. Żadna inna metoda nauczania nie uwzględnia osobistej historii danej osoby, aby wykorzystać jej najlepsze cechy.

Coaching nie daje „cennych rad”, ale oddaje do dyspozycji klienta realne metody i umiejętności. Ich zastosowanie pozwoli na samodzielne znalezienie niezbędnych, działających rozwiązań, optymalnych dla jednostki i firmy w konkretnej sytuacji. Technologia ta niezawodnie dostosowuje organizację i jednostkę do wysoce konkurencyjnego rynku. To poziom efektywności i produktywności organizacji jest ogromnym zasobem, którego wykorzystanie nie jest jeszcze bardzo konkurencyjne.

Przewaga konkurencyjna firmy nie leży w znajomości technologii informatycznych – każdy ją posiada. Nie znajdziesz jej także w obszarze wiedzy personalnej – niemal każdy „dobry” menadżer ma dziś tytuł MBA. Na efektywność organizacji nie wpływa to, co pracownicy potrafią i wiedzą, ale to, co chcą robić i jak to robią. Coaching pozwala pozyskać proaktywnych i aktywnych pracowników, którzy według własnego uznania dają z siebie 100%.

Ten nowy styl zarządzania ludźmi pozwala pracownikom poczuć, że im zależy i naprawdę się o nich troszczy.

Na poparcie powyższego przytaczam wyniki badania coachingowego przeprowadzonego przez Manchester Inc. w 1999.

Firmy zamawiające coaching dla swoich menadżerów odnotowały następujące usprawnienia:

· zwiększona produktywność (53% zdaniem menadżerów);

· podnoszenie jakości produktów i usług (48%);

· wzmocnienie organizacji (48%);

· redukcja reklamacji konsumenckich (34%);

· wzrost rentowności końcowej (22%).

Menedżerowie odnotowali poprawę w następujących obszarach:

· relacje robocze z bezpośrednimi podwładnymi (77% zdaniem menedżerów);

· relacje robocze z bezpośrednimi przełożonymi (71%);

· praca zespołowa (67%);

· satysfakcja z pracy (61%);

· redukcja konfliktów (52%);

· zaangażowanie w firmę (44%);

· praca z klientami (37%).

Analizując dostępne w literaturze dane na temat pojawienia się coachingu jako metody szkolenia i rozwoju personelu, doszedłem do następującego wniosku:

Coaching jest bardzo skuteczny i nowoczesny w pracy z podwładnymi. Metoda ta pojawiła się stosunkowo niedawno, ale już zajęła należne jej miejsce wśród swoich poprzedników. W końcu jego technologia pomaga pracownikom zdobyć nowe umiejętności i osiągnąć wielki sukces, a przedsiębiorstwo wzniesie się na nowy poziom.

W ostatnim czasie prawie żaden szanujący się menedżer nie zaprzeczy znaczeniu rozwoju i szkoleń personelu dla rozwoju organizacji, rozwoju biznesu jako takiego.

Naturalnie firmy decydujące się na ścieżkę „szkolenia” własnych specjalistów mają wiele pytań: kogo i czego uczyć; z jaką częstotliwością; jakie będą efekty uczenia się i jak ustalić, czy oczekiwany efekt został osiągnięty; jak utrwalić efekt uczenia się; jaką formę treningu preferujesz?

Przyjrzyjmy się mentoringowi, szkoleniom i konsultingowi oraz temu, czym różnią się one od coachingu.

metoda	Cel	Wykorzystaj sytuację	Istniejący ograniczenia.
1. Szkolenie	Nabycie określonych umiejętności, czasem zmiana podejścia do pracy.	Gdy wykonawcy brakuje wiedzy i umiejętności, aby skutecznie wykonać pracę.	Konieczność „przeniesienia” umiejętności z zajęć lekcyjnych do rzeczywistości. Często (ale nie zawsze) podejście spersonalizowane.
2. Profesjonalnie ordynacyjny	Rozwiązanie problemu poprzez „kupowanie” tego rozwiązania.	Gdy problem leży w pewnym „obszarze eksperckim” i nie da się go skutecznie rozwiązać wewnątrz organizacji (nie ma czasu, wiedzy i bardziej opłaca się kupić rozwiązanie „na zewnątrz”).	Koszty należy dokładnie obliczyć. Konsultant musi umieć skutecznie zarządzać. Z reguły nie następuje (lub jest ograniczony) wzrost kompetencji klienta w zakresie sposobów rozwiązania problemu.
3. Mentoring	Rozwiązanie problemu poprzez wymianę doświadczeń.	Kiedy w organizacji są pracownicy, którzy są kompetentni w rozwiązywaniu określonych problemów. Gdy konieczne jest przeniesienie doświadczenia już zgromadzonego w organizacji od bardziej doświadczonych pracowników do mniej doświadczonych.	Zasadniczo przekazywane są „gotowe” rozwiązania i „mądrość przeszłości”. Rzadko sprzyja to rozwojowi nowych inicjatyw.
4. Coaching	Rozwiązanie problemu poprzez rozwój samodzielności i odpowiedzialności za wyniki u pracownika.	Kiedy zdolność pracownika do innowacji i poczucie osobistej odpowiedzialności za wyniki mają kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy.	Wymaga od „trenera” specjalnych umiejętności. Organizacja powinna zachęcać pracowników do autonomii, odpowiedzialności i przedsiębiorczości.

· Coaching indywidualny prowadzony przez zewnętrznego konsultanta, zazwyczaj dla menedżerów i kadry kierowniczej;

· Coaching menedżerski jako zarządzanie pracownikami, nastawiony na rozwój organizacji, zwiększający efektywność wykonawców;

· coaching grupowy skierowany do grupy osób pozbawionych ścisłych powiązań funkcjonalnych;

· coaching pod konkretny projekt, np. formację

· grupy wykonawców;

· Coaching systemowy przypomina coaching grupowy, jednak prowadzony jest z osobami, pomiędzy którymi istnieją silne systemowe powiązania, w celu usprawnienia interakcji, terminowego wyjaśnienia drażliwych kwestii, uwzględnienia interesów organizacji jako całości i posiadania jej własną specyfikę na każdym etapie hierarchii.

Coaching nie ma jednej, właściwej opcji realizacji. Jego ramy określają chęć rozumienia rzeczywistości poprzez zdobywanie rzetelnych informacji na jej temat, opartą na poczuciu własnej wartości, motywacji, samodzielności, braniu odpowiedzialności za swoje czyny i w ogóle za życie.

Jego głównymi narzędziami są: aktywne słuchanie, technologie zadawania pytań, skuteczne pytania, elementy szkoleniowe i techniki planu rozwoju osobistego (PDP).

W coachingu organizacyjnym z powodzeniem wykorzystywane są sprawdzone techniki nowoczesnego zarządzania (metoda SMART, GROW, techniki wyznaczania celów).

1. Definicja zadań i celów (wyznaczanie celów, priorytetów);

2. Badanie obecnej sytuacji :( identyfikacja dostępnych zasobów i ograniczeń)

coach: stara się zrozumieć obecną sytuację (problem) poprzez zadawanie pytań i aktywne słuchanie;

pracownik: wspólnie z coachem bada sytuację i swój stosunek do niej.

3. Identyfikacja wewnętrznych i zewnętrznych przeszkód na drodze do osiągnięcia wyniku :

coach: stara się zrozumieć, co utrudnia pracownikowi osiągnięcie celu oraz pomaga mu w rozpoznawaniu i eksplorowaniu przeszkód;

pracownik: bada swoje wewnętrzne i zewnętrzne przeszkody.

4. Opracowanie i analiza możliwości pokonywania przeszkód:

coach: zadaje pytania i stosuje inne metody prowokujące pracownika do poszukiwania rozwiązań i pokonywania ograniczeń;

Pracownik: Bada możliwości pokonywania przeszkód.

5. Wybór konkretnego kierunku działania i sporządzenie planu:

coach: pomaga pracownikowi w analizie szans;

pracownik: analizuje możliwości, wybiera konkretną opcję i sporządza plan działania.

6. Coach i pracownik uzgadniają, co dokładnie należy zrobić do następnego spotkania (określony termin).

Efektem wszystkich prac jest biznesplan i konkretne zaplanowane kroki z ustalonymi terminami ich wykonania.

Należy podkreślić następujące zalety stosowania coachingu w działaniach osobistych i zawodowych:

· Poprawa produktywności. To jest główny cel coachingu.

· Rozwój kadry. Lepsze szkolenie personelu.

· Coaching polega na szybkiej nauce „w miejscu pracy”, a proces ten przynosi radość i przyjemność.

· Poprawa relacji w zespole.

· Poprawa jakości życia. Lepsze relacje i wynikający z nich sukces zmieniają całe środowisko pracy na lepsze.

· Lepsze wykorzystanie umiejętności i zasobów ludzi. Coaching ujawni wiele wcześniej niezidentyfikowanych talentów wśród członków grupy.

· Skuteczność osobista klienta i szybkość jego zbliżania się do celu wzrasta wielokrotnie.

· Większa elastyczność i zdolność przystosowania się do zmian. W przyszłości potrzeba elastyczności będzie zyskiwać coraz większe znaczenie. Ogromna konkurencja rynkowa, innowacje technologiczne, szybka globalna komunikacja, niepewność gospodarcza i niestabilność społeczna stwarzają tę potrzebę przez całe nasze życie. W takich warunkach przetrwać mogą tylko ci, którzy są elastyczni i adaptacyjni.

Po usystematyzowaniu znanych danych na temat procesu coachingowego udało mi się zidentyfikować jego wyjątkowość i zastanowić się nad procesem jego działania.

Coaching to psychosynteza, rodzaj koktajlu. Zawiera elementy wszystkich metod nauczania. Jednak coaching jest odrębną metodą, mającą własną filozofię, technologię i zasady. A jego odpowiednie zastosowanie zapewnia nową jakość działania, niedostępną dla innych metod.

Wierzę, że przewaga coachingu nad tradycyjnymi formami i stylami nauczania jest niezaprzeczalna. W końcu dzięki coachingowi człowiek rozwija nowe zdolności i umiejętności, które zwiększają jego efektywność.

Struktura organizacyjna SA „NP Confil” ma formę liniowo-funkcjonalną. Dyrektorowi Generalnemu podlegają trzej zastępcy: Zastępca ds. Ekonomiczno-Finansowych; zastępca ds. produkcji; Zastępca ds. Handlowych.

Zastępca ds. Ekonomiczno-Finansowych podlega wydziałom księgowości, finansów i ekonomii oraz wydziałowi planowania i prognozowania.

Działy produkcyjne podlegają zastępcy ds. produkcji: cukierków; karmel; marmolada.

Zastępca ds. Handlowych podlega dwóm departamentom: handlowemu i handlowemu.

