Cursuri: Coaching-ul ca abordare modernă a formării și dezvoltării personalului. Proiect pe tema: coaching în educație ca implementare a cerințelor standardului educațional de stat federal

Svetlana Kopylova
Coaching în managementul personalului didactic

Coaching în managementul personalului didactic.

De la treizeci de ani de muncă în grădiniță pedagogie De șapte ani încoace, responsabilitățile mele funcționale includ gestionarea personalului unei instituții preșcolare. Încă de la primii pași și până în ziua de azi, ca lider, am recunoscut și am ascultat întotdeauna opiniile angajaților mei, înțelegând că fiecare persoană care lucrează în organizația noastră este valoroasă în felul său, fiecare este capabil să-și aducă propria viziune unică. la dezvoltarea întregii noastre organizații. Dar după un timp am început să mă gândesc la faptul că cei care vin la grădinițe profesori, chiar dacă au studii superioare, de multe ori nu înțeleg de ce au ajuns la această profesie, care sunt perspectivele pentru activitățile lor profesionale viitoare. Fără planuri clare, profesori După ce au lucrat într-o grădiniță și considerând această muncă prea responsabilă și prost plătită, ei părăsesc adesea profesia. Era nevoie să ne gândim la astfel de forme de lucru cu profesori, care sunt capabili să-i motiveze și să-i aducă la realizarea „De ce sunt aici? Ce pot face acum? Unde să te muți mai departe în profesia ta? Pentru ce?"

Aveam nevoie de noi abordări managementul echipei. Pentru a vă dezvolta organizația, pentru a vă uni echipă de oameni cu gânduri asemănătoare, angajati constienti, motivati, am incercat sa aplic coaching în lucrul cu profesorii. Această formă de promovare competenţa pedagogică ca coaching este puțin folosit în educație, dar contribuie atât la dezvoltarea personală, cât și comunicativă a specialiștilor, dar și ca instrument eficient de susținere. manageriale schimbările de muncă și organizaționale într-o instituție de învățământ.

"Coaching(Engleză: Coaching - a instrui, a instrui, a inspira în scopuri speciale) este dezvăluirea potențialului unei persoane pentru a-și maximiza eficiența" (T. Gallwey).

Coaching-ul este un proces conducând la creșterea competenței profesionale sau la creșterea calităților personale antrenat, unde scopul principal nu este de a obține rezultate materiale, ci de a dezvolta capacitatea unei persoane de a vedea căi, de a lua decizii și de a-și asuma responsabilitatea pentru ele.

Prin introducerea acestei metode inovatoare în munca administrativă, mi-am dat seama că antrenamentîntr-o instituţie preşcolară este una dintre cele mai eficiente forme de pregătire a profesorilor pentru activitate pedagogică. La urma urmei, este din poziție antrenament Managerul recunoaște valoarea angajaților săi, construiește cu aceștia un dialog reciproc, bazat pe atenția la manifestările umane, pe recunoașterea validității opiniei altei persoane și pe motivația de a atinge obiective organizaționale comune.

Baza generală antrenament poate fi descris în mai multe moduri cuvinte:

1) parteneriat;

2) potenţial de deblocare;

3) rezultat.

Coach - consultant, mentor, stimulează căutarea creativă a soluțiilor și susține determinarea profesori atinge obiectivele și faci schimbări în activitățile tale profesionale. Cu alte cuvinte, în proces profesorii de coaching îşi găsesc, un mod unic de a atinge un scop, și antrenor creează o atmosferă creativă, un spațiu special pentru căutarea alternativelor, o atmosferă de încredere, unde profesorul simte ca ideile si propunerile lui sa nu treaca neobservate

În curs antrenament managerul nu instruieste profesor, nu îi dă instrucțiuni, ci pune întrebări care îl ajută pe profesor să înțeleagă mai bine sarcina care i-a fost atribuită, să o evalueze dintr-o nouă perspectivă și să găsească cea mai eficientă modalitate de a o rezolva și implementa în practică folosind resursele necesare.

Coaching- acestea sunt mai multe întrebări decât o poveste...

Întrebările puternice nu sunt pentru a aduna informații, ci pentru a invita o persoană să se asculte pe sine, să o ajute să creeze idei și să-și obțină soluțiile;

Întrebările puternice invită la auto-reflecție, oferă soluții suplimentare și conduc la creativitate;

Întrebările puternice invită o persoană să privească în interior sau în viitor;

Întrebările puternice elimină restricțiile și dau loc ideilor...

Coaching– Aceasta este consultanță pentru dezvoltare. Diferența dintre consilierea convențională și coaching-ul este, Ce antrenament Există o formă activă de formare care vizează sprijinirea personală a activităților profesionale. Baza acestei tehnici este comunicarea interactivă, discuția (întrebare-răspuns, unde profesor nu primește sfaturi și recomandări, ci doar răspunde la întrebările adresate acestuia antrenor, iar el însuși găsește rezerve și modalități de a-și rezolva problemele.

Diferență antrenament din mentorat prin aceea că vizează sprijinirea personală a activităților profesionale profesor. Elementul său cheie este crearea de conștientizare și responsabilitate la o altă persoană, facilitându-i mișcarea către rezolvarea problemelor personale și profesionale. Iar instrumentul principal sunt întrebările deschise care stimulează conștientizarea, care nu conțin critici, evaluare sau sfaturi. Interacționând în acest fel, am contribuit la creșterea și dezvoltarea individului profesor.

De asemenea antrenament sa dovedit eficient în furnizarea a trei domenii manuale:

a) aria de comunicare, care include intențiile, viziunea și scopurile organizației;

b) construirea de relații și facilitarea interacțiunilor care conduc la echipe performante;

c) asigurarea eficienţei ridicate a execuţiei şi obţinerea rezultatelor.

Profesori a devenit mai conștient de situația actuală și de cerințele managementului. În plus, ei înțeleg că părerea fiecăruia are un anumit sens pentru lider. Toate acestea au avut un impact pozitiv asupra productivității instituției de învățământ preșcolar.

Am observat avantajele antrenamentîn instituţiile de învăţământ preşcolar datorită flexibilităţii acestei organizaţii forme:

Acesta este un amestec de psihoterapie, discuții aprinse, exprimarea ideilor folosind metoda "furtuna de idei", povești despre povești personale succes pedagogic.

Principalul lucru este să nu direcționezi profesor, ci să creeze condiții pentru ca el să găsească singur soluții.

Principiu "Fa-o pentru mine"- practic nu are efect.

Metode pe care obișnuiam să conducem pedagogic activități folosind antrenament:

Metoda studiului de caz. Caz (din engleză - caz, situație)- aceasta este o analiză a unei situații sau a unui caz specific, un joc de afaceri. Poate fi numită tehnologie de studiu de caz, "caz special". Esența tehnologiei este că se bazează pe descrieri ale unor situații sau cazuri specifice (din engleză "caz"- caz). Cazul prezentat spre analiză ar trebui să reflecte o situație din viața reală. În al doilea rând, descrierea trebuie să conţină o problemă sau o serie de dificultăţi directe sau indirecte, contradicţii, probleme ascunse pe care cercetătorul să le rezolve. În al treilea rând, în procesul de lucru asupra unui caz, este adesea necesar suport informațional suplimentar pentru participanții la lucrul de analiză a situației. În cele din urmă profesoriîși găsesc propriile concluzii și soluții dintr-o situație problemă și adesea sub forma unor soluții multiple ambigue.

Metoda interviului. Într-un interviu, unul îl întreabă pe celălalt, dar nu își exprimă propria părere. Interviurile pot fi individuale sau de grup.

Metodă „Furmă de idei”. Brainstormingul este una dintre cele mai populare metode de stimulare a creativității. Este utilizat pe scară largă în instituția noastră pentru a găsi soluții neconvenționale la o mare varietate de probleme. Această metodă dezvoltă în mod activ concentrarea. Scopul său este organizarea colectiv activitate mentală pentru a găsi modalități neconvenționale de rezolvare a problemelor. Metoda de brainstorming este împărțită în două etape de soluție sarcini: Ideile sunt mai întâi generate și apoi analizate și dezvoltate. Astfel grupul este împărțit în "autor"Și "critică", care sunt implementate în momente diferite.

Metodă "Moderare". Moderația se referă de obicei la un proces interactiv ghidat de interacțiune între membrii grupului în scopul dezvoltării și luării în mod independent a unei decizii de grup, când rolul moderatorului este de a stimula activitatea membrilor grupului și de a asigura egalitatea acestora. Moderația este o modalitate de a desfășura întâlniri profesionale care duce la rezultate mai rapid și permite tuturor participanților să ia decizii comune ca fiind proprii.

Ca principalele competențe ale unui manager - Vreau să-l scot în evidență pe antrenor: capacitatea de a asculta activ, de a pune întrebări puternice; capacitatea de a oferi asistență în definirea unui scop, întocmirea unui plan, luarea deciziilor; capacitatea de a rămâne concentrat pe rezultate; capacitatea de a inspira, motiva, ameliora anxietatea și stresul; capacitatea de a oferi feedback. Pentru profesori Aceste calități ale unui lider sunt foarte importante, deoarece de multe ori tinerii specialiști, care necesită o atenție deosebită la începutul carierei, nu au legătura necesară cu liderul lor, nu primesc feedback complet și nu au posibilitatea de a face efectiv planifică activitățile lor.

Pentru a aduce o contribuție semnificativă și pozitivă la dezvoltare profesor, mi-am stabilit linii directoare în comunicare:

Tratați ca pe un egal

Acordați-vă timpul și atenția

Ascultă toate punctele de vedere

Credeți că totul se va rezolva

Provocare

Încarcă cu entuziasm

A acorda sprijin

Oferă respect și încredere

Coaching ca formă de pregătire cadrelor didactice să organizeze activități didactice:

Permis să dezvolte abilități profesoriîn domeniul interacţiunii eficiente cu copiii, părinţii şi colegi;

A oferit asistență eficientă în atingerea obiectivelor lor în activitățile lor profesionale;

Permis să mă dezamăgească profesori pentru a rezolva în mod adecvat problemele care apar în organizație activitate pedagogică;

A ajutat să accepte profesori responsabilitatea pentru alegerile facute si actiunile in comunicarea cu parintii si copiii.

Aș dori să subliniez că regula principală în coaching-ul poate fi considerat ceva că nu poți obține întotdeauna un rezultat garantat; ceea ce funcționează cu unul poate să nu funcționeze cu altul. Dar avem încă rezultatul a văzut: corpul didactic a devenit stabil, a existat un spirit de echipă, profesori Ei au devenit participanți mai activi la toate evenimentele din instituția de învățământ preșcolar și, cel mai important, gândirea creativă și străluciri au apărut în ochii lor.

În articolul meu am vrut să vorbesc despre sens coaching pentru educație. Coaching poate fi numită o sinteză a antrenamentului tehnologii pedagogice. Aceasta nu este doar o metodă de interacțiune între oameni, este un mod de gândire reciprocă, de căutare reciprocă a soluțiilor dificile, o metodă de a răspunde la întrebări puternice. În concluzie, aș dori să citez cuvintele lui John Whitmore: „Suntem mai degrabă ca o ghindă care conține în sine tot potențialul de a deveni un stejar puternic.” După cum știți, creativitatea nu poate fi predată. Cu toate acestea, puteți învăța oamenii să învețe creativ și să obțină succes.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Coaching-ul ca metodă de predare

Introducere

antrenarea personalului de conducere

Relevanța temei alese:

Valoarea teoretică constă în faptul că această lucrare sistematizează și extinde ideile existente despre coaching. Oferă o prezentare ordonată a ceea ce este de fapt coaching-ul, de ce poate fi utilizat în lucrul cu personalul, când și în ce măsură poate fi utilizat pentru instruirea și dezvoltarea personalului.

În timp ce studiam materiale pe această temă, am descoperit o serie de dezacorduri și opinii foarte contradictorii cu privire la această problemă. Mulți experți se adâncesc în descrierea avantajelor procesului de jos, vorbind despre diferitele beneficii ale acestui stil. Dar le lipsește, poate, cel mai important lucru, că această metodă are ca scop să ajute la atingerea obiectivelor și la rezolvarea diferitelor tipuri de probleme în orice domeniu al vieții umane. Aprofundând în sens, ei pierd ocazia de a-și transmite experiența, metodele lor, fără a lăsa atenția tehnologiilor de coaching și principiilor pe care se bazează această metodă.

Semnificația teoretică și noutatea lucrării se datorează faptului că literatura modernă nu abordează suficient astfel de subiecte; au fost publicate foarte puține cărți despre coaching, ceea ce indică o reprezentare extrem de scăzută a acestui domeniu.

Scopul acestei lucrări este: o prezentare ordonată a ceea ce este de fapt coaching-ul, de ce poate fi utilizat în lucrul cu personalul, când și în ce măsură poate fi utilizat, cine îl poate folosi eficient, cine nu poate.

1. Identificați noi forme și metode progresive de pregătire și dezvoltare a personalului.

2. Analizați datele și ideile disponibile în literatura de specialitate cu privire la această problemă.

3. Definirea a ceea ce este coaching-ul și care sunt posibilele modalități de utilizare a acestuia în dezvoltarea personalului în cadrul abordărilor, teoriilor, strategiilor, structurilor și formelor existente

Obiectul studiului este procesul de crestere a competentelor personale ale angajatilor organizatiei.

Subiectul studiului este coaching-ul ca modalitate de a îmbunătăți eficiența unei organizații.

Lucrarea cursului constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie și o listă de referințe.

Primul capitol al lucrării descrie esența și tipurile de coaching, examinează tehnologia coaching-ului, arată tipurile de antrenori și principiile muncii lor.

În al doilea capitol, coaching-ul este examinat folosind exemplul lui Mary Kay.

Baza teoretică și metodologică a studiului a constituit-o lucrările unui număr de oameni de știință privind problemele de management și, în special, consultanța și managementul coaching-ului, precum și problemele conexe.

În era revoluției tehnologice, totul în lume se schimbă rapid. Noile tehnologii și evoluții apar cu o viteză extraordinară și, prin urmare, piața este în continuă evoluție. Antreprenorii trebuie să fie la curent cu toate cele mai recente idei pentru a rămâne pe linia de plutire.

Un antreprenor este o persoană care își asumă în mod constant riscuri pentru a obține profit. Și acesta este ceea ce îi obligă pe liderii companiei să caute soluții eficiente și noi abordări pentru atingerea obiectivelor.

Rolul factorului uman în producție este întotdeauna important. Prin urmare, în domeniul managementului, se dezvoltă constant și apar noi tendințe, tendințe și tehnologii care fac posibilă gestionarea mai cu succes a oamenilor. Se desfășoară diverse evenimente care vizează creșterea spiritului și culturii corporative, traininguri, recertificări, management pe obiective, coaching și așa mai departe. Toate acestea vă permit să accelerați procesul de adaptare a angajaților la un nou loc de muncă.

Șefii de companii și organizații atrag oameni speciali din exterior pentru a-și instrui subordonații. Eficacitatea acestei metode este foarte mare: nu există costuri pentru reechipare, extinderea spațiilor de birou, depozit și atelier sau angajarea de noi angajați. Dar, în același timp, productivitatea întreprinderii crește semnificativ. Aplicând această metodă, poți, la cel mai mic cost, să obții un profit de câteva ori mai mare decât atunci când investești bani în echipamente noi.

În prezent, în domeniul managementului resurselor umane sunt utilizate diverse metode și abordări. Și coaching-ul este unul dintre cele mai promițătoare, combinând diverse metode și tehnici care oferă noi oportunități. Coaching-ul este un instrument important pentru influențarea performanței indivizilor și a organizației în ansamblu. Coaching-ul ajută la găsirea potențialului creativ la angajați, le oferă oportunitatea de a lua decizii în mod independent pentru diverse sarcini, de a da dovadă de inițiativă și de a-și asuma responsabilitatea pentru ceea ce au făcut.

Capitolul 1. Conceptul de coaching

1.1 Istoria coaching-ului

Coachingul (ing. coaching - training, training) este o metoda de consultanta si training, se deosebeste de pregatirea clasica si consilierea clasica prin aceea ca coachul (formatorul) nu da sfaturi si recomandari stricte, ci cauta solutii impreuna cu clientul. Coaching-ul diferă de consilierea psihologică prin concentrarea motivației. Așadar, dacă consilierea psihologică și psihoterapia vizează scăderea unui simptom, lucrul cu un antrenor (formator) presupune atingerea unui anumit scop, noi rezultate pozitive formulate în viață și în muncă.

Apariția coaching-ului

Contrar mitului popular, cuvântul „antrenor” este departe de a fi nou. Este de origine maghiară și a luat loc în Anglia în secolul al XVI-lea. Atunci nu însemna altceva decât o trăsură, o căruță. Aici se poate vedea una dintre analogiile profunde ale termenului - „ceea ce atinge rapid obiectivul și ajută la deplasarea pe parcurs”.

Mai târziu, în a doua jumătate a secolului al XIX-lea, studenții englezi au numit tutori privați prin acest termen. La începutul anilor nouăzeci ai secolului al XIX-lea, acest cuvânt a intrat ferm în lexicul sportiv ca denumire de antrenor sportiv, iar apoi a trecut la desemnarea oricărei activități legate de mentorat, instruire și consultanță.

Din anii 1980, coaching-ul a fost recunoscut oficial în afaceri. În prezent, există aproximativ 50 de școli și aproximativ 500 de tipuri de coaching, de la coaching VIP la asistență socială. Se crede că coaching-ul ca profesie separată a fost în sfârșit format la începutul anilor 90 ai secolului XX. În America, profesia de coaching a fost recunoscută oficial în 2001, datorită eforturilor Federației Internaționale a Antrenorilor.

