دلایل مطالعه مدیریت دانش مفهوم مدیریت دانش مفهوم توسعه یک سیستم مدیریت دانش

یوتیوب دایره المعارفی

• 1 / 5

  نظریه جامعه جدید در آثار ای. تافلر توسعه یافته است، جایی که نویسنده سال 1956 را به عنوان تاریخ نمادین برای آغاز یک تمدن جدید - موج سوم، که ارزش های اصلی آن دانش و اطلاعات است، نشان می دهد. تعدادی از آثار D. Bell، M. McLuhan و Y. Masuda نیز به این مشکل اختصاص دارد. اندکی بعد، در دهه 1970، مبانی اطلاعاتی مدیریت دانش در آثار V. M. Glushkov، Yu شروع به توسعه کرد. که بعداً نامهای مربوطه را دریافت کرد. اسکاندیناوی، یا اروپایی، آمریکایی و ژاپنی. در این دوره اولین تک نگاری ها و انتشارات در رسانه ها در مورد این موضوع ظاهر شد و کارل ویگ در سال 1986 مفهوم مدیریت دانش را مطرح کرد. همچنین نمی‌توان به علاقه روزافزون سازمان‌ها به مدیریت دانش و سازماندهی اولین کنفرانس‌هایی که هنوز اندک به موضوع مورد مطالعه اختصاص داده شده است توجه نکرد.

  پیتر سنگه در کتاب خود با عنوان رشته پنجم: هنر و تمرین سازمان یادگیرنده در سال 1990 مفهوم سازمان یادگیرنده را معرفی می کند – شرکتی که قادر به خودآموزی مداوم است. مدیریت دانش به سطح عملی می رسد: در سال 1991، شرکت بیمه سوئدی اسکاندیا رسماً پست مدیر ارشد دانش را تأسیس کرد. کمک بزرگی به توسعه مفهوم مدیریت دانش در سال 1995 توسط کار I. Nonaka و H. Takeuchi، "شرکت خالق دانش: منشاء و توسعه نوآوری در شرکت های ژاپنی" انجام شد.

  تمام سال های بعد تا به امروز را می توان دوره اشاعه گسترده مفهوم مدیریت دانش در همه زمینه های فعالیت از جمله علم و آموزش دانست. در این مرحله، شکل‌گیری مستقیم «فناوری مدیریت دانش» به‌عنوان مجموعه‌ای از روش‌ها، تکنیک‌ها و نرم‌افزارها و ابزارهای فن‌آوری خاص برای تضمین گردش آزاد دانش و تولید آن صورت می‌گیرد.

  در دهه 1990، انتشارات متعددی در مورد مدیریت دانش در اینترنت ظاهر شد، وب سایت ها و مجلات تخصصی ایجاد شدند. در دانشگاه های خارجی، تخصص در مدیریت دانش برای اولین بار امکان پذیر می شود (مدرسه بازرگانی هاروارد، دانشگاه جورج میسون، دانشکده سیستم های مدیریت اطلاعات دانشگاه کالیفرنیا-برکلی)، و در مدرسه بازرگانی هاس دانشگاه کالیفرنیا، اولین دپارتمان دانش تاسیس شد که اولین استاد آن ایکوجیرو نوناکا منصوب شد. در سال 1998، کتاب "دانش کار: سازمان ها چگونه آنچه را که می دانند مدیریت می کنند" توسط T. Davenport و L. Prusak منتشر شد. همزمان پروژه مدیریت دانش در پارلمان سوئیس در حال راه اندازی است که هدف آن ایجاد سیستم مدیریت دانش و استفاده از آن در سطح سازمان های دولتی است.