Liczba pracowników JSC „NP „Confil” wynosi 1100 osób. Jest to zespół o ugruntowanej pozycji i profesjonalny. Wszyscy pracujący w przedsiębiorstwie są zainteresowani jakością produktów i technicznym rozwojem produkcji. Przecież wielkość sprzedaży, ekspansja rynków zbytu, a co za tym idzie osiągnięcie zysku.

Firma posiada własny program szkoleniowy dla menedżerów. W programie tym znajdują się szkolenia, dzięki którym zdobędziesz nową wiedzę i umiejętności. Szkolenia odbywają się w specjalnym ośrodku. Intensywne szkolenie zawodowe trwa jeden miesiąc.

Również w JSC „NP „Confil” prowadzone są kursy zapewniające praktyczne szkolenie pracowników korporacji - przedstawicieli handlowych.

Raz na trzy lata personel inżynieryjno-techniczny wysyłany jest na zewnętrzne zaawansowane szkolenia i kursy certyfikacyjne.

Spójrzmy na tabelę:

Tabela 2

Szkolenie i rozwój personelu w JSC „NP „Confil”

Proces uczenia się pokazuje, że ludzie uczą się na podstawie swoich doświadczeń i doświadczeń, niezależnie od tego, czy pojawiają się one przez przypadek, czy też są poszukiwane celowo, w formie wykładów lub otwartych programów edukacyjnych. Po zdobyciu edukacyjnego doświadczenia ludzie świadomie lub nieświadomie zastanawiają się i dlatego wyciągają wnioski, które zachęcają ich do zaplanowania innych działań następnym razem. To z kolei prowadzi do nowych doświadczeń i cykl zaczyna się od nowa.

Uczenie się można opisać jako proces zdobywania i przyswajania nowej wiedzy i umiejętności. Uważa się, że jest to również proces długotrwały.

Proces ten nie ma początku, środka ani końca. W zależności od sytuacji edukacyjnej ludzie mogą wejść w ten cykl w dowolnym momencie. Jednak nauka będzie najbardziej efektywna, gdy skorzystasz z okazji, aby przejść przez wszystkie etapy danego cyklu.

Zwróćmy uwagę na negatywne aspekty każdego rodzaju szkolenia w JSC „NP „Confil”:

Wadami kursów przyspieszonych są: trudność stosunkowo długiego szkolenia stanowiskowego dla pracowników, ich wysoki koszt dla przedsiębiorstwa oraz audytowa forma zajęć.

Kursy dokształcające nie są prowadzone dostatecznie często i są obowiązkowe, co wpływa na ich niską skuteczność.

Wadą szkolenia jest konieczność „przeniesienia” umiejętności z sali wykładowej do rzeczywistości.

Po przeanalizowaniu istniejących metod szkolenia personelu w JSC NP Konfil chciałbym zauważyć, że system szkoleń i rozwoju personelu w tym przedsiębiorstwie ma wiele negatywnych aspektów:

· wysokie koszty działań szkoleniowych;

· nieefektywna forma audytu szkoleń;

· niedogodności związane ze szkoleniem personelu.

Do tej kwestii należy podejść ostrożniej, aby zwiększyć umiejętności zawodowe, rozwinąć zdolności twórcze, poprawić jakość życia personelu i naturalnie zwiększyć zysk przedsiębiorstwa.

Ponieważ Przedsiębiorstwo Ludowe CJSC Confil jest największym przedsiębiorstwem cukierniczym w regionie Dolnej Wołgi i jedną z dwudziestu największych fabryk słodyczy w Rosji, z pewnością należy poprawić politykę kadrową.

Dziś organizacje, które zwracają szczególną uwagę na szkolenie i rozwój swoich pracowników, stają się liderami w swoich branżach. Podnoszenie jakości wiedzy pracowników jest jednym z obiecujących zadań usługi zarządzania personelem - osiągając maksymalną efektywność w rozumieniu materiałów edukacyjnych, firma nie tylko otrzymuje wysoce profesjonalną kadrę, ale także optymalizuje koszty szkolenia pracowników. Wysoki wynik szkolenia personelu można zapewnić jedynie poprzez wspólną odpowiedzialność za jakość wszystkich uczestników tego procesu – dyrektora HR, uczestników szkoleń i liderów organizacji.

Rozwój i zaawansowane szkolenia pracowników pozwalają, aby szkolenia nie opierały się na abstrakcyjnych przykładach, ale opierały się na konkretnych sytuacjach pojawiających się w firmie. Ich symulacja na zajęciach pozwala w krótkim czasie rozwiązać realne problemy i bieżące problemy biznesowe, a pracownicy otrzymują do tego odpowiednie narzędzia. Takie podejście zwiększa ich wewnętrzną motywację do zdobywania nowej wiedzy i doskonalenia umiejętności.

W trakcie prac wykonano następujące czynności:

Analiza danych i pomysłów na temat pojawienia się coachingu jako podejścia do szkolenia i rozwoju personelu.

Systematyzacja danych o procesie coachingowym

Ujawnienie tego, co czyni coaching wyjątkowym

Studiuj specjalizacje JSC „NP Confil”.

Analiza istniejących metod szkolenia personelu w SA „NP Confil”.

Stworzenie projektu usprawniającego proces rozwoju i szkolenia personelu w JSC NP Confil.

Na podstawie przeprowadzonych badań można wyciągnąć następujące wnioski:

1. Badane przedsiębiorstwo CJSC People's Enterprise Confil działa od 1887 roku. Jest największym przedsiębiorstwem cukierniczym w regionie Dolnej Wołgi i jedną z dwudziestu największych fabryk cukierniczych w Rosji.

2. Po zapoznaniu się z obszarem działalności JSC „NP Confil” stwierdzono, że brak wiedzy z zakresu zarządzania, marketingu i zarządzania personelem może być zabójczy dla organizacji we współczesnych warunkach. Dlatego też szczególne znaczenie dla biznesu ma zdolność organizacji do kształcenia wysoko wykwalifikowanych specjalistów poprzez ciągły proces uczenia się.

3. W celu usprawnienia procesu rozwoju i szkolenia kadr tej firmy proponuje się wprowadzenie metodyki coachingowej. Obecnie temat coachingu stał się jednym z najpopularniejszych w obszarze zarządzania i konsultingu. Według europejskich ekspertów jest to jedna ze skutecznych metod zarządzania. Większość konsultantów coachów definiuje je nie tylko jako metodę bezpośredniego szkolenia, ale także filozofię, system technologii i metod mających na celu jak najszybsze wyznaczanie i osiąganie celów.

Coaching jako nowa forma wsparcia doradczego pojawiła się na początku lat 80. XX wieku. Początkowo pod tym pojęciem rozumiano szczególną formę treningu dla sportowców osiągających wybitne wyniki. Następnie odnoszący sukcesy i aspirujący biznesmeni, politycy, osoby publiczne i gwiazdy show-biznesu zaczęli zwracać się o coaching jako skuteczną technikę osiągania poważnych celów osobistych.

W latach 80. coaching zaczął odgrywać ważną rolę w biznesie, jednak przez długi czas był przywilejem wyłącznie menedżerów wyższego szczebla. Wkrótce skuteczność coachingu stała się znana na całym świecie. Jednak poważne podejście do roli coachingu w rozwoju organizacji przygotowały prace nad przywództwem sytuacyjnym, gdzie coaching jest rozumiany jako styl przywództwa nastawiony na rozwój inicjatywy i samodzielności podwładnych. Teraz ten kosztowny, ale bardzo skuteczny sposób na osiągnięcie konkretnych rezultatów w życiu i biznesie zyskuje uznanie w Rosji.

4. Coaching to technologia, która przenosi ze strefy problemu do strefy efektywnego rozwiązania. To system, który pozwala zobaczyć i poczuć nowe podejścia i możliwości, pozwala uwolnić swój potencjał i „uporządkować” wiele dziedzin życia. Coaching to interakcja pomiędzy partnerami, a coach w tej interakcji nie pełni roli konsultanta, nie udziela rad ani rekomendacji.

5. W celu rozwoju kadr badanej firmy JSC NP Confil opracowano projekt w ramach kompleksowego programu rozwoju zasobów ludzkich. Badanie wykazało, że filozofia coachingu umiejscowiona jest w strefie najbliższego rozwoju pracowników tego przedsiębiorstwa.

Projekt obejmuje cztery obszary prac:

· Przygotowanie kadr do wdrożenia systemu coachingowego;

· Rozwój technologii i narzędzi;

· Szkolenie trenerów wewnętrznych;

· Opracowanie i rozwój koncepcji projektu.

Zakładam, że skupienie się na uwalnianiu potencjału pracowników, inwestycje intelektualne i finansowe w rozwój kadr z pewnością przyniosą firmie znaczące korzyści.

W przyszłości konieczne jest opracowanie podstaw metodologicznych dla projektu wprowadzenia coachingu, który będzie uzupełniany i rozwijany wraz z rozwojem kadr firmy.

Praca ta ukazała niezaprzeczalne zalety coachingu w porównaniu z tradycyjnymi formami i stylami nauczania, zarówno w teorii, jak i w praktyce. Teraz jestem pewna, że ​​każdy, kto szkoli lub zarządza ludźmi, powinien opanować umiejętności coachingowe. W dającej się przewidzieć przyszłości umiejętność pracy z ludźmi będzie jeszcze bardziej pożądana w biznesie, usługach, szkołach i sporcie.

Książki

1. Vagin I.O., Gluschai A.I. „Jak zostać pierwszym. Coaching praktyczny w języku rosyjskim”, // M.: ASTREL, 2004. – 90 s.

2. E. Grant, J. Green „Coaching podejmowania decyzji” / St. Petersburg: Rech, 2001. – 82 s.

3. Gabitow I.S. Polityka personalna. / Ufa, RIO BAGSU, 2007. – 276 s.

4. Maksimov V.E. „Coaching od A do Z. Wszystko jest możliwe” / St. Petersburg: Rech, 2004. – 123 s.

5. Ognev A.V., „Doradztwo organizacyjne w stylu coachingowym”, // St. Petersburg: Rech, 2007. – 122 s.

6. E. Parslow, M. Ray. „Coaching w szkoleniu. Praktyczne metody i techniki”, / St. Petersburg: Peter, 2007. – 165 s.

7. Rogaczow S.A. „Coaching: możliwości zastosowania w biznesie”, // Rostów nad Donem: Fitness, 2005. – 87 s.

8. Savkin A.D., Danilova M.D., „Coaching po rosyjsku: odwaga pragnień”, // St. Petersburg: Rech, 2005. – 87 s.

9. Samukina N.V., Turkulets N.F. „Coaching jest Twoim przewodnikiem w świecie biznesu”, // St. Petersburg: Peter, 2006. – 95 s.

10. Spivak V.A. Zachowanie organizacyjne i zarządzanie personelem. /SPb.: Piotr, 2006. – 416 s.

11. S. Trop, J. Clifford, „Coaching w szkoleniu. Poradnik dla trenerów i menedżerów”, / St. Petersburg: Peter, 2008. – 63 s.

