Світлана Копилова
Коучинг в управлінні педагогічним колективом

Коучинг в управлінні педагогічним колективом.

З тридцяти років роботи у дошкільній педагогіціось уже сім років до моїх функціональних обов'язків входить керівництво персоналом дошкільного закладу. З перших кроків і до цього дня я, як керівник, завжди визнавала і прислухалася до думки моїх співробітників, розуміючи, що кожна людина, яка працює в нашій організації, цінна по-своєму, кожен здатний привнести в розвиток всієї нашої організації своє унікальне бачення. Але згодом я почала замислюватися над тим, що приходять у дитячі садки педагоги, Нехай навіть і з вищою освітою часто не розуміють, для чого вони прийшли в цю професію, які перспективи їхньої подальшої професійної діяльності. Не маючи чітких планів, педагоги, попрацювавши в дитячому садку і вважаючи цю працю надто відповідальною і малооплачуваною, часто йдуть з професії. Виникла необхідність продумати такі форми роботи з педагогами, які здатні мотивувати їх та вивести на усвідомлення «Навіщо я тут? Що я можу зараз? Куди рухатись у професії далі? Для чого?"

Мені потрібні були нові підходи до управлінню колективом. Щоб розвивати свою організацію, щоб згуртувати колектив однодумців, усвідомлених мотивованих співробітників, я спробувала застосувати коучинг у роботі з педагогами. Така форма підвищення педагогічної компетентності як коучингмало використовується в освіті, але вона сприяє як особистісному, так і комунікативному розвитку фахівців, а також як ефективніший інструмент для підтримки управлінськоїроботи та організаційних змін в освітній установі.

"Коучинг(англ. Coaching – наставляти, тренувати, надихати для спеціальних цілей) є розкриття потенціалу людини з метою максимального підвищення її ефективності» (Т. Геллвей).

Коучинг - процес, що веде до підвищення професійної компетентності або зростання особистісних якостей коучується, де головна мета - не досягнення матеріальних результатів, а розвиток у людини здатності бачити шляхи, приймати рішення та нести за них відповідальність.

Впроваджуючи цей інноваційний метод до адміністративної роботи, я зрозуміла, що коучингу дошкільній установі є однією з найефективніших форм підготовки вихователів до педагогічної діяльності. Адже саме з позицій коучінгакерівник визнає цінність своїх співробітників, вибудовує з ними взаємний діалог, заснований на увазі до людських проявів, на визнанні заможною думки іншої людини та на мотивуванні до досягнення спільних організаційних цілей.

Загальну основу коучінгаможна описати кількома словами:

1) партнерство;

2) розкриття потенціалу;

3) результат.

Коуч – консультант, наставник, стимулює творчий пошук рішень та підтримує рішучість педагогівдосягати цілей та здійснювати зміни у своїй професійній діяльності. Іншими словами, у процесі коучінга педагоги знаходять свій, унікальний спосіб досягнення мети, а коучстворює креативну атмосферу, особливий простір пошуку альтернатив, атмосферу довіри, де педагог відчуває, що його ідеї та пропозиції не залишаються поза увагою

В процесі коучінгакерівник не інструктує педагога, не дає йому вказівки, а ставить питання, що допомагають вихователю краще зрозуміти поставлену перед ним завдання, оцінити її в новому ракурсі, знайти найбільш ефективний спосіб вирішення та втілення на практиці з використанням необхідних ресурсів.

Коучинг- це більше питання, ніж розповідь.

Сильні питання - не для того, щоб зібрати інформацію, а для того, щоб запросити людину послухати саму себе, допомогти їй створити ідеї та отримати свої рішення;

Сильні питання запрошують до самоаналізу, дарують додаткові рішення та ведуть до творчості;

Сильні питання запрошують людину подивитися всередину себе чи у майбутнє;

Сильні питання знімають обмеження та дають простір для ідей.

Коучинг- Це консультування, що розвиває. Різниця між звичним консультуванням та коучингом полягає в тому, що коучингє активна форма навчання, спрямовану особистісну підтримку професійної діяльності. Основа даної техніки - інтерактивне спілкування, дискусія (запитання-відповідь, де педагогне отримує порад та рекомендацій, а лише відповідає на запитання, які йому задає коуч, і сам знаходить резерви та шляхи для вирішення своїх проблем.

Відмінність коучінгавід наставництва в тому, що він спрямований на особистісну підтримку професійної діяльності педагога. Його ключовий елемент – створюючи усвідомленість та відповідальність в іншій людині, сприяти його руху до вирішення особистих та професійних завдань. А головним інструментом є відкриті стимулюючі усвідомленість питання, які не містять критики, оцінок та порад. Взаємодіючи таким чином, ми сприяли зростанню та розвитку особистості педагога.

Так само коучингвиявився ефективним у забезпеченні трьох областей керівництва:

а) комунікативна область, яка передбачає наміри, бачення та цілі організації;

б) вибудовування взаємовідносин та сприяння взаємодії, що призводить до високоефективної роботи команди;

в) забезпечення високої ефективності виконання та отримання результату.

Педагогистали краще усвідомлювати ситуацію і вимоги керівництва. Крім того, вони розуміють, що думка кожного має певне значення для керівника. Усе це позитивно позначилося продуктивності роботи ДОП.

Ми відзначили для себе переваги коучінгау ДОП у зв'язку з гнучкістю цієї організаційної форми:

Це суміш психотерапії, гарячого обговорення, висловлювання ідей з використанням методу "мозковий штурм", розповідей про особисті історії педагогічного успіху.

Головне – не спрямовувати педагога, а створити умови, щоб він сам знайшов рішення.

Принцип "Зроби за мене"– практично не діє.

Методи, які ми використовували під час проведення педагогічнихзаходів із використанням коучінга:

Метод кейс-стаді. Кейс (з англ. – випадок, ситуація)- це розбір ситуації чи конкретного випадку, ділова гра. Він може бути названий технологією аналізу конкретних ситуацій, «приватного випадку». Суть технології полягає в тому, що в його основі використовуються описи конкретних ситуацій або випадку (від англійської «case»- Випадок). Поданий для аналізу випадок має відбивати реальну життєву ситуацію. По-друге, в описі повинна бути проблема або ряд прямих або непрямих труднощів, протиріч, прихованих завдань для вирішення дослідником. По-третє, у процесі роботи над кейсом потрібно часто додаткове інформаційне підживлення самих учасників роботи над аналізом ситуації. В кінцевому рахунку педагогизнаходять власні висновки, рішення з проблемної ситуації, і часто, як неоднозначних множинних рішень.

Метод інтерв'ювання. В інтерв'ю один запитує іншого, саму свою думку не висловлює. Інтерв'ю буває індивідуальним та груповим.

Метод «Мозкового штурму». Мозковий штурм - один із найбільш популярних методів стимулювання творчої активності. Він широко використовується в нашій установі для пошуку нетрадиційних рішень різних завдань. Цей метод активно розвиває концентрацію уваги. Його мета – організація колективноїрозумової діяльності щодо пошуку нетрадиційних шляхів вирішення проблем. Метод мозкового штурму поділяється на два етапи розв'язання завдання: спочатку генеруються ідеї, а потім вони аналізуються та розвиваються. Таким чином, група ділиться на «Автора»і «критика», які реалізуються у різний час.

Метод "Модерації". Під модерацією зазвичай розуміється спрямований інтерактивний процес взаємодії учасників групи з метою самостійного вироблення та прийняття групового рішення, коли роль модератора полягає у стимулюванні активності учасників групи та забезпеченні їх рівноправності. Модерація - це спосіб проведення професійних нарад, який швидше призводить до результатів та дає можливість усім учасникам ухвалити спільні рішення як свої власні.

Як основні компетенції керівника - коуча хочу виділити: вміння активно слухати, ставити сильні питання; вміння надавати допомогу у визначенні мети, складанні плану, ухваленні рішення; вміння тримати фокус на результат; вміння надихати, мотивувати, знімати тривогу та стрес; вміння давати зворотний зв'язок. Для педагогівці якості керівника дуже важливі, тому що часто молоді фахівці, що вимагають особливо пильної уваги на початку своєї кар'єри, не мають необхідного зв'язку з керівником, не набувають повноцінного зворотного зв'язку, не мають можливості ефективно планувати свою діяльність.

Щоб зробити значний, позитивний внесок у розвиток педагога, я поставила для себе орієнтири в спілкуванні:

Відноситися як до рівного

Приділяти свій час та увагу

Слухати всі точки зору

Вірити, що все вийде

Кидати виклик

Заряджати ентузіазмом

Надавати підтримку

Наділяти повагою та довірою

Коучингяк форма підготовки педагогів до організації педагогічної діяльності:

Дозволив розвинути здібності педагогіву сфері ефективної взаємодії з дітьми, батьками та колегами;

Надав ефективну допомогу для досягнення поставлених цілей у їхній професійній діяльності;

Дозволив підвести педагогівдо адекватного вирішення проблем, що виникли в організації педагогічної діяльності;

Допоміг прийняти педагогамвідповідальність за зроблений вибір та дії у спілкуванні з батьками та дітьми.

Хочу зазначити, головним правилом у коучінгу можна вважати те, Що гарантованого результату завжди отримати не можна, що вийшло з одним, може не вийти з іншим. Але результат ми все ж побачили: педагогічний колектив став стабільним, з'явився командний дух, педагогистали активнішими учасниками всіх заходів у ДОП, а головне з'явилося творче мислення, іскорки в очах.

У своїй статті мені хотілося розповісти про значення коучингу для освіти. Коучингможна назвати синтезом тренінгових педагогічних технологій. Це не просто метод взаємодії людей, це спосіб взаємного мислення, взаємного пошуку важких рішень, метод відповіді сильні питання. На закінчення хочу навести слова Джона Уітмора: «Ми більш схожі на жолудь, що містить у собі весь потенціал, щоб стати могутнім дубом» Як відомо, творчості навчити не можна. Проте, можна навчити творчо вчитися, досягати успіху.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Коучинг як метод навчання

Вступ

коучинг управління персонал

Актуальність обраної теми:

Теоретична цінність полягає в тому, що дана робота систематизує і розширює уявлення про коучінг. Дає впорядкований виклад того, чим насправді є коучинг, для чого він може бути використаний у роботі з персоналом, коли і якою мірою він може застосовуватися для навчання та розвитку персоналу.

Проводячи вивчення матеріалів з цієї теми, я виявив низку розбіжностей і дуже суперечливих думок з цього питання. Багато фахівців поглиблюються в опис переваг донного процесу, кажуть різні вигоди даного стилю. Але упускають, мабуть, найголовніше, що цей метод - спрямований на допомогу в досягненні цілей і вирішенні різноманітних проблем у будь-яких сферах людського життя. Заглиблюючись у сенс, вони упускають можливість передати свій досвід, свої методи, залишаючи поза увагою технології коучингу і ті принципи, на яких базується цей метод.

Теоретичне значення і новизна роботи обумовлена ​​тим, що в сучасній літературі недостатньо розглядається подібна тематика, дуже мало випущено книг з коучингу, що вказує на вкрай низьку представленість даного напряму.

Метою даної роботи є: упорядковане викладення того, чим насправді є коучинг, для чого він може бути використаний у роботі з персоналом, коли і в якій мірі він може застосовуватися, хто може використовувати його ефективно, хто немає.

1. Виявити нові прогресивні форми та способи навчання та розвитку персоналу.

2. Проаналізувати наявні в літературі дані та уявлення з цього питання.

3. Визначення що ж таке коучинг та які можливі шляхи його використання у розвитку персоналу в рамках існуючих підходів, теорій, стратегій, структур та форм

Об'єктом дослідження є підвищення персональних компетенцій співробітників організації.

Предметом дослідження є коучинг, як засіб підвищення ефективності діяльності організації.

Курсова робота складається з вступу, двох розділів, висновків та списку літератури.

У першому розділі роботи дана характеристика сутності та видів коучингу, розглянуто технологію коучингу, показано типи коучої та принципи їх роботи.

У другому розділі коучинг розглянуто на прикладі компанії «Мері Кей»

Теоретико-методологічною базою дослідження послужили праці ряду вчених з питань управління та, зокрема, коуч-консультування та коуч-менеджменту, а також із супутніх проблем

У добу технічної революції все у світі швидко змінюється. З величезною швидкістю з'являються нові технології та розробки, у зв'язку із чим ринок постійно розвивається. Підприємцям доводиться знати всіх передових ідей, щоб залишатися на плаву.

Підприємець - це та людина, яка постійно йде на ризик з метою отримання прибутку. І саме це змушує керівників фірм шукати ефективні рішення та нові підходи до досягнення мети.

Роль людського фактора у виробництві важлива завжди. Тому в галузі управління постійно розробляються і з'являються нові течії, тенденції та технології, що дозволяють успішніше керувати людьми. Проводяться різноманітні заходи, спрямовані на підняття корпоративного духу та культури, тренінги, переатестації, управління цілями, коучинг тощо. Все це дозволяє прискорити процес адаптації працівника на новому робочому місці.

Керівники фірм та організацій залучають спеціальних людей із боку навчання своїх підлеглих. Ефективність цього способу дуже висока: відсутність витрат на переобладнання, розширення офісних, складських та цехових приміщень, прийняття на роботу нових співробітників. Але при цьому значно збільшується продуктивність праці підприємства. Застосувавши цей метод, можна з найменшими витратами отримати прибуток у кілька разів більше, ніж при інвестуванні грошей у нове обладнання.

В даний час у сфері управління людськими ресурсами використовуються різні способи та підходи. І коучинг є одним із найперспективніших, що поєднують у собі різні методики та техніки, що дають нові можливості. Коучинг є важливим інструментом впливу на результати діяльності окремих людей та організації в цілому. Коучинг допомагає знайти у співробітниках творчий потенціал, дає їм можливість самостійно приймати рішення для різних завдань, виявляти ініціативу та брати на себе відповідальність за зроблене.

Глава 1. Поняття коучингу

1.1 Історія виникнення коучингу

Коучинг (англ. coaching - навчання, тренування) - метод консультування та тренінгу, відрізняється від класичного тренінгу та класичного консультування тим, що коуч (тренер) не дає порад та жорстких рекомендацій, а шукає рішення спільно з клієнтом. Від психологічного консультування коучинг відрізняється спрямованістю мотивації. Так, якщо психологічне консультування та психотерапія спрямовані на порятунок від якогось симптому, робота з коучем (тренером) передбачає досягнення певної мети, нових позитивно сформульованих результатів у житті та роботі.

Виникнення коучингу

Всупереч міфу, що склався, слово "коуч" - далеко не нове. Воно має угорське походження і закріпилося в Англії в XVI столітті. Означало воно тоді не що інше, як карету, візок. Тут проглядається одна з глибинних аналогій терміну - "те, що швидко доставляє до мети та допомагає рухатися в дорозі".

Пізніше, у другій половині ХІХ століття англійські студенти називали цим терміном приватних репетиторів. На початку дев'яностих років XIX століття це слово міцно увійшло до спортивного лексикону, як назва спортивного тренера, а потім перейшло на позначення будь-якої діяльності, пов'язаної з наставництвом, інструктуванням та консультуванням.

З 80-х років XX століття коучинг офіційно визнано у бізнесі. В даний час існує близько 50 шкіл і близько 500 видів коучінгу, починаючи від VIP-коучінгу і закінчуючи соціальною роботою. Вважається, що як окрема професія коучинг остаточно сформувався на початку 90-х років XX ст. В Америці професія коуча офіційно визнана в 2001 році завдяки старанням Міжнародної Федерації коучої.