  در سال 1999، موسسه مدیریت دانش تشکیل شد، یک کنسرسیوم تحقیقاتی تجاری که کارکنان ارشد آن شامل متخصصانی مانند کریس نیول، لارنس پروساک و دیوید اسمیت، مشاور مدیریت دانش در خدمات جهانی IBM است. تعداد کنفرانس های اختصاص داده شده به مدیریت دانش در همه جا در حال افزایش است. در روسیه، در این دوره، مجموعه "موج جدید پسا صنعتی در غرب" با ویرایش V. L. Inozemtsev منتشر شد و کمی بعد مجله "Problems of Economics" مقاله ای از معاون اول موسسه را منتشر کرد. از اقتصاد آکادمی علوم روسیه، دکترای اقتصاد B. Milner.

  در سال 2001، اولین پورتال مدیریت دانش روسی راه اندازی شد و کتاب A. L. Gaponenko "مدیریت دانش" منتشر شد. سال 2003 برای روسیه با انتشار مونوگراف I. Nonaka و H. Takeuchi به زبان روسی و همچنین انتشار اثر B. Z. Milner "مدیریت دانش: تکامل و انقلاب در سازمان" مشخص شد.

  امروزه در روسیه و خارج از کشور تعداد نسبتاً زیادی تک نگاری ها، نشریات و پورتال های اینترنتی مختلف وجود دارد که به هر شکلی به مفهوم مدیریت دانش اختصاص داده شده است. کنفرانس ها به طور منظم برگزار می شود و انجمن هایی برای بحث در مورد مشکلات و چشم اندازهای پیاده سازی فناوری مدیریت دانش در سازمان ها ایجاد می شود. همه اینها نشان می دهد که مدیریت دانش، با قرار گرفتن در تقاطع رشته های مختلف، یک جهت کاملا جدید است که در شرایط مدرن بسیار مرتبط است، که مطالعه آن موضوع کار بسیاری از محققان در سراسر جهان است.

  دانش

  دانش نه تنها یک ارزش مستقل را نشان می دهد، بلکه یک اثر چند برابری در رابطه با سایر عوامل تولید ایجاد می کند و بر سطح کارایی استفاده از آنها تأثیر می گذارد. بنابراین، در اقتصاد مدرن، منبع مزیت رقابتی یک موقعیت سودمند در بازار نیست، بلکه تکثیر دانش به عنوان دارایی و نحوه تخصیص آنها دشوار است. علاوه بر این، در اینجا تمرکز بر ایجاد دانش نیست، بلکه بر حرکت و استفاده از آن در سازمان است.

  اطلاعات و دانشی که اساس سرمایه فکری را تشکیل می دهد، بر خلاف منابع مالی، طبیعی، نیروی کار و فنی سازمان دارای تعدادی ویژگی خاص است:

  • ارزش دانش در فراوانی آن نهفته است، در حالی که سایر منابع بر اساس مفهوم کمبود ارزش گذاری می شوند.
  • در ساختار هزینه "دانش مادی" (کالاها و خدمات مبتنی بر دانش)، تمایل به انباشت هزینه در مرحله اولیه تولید غالب است.
  • هیچ تناظر اقتصادی معناداری بین هزینه های دانش ورودی و حجم دانش خروجی وجود ندارد.

  این اطلاعات ضروری است که طبق قوانین خاص و مطابق با رویه های خاص و با در نظر گرفتن نگرش (درک، تأیید، نادیده گرفتن، رضایت، انکار و غیره) افراد استفاده کننده از این اطلاعات استفاده می شود. امروزه دانش سازمانی به طور همزمان به عنوان یک انبار اطلاعات و به عنوان یک جریان (حرکت این اطلاعات) به طور همزمان در نظر گرفته می شود.

  انواع دانش

  داونپورت و پروساک خاطرنشان می‌کنند که «دانش ترکیبی از تجربه رسمی، ارزش‌ها، اطلاعات زمینه‌ای و دیدگاه‌های متخصص است که چارچوبی برای ارزیابی و ادغام تجربیات و اطلاعات جدید فراهم می‌کند. در سازمان‌ها، اغلب نه تنها در اسناد یا مخازن، بلکه در رویه‌ها، فرآیندها، رویه‌ها و هنجارهای سازمانی نیز ختم می‌شوند.