12. J. Whitmore. „Nowy styl zarządzania i zarządzania personelem” /Tłum. z angielskiego - M.: Międzynarodowa Akademia Zarządzania Korporacją i Biznesu, 2006. – 160 s.

13. J. Whitmore. „Coaching na najwyższym poziomie”. /Tłum. z angielskiego - M.: Międzynarodowa Akademia Zarządzania Korporacją i Biznesu, 2005. – 168 s.

14. D. Harris, „Coaching. Rozwój osobisty i sukces” / St. Petersburg: Rech, 2003. – 75 s.

Artykuły z czasopism, zbiorów i gazet

1. Ershova R.V. Teoria i praktyka psychologii wychowawczej: XXI wiek. - Zbiór artykułów naukowych, numer 4. Kołomna, 2006.

2. „Coaching: geneza, podejścia, perspektywy. Zbiór artykułów” / St. Petersburg: Rech, 2003.

Zasoby elektroniczne

1. R. Obóz. Coaching: znajdowanie najlepszych praktyk prowadzących do doskonałości operacyjnej. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

2. S. Shiba, A. Graham, D. Walden. „Nowości w zarządzaniu personelem // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

3. Strona internetowa JSC „NP Konfil” http//www.konfil.ru

J. Whitmore Coaching wysokiej wydajności. /Tłum. z angielskiego - M.: Międzynarodowa Akademia Zarządzania Korporacją i Biznesu, 2005. – 168 s.

E. Grant, J. Green „Coaching podejmowania decyzji” / St. Petersburg: Rech, 2001. – 82 s.

D. Harris, „Coaching. Rozwój osobisty i sukces”, / St. Petersburg: Rech, 2003. – 75 s.

Maksimov V.E.. „Coaching od A do Z. Wszystko jest możliwe” / St. Petersburg: Rech, 2004. – 123 s.

Miejska państwowa placówka oświatowa Podovinnovskaya szkoła średnia

OKREŚLNA WYSTAWA METODOLOGICZNA „REALIZACJA FSE KSZTAŁCENIA OGÓLNEGO: OSIĄGNIĘCIE NOWYCH REZULTATÓW KSZTAŁCENIA”

COACHING W EDUKACJI JAKO REALIZACJA WYMAGAŃ FSES OO

NOMINACJA: „PROFESJONALIZM EDUKACYJNY JAKO WARUNEK OSIĄGANIA NOWYCH REZULTATÓW KSZTAŁCENIA”

WYKONANO:

nauczyciel matematyki

Szkoła średnia MKOU Podowinna

Glazyrina S.N.

Z. Podowinne, 2015

Streszczenie………………………………………………………………….. 4

Nota wyjaśniająca…………………………………………………………… 5

Rozdział I: Wdrożenie podejścia zorientowanego na jednostkę zgodnie z Federalnym Państwowym Standardem Edukacyjnym poprzez technologie coachingowe……….8

1. Zasady coachingu i ich praktyczna realizacja w interakcji

ze studentami. …………………………………………………………… 19

1.2. Dobór optymalnych metod rozwoju w zależności od poziomu kompetencji uczniów……………………………………………………… 20

1.3 Relacje oparte na zaufaniu podstawą interakcji rozwojowej..………………………………………………….……………………………..21

1.4 Mocne pytania otwarte, stymulujące rozwój……………21

1.5 Struktura sesji coachingowej. 4 pytania dotyczące planowania..……………………….22

1.6 Wyznaczanie celów na lekcji zgodnie z Federalnym Państwowym Standardem Edukacyjnym…………………..… 23

2.1 Koło balansowe. Zastosowanie w pracy indywidualnej i grupowej... ..26

2.2 Skaling jako narzędzie samooceny i rozwoju…………………..

2.3 Pytania poszerzające ramy nawykowego myślenia………………….

2.4 Oś czasu jako narzędzie planowania……………………………

2.5 Tworzenie środowiska sprzyjającego osiąganiu celów……………

3.1 Opracowanie indywidualnej trajektorii rozwoju ucznia w sesji indywidualnej

3.2 Zaprojektowanie wydarzenia edukacyjnego w formie zespołowej sesji coachingowej

3.3 Projektowanie lekcji z wykorzystaniem podejścia coachingowego

Zakończenie………………………………………………………………………………… 25

Bibliografia……………………………………………………. 26

Aplikacje………………………………………………….. 27

adnotacja

Głównym celem edukacji rosyjskiej, określonym w Federalnym Państwowym Standardzie Edukacyjnym, jest edukacja, wsparcie społeczne i pedagogiczne na rzecz kształtowania i rozwoju wysoce moralnego, odpowiedzialnego, kreatywnego, proaktywnego, kompetentnego obywatela Rosji .

W wychowaniu szkolnym coraz wyraźniej widoczna jest potrzeba nowych form rozwoju i wychowania dzieci odpowiadających potrzebom czasu i jego zadaniom. Rozwój praktycznych technologii wdrażania edukacji skoncentrowanej na osobie w pracy dydaktycznej i wychowawczej, a także systemu szkolenia nauczycieli w zakresie nowego podejścia, jest wciąż w powijakach. Cel nauczania skoncetrowanego na studencie jest oficjalnie określony w standardach edukacyjnych drugiej generacji.Koncepcja coachingu jest maksymalnie zgodna z koncepcyjnymi podstawami współczesnej edukacji, określonymi w przepisach i Federalnym Państwowym Standardzie Edukacyjnym, co oznacza, żeodpowiada koncepcji uczenia się skoncentrowanego na studencie, a umiejętności coachingowe są organicznie zintegrowane z profilem kompetencyjnym współczesnego nauczyciela.

Nauczyciel, który w swoich działaniach stosuje podejście coachingowe i opiera się na podstawowych zasadach coachingu, będzie w stanie najskuteczniej osiągnąć cele określone w Federalnym Państwowym Standardzie Edukacyjnym dla Kształcenia Ogólnego.

Innowacyjne modele w edukacji cieszą się dziś największą uwagą, ponieważ modele te są opracowywane i wdrażane w praktyce szkolnej zgodnie z celami określonymi w Federalnym Państwowym Standardzie Edukacyjnym.

Na czym jednak polega innowacja? A faktem jest, że cały proces zbudowany jest w oparciu o technologie uczenia się skoncentrowane na osobie i spersonalizowane.

W tym przypadku odpowiednia jest tutaj jedna z definicji coachingu – jest to ujawnienie potencjału danej osoby w celu maksymalizacji jej efektywności. Coaching nie uczy, ale pomaga się uczyć.

Dlatego też głównym zadaniem coachingu w edukacji jest, moim zdaniem, pomóc dziecku zrozumieć siebie, ocenić swoje potrzeby, zrozumieć swoje problemy, zmobilizować wszystkie jego zasoby wewnętrzne i zewnętrzne, zarówno do rozwiązania obecnej sytuacji, jak i do samorozwoju w przyszłości. rozwój.

Notatka wyjaśniająca

W szybko zmieniającym się środowisku edukacyjnym wymóg zapewnienia funkcjonowania i rozwoju nowoczesnego rosyjskiego systemu edukacji staje się coraz pilniejszy.

Warunkiem koniecznym powstania innowacyjnej gospodarki jest modernizacja systemu edukacji, który jest podstawą dynamicznego wzrostu gospodarczego i rozwoju społecznego społeczeństwa, czynnikiem dobrobytu obywateli i bezpieczeństwa kraju. Oczekuje się, że nastąpi przejście od systemu edukacji masowej charakterystycznej dla gospodarki przemysłowej do kształcenia ustawicznego zindywidualizowanego niezbędnego do stworzenia innowacyjnej gospodarki zorientowanej społecznie dla wszystkich, rozwój edukacji nierozerwalnie związanej z globalnymi naukami podstawowymi, skupionej na kształtowanie osobowości twórczej, odpowiedzialnej społecznie .

Priorytetowy projekt narodowy „Edukacja” ma na celu przyspieszenie modernizacji rosyjskiej oświaty, której efektem będzie osiągnięcie nowoczesnej jakości edukacji, adekwatnej do zmieniających się wymagań społeczeństwa i warunków społeczno-gospodarczych. Projekt narodowy zawiera dwa główne mechanizmy stymulowania niezbędnych zmian systemowych w edukacji: po pierwsze, identyfikacja i priorytetowe wsparcie liderów – „punktów wzrostu” nowej jakości edukacji, a po drugie, wprowadzenie do masowej praktyki elementów nowego zarządzania mechanizmy i podejścia .

Jednym z najskuteczniejszych, sprawdzonych w praktyce, innowacyjnych mechanizmów i podejść do zarządzania jest coaching. Obecnie istnieje kilka różnych definicji coachingu, a każda z nich odzwierciedla jego specyficzny aspekt.. Coaching to szczególna forma doradztwa i indywidualnego wsparcia ludzi, której celem jest rozwój osobisty i zawodowy . Coaching to technologia uwalniania potencjału jednostki w celu maksymalizacji jego efektywności. Coaching to nie tylko technika stosowana w określonych okolicznościach, skuteczny coaching to metoda zarządzania, metoda interakcji z ludźmi, sposób myślenia. Coaching nie uczy, ale pomaga się uczyć (Timothy Gallwey). Coaching to sztuka ułatwiania działania, uczenia się i rozwoju drugiej osoby. Nie opiera się na wiedzy, doświadczeniu, mądrości czy przewidywaniu coacha, ale na zdolności danej osoby do samodzielnego uczenia się i twórczego działania (M. Downey).

Zgodnie z tymi definicjami coaching można rozpatrywać zarówno jako naukę i sztukę (w tworzeniu relacji opartych na zaufaniu), jak i proces, technologię, metodę i nowy typ myślenia.

Coaching to przestrzeń wolna od rad, ocen, instrukcji, potępień i eksperckich opinii. Coach poprzez skuteczne pytania otwarte zachęca osobę do sięgnięcia do swojej głębokiej wiedzy i wewnętrznych zasobów, pomaga jej znaleźć w sobie odpowiedzi, aktualizując tym samym jej pozycję tematyczną. Metody i technologie coachingowe pozwalają jasno dostrzec cel (sformułowany w pozytywny sposób, umiejscowiony w strefie kontroli, przyjazny środowisku, w formacie SMART) i zaprojektować indywidualną drogę do jego osiągnięcia, maksymalnie inspirując i ujawniając potencjał danej osoby. Kontakt z ludzkimi wartościami i stworzenie wizji pozwalają osiągać najwyższe rezultaty, sprzyjać rozwojowi osobistemu, zwiększać poziom świadomości, odpowiedzialności za podejmowane decyzje, pewności siebie, nowego spojrzenia na życie i wiele więcej.

Kiedy mówimy o coachingu w edukacji szkolnej, mamy na myśli „podejście coachingowe” i lekcję w „formacie coachingowym”.