În prezent, coaching-ul continuă să se dezvolte și să se îmbunătățească, ocupând din ce în ce mai multe noi domenii de aplicare.

Mulți teoreticieni și practicieni ai psihologiei au influențat dezvoltarea și evoluția domeniului coaching-ului încă de la începutul secolului. Coaching-ul se bazează pe descoperiri, aproape toate fiind făcute mai întâi în alte domenii. Poate fi considerat pur și simplu o colecție consolidată de principii, tehnici și abordări eficiente.

Predecesorii și originile coaching-ului sunt:

* Abordare umanistă a psihoterapiei.

* Lucrarea lui Daniel Goleman în domeniul inteligenței emoționale.

* Metode socratice de dialog.

* Metode ale celor mai avansați antrenori sportivi.

Se crede că Gallwey a fost cel care a definit esența coaching-ului. Coaching-ul înseamnă deblocarea potențialului unei persoane pentru a-și maximiza eficacitatea.

Există multe definiții ale coaching-ului, cele mai cunoscute sunt:

Coaching-ul este un antrenament de autorealizare sub forma unei conversații. În cazul în care antrenorul (antrenorul) este responsabil pentru cursul conversației, iar clientul (jucătorul) este responsabil pentru conținutul acesteia.

Coaching-ul este arta de a crea, prin conversație și comportament, un mediu care facilitează mișcarea unei persoane către obiectivele dorite într-un mod satisfăcător.

Coaching-ul este procesul prin care coach-ul creează condiții pentru dezvoltarea cuprinzătoare a personalității clientului.

Coaching-ul este arta de a facilita performanța, învățarea și dezvoltarea altei persoane. (Myles Downey, „Coaching eficient”)

Acum termenul de „coaching” este larg răspândit în toate țările dezvoltate economic. Este utilizat mai ales pe scară largă în domeniul managementului resurselor umane (managementul resurselor umane). Multe țări se confruntă cu un boom de formare personală. Aproape fiecare întreprindere ai cărei manageri le pasă de o afacere stabilă și în creștere are o poziție oficială de trainer-coach. Tehnologia lui îi ajută pe oameni să depășească ei înșiși, să învețe noi abilități și să obțină un succes mai mare. Obiectivele personale și corporative au devenit mai conștiente și mai consistente. Coaching-ul este numit o profesie a secolului XXI.

Tipuri de coaching:

În ceea ce privește aplicarea, coaching-ul se împarte în:

Coaching de carieră

Coaching de afaceri

Coaching personal de performanță

Coaching de viață.

Coaching-ul în carieră este consiliere în carieră, care include evaluarea capacităților profesionale, evaluarea competențelor, consiliere în planificarea carierei, alegerea căii de dezvoltare, sprijin în căutarea unui loc de muncă etc., aspecte legate de.

Business coaching are ca scop organizarea cautarii celor mai eficiente modalitati de atingere a obiectivelor companiei. În același timp, se lucrează cu manageri individuali de companie și cu echipe de angajați.

Esența coaching-ului de viață este munca individuală cu o persoană, care se concentrează pe îmbunătățirea vieții sale în toate domeniile (sănătate, stima de sine, relații).

Pe baza participanților, coaching-ul este împărțit în:

Individual

Corporativ (grup)

După format:

Față în față (coaching personal)

Corespondență (coaching prin telefon și/sau online)

Să începem prin a afla cine este antrenorul.

Un coach personal este o persoană de succes, realizată, care are cunoștințe sistemice pentru a ajuta clientul să atingă orice obiectiv real.

Un antrenor este invitat, în primul rând, să lucreze împreună pentru a atinge un obiectiv, pentru a oferi sprijin și încurajare profesională.

Ar trebui să angajezi un antrenor dacă:

Scopul tău este pe scară largă și grandios pentru tine, iar studiul preliminar al diferitelor aspecte ale realizării sale cu un antrenor vă va economisi timp, efort și bani și, de asemenea, va reduce riscul de „oportunități ratate”;

Vrei să-ți atingi visul sau obiectivul în cel mai potrivit mod și să înveți să te bucuri de însuși procesul de realizare a acestuia;

Este important pentru tine să obții rezultate pe cont propriu, folosind la maximum toate oportunitățile potențiale;

Trebuie să vă creșteți eficiența și responsabilitatea; Vrei să înveți cum să-ți stabilești cu adevărat obiectivele și să le implementezi;

Te străduiești să obții un succes echilibrat în toate domeniile afacerii și vieții tale.

Te poți descurca cu toate acestea cu ajutorul unui antrenor competent. Și el, la rândul său, va încerca să vă transmită principiile de bază:

Schimbarea este constantă și inevitabilă.

Micile schimbări duc la schimbări mari.

Crearea de soluții este mai eficientă decât rezolvarea problemelor.

Toți jucătorii au resursele pentru a găsi și a crea propriile soluții.

Oamenii în general sunt bine.

În asta crede antrenorul însuși și încearcă să te facă să crezi și pe tine. Un coach competent, în procesul de comunicare, își conduce clientul la sentimentul acestor principii ca pe ceva firesc, de la sine înțeles.

Baza muncii unui antrenor este:

Credința în oameni, care începe cu credința în tine. La urma urmei, a ajuta talentele unei persoane să înflorească este posibil doar dacă antrenorul poate crede în sine și, prin urmare, crede în ceilalți.

Încredere în lume. Un antrenor crede că lumea ne sprijină pe măsură ce ne urmăm propriul drum. El știe că tot ceea ce vine în viață are un sens profund, trebuie doar să încerci să-l găsești și să-l înțelegi.

Sănătate mintală.

Prin conștientizare, există o claritate completă despre ceea ce face antrenorul, cum o face, ce gândește, ce simte și de ce are nevoie.

Antrenorul știe că fiecare persoană are deja toate resursele de care are nevoie pentru a-și atinge scopul

Antrenorul trebuie să fie, de asemenea, pregătit să-și stabilească obiective ambițioase. Un coach este o persoană care se străduiește să fie îndrăzneț în dorințele, visele și formularea valorilor sale și este obligat să învețe acest lucru clientului său.

1.2 Impactul coaching-ului asupra organizației și coaching-ului în afaceri

Rezultate semnificative sunt așteptate de la manageri în fiecare zi: aceștia trebuie să țină pasul cu vremurile, să îndeplinească cerințele acționarilor și să îmbunătățească constant performanța. Implementarea acestor planuri necesită o abordare specială a formării și dezvoltării unei echipe, ceea ce devine imposibil fără participarea activă a tuturor membrilor săi și, adesea, sprijinul experților din partea specialiștilor.

Să considerăm coaching-ul ca un stil de management. Stilul de management este un fel de „scris de mână” în acțiunile fiecărui manager, iar un stil corect ales îi permite managerului să creeze un mediu productiv și favorabil în care potențialul angajaților de a atinge obiectivele companiei este dezvăluit cel mai deplin și cu succes.

Conform teoriei lui Kurt Lewin, stilurile de management sunt împărțite în trei tipuri:

Autocratic

Democratic

Liberal

Cu un stil de management autocrat, în ciuda productivității ridicate a muncii, subordonații se confruntă cu o motivație scăzută, depresie, agresivitate și lipsă de gândire în echipă. Într-o echipă în care predomină un stil de conducere democratic, managerul se străduiește să rezolve problemele în mod colectiv, să informeze subordonații despre starea de lucruri, să delege unele funcții manageriale, iar productivitatea muncii este în continuă creștere. Stilul liberal este diferit prin aceea că liderul ia o poziție pasivă. Munca este distribuită în principal de către angajații înșiși sau de un lider informal.

Stilurile de management au fost luate în considerare și de psihologii americani Robert Blake și Jane Mouton. Ei au dezvoltat o schemă de „grilă de management”. Axa verticală a acestui grafic clasifică „preocuparea pentru oameni” pe o scară de la 1 la 9. Axa orizontală clasează „preocuparea pentru producție”, de asemenea, pe o scară de la 1 la 9. Stilul de conducere este determinat de ambele criterii. Blake și Mouton descriu pozițiile din mijloc și cele patru exterioare ale rețelei ca

1.1. - frica de sărăcie. Este necesar doar un efort minim din partea managerului pentru a atinge calitatea muncii care va evita concedierea.

1.9. - Casă de vacanța. Liderul se concentrează pe relații umane bune și calde, dar puțin îi pasă de eficiența îndeplinirii sarcinilor.

5.5. - organizare. Managerul atinge o calitate acceptabilă a performanței sarcinii prin găsirea unui echilibru între eficiență și moral bun.

9.9. - echipa. Prin atenție sporită acordată subordonaților și eficiență, liderul se asigură că subordonații se alătură în mod conștient obiectivelor organizației. Acest lucru asigură atât un moral ridicat, cât și o eficiență ridicată.

Grila de management include două componente ale muncii unui manager. Prima este atenția pentru rezolvarea problemelor și sarcinilor de producție, iar a doua este atenția pentru oameni. Termenul „producție” înseamnă nu numai producția de bunuri materiale, ci și vânzări, plăți, servicii pentru clienți etc.

Puțină atenție la rezolvarea problemelor de producție și a oamenilor duce la așa-numitul stil de management „slab” (1.1).

Managerii oscilează între stilul 1.9 (managementul relațiilor) și stilul 9.1 (managementul bazat pe obiective). Pentru a crește randamentele, managerii „strâng șuruburile”, iar când relațiile dintre oameni încep să sufere, „pendulul” lor revine în poziția 1.9.

În mijlocul grilei se află stilul „de mijloc”, sau echilibrul dintre „morcov și băț”.

Punctul 9.9 se caracterizează prin relația dintre atenția față de oameni și rezolvarea problemelor de producție. Stilul liderului se caracterizează prin obținerea de rezultate prin relații sau prin factorul uman.

Blake și Mouton au presupus că cel mai eficient stil de conducere — stilul optim — a fost un lider de 9,9. În opinia lor, un astfel de lider combină un grad ridicat de atenție față de subordonați și aceeași atenție la productivitate. De asemenea, au realizat că există multe tipuri de activități în care este dificil să se identifice în mod clar și fără ambiguitate un stil de conducere, dar au crezut că pregătirea profesională și o atitudine conștientă față de obiective permit tuturor managerilor să se apropie de stilul 9. 9, crescând astfel eficacitatea muncii lor.

Grila de management a lui Blake și Mouton a avut un impact semnificativ asupra diagnosticului organizațiilor și activităților managerilor, făcând posibilă identificarea limitărilor și, pe această bază, dezvoltarea și implementarea programelor de dezvoltare organizațională.

Toate aceste studii privind tipurile de management au oferit baza pentru căutarea unui stil de comportament al managerului, care să permită o productivitate ridicată și un grad ridicat de satisfacție a angajaților. Una dintre aceste tehnologii este coaching-ul. Este utilizarea coaching-ului în management care permite avansarea în doi vectori simultan. Angajații își ating obiectivele, în timp ce se dezvoltă, se dezvoltă profesional și îmbunătățesc cultura interacțiunii în echipă, simțindu-și valoarea și contribuția la rezultatul general al companiei. Abordarea managementului prin coaching se bazează pe un stil de management democratic. Managerul demonstrează o atitudine respectuoasă și de încredere față de angajați; instrucțiunile și indicațiile sunt înlocuite de dialog între manager și subalternii acestuia. Folosind acest stil de management, managerul acționează ca un antrenor pentru angajații săi.

Este ușor să fii manager-antrenor? Probabil ca nu. Dar un manager care folosește coachingul în munca de zi cu zi știe: calitatea muncii sale este determinată, printre altele, de nivelul de performanță al sarcinilor subordonaților săi, de pregătirea echipei pentru noi provocări și poate influența direct rezultatul muncii în echipă. . Abordarea coachingului încurajează independența și inițiativa subordonaților, le permite subordonaților să dezvolte conștientizarea acțiunilor lor, să se concentreze pe rezultate și pe responsabilitatea pentru aceasta.

Una dintre calitățile foarte importante ale unui manager-coach este capacitatea de a asculta și de a pune întrebări „puternice” care încurajează subordonatul să gândească activ, fără a-i oferi soluții gata făcute.

Acum să aflăm ce este coaching-ul în afaceri.

Sarcinile coaching-ului de afaceri includ:

Dezvoltarea individuală a managerilor: dezvoltarea competenței emoționale și motivaționale, dezvoltarea unui stil de conducere mai eficient, adaptarea la o altă cultură corporativă

Optimizarea relațiilor: construirea de relații de lucru, rezolvarea conflictelor, recunoașterea diferențelor individuale

Munca în echipă: formarea strategiei, analiza interacțiunii echipei, unitatea echipei pentru rezolvarea problemelor comune

Tipuri de coaching in afaceri:

Persoană fizică (clientul și clientul sunt o singură persoană). Elaborarea și susținerea planurilor individuale de dezvoltare. Intocmirea si sustinerea planurilor strategice de dezvoltare a afacerii

Coaching situațional (fără subiect general, subiectul fiecărei sesiuni este determinat de client la începutul sesiunii)

Sistemic (clientul formulează sarcina, clientul o finalizează cu ajutorul unui coach). Colectarea și structurarea feedback-ului, alegerea unei zone de dezvoltare, formarea unei echipe de dezvoltare. Crearea unui plan de acțiune și sprijinirea implementării acestuia. Analiza feedback-ului, corectarea acțiunilor și comportamentului. Echipa (întreaga echipă este clientul). Interviuri individuale cu membrii echipei. Consolidarea si structurarea informatiilor primite. Sesiuni de echipă pentru a uni echipa și a dezvolta un plan de acțiune

1. 3 Unicitatea, procesul de lucru și avantajele coaching-ului

Recent, aproape niciun manager care se respectă nu va nega importanța dezvoltării și formării personalului pentru dezvoltarea organizației, pentru dezvoltarea afacerii ca atare.

Firește, companiile care decid să ia calea „pregătirii” propriilor specialiști au o mulțime de întrebări: cine și ce să predea; cu ce frecventa; care vor fi rezultatele învățării și cum se poate determina dacă efectul așteptat a fost atins; modul de consolidare a rezultatului învățării; ce forma de antrenament preferi?

Să ne uităm la mentorat, instruire și consultanță și cum diferă acestea de coaching.

Training-ul este un eveniment al cărui scop este de a dezvolta anumite abilități la participanții săi. Instruirea este de obicei structurată astfel încât participanții să-și poată privi problemele din exterior. După aceasta, se întocmește un fel de plan de corectare a erorilor. Această formă de muncă oferă studenților posibilitatea de a-și dezvolta abilitățile dobândite. Instruirea poate fi efectuată intern sau extern.

Consultanța este un proces în care se clarifică cauzele problemelor apărute, iar experiența personală trecută este revizuită în contextul evenimentelor care au condus la starea de fapt prezentă, în urma căreia se acordă o poziție de expert în această problemă. Un consultant este de obicei un expert într-un domeniu specific de afaceri sau cunoștințe. De regulă, persoanele care au nevoie de ajutor în rezolvarea unor probleme complexe și specifice apelează la un consultant.

Mentoratul este una dintre modalitățile de a transfera experiența. Pentru a-și dezvolta anumite abilități la un individ, îi poți pune la dispoziție un mentor mai experimentat care să-l învețe anumite tehnici și metode de lucru și, ulterior, să-l ajute să rezolve toate problemele care apar în timpul lucrului.

Coaching-ul este un proces care facilitează implementarea învățării și dezvoltării și, în consecință, creșterea competenței și îmbunătățirea abilităților profesionale ale elevului.

Pentru a atinge succesul, un antrenor trebuie să cunoască și să înțeleagă atât procesul de coaching, cât și varietatea de stiluri, abilități și tehnici utilizate în coaching.

Tipuri de coaching pentru organizații:

· coaching individual realizat de un consultant terț, de obicei pentru manageri și directori;

· coaching managerial ca management al angajaților, axat pe dezvoltarea organizației, creșterea eficienței performanților;

· coaching de grup care vizează un grup de persoane fără relații funcționale stricte;

coaching pentru un anumit proiect, de exemplu, formarea unui grup de interpreți;

Coaching-ul sistemic este similar cu coaching-ul de grup, dar se desfășoară cu indivizi între care există conexiuni sistemice puternice pentru a eficientiza interacțiunea, a clarifica problemele sensibile în timp util, a ține cont de interesele organizației în ansamblu și au propriile sale. specificul la fiecare treaptă ierarhică.

Coaching-ul nu are o singură opțiune de implementare corectă. Cadrul său definește dorința de a înțelege realitatea prin obținerea de informații fiabile despre ea și pe baza stimei de sine, motivarea de sine, încrederea în sine, asumarea responsabilității pentru acțiunile și viața în general.

Principalele sale instrumente sunt: ascultarea activă, tehnologiile de chestionare, întrebările eficiente, elementele de instruire și tehnicile planului de dezvoltare personală (PDP).

În coaching-ul organizațional sunt utilizate cu succes tehnici dovedite de management modern (metoda SMART, GROW, tehnici de stabilire a obiectivelor).

Sarcinile sale cheie sunt:

1. Definirea sarcinilor și a obiectivelor (stabilirea țintelor, priorităților);

2. Studiul situației actuale :(identificarea resurselor disponibile și a limitărilor) coach: încearcă să înțeleagă situația actuală (problema) punând întrebări și ascultând activ;

angajat: explorează situația și atitudinea sa față de aceasta împreună cu antrenorul.

3.Identificarea obstacolelor interne și externe pe calea spre rezultate :

coach: încearcă să înțeleagă ce îl împiedică pe angajat să atingă obiectivul și să-l ajute în recunoașterea și explorarea obstacolelor;

angajat: își explorează obstacolele interne și externe.