В даний час коучинг продовжує розвиватися і вдосконалюватися, займаючи все нові й нові сфери застосування.

Багато теоретики та практики психології з початку століття впливали на розвиток та еволюцію області коучингу. Коучинг побудований на відкриттях, багато з яких спочатку були зроблені в інших областях. Його спрощено можна вважати зведеною збіркою ефективних принципів, технік та підходів.

Попередниками та витоками коучингу вважаються:

* Гуманістичний підхід у психотерапії.

* Роботи Деніела Гоулмена у сфері емоційного інтелекту.

* Сократівські методи діалогу.

* Методики найбільш просунутих спортивних тренерів.

Вважається, що саме Геллвей визначив суть коучингу. Коучинг – це розкриття потенціалу людини з метою максимального підвищення її ефективності.

Існує безліч визначень коучингу, з найвідоміших:

Коучинг – це тренінг самореалізації у формі бесіди. Де тренер (коуч) відповідає за хід розмови, а клієнт (гравець) її зміст.

Коучинг - це мистецтво створення, за допомогою розмови та поведінки, середовища, яке полегшує рух людини до бажаних цілей так, щоб воно приносило задоволення.

Коучинг - це створення коучем умов для всебічного розвитку особистості клієнта.

Коучинг - це мистецтво сприяти підвищенню результативності, навчання та розвитку іншої людини. (Майлз Дауні (англ. Myles Downey), "Ефективний Коучинг")

Наразі термін "коучинг" широко поширений у всіх економічно розвинених країнах. Особливо широко використовується у сфері управління людськими ресурсами (HR-менеджменту). Багато країн переживають бум особистих тренувань. Практично на кожному підприємстві, керівники яких піклуються про стабільний бізнес, що розвивається, є офіційна посада тренера-коуча. Його технологія допомагає людям вирости над собою, освоїти нові навички та досягти великих успіхів. Особисті та корпоративні цілі ставали більш усвідомленими та узгодженими. Коучинг називають професією ХХІ сторіччя.

Види коучингу:

У сфері застосування коучинг поділяється на:

Кар'єрний коучинг

Бізнес-коучинг

Коучинг особистої ефективності

Лайф-коучинг.

Кар'єрний коучинг - це кар'єрне консультування, що включає оцінку професійних можливостей, оцінку компетенцій, консультування з кар'єрного планування, вибір шляху розвитку, супровід у пошуку роботи і т. п., пов'язані питання.

Бізнес-коучинг спрямований на організацію пошуку найефективніших шляхів досягнення цілей компанії. При цьому проводиться робота з окремими керівниками компанії та з командами співробітників

Суть лайф-коучингу полягає в індивідуальній роботі з людиною, яка орієнтована на покращення її життя у всіх сферах (здоров'я, самооцінка, взаємини).

За учасниками коучинг поділяється на:

Індивідуальний

Корпоративний (груповий)

За форматом:

Очний (особистий коучинг)

Заочний (коучинг по телефону та/або через інтернет)

Почнемо з того, що з'ясуємо, ким є коуч.

Персональний коуч - це успішна людина, яка відбулася в житті, яка володіє системними знаннями для того, щоб допомагати замовнику в досягненні будь-якої реальної мети.

Коуч запрошується насамперед для спільної роботи над досягненням мети, для професійної підтримки та наснаги.

Коуча варто найняти, якщо:

Ваша мета масштабна і грандіозна для вас і попереднє опрацювання різних аспектів її досягнення з коучем збереже ваш час, зусилля та гроші, а також зменшить ризик "втрачених можливостей";

Ви хочете здійснити свою мрію або мету найбільш підходящим способом і навчитися отримувати задоволення від самого процесу її досягнення;

Вам важливо самостійно досягати результатів, використовуючи всі потенційні можливості максимум;

Вам необхідно підвищити свою ефективність та відповідальність; Ви хочете навчитися ставити істинно ваші цілі та здійснювати їх;

Ви прагнете досягти збалансованого успіху у всіх галузях вашого бізнесу та життя.

З усім цим ви впораєтеся за допомогою компетентного коуча. А той, у свою чергу, намагатиметься донести до Вас основні принципи:

Зміна постійно та неминуче.

Маленькі зміни призводять до більших змін.

Створення рішень ефективніше, ніж вирішення проблем.

Усі гравці мають ресурси для пошуку та створення власних рішень.

З людьми загалом усе гаразд.

Це те, у що вірить сам коуч і намагається зробити так, щоб у це повірили і ви. Грамотний коуч у процесі спілкування призводить свого клієнта до відчуття цих принципів, як чогось природного, що само собою зрозуміло.

Основу роботи коуча складають:

Віра в людей, яка починається з віри у самого себе. Адже допомагати розквітати талантам у людині, можна лише в тому випадку, якщо коуч може вірити в себе і тим самим вірити в інших.

Довіра до світу. Коуч вірить, що світ підтримує нас, коли ми йдемо власним шляхом. Він знає, що все, що приходить у життя, має глибокий зміст, потрібно лише постаратися його знайти та осмислити.

Усвідомленість.

Завдяки усвідомленню виникає повна ясність щодо того, що коуч робить, як він це робить, про що думає, що відчуває та навіщо йому це потрібно.

Коуч знає, що кожна людина вже має всі необхідні їй ресурси задля досягнення мети

Також коуч повинен бути готовий ставити перед собою зухвалі цілі. Коуч - це та людина, яка сама прагне бути сміливою у своїх бажаннях, мріях, формулюванні своїх цінностей, і зобов'язана навчити цьому та свого клієнта.

1.2 Вплив коучингу на організацію та бізнес-коучинг

Значних результатів від керівників чекають щодня: треба йти в ногу з часом, відповідати вимогам акціонерів та неухильно підвищувати ефективність роботи. Реалізація цих планів потребує особливого підходу до формування та розвитку команди, що стає неможливо без активної участі всіх її членів та найчастіше експертної підтримки фахівців.

Розглянемо коучинг як стиль управління. Стиль управління - це, свого роду "почерк" у діях кожного менеджера і правильно обраний стиль дозволяє керівнику створити продуктивне і сприятливе середовище, в якому найбільш повно та успішно розкривається потенціал співробітників для досягнення цілей компанії.

За теорією Курта Левіна, стилі управління поділяються на три типи:

Автократичний

Демократичний

Ліберальний

При автократичному стилі управління, незважаючи на високу продуктивність праці, у підлеглих спостерігаються низька мотивація, пригніченість, виявляються агресія та відсутність командного мислення. У колективі, де переважає демократичний стиль керівництва, керівник прагне вирішувати питання колегіально, інформувати підлеглих стан справ, делегувати частина управлінських функцій, результативність праці постійно підвищується. Ліберальний стиль відрізняється тим, що керівник займає пасивну позицію. Робота розподіляється переважно самими співробітниками чи неформальним лідером.

Також управлінські стилі розглядалися американськими психологами Робертом Блейком і Джейн Моутон. Ними була розроблена схема "управлінські грати". Вертикальна вісь цієї схеми ранжує "піклування про людину" за шкалою від 1 до 9. Горизонтальна вісь ранжирує "піклування про виробництво" також за шкалою від 1 до 9. Стиль керівництва визначається обома цими критеріями. Блейк і Мутон описують середню та чотири крайніх позицій решітки, як

1.1. - страх перед бідністю. З боку керівника потрібно лише мінімальне зусилля, щоб досягти такої якості роботи, яка дозволить уникнути звільнення.

1.9. - будинок відпочинку. Керівник зосереджується на добрих, теплих людських взаєминах, але мало дбає про ефективність виконання завдань.

5.5. - Організація. Керівник досягає прийнятної якості виконання завдань, знаходячи баланс ефективності та гарного морального настрою.

9.9. - Команда. Завдяки посиленій увазі до підлеглих та ефективності, керівник домагається того, що підлеглі свідомо долучаються до цілей організації. Це забезпечує і високий моральний настрій і високу ефективність.

Управлінська решітка включає дві складові роботи менеджера. Перша – увага до вирішення виробничих проблем та завдань і друга – увага до людей. Термін "виробництво" означає як виготовлення матеріальних благ, а й здійснення продажу, розрахунків, обслуговування покупців тощо.

Незначна увага до вирішення виробничих завдань та людей призводить до так званого "убогого" стилю управління (1.1).

Керівники здійснюють коливання між стилем 1.9 (управління відносинами) та 9.1 (управління на основі виробничих завдань). Для збільшення віддачі керівники "затягують гайки", і коли відносини між людьми починають страждати, їхній "маятник" повертається у положення 1.9.

У середині ґрат знаходиться стиль "золота середина" або баланс між "батогом і пряником".

Для точки 9.9 характерний взаємозв'язок між увагою до людей та вирішення виробничих завдань. Стилю керівника властиве досягнення результатів через відносини чи людський чинник.

Блейк і Мутон виходили з того, що найефективнішим стилем керівництва – оптимальним стилем – була поведінка керівника у позиції 9.9. На їхню думку, такий керівник поєднує у собі високий рівень уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до продуктивності. Вони також зрозуміли, що є безліч видів діяльності, де важко чітко та однозначно виявити стиль керівництва, але вважали, що професійна підготовка та свідоме ставлення до цілей дозволяє всім керівникам наближатися до стилю 9. 9, тим самим підвищуючи ефективність своєї роботи.

Управлінська решітка Блейка та Моутон справила значний вплив на діагностику організацій та діяльності менеджерів, дозволяючи виявити обмеження та на цій основі розробляти та здійснювати програми організаційного розвитку.

Всі ці дослідження про типи управління дало основу для пошуків стилю поведінки менеджера, що дозволяє досягти високої продуктивності праці та високого ступеня задоволеності співробітників. Однією з таких технологій є коучинг. Саме застосування коучингу в управлінні дозволяє забезпечити просування одразу по двох векторах. Співробітники досягають поставленої мети, при цьому розвиваються, професійно ростуть і підвищують культуру командної взаємодії, відчуваючи свою цінність і внесок у загальний результат компанії. В основі підходу до менеджменту через коучинг лежить демократичний стиль управління. Керівник демонструє поважне та довірливе ставлення до співробітників, на зміну інструкціям та вказівкам приходить діалог керівника з підлеглим. Використовуючи цей стиль управління, керівник виступає у ролі коуча своїх співробітників.

Чи легко бути менеджером-коучем? Напевно ні. Але менеджер, який використовує коучинг у повсякденній роботі, знає: якість його роботи визначається, в тому числі, рівнем виконання завдань підлеглих, готовності команди до нових викликів, і може впливати на результат командної роботи. Коучинговий підхід заохочує самостійність та ініціативність підлеглих, дозволяє виробити у підлеглих усвідомленість у своїх діях, орієнтацію на результат та відповідальність за нього.

Одна з дуже важливих якостей менеджера-коуча - вміння слухати і ставити "сильні" питання, що спонукають підлеглого активно мислити, не пропонуючи готових рішень.

Тепер з'ясуємо що таке бізнес-коучинг.

До завдань бізнес-коучингу входять:

Індивідуальний розвиток менеджерів: розвиток емоційної та мотиваційної компетентності, освоєння більш ефективного стилю керівництва, адаптація до іншої корпоративної культури

Оптимізація взаємовідносин: вибудовування робочих відносин, вирішення конфліктів, усвідомлення індивідуальних відмінностей

Командна робота: формування стратегії, аналіз взаємодії у команді, згуртування команди на вирішення спільних завдань

Види бізнес коучингу:

Індивідуальний (замовник та клієнт – одна особа). Складання та супровід індивідуальних планів розвитку. Складання та супроводу стратегічних планів розвитку бізнесу

Ситуаційний коучинг (немає спільної теми, предмет кожної сесії визначається клієнтом на початку сесії)

Системний (замовник формулює завдання, клієнт виконує його за допомогою коуча). Збір та структурування зворотного зв'язку, вибір галузі для розвитку, формування команди розвитку. Створення плану дій та супровід його виконання. Аналіз зворотний зв'язок, корекція дій та поведінки. Командний (клієнтом є команда). Індивідуальні інтерв'ю з членами команди. Консолідація та структурування отриманої інформації. Командні сесії для згуртування команди та вироблення плану дій

1. 3 Унікальність, процес роботи та гідності коучингу

Останнім часом практично жоден поважаючий себе керівник не заперечуватиме значущість розвитку та навчання персоналу для розвитку організації, для розвитку бізнесу як такого.

Природно, що з підприємств, які вирішили піти шляхом " виховання " своїх фахівців, виникає безліч питань: кого і чого вчити; з якою періодичністю; якими будуть результати навчання та як визначити, чи отримано очікуваний ефект; як закріпити результати навчання; яку форму навчання віддати перевагу?

Розглянемо наставництво, тренінг та консультування, а також їх відмінності від коучингу.

Тренінг - це захід, мета якого - розвинути в його учасника певні навички. Тренінг зазвичай будується в такий спосіб, що його учасники можуть поглянути свої проблеми з боку. Після цього складається своєрідний план виправлення помилок. Така форма роботи дає учням можливість розвивати набуті навички. Тренінг може проводитися всередині організації або її межами.

Консультування - процес у ході, якого прояснюються причини виниклих проблем, і здійснюється розгляд минулого особистісного досвіду в контексті подій, що прийшли до справжнього стану речей, внаслідок чого дається експертна позиція з цього питання. Консультант зазвичай є фахівцем у певній галузі бізнесу чи знань. До консультанта, як правило, звертаються люди, які потребують допомоги при вирішенні складних та специфічних проблем.

Наставництво - це один із способів передачі досвіду. Для того щоб розвинути в індивіда певні навички, можна надати йому досвідченішого наставника, який навчить його певним технікам і методам роботи, а згодом допоможе вирішити всі проблеми, що виникають під час роботи.

Коучинг - це процес, що сприяє реалізації навчання та розвитку і, отже, підвищенню компетентності та вдосконаленню професійних навичок учня.

Для досягнення успіху коучу необхідно знати і розуміти як процес коучингу, так і всю різноманітність стилів, навичок та технік, що застосовуються в коучингу.

Види коучингу для організації:

· Індивідуальний коучинг, що проводиться стороннім консультантом, як правило, для менеджерів та керівних осіб;

· Управлінський коучинг як управління співробітниками, орієнтоване на розвиток організації, підвищення ефективності виконавців;

· Груповий коучинг, спрямований на групу осіб без суворих функціональних взаємозв'язків;

коучинг для окремо взятого проекту, наприклад формування групи виконавців;

системний коучинг аналогічний груповому, але проводиться з особами, між якими існують міцні системні зв'язки з метою упорядкувати взаємодію, вчасно прояснити гострі моменти, врахувати інтереси організації загалом та мати свою специфіку на кожній ієрархічній сходинці.

Коучинг немає єдиного вірного варіанта реалізації. Його рамки визначають прагнення до усвідомлення дійсності за рахунок отримання достовірної інформації про неї та засноване на самоповазі, самомотивації, опорі на свої сили, прийняття відповідальності за свої дії та життя в цілому.

Його основним інструментом служать: активне слухання, питання технології, ефективні питання, елементи тренінгу та техніка плану особистого розвитку (ПЛР)

В організаційному коучінгу успішно застосовуються випробувані прийоми сучасного менеджменту (метод SMART, GROW, техніки постановки цілей).

Його ключові завдання – це:

1.Визначення завдань та цілей (розстановка цільових орієнтирів, пріоритетів);

2. Дослідження поточної ситуації :(визначення наявних ресурсів та обмежень) коуч: намагається зрозуміти поточну ситуацію (проблему) ставлячи питання та активно слухаючи;

Співробітник: досліджує ситуацію та своє ставлення до неї спільно з коучем.