  ایکوجیرو نوناکا مارپیچ دانش را توسعه داد - مدلی که توضیح می‌دهد چگونه، هنگام ایجاد دانش جدید، دانش صریح و ضمنی در یک سازمان از طریق چهار فرآیند تحول آنها تعامل دارند:

  در فرآیند اجتماعی شدن، انتقال غیر کلامی دانش پنهان از یک عضو سازمان به عضوی دیگر رخ می دهد، مثلاً از طریق مشاهده افراد یکی پس از دیگری. برونی سازی فرآیند تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار از طریق استفاده غیرمعمول از زبان، استعاره ها و تشبیهات مختلف است. ترکیب عبارت است از انتقال دانش صریح و مدون از فردی به فرد دیگر با کمک کتاب، روزنامه، سخنرانی، فناوری های رایانه ای و درونی سازی تبدیل دانش آشکار به شکلی پنهان است، مثلاً از طریق انجام عملی برخی از فعالیت ها. .

  نویسندگان بر دانش غیررسمی تمرکز می کنند - پیش بینی ها، درک، حدس ها، احساسات، ایده آل ها. این نوع دانش به یک سازمان اجازه می دهد تا بسیاری از مسائل مهم را حل کند و این امکان را فراهم می کند که شرکت را به عنوان یک موجود زنده ببیند و نه به عنوان ماشینی برای پردازش اطلاعات. در این راستا، تمایل بسیاری از سازمان‌های مدرن برای تبدیل دانش ضمنی به دانش رسمی، همان نتیجه‌ای را نخواهد داشت که اگر این دانش به شکل اصلی خود وجود داشته باشد.

  مدل دانش

  هر شرکتی با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت، مقیاس تولید، ویژگی های سازمانی و فرهنگ سازمانی شرکت، مدل مدیریت دانش خود را دارد. با این حال، صرف نظر از جهت جریان اطلاعات، مدیریت دانش باید از کنترل اجرای فرآیندهای زیر در سازمان اطمینان حاصل کند:

  1. ایجاد دانش جدید؛
  2. استفاده از دانش موجود هنگام تصمیم گیری؛
  3. ترجمه دانش به محصولات و خدمات؛
  4. انتقال دانش موجود از بخشی از سازمان به بخش دیگر؛
  5. حصول اطمینان از دسترسی به دانش لازم برای بخش ها، کارکنان، فرآیندها و سیستم های مجاز؛
  6. حفظ یکپارچگی دانش، حفاظت از دانش در برابر تهدیدات خارجی و داخلی؛
  7. ساختار، کدگذاری و شناسایی دانش.

  تناوب متوالی چهار فرآیند - اجتماعی شدن، برونی سازی، ترکیب، درونی سازی - یک مارپیچ از دانش را ایجاد می کند. بنابراین وظیفه اصلی مدیران اطمینان از عملکرد مؤثر این مارپیچ است. برای این منظور، نوناکا و تاکوچی مفهوم یک مدل سازمانی را معرفی کردند که در آن مدیریت یک مسیر "مرکز به بالا" را دنبال می کند، جایی که مدیران میانی در مرکز رویدادها هستند. آنها هدایت کننده ایده‌های بین مدیران ارشد هستند که با واقعیت ارتباط ندارند و گاهی اوقات مفاهیم ایده‌آلیستی و فعالیت‌های روزمره و معمولی کارکنان عادی را مطرح می‌کنند که باید این مفاهیم را اجرا کنند.

  سیستم دانش

  سیستم مدیریت دانش مجموعه ای از رویه های مدیریتی است که به طور منظم تکرار می شوند و برای بهبود کارایی جمع آوری، ذخیره، توزیع و استفاده از اطلاعات ارزشمند از دیدگاه شرکت طراحی شده اند.