4. Dezvoltarea și analiza oportunităților de depășire a obstacolelor:

coach: pune întrebări și folosește alte metode care provoacă angajatul să găsească soluții și să depășească limitările;

Angajat: explorează oportunitățile de a depăși obstacolele.

5. Alegerea unui anumit curs de acțiune și elaborarea unui plan:

coach: ajută angajatul în analiza oportunităților;

angajat: analizează posibilitățile, selectează o opțiune specifică și întocmește un plan de acțiune.

6. Antrenorul și angajatul convin asupra a ceea ce trebuie făcut până la următoarea întâlnire (un anumit termen limită).

Rezultatul tuturor lucrărilor este un plan de afaceri și pași specifici planificați cu termene stabilite pentru realizarea acestora.

Este necesar să evidențiem următoarele avantaje ale utilizării coaching-ului în activități personale și profesionale:

· Îmbunătățirea productivității. Acesta este scopul principal al coaching-ului.

· Dezvoltarea personalului. O mai bună pregătire a personalului.

· Coaching-ul implică o învățare rapidă „la locul de muncă”, iar acest proces aduce bucurie și plăcere.

· Îmbunătățirea relațiilor în echipă.

· Îmbunătățirea calității vieții. Relațiile îmbunătățite și succesul rezultat schimbă în bine întregul mediu de lucru.

· O mai bună utilizare a abilităților și resurselor oamenilor. Coaching-ul va dezvălui multe talente neidentificate anterior în rândul membrilor grupului.

· Eficacitatea personală a clientului și viteza progresului său către obiectiv cresc de multe ori.

O mai mare flexibilitate și adaptabilitate la schimbare. În viitor, nevoia de flexibilitate va deveni din ce în ce mai importantă. Concurența enormă pe piață, inovația tehnologică, comunicațiile globale de mare viteză, incertitudinea economică și instabilitatea socială creează această nevoie pe tot parcursul vieții noastre. În astfel de condiții, doar cei flexibili și adaptabili pot supraviețui.

După ce am sistematizat datele cunoscute despre procesul de coaching, am putut să-i identific unicitatea și să iau în considerare procesul muncii sale.

Coaching-ul este psihosinteză, este un fel de cocktail. Conține elemente din toate metodele de predare. Dar, totuși, coaching-ul este o metodă separată, cu propria filozofie, tehnologie și reguli. Iar aplicarea sa adecvată oferă o nouă calitate a activității care nu este disponibilă altor metode.

Concluzie pentru Capitolul 1: Managerii moderni folosesc în mod activ coaching-ul ca una dintre metodele în managementul personalului. A existat chiar și o expresie stabilă „conducere în stilul coaching”. Esența coaching-ului în managementul personalului este utilizarea metodelor de coaching în interacțiunea cu angajații. Acesta este un anumit stil de conversație, feedback deschis, o metodă de stabilire a obiectivelor și de motivare a angajaților etc. Datorită acestui fapt, se stabilesc relații mai deschise, de încredere între angajați și manageri, iar microclimatul din echipă se îmbunătățește. Cu ajutorul metodelor de coaching, este mai ușor pentru un manager să treacă de la un sistem de conducere directiv la management prin valori și obiective. În plus, utilizarea coaching-ului în management vă permite să dezvoltați mai eficient cultura corporativă a organizației. Prin urmare, putem spune că coaching-ul este eficient în management din toate punctele de vedere iar implementarea metodelor sale poate duce la schimbări calitative în compania dumneavoastră.

Capitolul 2. Coaching în Compania Mary Kay

2.1 Despre Mary Kay

Mary Kay a fost fondată de Mary Kay Ash în 1963. Astăzi este una dintre cele mai mari companii de produse cosmetice de vânzare directă din lume, cu vânzări anuale de peste 2,5 miliarde de dolari la prețuri cu ridicata. Produsele cosmetice ale Companiei sunt vândute în peste 35 de țări din întreaga lume, iar numărul Consultanților Independenți de Frumusețe depășește 2 milioane.

Sediul companiei este situat în Edison, o suburbie din Dallas, Texas, SUA.

Principalele piețe de vânzare ale companiei sunt în China, Rusia, Mexic și SUA.

Compania este membră a Asociației de Vânzări Directe, reprezentată în multe țări și, în același timp, este membră a Federației Mondiale a Asociațiilor de Vânzări Directe.

Reprezentanța Mary Kay din Rusia funcționează din 1993. Mary Kay CJSC are un birou, depozit și centre de servicii de consultanță la Moscova, precum și centre regionale în Tyumen, Sankt Petersburg, Khabarovsk, Krasnoyarsk și Ekaterinburg.

CJSC Mary Kay își desfășoară activitatea folosind metoda vânzării directe. Produsele Companiei sunt vândute de Consultanți Independenți de Frumusețe. Ei își stabilesc propriul program de lucru, creează o echipă și planifică vânzările. Compania le oferă suportul necesar în acest sens. Cei mai de succes Consultanți care se angajează să-și dezvolte cariera cu Mary Kay pot în cele din urmă să finalizeze un program de calificare de 4 luni și să primească statutul de Business Group Leader. Acest statut este foarte apreciat în Companie, doar câțiva îl obțin - aproximativ 1,2% dintre Consultanții Independenți. Deoarece fiecare consultant de frumusețe este un antreprenor independent, liderul grupului de afaceri nu este liderul său oficial. În același timp, își formează echipa și se ocupă de ea, învățând oamenii vânzările, construind o afacere, prezentându-le produsele Companiei și cultura corporativă a acesteia, inspirându-i și sprijinindu-i. Este important de menționat că trecerea la statutul de conducere implică schimbări semnificative în viața Liderului însuși, deoarece implică dobândirea de noi cunoștințe și abilități și un rol complet nou.

2.2 Implementarea proiectului

Departamentul de HR a organizat toate lucrările dintr-o perspectivă de proiect interfuncțională. S-a format o echipă de proiect, ale cărei roluri participanții au fost repartizați astfel: Departamentul Dezvoltarea Pieței - purtători de expertiză internă, HR - purtători ai metodologiei proiectului, furnizor extern de formare - purtător de noi cunoștințe și tehnologii.

Pentru a participa la program au fost selectați 10 specialiști din cadrul Departamentului Dezvoltarea Pieței. Forța sa motrice a fost așteptarea schimbărilor în procesele de afaceri, și anume:

· o creștere a numărului de apeluri de ieșire, în timpul cărora există interacțiune între specialiștii din cadrul Departamentului Dezvoltare Piețe și liderii grupurilor de afaceri,

· schimbarea naturii acestor apeluri: sarcina angajaților în timpul apelului nu este atât de a oferi liderilor o soluție gata făcută, ci mai degrabă de a analiza în comun rezultatele afacerii, de a identifica punctele forte și punctele slabe, de a direcționa liderii să dezvolte și să înțeleagă dificultățile poate fi depășită printr-un management adecvat al afacerii. Aceasta este o schimbare esențială care vizează să facă apelurile mai productive. Implică o schimbare de la o abordare reactivă a muncii la una proiectivă.

Proiectul a fost implementat în 4 etape:

Prima etapă a cuprins două activități: diagnosticarea nivelului de dezvoltare a anumitor competențe ale participanților la formare și o licitație pentru selectarea unui furnizor de formare.

Comanda primita de la Departamentul Vanzari si Dezvoltare Piete a formulat initial acele competente care permit specialistilor sai sa aiba succes intr-un nou proiect:

· persuasivitate în comunicare,

· capacitatea de a motiva liderii pentru dezvoltare,

· crearea unei atmosfere de încredere în conversație (astfel încât Liderul să se simtă sprijinit în numele Companiei și interes sincer pentru succesul său),

· capacitatea de a dezvolta în lideri capacitatea de a-și analiza rezultatele,

· automotivare și capacitatea de a auto-învăța.

În acest caz, dezvoltarea conciziei și conciziei în conversație, capacitatea de a rămâne la linia principală a conversației și de a menține interlocutorul pe ea au o importanță nu mică.

Multe dintre aceste competențe sunt încorporate în modelul de competențe Mary Kay.

Diagnosticele au fost efectuate folosind 3 tipuri de teste: analiza informațiilor verbale, analiza informațiilor numerice și un test pentru măsurarea competențelor de bază de profil. Datorită creșterii preconizate a numărului și calității convorbirilor telefonice, a fost important să se evalueze nivelul inițial de dezvoltare a abilităților analitice ale angajaților Departamentului Dezvoltarea Pieței. Au fost efectuate și teste suplimentare de comunicare, a căror necesitate a fost determinată de stilul special de comunicare care există în Companie.

Principalele rezultate ale testării au fost confirmarea prezenței competențelor necesare în rândul participanților la program și identificarea modalităților de dezvoltare ulterioară a acestora. Specialiștii în formarea și dezvoltarea personalului au formulat recomandări specifice care au fost luate în considerare la elaborarea conținutului programului de formare.

Licitația pentru selectarea unui furnizor de training a fost demarată cu companii mari care oferă coaching clasic și antrenează autocare în cursuri de lungă durată. Comunicând cu ei și analizând situația de la Mary Kay, specialiștii în training au ajuns la înțelegerea că formarea angajaților Departamentului de Dezvoltare a Pieței necesită abilități de comunicare eficiente cu elemente de coaching într-o mai mare măsură decât coaching-ul în forma sa pură. Ca urmare, alegerea furnizorului a fost făcută în favoarea uneia dintre companiile de formare.

Pentru a clarifica conținutul programului, furnizorul și-a efectuat testarea primită în modul de mini-evaluare folosind cazuri. Au fost testați indicatori precum inteligența emoțională, empatia și stăpânirea anumitor tehnici de comunicare.

Etapa 2 - desfășurarea unui training de două zile „Tehnici de coaching”. Conceptul de instruire a fost propus de furnizor și finalizat cu participarea altor membri ai echipei de proiect. Accentul a fost pus pe natura aplicată a instruirii, concentrarea maximă pe practică.

În timpul instruirii, participanții:

· sa familiarizat cu elementele de bază ale tehnologiei de coaching,

· stăpânește tehnici de feedback bazate pe rezultatele implementării planurilor de vânzări de către liderii grupurilor de afaceri,

· a învățat să conducă o conversație competentă în stilul de coaching folosind modelele ORID, GROW, SCORE, alegând modelul potrivit situației,

· a stăpânit tehnologia conducerii convorbirilor telefonice cu liderii în stilul unei conversații care dezvoltă și motivează pentru atingerea obiectivelor.

Sprijinul liderilor Departamentului Dezvoltarea Pieței a fost de mare importanță pentru etapa a doua a proiectului. Ei au participat la pregătirea și implementarea programului, ajutând la crearea cazurilor și motivând angajații să învețe.

Pe baza prelegerilor mele

Unii termeni specifici au fost adoptați în tehnologia de coaching.

Antrenor(English coach - trainer) - un trainer care conduce o lecție, un specialist în coaching.

Client, aka jucător, campion sau antrenori(diferitele școli de coaching folosesc nume diferite pentru același concept) - un participant sau un grup de participanți la coaching.

Sesiune de coaching (sesiune de coaching) este principala formă de interacțiune între un antrenor și un client: o conversație, structurată într-un mod special cu ajutorul întrebărilor care conduc clientul-jucător la conștientizarea scopului, a posibilității și a modului de realizare a acestuia și în continuare la acceptând responsabilitatea pentru realizările sale.

Format de coaching(format de participare la o sesiune de coaching) este o metodă de interacțiune în timpul unei sesiuni de coaching, în funcție de mijloacele folosite. Principalele formate utilizate în coaching: față în față (comunicare directă) și corespondență (comunicare indirectă, la distanță - prin telefon sau prin Internet).

În general, munca pe tehnologia de coaching poate fi reprezentată printr-o secvență de patru principale etape:

1) stabilirea obiectivelor;

2) identificarea stării reale;

3) dezvoltarea unei căi către obiectiv;

4) atingerea scopului (așa-numita „etapă a voinței”, în care este implementată metoda dezvoltată, calea către scop).

Principala metodă în desfășurarea unei sesiuni de coaching sunt întrebările care stimulează activitatea clientului în toate etapele implementării tehnologiei de coaching. Exemple de astfel de întrebări: Ce vrei cu adevărat? De ce este important pentru tine? Cum poți realiza asta? Cum vei ști când ai reușit acest lucru?

Una dintre tehnicile caracteristice pentru desfășurarea unei conversații în coaching este tehnica repetării întrebărilor. De exemplu, după ce ascultă ceea ce, în opinia clientului, îi va oferi atingerea unui obiectiv, antrenorul întreabă: „Și ce altceva?” - și după următoarea declarație a clientului, acesta își repetă întrebarea. Ca urmare, clientul își realizează adevărata motivație și își formulează obiectivul cât mai clar posibil.

O altă tehnică eficientă este vizualizarea gândirii. Pentru aceasta, sunt folosite imagini schematice (vezi exemplul din imagine) pentru a ajuta clientul să formuleze mai bine un gând, să-l dezvolte în mod consecvent, concentrându-se pe subiectul obiectivului său.

În concluzie, există o serie de avantaje și dezavantaje ale coaching-ului.

Printre cei neîndoielnici avantaje Această tehnologie include poziția activă a clientului-jucător, permițându-i acestuia să câștige încredere că un obiectiv important va fi atins. Un alt avantaj al coaching-ului se datorează poziției speciale a coach-trainer, care ajută clientul, dar nu decide nimic pentru el. Acest lucru este deosebit de important atunci când clientul este deja un profesionist desăvârșit, care este mult mai confortabil să găsească singur o soluție decât să învețe „lucruri simple” de la altcineva.

LA neajunsuri tehnologia coaching-ului are limitări semnificative în ceea ce privește utilizarea sa în procesul pedagogic. Aceste limitări sunt o consecință a faptului că coaching-ul este axat pe deblocarea potențialului unei personalități deja formate, pe creșterea eficacității persoanelor care au deja o anumită experiență de viață și de muncă. Prin urmare, domeniul de aplicare al acesteia nu se extinde la formarea personalității în procesul de învățământ general și profesional.

Agenția Federală pentru Educație

Instituție de învățământ de stat

studii profesionale superioare

„UNIVERSITATEA PEDAGOGICĂ DE STAT VOLGOGRAD”

Facultatea de Economie și Management

Departamentul de Economie și Management

LUCRARE DE CURS

la disciplina: MANAGEMENTUL PERSONALULUI

pe tema: COACHINGUL CA ABORDARE MODERNĂ

LA FORMAREA SI DEZVOLTAREA PERSONALULUI

Lucrare finalizata:

elev în anul 3

cursuri prin corespondență

specializări în economie și management

grupele UP-3

Popova I.E.

Am verificat lucrarea:

asistent universitar

Golovchanskaya E. E.

Lumea noastră se schimbă rapid. Apar noi tehnologii, produse și produse noi. Piața este în continuă mișcare. Volumul de informații crește în fiecare zi. Și în aceste condiții dificile, antreprenorii ruși trebuie să își desfășoare afacerile.

Dacă ne întoarcem la definiția „activității antreprenoriale”, atunci aceasta este „o activitate desfășurată pe propriul risc și risc, cu scopul de a obține profit”. Este „propria frică și risc” care îi încurajează pe manageri să caute soluții eficiente, să stăpânească alte tehnologii, metode și abordări și să facă modificări structurii și activităților.

Necesitatea de a lua în considerare factorul uman în muncă a apărut din cauza complexității tot mai mari a producției, pe de o parte, atunci când costul erorii umane a crescut semnificativ și, de asemenea, datorită creșterii concurenței.

De aceea, în domeniul managementului personalului au apărut multe tehnologii diferite care fac posibilă gestionarea cu mai mult succes a oamenilor. Tot felul de certificări, management pe obiective, evenimente care vizează dezvoltarea culturii corporative și menținerea spiritului corporativ, training, coaching, acțiuni menite să grăbească adaptarea noilor angajați, lucrul cu rezerve - aceasta nu este o listă completă a ceea ce se realizează într-o organizație modernă.

Unul dintre instrumentele principale pentru „supraviețuirea” unei organizații este investiția în oameni, de exemplu. atragerea de specialiști din afară sau formarea și rotația personalului propriu. Datorită incertitudinii mari a factorului uman, riscul unor astfel de investiții este foarte mare (se vor face pregătire și vor pleca). Cu toate acestea, atractivitatea acestei abordări este foarte mare: fără costul reechipării, achiziția de echipamente tehnice sau extinderea spațiului de birouri, de producție sau de vânzare cu amănuntul, productivitatea unei întreprinderi poate fi crescută semnificativ. La analiza investițiilor, s-a relevat că investițiile în pregătirea și dezvoltarea personalului fac posibilă obținerea unui profit de 2-3 ori mai mare decât aceleași investiții în echipamente și tehnologie.

Toate activitățile desfășurate cu oameni pot fi împărțite în două categorii: cele care vizează în principal stimularea activității proprii a angajatului și dobândirea pasivă de către salariat a abilităților necesare pentru succesul muncii în organizație. A doua cale este mai ușoară, deoarece implică lucrul „urmând un model”, lăsând deoparte caracteristicile individuale ale elevului și motivația acestuia. Lucrul cu propria activitate a elevului, crearea condițiilor care să-l încurajeze să-și implementeze conștient cu succes planurile, este mai complex, dar interesant.

În prezent, în domeniul managementului sunt utilizate diverse metode și abordări. Și coaching-ul este recunoscut ca fiind unul dintre cele mai noi, combinând diverse metode și tehnici care oferă noi oportunități, ca un instrument important pentru influențarea performanței indivizilor și a organizației în ansamblu. Managementul modern în stilul de coaching este o viziune asupra angajaților ca o resursă suplimentară uriașă a întreprinderii. Unde fiecare angajat este o persoană creativă unică, capabilă să rezolve în mod independent multe probleme, să ia inițiativă, să facă alegeri, să își asume responsabilitatea și să ia decizii

În acest sens, ar fi nu numai interesant, ci și relevant să luăm în considerare această metodă de formare a personalului.