3.Визначення внутрішніх та зовнішніх перешкод на шляху до результату :

коуч: намагається зрозуміти, що заважає співробітнику у досягненні мети, та допомогти йому в усвідомленні та дослідженні перешкод;

співробітник: досліджує свої внутрішні та зовнішні перешкоди.

4.Вироблення та аналіз можливостей для подолання перешкод:

коуч: ставить запитання та використовує інші методи, які провокують співробітника до пошуку рішень та подолання обмежень;

Співробітник: досліджує можливості для подолання перешкод.

5.Вибір конкретного варіанта дій та складання плану:

коуч: допомагає співробітнику в аналізі можливостей;

Співробітник: аналізує можливості, вибирає конкретний варіант і складає план дій.

6. Коуч та співробітник домовляються про те, що конкретно має бути зроблено до наступної зустрічі (певного терміну).

Підсумком усієї роботи є бізнес-план та конкретні намічені кроки із встановленими термінами їх досягнення.

Необхідно виділити такі переваги застосування коучингу в особистій та професійній діяльності:

· Поліпшення продуктивності діяльності. Це головне, навіщо застосовується коучинг.

· Розвиток персоналу. Найкраще навчання персоналу.

· Коучинг передбачає швидке навчання «без відриву від роботи», причому цей процес приносить радість і задоволення.

· Поліпшення взаємовідносин у колективі.

· Поліпшення якості життя. Поліпшення взаємовідносин і пов'язаний із цим успіх змінюють на краще всю атмосферу на роботі.

· Найкраще використання майстерності та ресурсів людей. Коучинг відкриє багато не виявлених раніше талантів серед членів групи.

· Багаторазово зростають особиста ефективність клієнта та швидкість його просування до мети.

Велика гнучкість та адаптивність до змін. У майбутньому потреба в гнучкості ставатиме все більш відчутною. Величезна конкуренція на ринку, технологічні інновації, високошвидкісні глобальні комунікації, економічна невизначеність та соціальна нестабільність створюють цю потребу протягом нашого життя. У таких умовах може вижити лише гнучкий та адаптивний.

Систематизувавши відомі дані про процес коучингу, мені вдалося виявити його унікальність та розглянути процес його роботи.

Коучинг – це психосинтез, це своєрідний коктейль. У ньому можна знайти елементи з усіх способів навчання. Але все-таки коучинг – окремий метод зі своєю власною філософією, технологією та правилами. І його адекватне застосування дає нову якість діяльності, яка не доступна іншим методам.

Висновок по 1 главі: Сучасні керівники активно використовують коучинг як один із методів в управлінні персоналом. З'явився навіть стійкий вираз «керівництво у стилі коучинг». Суть коучингу в управлінні персоналом полягає у використанні методів коучингу у взаємодії зі співробітниками. Це і певний стиль у розмові, і відкритий зворотний зв'язок, і метод постановки цілей та мотивації співробітників тощо. Завдяки цьому між співробітниками та керівниками встановлюються більш відриті, довірчі стосунки, покращується мікроклімат у колективі. За допомогою коучингових методів керівнику простіше перейти від директивної системи керівництва до управління з цінностей та цілей. Крім того, використання коучингу в управлінні дозволяє ефективніше розвивати корпоративну культуру організації. Тому можна сказати, що коучинг ефективний в управлінні з усіх точок зору та впровадження його методів може призвести до якісних змін у вашій компанії

Глава 2. Коучинг укомпанії «Мері Кей»

2.1 Про компанію «Мері Кей»

Компанія «Мері Кей» була заснована Мері Кей Еш у 1963 році. Сьогодні це одна з найбільших косметичних компаній у сфері прямих продажів у світі, щорічний оборот якої становить понад 2,5 мільярда доларів США в оптових цінах. Косметична продукція Компанії продається у понад 35 країнах світу, а кількість Незалежних Консультантів з краси перевищує 2 мільйони.

Штаб-квартира компанії розташована в місті Едісон, передмістя Далласа, Техас, США.

Основні ринки продажів компанії знаходяться у Китаї, Росії, Мексиці та США.

Компанія входить до Асоціації Прямих Продажів, представленої у багатьох країнах, і водночас є членом Всесвітньої Федерації Асоціацій прямих продажів.

Представництво компанії «Мері Кей» у Росії працює з 1993 року. ЗАТ «Мері Кей» - це офіс, склад та Центри обслуговування Консультантів у Москві, а також Регіональні центри у Тюмені, Санкт-Петербурзі, Хабаровську, Красноярську та Єкатеринбурзі.

ЗАТ «Мері Кей» веде свій бізнес за методом прямого продажу. Продукцію компанії реалізують Незалежні Консультанти з краси. Вони самостійно будують свій робочий графік, створюють команду та планують продажі. Компанія надає їм у цьому необхідну підтримку. Найбільш успішні з Консультантів, налаштовані на розвиток своєї кар'єри з компанією «Мері Кей», згодом можуть пройти 4-місячну кваліфікаційну програму та набути статусу Лідера Бізнес-Групи. Цей статус у Компанії цінується дуже високо, його досягають лише небагато - близько 1,2% Незалежних Консультантів. Оскільки кожен Консультант з краси є незалежним підприємцем, Лідер Бізнес-Групи не є її офіційним керівником. При цьому він формує свою команду і бере на себе турботу про неї, навчаючи людей з продажу, побудови бізнесу, знайомлячи їх з продукцією Компанії та її корпоративною культурою, надихає їх та підтримує. Важливо відзначити, що перехід у лідерський статус спричиняє суттєві зміни в житті самого Лідера, оскільки передбачає оволодіння новими знаннями та навичками та абсолютно новою роллю.

2.2 Реалізація проекту

Відділ роботи з персоналом організував всю роботу з погляду крос-функціонального проекту. Була сформована проектна команда, ролі учасників якої розподілилися таким чином: Відділ розвитку ринку – носії внутрішньої експертизи, HR – носії методології проекту, зовнішній провайдер навчання – носій нового знання та технологій.

Для участі у програмі було відібрано 10 спеціалістів Відділу розвитку ринку. Її рушійною силою стало очікування змін у бізнес-процесах, а саме:

· Збільшення кількості вихідних дзвінків, у процесі яких відбувається взаємодія фахівців Відділу розвитку ринку та Лідерів Бізнес-Груп,

· Зміна характеру цих дзвінків: завдання співробітників у ході дзвінка не стільки в пропозиції Лідерам готового рішення, скільки в спільному аналізі результатів бізнесу, виявленні сильних і слабких сторін, напрямі Лідерів на розвиток і розуміння того, що складності переборні при грамотному управлінні бізнесом. Це ключове зміна, спрямоване підвищення продуктивності дзвінків. Воно має на увазі зміну реактивного підходу у роботі на проектний.

Реалізація проекту проходила у 4 етапи:

Перший етап включав два заходи: діагностика рівня розвитку певних компетенцій учасників навчання та тендер на вибір провайдера навчання.

У замовленні, що надійшло від Відділу продажу та розвитку ринку, спочатку були сформульовані ті компетенції, які дозволяють його фахівцям бути успішними у новому проекті:

· Переконливість у спілкуванні,

· Здатність мотивувати Лідерів на розвиток,

· створення атмосфери довіри у розмові (щоб Лідер відчував підтримку від імені Компанії та щиру зацікавленість у його успіхах),

· Вміння розвивати в Лідерах здатність аналізувати свої результати,

· Самомотивацію та здатність до самонавчання.

При цьому важливе значення має розвиток стислості та лаконічності в розмові, вміння триматися головної лінії розмови та утримувати на ній співрозмовника.

Багато з цих компетенцій закладено у модель компетенцій компанії «Мері Кей».

Діагностика проводилася за 3 видами тестів: аналіз вербальної інформації, аналіз числової інформації та тест на вимір компетенцій базового профілю. У зв'язку з очікуваним збільшенням кількості та зміною якості телефонних дзвінків було важливо оцінити вихідний рівень розвитку аналітичних навичок співробітників Відділу розвитку ринку. Також було проведено додаткові комунікативні тести, необхідність яких визначив особливий стиль спілкування, що існує у Компанії.

Основними результатами тестування стало підтвердження наявності необхідних компетенцій в учасників програми та визначення шляхів їхнього подальшого розвитку. Фахівці з навчання та розвитку персоналу сформулювали конкретні рекомендації, враховані під час розробки змісту програми навчання.

Тендер на вибір провайдера навчання було розпочато з великих компаній, які пропонують класичний коучинг і готують коучою на тривалих курсах. Спілкуючись з ними та аналізуючи ситуацію в компанії «Мері Кей», фахівці з навчання дійшли розуміння, що для навчання співробітників Відділу розвитку ринку більш необхідні навички ефективної комунікації з елементами коучингу, ніж коучинг у чистому вигляді. У результаті вибір провайдера було зроблено на користь однієї з тренінгових компаній.

Для уточнення змісту програми провайдер провів своє тестування в режимі міні-асесменту з використанням кейсів. Було протестовано такі показники як емоційний інтелект, емпатія, володіння певними комунікативними прийомами.

Другий етап – проведення дводенного тренінгу «Техніки коучингу». Концепція тренінгу була запропонована провайдером та доопрацьована за участю решти членів проектної команди. Акцент було зроблено на прикладний характер навчання, його максимальну орієнтованість на практику.

У ході навчання учасники:

· Познайомилися з основами коучинг-технології,

· освоїли техніки зворотного зв'язку за результатами виконання планів продажу Лідерами Бізнес Груп,

· навчилися проводити грамотну бесіду в стилі коучингу за моделями ORID, GROW, SCORE, вибираючи відповідну за ситуацією модель,

· Освоїли технологію ведення телефонних переговорів з Лідерами у стилі розвиваючої та мотивуючої на досягнення цілей бесіди.

Велике значення другого етапу проекту мала підтримка керівників Відділу розвитку ринку. Вони брали участь у підготовці та проведенні програми, допомагаючи створювати кейси, мотивуючи співробітників на навчання.

За матеріалами моїх лекцій

У технології коучингу прийнято деякі специфічні терміни.

Коуч(англ. coach – тренер) – тренер, який проводить заняття, спеціаліст з коучингу.

Клієнт, він же гравець, чемпіонабо коучи(У різних школах коучингу використовуються різні назви одного і того ж поняття) - учасник або група учасників коучингу.

Коуч-сесія (сесія коучингу) - основна форма взаємодії коуча з клієнтом: бесіда, особливим чином структурована за допомогою питань, що ведуть клієнта-гравця до усвідомлення мети, можливості та способу її досягнення і далі до відповідальності за її досягнення.

Формат коучингу(Формат участі в коуч-сесії) - це спосіб взаємодії в ході коуч-сесії, що залежить від використовуваних засобів. Основні формати, що використовуються в коучінгу: очний (безпосереднє спілкування) та заочний (опосередковане, дистанційне спілкування - по телефону або через інтернет).

У загальному вигляді робота за технологією коучингу може бути представлена ​​послідовністю чотирьох основних етапів:

1) постановка мети;

2) виявлення реального стану;

3) вироблення шляху до мети;

4) досягнення мети (так званий «етап волі», у якому реалізується вироблений спосіб, шлях до мети).

Основним методом у проведенні коуч-сесії є питання, що стимулюють активність клієнта на всіх етапах реалізації технології коучингу. Приклади таких питань: Чого ви насправді хочете? Чому це важливо для вас? Як ви можете досягти цього? Як ви дізнаєтесь, що досягли цього?

Один з характерних прийомів ведення бесіди в коучингу - прийом питання, що повторюється. Наприклад, вислухавши, що, на думку клієнта, дасть йому досягнення мети, коуч запитує: А ще що? - І після наступного висловлювання клієнта повторює своє питання. У результаті клієнт усвідомлює свою справжню мотивацію та максимально чітко формулює мету.

Ще один ефективний прийом – візуалізація думки. Для цього використовуються схематичні зображення (див. приклад на картинці), що допомагають клієнту краще сформулювати думку, послідовно розвивати її, концентруючись на предметі своєї мети.

На закінчення слід зазначити низку переваг та недоліків коучингу.

До безперечних перевагданої технології належить активна позиція клієнта-гравця, що дозволяє йому знайти впевненість у тому, що важливої ​​мети буде досягнуто. Ще одна перевага коучингу обумовлена ​​особливою позицією коуча-тренера, що допомагає клієнту, але нічого не вирішує за нього. Це особливо важливо, коли клієнт - професій, що вже відбувся, якому набагато комфортніше самому знайти рішення, ніж у когось вчитися «простим речам».

До недоліківтехнології коучингу відносяться суттєві обмеження щодо її використання у педагогічному процесі. Ці обмеження є наслідком того, що коучинг орієнтований на розкриття потенціалу вже сформованої особистості, підвищення ефективності людей, які вже мають певний життєвий і трудовий досвід. Тому сфера його застосування не поширюється на формування особистості у процесі загальної та професійної освіти.

Федеральне агентство з освіти

Державний освітній заклад

вищої професійної освіти

«ВОЛГОГРАДСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

Факультет економіки та управління

Кафедра економіки та управління

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни: УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

на тему: КОУЧИНГ ЯК СУЧАСНИЙ ПІДХІД

ДО НАВЧАННЯ І РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Роботу виконала:

студентка 3-го курсу

заочної форми навчання

спеціальності економіка та управління

групи УП-3

Попова І. Є.

Роботу перевірила:

доцент

Головчанська Є. Е.

Наш світ швидко змінюється. З'являються нові технології, нові продукти та вироби. Ринок перебуває у безперервному русі. Обсяг інформації зростає з кожним днем. І за цих нелегких умов російським підприємцям доводиться вести свій бізнес.

Якщо звернутися до визначення «підприємницька діяльність», то це «діяльність, що ведеться на свій страх та ризик з метою отримання прибутку». Саме «свій страх і ризик» спонукають керівників шукати ефективні рішення, освоювати інші технології, методи та підходи, вносити зміни до структури та діяльності.

Необхідність обліку людського фактора в роботі виникла у зв'язку з ускладненням виробництва з одного боку, коли вартість людської помилки суттєво збільшилася, а також у зв'язку з посиленням конкурентної боротьби.

Саме тому в галузі управління персоналом з'явилося багато різних технологій, що дозволяють успішніше керувати людьми. Різноманітні атестації, управління з цілям, заходи, створені задля розвиток корпоративної культури та підтримку корпоративного духу, тренінги, коучинг, дії, покликані прискорити адаптацію співробітників, що надходять, робота з резервом - це далеко не повний перелік того, що здійснюється в сучасній організації.

Однією з основних інструментів «виживання» організації є інвестування у людей, тобто. залучення фахівців із боку чи навчання і ротація свого персонала. У зв'язку з великою невизначеністю людського фактора ризик таких вкладень дуже великий (пройдуть навчання та підуть). Однак привабливість такого підходу дуже висока: без витрат на переобладнання, придбання технічних засобів, розширення офісних, виробничих чи торгових площ можна значно підвищити продуктивність підприємства. При аналізі інвестицій виявлено, що вкладення навчання і розвиток персоналу дозволяють отримувати прибуток у 2 - 3 рази більше, ніж самі вкладення у техніку і технологію.

Усі заходи, які проводяться з людьми, умовно можна поділити на дві категорії: спрямовані в основному на стимулювання власної активності співробітника та пасивне оволодіння співробітником навичками, необхідними для успішної роботи в організації. Другий шлях легший, оскільки передбачає роботу «за зразком», причому за дужками залишаються індивідуальні особливості учня, його мотивація. p align="justify"> Робота з власною активністю учня, формуванням умов, що спонукають його до усвідомленого успішного виконання намічених планів, більш складна, але цікава.