  B.Z. Milner در مقاله خود "مفهوم مدیریت دانش در سازمان های مدرن". سه جزء اصلی را که یک سیستم مدیریت دانش را تشکیل می دهند، شناسایی می کند:

  • انسان؛
  • تکنولوژیکی؛
  • سازمانی

  فرهنگ مهم ترین موضوع در حوزه دانش است، زیرا عامل انسانی (ارزش ها، سطح ارتباطات یا انزوا در سازمان) است که یک سیستم مدیریت دانش را می سازد یا می شکند. تعاملات و روابط انسانی اغلب به عنوان "سرمایه اجتماعی" شناخته می شود، عنصری از سرمایه کلی یک شرکت.

  فناوری به تنهایی نمی تواند مشکلات دانش را حل کند یا محیطی برای تبادل دانش ایجاد کند، اگرچه عنصر بسیار مهمی از یک سیستم مدیریت دانش است. استفاده از فناوری های نوین اطلاعاتی به هیچ وجه نباید عناصر ضروری ارتباطات بین فردی معمولی را حذف کند، زیرا فرآیندهای تبادل دانش در سازمان را شدیدتر می کند. در این راستا نه تنها به بخش مادی و فنی، بلکه عمدتاً به جنبه های سازمانی نیز توجه لازم است.

  ساختار دانش سازمانی شامل دانش عملی، نظری، استراتژیک، تجاری و صنعتی است. سازمان به منظور بهبود کیفیت محصولات و خدمات ارائه شده و در نتیجه، موقعیت رقابتی شرکت، اطلاعات را استخراج می کند، نتیجه گیری می کند و دانش جدیدی تولید می کند. مدیریت هر یک از عناصر ذکر شده به عنوان بخشی از یک سیستم مدیریت دانش مبتنی بر استفاده از فرآیندهایی است که قبلاً مورد بحث قرار گرفت - ایجاد، ذخیره، استفاده و انتشار دانش در سازمان.

  بنابراین، از دیدگاه مدیریت دانش، ماهیت یک شرکت در ظرفیت آن برای ایجاد، انتقال، تجمیع، یکپارچه سازی و بهره برداری از دانش به عنوان دارایی نهفته است. در نتیجه، شایستگی ها از دانش شکل می گیرند که به نوبه خود به عنوان پایه ای برای ایجاد محصولات و خدمات ارائه شده توسط شرکت به بازار عمل می کنند. به عبارت دیگر، مدیریت دانش، با ادغام بسیاری از رشته های مختلف مانند مدیریت منابع انسانی، بازاریابی، اقتصاد، روانشناسی و علوم کامپیوتر، یک فناوری قرن بیست و یکم است که به سازمان ها اجازه می دهد رقابت خود را در بازار تضمین کنند.

  مفاهیم کلیدی

  مارپیچ دانشمدلی است که توسط ایکوجو نوناکا برای توضیح چگونگی تعامل دانش صریح و ضمنی در ایجاد (تولید دانش جدید) در یک سازمان از طریق چهار فرآیند تحول یا شیوه رفتار آنها پیشنهاد شده است.

  سازمان یادگیرندهسازمانی است که دانش را ایجاد، کسب، انتقال و حفظ می کند. در پاسخ به دانش جدید و زمینه موقعیت، انعطاف پذیر و سازگارانه تغییر می کند. جایی است که افراد به طور مستمر توانایی خود را برای ایجاد نتایجی که واقعاً می‌خواهند گسترش می‌دهند، جایی که روش‌های جدید و گسترده‌ای برای تفکر پرورش می‌یابد، و مردم به طور مداوم یاد می‌گیرند که چگونه با هم یاد بگیرند.

  جامعه یادگیری- این یک گروه غیررسمی از افراد است، بدون اشاره به ساختار سازمانی، به طور مشترک در مورد بهترین شیوه ها، موضوعات مختلف یا مهارت هایی بحث می کنند که گروه به دنبال کسب اطلاعات بیشتر در مورد آنها است.