Scopul studiului este de a sistematiza cunoștințele teoretice despre coaching ca o abordare modernă a formării și dezvoltării personalului,

1. Analizați datele și ideile disponibile în literatura de specialitate despre apariția coaching-ului ca abordare a formării și dezvoltării personalului.

2. Sistematizați datele cunoscute despre procesul de coaching și identificați unicitatea acestuia.

3. Descrieți istoria creației și studiați specializarea SA „NP Confil”.

4. Analiza metodelor existente de instruire a personalului la SA „NP Confil”.

5. Propune un algoritm de acțiuni pentru îmbunătățirea procesului de dezvoltare și formare a personalului la SA „NP Confil”.

Tema coaching-ului nu este suficient abordată în literatura modernă. Una dintre cele mai faimoase cărți despre coaching este lucrarea lui J. Whitmore, „High Performance Coaching”. De asemenea, populare sunt cărțile lui J.K. Smart „Coaching”, S. Trope și J. Clifford, „Coaching in Education: A Guide for the Trainer and Manager”. Materialul autohton este prezentat de următorii autori: T. S. Bibartseva, V. E. Maksimov, A. V. Ognev, S. V. Petrushin, V. A. Spivak. Cu toate acestea, au multe puncte contradictorii între ei. Aceasta determină noutatea cercetării mele.

Lucrarea constă dintr-o introducere, trei capitole (teoretice, analitice și de proiect), o concluzie, o listă de referințe și aplicații.

Spre deosebire de mitul predominant, cuvântul „antrenor” este departe de a fi nou. Este de origine maghiară și a luat loc în Anglia în secolul al XVI-lea. Atunci nu însemna altceva decât o trăsură, o căruță. Aici se poate vedea una dintre analogiile profunde ale termenului - „ceea ce atinge rapid obiectivul și ajută la deplasarea pe parcurs”.

În prezent, coaching-ul continuă să se dezvolte și să se îmbunătățească, ocupând din ce în ce mai multe noi domenii de aplicare.

Predecesorii și originile coaching-ului sunt:

· Abordare umanistă a psihoterapiei.

· Lucrarea lui Daniel Goleman în domeniul inteligenței emoționale.

· Metode socratice de dialog.

· Metode ale celor mai avansați antrenori sportivi.

Se crede că Gallwey a fost cel care a definit esența coaching-ului. Coaching-ul înseamnă deblocarea potențialului unei persoane pentru a-și maximiza eficacitatea.

Deci, definițiile coaching-ului:

· stabilirea obiectivelor și a pașilor optimi pentru atingerea acestora;

· creșterea independenței și responsabilității;

· primiți satisfacție din activitățile dumneavoastră;

· să învețe să găsească noi modalități de cooperare eficientă;

· luați rapid deciziile necesare în situații dificile;

· alinierea obiectivelor individuale cu obiectivele organizaționale;

· face-ți viața mai bogată;

· deschide noi oportunități;

Câștigați mai mult și cheltuiți mai puțin

Coaching-ul în afaceri vă permite să rezolvați în mod eficient următoarele probleme:

· crearea de echipe de lucru coezive;

· aducerea de noi produse și servicii pe piață;

· motivarea nematerială a personalului;

· managementul schimbării;

· intrarea pe noi piețe;

· management de proiect (de la departament la organizatie);

· creșterea eficienței vânzărilor;

· crearea de echipe de proiect;

· formarea de avantaje competitive;

· pozitionarea unui produs sau companie.

· Instruire.

Mai jos sunt cele mai evidente utilizări ale coaching-ului în lucrul cu personalul:

· Motivarea personalului.

· Nota.

· Delegarea de competențe.

· Rezolvarea problemelor.

· Stabilirea relaţiilor.

· Planificare și verificare.

· Lucrați în grupuri.

· Executarea sarcinilor.

· Dezvoltarea personalului.

Pentru a-ți atinge obiectivele, coaching-ul folosește metode bazate științific, tehnici de creștere personală și experiență practică. Nicio altă metodă de predare nu ține cont de istoria personală a unei persoane pentru a se baza pe cele mai bune calități ale acesteia.

Coaching-ul nu oferă „sfaturi valoroase”, ci pune la dispoziția clientului metode și abilități reale. Utilizarea lor vă va permite să găsiți în mod independent soluțiile necesare, de lucru, care sunt optime pentru individ și companie într-o situație specifică. Această tehnologie adaptează în mod fiabil organizația și individul la piața extrem de competitivă. Nivelul de eficiență și productivitate al organizației este o resursă uriașă, a cărei utilizare nu este încă extrem de competitivă.

Avantajul competitiv al unei companii nu constă în cunoștințele sale despre tehnologia informației – toată lumea o are. Nici în domeniul cunoștințelor personalului nu îl vei găsi - aproape fiecare manager „bun” are astăzi o diplomă de MBA. Eficacitatea unei organizații este influențată nu de ceea ce personalul poate și știe, ci de ceea ce își dorește să facă și cum o fac. Coaching-ul vă permite să obțineți angajați proactivi și activi care, la propria discreție, oferă 100%.

Acest nou stil de management al oamenilor le permite angajaților să simtă că le pasă și că sunt cu adevărat îngrijiți.

În sprijinul celor de mai sus, aș dori să citez rezultatele unui studiu de coaching realizat de Manchester Inc. în 1999.

Companiile care comandă coaching pentru managerii lor au observat următoarele îmbunătățiri:

· productivitate crescută (53% conform managerilor);

· îmbunătățirea calității produselor și serviciilor (48%);

· consolidarea organizației (48%);

· reducerea reclamațiilor consumatorilor (34%);

· creșterea profitabilității finale (22%).

Managerii au observat îmbunătățiri în următoarele domenii:

· relaţii de lucru cu subordonaţii direcţi (77% conform managerilor);

· relații de lucru cu supervizorii direcți (71%);

· munca în echipă (67%);

· satisfacția în muncă (61%);

· reducerea conflictului (52%);

· angajamentul față de companie (44%);

· lucrul cu clientii (37%).

Analizând datele disponibile în literatura de specialitate despre apariția coaching-ului ca metodă de formare și dezvoltare a personalului, am ajuns la următoarea concluzie:

Coaching-ul este foarte eficient și modern în lucrul cu subalternii. Această metodă a apărut relativ recent, dar și-a luat deja locul de drept printre predecesorii săi. La urma urmei, tehnologia sa ajută personalul să învețe noi abilități și să obțină un mare succes, iar întreprinderea să atingă un nou nivel.

Recent, aproape niciun manager care se respectă nu va nega importanța dezvoltării și formării personalului pentru dezvoltarea organizației, pentru dezvoltarea afacerii ca atare.

Firește, companiile care decid să ia calea „pregătirii” propriilor specialiști au o mulțime de întrebări: cine și ce să predea; cu ce frecventa; care vor fi rezultatele învățării și cum se poate determina dacă efectul așteptat a fost atins; modul de consolidare a rezultatului învățării; ce forma de antrenament preferi?

Să ne uităm la mentorat, instruire și consultanță și cum diferă acestea de coaching.

Metodă	Ţintă	Situație de utilizare	Existent restricții.
1. Antrenament	Dobândirea unor abilități specifice, uneori o schimbare de atitudine față de muncă.	Atunci când executantului îi lipsesc cunoștințele și abilitățile necesare pentru a îndeplini munca în mod eficient.	Necesitatea de a „transfera” abilitățile de la clasă în realitate. Adesea (dar nu întotdeauna) o abordare personalizată.
2. Profesional consultanta	Rezolvarea unei probleme „achiziționând” această soluție.	Când problema se află într-o anumită „zonă de experți” și nu poate fi rezolvată eficient în cadrul organizației (nu există timp, cunoștințe și este mai profitabil să cumpărați o soluție „din afara”).	Costurile trebuie calculate cu atenție. Un consultant trebuie să fie capabil să gestioneze eficient. De regulă, nu există o creștere (sau limitată) a competenței clientului cu privire la modalitățile de rezolvare a problemei.
3. Mentorat	Rezolvarea problemei prin schimbul de experiență.	Când există angajați în cadrul organizației care sunt competenți în rezolvarea anumitor probleme. Când este necesar să se transfere experiența deja acumulată în cadrul organizației de la angajații mai experimentați la cei mai puțin experimentați.	Practic, se transmit soluții „gata făcute” și „înțelepciunea trecutului”. Acest lucru favorizează rareori dezvoltarea de noi inițiative.
4. Coaching	Rezolvarea problemei prin dezvoltarea independenței și responsabilității pentru rezultate la angajat.	Atunci când capacitatea unui angajat de a inova și simțul responsabilității personale pentru rezultat sunt esențiale pentru succesul unei afaceri.	Necesită abilități speciale de la „antrenor”. Organizația ar trebui să încurajeze autonomia, responsabilitatea și întreprinderea în rândul angajaților.

· coaching individual realizat de un consultant terț, de obicei pentru manageri și directori;

· coaching managerial ca management al angajaților, axat pe dezvoltarea organizației, creșterea eficienței performanților;

· coaching de grup care vizează un grup de persoane fără relații funcționale stricte;

· coaching pentru un proiect specific, de exemplu formarea

· grupuri de interpreți;

· coaching-ul sistemic este similar cu coaching-ul de grup, dar se desfășoară cu indivizi între care există conexiuni sistemice puternice pentru a eficientiza interacțiunea, a clarifica problemele sensibile în timp util, a ține cont de interesele organizației în ansamblu și a avea specificul propriu la fiecare treaptă ierarhică.

Coaching-ul nu are o singură opțiune de implementare corectă. Cadrul său definește dorința de a înțelege realitatea prin obținerea de informații fiabile despre ea și pe baza stimei de sine, motivarea de sine, încrederea în sine, asumarea responsabilității pentru acțiunile și viața în general.

Principalele sale instrumente sunt: ascultarea activă, tehnologiile de chestionare, întrebările eficiente, elementele de instruire și tehnicile planului de dezvoltare personală (PDP).

În coaching-ul organizațional sunt utilizate cu succes tehnici dovedite de management modern (metoda SMART, GROW, tehnici de stabilire a obiectivelor).

1. Definirea sarcinilor și a obiectivelor (stabilirea țintelor, priorităților);

2. Studiul situației actuale :( identificarea resurselor disponibile și a limitărilor)

coach: încearcă să înțeleagă situația actuală (problema) punând întrebări și ascultând activ;

angajat: explorează situația și atitudinea sa față de aceasta împreună cu antrenorul.

3. Identificarea obstacolelor interne și externe în calea rezultatului :

coach: încearcă să înțeleagă ce îl împiedică pe angajat să atingă obiectivul și să-l ajute în recunoașterea și explorarea obstacolelor;

angajat: își explorează obstacolele interne și externe.

4. Dezvoltarea și analiza oportunităților de depășire a obstacolelor:

coach: pune întrebări și folosește alte metode care provoacă angajatul să găsească soluții și să depășească limitările;

Angajat: explorează oportunitățile de a depăși obstacolele.

5. Alegerea unui anumit curs de acțiune și elaborarea unui plan:

coach: ajută angajatul în analiza oportunităților;

angajat: analizează posibilitățile, selectează o opțiune specifică și întocmește un plan de acțiune.

6. Antrenorul și angajatul convin asupra a ceea ce trebuie făcut până la următoarea întâlnire (un anumit termen limită).

Rezultatul tuturor lucrărilor este un plan de afaceri și pași specifici planificați cu termene stabilite pentru realizarea acestora.

Este necesar să evidențiem următoarele avantaje ale utilizării coaching-ului în activități personale și profesionale:

· Îmbunătățirea productivității. Acesta este scopul principal al coaching-ului.

· Dezvoltarea personalului. O mai bună pregătire a personalului.

· Coaching-ul implică o învățare rapidă „la locul de muncă”, iar acest proces aduce bucurie și plăcere.

· Îmbunătățirea relațiilor în echipă.

· Îmbunătățirea calității vieții. Relațiile îmbunătățite și succesul rezultat schimbă în bine întregul mediu de lucru.

· O mai bună utilizare a abilităților și resurselor oamenilor. Coaching-ul va dezvălui multe talente neidentificate anterior în rândul membrilor grupului.

· Eficacitatea personală a clientului și viteza progresului său către obiectiv cresc de multe ori.

· O mai mare flexibilitate și adaptabilitate la schimbare. În viitor, nevoia de flexibilitate va deveni din ce în ce mai importantă. Concurența enormă pe piață, inovația tehnologică, comunicațiile globale de mare viteză, incertitudinea economică și instabilitatea socială creează această nevoie pe tot parcursul vieții noastre. În astfel de condiții, doar cei flexibili și adaptabili pot supraviețui.

După ce am sistematizat datele cunoscute despre procesul de coaching, am putut să-i identific unicitatea și să iau în considerare procesul muncii sale.

Coaching-ul este psihosinteză, este un fel de cocktail. Conține elemente din toate metodele de predare. Dar, totuși, coaching-ul este o metodă separată, cu propria filozofie, tehnologie și reguli. Iar aplicarea sa adecvată oferă o nouă calitate a activității care nu este disponibilă altor metode.

Consider că beneficiile coaching-ului față de formele și stilurile tradiționale de predare sunt de netăgăduit. La urma urmei, datorită coaching-ului, o persoană dezvoltă noi abilități și abilități care îi sporesc eficiența.

Structura organizatorică a SA „NP Confil” are o formă liniar-funcțională. Trei adjuncți raportează Directorului General: Adjunct pentru Economie și Finanțe; adjunct producție; Adjunct pentru afaceri comerciale.

Adjunctul pentru Economie și Finanțe raportează direcțiilor de contabilitate, financiară și economică, precum și departamentului de planificare și prognoză.

Compartimentele de producție sunt în subordinea adjunctului pentru producție: bomboane; caramel; marmeladă.

Adjunctul pentru afaceri comerciale raportează la două direcții: comercial și comerț.

Numărul de personal la SA "NP "Confil" este de 1.100 de persoane. Aceasta este o echipă de lungă durată și profesionistă. Toți cei care lucrează la întreprindere sunt interesați de calitatea produselor și de dezvoltarea tehnică a producției. La urma urmei, volumul vânzărilor, extinderea piețelor de vânzare și, în consecință, obținerea de profit.

Compania are un program intern de formare pentru manageri. Acest program include cursuri care vă ajută să obțineți noi cunoștințe și abilități. Antrenamentul are loc într-un centru special. Cursul intensiv de formare profesională durează o lună.

Tot la SA „NP „Confil” se desfășoară cursuri care oferă pregătire practică pentru angajații corporativi – reprezentanți de vânzări.

Personalul de inginerie și tehnică este trimis la cursuri externe de formare avansată și certificare o dată la trei ani.

Să ne uităm la tabel:

masa 2

Instruirea si dezvoltarea personalului la SA „NP „Confil”

Procesul de învățare arată că oamenii învață din experiențele și experiențele lor, fie că apar întâmplător, fie că sunt căutați intenționat, sub forma participării la cursuri de curs sau a unor programe de învățare deschisă. După ce au primit o experiență de învățare, oamenii reflectă conștient sau inconștient și, prin urmare, trag concluzii care îi încurajează să planifice diferite acțiuni data viitoare. Aceasta, la rândul său, duce la noi experiențe, iar ciclul începe din nou.

Învățarea poate fi descrisă ca fiind procesul de dobândire și asimilare de noi cunoștințe și abilități. De asemenea, este considerat a fi un proces pe termen lung.

Acest proces nu are început, mijloc sau sfârșit. În funcție de situația de învățare, oamenii pot intra în acest ciclu în orice moment. Cu toate acestea, învățarea va fi cea mai eficientă atunci când profitați de oportunitatea de a parcurge toate etapele unui anumit ciclu.

Să notăm aspectele negative ale fiecărui tip de formare la SA „NP „Confil”:

Dezavantajele cursurilor accelerate sunt: dificultatea pregătirii relativ lungi la locul de muncă pentru lucrători, costul lor ridicat pentru întreprindere și forma de audit a cursurilor.

Cursurile de perfecționare nu se desfășoară suficient de des și sunt obligatorii, ceea ce duce la eficacitatea lor scăzută.

Necesitatea de a „transfera” competențele din sala de clasă în realitate este un dezavantaj al formării.

După ce am analizat metodele existente de pregătire a personalului la SA NP Konfil, aș dori să remarc că există o serie de aspecte negative în sistemul de formare și dezvoltare a personalului la această întreprindere:

· costul costisitor al activităților de formare;

· forma ineficientă de audit de formare;

· inconveniente de instruire pentru personal.

Această problemă trebuie tratată cu mai multă atenție pentru a crește alfabetizarea profesională, a dezvolta abilitățile creative, a îmbunătăți calitatea vieții personalului și a crește în mod natural profitul întreprinderii.

Întrucât CJSC People's Enterprise Confil este cea mai mare întreprindere de cofetărie din regiunea Volga de Jos și este una dintre cele mai mari douăzeci de fabrici de cofetărie din Rusia, politica de personal trebuie cu siguranță îmbunătățită.

Astăzi, organizațiile care acordă o atenție deosebită formării și dezvoltării angajaților lor devin lideri în industriile lor. Îmbunătățirea calității cunoștințelor angajaților este una dintre sarcinile promițătoare ale serviciului de management al personalului - prin obținerea unei eficiențe maxime în înțelegerea materialului educațional, compania nu numai că primește personal de înaltă profesie, dar își optimizează și costurile pentru formarea angajaților. Un rezultat ridicat al pregătirii personalului poate fi asigurat doar prin responsabilitatea comună pentru calitatea tuturor participanților la acest proces - directorul de resurse umane, participanții la formare și liderii organizaționali.