Na przykład wymagania dotyczące wyników opanowania głównego programu edukacyjnego, zawarte w Federalnym Państwowym Standardzie Edukacyjnym jako jeden z trzech systemów wymagań (w tym wymagania dotyczące struktury głównego programu edukacyjnego i wymagania dotyczące warunków realizacji) , składają się nie tylko z przedmiotu (podstawy systemu wiedzy naukowej), ale także z podmiotu i metaprzedmiotu. Do personalnych zalicza się samostanowienie (pozycja wewnętrzna ucznia, samoidentyfikacja, szacunek do siebie i poczucie własnej wartości), kształtowanie znaczeń (motywacja, granice własnej wiedzy i niewiedzy), wartościowanie oraz orientacja moralno-etyczna; do metaprzedmiotu - regulacyjny (zarządzanie swoimi działaniami, kontrola i korygowanie, inicjatywa i niezależność), komunikacyjny, poznawczy . W konsekwencji obok „wiedzy” kształtuje się także paradygmat wychowania osobowo-aktywnościowego. Dość oczywiste jest, że zmienia się pozycja nauczyciela, który nie tylko przekazuje wiedzę i zgromadzone doświadczenie, ale także przyczynia się do realizacji celów ucznia. Aby to osiągnąć, ważne jest, aby nauczyciel stworzył specjalną, twórczą przestrzeń edukacyjną, która pomoże odkryć talenty ucznia, zaktywizować jego zasoby i skierować je we właściwym kierunku. Interakcja z uczniami poprzez wykorzystanie skutecznych pytań otwartych, różnych narzędzi i technologii coachingowych w pracy nauczyciela, takich jak „oś czasu”, „skalowanie”, technika „koła równowagi życiowej”, tworzenie wizji przyszłości itp. ., najbardziej systematycznie i znacząco przyczynia się do osiągnięcia wyników wymagań osobistych i metaprzedmiotowych.

Podstawą Federalnego Państwowego Standardu Edukacyjnego jest podejście systemowe, które zapewnia kształtowanie gotowości do samorozwoju i edukacji przez całe życie, projektowanie i budowanie środowiska społecznego dla rozwoju uczniów w systemie edukacji, aktywne kształcenie i aktywność poznawcza uczniów, konstruowanie procesu edukacyjnego z uwzględnieniem indywidualnego wieku, cech psychologicznych i fizjologicznych uczniów .

Nauczyciel-coach, korzystając z narzędzi coachingowych, towarzyszy swoim uczniom na ścieżce stawania się jednostką niezależną, towarzyską, chętną do nauki i rozwoju, celową, samowystarczalną. Podejście coachingowe pomoże rozwinąć u uczniów odpowiedzialność, świadomość i niezależność w podejmowaniu decyzji, a także zwiększy ich motywację i osobiste zainteresowanie procesem uczenia się oraz przygotowaniami do Egzaminu Państwowego i Unified State Exam. Coaching rozwija w uczniach nowy typ myślenia oparty na pewności siebie i przyszłości, na pozytywnym nastawieniu i chęci interakcji z innymi, z poszanowaniem interesów stron.

Zatem głównymi celami współczesnej edukacji jest nie tylko przekazywanie uczniom wiedzy, ale także kształtowanie w nich umiejętności i pragnień uczenia się przez całe życie, pracy w zespole oraz zdolności do samozmiany i samokształcenia. -realizacja. Wszystkie powyższe rządowe dokumenty koncepcyjne i programowe oraz regulacje dają w miarę pełną odpowiedź na pytanie: „CO należy osiągnąć? Jakie kompetencje powinien posiadać nauczyciel?”, ale w dokumentach tych nie ma opisu „JAK nauczyciel może to wdrożyć we współczesnym systemie edukacji?”

Moim zdaniem najtrafniejsza odpowiedź na to pytanie to nowoczesna technologia – coaching. Coaching nie jest metodą nową, konkurującą z nauczaniem. Coaching jest narzędziem, które pozwoli nauczycielom na skuteczniejszą interakcję z uczniami i przyczyni się do wprowadzenia standardów nowej generacji.

Cel pracy : uogólnienie systemu pracy przy wprowadzaniu technologii coachingowej w edukacji.

Aby osiągnąć cel i rozwiązać problem, wyróżnia się: zadania:

1. Przeprowadzić analizę stanu teoretycznego i doświadczeń praktycznych w zakresie zagadnień technologii coachingowej.
2. Wdrożenie technologii coachingowej w procesie edukacyjnym i edukacyjnym.
3. Przeprowadzić badanie eksperymentalne, którego celem było sprawdzenie wpływu technik coachingowych na rozwój kompetencji uczniów klas 5-11.

Przedmiot badańoznacza proces szkolenia i edukacji w klasach 5-11 szkoły ogólnokształcącej w ramach podejścia coachingowego.

Przedmiot badań: technologia coachingowa jako realizacja wymagań Federalnego Państwowego Standardu Edukacyjnego dla Edukacji.

Rozdział I: Wdrożenie podejścia zorientowanego na jednostkę zgodnie z Federalnym Państwowym Standardem Edukacyjnym poprzez technologie coachingowe

Aby wygrać, musisz posiadać jedną cechę,

i to jest pewność celu, wiedza o tym, czego się chce,

i palące pragnienie, aby to osiągnąć.

Wzgórze Napoleona

Podejście coachingowe jest jak najbardziej spójne z koncepcją nowoczesnej edukacji jako skutecznego, sprawdzonego w praktyce systemu interakcji rozwojowej, a umiejętności coachingowe są organicznie zintegrowane z profilem kompetencyjnym współczesnego nauczyciela.

Coaching pedagogiczny to specjalny system, który pomaga, wykorzystując wiedzę i doświadczenie samego ucznia, rozwiązać jego specyficzne problemy, zadania i cele; technologia ta pomaga, wykorzystując własny potencjał, zwiększyć produktywność i efektywność uczenia się oraz zwiększyć samodzielność -szacunek. Coaching pedagogiczny jest procesem zorientowanym na cel, który może być realizowany zarówno w formie sesji indywidualnych, jak i w ramach doradztwa organizacyjnego.

Coaching pedagogiczny ma na celu:

1. Zwiększ efektywność działań dydaktycznych.

2. Kompetentnie psychologicznie towarzyszyć uczniom na ścieżce życiowej i edukacyjnej.

3. Wyznaczaj realistyczne i istotne cele dla siebie i swoich uczniów.

4. Określ cele życiowe na krótką i długą metę.

5. Rozwijaj umiejętności zarządzania czasem osobistym.

6. Popraw relacje w rodzinie i z innymi ludźmi.

7. Pokonaj stres.

8. Zwiększ pewność siebie.

9.Skutecznie i szybko pokonuj niesprzyjające okoliczności życiowe.

W Ogólnopolskiej Inicjatywie Edukacyjnej „Nasza Nowa Szkoła” Nowa Szkoła została zdefiniowana jako placówka realizująca cele zaawansowanego rozwoju. Szkoła będzie umożliwiać naukę nie tylko osiągnięć przeszłości, ale także technologii, które przydadzą się w przyszłości. Dzieci będą zaangażowane w projekty badawcze i działania twórcze, aby nauczyć się wymyślać, rozumieć i opanowywać nowe rzeczy, wyrażać własne myśli, podejmować decyzje i pomagać sobie nawzajem, formułować zainteresowania i rozpoznawać możliwości.

„Nowa Szkoła” to nowi nauczyciele, otwarci na wszystko, co nowe, rozumiejący psychologię dziecka i cechy rozwojowe uczniów, dobrze znający przedmiot. Zadaniem nauczyciela jest pomóc im odnaleźć się w przyszłości, stać się ludźmi niezależnymi, kreatywnymi i pewnymi siebie. Wrażliwi, uważni i otwarci na zainteresowania uczniów, otwarci na wszystko, co nowe, nauczyciele są kluczową cechą szkoły przyszłości .

Demokratyczne przemiany we współczesnym społeczeństwie prowadzą do przewartościowania wartości i wzrostu wymagań w zakresie jakości edukacji. Wierzymy, że nowoczesny nauczyciel powinien nauczyć się cenić u ucznia nie tyle umiejętność czytania, liczenia i rozwiązywania problemów, ale pozytywne nastawienie do siebie, pewność siebie, otwartość na świat zewnętrzny, samodzielność, inicjatywę, ciekawość, a także rozwinięta wyobraźnia, arbitralność, umiejętność komunikacji, poczucie własnej wartości, a to wszystko jest w pełni wchłaniane przez metodologię coachingu.

Cechy osobiste nauczyciela, odzwierciedlające jego subiektywną pozycję statusową w procesie edukacyjnym
Mentor (menedżer) poprzez władzę, instrukcje, instrukcje i systematyczną kontrolę kieruje działaniami w celu rozwiązania doraźnych problemów pedagogicznych	Korepetytor (organizator, doradca), organizowanie działań mających na celu rozwiązywanie problemów edukacyjnych i życiowych w konkretnych sytuacjach oraz proponowanie sposobów ich rozwiązania		Trener (partner), aktualizacja poprzez pytania otwarte kierowane do zasobów wewnętrznych, podmiotowa aktywność w osiąganiu sukcesu i towarzyszenie w długoterminowym rozwoju indywidualnym i osobistym
Indywidualne podejście, uwzględniające indywidualne cechy uczniów (poziom wyszkolenia, zdolność uczenia się i wykształcenie), zapewnia pomyślne zdobycie podstawowej wiedzy, umiejętności i zdolności	Diagnozując cechy edukacyjne i osobowe uczniów oraz ich potencjał poznawczy i twórczy, poradnictwo zapewnia pomyślne rozwiązanie konkretnych problemów w strefie najbliższego rozwoju uczniów		Pobudzając do refleksji uczniów nad ich potrzebami edukacyjnymi i życiowymi, celami, potencjalnymi możliwościami i indywidualnymi cechami, stwarza warunki do samodzielnego, skutecznego, opartego na kompetencjach działania, do projektowania indywidualnej ścieżki edukacyjnej, do indywidualnego samorozwoju osobistego
Postawy wobec uczenia się i rozwoju uczniów
Dziecko trzeba uczyć wszystkiego, bo samo się niczego nie nauczy. Można go uczyć jedynie w strefie jego aktualnego stanu. Poziom jego rozwoju jest zdeterminowany genetycznie		Uczeń jest w stanie samodzielnie opanować wiedzę i umiejętności, jeśli nauka odbywa się pod okiem nauczyciela (dorosłego) wyprzedzając jego obecny stan, ale w strefie najbliższego rozwoju, a treścią uczenia się są sposoby rozwiązywania zadań poznawczych i problemy		Zmiany i rozwój są nie tylko możliwe, ale i nieuniknione. W tym celu każdy ma wszystkie niezbędne zasoby. Dostrzegaj w uczniu tylko dobro i traktuj go jako osobę pełnoprawną, mądrą, silną, zdolną, zręczną i utalentowaną. Każdy uczeń dokonuje najlepszego dla siebie wyboru w danej sytuacji. Podstawą każdego działania ucznia jest pozytywna intencja.
Preferowane metody i technologie nauczania
Instrukcja i wskazówki. Prezentacja wyjaśniająca i ilustrująca. Ćwiczenia reprodukcyjne. Instrukcje algorytmiczne. Kontrola jakości umiejętności uczenia się i zachowań normatywnych		Metoda problemowa Prezentacja problemu. Uczenie się oparte na problemach i badaniach opartych na problemach. Szkolenie z gry symulacyjnej. Dyskusja edukacyjna. Metoda projektu. Burza mózgów. Metoda krytycznego myślenia		Technologie coachingowe. Rozmowa poprzez otwarte i „mocne” pytania. Drabina pytań według poziomów logicznych i drabina (piramida, spirala) osiągnięć. Tony głosu. Metoda głębokiego słuchania. Sesje coachingowe indywidualne i grupowe. Współpraca partnerska. Koło równowagi życiowej. Skalowanie. Linie czasu. Metoda planowania Gantta. Strategia twórcza W. Disneya. Burza mózgów WORLD CAFE

Coaching w szkole to zdolność nauczyciela, budująca świadomość i odpowiedzialność ucznia, do promowania jego ruchu w kierunku rozwiązywania problemów osobistych i zawodowych.