  نقشه دانشفرآیند شناسایی دانش و مهارت های لازم برای فروش یا توسعه راه حل است.

  وزارت آموزش و پرورش و علوم اوکراین

  دانشگاه مدیریت دولتی دونتسک

  کالج THOREZ

  انشا

  در رشته: "مدیریت دانش"

  با موضوع: ماهیت و مفهوم مدیریت دانش

  تکمیل شده توسط دانش آموز:

  گروه های MV-07-01

  لیولکا E.E.

  معرفی
  فصل 1. جوهر مدیریت دانش سازمانی
  1.1. مفهوم مدیریت دانش
  1.2. فن آوری های مدیریت دانش
  1.3. توسعه سیستم های مدیریت دانش
  فصل 2. اهمیت مدیریت دانش در بهبود عملکرد سازمانی
  2.1. دانش در یک محیط سازمانی
  2.2. فرآیند مدیریت دانش سازمانی
  2.3. مدیریت دانش پیش نیاز موفقیت استراتژیک است
  2.4. چشم انداز توسعه مدیریت دانش
  نتیجه
  کتابشناسی - فهرست کتب

  
  

  معرفی

  با کمال تعجب، هنوز این عقیده وجود دارد که مدیریت دانش در روسیه امیدبخش نیست و هیچ پروژه موفقی در این زمینه در کشور ما وجود ندارد. با این حال، واقعیت دائماً چنین اظهاراتی را رد می کند.

  با توسعه تجارت روسی، هم وظایف و هم مجموعه ابزارهای مدیریت دانش تغییر کرد. به عنوان مثال، در اواسط دهه 90، اساساً در مورد غلبه بر اضافه بار اطلاعات بود. چند سال بعد، زمانی که مقداری تجربه و دانش انباشته شده بود، وظایف مدیران دانش تغییر کرد. همراه با انجام عملکردهای مربوط به غلبه بر اضافه بار اطلاعات، آنها با وظیفه حفظ تجربه از قبل به دست آمده و سفارشی سازی عمیق تر (از سفارشی سازی انگلیسی - "تولید سفارشی") منابع خارجی و داخلی مواجه شدند:

  توسعه به اصطلاح پروفایل های دانش - محصولات اطلاعاتی ویژه که فقط حاوی اطلاعات و دانش لازم برای گروه هدف کاربران است.

  ساختار دانش موجود و تجربه انباشته.

  پشتیبانی اطلاعات برای کسب و کار - کار با درخواست های مشتریان داخلی.

  و تنها حدود پنج سال پیش این منطقه برای اولین بار اصطلاحی نامیده شد که برای چندین دهه در خارج از کشور مورد استفاده قرار گرفته است - "مدیریت دانش". پس از آن بود که مراکز دانش ظاهر شدند - بخش هایی که کارکنان آنها وظایف مربوط به مدیریت دانش را انجام می دهند: ساختاردهی و سفارشی کردن منابع دانش، توسعه "نقشه های دانش"، ایجاد شرایط برای شناسایی کارشناسان، ایجاد دانش جدید و غیره. گاهی اوقات نیز پشتیبانی اطلاعاتی را برای کسب و کار ارائه می کنند (تحقیق در مورد درخواست های مشتریان داخلی، جستجو برای منابع بهینه اطلاعات و دانش، نظارت بر استفاده از منابع موجود، آموزش کارکنان در استفاده از منابع). در این درس، مدیریت دانش به عنوان ابزاری برای افزایش کارایی یک سازمان در نظر گرفته شده است.