В даний час у сфері управління використовуються різні способи та підходи. І одним із найновіших, що поєднують у собі різні методики та техніки, що дає нові можливості, визнано коучинг як важливий інструмент впливу на результати діяльності окремих людей та організації в цілому. Сучасне управління у стилі коучингу - це погляд співробітників як у величезний додатковий ресурс підприємства. Де кожен співробітник є унікальною творчою особистістю, здатною самостійно вирішувати багато завдань, виявляти ініціативу, робити вибір, брати на себе відповідальність та приймати рішення

У зв'язку з цим було б не лише цікаво, а й актуально розглянути цей спосіб навчання персоналу.

Метою дослідження є систематизація теоретичних знань про коучінг як про сучасний підхід до навчання та розвитку персоналу,

1. Проаналізувати наявні в літературі дані та уявлення про виникнення коучингу як підходу до навчання та розвитку персоналу.

2. Систематизувати відомі дані про процес коучингу та виявити його унікальність.

3. Описати історію створення та вивчити спеціалізацію ЗАТр "НП Конфіл".

4. Проаналізувати існуючі методи навчання персоналу на ЗАТ "НП Конфіл".

5. Запропонувати алгоритм дій щодо вдосконалення процесу розвитку та навчання персоналу на ЗАТр "НП Конфіл".

У сучасній літературі недостатньо розглядається тема коучингу. Однією з найвідоміших книг з коучінгу є робота Дж. Уітмор «Коучинг високої ефективності». Так само популярні книги Дж. К. Смарта "Коучинг", С. Тропа та Дж. Кліффорд, "Коучинг в навчанні. Керівництво для тренера і менеджера". Вітчизняний матеріал представлений такими авторами: Т. С. Бібарцева, В. Є. Максимов, А. В. Огнєв, С. В. Петрушин, В. А. Співак. Однак у них виникає багато суперечливих моментів між собою. Цим і обумовлюється новизна моїх досліджень.

Робота складається із вступу, трьох (теоретичної, аналітичної та проектної) розділів, висновків, списку літератури та додатків.

Всупереч міфу, що склався, слово «коуч» - далеко не нове. Воно має угорське походження і закріпилося в Англії в XVI столітті. Означало воно тоді ніщо інше, як карету, візок. Тут проглядається одна з глибинних аналогій терміну – «те, що швидко доставляє до мети та допомагає рухатися в дорозі».

Пізніше, у другій половині ХІХ століття англійські студенти називали цим терміном приватних репетиторів. На початку дев'яностих років XIX століття це слово міцно увійшло до спортивного лексикону, як назва спортивного тренера, а потім перейшло на позначення будь-якої діяльності, пов'язаної з наставництвом, інструктуванням та консультуванням.

З 80-х років XX століття коучинг офіційно визнано у бізнесі. В даний час існує близько 50 шкіл і близько 500 видів коучінгу, починаючи від VIP-коучінгу і закінчуючи соціальною роботою. Вважається, що як окрема професія коучинг остаточно сформувався на початку 90-х років XX ст. В Америці професія коуча офіційно визнана в 2001 році завдяки старанням Міжнародної Федерації коучої.

В даний час коучинг продовжує розвиватися і вдосконалюватися, займаючи все нові й нові сфери застосування.

Багато теоретики та практики психології з початку століття впливали на розвиток та еволюцію області коучингу. Коучинг побудований на відкриттях, багато з яких спочатку були зроблені в інших областях. Його спрощено можна вважати зведеною збіркою ефективних принципів, технік та підходів.

Попередниками та витоками коучингу вважаються:

· Гуманістичний підхід у психотерапії.

· Роботи Деніела Гоулмена у сфері емоційного інтелекту.

· Сократівські методи діалогу.

· Методики найбільш просунутих спортивних тренерів.

Вважається, що саме Геллвей визначив суть коучингу. Коучинг – це розкриття потенціалу людини з метою максимального підвищення її ефективності.

Отже, визначення коучингу:

· Визначати цілі та оптимальні кроки їх досягнення;

· Підвищувати самостійність та відповідальність;

· Отримувати задоволення від своєї діяльності;

· Вчитися знаходити нові шляхи ефективного співробітництва;

· Швидко приймати необхідні рішення у важких ситуаціях;

· Узгоджувати індивідуальні цілі з цілями організації;

· Робити своє життя більш багатим;

· Відкривати нові можливості;

· більше заробляти і менше витрачати

Бізнес-коучинг дозволяє ефективно вирішувати такі завдання:

· Створення згуртованих робочих команд;

· Висновок на ринок нових продуктів та послуг;

· Нематеріальна мотивація персоналу;

· управління змінами;

· Вихід на нові ринки;

· Управління проектами (від відділу до організації);

· Збільшення ефективності продажів;

· Створення проектних команд;

· Формування конкурентних переваг;

· позиціонування товару чи компанії.

· навчання персоналу.

Нижче наводяться найбільш очевидні варіанти застосування коучінга в роботі з персоналом:

· Мотивація персоналу.

· Оцінка.

· Делегування повноважень.

· Вирішення проблем.

· Врегулювання взаємовідносин.

· Планування та перевірка.

· Робота у групах.

· Виконання завдань.

· Розвиток персоналу.

Для досягнення поставленої мети в коучингу використовуються науково обґрунтовані методи, техніки персонального зростання та практичний досвід. Жоден інший метод навчання не бере до уваги особисту історію людини, що дозволяє спертися на її кращі якості.

Коучинг не дає «цінних порад», а надає у розпорядження клієнта реальні методи та навички. Їх використання дозволить у конкретній ситуації самостійно знаходити потрібні, діючі рішення, оптимальні для людини та компанії. Ця технологія надійно адаптує організацію та особистість до високої конкуренції на ринку. Саме рівень ефективності та продуктивності організації є величезним ресурсом, у використанні якого ще немає жорсткої конкуренції.

Конкурентна перевага компанії лежить не у сфері володіння інформаційними технологіями – вони є у всіх. Не знайти його і у сфері багажу знань персоналу – майже кожен «хороший» менеджер сьогодні має ступінь МВА. На ефективність роботи організації впливає не те, що вміє та знає персонал, а те, що він хоче робити і як це робить. Коучинг дозволяє отримати ініціативних та діяльних співробітників, які за своїм бажанням викладаються на всі 100%.

Цей новий стиль управління людьми дозволяє працівникам відчути, що вони не байдужі і про них справді дбають.

На підтвердження вищесказаному хочу навести результати дослідження з коучингу, проведеного Manchester Inc. 1999 року.

Компанії, які замовляють коучинг для своїх керівників, відзначили такі покращення:

· Підвищення продуктивності (53% на думку керівників);

· Підвищення якості продукції послуг (48%);

· Зміцнення організації (48%);

· Зниження скарг споживачів (34%);

· Збільшення підсумкової прибутковості (22%).

Керівники відзначили покращення у наступних сферах:

· Робочі відносини з безпосередніми підлеглими (77% на думку керівників);

· Робочі відносини з безпосередніми супервізорами (71%);

· Командна робота (67%);

· Задоволеність роботою (61%);

· Зниження конфліктності (52%);

· Прихильність компанії (44%);

· Робота з клієнтами (37%).

Проаналізувавши дані, що мають у літературі, про виникнення коучингу як методу навчання та розвитку персоналу, я зробила наступний висновок:

Коучинг дуже ефективний і сучасний у роботі з підлеглими. Цей метод з'явився порівняно недавно, але вже встиг зайняти гідне місце серед своїх попередників. Адже його технологія допомагає персоналу освоїти нові навички та досягти більших успіхів, а підприємством вийти на новий рівень.

Останнім часом практично жоден поважаючий себе керівник не заперечуватиме значущість розвитку та навчання персоналу для розвитку організації, для розвитку бізнесу як такого.

Природно, що з підприємств, які вирішили піти шляхом " виховання " своїх фахівців, виникає безліч питань: кого і чого вчити; з якою періодичністю; якими будуть результати навчання та як визначити, чи отримано очікуваний ефект; як закріпити результати навчання; яку форму навчання віддати перевагу?

Розглянемо наставництво, тренінг та консультування, а також їх відмінності від коучингу.

Метод	Ціль	Ситуація використання	Існуючі обмеження.
1. Тренінг	Набуття конкретних навичок, іноді – зміна ставлення до роботи.	Коли для ефективного виконання роботи виконавцю не вистачає знань та навичок.	Необхідність перенесення навичок з аудиторії в реальність. Часто (але не завжди) індивідуалізований підхід.
2. Професійне консультування	Розв'язання задачі через «придбання» цього рішення.	Коли проблема знаходиться в певній «експертній галузі» і не може бути ефективно вирішена всередині організації (відсутні час, знання та вигідніше купити рішення «на стороні»).	Витрати мають бути ретельно прораховані. Консультантом треба вміти ефективно керувати. Як правило, не відбувається (або відбувається обмежено) підвищення компетентності клієнта щодо способів вирішення проблеми.
3. Наставництво	Розв'язання задачі через обмін досвідом.	Коли всередині організації є співробітники, компетентні у вирішенні тих чи інших питань. Коли потрібна передача вже накопиченого всередині організації досвіду від досвідченіших до менш досвідчених співробітників.	Здебільшого передаються «готові» рішення та «мудрість минулого». Це рідко сприяє розвитку нових ініціатив.
4. Коучинг	Розв'язання задачі через розвиток самостійності та відповідальності за результат у співробітника.	Коли для успіху справи критичні здатність співробітника до новаторства та почуття персональної відповідальності за результат.	Вимагає спеціальних навичок у коуча. Організація повинна заохочувати самостійність, відповідальність та заповзятливість співробітників.

· Індивідуальний коучинг, що проводиться стороннім консультантом, як правило, для менеджерів та керівних осіб;

· Управлінський коучинг як управління співробітниками, орієнтоване на розвиток організації, підвищення ефективності виконавців;

· Груповий коучинг, спрямований на групу осіб без суворих функціональних взаємозв'язків;

· Коучинг для окремо взятого проекту, наприклад формування

· Групи виконавців;

· Системний коучинг аналогічний груповому, але проводиться з особами, між якими існують міцні системні зв'язки з метою упорядкувати взаємодію, вчасно прояснити гострі моменти, врахувати інтереси організації в цілому і мати свою специфіку на кожній ієрархічній сходинці.

Коучинг немає єдиного вірного варіанта реалізації. Його рамки визначають прагнення до усвідомлення дійсності за рахунок отримання достовірної інформації про неї та засноване на самоповазі, самомотивації, опорі на свої сили, прийняття відповідальності за свої дії та життя в цілому.

Його основним інструментом служать: активне слухання, питання технології, ефективні питання, елементи тренінгу та техніка плану особистого розвитку (ПЛР)

В організаційному коучінгу успішно застосовуються випробувані прийоми сучасного менеджменту (метод SMART, GROW, техніки постановки цілей).

1. Визначення завдань та цілей (розстановка цільових орієнтирів, пріоритетів);

2. Дослідження поточної ситуації :(визначення наявних ресурсів та обмежень)

коуч: намагається зрозуміти поточну ситуацію (проблему) задаючи питання та активно слухаючи;

Співробітник: досліджує ситуацію та своє ставлення до неї спільно з коучем.

3. Визначення внутрішніх та зовнішніх перешкод на шляху до результату :

коуч: намагається зрозуміти, що заважає співробітнику у досягненні мети, та допомогти йому в усвідомленні та дослідженні перешкод;

співробітник: досліджує свої внутрішні та зовнішні перешкоди.

4. Вироблення та аналіз можливостей для подолання перешкод:

коуч: ставить запитання та використовує інші методи, які провокують співробітника до пошуку рішень та подолання обмежень;

Співробітник: досліджує можливості для подолання перешкод.

5. Вибір конкретного варіанта дій та складання плану:

коуч: допомагає співробітнику в аналізі можливостей;

Співробітник: аналізує можливості, вибирає конкретний варіант і складає план дій.

6. Коуч та співробітник домовляються про те, що конкретно має бути зроблено до наступної зустрічі (певного терміну).

Підсумком усієї роботи є бізнес-план та конкретні намічені кроки із встановленими термінами їх досягнення.

Необхідно виділити такі переваги застосування коучингу в особистій та професійній діяльності:

· Поліпшення продуктивності діяльності. Це головне, навіщо застосовується коучинг.

· Розвиток персоналу. Найкраще навчання персоналу.

· Коучинг передбачає швидке навчання «без відриву від роботи», причому цей процес приносить радість і задоволення.

· Поліпшення взаємовідносин у колективі.

· Поліпшення якості життя. Поліпшення взаємовідносин і пов'язаний із цим успіх змінюють на краще всю атмосферу на роботі.

· Найкраще використання майстерності та ресурсів людей. Коучинг відкриє багато не виявлених раніше талантів серед членів групи.

· Багаторазово зростають особиста ефективність клієнта та швидкість його просування до мети.

· Велика гнучкість та адаптивність до змін. У майбутньому потреба в гнучкості ставатиме все більш відчутною. Величезна конкуренція на ринку, технологічні інновації, високошвидкісні глобальні комунікації, економічна невизначеність та соціальна нестабільність створюють цю потребу протягом нашого життя. У таких умовах може вижити лише гнучкий та адаптивний.

Систематизувавши відомі дані про процес коучингу мені вдалося виявити його унікальність і розглянути процес його роботи.

Коучинг – це психосинтез, це своєрідний коктейль. У ньому можна знайти елементи з усіх способів навчання. Але все-таки коучинг - окремий метод зі своєю власною філософією, технологією та правилами. І його адекватне застосування дає нову якість діяльності, яка не доступна іншим методам.

Я вважаю, що переваги коучингу в порівнянні з традиційними формами та стилями навчання незаперечні. Адже завдяки коучингу, людина розвиває нові здібності та навички, які збільшують її ефективність.

Організаційна структура ЗАТ «НП Конфіл» має лінійно-функціональний вигляд. Генеральному директору підпорядковуються три його заступники: заступник з економіки та фінансів; заступник із виробництва; заступник із комерційних питань.

Заступнику з економіки та фінансів підпорядковуються бухгалтерія, фінансовий та економічний відділи, а також відділ планування та прогнозування.

У підпорядкуванні заступника з виробництва перебувають виробничі цехи: цукерковий; карамельний; мармеладний.

Заступнику з комерційних питань підпорядковуються два відділи: комерційний та торговий.

Чисельність персоналу в ЗАТр "НП "Конфіл" складає 1100 осіб. Це давно складений і професійний колектив. Кожен, який працює на підприємстві, зацікавлений як продукція, що випускається, і технічний розвиток виробництва. Адже від цього залежить обсяг продажів, розширення ринків збуту, і, як слідство, отримання прибутку.

На підприємстві є програма внутрішньокорпоративного навчання менеджерів. Ця програма включає тренінги які допомагають отримувати нові знання та навички. Навчання відбувається на базі спеціального центру. Інтенсивний курс професійної підготовки триває один місяць.

Також у ЗАТ "НП "Конфіл" існують курси, що здійснюють практичну підготовку співробітників корпоративного напряму - торгових представників.

Інженерний та технічний персонал один раз на три роки спрямовують на зовнішні курси підвищення кваліфікації та атестації.