Podstawą interakcji jest szacunek i akceptacja przez ucznia, a głównym narzędziem jest otwartość, stymulująca pytania, które nie zawierają krytyki, oceny czy rady.

Te cechy technologii coachingowej pozwalają na jej skuteczne wprowadzenie do procesu edukacyjnego. Podstawą coachingu w szkole są następujące podstawowe zasady:

• uczeń jest początkowo osobą kreatywną, holistyczną i posiada odpowiednie zasoby;
• sformułowanie problemu pochodzi od samego studenta;
• Relacja nauczyciel-trener-uczeń jest celowym połączeniem.
• W ostatnich latach w edukacji szkolnej coraz bardziej widoczna staje się potrzeba nowych, niedyrektywnych form rozwoju i edukacji dzieci.
• Idee uczenia się skoncetrowanego na studencie zaczęły się aktywnie rozwijać w ostatnich dziesięcioleciach i zostały już oficjalnie zadeklarowane w standardach edukacyjnych drugiej generacji. Jednak rozwój praktycznych technologii wdrażania edukacji skoncetrowanej na studencie w pracy dydaktycznej i edukacyjnej, a także systemu szkolenia nauczycieli w zakresie nowego podejścia, jest wciąż w powijakach.

Dlatego coaching jako skuteczny, sprawdzony w praktyce system interakcji rozwojowej przyciągnął uwagę innowacyjnych nauczycieli.Coaching w szkole to zdolność nauczyciela, budująca świadomość i odpowiedzialność ucznia, do promowania jego ruchu w kierunku rozwiązywania problemów osobistych i zawodowych. Podstawą interakcji jest szacunek i akceptacja ucznia, a głównym narzędziem są pytania otwarte, stymulujące świadomość, które nie zawierają krytyki, oceny czy rady. Te cechy technologii coachingowej pozwalają z powodzeniem wdrożyć ją w procesie edukacyjnym.

Efektem wspólnej pracy nauczyciela, coacha i ucznia jest aktywność i uczenie się. Połączenie tych dwóch sił powoduje zmianę. Kolejną siłą napędową procesu zmian jest uczenie się. Uczenie się nie jest tylko produktem ubocznym działania – jest równie potężną i uzupełniającą się siłą, która tworzy nowe zasoby, poszerza możliwości i daje siłę do zmian.

Twórca pedagogiki humanistycznej K. Rogers na podstawie własnych doświadczeń pedagogicznych zidentyfikował warunki nauczania skoncentrowanego na osobie (znaczącego), kładąc tym samym podwaliny pod idee nowoczesnego podejścia coachingowego w edukacji:

Wypełnianie treści nauczania problemami życiowymi uczniów, tworzenie sytuacji edukacyjnych, w których uczniowie mogliby wejść w interakcję z problemami, które są dla nich osobiście ważne i które chcieliby rozwiązać;

Akceptacja przez nauczyciela ucznia takim, jakim jest i zrozumienie jego uczuć. K. Rogers podkreśla potrzebę ciepłej akceptacji, bezwarunkowego pozytywnego nastawienia nauczyciela do ucznia;

Niedyrektywne, dialogiczne stanowisko nauczyciela wobec źródeł i metod zdobywania wiedzy;

Nauczyciel musi polegać na tendencji do samorealizacji swoich uczniów.

Dlaczego zainteresowanie coachingiem w edukacji jest dziś najważniejsze i jak ma się ono do realnych problemów szkoły narodowej? Nowoczesna reforma edukacji domowej obejmuje trzy główne kierunki reformy tradycyjnego systemu: merytoryczny, organizacyjny i proceduralny.

Organizacyjne wiążą się z decyzją dotyczącą czasu trwania sesji szkoleniowych, dnia, tygodnia; odciążenie studentów pracą poprzez wprowadzenie zajęć integracyjnych i dobór dyscyplin w oparciu o zainteresowania studenta itp.

Proceduralne wiążą się z reorientacją całego systemu na rozwój jednostki. Wpływają na wewnętrzne warstwy działalności pedagogicznej, zmiany stylu postępowania nauczyciela i sposobów interakcji z uczniem.

Pierwsze dwa kierunki wyznaczone są dokumentami regulacyjnymi i znajdują się praktycznie poza strefą wpływu głównego uczestnika procesu edukacyjnego – nauczyciela, natomiast trzeci jest całkowicie od niego zależny. Ale jakie technologie pozwolą nauczycielowi wdrożyć te zmiany proceduralne? Jakie efekty można osiągnąć w wyniku ich stosowania?

Wymagania dotyczące przygotowania uczniów określone w Federalnym Państwowym Standardzie Edukacyjnym dzielą się na trzy równe grupy: osobiste, metaprzedmiotowe i przedmiotowe. Wymagania tej ostatniej grupy, dzięki opracowanym narzędziom pomiaru sukcesu ich nauki, są bliższe nauczycielowi przedmiotu i są aktywnie omawiane na łamach periodyków metodycznych. A żądania dwóch pierwszych grup postrzegane są czasami nie jako konieczność, ale jako hołd dla „mody pedagogicznej”. Dla wielu nauczycieli zarówno środki i technologie generowania tych wyników, jak i instrumenty do ich pomiaru są mało zrozumiałe (zwłaszcza, że ​​w ogóle nie są one potrzebne do ujednoliconego egzaminu państwowego). Wszystko to prowadzi do ich prostej deklaracji i, w najlepszym przypadku, postrzegania na pewnym poziomie intuicyjnym.

Tymczasem metaprzedmiotowe wyniki opanowania głównego programu edukacyjnego zakładają wykształcenie u uczniów „umiejętności samodzielnego określić cele działania i robić planyzajęcia; niezależnie wdrażaj, kontroluj i dostosowujdziałalność; używać wszystkie możliwe zasoby dla osiągnięcie swoich celówi wdrażanie planów działań; wybierać skuteczne strategie w różnych sytuacjach; posiadanie umiejętności refleksji poznawczej jako świadomości zachodzących działań i procesów myślowych, ich skutków i przyczyn, granic własnej wiedzy i niewiedzy, nowych zadań poznawczych i sposobów ich realizacji.

Dla nauczyciela realizującego główny program edukacyjny standard zakłada umiejętność „zapewniania uczniom warunków do skutecznego działania, pozytywnej motywacji i automotywacji uczniów”.

Coaching jest najlepszym narzędziem do realizacji tych standardowych wymagań.

Logika stosowania coachingu

Głównym zadaniem coacha jest utrzymanie u uczniów pewności siebie i rozwinięcie w nich odpowiedniej samooceny. Wiara uczniów we własne możliwości i stopień ich świadomości wpływają na wysoką motywację edukacyjną i poznawczą oraz kształtowanie odpowiedzialności za swoją naukę.

Coaching można uznać za zakończony dopiero wtedy, gdy uczeń dotrze do celuszczera świadomość tej potrzebydziałalność edukacyjną, aby osiągnąć swoje osobiste cele. Zadaniem coacha jest pomóc mu dojść do tej świadomości. Jak piszą E. Parslow i M. Ray: „nie można nikogo niczego nauczyć, dopóki sam tego nie zapragnie; Możesz doprowadzić konia do wodopoju, ale nie możesz zmusić go do picia!”

Bardzo ważne jest, aby uczeń, współpracując z coachem, potrafił określić swoje osobiste cele i zrozumiał, dlaczego potrzebuje działań edukacyjnych.

Określenie celów, do jakich będzie dążył uczeń, jest bardzo poważnym zadaniem. Wielu uczniom szkół średnich trudno jest dostrzec związek między ich przyszłością a dniem dzisiejszym. Bliżej matury każdy student myśli już o swoich wartościach i tym, co chce w zgodzie z nimi osiągnąć w swoim życiu, jednak często na wszelkie możliwe sposoby unika zbliżania się do tych celów, wyznaczania ich i podporządkowania im swojego życia.

Ten brak obowiązku z kolei prowadzi do obniżenia jego samooceny i poczucia własnej wartości. Dlatego niezbędny specjalna praca z uczniami, ucząc ich wyznaczania celów, planowania i umiejętności osiągania swoich celów, tj. dokładnie to, co nauczyciel-coach może zrobić zawodowo.

Prowadząc coaching w wieku licealnym, należy zwrócić szczególną uwagę na określenie konkretnych celów (rezultatów pośrednich) i opracowanie planu ich osiągnięcia. Coach wraz z uczniem musi stale monitorować proces osiągania celów pośrednich i oceniać to, co udało się osiągnąć, co przeprowadza się po każdym etapie. Na tym etapie uczeń musi znaleźć odpowiedzi na następujące kluczowe pytania: „Czy cele zostały osiągnięte?”, „Jakie zmiany wprowadzono do planów i dlaczego?”, „Czego nauczyłem się z tego doświadczenia?”, „ Co teraz zrobię inaczej?” ? itp.

W rezultacie uczeń powinien postrzegać swoje błędy i porażki nie jako straty czy porażki, ale jako cenne doświadczenia, które pozwolą mu efektywniej iść do przodu.

Zajęcia edukacyjne będą skuteczne tylko wtedy, gdy uczeń weźmie odpowiedzialność za ich rezultaty. Warto tutaj wspólnie z coachem zaplanować proces dochodzenia do celu i opracować jego plan. Plan ten powinien zawierać odpowiedzi na kluczowe pytania coachingowe:

• Co dokładnie muszę osiągnąć?
• Jak to dokładnie będzie wyglądać?
• Po co mi to?
• Po czym poznam, że osiągnąłem to, czego chciałem?
• Kiedy jestem gotowy, aby rozpocząć ten proces?
• Kiedy zakończy się ten proces?
• Co dokładnie powinienem zrobić?
• Jakie są możliwe przeszkody na mojej drodze?

itd.