Dezvoltarea și pregătirea avansată a angajaților permite pregătirea să nu se bazeze pe exemple abstracte, ci în funcție de situațiile specifice care apar în companie. Simularea lor în sala de clasă ajută la rezolvarea problemelor reale și a problemelor actuale de afaceri într-un timp scurt; angajații primesc instrumentele adecvate pentru aceasta. Această abordare le crește motivația internă de a dobândi noi cunoștințe și abilități de stăpânire.

Pe parcursul lucrărilor s-au desfășurat următoarele activități:

Analiza datelor și ideilor despre apariția coaching-ului ca abordare a formării și dezvoltării personalului.

Sistematizarea datelor privind procesul de coaching

Dezvăluind ceea ce face coachingul unic

Studiază specializările SA „NP Confil”.

Analiza metodelor existente de instruire a personalului la SA „NP Confil”.

Crearea unui proiect de îmbunătățire a procesului de dezvoltare și formare a personalului la SA NP Confil.

Pe baza cercetărilor efectuate se pot trage următoarele concluzii:

1. Întreprinderea studiată, CJSC Întreprinderea Populară Confil, funcționează din anul 1887. Este cea mai mare întreprindere de cofetărie din regiunea Volga de Jos și una dintre cele mai mari douăzeci de fabrici de cofetărie din Rusia.

2. Studiind domeniul de activitate al SA „NP Confil”, s-a ajuns la concluzia că lipsa de cunoștințe în domeniul managementului, marketingului și managementului personalului poate fi fatală pentru o organizație în condiții moderne. Prin urmare, de o importanță deosebită pentru afaceri este capacitatea organizației de a dezvolta specialiști de înaltă calificare prin asigurarea unui proces de învățare continuă.

3. Pentru îmbunătățirea procesului de dezvoltare și pregătire a personalului acestei companii se propune introducerea unei metodologii de coaching. În prezent, tema coaching-ului a devenit una dintre cele mai populare în domeniul managementului și consultanței. Potrivit experților europeni, aceasta este una dintre metodele eficiente în management. Majoritatea consultanților de coaching o definesc nu doar ca o metodă de antrenament direct, ci și ca o filozofie, un sistem de tehnologii și metode care vizează stabilirea și atingerea cât mai rapidă a obiectivelor.

Coaching-ul ca o nouă formă de sprijin pentru consiliere a apărut la începutul anilor 1980. La început, acest termen a fost înțeles ca o formă specială de antrenament pentru sportivii care susțin rezultate remarcabile. Atunci oameni de afaceri de succes și aspiranți, politicieni, personalități publice și vedete din show-business au început să solicite coaching ca tehnică eficientă pentru atingerea unor obiective personale serioase.

În anii 1980, coaching-ul a început să joace un rol important în afaceri, dar multă vreme a fost privilegiul doar al managerilor superiori. Curând, eficiența coaching-ului a devenit cunoscută în întreaga lume. Însă o atitudine serioasă față de rolul coaching-ului în domeniul dezvoltării organizaționale a fost pregătită de lucrările privind leadershipul situațional, unde coaching-ul este considerat ca un stil de conducere care vizează dezvoltarea inițiativei și independenței subordonaților. Acum, această modalitate costisitoare, dar foarte eficientă de a obține rezultate specifice în viață și în afaceri, câștigă recunoaștere în Rusia.

4. Coaching-ul este o tehnologie care trece din zona cu probleme în zona cu soluții eficiente. Acesta este un sistem care vă permite să vedeți și să simțiți noi abordări și oportunități, vă permite să vă deblocați potențialul și să „puneți lucrurile în ordine” în multe domenii ale vieții. Coaching-ul este o interacțiune între parteneri, iar coachul în această interacțiune nu acționează ca un consultant, nu oferă sfaturi sau recomandări.

5. În vederea dezvoltării personalului firmei în studiu, SA NP Confil, a fost elaborat un proiect în cadrul unui program cuprinzător de dezvoltare a resurselor umane. Studiul a arătat că filosofia coaching-ului se află în zona de dezvoltare proximă a angajaților acestei întreprinderi.

Proiectul presupune patru domenii de activitate:

· Pregatirea personalului pentru implementarea unui sistem de coaching;

· Dezvoltarea tehnologiilor și instrumentelor;

· Instruirea antrenorilor interni;

· Dezvoltarea si dezvoltarea conceptului de proiect.

Presupun că concentrarea pe deblocarea potențialului angajaților, investițiile intelectuale și financiare în dezvoltarea personalului vor aduce cu siguranță dividende semnificative companiei.

În viitor, este necesar să se dezvolte o bază metodologică pentru proiectul de introducere a coaching-ului, care va fi completat și dezvoltat odată cu dezvoltarea personalului companiei.

Această lucrare a arătat avantajele incontestabile ale coaching-ului în comparație cu formele și stilurile tradiționale de predare, atât în teorie, cât și în practică. Acum sunt sigur că toți cei care formează sau gestionează oameni ar trebui să stăpânească abilitățile de coaching. În viitorul previzibil, capacitatea de a lucra cu oamenii va fi și mai solicitată în afaceri, în sectorul serviciilor, în școli și în sport.

Cărți

1. Vagin I.O., Gluschai A.I. „Cum să devii primul. Coaching practic în limba rusă”, // M.: ASTREL, 2004. – 90 p.

2. E. Grant, J. Green „Decision-making coaching” / Sankt Petersburg: Rech, 2001. – 82 p.

3. Gabitov I.S. Politica de personal. / Ufa, RIO BAGSU, 2007. – 276 p.

4. Maksimov V.E. „Coaching from A to Z. Everything is possible”, / Sankt Petersburg: Rech, 2004. – 123 p.

5. Ognev A.V., „Consultanța organizațională în stilul coaching”, // Sankt Petersburg: Rech, 2007. – 122 p.

6. E. Parslow, M. Ray. „Coaching în training. Metode și tehnici practice”, / Sankt Petersburg: Peter, 2007. – 165 p.

7. Rogachev S.A. „Coaching: posibilități de aplicare în afaceri”, // Rostov-on-Don: Fitness, 2005. – 87 p.

8. Savkin A.D., Danilova M.D., „Coaching in Russian: the courage to desire”, // Sankt Petersburg: Rech, 2005. – 87 p.

9. Samukina N.V., Turkulets N.F. „Coaching is your guide in the world of business”, // Sankt Petersburg: Peter, 2006. – 95 p.

10. Spivak V.A. Comportamentul organizațional și managementul personalului. /SPb.: Petru, 2006. – 416 p.

11. S. Trop, J. Clifford, „Coaching in training. A guide for trainers and managers”, / Sankt Petersburg: Peter, 2008. – 63 p.

12. J. Whitmore. „Stil nou de management și management de personal” /Trad. din engleza - M.: International Academy of Corporate Management and Business, 2006. – 160 p.

13. J. Whitmore. „Coaching de înaltă performanță”. /Trans. din engleza - M.: International Academy of Corporate Management and Business, 2005. – 168 p.

14. D. Harris, „Coaching. Personal growth and success”, / St. Petersburg: Rech, 2003. – 75 p.

Articole din reviste, colecții și ziare

1. Ershova R.V. Teoria și practica psihologiei educației: secolul XXI. - Culegere de articole științifice, numărul 4. Kolomna, 2006.

2. „Coaching: origini, abordări, perspective. Colecție de articole”, / Sankt Petersburg: Rech, 2003.

Resurse electronice

1. R. Tabăra. Coaching: Găsirea celor mai bune practici care conduc la excelență operațională. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

2. S. Shiba, A. Graham, D. Walden. „Nou în managementul personalului // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

3. Site-ul SA „NP Konfil” http://www.konfil.ru

J. Whitmore Coaching de înaltă performanță. /Trans. din engleza - M.: International Academy of Corporate Management and Business, 2005. – 168 p.

E. Grant, J. Green „Decision-making coaching” / Sankt Petersburg: Rech, 2001. – 82 p.

D. Harris, "Coaching. Personal growth and success", / Sankt Petersburg: Rech, 2003. – 75 p.

Maksimov V.E.. „Coaching from A to Z. Everything is possible”, / Sankt Petersburg: Rech, 2004. – 123 p.

Instituția de învățământ de stat municipală Podovinnovskaya școala secundară

EXPOZIȚIA METODOLOGICĂ RAIONALĂ „IMPLEMENTAREA FSE DE ÎNVĂȚĂMÂNTUL GENERAL: OBȚINERE DE NOI REZULTATE EDUCAȚIONALE”

COACHING ÎN EDUCAȚIE CA IMPLEMENTARE A CERINȚELOR FSES OO

NOMINALIZARE: „PROFESIONALISMUL EDUCAȚIONAL CA O CONDIȚIE PENTRU atingerea unor noi rezultate educaționale”

EFECTUAT:

profesor de matematică

Școala Gimnazială MKOU Podovinnovskaya

Glazyrina S.N.

Cu. Podovinnoye, 2015

Rezumat…………………………………………………………………….. 4

Notă explicativă………………………………………………………………… 5

Capitolul I: Implementarea unei abordări orientate către individ în conformitate cu Standardul Educațional Federal de Stat prin tehnologii de coaching……….8

Principiile coaching-ului și implementarea lor practică în interacțiune

cu elevii. …………………………………………………………………… 19

1.2. Selectarea metodelor optime de dezvoltare în funcție de nivelul de competență al elevilor………………………………………………………………… 20

1.3 Relațiile de încredere ca bază pentru interacțiunea de dezvoltare..………………………………………………….………………………………………..21

1.4 Întrebări puternice, deschise, care stimulează dezvoltarea……….21

1.5 Structura sesiunii de coaching. 4 întrebări de planificare……………….22

1.6 Stabilirea obiectivelor în lecție în conformitate cu standardul educațional de stat federal…………..… 23

2.1 Echilibrul. Aplicare în munca individuală și în grup... ..26

2.2 Scalingul ca instrument de autoevaluare și dezvoltare………..

2.3 Întrebări care extind cadrul gândirii obișnuite……….

2.4 Cronologia ca instrument de planificare……………………………

2.5 Crearea unui mediu de sprijin pentru atingerea obiectivelor……

3.1 Dezvoltarea unei traiectorii individuale de dezvoltare a elevilor într-o sesiune individuală

3.2 Proiectarea unui eveniment educațional în formatul unei sesiuni de coaching de echipă

3.3 Proiectarea lecțiilor folosind o abordare de coaching

Concluzie…………………………………………………………………………………………… 25

Bibliografie……………………………………………………. 26

Aplicații……………………………………………………….. 27

adnotare

Scopul principal al educației rusești, determinat de Standardul Educațional de Stat Federal, este educația, sprijinul social și pedagogic pentru formarea și dezvoltarea unui cetățean al Rusiei cu o moralitate ridicată, responsabil, creativ, proactiv și competent. .

În învățământul școlar devine din ce în ce mai vizibilă nevoia de noi forme de dezvoltare și educație a copiilor care să răspundă nevoilor vremii și sarcinilor acesteia. Dezvoltarea tehnologiilor practice pentru implementarea educației centrate pe persoană în activitatea didactică și educațională, precum și a sistemului de formare a profesorilor pentru noua abordare, este încă la început. Scopul învățării centrate pe elev este declarat oficial în standardele de educație de a doua generație.Conceptul de coaching este în concordanță maximă cu fundamentele conceptuale ale educației moderne, așa cum sunt subliniate în reglementări și Standardul Educațional de Stat Federal, ceea ce înseamnăcorespunde conceptului de învățare centrată pe elev, iar abilitățile de coaching sunt integrate organic în profilul de competență al unui profesor modern.

Un profesor care folosește o abordare de coaching în activitățile sale și se bazează pe principiile de bază ale coaching-ului va fi capabil să atingă cel mai eficient scopurile și obiectivele stabilite în Standardul Educațional Federal de Stat pentru Educație Generală.

Modelele inovatoare în educație sunt cele care primesc maximă atenție astăzi, datorită faptului că aceste modele sunt dezvoltate și implementate în practica școlară în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite în Standardul Educațional Federal de Stat.

Totuși, care este inovația? Și adevărul este că întregul proces este construit pe baza tehnologiilor de învățare personalizate și centrate pe persoană.

În acest caz, una dintre definițiile coaching-ului este potrivită aici - este dezvăluirea potențialului unei persoane pentru a-și maximiza eficacitatea. Și anume, Coaching-ul nu predă, ci ajută la învățare.

Prin urmare, sarcina principală a coaching-ului în educație, după părerea mea, este de a ajuta copilul să se înțeleagă, să-și evalueze nevoile, să-și înțeleagă problemele, să-și mobilizeze toate resursele interne și externe, atât pentru a rezolva situația actuală, cât și pentru viitorul său auto- dezvoltare.

Notă explicativă

Într-un mediu educațional în schimbare rapidă, cerința de a asigura funcționarea și dezvoltarea sistemului modern de învățământ rus devine din ce în ce mai urgentă.

O condiție necesară pentru formarea unei economii inovatoare este modernizarea sistemului de învățământ, care stă la baza creșterii economice dinamice și dezvoltării sociale a societății, factor de bunăstare a cetățenilor și de securitate a țării. Se așteaptă să facă o tranziție de la sistemul de învățământ de masă caracteristic unei economii industriale la educația individualizată continuă necesară creării unei economii inovatoare orientate social pentru toți, dezvoltarea educației indisolubil legată de știința fundamentală globală, axată pe formarea unei personalități creatoare responsabilă social .

Proiectul național prioritar „Educație” este conceput pentru a accelera modernizarea învățământului rusesc, ale cărui rezultate vor fi atingerea unei calități moderne a educației, care să fie adecvată cerințelor în schimbare ale societății și condițiilor socio-economice. Proiectul național conține două mecanisme principale de stimulare a schimbărilor sistemice necesare în educație: în primul rând, identificarea și sprijinirea prioritară a liderilor - „puncte de creștere” a unei noi calități a educației, și în al doilea rând, introducerea în practica în masă a elementelor de management nou. mecanisme și abordări .

Una dintre cele mai eficiente, testate în practică, mecanisme și abordări inovatoare de management este coaching-ul. În prezent, există mai multe definiții diferite ale coaching-ului, fiecare dintre acestea reflectând fața sa specifică.. Coaching-ul este o formă specială de consiliere și sprijin individual pentru oameni, cu scopul creșterii personale și profesionale . Coaching-ul este o tehnologie pentru deblocarea potențialului unei persoane pentru a-și maximiza eficacitatea. Coaching-ul nu este doar o tehnică care este folosită în anumite circumstanțe, coaching-ul eficient este o metodă de management, o metodă de a interacționa cu oamenii, un mod de a gândi. Coaching-ul nu învață, ci ajută la învățare (Timothy Gallwey). Coaching-ul este arta de a facilita performanța, învățarea și dezvoltarea altei persoane. Nu se bazează pe cunoștințele, experiența, înțelepciunea sau previziunea antrenorului, ci pe capacitatea persoanei de a învăța singur și de a acționa creativ (M. Downey).

Conform acestor definiții, coaching-ul poate fi considerat atât ca știință, cât și ca artă (în crearea unor relații de încredere), și ca proces, și ca tehnologie, și ca metodă, și ca un nou tip de gândire.

Coaching-ul este un spațiu liber de sfaturi, evaluări, instrucțiuni, condamnări și opinii ale experților. Un coach, prin întrebări deschise eficiente, încurajează o persoană să apeleze la cunoștințele sale profunde și la resursele interne, îl ajută să găsească răspunsuri în interiorul său, actualizându-și astfel poziția subiectului. Metodele și tehnologiile de coaching vă permit să vedeți clar obiectivul (formulat într-un mod pozitiv, situat în zona de control, ecologic, în format SMART) și să proiectați un traseu individual pentru a-l atinge, inspirând și dezvăluind maxim potențialul unei persoane. Contactul cu valorile umane și crearea unei viziuni vă permit să obțineți cele mai înalte rezultate, să promovați creșterea personală, să creșteți nivelul de conștientizare, responsabilitatea pentru deciziile luate, încrederea, o nouă viziune asupra vieții și multe altele.

Când vorbim despre coaching în învățământul școlar, ne referim la o „abordare de coaching” și la o lecție în „format de coaching”.

Deci, de exemplu, cerințele pentru rezultatele stăpânirii programului educațional principal, incluse în Standardul educațional de stat federal ca unul dintre cele trei sisteme de cerințe (inclusiv cerințele pentru structura programului educațional principal și cerințele pentru condițiile de implementare) , consta nu numai din subiect (fundamentele sistemului de cunoștințe științifice), ci și personal și meta-subiect. Cele personale includ autodeterminarea (poziția internă a elevului, autoidentificarea, respectul de sine și stima de sine), formarea sensului (motivația, limitele propriilor cunoștințe și ignoranță), valoarea și orientarea morală și etică; la meta-subiect - reglator (managementul activităților cuiva, control și corectare, inițiativă și independență), comunicativ, cognitiv . În consecință, pe lângă cea de „cunoaștere”, se formează și o paradigmă educațională de activitate personală. Este destul de evident că poziția profesorului se schimbă, care nu numai că transferă cunoștințele și experiența acumulată, dar contribuie și la atingerea obiectivelor elevului. Pentru a face acest lucru, este important ca profesorul să creeze un spațiu educațional creativ special care să ajute la descoperirea talentelor elevului, să-și activeze resursele și să le îndrepte în direcția corectă. Interacțiunea cu elevii prin utilizarea unor întrebări deschise eficiente, diverse instrumente și tehnologii de coaching în munca profesorului, cum ar fi „linia timpului”, „scalarea”, tehnica „roata echilibrului vieții”, crearea unei viziuni asupra viitorului etc. ., cel mai sistematic și semnificativ contribuie la atingerea rezultatelor cerințelor personale și meta-subiectului.