Розглянемо таблицю:

Таблиця 2

Навчання та розвиток персоналу у ЗАТр "НП "Конфіл"

Процес навчання показує, що люди навчаються на своєму досвіді і своїх переживаннях, які з'являються випадково або вишукуються навмисно, у вигляді відвідування лекційних курсів або відкритих навчальних програм. Отримавши навчальний досвід, люди свідомо чи несвідомо рефлектують і роблять висновки, які спонукають їх наступного разу планувати інші дії. Це, своєю чергою, призводить до отримання нового досвіду, і цей цикл починається знову.

Навчання може описуватися як процес набуття та засвоєння нових знань та навичок. Також вважається, що воно є тривалим процесом.

Цей процес немає початку, середини чи кінця. Залежно від ситуації навчання люди можуть вступати в цей цикл у будь-якій точці. Однак навчання буде найбільш ефективним, коли ви скористаєтеся можливістю пройти всі стадії цього циклу.

Зазначимо негативні сторони навчання кожного виду в ЗАТ "НП "Конфіл":

Мінусами прискорених курсів є: труднощі працівників порівняно довгого навчання без відриву від виробництва, дорога їх собівартість підприємствам, аудиторська форма занять.

Курси підвищення кваліфікації проводяться недостатньо часто і несуть обов'язковий характер, що призводить до їх низької ефективності.

Необхідність перенесення навичок з аудиторії в реальність є мінусом тренінгів.

Проаналізувавши існуючі методи навчання персоналу на ЗАТр "НП Конфіл", я хочу зазначити, що в системі навчання та розвитку кадрів на даному підприємстві є низка негативних моментів:

· дорога собівартість заходів щодо навчання;

· Неефективна аудиторська форма занять;

· Незручність занять для персоналу.

Цим питанням необхідно займатися ретельніше з метою підвищення професійної грамотності, розвитку творчих здібностей, поліпшення якості життя персоналу та природно збільшення прибутку підприємства.

Оскільки ЗАТ «Народне підприємство «Конфіл» є найбільшим у Нижньому Поволжі кондитерським підприємством і входить до двадцяти найбільших кондитерських фабрик Росії, то кадрову політику, безумовно, потрібно вдосконалювати.

Сьогодні лідерами у своїх галузях стають організації, у яких особлива увага приділяється навчанню та розвитку працівників підприємства. Підвищення якості знань співробітників є одним із перспективних завдань служби управління персоналом – домагаючись максимальної ефективності розуміння навчального матеріалу, компанія не тільки отримує високопрофесійні кадри, а й оптимізує свої витрати на навчання співробітників. Високий результат підготовки кадрів може забезпечити лише спільну відповідальність за якість всіх учасників цього процесу - директора з персоналу, учасників тренінгу, керівників організації.

Розвиток та підвищення кваліфікації співробітників дозволяє побудувати навчання не на абстрактних прикладах, а залежно від конкретних ситуацій, що виникають у компанії. Їхнє моделювання на заняттях сприяє вирішенню реальних проблем та поточних завдань бізнесу в стислий термін, співробітники отримують для цього відповідний інструментарій. Такий підхід підвищує їхню внутрішню мотивацію до придбання нових знань та освоєння навичок.

У ході роботи було виконано такі заходи:

Аналіз даних та уявлень про виникнення коучингу як підходу до навчання та розвитку персоналу.

Систематизація даних про процес коучингу

Виявлення унікальності коучингу

Вивчити спеціалізацію ЗАТр "НП Конфіл".

Аналіз існуючих методів навчання персоналу на ЗАТр "НП Конфіл".

Створення проекту щодо вдосконалення процесу розвитку та навчання персоналу на ЗАТр "НП Конфіл".

На основі проведених досліджень можна зробити такі висновки:

1. Досліджуване підприємство ЗАТ "Народне підприємство "Конфіл" здійснює свою діяльність з 1887 року. Є найбільшим у Нижньому Поволжі кондитерським підприємством і входить до двадцяти найбільших кондитерських фабрик Росії.

2. Дослідивши область діяльності ЗАТр "НП Конфіл", зроблено висновок, що недолік знань у галузі менеджменту, маркетингу, управління персоналом може виявитися смертельним для організації в сучасних умовах. Тому особливе значення для бізнесу має здатність організації вирощувати висококваліфікованих спеціалістів шляхом забезпечення безперервного процесу навчання.

3. З метою вдосконалення процесу розвитку та навчання персоналу цієї компанії пропонується запровадити методику коучингу. В даний час тема коучингу стала однією з найбільш затребуваних в галузі менеджменту та консалтингу. За даними європейських фахівців, це є одним із ефективних методів у менеджменті. Більшість коуч-консультантів визначають його не лише як метод безпосереднього навчання, а й як філософію, систему технологій та методів, спрямованих на постановку та максимально швидке досягнення цілей.

Коучинг як нова форма консультаційної підтримки виник на початку 1980-х років. Спочатку під цим терміном розумілася особлива форма тренування спортсменів, які претендують на визначні результати. Потім коучинг почали запитувати успішні та початківці бізнесмени, політики, громадські діячі та зірки шоу-бізнесу як ефективна методика досягнення серйозних особистих цілей.

У 1980-х роках коучинг почав відігравати важливу роль у бізнесі, але довгий час був привілеєм лише керівників найвищого рівня. Незабаром про ефективність коучингу стало відомо у всьому світі. Але серйозне ставлення до ролі коучингу в галузі організаційного розвитку було підготовлено роботами із ситуаційного лідерства, де коучинг розглядається як стиль керівництва, спрямований на розвиток ініціативи та самостійності підлеглих. Тепер цей недешевий, але дуже ефективний спосіб досягнення конкретних результатів у житті та бізнесі завойовує визнання й у Росії.

4. Коучинг - це технологія, що переміщує із зони проблеми до зони ефективного вирішення. Це система, яка дозволяє побачити, відчути нові підходи та можливості, дозволяє розкрити ваш потенціал та «навести лад» у багатьох сферах життя. Коучинг - це взаємодія партнерів, і коуч у цій взаємодії не виступає у ролі консультанта, не дає порад чи рекомендацій.

5. З метою розвитку персоналу досліджуваної компанії ЗАТ "НП Конфіл" було розроблено проект у рамках комплексної програми з розвитку людських ресурсів. Дослідження показало, що у зоні найближчого розвитку працівників цього підприємства знаходиться саме філософія коучингу.

Проект передбачає чотири напрямки роботи:

· Підготовка персоналу до впровадження системи коучінгу;

· Розробка технологій та інструментарію;

· Підготовка внутрішніх коуч;

· Розробка та розвиток концепції проекту.

Я припускаю, що ставка на розкриття потенціалу співробітників, інтелектуальні та фінансові інвестиції у розвиток персоналу обов'язково принесуть фірмі суттєві дивіденди.

У перспективі необхідно розробити методичну базу для проекту з впровадження коучингу, яка поповнюватиметься і розвиватиметься разом з розвитком персоналу компанії.

Дана робота показала незаперечні переваги коучингу в порівнянні з традиційними формами та стилями навчання і в теорії та на практиці. Зараз я впевнена, що кожному, хто навчає чи керує людьми, варто опанувати навички коучингу. В найближчому майбутньому вміння працювати з людьми буде затребуване ще більше і в бізнесі, і у сфері послуг, і в школах, і в спорті.

Книги

1. Вагін І.О., Глущай А.І. "Як стати першим. Практичний коучинг російською", // М.: АСТРЕЛ, 2004. - 90 с.

2. Е. Грант, Дж. Грін "Коучинг прийняття рішень"/С-Пб.: Мова, 2001. - 82 с.

3. Габітов І.С. Кадрова політика. / Уфа, РІО БАГСУ, 2007. - 276 с.

4. Максимов В.Є. "Коучинг від А до Я. Можливо все", / С-Пб.: Мова, 2004. - 123 с.

5. Огнєв А.В., "Організаційне консультування в стилі коучинг", // С-Пб.: Мова, 2007. - 122 с.

6. Е. Парслоу, М. Рей. "Коучинг у навчанні. Практичні методи та техніки", / С-Пб.: Пітер, 2007. - 165 с.

7. Рогачов С.А. "Коучинг: можливості застосування у бізнесі", // Ростов-на-Дону: Фітнес, 2005. - 87 с.

8. Савкін А.Д., Данилова М.Д., "Коучинг російською: сміливість бажати", // С-Пб.: Мова, 2005. - 87 с.

9. Самоукіна Н.В., Туркулець Н.Ф.. "Коучинг - ваш провідник у світі бізнесу", // С-Пб.: Пітер, 2006. - 95 с.

10. Співак В.А. Організаційна поведінка та управління персоналом. / СПб.: Пітер, 2006. - 416 с.

11. С. Троп, Дж. Кліффорд, "Коучинг у навчанні. Керівництво для тренера та менеджера", / С-Пб.: Пітер, 2008. - 63 с.

12. Дж. Уітмор. "Новий стиль менеджменту та управління персоналом" /Пер. з англ. - М.: Міжнародна академія корпоративного управління та бізнесу, 2006. - 160 с.

13. Дж. Уітмор. "Коучинг високої ефективності." /Пер. з англ. - М.: Міжнародна академія корпоративного управління та бізнесу, 2005. - 168 с.

14. Д. Харріс, "Коучинг. Особистісне зростання і успіх", / С-Пб.: Мова, 2003. - 75 с.

Статті з журналів, збірників та газет

1. Єршова Р.В. Теорія та практика психології освіти: ХХI століття. - Збірник наукових статей, вип.4. Коломна, 2006.

2. “Коучинг: витоки, підходи, перспективи. Збірник статей”, / С-Пб.: Мова, 2003.

Електронні ресурси

1. Р. Кемп. Коучинг: пошук найкращого досвіду, що веде до переваг у сфері виробництва. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

2. Ш. Шіба, А. Грехем, Д. Вальден. "Нове в управлінні персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

3. Сайт ЗАТр «НП «Конфіл» http://www.konfil.ru

Дж. Уітмор Коучинг високої ефективності. /Пер. з англ. - М.: Міжнародна академія корпоративного управління та бізнесу, 2005. - 168 с.

Еге. Грант, Дж. Грін " Коучинг прийняття рішень " / С-Пб.: Мова, 2001. - 82 с.

Д. Харріс, "Коучинг. Особистісне зростання і успіх", / С-Пб.: Мова, 2003. - 75 с.

Максимов В.Є.. "Коучинг від А до Я. Можливо все", / С-Пб.: Мова, 2004. - 123 с.

Муніципальна казенна загальноосвітня установа Подовинівська середня загальноосвітня школа

РАЙОННА МЕТОДИЧНА ВИСТАВКА «РЕАЛІЗАЦІЯ ФГОС ЗАГАЛЬНОЇ ОСВІТИ: ДОСЯГНЕННЯ НОВИХ ОСВІТНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ»

КОУЧИНГ В ОСВІТІ ЯК РЕАЛІЗАЦІЯ ВИМОГ ФГОС ГО

НОМІНАЦІЯ: «ПЕДАГОГІЧНИЙ ПРОФЕСІОНАЛІЗМ ЯК УМОВА ДЛЯ ВИХОДУ НА НОВІ ОСВІТНІ РЕЗУЛЬТАТИ»

ВИКОНАЛА:

вчитель математики

МКОУ Подовиннівської ЗОШ

Глазиріна С.М.

с. Подовинне, 2015

Інструкція……………………………………………………………….. 4

Пояснювальна записка…………………………………........................ 5

Глава I: Реалізація індивідуально-орієнтованого підходу відповідно до ФГОС за допомогою коучингових технологій……….8

1. Принципи коучингу та їх практична реалізація у взаємодії

з учнями. …………………………………………………………… 19

1.2. Вибір оптимальних методів розвитку залежно від рівня компетентності учнів…………………………………………………… 20

1.3 Довірчі відносини як основа розвиваючої взаємодії.. ………………………………………………….………………………………..21

1.4 Сильні відкриті питання, що стимулюють розвиток……………….21

1.5 Структура коуч-сесії. 4 питання планування..…………………….22

1.6 Цілепокладання на уроці відповідно до ФГОС……………………..… 23

2.1 Колесо балансу. Застосування в індивідуальній та груповій роботі.. ..26

2.2 Шкалювання як інструмент самооцінки та розвитку…………………..

2.3 Питання, що розширюють рамки звичного мислення………………….

2.4 Лінія часу як інструмент планування……………………………

2.5 Створення підтримуючого середовища для досягнення цілей………………

3.1 Розробка індивідуальної траєкторії розвитку учня в індивідуальній сесії

3.2 Проектування виховного заходу у форматі командної коуч-сесії

3.3 Проектування уроків із застосуванням коучингового підходу

Заключение……………………………………………………………… 25

Список літератури……………………………………………………. 26

Додатки…………………………………………………………….. 27

Анотація

Основною метою російської освіти, яка визначається Федеральним державним освітнім стандартом, є виховання, соціально-педагогічна підтримка становлення та розвитку високоморального, відповідального, творчого, ініціативного, компетентного громадянина Росії .

У шкільному освіті дедалі виразніше видно потреба у нових формах розвитку та навчання дітей, відповідних потреб часу та його задачам. Розробка практичних технологій реалізації особистісно-орієнтованої освіти у навчально-виховній роботі, а також системи підготовки вчителів до нового підходу, поки що знаходиться на стадії зародження. Завдання особистісно-орієнтованого навчання офіційно заявлено у стандартах освіти другого покоління.Концепція коучингу максимально відповідає концептуальним основам сучасної освіти, позначеним у нормативно-правових актах та Федеральним державним освітнім стандартом, а отже,відповідає концепції особистісно-орієнтованого навчання, а коучингові навички органічно вбудовуються у профіль компетенцій сучасного вчителя.

Вчитель, який використовує у своїй діяльності коучинговий підхід і спирається на базові принципи коучингу, зможе найефективніше досягти цілей та завдань, заявлених у Федеральному державному освітньому стандарті загальної освіти.

Інноваційні моделі в освіті це те, чому на сьогоднішній день приділяється максимум уваги, зважаючи на те, що дані моделі розробляються та впроваджуються у шкільну практику відповідно до тих цілей та завдань, які викладені у ФГОС.

Однак у чому полягає нововведення? А в тому, що весь процес будується на основі особистісно-орієнтованих та персоніфікованих технологій навчання.

У цьому випадку тут підходить одне з визначень коучингу – це розкриття потенціалу людини з метою максимального підвищення ефективності. А саме Коучинг не вчить, а допомагає навчатися.

Тому, головне завдання коучингу в освіті, на мій погляд, полягає в тому, щоб допомогти дитині зрозуміти себе, оцінити свої запити, розібратися у своїх проблемах, мобілізувати всі свої внутрішні та зовнішні ресурси, як для вирішення ситуації, що склалася, так і для свого подальшого саморозвитку.

Пояснювальна записка

В умовах освітнього середовища, що швидко змінюється, все більш актуальною стає вимога забезпечення функціонування та розвитку системи сучасної російської освіти.

Необхідною умовою для формування інноваційної економіки є модернізація системи освіти, яка є основою динамічного економічного зростання та соціального розвитку суспільства, фактором благополуччя громадян та безпеки країни. Передбачається здійснити перехід від системи масової освіти, характерної для індустріальної економіки, до необхідного для створення інноваційної соціально-орієнтованої економіки безперервної індивідуалізованої освіти для всіх, розвиток освіти, нерозривно пов'язаної зі світовою фундаментальною наукою, орієнтованої на формування творчої соціально відповідальної особистості .