Technologia coachingowa

Dlaczego wdrożenie podejścia coachingowego w nauczaniu dzieci w wieku szkolnym można uznać za technologię edukacyjną? Tak, ponieważ odpowiada istniejącym definicjom technologii edukacyjnej i zawiera wszystkie jej nieodłączne elementy. O. Episheva interpretuje technologię edukacyjną jako model wspólnych działań edukacyjnych i pedagogicznych przemyślanych we wszystkich szczegółach w zakresie projektowania, organizacji i prowadzenia procesu edukacyjnego z bezwarunkowym zapewnieniem komfortowych warunków uczniom i nauczycielom, co wiąże się z realizacją idei pełna kontrola procesu edukacyjnego.

Model procesu coachingowego składa się z kilku jasno określonych etapów:

1. Wyznaczanie celu i urzeczywistnianie jego realności.
2. Analiza niezbędnych składników sukcesu.
3. Analiza dostępnych możliwości.
4. Określenie sposobów osiągnięcia celu, wybór strategii.
5. Monitorowanie realizacji celów i analiza wyników.

Dla każdego z tych etapów profesjonalny coach ma w swoim arsenale odpowiedni zestaw narzędzi i technik, spośród których wybiera najbardziej optymalną kombinację dla każdego konkretnego ucznia i każdego konkretnego przypadku.

Pierwszym i decydującym krokiem na ścieżce, na której coach może pomóc uczniom, jest rozpoznanie ich osobistej potrzeby uczenia się. W wyniku tej pracy uczeń musi pożegnać się ze złudzeniem, że jego nauka i osiąganie celów (na przykład pomyślne ukończenie szkoły i przygotowanie do podjęcia studiów wyższych) leży w gestii szkoły i nauczyciela. Musi jasno zrozumieć, że szkolenie i rozwój to przede wszystkim jego osobiste zadania.

Na tej drodze pomoże mu współpraca z coachem, który zapewni skuteczną pomoc, wsparcie i wymianę doświadczeń: stworzy swego rodzaju wspierające środowisko (aby skutecznie osiągać cele, uczeń potrzebuje także wsparcia i uznania swoich sukcesów ze strony całej klasy, zespołu nauczycieli i rodziców, co jest jednocześnie efektem wszechstronnej pracy z nauczycielem-trenerem).

Międzynarodowa Federacja Coachingu (ICF) 20 lat temu napisała kodeks etyczny dla coachów, który stwierdza, że ​​coaching to proces zbudowany na zasadach partnerstwa, który pobudza myślenie i kreatywność klientów oraz inspiruje ich do maksymalizacji ich potencjału osobistego i zawodowego . Coaching to sposób dialogu (na równych zasadach), podczas którego coach zadaje pytania, które pozwalają odkryć wewnętrzny potencjał.

Filozofia coachingu Międzynarodowej Federacji Coachingu:

Szanuje się osobiste i zawodowe doświadczenie klienta;

Każdy klient jest traktowany jakosobowość kreatywna, zaradna i holistyczna.

Opierając się na tym fundamencie, trenerzy biorą odpowiedzialność za:

Odkryj, wyjaśnij i trzymaj się te cele co uczeń chce osiągnąć;

Identyfikować rozwiązania opracowane przez uczniów;

Stymulować niezależnyodkrycia ucznia;

Coaching jako podejście indywidualne może być stosowany zarówno z jedną osobą, jak i z grupą (klasą). Coaching polega na umożliwieniu osobie skupienia się na tym, co jest dla niej ważne.

Metodologiczną podstawą STANDARDU jestaktywność systemowapodejście, które zapewnia:

Kształtowanie gotowości uczniów dosamorozwój i ustawiczne kształcenie.

projekt i konstrukcja rozwijający się środowisko instytucji edukacyjnej;

- aktywna działalność edukacyjna i poznawcza studenci;

Konstruowanie procesu edukacyjnego z uwzględnieniem indywidualnych cech, wieku, cech psychologicznych, fizjologicznych i stanu zdrowia uczniów.

Federalny państwowy standard edukacyjny podstawowego kształcenia ogólnego (zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji

Federalny stanowy standard edukacyjny dla klas 5–9 podstawowego kształcenia ogólnego

Coaching

Umiejętność niezależnie określićcele swojej nauki, stawiać i formułować przed sobą nowe zadania w nauce i działalności poznawczej, rozwijać motywy i zainteresowania swojej aktywności poznawczej; Umiejętność planować niezależniesposoby osiągania celów, w tym alternatywne,świadomie wybierać najbardziej efektywnesposoby rozwiązywania problemów edukacyjnych i poznawczych. Umiejętność skoreluj swoje działania z planowanym rezultatemmonitorować swoje działania w procesie osiągania rezultatów, ustalać metody działania w ramach proponowanych warunków i wymagań, dostosowywać swoje działania do zmieniającej się sytuacji; Umiejętność oceniania poprawność wykonania zadania edukacyjnego, własne możliwości jego rozwiązania; Posiadanie podstaw samokontroli, poczucia własnej wartości, podejmowania decyzji i dokonywania świadomych wyborów w działaniach edukacyjnych i poznawczych;

Pytania trenera: Co chcesz? Jaki wynik byłby dla Ciebie najlepszy? Dlaczego jest to dla Ciebie ważne? Po czym poznasz, że osiągnąłeś rezultaty? Format wyniku końcowego. NORMA określa wymagania, ale jak je wdrożyć? Technologia coachingowa doskonale nadaje się do tego celu. A w coachingu: Jak możesz to osiągnąć? Technika planowania wstecznego Metody selekcji (np. współrzędne kartezjańskie). Każda sesja coachingowa ma na celu samodzielne, świadome planowanie sposobów osiągnięcia celów. Jedną z kompetencji coacha jest właśnie umiejętność powiązania swoich działań z planowanymi rezultatami. Stymulowanie świadomości; Skalowanie. Typowy proces coachingowy (model GROW): Ustalanie celów Ocena rzeczywistości Wyszukaj i dokonaj wyboru (opcje) Planowanie działań (wola)

Wyniki metaprzedmiotowe opanowania głównego programu edukacyjnego powinny odzwierciedlać:

Federalny stanowy standard edukacyjny dla klas 10–11 szkół średnich (pełnych) ogólnokształcących

Coaching

Umiejętność samodzielnego wyznaczania celów działania i sporządzania planów działania; samodzielnie przeprowadzać, kontrolować i dostosowywać działania; wykorzystywać wszystkie możliwe zasoby, aby osiągnąć wyznaczone cele i realizować plany działania, wybierać skuteczne strategie w różnych sytuacjach; kształtowanie podstaw samorozwoju i samokształcenia zgodnie z uniwersalnymi wartościami ludzkimi i ideałami społeczeństwa obywatelskiego, gotowość i zdolność doniezależną, twórczą i odpowiedzialną działalność; 6) tolerancyjna świadomość i zachowanie w świecie wielokulturowym,chęć i umiejętność prowadzenia dialogu z innymi, osiągnąć wzajemne zrozumienie, znaleźć wspólne cele i współpracować, aby je osiągnąć; 9) opanowanie umiejętności refleksji poznawczej jakoświadomość podejmowanych działańi procesy myślowe, ich skutki i podstawy, granice własnej wiedzy i niewiedzy, nowe zadania poznawcze i sposoby ich realizacji;

Dokładnie w tym właśnie pomaga trener zadając pytania swoim Mistrzom. Coaching rozwija umiejętność samodzielnego i twórczego znajdowania rozwiązań oraz brania odpowiedzialności za ich wdrożenie. Coaching to „równy” dialog, otwarty, nieoceniający, nastawiony na osiągnięcie świadomości i rezultatów. Coaching to dialog ukierunkowany na refleksję i świadomość.

Osobiste wyniki opanowania głównego programu edukacyjnego powinny odzwierciedlać:

1. Zasady coachingu i ich praktyczna realizacja w interakcji z uczniami.

Podstawą stosowania podejścia coachingowego w szkole były zasady Miltona Ericksona:

1. Z uczniem wszystko w porządku, początkowo jest on osobą integralną;
2. Uczeń posiada wszelkie zasoby, aby osiągać swoje cele i rozwiązywać problemy;
3. Sformułowanie problemu pochodzi od ucznia, innymi słowy to on dokonuje najlepszego wyboru;
4. Relacja między nauczycielem a uczniem opiera się na pozytywności i reprezentuje celową jedność.

Podam przykład z mojej praktyki, w którym można prześledzić wszystkie pięć zasad coachingu. W naszej wsi znajduje się ośrodek dla dzieci „Nadieżda” (u nas po prostu nazywamy to schroniskiem). Dwa lata temu do mojej klasy trafił chłopiec (z domu dziecka), którego rodzice zostali pozbawieni praw rodzicielskich. Dziecko było „trudne” i figurowało w rejestrze szkolnym. Początkowo kontaktował się wyłącznie z chłopcami z sierocińca, z nikim w klasie nie utrzymywał kontaktu. A to była jedenasta klasa i przed jednolitym egzaminem państwowym. Moja klasa była bardzo przyjazna i nie mógł tego nie zauważyć. Staraliśmy się jak mogliśmy, aby go wciągnąć w nasze wspólne sprawy. Odbyło się z nim wiele indywidualnych rozmów, poufnych rozmów i na początku był bardzo zdziwiony, a nawet zaniepokojony faktem, że nigdy nie zwracałem się do niego jako do chuligana, jakiego starał się nam wszystkim udawać. I nawet zaczął lubić takie rozmowy po zajęciach czy po zajęciach fakultatywnych i sam zaczął szukać okazji, żeby po prostu porozmawiać, a potem stopniowo zaczął się coraz bardziej otwierać, „odsłaniać swoją duszę”. W tych rozmowach stopniowo dowiadywałam się o przyczynach jego agresywności, dowiedziałam się, że marzył o zostaniu robotnikiem drogowym (podobnie jak jego ojciec, który dawno temu opuścił rodzinę). W końcu sam dokonał wyboru: z kim powinien być dalej i co zrobić, aby osiągnąć swój cel. I od razu określiliśmy cele: co należy zrobić najpierw, co potem. Chłopiec zaczął chodzić do klubów sportowych, gdzie w końcu zaprzyjaźnił się z chłopakami z klasy. Nie opuściłam ani jednej konsultacji dotyczącej przygotowania do egzaminów i stałam się aktywnym uczestnikiem wszystkich wydarzeń klasowych i szkolnych. Oczywiście w dużej mierze dzięki moim wspaniałym chłopakom, którzy widząc moje wysiłki, aby „wyciągnąć gościa”, starali się mi we wszystkim pomóc. Wydawało się, że potajemnie przejmowali go zarówno na lekcjach, jak i na sekcjach. Pod koniec roku nasz Włodzimierz, bo tak nazywał się nasz podopieczny, pomyślnie zdał wszystkie egzaminy i wstąpił do Czelabińskiej Szkoły Samochodowo-Drogowej. Dla mnie było to ogromne zwycięstwo, tym bardziej, że przez te wszystkie lata istnienia schroniska nasz Wowa został pierwszym absolwentem jedenastej klasy, a nawet ukazał się o nim reportaż w regionalnej gazecie. Teraz młody człowiek służy w wojsku, często do siebie dzwonimy i utrzymujemy kontakt na wszelkie możliwe sposoby.