Baza standardului educațional de stat federal este o abordare sistem-activitate, care asigură formarea pregătirii pentru auto-dezvoltare și educație pe tot parcursul vieții, proiectarea și construirea mediului social pentru dezvoltarea elevilor în sistemul de învățământ, educația activă. și activitatea cognitivă a elevilor, construcția procesului de învățământ ținând cont de vârsta individuală, de caracteristicile psihologice și fiziologice ale elevilor; .

Un profesor-coach, folosind instrumente de coaching, își însoțește elevii pe calea de a deveni independenți, sociabili, dispuși să învețe și să se dezvolte, indivizi hotărâți, autosuficienți. Abordarea de coaching va ajuta la dezvoltarea responsabilității, conștientizării, independenței studenților în luarea deciziilor și va crește motivația și interesul personal pentru procesul de învățare și pregătirea pentru examenul de stat și examenul de stat unificat. Coaching-ul dezvoltă la elevi un nou tip de gândire bazat pe încredere în sine și viitor, pe pozitivitate și pe dorința de a interacționa cu ceilalți, respectând interesele părților.

Astfel, obiectivele principale ale educației moderne nu sunt doar transferul de cunoștințe către elevi, ci și formarea în ei a abilităților și dorințelor de a învăța de-a lungul vieții, de a lucra în echipă și capacitatea de auto-schimbare și de sine. -realizare. Toate documentele și reglementările conceptuale și de program guvernamentale de mai sus oferă un răspuns destul de complet la întrebarea: „CE trebuie realizat? Ce competențe ar trebui să aibă un profesor?”, dar aceste documente nu conțin o descriere a „CUM poate un profesor să implementeze acest lucru în sistemul modern de învățământ?”

În opinia mea, tehnologia modernă - coachingul - va răspunde cel mai exact la această întrebare. Coaching-ul nu este o metodă nouă care concurează cu predarea. Coaching-ul este un instrument care va permite profesorilor să interacționeze mai eficient cu elevii și contribuie la introducerea standardelor de nouă generație.

Scopul lucrării : generalizarea sistemului de lucru pentru introducerea tehnologiei de coaching în educație.

Pentru atingerea scopului și rezolvarea problemei, se evidențiază următoarele: sarcini:

Efectuați o analiză a stării teoretice și a experienței practice privind problemele legate de tehnologia coaching-ului.
Să implementeze tehnologia de coaching în procesul educațional și educațional.
Realizarea unui studiu experimental care vizează testarea influenței tehnicilor de coaching asupra dezvoltării competențelor elevilor din clasele 5-11.

Obiect de studiureprezintă procesul de formare și educație în clasele 5-11 ale unei școli de învățământ general în cadrul unei abordări de coaching.

Subiect de studiu: tehnologia de coaching ca implementare a cerințelor Standardului Educațional de Stat Federal pentru Educație.

Capitolul I: Implementarea unei abordări orientate către individ în conformitate cu Standardul Educațional Federal de Stat prin tehnologii de coaching

Există o calitate pe care trebuie să o ai pentru a câștiga,

și aceasta este certitudinea scopului, cunoașterea a ceea ce își dorește o persoană,

și o dorință arzătoare de a o atinge.

Dealul Napoleon

Abordarea coaching-ului este cel mai în concordanță cu conceptul de educație modernă ca un sistem eficient, testat în practică de interacțiune de dezvoltare, iar abilitățile de coaching sunt integrate organic în profilul de competență al unui profesor modern.

Coaching-ul pedagogic este un sistem special care ajută, folosind cunoștințele și experiența elevului însuși, să-și rezolve problemele, sarcinile și scopurile specifice; această tehnologie ajută, folosind propriul potențial, la creșterea productivității și eficienței învățării, și la creșterea personalului. -stima. Coaching-ul pedagogic este un proces orientat spre obiective care poate fi realizat fie sub formă de sesiuni individuale, fie ca parte a consultanței organizaționale.

Coachingul pedagogic este conceput pentru:

1. Creșterea eficienței activităților didactice.

2. Însoțiți psihologic competent elevii de-a lungul vieții și a drumului lor educațional.

3. Stabiliți obiective realiste și relevante pentru dvs. și studenții dvs.

4. Determinați obiectivele de viață pe termen scurt și lung.

5. Dezvoltați abilitățile personale de gestionare a timpului.

6. Îmbunătățiți relațiile în familie și cu alte persoane.

7. Depășește stresul.

8. Creșteți încrederea în sine.

9. Depășește în mod eficient și rapid circumstanțele nefavorabile de viață.

În Inițiativa Educațională Națională „Școala Noastră Nouă”, Școala Nouă este definită ca o instituție care îndeplinește obiectivele dezvoltării avansate. Școala va oferi studiul nu numai a realizărilor din trecut, ci și a tehnologiilor care vor fi utile în viitor. Copiii vor fi implicați în proiecte de cercetare și activități creative pentru a învăța să inventeze, să înțeleagă și să stăpânească lucruri noi, să-și exprime propriile gânduri, să ia decizii și să se ajute reciproc, să formuleze interese și să recunoască oportunități.

„Școala nouă” înseamnă profesori noi care sunt deschiși la tot ce este nou, care înțeleg psihologia copilului și caracteristicile de dezvoltare ale școlarilor și care își cunosc bine materia. Sarcina profesorului este să-i ajute să se regăsească în viitor, să devină oameni independenți, creativi și încrezători în sine. Sensibili, atenți și receptivi la interesele școlarilor, deschiși la tot ce este nou, profesorii sunt o caracteristică cheie a școlii viitorului .

Transformările democratice din societatea modernă duc la o reevaluare a valorilor și la creșterea cerințelor pentru calitatea educației. Considerăm că un profesor modern ar trebui să învețe să prețuiască la un elev nu atât capacitatea de a citi, număra și rezolva probleme, cât mai degrabă o atitudine pozitivă față de sine, încrederea în sine, deschiderea către lumea exterioară, independența, inițiativa, curiozitatea, precum și imaginația dezvoltată, arbitrariul, abilitățile de comunicare, stima de sine și toate acestea sunt absorbite pe deplin de metodologia de coaching.

calitățile personale ale unui profesor, reflectând poziţia sa de statut subiectiv în procesul educaţional
Mentor (managerul), prin autoritate, instrucție, instrucțiuni și control sistematic, dirijează activitățile pentru rezolvarea problemelor pedagogice imediate	Tutore (organizator, consilier), organizarea de activități pentru rezolvarea problemelor educaționale și de viață în situații specifice și sugerarea modalităților de rezolvare a acestora		Antrenor (partener), actualizare prin întrebări deschise adresate resurselor interne, activitate subiectivă în atingerea succesului și însoțire în dezvoltarea individuală și personală pe termen lung
Realizarea unei abordări individuale, ținând cont de caracteristicile individuale ale elevilor (nivel de pregătire, capacitatea de învățare și educație), asigură dobândirea cu succes a cunoștințelor, abilităților și abilităților de bază	Prin diagnosticarea caracteristicilor educaționale și personale ale elevilor și a potențialului lor cognitiv și creativ, sfatul de îndrumare asigură rezolvarea cu succes a problemelor specifice din zona de dezvoltare proximă a elevilor		Stimulând reflecția elevilor asupra nevoilor educaționale și de viață, a obiectivelor, a potențialelor capacități și a caracteristicilor individuale ale acestora, creează condiții pentru activități independente de succes, bazate pe competențe, pentru proiectarea unui traseu educațional individual, pentru autodezvoltarea personală individuală.
Atitudini față de învățarea și dezvoltarea elevilor
Un copil trebuie să fie învățat totul, deoarece nu poate învăța nimic de unul singur. Poate fi predat numai în zona în care se află starea actuală. Nivelul dezvoltării sale este predeterminat genetic		Un elev este capabil să stăpânească el însuși cunoștințele și abilitățile dacă învățarea se desfășoară sub îndrumarea unui profesor (adult) înainte de starea sa actuală, dar în zona de dezvoltare proximă, iar conținutul învățării este modalități de rezolvare a sarcinilor cognitive și Probleme		Schimbarea și dezvoltarea nu sunt doar posibile, ci și inevitabile. Pentru aceasta, toată lumea are toate resursele necesare. Vedeți numai binele din student și tratați-l ca pe o persoană cu drepturi depline, inteligentă, puternică, capabilă, pricepută și talentată. Fiecare elev face cea mai bună alegere pentru el însuși într-o situație dată. Baza acțiunii oricărui elev este o intenție pozitivă.
Metode și tehnologii de predare preferate
Instrucțiuni și indicații. Prezentare explicativă și ilustrativă. Exerciții de reproducere. Instructiuni algoritmice. Controlul calității abilităților de învățare și comportamentului normativ		Metoda problemei.Prezentarea problemei. Învățare bazată pe probleme și cercetare bazată pe probleme. Antrenament joc de simulare. Discuție educațională. Metoda proiectului. Brainstorming. Metoda gândirii critice		Tehnologii de coaching. Conversație prin întrebări deschise și „puternice”. O scară de întrebări pe niveluri logice și o scară (piramidă, spirală) de realizări. Tonuri de voce. Metoda de ascultare profundă. Sesiuni de coaching individual și de grup. Cooperare în parteneriat. Echilibrul roții vieții. Scalare. Linii de timp. Metoda de planificare Gantt. W. Strategia creativă a lui Disney. Brainstorming WORLD CAFE

Coaching-ul la școală este capacitatea unui profesor, creând conștientizare și responsabilitate unui elev, de a-și promova mișcarea către rezolvarea problemelor personale și profesionale.

Baza interacțiunii este respectul și acceptarea de către elev, iar instrumentul principal este deschis, stimulând întrebări care nu conțin critici, evaluare sau sfaturi.

Aceste caracteristici ale tehnologiei de coaching îi permit să fie introdusă cu succes în procesul educațional. Fundamentul coaching-ului la școală îl constituie următoarele principii de bază:

elevul este inițial o persoană creativă, holistică și are resursele adecvate;
formularea problemei vine de la însuși elevul;
relația profesor-antrenor-elev este o uniune intenționată.
În ultimii ani, în învățământul școlar a devenit din ce în ce mai vizibilă nevoia unor forme noi, nedirective de dezvoltare și educare a copiilor.
Ideile de învățare centrată pe elev au început să se dezvolte activ în ultimele decenii și au fost deja declarate oficial în standardele de educație de a doua generație. Cu toate acestea, dezvoltarea tehnologiilor practice pentru implementarea educației centrate pe elev în activitatea didactică și educațională, precum și a sistemului de formare a profesorilor pentru noua abordare, este încă la început.

Acesta este motivul pentru care coaching-ul ca sistem de interacțiune de dezvoltare eficient, testat în practică, a atras atenția profesorilor inovatori.Coaching-ul la școală este capacitatea unui profesor, creând conștientizare și responsabilitate unui elev, de a-și promova mișcarea către rezolvarea problemelor personale și profesionale. Baza interacțiunii este respectul și acceptarea elevului, iar instrumentul principal sunt întrebările deschise care stimulează conștientizarea, care nu conțin critici, evaluare sau sfaturi. Aceste caracteristici ale tehnologiei de coaching fac posibilă implementarea cu succes a acesteia în procesul educațional.

Produsul muncii comune a profesorului, antrenorului și elevului este activitatea și învățarea. Aceste două forțe reunite creează schimbare. O altă forță motrice în procesul de schimbare este învățarea. Învățarea nu este doar un produs secundar al activității - este o forță la fel de puternică și complementară care creează noi resurse, extinde oportunitățile și dă putere pentru schimbare.

Fondatorul pedagogiei umaniste, K. Rogers, pe baza propriei experiențe pedagogice, a identificat condițiile pentru predarea centrată pe persoană (cu sens), punând astfel bazele ideilor abordării moderne de coaching în educație:

Completarea conținutului de învățare cu problemele vieții elevilor, crearea de situații de învățare în care elevii ar putea interacționa cu probleme care sunt importante pentru ei personal și probleme pe care și-ar dori să le rezolve;

Acceptarea de către profesor a elevului așa cum este și înțelegerea sentimentelor sale. K. Rogers subliniază nevoia de acceptare caldă, de o atitudine pozitivă necondiționată a profesorului față de elev;

Pozitia nedirectiva, dialogica a profesorului fata de sursele si metodele de obtinere a cunostintelor;

Nevoia profesorului de a se baza pe tendința de autoactualizare a elevilor săi.

De ce atenția acordată coaching-ului în educație este astăzi cea mai relevantă și cum se raportează ea la problemele reale ale școlii naționale? Reforma modernă a învăţământului autohton implică trei direcţii principale în reformarea sistemului tradiţional: conţinut, organizatoric şi procedural.

Cele organizatorice sunt legate de decizia privind durata sesiunilor de antrenament, zi, saptamana; reducerea volumului de muncă al studenților prin introducerea de cursuri integrative și o alegere a disciplinelor în funcție de interesele elevului etc.

Cele procedurale sunt asociate cu reorientarea întregului sistem spre dezvoltarea individului. Ele afectează straturile interne ale activității pedagogice, schimbările în stilul de comportament al profesorului și modalitățile de interacțiune cu elevul.

Primele două direcții sunt determinate de documente de reglementare și sunt practic în afara zonei de influență a principalului participant la procesul educațional - profesorul, în timp ce a treia este complet dependentă de el. Dar ce tehnologii vor permite profesorului să implementeze aceste schimbări procedurale? Ce rezultate se așteaptă să fie obținute ca urmare a utilizării lor?

Cerințele de pregătire a elevilor propuse de Standardul Educațional de Stat Federal sunt împărțite în trei grupuri egale: personal, meta-subiect și subiect. Cerințele ultimului grup, datorită instrumentelor dezvoltate pentru măsurarea succesului studiului lor, sunt mai apropiate de profesorul de materie și sunt discutate activ pe paginile periodicelor metodologice. Și cerințele primelor două grupuri sunt uneori percepute nu ca o necesitate, ci ca un tribut adus „modei pedagogice”. Pentru mulți profesori, atât mijloacele și tehnologiile pentru generarea acestor rezultate, cât și instrumentele de măsurare a acestora, sunt puțin înțelese (mai ales că nu sunt deloc necesare pentru Examenul Unificat de Stat). Toate acestea duc la declararea lor simplă și, în cel mai bun caz, la percepție la un anumit nivel intuitiv.

Între timp, rezultatele meta-subiectului stăpânirii programului educațional principal presupun formarea la elevi a „capacității de a în mod independent determina scopurile activităţii şi face planuriActivități; implementează, controlează și reglează în mod independentactivitate; utilizare toate resursele posibile pentru atingerea obiectivelor taleși implementarea planurilor de activitate; alege strategii de succes în diverse situații; posesia abilităților de reflecție cognitivă ca conștientizare a acțiunilor și proceselor de gândire care se desfășoară, a rezultatelor și motivelor acestora, a limitelor cunoașterii și ignoranței cuiva, a noilor sarcini cognitive și a mijloacelor de realizare a acestora.”

Pentru un profesor care implementează programul educațional principal, standardul presupune capacitatea de a „oferi condiții pentru activități de succes, motivație pozitivă și automotivare a elevilor”.

Coaching-ul este cel mai bun instrument pentru implementarea acestor cerințe standard.

Logica aplicației coaching-ului

Sarcina principală a unui antrenor este de a menține încrederea în sine a elevilor și de a dezvolta în ei o stime de sine adecvată. Credința studenților în capacitățile lor și gradul de conștientizare a acestora contribuie la o motivație educațională și cognitivă ridicată și la formarea responsabilității pentru studiile lor.

Coaching-ul poate fi considerat finalizat numai dacă studentul vine laconștientizarea sinceră a necesitățiiactivități educaționale pentru a-și atinge obiectivele personale. Sarcina antrenorului este să-l ajute să ajungă la această realizare. După cum scriu E. Parslow și M. Ray, „nu poți învăța nimic pe nimeni până când persoana însuși nu dorește asta; Poți duce un cal la apă, dar nu-l poți face să bea!”

Este foarte important ca elevul, lucrând împreună cu antrenorul, să fie capabil să-și determine obiectivele personale și să ajungă la o înțelegere de ce are nevoie de activități educaționale.

Determinarea obiectivelor pentru care se va strădui un student este o sarcină foarte serioasă. Mulți elevi de liceu le este greu să vadă legătura dintre viitorul lor și astăzi. Mai aproape de absolvire, fiecare elev se gândește deja la valorile sale și la ceea ce dorește să realizeze în viața lui în conformitate cu acestea, dar de multe ori evită în orice mod posibil să se îndrepte spre aceste obiective, stabilindu-le și subordonându-și viața acestora.

Această lipsă de obligație, la rândul său, duce la o scădere a stimei de sine și a stimei de sine. De aceea necesar munca specială cu elevii, învățându-i stabilirea de obiective, planificarea și abilitățile de a-și atinge obiectivele, de ex. exact ceea ce un profesor-antrenor poate face profesional.

Atunci când se desfășoară coaching la vârsta de liceu, o atenție deosebită trebuie acordată identificării obiectivelor specifice (rezultate intermediare) și elaborării unui plan pentru atingerea acestora. Antrenorul, împreună cu elevul, trebuie să monitorizeze constant procesul de realizare a obiectivelor intermediare și să evalueze ceea ce s-a realizat, care se realizează după fiecare etapă. În această etapă, elevul trebuie să găsească răspunsuri la următoarele întrebări cheie: „Au fost atinse obiectivele?”, „Ce modificări au fost aduse planurilor și de ce?”, „Ce am învățat din această experiență?”, „ Ce voi face altfel acum?” etc.