Пріоритетний національний проект «Освіта» покликаний прискорити модернізацію російської освіти, результатами якої стане досягнення сучасної якості освіти, адекватної мінливим запитам суспільства та соціально-економічним умовам. У нацпроекті закладено два основні механізми стимулювання необхідних системних змін в освіті: по-перше, це виявлення та пріоритетна підтримка лідерів – «точок зростання» нової якості освіти, по-друге – впровадження у масову практику елементів нових управлінських механізмів та підходів .

Одним із найбільш ефективних, апробованих на практиці, інноваційних управлінських механізмів та підходів є коучинг. В даний час існує декілька визначень коучингу, що відрізняються один від одного, кожне з яких відображає його певну грань.. Коучинг – це особлива форма консультування та індивідуальної підтримки людей, що має на меті особистісне та професійне зростання . Коучинг – це технологія розкриття потенціалу особистості з метою максимального підвищення його ефективності. Коучинг – це техніка, яка застосовується у певних обставин, ефективний коучинг – це метод управління, метод взаємодії з людьми, спосіб мислення. Коучинг не вчить, а допомагає вчитися (Тімоті Голві). Коучинг – це мистецтво сприяти підвищенню результативності, навчання та розвитку іншої людини. Він спирається не так на знання, досвід, мудрість чи передбачення коуча, але в здатність людини вчитися самому і діяти творчо (М. Дауні).

Згідно з даними визначенням, коучинг можна розглядати і як науку, і як мистецтво (у створенні довірчих відносин), і як процес, і як технологію, і як метод і як новий тип мислення.

Коучинг - це простір, вільний від порад, оцінок, вказівок, засуджень, експертної думки. Коуч за допомогою ефективних відкритих питань спонукає людину звернутися до свого глибинного знання, внутрішніх ресурсів, допомагає йому знайти відповіді в самому собі, таким чином, актуалізує суб'єктну позицію. Методи та технології коучингу дозволяють ясно побачити мету (сформульовану в позитиві, що знаходиться в зоні контролю, екологічну, у форматі SMART), та спроектувати індивідуальний маршрут її досягнення, що максимально надихає та розкриває потенціал людини. Зіткнення з цінностями людини, створення бачення дозволяють досягти найвищих результатів, сприяють особистісному зростанню, підвищенню рівня усвідомленості, відповідальності за рішення, впевненості, новому погляду на життя та багато іншого.

Коли ми говоримо про коучінг у шкільній освіті, ми маємо на увазі “коучинговий підхід” та урок у “форматі коучінгу”.

Так, наприклад, вимоги до результатів освоєння основної освітньої програми, включені до ФГЗС як одна з трьох систем вимог (в т.ч. вимоги до структури основної освітньої програми та вимоги до умов реалізації), складаються не лише з предметних (основ системи наукових знань) ), а й особистісних та метапредметних. До особистісних відносяться самовизначення (внутрішня позиція школяра, самоідентифікація, самоповагу та самооцінка), сенсоутворення (мотивація, межі власного знання та незнання), ціннісна та морально - етична орієнтація; до метапредметних – регулятивні (управління своєю діяльністю, контроль та корекція, ініціативність та самостійність), комунікативні, пізнавальні . Отже, крім знання, формується також особистісно - діяльнісна освітня парадигма. Цілком очевидно, що змінюється позиція вчителя, який не тільки передає знання та накопичений досвід, а й сприяє досягненню цілей учня. Для цього вчителю важливо створити особливий творчий освітній простір, який допоможе відкрити в учні його таланти, активізувати його ресурси та спрямувати їх у потрібне русло. Взаємодія з учнями за допомогою використання в роботі вчителя ефективних відкритих питань, різних інструментів та технологій коучингу, таких як «лінія часу», «шкалювання», техніка «колесо життєвого балансу», створення бачення майбутнього та ін, найбільш системно та змістовно сприяє досягненню результатів особистісних та метапредметних вимог.

В основі ФГОС лежить системно-діяльнісний підхід, який забезпечує формування готовності до саморозвитку та безперервної освіти, проектування та конструювання соціального середовища розвитку учнів у системі освіти, активну навчально-пізнавальну діяльність учнів, побудову освітнього процесу з урахуванням індивідуальних вікових, психологічних та фізіологічних особливостей учнів .

Вчитель - коуч, застосовуючи інструменти коучингу, супроводжує своїх учнів на шляху становлення самостійних, комунікабельних, бажаючих вчитися та розвиватися, цілеспрямованих, самодостатніх особистостей. Коучинговий підхід допоможе розвинути в учнів відповідальність, усвідомленість, самостійність у прийнятті рішень, підвищить їхню мотивацію, особисту зацікавленість у процесі навчання та у підготовці до ДІА та ЄДІ. Коучинг розвиває в учнів новий тип мислення, заснований на впевненості у собі та майбутньому, на позитиві та на бажанні взаємодіяти з оточуючими, дотримуючись інтересів сторін.

Таким чином, основними завданнями сучасної освіти є не лише передача учням знань, а й формування у них умінь та бажань навчатися все життя, працювати в команді, здатність до самозміни та самореалізації. Усі вищезгадані державні концептуальні та програмні документи та нормативно-правові акти досить повно відповідають на запитання: «ЩО необхідно досягти? Які компетенції повинен мати вчитель?», але в цих документах не міститься опис того, «ЯК вчитель зможе це впровадити в систему сучасної освіти?».

На мій погляд, на це питання найточніше дозволить відповісти сучасна технологія – коучинг. Коучинг – це новий метод, який змагається з викладанням. Коучинг - це інструмент, який дозволить вчителям найбільш ефективно взаємодіяти з учнями, сприяє запровадженню стандартів нового покоління.

Мета роботи : узагальнення системи роботи з впровадження технології коучингу в освіті

Для досягнення поставленої мети та вирішення проблеми виділено такізавдання:

1. Провести аналіз теоретичного стану та практичного досвіду з питань коучингової технології.
2. Здійснити впровадження технології коучингу у виховний та навчальний процес.
3. Провести дослідно-експериментальне дослідження, яке спрямоване на перевірку впливу методики коучингу на формування компетентності учнів 5-11 класів.

Об'єктом дослідженнявиступає процес навчання та виховання у 5-11 класах загальноосвітньої школи в рамках коучингового підходу.

Предмет дослідження: технологія коучингу як реалізація вимог ФГОС ГО

Глава I: Реалізація індивідуально-орієнтованого підходу відповідно до ФГОС за допомогою коучингових технологій

Є одна якість, яку потрібно мати, щоб перемагати,

і це визначеність мети, знання, чого людина хоче,

і палке бажання досягти цього.

Наполеон Хілл

Концепції сучасної освіти максимально відповідає коучинговий підхід як ефективна, апробована практично система розвиваючої взаємодії, а коучингові навички органічно вбудовуються у профіль компетенцій сучасного вчителя.

Педагогічний коучинг – це спеціальна система, яка допомагає, використовуючи знання та досвід самого учня, вирішити його певні проблеми, завдання та поставлені цілі, ця технологія допомагає, використовуючи власний потенціал, підвищити продуктивність та ефективність навчання, підвищити самооцінку. Педагогічний коучинг – це цілеспрямований процес, який можна проводити як у формі індивідуальних занять, і у рамках організаційного консультування.

Педагогічний коучинг покликаний:

1. Підвищити ефективність педагогічної діяльності.

2. Психологічно грамотно супроводжувати учнів життєвим та освітнім шляхом.

3. Ставити перед собою та учнями реальні та релевантні цілі.

4. Визначити життєві цілі на короткострокову та довгострокову перспективу.

5. Розвивати навички керування особистим часом.

6. Поліпшити стосунки в сім'ї та з іншими людьми.

7. Подолати стрес.

8. Підвищити впевненість у собі.

9.Ефективно та швидко подолати несприятливі життєві обставини.

У Національній освітній ініціативі «Наша нова школа», Нова школа визначається як інститут, що відповідає цілям випереджального розвитку. У школі буде забезпечено вивчення не лише досягнень минулого, а й технологій, які стануть у нагоді в майбутньому. Хлопці будуть залучені до дослідних проектів та творчих занять, щоб навчитися винаходити, розуміти та освоювати нове, висловлювати власні думки, приймати рішення та допомагати один одному, формулювати інтереси та усвідомлювати можливості.

«Нова школа» - це нові вчителі, відкриті до всього нового, які розуміють дитячу психологію та особливості розвитку школярів, які добре знають свій предмет. Завдання вчителя – допомогти знайти себе у майбутньому, стати самостійними, творчими та впевненими у собі людьми. Чуйні, уважні та сприйнятливі до інтересів школярів, відкриті до всього нового вчителя – ключова особливість школи майбутнього .

Демократичні перетворення в суспільстві ведуть до переоцінки цінностей і підвищення вимог до якості освіти. Ми вважаємо, що сучасний вчитель має навчитися цінувати в школярі не стільки вміння читати, рахувати і вирішувати завдання, скільки позитивне ставлення до самого себе, впевненість у своїх силах, відкритість зовнішнього світу, самостійність, ініціативність, допитливість, а також розвинені уяви, довільність, комунікативні здібності, самооцінку, а все це повною мірою вбирає методику коучингу.

Особисті якості вчителя, що відображають його суб'єктну статусну позицію в освітньому процесі
Наставник (управлінець), за допомогою владних повноважень, інструктування, вказівок та систематичного контролю спрямовує діяльність на вирішення миттєвих педагогічних завдань	Тьютор (організатор, порадник), який організовує діяльність з вирішення освітніх та життєвих проблем у конкретних ситуаціях та пропонує способи їх вирішення		Коуч (партнер), що актуалізує за допомогою відкритих питань, звернених до внутрішніх ресурсів, суб'єктну активність у досягненні успіху та супроводжуючий у довгостроковому індивідуально-особистісному розвитку
Здійснюючи індивідуальний підхід з урахуванням індивідуальних особливостей учнів (рівень навченості, навченості та вихованості), забезпечує успішне засвоєння базових знань, умінь та навичок	Діагностуючи освітні та особистісні особливості учнів та їх пізнавальний та творчий потенціал напрямними порадами забезпечує успішне вирішення приватних проблем у зоні найближчого розвитку учнів		Стимулюючи рефлексію своїх освітніх і життєвих потреб, цілей, своїх потенційних можливостей та індивідуальних особливостей, що навчаються, створює умови для самостійної успішної, компетентнісної діяльності, для проектування індивідуального освітнього маршруту, для індивідуально-особистісного саморозвитку
Установки на навчання та розвиток учнів
Дитині треба всьому вчити, бо сама вона нічого навчитися не може. Навчити його можна лише у зоні його актуального стану. Рівень його розвитку визначено генетично		Учень здатний сам опановувати знання і вміння, якщо навчання здійснюється під керівництвом вчителя (дорослого) з випередженням його актуального стану, але в зоні найближчого розвитку, а змістом навчання є способи вирішення пізнавальних завдань та проблем		Зміни та розвиток не тільки можливі, а й неминучі. Для цього кожен має всі необхідні ресурси. Бачити в учні тільки добре і поводитися з ним, як з повноцінним, розумним, сильним, здібним, вмілим та талановитим. Кожен учень робить у цій ситуації найкращий вибір собі. В основі будь-якої дії учня – позитивний намір
Переважні методи та технології навчання
Інструктування та вказівки. Пояснювально-ілюстративний виклад. Репродуктивні вправи. Алгоритмічні розпорядження. Контроль якості засвоєння ЗУНів та нормативної поведінки		Задачний метод. Проблемний виклад. Проблемно-пошукове та проблемно-дослідницьке навчання. Імітаційно-ігрове навчання. Навчальна обговорення. Метод проектів. Мозковий штурм. Метод критичного мислення		Коучінг-технології. Розмова за допомогою відкритих та «сильних» питань. Сходи питань щодо логічних рівнів та сходи (піраміда, спіраль) досягнень. Тони голосу. Метод глибинного слухання. Індивідуальні та групові коуч-сесії. Партнерська співпраця. Колесо життєвого балансу. Шкалювання. Лінії часу. Спосіб планування Гантта. Стратегія творчості У.Діснея. Мозковий штурм WORLD CAFE

Коучинг у шкільництві – це вміння вчителя, створюючи усвідомленість і відповідальність учні, сприяти його руху до вирішення особистих та професійних завдань.

Основою взаємодії є повага та прийняття учням, а головним інструментом є відкриті стимулюючі питання, які не містять критики, оцінок та порад.

Ці особливості коуч – технології дозволяють успішно впроваджувати їх у освітній процес. Фундамент коучингу у школі становлять такі основні принципи:

• учень спочатку є творчою, цілісною особистістю та має відповідні ресурси;
• постановка завдання походить від самого учня;
• відносини між учителем – коучем і учнем є цілеспрямований союз.
• Останніми роками у шкільному освіті дедалі виразніше видно потреба у нових, недирективних формах розвитку та навчання дітей.
• Ідеї ​​особистісно-орієнтованого навчання стали активно розвиватися останні десятиліття, і вже офіційно заявлені в стандартах освіти другого покоління. Однак, розробка практичних технологій реалізації особистісно-орієнтованої освіти у навчально-виховній роботі, як і системи підготовки вчителів до нового підходу, поки що перебуває на стадії зародження.

Саме тому увагу педагогів-новаторів привернув коучинг як ефективна, апробована практично система розвиваючої взаємодії.Коучинг у шкільництві – це вміння вчителя, створюючи усвідомленість і відповідальність учні, сприяти його руху до вирішення особистих та професійних завдань. Основою взаємодії є повага та прийняття учня, а головним інструментом є відкриті стимулюючі усвідомленість питання, які не містять критики, оцінок та порад. Ці особливості коуч технології дозволяють з успіхом впроваджувати її в освітній процес.

Продуктом спільної роботи вчителя - коуча та учня є діяльність та навчання. Ці дві сили, поєднуючись разом, створюють зміну. Іншою рушійною силою процесу зміни є навчання. Навчання не є просто побічним продуктом діяльності – це рівносильна та доповнююча сила, яка створює нові ресурси, розширює можливості та дає сили для змін.

Засновник гуманістичної педагогіки К. Роджерс, ґрунтуючись на власному педагогічному досвіді, виділив умови особистісно-орієнтованого (значущого) вчення, заклавши таким чином ідеї сучасного коучингового підходу в освіті:

Наповненість змісту навчання життєвими проблемами учнів, створення ситуацій вчення, у яких учні могли б взаємодіяти з важливими їм особисто проблемами і питаннями, які вони хотіли б вирішити;

Прийняття вчителем учня таким, яким він є, та розуміння його почуттів. К.Роджерс наголошує на необхідності теплого прийняття, безумовного позитивного ставлення вчителя до учня;

Недирективна, діалогічна позиція вчителя до джерел та способів отримання знань;

Необхідність вчителя спиратися на тенденцію своїх учнів, що самоактуалізується.

Чому ж увага до коучингу в освіті сьогодні виявилася найбільш актуальною і як вона співвідноситься з реальними проблемами вітчизняної школи? Сучасна реформа вітчизняної освіти передбачає три основні напрями у реформуванні традиційної системи: змістовний, організаційний та процесуальний.

Організаційні пов'язані з вирішенням питання щодо тривалості навчальних занять, дня, тижня; скороченням навантаження на учнів за рахунок запровадження інтегративних курсів та вибір дисциплін за інтересами учня та ін.

Процесуальні пов'язані з переорієнтацією всієї системи в розвитку особистості. Вони торкаються внутрішніх пластів педагогічної діяльності, зміна стилю поведінки вчителя і способів його взаємодії з учнем.

Перші два напрями визначаються нормативними документами та знаходяться практично поза зоною впливу основного учасника освітнього процесу – вчителя, третій – повністю залежить від нього. Але які технології дозволять вчителеві реалізувати ці процесуальні зміни? Яких результатів передбачається досягти внаслідок їх застосування?