  
  

  فصل 1. جوهر مدیریت دانش سازمانی

  1.1. مفهوم مدیریت دانش

  امروزه در محیط رقابت شدید، به منظور اتخاذ تصمیمات کافی، مهم است که به وضوح بدانیم سازمان چقدر دانش دارد. اکنون این شرط لازم برای بقا است. خوشبختانه، تقریباً همه شرکت‌ها اطلاعات پیش‌زمینه و تجربه عملی زیادی دارند. در حال حاضر این اطلاعات در پایگاه های داده، مخازن اسناد، پیام های ایمیل، گزارش های فروش و البته در سر کارمندان پراکنده است. مشکل این است که دسترسی به این داده ها را سازماندهی می کند و به آن فرمی می دهد که برای استفاده راحت باشد. این همیشه آسان نیست، و هنگامی که شما همچنین نیاز دارید هر دو مشکل را به سرعت حل کنید، به طوری که بتوان تصمیم فوری را بر اساس تجزیه و تحلیل اطلاعات گرفت، این کار تقریباً غیرممکن است - اگر سیستمی برای آن ندارید. مدیریت این اطلاعات

  مفهوم مدیریت دانش یکی از آن مفاهیم مبهمی است که می تواند در عین حال هم جامع و هم بی معنی به نظر برسد. در سال های اخیر، این مفهوم با مدیریت اسناد، سیستم های اطلاعات کسب و کار، ابزارهای همکاری، پورتال های شرکتی و بسیاری از نوآوری های مد روز شناسایی شده است. اما یک سیستم مدیریت دانش فقط یک محصول واحد نیست. بلکه یک استراتژی جامع سازمانی است که هدف آن شناسایی و استفاده به نفع شرکت از تمامی اطلاعات، تجربیات و مهارت های کارکنان خود به منظور بهبود کیفیت خدمات به مشتریان و کاهش زمان واکنش به بازار در حال تغییر است. شرایط

  مفهوم "مدیریت دانش" (مدیریت دانش، KM) در اواسط دهه 90 در شرکت های بزرگ متولد شد، جایی که مشکلات پردازش اطلاعات به ویژه حاد شد و حیاتی شد. مشخص شد که گلوگاه اصلی پردازش دانش انباشته شده توسط متخصصان شرکت است (این چنین دانشی است که نسبت به رقبای خود مزیتی برای آن فراهم می کند). دانشی که استفاده نمی شود و رشد نمی کند و در نهایت منسوخ و بی فایده می شود، درست مانند پولی که بدون تبدیل به سرمایه در گردش ذخیره می شود، در نهایت بی ارزش می شود. دانشی که توزیع، کسب و مبادله می شود، برعکس، دانش جدیدی تولید می کند. ده‌ها تعریف از دانش وجود دارد، اما در سیستم‌های KM، دانش منبعی اساسی است که بر اساس تجربه عملی متخصصان و داده‌های مورد استفاده در یک سازمان خاص است.

  منابع دانش بسته به صنایع و برنامه های کاربردی متفاوت است، اما، به عنوان یک قاعده، آنها شامل روش ها، فن آوری ها، روش های پردازش اطلاعات انباشته شده در طول عملیات شرکت هستند. راهنماها، نامه ها، اخبار، اطلاعات در مورد مشتریان و رقبا، نمودارها، نقشه ها و سایر داده ها. به طور سنتی، طراحان سیستم های مدیریت دانش عمدتاً بر مدیران تمرکز می کنند، اگرچه تمایل به در نظر گرفتن طیف وسیع تری از افراد در سازمان وجود دارد.

  بنابراین، مدیریت دانش نامی کلی برای تکنیک هایی است که فرآیند ارتباطات (ارتباطات هدفمند) را در جوامع سازمانی سازماندهی می کند و آن را به سمت استخراج جدید و به روز رسانی دانش موجود هدایت می کند و به کارکنان شرکت کمک می کند تا مشکلات را به موقع حل کنند، تصمیم گیری کنند و اقدامات لازم را انجام دهند. اقدامات، کسب دانش لازم در زمان مناسب. چنین روش هایی 80 درصد از فناوری های بشردوستانه و تنها 20 درصد از راه حل ها در زمینه فناوری اطلاعات استفاده می کنند.

  بکارگیری تکنیک های مدیریت دانش، استفاده از تجربیات و دانش جمعی و تبدیل آنها به سرمایه شرکت را ممکن می سازد.