1. Dobór optymalnych metod rozwoju w zależności od poziomu kompetencji uczniów.

Jak poziom kompetencji wpływa na metody rozwoju?

Na pierwszym etapie (nieświadoma niekompetencja) stosuje się następujące metody rozwoju: doświadczenie, testowanie, mentoring.

Na etapie świadomej niekompetencji: informacja, edukacja, szkolenie, lekcja, samokształcenie.

Na etapie świadomej kompetencji: szkolenie, praktyka, analiza, korekta, coaching.

Na etapie nieświadomej kompetencji: praktyka, kreatywność, improwizacja, delegowanie, coaching.

1. Relacje oparte na zaufaniu jako podstawa interakcji rozwojowej.

W jaki sposób coach buduje relacje oparte na zaufaniu?

Przede wszystkim dla coacha wszyscy ludzie muszą być ciekawi i sympatyczni. Aby stworzyć relację opartą na zaufaniu, musisz przede wszystkim siedzieć nie naprzeciw klienta, ale obok niego, nie pokazując w ten sposób swojej wyższości, ale że twoja komunikacja odbywa się na równych warunkach. I dopiero wtedy:

Uśmiech, otwarty, przyjazny wygląd;

Prawdziwe, szczere zainteresowanie;

Zwroty wprowadzające (zwroty grzecznościowe);

Powtórzenia (cennych słów danej osoby lub wszystkiego, co powiedziała).

Coaching wykorzystuje aktywne słuchanie (zaczyna widzieć i słyszeć z perspektywy) i głębokie słuchanie (rozwijanie pytań).

1. Potężne pytania otwarte, które stymulują rozwój

Dlaczego zadawanie pytań otwartych jest ważne?

To ważne, bo pytania otwarte pozwalają dowiedzieć się więcej o uczniu: czego chce, jak chce to osiągnąć, kiedy i dlaczego? Co sprawia, że ​​pytanie jest otwarte, „silne”? To, co sprawia, że ​​pytania otwarte są „potężne”, to fakt, że prowokują odkrycia, spostrzeżenia, które wyznaczają cel i działanie (takie jak te, które podważają założenia klienta).

Jak różne typy pytań wpływają na stan Mistrza (w coachingu mistrzem jest zazwyczaj osoba, z którą pracuje się jako klient)?

Oczywiście bardzo ważne jest stosowanie różnego rodzaju pytań, aby komunikacja nie była monotonna, aby Mistrz nie stracił nim zainteresowania, a mógł poczuć, że sam wszystko może osiągnąć, że jest Mistrzem.

Np. pytania zamknięte: tak lub nie (stosowane jako element aktywnego słuchania lub do podsumowania)

Pytania alternatywne: lub (wybór bez wyboru: to... to... lub to? Daj ograniczoną przestrzeń na wybór)

Pytania otwarte: jak, jak, co, gdzie, kiedy, dlaczego?

Najlepszy, najłatwiejszy, najprzyjemniejszy, skuteczny

Wielość (wiele możliwości wyboru)

Magiczne pytania

1.5 Struktura sesji coachingowej. 4 pytania dotyczące planowania

Struktura sesji coachingowej: budowanie relacji opartych na zaufaniu, wyznaczanie celów, doświadczenie, kroki, wartość, wdzięczność.

W jaki sposób struktura sesji coachingowej jest powiązana z projektem lekcji lub zajęć pozalekcyjnych?

Przykładowo: Oczywiście każdą lekcję (zajęcia pozalekcyjne) staramy się rozpocząć od nawiązania relacji opartej na zaufaniu, następnie omawiamy temat i cel lekcji (wydarzenia). A potem, korzystając z różnych technologii, zaczynamy tworzyć doświadczenia wykorzystując możliwości i zasoby. Jednocześnie cenniejsze jest, gdy uczniowie zdobywają to doświadczenie samodzielnie. Podsumowując lekcję lub zajęcia pozalekcyjne, przeprowadzamy refleksję (używając emotikonów, sygnalizacji świetlnej, gestów, pokazując na palcach, jak bardzo doceniasz swoją pracę na zajęciach itp.). Wynikiem lekcji są oceny uczniów z lekcji.

Na przykład: cele dotyczące formatu wyniku końcowego i poziomów logicznych.

1. Co chcesz? Chcę pomyślnie ukończyć kursy.

Po czym poznasz, że osiągnąłeś rezultaty? Otrzymam certyfikat.

Jakie znaczenie ma dla Ciebie? Ważne jest dla mnie wykorzystywanie technologii coachingowej nie tylko na zajęciach, ale także w pracy edukacyjnej.

Jak możesz to osiągnąć? „Absorbuj wiedzę z apetytem” i terminowo wykonuj wszystkie zadania.

1. Co chcesz? Dobre wyniki na egzaminie Unified State Exam.

Po czym poznasz, że osiągnąłeś rezultaty? Według arkuszy ocen.

Jakie znaczenie ma dla Ciebie? Jakość wiedzy moich uczniów; możliwość wyjazdu absolwentów na ich prośbę dalej; dla siebie, dla mojej samooceny i oceny moich kolegów.

Jak możesz to osiągnąć? Lepsze przygotowanie do egzaminu Unified State Exam: więcej konsultacji indywidualnych i zbiorowych, ale co najważniejsze, mogę zastosować coachingowe podejście do nauczania. W takim przypadku pracując z dziećmi, należy uczyć nie tylko samodzielnego zdobywania wiedzy, ale także samodzielnego przeprowadzania i dostosowywania zajęć oraz wykorzystywania wszelkich możliwych zasobów do osiągnięcia swoich celów.

1. Co chcesz? Chcę odpocząć nad morzem.

Po czym poznasz, że osiągnąłeś rezultaty? Będę czuł się usatysfakcjonowany i wypoczęty.

Jakie znaczenie ma dla Ciebie? Nigdy nie byłem nad morzem. Chcę, żeby moje marzenie się spełniło.

Jak możesz to osiągnąć? Potrafię celowo oszczędzać. Przekonanie męża, że ​​jest to dla mnie ważne, ważne jest, aby moje marzenie się spełniło. Przekonaj go, żeby poszedł ze mną.

1. Na przykład cele dla ich obszaru tematycznego (obszar matematyki) dla formatu wyniku końcowego i dla poziomów logicznych.

1. Lekcja matematyki w klasie szóstej. Temat „Skala” (te cele lekcji napisałem dla siebie jako nauczyciela)

Co chcesz? Wprowadzenie pojęcia skali. Naucz się obliczać długość odcinka na ziemi, znając długość odcinka na mapie i odwrotnie, korzystając ze skali mapy.

Po czym poznasz, że osiągnąłeś rezultaty? Na podstawie wyników pracy domowej i samodzielnej pracy lub testu.

Jakie znaczenie ma dla Ciebie? Ważne jest, aby dzieci zrozumiały temat, aby móc go dalej wykorzystywać na lekcjach geografii i w życiu. Ważne dla jakości nauczania.

Jak możesz to osiągnąć? Przeprowadzić praktyczną pracę z mapami i atlasami. Dokonuj pomiarów na ziemi, aby „związać je z życiem” i wzbudzić praktyczne zainteresowanie. Pokaż, jak rozwiązać takie problemy za pomocą proporcji.

1. Lekcja geometrii w klasie 8. Temat „Równoległobok”. (Napisałem te cele lekcji dla dzieci)

Co chcesz? Dowiedz się, czym jest równoległobok i zapoznaj się z jego właściwościami, aby wykorzystać je do rozwiązywania problemów.

Po czym poznasz, że osiągnąłeś rezultaty? Wszystko będzie dla mnie jasne i łatwe. Rozpoznam go wśród innych postaci i z łatwością rozwiążę problemy.

Jakie znaczenie ma dla Ciebie? Ważne jest dla mnie, aby nauczyć się rozwiązywać problemy, aby nie było luk w wiedzy; aby pomyślnie zdać egzaminy w przyszłym roku.

Jak możesz to osiągnąć? Posłuchaj nauczyciela i spróbuj sam to zrozumieć. Utrwal materiał, którego nauczyłeś się w domu.

1. Lekcja algebry w 10. klasie Temat „Zależność funkcji trygonometrycznych tego samego argumentu” (te cele lekcji napisałem dla siebie)

Co chcesz? Wprowadź znaki funkcji trygonometrycznych argumentu liczbowego; wprowadzić podstawowe wzory trygonometryczne i utrwalić zdobytą wiedzę podczas rozwiązywania ćwiczeń.

Po czym poznasz, że osiągnąłeś rezultaty? Dzieci nie będą miały żadnych pytań podczas samodzielnego rozwiązywania ćwiczeń.

Jakie znaczenie ma dla Ciebie? Ponieważ ten temat jest objęty jednolitym egzaminem państwowym, jego doskonałe opanowanie jest po prostu konieczne dla uczniów. Dlatego dla mnie ważne jest, żeby opanowali materiał. Dla mojej Jaźni ważne jest także to, czy udało mi się tego nauczyć.

Jak możesz to osiągnąć? Najpierw zastosuję technikę „koszyka pomysłów”: po wysłuchaniu i spisaniu wszystkich założeń dziesiątoklasistów omówimy wszystkie te założenia, nawet te najbardziej absurdalne. W wyniku przestudiowania tych pomysłów osiągniemy pożądany rezultat. Następnie rozwijaj umiejętność rozwiązywania niezbędnych ćwiczeń i sprawdzaj poprawność ich rozwiązania. Odpowiadaj na pytania, które pojawiają się podczas rozwiązywania.

Rozdział II: Praktyczne narzędzia coachingowe

2.1 Koło balansowe. Zastosowanie w pracy indywidualnej i grupowej.

Opis techniki „Koło Równowagi Życia”.

1. Koło balansowe budowane jest na określony okres (sześć miesięcy, rok) - określ linię czasu.
2. Z jakich obszarów składa się Twoje życie? (Jakie obszary życia są dla Ciebie ważne w tym okresie?)
3. Skala zadowolenia z każdego obszaru życia, gdzie 1 to satysfakcja minimalna, 10 to satysfakcja maksymalna.
4. Jeśli przesuniesz go o jeden punkt, co zmieni się w każdym obszarze?
5. (Jeśli wybrany obszar nie przesuwa pozostałych, spróbuj innego)

Na przykład: Koło równowagi „Przygotowanie klasy do egzaminu Unified State Exam” (sesja coachingowa z kolegą)

1 – Prace badawcze i diagnostyczne;

1. – system powtórek;
2. – organizacja zajęć;
3. - korepetytor;
4. – rozmowy indywidualne;
5. – praca z rodzicami;
6. – przedmioty do wyboru na poziomie podstawowym;
7. - przedmioty do wyboru o poziomie profilu.