Вимоги до підготовки учнів, що висуваються ФГОС поділяються на три рівноцінні групи: особистісні, метапредметні та предметні. Вимоги останньої групи, в силу розроблених інструментів вимірювання успішності їх вивчення, більш близькі для вчителя-предметника та активно обговорюються на сторінках методичної періодики. А вимоги перших двох груп часом сприймаються не як необхідність, а як данина «педагогічній моді». Для багатьох вчителів і засоби, і технології формування цих результатів, та інструменти їх виміру мало зрозумілі (тим більше, що вони зовсім не потрібні для ЄДІ). Все це призводить до їх простого декларування і, у кращому разі, сприйняття на певному інтуїтивному рівні.

Тим часом, метапредметні результати освоєння основної освітньої програми передбачають формування в учнів «уміння самостійновизначати цілі діяльності та складати планидіяльності; самостійно здійснювати, контролювати та коригуватидіяльність; використовувативсі можливі ресурси для досягнення поставленої метита реалізації планів діяльності; вибирати успішні стратегії у різних ситуаціях; володіння навичками пізнавальної рефлексії як усвідомлення вчинених дій та розумових процесів, їх результатів та підстав, меж свого знання та незнання, нових пізнавальних завдань та засобів їх досягнення».

У педагогічного працівника, який реалізує основну освітню програму, стандарт передбачає наявність вміння «забезпечувати умови для успішної діяльності, позитивної мотивації, а також само мотивування учнів».

Саме коучинг є найкращим інструментом реалізації цих вимог стандарту.

Логіка застосування коучингу

Основне завдання коуча - підтримувати в учнів впевненість у своїх силах, сформувати у них адекватну самооцінку. Віра учнів у свої можливості, ступінь їх усвідомлення сприяють високій навчально-пізнавальній мотивації та формуванню відповідальності за своє навчання.

Коучинг може вважатися здійсненим тільки в тому випадку, якщо учень приходить дощирого усвідомлення необхідностінавчальної діяльності задля досягнення своїх особистих цілей. Завдання коуча - допомогти йому дійти цього усвідомлення. Як пишуть Е. Парслоу та М. Рей, «ви не можете нікого нічому навчити, перш ніж людина сама цього не захоче; ви можете привести коня на водопій, але не у ваших силах змусити його пити!

Дуже важливо, щоб учень у спільній роботі з коучем зміг визначити свої особисті цілі, дійти розуміння того, навіщо йому потрібна навчальна діяльність.

Визначення цілей, яких учень прагнутиме, дуже серйозне завдання. Багатьом учням середньої школи важко побачити зв'язок свого майбутнього із сьогоденням. Ближче до випускних класів кожен учень вже замислюється про свої цінності і про те, чого він хоче досягти у своєму житті відповідно до них, але найчастіше він усіляко уникає рухатися у напрямку цих цілей, ставити їх і підкоряти їм своє життя.

Ця необов'язковість, у свою чергу, призводить до зниження його самооцінки та самоповаги. Томунеобхідна спеціальна робота з учнями, що навчає їх цілепокладання, планування та навичкам досягнення поставленої мети, тобто. саме те, що вміє професійно робити учитель-коуч.

Особливу увагу при проведенні коучингу у старшому шкільному віці слід приділяти визначенню приватних цілей (проміжних результатів) та складання плану їх досягнення. Коуч разом із учнем повинен здійснювати постійний моніторинг процесу досягнення проміжних цілей та оцінку досягнутого, що проводиться після кожного етапу. На цій стадії учень повинен знайти для себе відповіді на такі ключові питання: «Чи досягнуто поставлених цілей?», «Які зміни були внесені в плани і чому?», «Чому навчив цей досвід?», «Що я зроблю тепер по-іншому ?» і т.д.

В результаті учень повинен розглядати свої помилки та невдачі не як програш чи провал, а як цінний досвід, який дозволить більш ефективно просуватися вперед.

Навчальна діяльність буде ефективної лише тому випадку, коли учень візьме він відповідальність за її результати. Корисним тут є спільне з коучем планування процесу досягнення мети та складання його плану. У цей план мають бути включені відповіді на основні питання коучингу:

• Що саме мені потрібно досягти?
• Як це конкретно виглядатиме?
• Навіщо мені це треба?
• Як я дізнаюся про те, що досягло бажаного?
• Коли я готовий розпочати цей процес?
• Коли цей процес завершиться?
• Що саме мені слід робити?
• Які можливі перешкоди на моєму шляху?

та ін.

Технологічність коучингу

Чому реалізацію коучингового підходу у навчанні школярів можна вважати освітньою технологією? Та тому, що він відповідає існуючим визначенням освітньої технології та має всі притаманні її компоненти. О.Б. Єпішева трактує освітню технологію як продуману у всіх деталях модель спільної навчальної та педагогічної діяльності з проектування, організації та проведення навчального процесу з безумовним забезпеченням комфортних умов для учнів та вчителя, що передбачає реалізацію ідеї повної керованості навчальним процесом.

Модель процес коучингу складається з кількох чітко визначених етапів:

1. Постановка мети та усвідомлення її реальності.
2. Аналіз необхідних складових успіху.
3. Аналіз наявних можливостей.
4. Визначення шляхів досягнення мети, вибір стратегії.
5. Моніторинг досягнення мети та аналіз результатів.

Для кожного з цих етапів в арсеналі професійного коуча є відповідний набір інструментів та технік, з яких він підбирає найбільш оптимальну комбінацію для кожного конкретного учня та кожного конкретного випадку.

Перший і все визначальний крок цьому шляху, у якому учням може допомогти коуч: усвідомити їх особисту потреба у навчанні. В результаті цієї роботи учень повинен розпрощатися з ілюзіями щодо того, що його навчання та досягнення цілей (наприклад, успішне закінчення школи та підготовка до вступу до вузу) – це турбота школи та вчителя. Йому необхідно чітко усвідомити, що навчання та розвиток є, перш за все, його особистими завданнями.

На цьому шляху йому допоможе спільна робота з коучем, який надаватиме дієву допомогу, підтримку, ділитися досвідом: формуватиме своєрідне підтримуюче середовище (для успішного досягнення цілей, учневі також необхідна підтримка та визнання його успіхів з боку всього класу, колективу вчителів та батьків, що також є результатом комплексної роботи з учителем-коучем).

Міжнародна Федерація Коучінга (ICF) 20 років тому написала етичний кодекс коуча, в якому говориться, що коучингом називається процес, побудований на принципах партнерства, який стимулює мислення та творчість клієнтів, і надихає їх на максимальне розкриття свого особистого та професійного потенціалу. Коучинг – це такий спосіб діалогу (на рівних), у процесі коуч ставить питання, що дозволяють розкривати внутрішній потенціал.

Філософія коучінга Міжнародної Федерації Коучінга:

Поважається особистий та професійний досвід клієнта;

Кожен клієнт розглядається яктворча, ресурсна та цілісна особистість.

Маючи цей фундамент, коучи беруть він відповідальність:

Виявляти, проясняти та дотримуватисятих цілей , яких бажає досягти учня;

Виявляти розроблені учнями рішення;

Стимулювати самостійнівідкриття учня;

Коучинг як індивідуальний підхід можна використовувати як із однією людиною, так і групою (класом). Коучинг це те, що дозволяє людині фокусуватися на тому, що для неї важливо.

Методологічною основою СТАНДАРТУ єсистемно-діяльніснийпідхід, який забезпечує:

Формування готовності учнів досаморозвитку та безперервній освіті.

Проектування та конструюваннярозвиваючою середовища освітнього закладу;

- активну навчально-пізнавальну діяльністьучнів;

Побудова освітнього процесу з урахуванням індивідуальних, вікових, психологічних, фізіологічних особливостей та здоров'я учнів.

Федеральний Державний Освітній Стандарт основної загальної освіти (затверджений наказом Міністерства освіти та науки України)

Федеральний Державний Освітній Стандарт основної загальної освіти 5-9 класи

Коучинг

Вміння самостійно визначатимети свого навчання, ставити і формулювати для себе нові завдання в навчанні та пізнавальній діяльності, розвивати мотиви та інтереси своєї пізнавальної діяльності; Вміння самостійно плануватишляхи досягнення цілей, у тому числі альтернативні,усвідомлено вибирати найефективнішіспособи вирішення навчальних та пізнавальних завдань. Вміння співвідносити свої дії із планованим результатом, здійснювати контроль своєї діяльності у процесі досягнення результату, визначати способи дій у рамках запропонованих умов та вимог, коригувати свої дії відповідно до ситуації, що змінюється; Вміння оцінювати правильність виконання навчальної задачі, власні можливості її розв'язання; Володіння основами самоконтролю, самооцінки, прийняття рішень та здійснення усвідомленого вибору навчальної та пізнавальної діяльності;

Питання коуча: Що ти хочеш? Що буде найкращим результатом для тебе? Чому це важливо для тебе? Як ти зрозумієш, що досяг результату? Формат кінцевого результату. У СТАНДАРТІ прописано вимоги, а як їх реалізувати? Технологія коучингу якнайкраще підходить для цієї мети. А в коучінгу: Як ти можеш досягти цього? Техніка зворотного планування Методи вибору (наприклад, Декартові координати). Кожна коуч-сесія спрямована на самостійне, усвідомлене планування шляхів досягнення цілей. Однією з компетенцій коуча є вміння співвідносити свої дії з планованими результатами. Стимулювання усвідомленості; Шкалювання. Типовий процес коучингу (модель GROW): Постановка мети (goal) Оцінка реальності (reality) Пошук та здійснення вибору (optins) Планування дій (Will)

Метапредметні результати освоєння основної освітньої програми мають відображати:

Федеральний Державний Освітній Стандарт середньої (повної) загальної освіти 10-11 класи

Коучинг

Вміння самостійно визначати цілі діяльності та складати плани діяльності; самостійно здійснювати, контролювати та коригувати діяльність; використовувати всі можливі ресурси для досягнення поставленої мети та реалізації планів діяльності, вибирати успішні стратегії в різних ситуаціях; сформованість основ саморозвитку та самовиховання відповідно до загальнолюдських цінностей та ідеалів громадянського суспільства, готовність і здатність досамостійної, творчої та відповідальної діяльності; 6) толерантна свідомість та поведінка в полікультурному світі,готовність та здатність вести діалог з іншими людьмидосягати в ньому взаєморозуміння, знаходити спільні цілі та співпрацювати для їх досягнення; 9) володіння навичками пізнавальної рефлексії якусвідомлення вчинених дійта розумових процесів, їх результатів та підстав, меж свого знання та незнання, нових пізнавальних завдань та засобів їх досягнення;

Це саме те, що за допомогою питань коуч допомагає робити своїм чемпіонам. Коучинг розвиває саме самостійне та творче знаходження рішень та взяття на себе відповідальності за реалізацію Коучинг - діалог "на рівних", відкритий, безоцінний, спрямований на досягнення усвідомлення та результату. Коучинг – це діалог, спрямований на рефлексію та усвідомлення.

Особистісні результати освоєння основної освітньої програми повинні відображати:

1. Принципи коучингу та його практична реалізація у взаємодії з учнями.

Фундаментом для застосування коуч-підходу в школі стали принципи Мілтона Еріксона:

1. З учнем все окей, він спочатку цілісна особистість;
2. Учень має всі ресурси задля досягнення поставлених цілей, і розв'язання завдань;
3. Постановка завдання походить від учня, інакше кажучи він робить найкращий вибір;
4. Відносини між учителем і учнем будуються на позитиві і представляють цілеспрямований союз.

Я наведу приклад зі своєї практики, в якому можна простежити всі п'ять коучингових принципів. У нас в селі знаходиться дитячий приймач-розподільник «Надія» (між собою ми його просто називаємо притулок). Два роки тому до мого класу привели хлопчика (з притулку), у якого батьки позбавлені батьківських прав. Дитина була «складна», стояла на всередині шкільному обліку. Спочатку спілкувався лише з хлопчиками з притулку, а у класі контакту ні з ким не підтримував. А це був одинадцятий клас і попереду ЄДІ. Клас у мене був дуже дружний і він не міг цього не бачити. Ми щосили намагалися залучити його до своїх спільних справ. Дуже багато індивідуальних бесід, довірчих бесід було з ним проведено, причому його спочатку дуже дивувало і навіть насторожувало те, що я ніколи не зверталася до нього як до хулігана, яким він намагався здаватися всім нам. І такі бесіди після уроків або після факультативів йому навіть стали подобатися і він сам почав шукати можливість просто поговорити, а потім і поступово став дедалі більше розкриватися, розкривати душу. У цих розмовах поступово я з'ясувала причини його агресивності, з'ясувала, що він мріє стати автодорожником (як його батько, який давно пішов із сім'ї). Зрештою, він зробив собі вибір: з ким йому бути далі і що робити, щоб досягти мети. А цілі ми визначили одразу: що потрібно зробити насамперед, що потім. Хлопчик став ходити на спортивні секції, де остаточно потоваришував із хлопцями з класу. Не пропустив жодної консультації щодо підготовки до іспитів, став активним учасником усіх класних та шкільних заходів. Звичайно, завдяки моїм прекрасним хлопцям, які бачивши мої старання «витягнути хлопця», у всьому мені намагалися допомогти. Вони ніби негласно взяли шефство з нього і під час уроків і секціях. Наприкінці року наш Володимир, саме так звали нашого підопічного, успішно склав усі іспити та вступив до Челябінського автодорожнього технікуму. Для мене це було величезною перемогою, тим більше, що за всі роки існування притулку наш Вова став першим випускником одинадцятого класу, і репортаж про нього був навіть у районній газеті. Зараз юнак служить в армії, ми часто телефонуємо і всіляко підтримуємо зв'язок.

1. Вибір оптимальних методів розвитку залежно від компетентності учнів.

Як рівень компетенції впливає методи розвитку?

На першому ступені (неусвідомленої некомпетентності) використовують такі методи розвитку: досвід, тестування, наставництво.

На щаблі усвідомленої некомпетентності: інформування, навчання, тренінг, урок, самостійне навчання.

На щаблі усвідомленої компетентності: тренування, практика, аналіз, корекція, коучинг.

На щаблі неусвідомленої компетентності: практика, творчість, імпровізація, делегування, коучинг.

1. Довірчі відносини як основа розвиваючої взаємодії.

Як коуч створює довірчі стосунки?

Насамперед, для коуча всі люди мають бути цікаві та симпатичні. Щоб створити довірчі відносини, потрібно, перш за все, сісти не навпроти клієнта, а поруч із ним, показуючи тим самим, не свою перевагу, а те, що ваше спілкування відбувається на рівних. І вже потім:

Посмішка, відкритий, доброзичливий погляд;

Непідробний, щирий інтерес;

Вступні фрази (фрази ввічливості);

Повтори (ціннісні слова людини або всього того, що він сказав).

У коучингу використовують активне слухання (починає бачити та чути у перспективі) та глибинне слухання (розширюючі питання).

1. Сильні відкриті питання, що стимулюють розвиток

Чому важливо ставити відкриті запитання?

Це важливо, тому що відкриті питання дозволяють більше дізнатися інформації про учня: чого він хоче, яким чином хоче цього досягти, коли і навіщо? Що робить питання відкритим, "сильним"? Відкриті питання робить «сильним» те, що вони провокують здійснення відкриттів, осяяння, що пробуджують цілеспрямованість та активність (наприклад, такі, що кидають виклик припущенням клієнта).