Ca urmare, elevul ar trebui să-și vadă greșelile și eșecurile nu ca pierderi sau eșecuri, ci ca experiențe valoroase care îi vor permite să avanseze mai eficient.

Activitățile de învățare vor fi eficiente numai dacă elevul își asumă responsabilitatea pentru rezultatele sale. Este util aici să planificați procesul de atingere a obiectivului împreună cu antrenorul și să întocmiți un plan pentru acesta. Acest plan ar trebui să includă răspunsuri la întrebările cheie de coaching:

Ce anume trebuie să realizez?
Cum va arăta asta mai exact?
De ce am nevoie de el?
Cum voi ști că am realizat ceea ce îmi doresc?
Când sunt gata să încep acest proces?
Când se va finaliza acest proces?
Ce ar trebui să fac mai exact?
Care sunt posibilele obstacole în calea mea?

si etc.

Tehnologia de coaching

De ce poate fi considerată o tehnologie educațională implementarea unei abordări de coaching în predarea școlarilor? Da, pentru că corespunde definițiilor existente ale tehnologiei educaționale și are toate componentele sale inerente. DESPRE. Episheva interpretează tehnologia educațională ca un model de activități educaționale și pedagogice comune gândite în toate detaliile pentru proiectarea, organizarea și desfășurarea procesului educațional cu asigurarea necondiționată a unor condiții confortabile pentru elevi și profesori, ceea ce presupune implementarea ideii de controlabilitatea completă a procesului educațional.

Modelul procesului de coaching constă din mai multe etape clar definite:

Stabilirea unui obiectiv și realizarea realității acestuia.
Analiza componentelor necesare succesului.
Analiza oportunităților disponibile.
Determinarea modalităților de atingere a unui scop, alegerea unei strategii.
Monitorizarea realizarii obiectivelor si analiza rezultatelor.

Pentru fiecare dintre aceste etape, un antrenor profesionist are în arsenalul său un set corespunzător de instrumente și tehnici, din care selectează cea mai optimă combinație pentru fiecare elev specific și pentru fiecare caz specific.

Primul pas și atot determinant pe această cale în care un antrenor îi poate ajuta pe elevi este să-și recunoască nevoia personală de învățare. Ca urmare a acestei lucrări, elevul trebuie să-și ia rămas bun de la iluzia că învățarea și atingerea obiectivelor sale (de exemplu, finalizarea cu succes a școlii și pregătirea pentru intrarea la universitate) sunt preocuparea școlii și a profesorului. El trebuie să înțeleagă clar că pregătirea și dezvoltarea sunt, în primul rând, sarcinile lui personale.

Pe această cale, el va fi ajutat lucrând împreună cu un antrenor care va oferi asistență eficientă, sprijin și împărtășirea experienței: va crea un fel de mediu de susținere (pentru atingerea cu succes a obiectivelor, elevul are nevoie și de sprijin și recunoaștere a succeselor sale de la întreaga clasă, echipa de profesori și părinți, care este și rezultatul muncii cuprinzătoare cu un profesor-antrenor).

Federația Internațională de Coaching (ICF) a scris acum 20 de ani un cod de etică pentru antrenori, care afirmă că coaching-ul este un proces construit pe principiile parteneriatului care stimulează gândirea și creativitatea clienților și îi inspiră să își maximizeze potențialul personal și profesional. . Coaching-ul este o modalitate de dialog (în condiții egale), în timpul căreia antrenorul pune întrebări care îi permit să dezvăluie potențialul interior.

Filosofia de coaching a Federației Internaționale de Coaching:

Experiența personală și profesională a clientului este respectată;

Fiecare client este tratat capersonalitate creativă, plină de resurse și holistică.

Pe această bază, antrenorii își asumă responsabilitatea pentru:

Descoperiți, clarificați și respectați acele obiective ceea ce dorește elevul să obțină;

Identificați soluții dezvoltate de elevi;

Stimula independentdescoperiri ale elevului;

Coaching-ul ca abordare individuală poate fi folosit fie cu o persoană, fie cu un grup (clasă). Coaching-ul înseamnă a permite unei persoane să se concentreze pe ceea ce este important pentru ea.

Baza metodologică a STANDARDULUI esteactivitate-sistemo abordare care oferă:

Formarea pregătirii elevilor pentruautodezvoltare și educație continuă.

Design si constructiiîn curs de dezvoltare mediul instituției de învățământ;

- activitate educațională și cognitivă activă elevi;

Construirea procesului de învățământ ținând cont de caracterul individual, de vârstă, de caracteristicile psihologice, fiziologice și de sănătatea elevilor.

Standardul educațional de stat federal al educației generale de bază (aprobat prin ordin al Ministerului Educației și Științei din Rusia

Standardul educațional de stat federal al educației generale de bază clasele 5-9

Coaching

Îndemânare determina independentscopurile învățării lor, își stabilesc și își formulează sarcini noi în studiile și activitatea lor cognitivă, dezvoltă motivele și interesele activității lor cognitive;

Îndemânare planifică în mod independentmodalități de atingere a obiectivelor, inclusiv alternative,alege în mod conștient cel mai eficientmodalităţi de rezolvare a problemelor educaţionale şi cognitive.

Îndemânare corelați acțiunile dvs. cu rezultatul planificat, își monitorizează activitățile în procesul de obținere a rezultatelor, determină metode de acțiune în cadrul condițiilor și cerințelor propuse, își ajustează acțiunile în funcție de situația în schimbare;
Abilitatea de a evalua corectitudinea îndeplinirii sarcinii educaționale, propriile capacități de rezolvare a acesteia;
Posedarea elementelor de bază ale autocontrolului, stimei de sine, luării deciziilor și luării de decizii informate în activitățile educaționale și cognitive;

Întrebări antrenor:

Ce vrei?

Care ar fi cel mai bun rezultat pentru tine?

De ce este important pentru tine?

De unde știi că ai obținut rezultate?

Format rezultat final.

STANDARDUL specifică cerințele, dar cum să le implementăm? Tehnologia de coaching este perfectă în acest scop.

Și în coaching:

Cum poți realiza asta?

Tehnica de planificare înapoi

Metode de selecție (de ex. coordonate carteziene).

Fiecare sesiune de coaching are ca scop planificarea independentă, conștientă a modalităților de atingere a obiectivelor.

Una dintre competențele unui antrenor este tocmai capacitatea de a corela acțiunile cu rezultatele planificate.

Stimularea conștientizării;

Scalare.

Proces tipic de coaching (model GROW):

Stabilirea obiectivelor
Evaluarea realității
Căutați și faceți selecții (opțiuni)
Planificarea acțiunii (voința)

Rezultatele meta-subiectelor ale stăpânirii programului educațional principal ar trebui să reflecte:

Standardul educațional de stat federal al educației secundare (complete) clasele 10-11

Coaching

Abilitatea de a determina independent obiectivele activității și de a elabora planuri de activitate; desfășoară, controlează și ajustează în mod independent activitățile; utilizați toate resursele posibile pentru atingerea obiectivelor stabilite și implementarea planurilor de activitate, alegeți strategii de succes în diverse situații;

formarea bazelor autodezvoltării și autoeducației în conformitate cu valorile umane universale și idealurile societății civile, disponibilitatea și capacitatea de aactivitate independentă, creativă și responsabilă;

6) conștiință și comportament tolerant într-o lume multiculturală,disponibilitatea și capacitatea de a se angaja în dialog cu ceilalți, atinge înțelegerea reciprocă, găsește obiective comune și cooperează pentru a le atinge;

9) stăpânirea abilităților de reflecție cognitivă caconștientizarea acțiunilor întreprinseși procesele de gândire, rezultatele și fundamentele lor, granițele cunoașterii și ignoranței cuiva, noi sarcini cognitive și mijloace de realizare a acestora;

Este exact ceea ce un antrenor își ajută campionii să facă cu întrebări.

Coaching-ul dezvoltă capacitatea de a găsi soluții în mod independent și creativ și de a-și asuma responsabilitatea implementării.

Coaching-ul este un dialog „egal”, deschis, fără judecăți, care vizează obținerea de conștientizare și rezultate.

Coaching-ul este un dialog care vizează reflecție și conștientizare.

Rezultatele personale ale stăpânirii programului educațional principal ar trebui să reflecte:

Principiile coachingului și implementarea lor practică în interacțiunea cu studenții.

Fundamentul pentru aplicarea abordării coaching-ului în școală au fost principiile lui Milton Erickson:

Totul este în regulă cu elevul, el este inițial o persoană integrală;
Elevul are toate resursele pentru a-și atinge obiectivele și a rezolva probleme;
Enunțul problemei vine de la student, cu alte cuvinte, el face cea mai bună alegere;
Relația dintre profesor și elev este construită pe pozitivitate și reprezintă o uniune intenționată.

Voi da un exemplu din practica mea în care pot fi urmărite toate cele cinci principii ale coaching-ului. În satul nostru există un centru de primire pentru copii „Nadezhda” (între noi îl numim pur și simplu un adăpost). În urmă cu doi ani, un băiat (de la un orfelinat) a fost adus în clasa mea ai cărui părinți fuseseră privați de drepturile părintești. Copilul era „dificil” și era în registrul școlar. La început, a comunicat doar cu băieții de la orfelinat și nu a păstrat legătura cu nimeni din clasă. Și aceasta era clasa a unsprezecea și înaintea Examenului de stat unificat. Clasa mea a fost foarte prietenoasă și nu s-a putut abține să nu o vadă. Am încercat tot posibilul să-l implicăm în treburile noastre comune. Cu el s-au purtat o mulțime de conversații individuale, conversații confidențiale și la început a fost foarte surprins și chiar alarmat de faptul că nu i-am adresat niciodată drept huliganul pe care a încercat să ni se arate tuturor. Și chiar a început să-i placă astfel de conversații după cursuri sau după cursuri opționale, și el însuși a început să caute o oportunitate de a vorbi, apoi a început treptat să se deschidă din ce în ce mai mult, „își dezvăluie sufletul”. În aceste conversații, am aflat treptat motivele agresivității sale, am aflat că visa să devină rutier (ca și tatăl său, care a părăsit familia cu mult timp în urmă). În cele din urmă, a făcut o alegere pentru el însuși: cu cine ar trebui să fie în continuare și ce să facă pentru a-și atinge scopul. Și am definit imediat obiectivele: ce trebuie făcut mai întâi, ce apoi. Băiatul a început să meargă la cluburi sportive, unde în cele din urmă s-a împrietenit cu băieții din clasă. Nu am ratat nicio consultație despre pregătirea pentru examene și am devenit un participant activ la toate evenimentele din clasă și școală. Desigur, în mare parte datorită băieților mei minunați, care, văzând eforturile mele de a „scoate tipul afară”, au încercat să mă ajute în toate. Păreau că l-au preluat în secret atât la lecții, cât și la secțiuni. La sfârșitul anului, Vladimir al nostru, care era numele secției noastre, a promovat cu succes toate examenele și a intrat la Școala Tehnică de Automobile și Drumuri din Chelyabinsk. Pentru mine, aceasta a fost o victorie uriașă, mai ales că în toți anii de existență a adăpostului, Vova al nostru a devenit primul absolvent al clasei a XI-a și chiar a existat un reportaj despre el în ziarul regional. Acum tânărul slujește în armată, ne sunăm adesea și ținem legătura în toate felurile posibile.

Selectarea metodelor optime de dezvoltare în funcție de nivelul de competență al elevilor.

Cum influențează nivelul de competență metodele de dezvoltare?

În prima etapă (incompetența inconștientă) se folosesc următoarele metode de dezvoltare: experiență, testare, mentorat.

În stadiul de incompetență conștientă: informare, educație, instruire, lecție, auto-studiu.

La stadiul de competență conștientă: antrenament, practică, analiză, corectare, coaching.

În stadiul competenței inconștiente: practică, creativitate, improvizație, delegare, coaching.

Relațiile de încredere ca bază a interacțiunii de dezvoltare.

Cum creează un coach relații de încredere?

În primul rând, pentru un antrenor, toți oamenii trebuie să fie interesanți și simpatici. Pentru a crea o relație de încredere, trebuie, în primul rând, să stai nu vizavi de client, ci lângă el, arătând astfel nu superioritatea ta, ci că comunicarea ta are loc în condiții egale. Și numai atunci:

Zâmbește, privire deschisă, prietenoasă;

Interes autentic, sincer;

Fraze introductive (fraze de politețe);

Repetări (a cuvintelor valoroase ale unei persoane sau a tot ceea ce a spus el).

Coaching-ul folosește ascultarea activă (începe să vadă și să audă în perspectivă) și ascultarea profundă (întrebări extinse).

Întrebări puternice, deschise, care stimulează dezvoltarea

De ce este important să pui întrebări deschise?

Acest lucru este important pentru că întrebările deschise vă permit să aflați mai multe informații despre student: ce își dorește, cum vrea să o obțină, când și de ce? Ce face ca o întrebare să fie deschisă, „puternică”? Ceea ce face ca întrebările deschise să fie „puternice” este că ele provoacă descoperiri, perspective care provoacă scop și acțiune (cum ar fi cele care contestă presupunerile clientului).

Cum afectează diferitele tipuri de întrebări starea Campionului (în coaching, un campion este de obicei persoana cu care lucrează ca client)?

Desigur, este foarte important să folosiți diferite tipuri de întrebări pentru ca comunicarea să nu fie monotonă, astfel încât Campionul să nu-și piardă interesul față de el și să simtă că poate realiza totul singur, că este Campion.

De exemplu, întrebări închise: da sau nu (utilizate ca element de ascultare activă sau pentru rezumare)

Întrebări alternative: sau (alegere fără alegere: asta... asta... sau asta? Oferă spațiu limitat pentru alegere)

Întrebări deschise: cum, cum, ce, unde, când, de ce?

Cel mai bun, cel mai ușor, cel mai plăcut, mai eficient

Pluralitatea (multe opțiuni)

Întrebări magice

1.5 Structura sesiunii de coaching. 4 întrebări de planificare

Structura unei sesiuni de coaching: stabilirea relațiilor de încredere, stabilirea obiectivelor, experiență, pași, valoare, recunoștință.

Cum este structura unei sesiuni de coaching legată de proiectarea unei lecții sau a unei activități extracurriculare?

De exemplu: Desigur, încercăm să începem și orice lecție (activitate extracurriculară) prin stabilirea unei relații de încredere, apoi discutăm despre tema și scopul lecției (eveniment). Și apoi, folosind diverse tehnologii, începem să creăm experiențe folosind capabilități și resurse. În același timp, este mai valoros atunci când elevii câștigă această experiență pe cont propriu. Rezumând o lecție sau o activitate extracurriculară, facem reflecție (folosind emoticoane, semafoare, gesturi, arată pe degete cât de mult apreciezi munca ta la clasă etc.). Rezultatul lecției sunt notele elevilor la lecție.

De exemplu: obiective pentru formatul rezultatului final și niveluri logice.

Ce vrei? Vreau să termin cursurile cu succes.

De unde știi că ai obținut rezultate? Voi primi un certificat.

Care este importanta pentru tine? Este important pentru mine să folosesc tehnologia de coaching nu numai la clasă, ci și în activitatea educațională.

Cum poți realiza asta? „Absorbiți cunoștințele cu apetit” și finalizați toate sarcinile la timp.

Ce vrei? Rezultate bune la examenul de stat unificat.

De unde știi că ai obținut rezultate? Conform fișelor de calificare.

Care este importanta pentru tine? Calitatea cunoștințelor studenților mei; posibilitatea absolvenților de a merge undeva mai departe la cererea lor; pentru mine, pentru stima mea de sine și aprecierea colegilor mei.

Cum poți realiza asta? Pregătire mai bună pentru examenul de stat unificat: mai multe consultații individuale și colective, dar, cel mai important, pot aplica o abordare de coaching în predare. În acest caz, atunci când lucrați cu copiii, învățați nu numai cum să dobândiți cunoștințe pe cont propriu, ci și să desfășurați și să ajustați în mod independent activitățile și să utilizați toate resursele posibile pentru a-și atinge obiectivele.

Ce vrei? Vreau să mă relaxez lângă mare.

De unde știi că ai obținut rezultate? Mă voi simți mulțumit și odihnit.

Care este importanta pentru tine? Nu am fost niciodată la mare. Vreau ca visul meu să devină realitate.

Cum poți realiza asta? Pot economisi bani intenționat. Convingându-mi soțul că acest lucru este important pentru mine, este important ca visul meu să devină realitate. Convinge-l să vină cu mine.

De exemplu, obiective pentru domeniul lor (zona de matematică) pentru formatul rezultatului final și pentru nivelurile logice.

Lecție de matematică în clasa a VI-a. Subiectul „Scală” (am scris aceste obiective ale lecției pentru mine ca profesor)

Ce vrei? Introduceți conceptul de scară. Învață să găsești lungimea unui segment pe sol, știind lungimea segmentului de pe hartă și invers, folosind scara hărții.

De unde știi că ai obținut rezultate? Pe baza rezultatelor temelor pentru acasă și a muncii sau testului independent.

Care este importanta pentru tine? Este important ca copiii să înțeleagă subiectul, astfel încât să îl poată folosi în continuare în lecțiile de geografie și în viață. Important pentru calitatea predării.

Cum poți realiza asta? Efectuați lucrări practice cu hărți și atlase. Faceți măsurători la sol pentru a „leagă de viață” și a trezi interesul practic. Arată cum să rezolvi astfel de probleme folosind proporții.

Lecție de geometrie în clasa a VIII-a. Tema „Paralelogram”. (Am scris aceste obiective de lecție pentru copii)

Ce vrei? Aflați ce este un paralelogram și familiarizați-vă cu proprietățile lui pentru a le utiliza pentru a rezolva probleme.