Zdecydowaliśmy więc, że chcemy porozmawiać o problemie „Przygotowania klasy do egzaminu państwowego Unified State Exam”. O jakim okresie czasu mówimy? (przez 2 lata: klasy 10-11)

Wyobraź sobie, że ten termin już minął i cel osiągnąłeś. Spójrz na swój cel z góry. Jakie punkty są dla Ciebie ważne podczas przygotowań do egzaminu Unified State Exam? Rozłóżmy je na koło według obszaru. Skala zadowolenia z każdego obszaru życia, gdzie 1 to satysfakcja minimalna, 10 to satysfakcja maksymalna.

Dla każdego obszaru – czym jest dla Ciebie „10” w tym okresie?

1 – Testowanie, prace diagnostyczne: napiszą bez „2”, a na „4 i 5” - 70%.

1. – system powtórek: testy końcowe 70% jakości.
2. - organizacja zajęć: podejście coachingowe; Cechy indywidulane; różnicowanie.
3. – korepetytor: pozostałe 30% uczyło się pod okiem tutora.
4. - rozmowy indywidualne: zdecydowałbym się na grupy; Skorzystałbym z coachingu.
5. - pracować z rodzicami: staną się ludźmi o podobnych poglądach; współpraca; kontrola.
6. - przedmioty do wyboru na poziomie podstawowym: przepracuj całą część B.
7. - przedmioty do wyboru na poziomie profilu: opracuj część C.

Jaki jest Twój obecny poziom satysfakcji w skali od 1 do 10?

A co zauważacie patrząc na to koło?

Znajdź kluczowy obszar, zmieniając go o 1 punkt, inne obszary zaczną się zmieniać.

Jeśli przesuniesz go o jeden punkt, co zmieni się w każdym obszarze? (Jeśli wybrany obszar nie przesuwa pozostałych, musisz spróbować innego)

A jakie będą pierwsze, najłatwiejsze kroki do zmiany?

2.2 Skaling jako narzędzie samooceny i rozwoju

Skala 1-10

Skalowanie pozwala na ciągły pomiar stopnia bliskości celu

Ruch od dołu do góry

1. Czym jest dla ciebie 10?
2. A jeśli przesuniesz się o jeden punkt wyżej, jaka będzie różnica? Co będzie inne?
3. A co jeśli będzie to jeszcze jeden punkt?
4. I tak dalej, aż dojdziesz do 10. W efekcie krok po kroku plan osiągnięcia 10, w oparciu o aktualną sytuację.

Ruch od góry do dołu

1. Czym jest dla ciebie 10?
2. Gdzie jesteś teraz? Proszę opisać bardziej szczegółowo.
3. Proszę opisać 10 bardziej szczegółowo (w formacie wyniku końcowego).
4. Czym różni się 9 od 10? Co będzie się działo o 9?
5. Czym różni się 8 od 9? Co będzie się działo o 8?
6. I tak dalej, aż dojdziesz do punktu początkowego. Rezultatem jest plan krok po kroku osiągnięcia 10, oparty na pożądanym wyniku.

2.3 Pytania poszerzające ramy nawykowego myślenia

Zmiana perspektywy

• Wyobraź sobie, że patrzysz na sytuację oczami ____________, co by ci powiedział?
• Spójrz na siebie oczami osoby, która Cię kocha. Co zauważasz?

Przejdź do systemu

• Spójrzmy z punktu widzenia całej organizacji jako całości?
• Gdyby Twoja rodzina była żywą istotą, jakie byłyby jej najgłębsze potrzeby?

Przesunięcie czasu

• Wyobraź sobie, że minął rok od Twojego wyboru i widzisz rezultaty – opisz co się dzieje?

Jakby... Wyobraź sobie, jak spojrzałbyś na sytuację oczami innej osoby. Jakie rozwiązanie mógłby mieć?

Na przykład: Katya, Petya, Tanya, Lena i Oleg. Pytamy Olega: ! Jak myślisz, co Katya zrobiłaby, aby jej urodziny były najlepsze? Co takiego niezwykłego zrobiłaby? Odpowiadaj tak, jakbyś był Katią.

Potem... jakbyś był Petyą itd. W rezultacie możesz ułożyć wspaniały scenariusz wakacji. W ten sposób dowiadujemy się, co wszyscy chcą zobaczyć podczas tych wakacji.

2.4 Oś czasu jako narzędzie planowania

1. Zdefiniuj cel poprzez format wyniku końcowego
2. Określ czas osiągnięcia celu
3. Przenieśmy się szybko w przyszłość, kiedy cel zostanie zrealizowany i będą widoczne pozytywne konsekwencje tego. Opisz żywy, szczegółowy obraz pożądanej przyszłości (obrazy, dźwięki)
4. Z przyszłości spójrz wstecz na ścieżkę, którą obrałeś.
5. Jakie są najważniejsze kamienie milowe, które zauważyłeś? Kiedy to się stało? Ile czasu zajęło każde zadanie? Jak te zadania były ze sobą powiązane? (Planowanie odwrotne)
6. Jakbyś z przyszłości mógł udzielić rady swojemu obecnemu ja – co byś powiedział?
7. Jakie były pierwsze i najłatwiejsze kroki, jakie należało podjąć, aby zacząć zmierzać w stronę rezultatu?

2.5 Stwórz środowisko wspierające, aby osiągnąć cele

Na przykład:

Rozdział III: „Projektowanie działań szkoleniowo-edukacyjnych z wykorzystaniem coachingu i podejścia coachingowego”

Temat 3.1. Opracowanie indywidualnej trajektorii rozwoju ucznia w sesji indywidualnej

Zadania praktyczne na ten temat:

Zaplanuj prowadzenie sesji coachingowych, wybierając jako przykład konkretne dziecko.

Sesja coachingowa z uczennicą ósmej klasy Darią Breusovą (4 pytania planistyczne)

Witaj Dasza. Widzę, że masz dzisiaj dobry humor. Mam nadzieję, że po naszej rozmowie, kiedy rozwiążemy wszystkie Twoje problemy, Twoje samopoczucie jeszcze bardziej się poprawi.

Zacznijmy więc. Co chcesz?

Chcę napisać projekt z matematyki.

Kiedy masz zamiar to zrobić? Podaj konkretną datę, miesiąc, rok.

Dlaczego ta konkretna data jest dla Ciebie ważna?

Ponieważ w drugiej połowie lutego w naszej szkole odbywa się coroczna konferencja naukowo-praktyczna dla uczniów, do tego czasu chcę być już gotowy do obrony projektu.

Stresuję się przed występem.

I co jeszcze?

Pewność siebie.

Po czym poznasz, że osiągnąłeś rezultaty?

Przejdę pierwszą rundę kwalifikacyjną do regionalnej konferencji studentów.

Dlaczego osiągnięcie tego jest dla Ciebie ważne?

Chcę udowodnić sobie i wszystkim, że mogę tego dokonać.

Jakie są pierwsze kroki, które jesteś gotowy podjąć?

Zdecyduj się na temat projektu.

Linia czasu

Twój cel: napisać projekt z matematyki. I nawet zdecydowałeś o czasie realizacji swojego celu - 10 lutego. Czy dobrze Cię zrozumiałem?

Zbudujmy „Oś czasu” (jak oś współrzędnych), zróbmy nacięcie po lewej stronie, to będzie teraźniejszość, a po prawej stronie będzie drugie nacięcie, które będzie oznaczać PRZYSZŁOŚĆ.

Jaka data jest dla Ciebie OBECNA? (Dzisiejsza data)

Przenieśmy się szybko w przyszłość, gdy Twój projekt będzie już gotowy. Opisz żywy, szczegółowy obraz pożądanej przyszłości. (Cieszę się, że przeszedłem pierwszą rundę kwalifikacyjną, a podczas przerwy wiosennej w Rosyjskim Stowarzyszeniu Nauczycieli Matematyki zaprezentuję swój projekt w drugiej rundzie kwalifikacyjnej)

Jakie inne uczucia odczuwasz? ( podniecenie)

Spróbujmy spojrzeć wstecz z przyszłości na ścieżkę przeszłości. Jakie etapy pracy nad projektem uważasz za najważniejsze? (wybór tematu, zebranie materiału, usystematyzowanie zebranego materiału, zaprojektowanie pracy i obrona prezentacji)

Kiedy to się stało? Zacznijmy od wyboru tematu. Jak myślisz, kiedy zdecydujesz się na jakiś temat? Podaj datę. ( koniec września)

Dlaczego dotarcie do tego etapu zajęło tak dużo czasu? (Bardzo trudno jest znaleźć interesujący temat)

Kto Ci w tym pomoże? (mój nauczyciel matematyki jest liderem projektu) Kto jeszcze? ( koledzy z klasy, rodzice)

Jaki może być powód wyboru tematu? (Jakiś ciekawy fakt, problem, dyskusja w klasie lub w domu na jakiś temat, film lub nawet kreskówkę)

No dobrze, wyobraźmy sobie, że masz już wybrany temat projektu. Jaki jest kolejny etap pracy nad projektem? Podaj datę (Zbiór materiału. Myślę, że będzie to listopad)

Kto Ci w tym pomoże? (lider mojego projektu, koledzy z klasy, rodzice) Jaka jest pomoc Twoich kolegów z klasy? (Myślę, że mogą wziąć udział w jakiejś ankiecie)

Jaki będzie Twój kolejny krok w pracy nad projektem? (Pewnie usystematyzowanie zebranego materiału, pisanie samego projektu)

Ile czasu zajmie ten etap? (Myślę, że stanie się to przed grudniem.)

Tak więc przed końcem września ustaliliście temat swojego projektu, w listopadzie zebraliście materiał na ten temat, do grudnia usystematyzowaliście cały zebrany materiał. Co dalej? Jakie jeszcze problemy będziesz musiał rozwiązać?(Praca nad stworzeniem prezentacji) Ile czasu zamierzasz spędzić na tej scenie?(Prawdopodobnie będzie to styczeń)

Co zrobisz z czasem pozostałym do 10 lutego? (Na przygotowania, na próby do obrony projektu)

To tak, jakby Twoje przyszłe ja mogło udzielić rady Twojemu obecnemu – co byś powiedział? (Mówiłam sobie, że wszystko mi się ułoży, tylko muszę tego naprawdę chcieć i wyraźnie dążyć do celu!)

Jakie były pierwsze i najłatwiejsze kroki, jakie należało podjąć, aby zacząć zmierzać w stronę rezultatu? (Porozmawiaj z nauczycielem o mojej chęci pracy nad projektem. I tam prawdopodobnie nie będzie już odwrotu!)