Як впливають різні види питань на стан Чемпіона (чемпіоном зазвичай у коучингу називають людину, з якою працюють як клієнт)?

Звичайно, дуже важливо застосовувати різні види питань для того, щоб спілкування не було одноманітним, щоб Чемпіон не втратив до нього інтерес, та й він зміг би відчувати, що він зможе всього досягти сам, що він Чемпіон.

Наприклад, закриті питання: так чи ні (використовують як елемент активного слухання або для підбиття підсумків)

Альтернативні питання: або (вибір без вибору: це… це… чи це? Дають обмежений простір вибору)

Відкриті питання: як, як, що, де, коли, навіщо?

Найкращий, найлегший, найприємніший, ефективний

Множинність (багато виборів)

Чарівні питання

1.5 Структура коуч-сесії. 4 питання планування

Структура коуч-сесії: встановлення довірчих відносин, постановка мети, досвід, кроки, цінність, подяка.

Як структура коуч-сесії пов'язана із проектуванням уроку, позакласного заходу?

Наприклад: Звичайно, будь-який урок (позакласний захід) ми теж намагаємося розпочати, встановивши довірчі стосунки, потім промовляємо тему та мету уроку (заходу). А потім, використовуючи різні технології, починаємо створювати досвід, використовуючи можливості та ресурси. При цьому цінніше, коли учні здобувають цей досвід самостійно. Підсумовуючи урок або позакласного заходу, ми проводимо рефлексію (використовуючи смайлики, світлофор, жести, покажи на пальцях, наскільки ти оцінюєш свою роботу на уроці і т.д.). Результатом уроку є оцінки учнів за урок.

Наприклад: цілі за форматом кінцевого результату та за логічними рівнями.

1. Чого ти хочеш? Я хочу вдало пройти курси.

Як ти дізнаєшся, що досяг результату? Отримаю сертифікат.

У чому важливість для тебе? Для мене важливо застосовувати технологію коучингу не лише на уроках, а й у виховній роботі.

Як ти можеш досягти цього? «Поглинати знання з апетитом» та виконувати вчасно всі завдання.

1. Чого ти хочеш? Хороших результатів на ЄДІ.

Як ти дізнаєшся, що досяг результату? За відомостями оцінок.

У чому важливість для тебе? Якість знань моїх учнів; можливість для випускників вступити кудись далі за їхнім бажанням; для мене самої, для моєї самооцінки та оцінки колег.

Як ти можеш досягти цього? Більш якісною підготовкою до ЄДІ: більше проводити як індивідуальні, так і колективні консультації, але, а найголовніше, я можу застосувати коучинговий підхід у навчанні. В даному випадку, працюючи з дітьми, навчити не тільки здобувати знання самостійно, а й самостійно здійснювати та коригувати діяльність, використовувати всі можливі ресурси для досягнення поставленої мети.

1. Чого ти хочеш? Я хочу відпочити на морі.

Як ти дізнаєшся, що досяг результату? Відчуваю себе задоволеною і відпочившою.

У чому важливість для тебе? Я ніколи не була на морі. Хочу, щоб моя мрія збулася.

Як ти можеш досягти цього? Можу відкладати гроші цілеспрямовано. Переконати чоловіка, що це важливо для мене, важливо щоб моя мрія збулася. Переконати його поїхати зі мною.

1. Наприклад, цілі по своїй предметній області (області математика) за форматом кінцевого результату та за логічними рівнями.

1. Урок математики у 6 класі. Тема «Масштаб» (ці цілі уроку я розписала собі як вчителя)

Чого ти хочеш? Познайомитись з поняттям Масштаб. Навчити знаходити довжину відрізка на місцевості, знаючи довжину відрізка на карті та навпаки, використовуючи масштаб карти.

Як ти дізнаєшся, що досяг результату? За результатами домашньої роботи та самостійної роботи чи тесту.

У чому важливість для тебе? Важливо, щоб діти засвоїли тему, щоб змогли використати її далі під час уроків географії та у житті. Важливо якість викладання.

Як ти можеш досягти цього? Провести практичну роботу з картами та атласами. Провести виміри біля, щоб «прив'язати до життя», викликати практичний інтерес. Показати, як вирішувати такі завдання з допомогою пропорції.

1. Урок геометрії у 8 класі. Тема «Паралелограм». (Ці цілі уроку я розписала для дітей)

Чого ти хочеш? Дізнатися, що таке паралелограм і познайомитися з його властивостями використовувати їх для вирішення завдань.

Як ти дізнаєшся, що досяг результату? Мені все буде зрозуміло та легко. Я його дізнаватимуся серед інших фігур і з легкістю вирішуватиму завдання.

У чому важливість для тебе? Мені важливо навчитися вирішувати завдання, щоб не було прогалин у знаннях; щоб наступного року успішно скласти іспити.

Як ти можеш досягти цього? Слухати вчителі та самому спробувати розібратися в цьому. Вдома закріпити вивчений матеріал.

1. Урок алгебри в 10 класі Тема «Залежність між тригонометричними функціями того самого аргументу» (Ці цілі уроку я розписала для себе)

Чого ти хочеш? Ввести знаки тригонометричних функцій числового аргументу; запровадити основні тригонометричні формули та закріпити їх знання під час вирішення вправ.

Як ти дізнаєшся, що досяг результату? У хлопців не буде питань за самостійного вирішення вправ.

У чому важливість для тебе? Так ця тема водить в ЄДІ, то володіння їй досконало для учнів просто необхідне. Тому для мене важливо, щоб вони мали матеріал. Це важливо і для мого Я, чи змогла навчити цьому.

Як ти можеш досягти цього? Спочатку використовуватиму прийом «кошик ідей»: вислухавши і записавши всі припущення десятикласників, обговорюватимемо ці всі припущення, навіть абсурдні. В результаті дослідження цих ідей дійдемо потрібного результату. Потім виробити навичку вирішення необхідних вправ і перевірити правильність їх вирішення. Відповідай на питання, що виникають у ході рішення.

Глава II: "Практичні інструменти коучингу"

2.1 Колесо балансу. Застосування в індивідуальній та груповій роботі.

Опис техніки «Колесо життєвого балансу»

1. Колесо балансу будується певний період (півроку, рік) – визначте лінію часу.
2. З яких областей складається ваше життя? (Які сфери життя важливі для Вас у цей тимчасовий період?)
3. Шкала задоволеності кожною областю життя, де 1 – мінімальна задоволеність, 10 – максимальна.
4. Якщо зрушити її на один пункт – то що зміниться у кожній із областей?
5. (Якщо обрана область не рухає решту – спробувати іншу)

Наприклад: Колесо балансу «Підготовка класу до ЄДІ» (коуч-сесія з колегою)

1 - Перевірочні, діагностичні роботи;

1. - Система повторення;
2. - Організація уроків;
3. - репетитор;
4. - Індивідуальні бесіди;
5. - Робота з батьками;
6. - Факультативи з базовим рівнем;
7. - факультативи із профільним рівнем.

Отже, ми визначилися, що хочемо поговорити про проблему «Підготовка класу до ЄДІ». Про який термін йдеться? (на 2 роки: 10-11 класи)

Уявіть, що цей термін вже минув, і ви досягли цієї мети. Як би зверху подивіться на свою мету. Які моменти під час підготовки до ЄДІ важливі для вас? Давайте розподілимо їх у колесо по областях. Шкала задоволеності кожною областю життя, де 1 – мінімальна задоволеність, 10 – максимальна.

Щодо кожної області – що для Вас «10» на цей тимчасовий період?

1 - Перевірочні, діагностичні роботи: писатимуть без "2", а на "4 і 5" - 70%.

1. - Система повторення: підсумкові контрольні роботи 70% якості.
2. - Організація уроків: коучинговий підхід; індивідуальні особливості; диференціація.
3. – репетитор: 30%, що залишилися, займалися з репетитором.
4. - індивідуальні розмови: визначилася б із групами; використовувала б коучинг.
5. - робота з батьками: стануть однодумцями; Співпраця; контроль.
6. - факультативи з базовим рівнем: відпрацювати всю частину.
7. - факультативи з профільним рівнем: відпрацювати частину С.

Який ступінь задоволеності зараз за шкалою від 1 до 10?

І що Ви помічаєте, дивлячись на це колесо?

Знайдіть ключову область, змінивши яку на 1 пункт, почнуть змінюватися інші області.

Якщо зрушити її на один пункт, то що зміниться в кожній області? (Якщо обрана область не рухає інші, потрібно спробувати іншу)

І які будуть перші, найлегші кроки зміни?

2.2 Шкалювання як інструмент самооцінки та розвитку

Шкала 1-10

Шкалювання дозволяє безперервно вимірювати ступінь наближення до мети

Рух знизу догори

1. Що для вас 10?
2. А якщо зрушити на один бал вище – у чому буде різниця? Що буде інакше?
3. А якщо ще один бал?
4. І так, доки не дійдете до 10. У результаті – покроковий план досягнення 10, спираючись на поточну ситуацію.

Рух зверху вниз

1. Що для вас 10?
2. Де ви зараз перебуваєте? Опишіть, будь ласка, докладніше.
3. Опишіть, будь ласка, 10 детальніше (у форматі кінцевого результату).
4. А чим 9 відрізняється від 10? Що вже буде на 9?
5. А чим 8 відрізняється від 9? Що вже буде на 8?
6. І так, доки не дійдете до вихідної точки. У результаті - покроковий план досягнення 10, спираючись на бажаний результат.

2.3 Питання, що розширюють рамки звичного мислення

Зрушення погляду

• Уявіть, що Ви дивитеся на ситуацію очима ____________, щоб він Вам сказав?
• Подивіться на себе очима людини, яка Вас любить. Що ви помічаєте?

Зрушення на систему

• Давайте подивимося з погляду всієї організації загалом?
• Якби твоя сім'я була живою істотою, то якими були її найглибші потреби?

Зсув у Часі

• Уявіть, що з того моменту, як Ви зробили вибір, минув рік і Ви помічаєте результати – опишіть, що відбувається?

Як, якби… Уявимо, як би ви подивилися на ситуацію очима іншої людини. Яке рішення могло б з'явитися?

Наприклад: Катя, Петя, Таня, Олена та Олег. Запитуємо у Олега: ! Як ти думаєш, що б зробила Катя, щоб її День народження був найкращим? Що такого незвичайного вона зробила б? Відповісти так, якби ти був Катею.

Потім... якби ти був Петею і т.д. В результаті можна зібрати чудовий сценарій свята. Тим самим ми дізнаємося, чого вони хочуть побачити на цьому святі.

2.4 Лінія часу як інструмент планування

1. Визначте мету за форматом кінцевого результату
2. Визначте час реалізації мети
3. Перенесіться в майбутнє, коли мета реалізована і помітні позитивні наслідки цього. Опишіть яскраву докладну картину бажаного майбутнього (образи, звуки)
4. З майбутнього оберніться назад, на пройдений шлях.
5. Які найважливіші віхи Ви помічаєте? Коли це відбувалося? Скільки часу займало кожне завдання? Як ці завдання взаємопов'язані? (Зворотне планування)
6. Якби Ви з майбутнього могли дати пораду собі сьогодення – що б Ви сказали?
7. Які перші, найлегші кроки знадобилися, щоб почати рухатися до результату?

2.5 Створення підтримуючого середовища для досягнення цілей

Наприклад:

Глава III: «Проектування навчальних та виховних заходів із застосуванням коучингу та коучингового підходу»

Тема 3.1. Розробка індивідуальної траєкторії розвитку учня в індивідуальній сесії

Практичні завдання на тему:

План проведення коуч-сесій, обравши для прикладу конкретну дитину.

Коуч-сесія з ученицею 8 класу Бреусової Дар'єю (4 питання планування)

Привіт, Даша. Я бачу у тебе сьогодні добрий настрій. Я сподіваюся, що після нашої бесіди, коли ми вирішимо всі твої проблеми, твій настрій ще покращає.

Тож почнемо. Чого ти хочеш?

Хочу написати проект з математики.

Коли ти маєш намір це зробити? Назви конкретну дату, місяць, рік.

Чому саме ця дата для тебе важлива?

Тому що у другій половині лютого у нашій школі проходить щорічна науково-практична конференція учнів. Хочу на той час бути вже готовою до захисту проекту.

Я відчуваю хвилювання перед виступом.

А ще що?

Впевненість в собі.

Як ти зрозумієш, що досягла результату?

Пройду перший відбірковий тур на районну учнівську конференцію.

Чому тобі важливо цього досягти?

Хочу довести собі та всім, що я це можу.

Які перші кроки ти готова зробити?

Визначитись із темою проекту.

Лінія часу

Тож твоя мета: написати проект з математики. І ти навіть визначилася з часом реалізацією твоєї мети – 10 лютого. Я правильно тебе зрозуміла?

Давай побудуємо «Лінію часу» (як координатну пряму), зліва робимо засічку, це буде у нас СПРАВЖНЕ, а справа буде друга засічка, яка означатиме МАЙБУТНЄ.

Отже, СПРАВЖНЯ для тебе це якась дата? (Сьогоднішнє число)

Давай перенесемося у майбутнє, коли твій проект уже готовий. Опиши яскраву детальну картину бажаного майбутнього. (Я задоволена, що пройшла перший відбірковий тур, і під час весняних канікул на РМО вчителів математики представлятиму свій проект на другому відбірному турі)

Які ще почуття ти відчуваєш у своїй? (хвилювання)

Давай спробуємо з майбутнього повернутись назад, на минулий шлях. Які найважливіші етапи твоєї роботи над проектом ти помічаєш? (вибір теми, збір матеріалу, систематизація зібраного матеріалу, оформлення роботи та захист презентації)

Коли це відбувалося? Почнемо з вибору теми. Як ти думаєш, коли ти вже визначишся із вибором теми? Назви дату. (кінець вересня )

Чому на цей етап пішло стільки часу? (Це дуже складно підібрати цікаву тему)

Хто тобі допоможе? (мій учитель математики – керівник проекту) А хто ще? ( однокласники, батьки)

Що може спричинити твій вибір теми? (Якийсь цікавий факт, проблема, обговорення в класі чи вдома якоїсь теми, фільму чи навіть мультфільму)

Ну, добре, припустимо, що ти вже обрала тему проекту. А який наступний етап у роботі над проектом? Назви дату (Збір матеріалу. Я думаю, що це буде листопад)

Хто тобі допоможе? (мій керівник проекту, однокласники, батьки) У чому полягає допомога твоїх однокласників? (Думаю, вони можуть взяти участь у якомусь анкетуванні)

А що буде твоїм наступним етапом у роботі над проектом? (Напевно, систематизація зібраного матеріалу, написання самого проекту)

Скільки часу триватиме цей етап? (Я припускаю, що це станеться до грудня)

Отже, ти до кінця вересня визначилася з темою твого проекту, у листопаді ти зібрала матеріал на цю тему, до грудня ти систематизувала весь зібраний матеріал. А що далі? Які ще завдання тобі доведеться вирішувати?(Робота над створенням презентації) Скільки часу ти маєш намір витратити на цей етап?мабуть, це буде січень)

На що ти витратиш час, що залишився, до 10 лютого? (На підготовку, на репетиції із захисту проекту)

Якби ти з майбутнього могла дати пораду собі сьогодення – що б ти сказала? (Я б сказала собі, що все в мене вийде, треба тільки дуже цього захотіти і чітко йти до поставленої мети!)

Які перші, найлегші кроки знадобилися, щоб почати рухатися до результату? (Поговорити з учителем про моє бажання попрацювати над проектом. А там, напевно, дороги вже не буде!)