De unde știi că ai obținut rezultate? Totul va fi clar și ușor pentru mine. Îl voi recunoaște printre alte figuri și voi rezolva problemele cu ușurință.

Care este importanta pentru tine? Este important pentru mine să învăț cum să rezolv problemele, astfel încât să nu existe lacune în cunoștințe; pentru a trece cu succes examenele de anul viitor.

Cum poți realiza asta? Ascultă-l pe profesor și încearcă să-ți dai seama singur. Întăriți materialul pe care l-ați învățat acasă.

Lecție de algebră în clasa a X-a Subiect „Dependența dintre funcțiile trigonometrice ale aceluiași argument” (am scris aceste obiective ale lecției pentru mine)

Ce vrei? Introduceți semnele funcțiilor trigonometrice ale unui argument numeric; introduce formule trigonometrice de bază și consolidează cunoștințele acestora în timpul rezolvării exercițiilor.

De unde știi că ai obținut rezultate? Copiii nu vor avea întrebări atunci când rezolvă singuri exerciții.

Care este importanta pentru tine? Deoarece acest subiect este inclus în examenul de stat unificat, stăpânirea lui perfect este pur și simplu necesară pentru studenți. Deci este important pentru mine ca ei să stăpânească materialul. De asemenea, este important pentru Sinele meu, dacă am putut să predau asta.

Cum poți realiza asta? În primul rând, voi folosi tehnica „coșului de idei”: după ce am ascultat și notat toate presupunerile elevilor de clasa a zecea, vom discuta despre toate aceste presupuneri, chiar și despre cele mai absurde. Ca urmare a studierii acestor idei, vom ajunge la rezultatul dorit. Apoi, dezvoltați abilitatea de a rezolva exercițiile necesare și verificați corectitudinea soluționării acestora. Răspundeți la întrebările care apar în timpul soluționării.

Capitolul II: Instrumente practice de coaching

2.1 Echilibrul. Aplicare în munca individuală și în grup.

Descrierea tehnicii „Wheel of Life Balance”.

Balanțul este construit pentru o anumită perioadă (șase luni, un an) - determinați linia timpului.
În ce domenii constă viața ta? (Ce domenii ale vieții sunt importante pentru tine în această perioadă de timp?)
O scară de satisfacție cu fiecare domeniu al vieții, unde 1 este satisfacția minimă, 10 este maxima.
Dacă îl mutați cu un punct, ce se va schimba în fiecare zonă?
(Dacă zona selectată nu le mută pe celelalte, încercați alta)

De exemplu: Roata echilibrului „Pregătirea clasei pentru examenul de stat unificat” (sesiunea de coaching cu un coleg)

1 – Lucrari de testare si diagnosticare;

– sistem de repetiție;
– organizarea lecțiilor;
- tutore;
– conversații individuale;
– lucrul cu părinții;
– opționale cu nivel de bază;
- opționale cu nivel de profil.

Deci, am decis că vrem să vorbim despre problema „Pregătirii clasei pentru examenul de stat unificat”. Despre ce perioadă vorbim? (timp de 2 ani: clasele 10-11)

Imaginează-ți că acest termen limită a trecut deja și ai atins acest obiectiv. Privește-ți obiectivul de sus. Ce puncte sunt importante pentru tine atunci când te pregătești pentru examenul de stat unificat? Să le distribuim într-o roată pe zonă. O scară de satisfacție cu fiecare domeniu al vieții, unde 1 este satisfacția minimă, 10 este maxima.

Pentru fiecare zonă – ce înseamnă „10” pentru tine pentru această perioadă de timp?

1 – Testare, lucru de diagnostic: vor scrie fără „2”, iar pe „4 și 5” - 70%.

– sistem de repetitie: teste finale 70% calitate.
- organizarea lecţiilor: abordare coaching; caracteristicile individuale; diferenţiere.
– tutore: restul de 30% au studiat cu un tutore.
- conversații individuale: m-aș decide pe grupuri; Aș folosi coaching.
- lucrul cu parintii: vor deveni oameni asemanatori; cooperare; Control.
- opționale cu un nivel de bază: lucrați pe toată partea B.
- opționale cu un nivel de profil: pregătiți partea C.

Care este nivelul tău actual de satisfacție pe o scară de la 1 la 10?

Și ce observi când te uiți la această roată?

Găsiți o zonă cheie, schimbând cu 1 punct alte zone care vor începe să se schimbe.

Dacă îl mutați cu un punct, ce se va schimba în fiecare zonă? (Dacă zona selectată nu le mută pe celelalte, atunci trebuie să încercați alta)

Și care vor fi primii pași, cei mai ușori de schimbat?

2.2 Scalingul ca instrument de autoevaluare și dezvoltare

Scara 1-10

Scalare vă permite să măsurați continuu gradul de proximitate față de țintă

Mișcare de jos în sus

Ce este 10 pentru tine?
Și dacă te muți cu un punct mai sus, care va fi diferența? Ce va fi diferit?
Dacă mai e un punct?
Și tot așa până ajungi la 10. Drept urmare, un plan pas cu pas pentru atingerea a 10, bazat pe situația actuală.

Mișcare de sus în jos

Ce este 10 pentru tine?
Unde eşti acum? Vă rugăm să descrieți mai detaliat.
Vă rugăm să descrieți 10 mai detaliat (în formatul rezultatului final).
Cum este 9 diferit de 10? Ce se va întâmpla la 9?
Cum este 8 diferit de 9? Ce se va întâmpla la 8?
Și tot așa până ajungi la punctul de plecare. Rezultatul este un plan pas cu pas pentru a obține 10, bazat pe rezultatul dorit.

2.3 Întrebări care extind cadrul gândirii obișnuite

Schimbarea de perspectivă

Imaginează-ți că privești situația prin ochii lui ____________, ce ți-ar spune el?
Privește-te prin ochii persoanei care te iubește. Ce observi?

Treceți la sistem

Să privim din punctul de vedere al întregii organizații ca întreg?
Dacă familia ta ar fi o ființă vie, care ar fi cele mai profunde nevoi ale ei?

Schimbare de timp

Imaginează-ți că a trecut un an de când ai făcut alegerea și observi rezultate - descrie ce se întâmplă?

Ca și cum... Imaginează-ți cum ai privi situația prin ochii altei persoane. Ce solutie ar putea avea?

De exemplu: Katya, Petya, Tanya, Lena și Oleg. Îl întrebăm pe Oleg: ! Ce crezi că ar face Katya pentru ca ziua ei să fie cea mai bună? Ce ar face ea așa de neobișnuit? Răspunde de parcă ai fi Katya.

Apoi... de parcă ai fi Petya etc. Drept urmare, puteți crea un scenariu minunat de vacanță. Astfel, aflăm ce vor toți să vadă la această sărbătoare.

2.4 Cronologia ca instrument de planificare

Definiți obiectivul după formatul rezultatului final
Stabiliți timpul pentru atingerea scopului
Avanză rapid către viitor, când obiectivul este realizat și consecințele pozitive ale acestuia sunt vizibile. Descrieți o imagine vie și detaliată a viitorului dorit (imagini, sunete)
Din viitor, uită-te înapoi la drumul pe care ai luat-o.
Care sunt cele mai importante repere pe care le observi? Cand s-a intamplat asta? Cât timp a durat fiecare sarcină? Cum au fost aceste sarcini legate între ele? (Planificare inversă)
De parcă tu din viitor ai putea da sfaturi eului tău prezent - ce ai spune?
Care au fost primii pași, cei mai simpli, necesari pentru a începe să mergeți spre rezultat?

2.5 Creați un mediu de sprijin pentru atingerea obiectivelor

De exemplu:

Capitolul III: „Proiectarea activităților de formare și educație folosind coaching și abordarea coaching”

Subiectul 3.1. Dezvoltarea unei traiectorii individuale de dezvoltare a elevilor într-o sesiune individuală

Sarcini practice pe tema:

Planificați desfășurarea sesiunilor de coaching, alegând ca exemplu un anumit copil.

Sesiune de coaching cu eleva de clasa a VIII-a Daria Breusova (4 întrebări de planificare)

Bună, Dasha. Văd că ești într-o dispoziție bună azi. Sper că după conversația noastră, când îți rezolvăm toate problemele, starea ta de spirit se va îmbunătăți și mai mult.

Deci, să începem. Ce vrei?

Vreau să scriu un proiect despre matematică.

Când intenționați să faceți asta? Dați o anumită dată, lună, an.

De ce este importantă această dată pentru tine?

Pentru că în a doua jumătate a lunii februarie școala noastră găzduiește anual o conferință științifică și practică pentru studenți, până acum vreau să fiu pregătit să apăr proiectul.

Mă simt nervos înainte de spectacol.

Și ce altceva?

Încredere în sine.

De unde știi că ai obținut rezultate?

Voi trece de primul tur de calificare pentru conferința regională a studenților.

De ce este important pentru tine să realizezi acest lucru?

Vreau să îmi demonstrez mie și tuturor că pot face asta.

Care sunt primii pași pe care ești gata să-i faci?

Decideți asupra subiectului proiectului.

Linia timpului

Deci, scopul tău: scrie un proiect despre matematică. Și chiar v-ați hotărât momentul implementării obiectivului dvs. - 10 februarie. Te-am inteles bine?

Să construim o „linie a timpului” (ca o linie de coordonate), să facem o crestătură în stânga, acesta va fi PREZENT, iar în dreapta va fi o a doua crestătură, care va însemna VIITOR.

Deci, ce dată este PREZENTĂ pentru tine? (Data de azi)

Să avansăm rapid către viitor când proiectul tău este gata. Descrieți o imagine vie și detaliată a viitorului dorit. (Sunt încântat că am trecut de primul tur de calificare, iar în vacanța de primăvară de la Asociația Profesorilor de Matematică din Rusia îmi voi prezenta proiectul la al doilea tur de calificare)

Ce alte sentimente mai experimentezi? ( entuziasm)

Să încercăm să privim înapoi de la viitor la drumul trecut. Care observați ca fiind cele mai importante etape ale muncii dvs. la un proiect? (alegerea unui subiect, colectarea materialului, sistematizarea materialului colectat, proiectarea lucrării și apărarea prezentării)

Cand s-a intamplat asta? Să începem prin a alege un subiect. Când crezi că te vei decide asupra unui subiect? Numiți data. ( sfarsitul lui septembrie)

De ce a durat atât de mult să ajungi în această etapă? (Este foarte greu să găsești un subiect interesant)

Cine te va ajuta cu asta? (profesorul meu de matematică este liderul proiectului) Cine altcineva? ( colegi de clasă, părinți)

Care ar putea fi motivul alegerii subiectului? (Un fapt interesant, o problemă, o discuție în clasă sau acasă despre un subiect, film sau chiar desen animat)

Ei bine, să ne imaginăm că ați ales deja tema proiectului. Care este următoarea etapă în lucrul la proiect? Denumiți data (Colectare de material. Cred că va fi noiembrie)

Cine te va ajuta cu asta? (conducătorul meu de proiect, colegii de clasă, părinții) Cu ce vă ajută colegii de clasă? (Cred că pot participa la un fel de sondaj)

Care va fi următorul pas în lucrul la proiect? (Probabil sistematizarea materialului adunat, redactarea proiectului propriu-zis)

Cât va dura această etapă? (Bănuiesc că asta se va întâmpla înainte de decembrie.)

Așadar, înainte de sfârșitul lunii septembrie te-ai hotărât asupra subiectului proiectului tău, în noiembrie ai adunat material pe această temă, până în decembrie ai sistematizat tot materialul adunat. Ce urmeaza? Ce alte probleme vei avea de rezolvat?(Se lucrează la crearea unei prezentări) Cât timp intenționați să petreceți pe această scenă?(Probabil va fi ianuarie)

Ce vei face cu timpul rămas până pe 10 februarie? (Pentru pregătire, pentru repetiții pentru apărarea proiectului)

Este ca și cum eul tău viitor ar putea să-ți dea sinele prezent un sfat – ce ai spune? (Mi-aș spune că totul va funcționa pentru mine, trebuie doar să îmi doresc cu adevărat și să mă îndrept clar spre obiectivul meu!)

Care au fost primii pași, cei mai simpli, necesari pentru a începe să mergeți spre rezultat? (Vorbește cu profesorul despre dorința mea de a lucra la proiect. Și acolo, probabil, nu va mai exista întoarcere!)

Cursuri: Coaching-ul ca abordare modernă a formării și dezvoltării personalului. Proiect pe tema: coaching în educație ca implementare a cerințelor standardului educațional de stat federal

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

1. 3 Unicitatea, procesul de lucru și avantajele coaching-ului

Recent, aproape niciun manager care se respectă nu va nega importanța dezvoltării și formării personalului pentru dezvoltarea organizației, pentru dezvoltarea afacerii ca atare.

Să ne uităm la mentorat, instruire și consultanță și cum diferă acestea de coaching.

Coaching-ul este un proces care facilitează implementarea învățării și dezvoltării și, în consecință, creșterea competenței și îmbunătățirea abilităților profesionale ale elevului.

Pentru a atinge succesul, un antrenor trebuie să cunoască și să înțeleagă atât procesul de coaching, cât și varietatea de stiluri, abilități și tehnici utilizate în coaching.

Tipuri de coaching pentru organizații:

· coaching individual realizat de un consultant terț, de obicei pentru manageri și directori;

· coaching managerial ca management al angajaților, axat pe dezvoltarea organizației, creșterea eficienței performanților;

· coaching de grup care vizează un grup de persoane fără relații funcționale stricte;

coaching pentru un anumit proiect, de exemplu, formarea unui grup de interpreți;

Principalele sale instrumente sunt: ​​ascultarea activă, tehnologiile de chestionare, întrebările eficiente, elementele de instruire și tehnicile planului de dezvoltare personală (PDP).

În coaching-ul organizațional sunt utilizate cu succes tehnici dovedite de management modern (metoda SMART, GROW, tehnici de stabilire a obiectivelor).

Sarcinile sale cheie sunt:

1. Definirea sarcinilor și a obiectivelor (stabilirea țintelor, priorităților);

2. Studiul situației actuale :(identificarea resurselor disponibile și a limitărilor) coach: încearcă să înțeleagă situația actuală (problema) punând întrebări și ascultând activ;

angajat: explorează situația și atitudinea sa față de aceasta împreună cu antrenorul.

3.Identificarea obstacolelor interne și externe pe calea spre rezultate :

coach: încearcă să înțeleagă ce îl împiedică pe angajat să atingă obiectivul și să-l ajute în recunoașterea și explorarea obstacolelor;

angajat: își explorează obstacolele interne și externe.

4. Dezvoltarea și analiza oportunităților de depășire a obstacolelor:

coach: pune întrebări și folosește alte metode care provoacă angajatul să găsească soluții și să depășească limitările;

Angajat: explorează oportunitățile de a depăși obstacolele.

5. Alegerea unui anumit curs de acțiune și elaborarea unui plan:

coach: ajută angajatul în analiza oportunităților;

angajat: analizează posibilitățile, selectează o opțiune specifică și întocmește un plan de acțiune.

6. Antrenorul și angajatul convin asupra a ceea ce trebuie făcut până la următoarea întâlnire (un anumit termen limită).

Rezultatul tuturor lucrărilor este un plan de afaceri și pași specifici planificați cu termene stabilite pentru realizarea acestora.

Este necesar să evidențiem următoarele avantaje ale utilizării coaching-ului în activități personale și profesionale:

· Îmbunătățirea productivității. Acesta este scopul principal al coaching-ului.

· Dezvoltarea personalului. O mai bună pregătire a personalului.

· Coaching-ul implică o învățare rapidă „la locul de muncă”, iar acest proces aduce bucurie și plăcere.

· Îmbunătățirea relațiilor în echipă.

· Îmbunătățirea calității vieții. Relațiile îmbunătățite și succesul rezultat schimbă în bine întregul mediu de lucru.

· O mai bună utilizare a abilităților și resurselor oamenilor. Coaching-ul va dezvălui multe talente neidentificate anterior în rândul membrilor grupului.

· Eficacitatea personală a clientului și viteza progresului său către obiectiv cresc de multe ori.

După ce am sistematizat datele cunoscute despre procesul de coaching, am putut să-i identific unicitatea și să iau în considerare procesul muncii sale.

Capitolul 2. Coaching în Compania Mary Kay

Metodă

Ţintă

Situație de utilizare

2.1 Echilibrul. Aplicare în munca individuală și în grup... ..26

3.2 Proiectarea unui eveniment educațional în formatul unei sesiuni de coaching de echipă

3.3 Proiectarea lecțiilor folosind o abordare de coaching

Notă explicativă

Relațiile de încredere ca bază a interacțiunii de dezvoltare.

Lecție de matematică în clasa a VI-a. Subiectul „Scală” (am scris aceste obiective ale lecției pentru mine ca profesor)

Lecție de geometrie în clasa a VIII-a. Tema „Paralelogram”. (Am scris aceste obiective de lecție pentru copii)

Lecție de algebră în clasa a X-a Subiect „Dependența dintre funcțiile trigonometrice ale aceluiași argument” (am scris aceste obiective ale lecției pentru mine)

Capitolul II: Instrumente practice de coaching

2.1 Echilibrul. Aplicare în munca individuală și în grup.

Descrierea tehnicii „Wheel of Life Balance”.

Scara 1-10

Schimbarea de perspectivă

Treceți la sistem

Schimbare de timp

Capitolul III: „Proiectarea activităților de formare și educație folosind coaching și abordarea coaching”

Subiectul 3.1. Dezvoltarea unei traiectorii individuale de dezvoltare a elevilor într-o sesiune individuală

Sarcini practice pe tema:

Principalele sale instrumente sunt: ascultarea activă, tehnologiile de chestionare, întrebările eficiente, elementele de instruire și tehnicile planului de dezvoltare personală (PDP).