  برای ادغام سیستم های مدیریت دانش در یک مجموعه واحد، از تعدادی فناوری استفاده می شود:

  سیستم های اتوماسیون سنتی و سیستم های بازیابی اطلاعات؛

  پست الکترونیکی، شبکه های شرکتی و خدمات اینترنتی؛

  پایگاه داده ها و انبارهای داده؛

  سیستم های مدیریت اسناد الکترونیکی؛

  برنامه های تخصصی پردازش داده ها (به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل آماری).

  سیستم های خبره و پایگاه های دانش.

  هر شرکتی مأموریتی دارد که وظایفی را که برای خود تعیین می کند فرموله می کند و موقعیت آن را منعکس می کند. منطقی است که فرض کنیم کارکنان شرکت متشکل از کارکنانی هستند که مجموعه دانش آنها به آن اجازه می دهد تا ماموریت را دنبال کند.

  تجربه و دانش یک کارمند خاص که وظیفه ای به او محول می شود ممکن است برای حل آن ناکافی باشد، اما در یک شرکت به درستی سازماندهی شده، دانش کل پرسنل دستیابی به هدف را تضمین می کند.

  بنابراین، تکنیک های مدیریت دانش در یک شرکت مستلزم تشکیل جوامع است.

  کارشناسان بر این باورند که تنها 20 درصد از کل دانشی که به "صراحت" تبدیل می شود، به شکلی در سازمان ها استفاده می شود. با این حال، این بدان معنی است که 80٪ بدون ادعا باقی می ماند. آنها در قلب و ذهن کارکنان این سازمان ها باقی می مانند. دسترسی به این دانش "بیان نشده" تنها از طریق تعامل انسانی به دست می آید. مکانیسم اصلی ایجاد دانش با ارزش و کاربرد آن، ارتباط بین کارکنانی است که در یک سازمان با هم کار می کنند و این ارتباطات کاملاً در حوزه نفوذ جوامع است.

  در شرکت‌هایی که از تکنیک‌های مدیریت دانش استفاده نمی‌کنند، حل مسئله و تصمیم‌گیری مرتباً در شرایط عدم آگاهی کافی کارکنان انجام می‌شود که تنها از تجربه و دانش خود استفاده می‌کنند که همیشه با شایستگی لازم برای حل مشکلات جدید مطابقت ندارد. .

  مردم حامل دانش هستند. این ارزش دانش و تجربه ای است که آنها انباشته می کنند که در نهایت به سود شرکت تبدیل می شود.

  انتقال دانش در حین ارتباط یا ارتباط بین افراد با هدف کسب دانش لازم برای حل مشکلات یا تصمیم گیری اتفاق می افتد.

  ارتباطات می تواند شخصی و گروهی، مستقیم یا از راه دور باشد.

  ارتباطات شخصی (ارتباطات) توسط شما در زندگی روزمره استفاده می شود، به عنوان مثال، هنگامی که از یک همکار مشاوره یا مشاوره می گیرید.

  برای اطمینان از اثربخشی ارتباطات گروهی، از اقدامات بشردوستانه استفاده می شود که فرآیند ارتباط را در گروه سازماندهی می کند و آن را به سمت استخراج دانش لازم از ذهن کارکنان و انتقال آن به همکارانی که برای حل مشکلات فعلی به آن نیاز دارند، هدایت می کند. چنین رویدادهایی شامل جلسات معمول، سمینارها، کنفرانس ها، همایش ها و غیره است.

  ارتباطات مکاتبه ای می تواند، به عنوان مثال، از طریق اسناد و پیام های کاغذی یا الکترونیکی رخ دهد.

  1.2. فن آوری های مدیریت دانش

  نقش فن‌آوری‌های بشردوستانه ایجاد شرایط ویژه‌ای است که در آن تبادل دانش نه به‌طور آشفته، بلکه هدفمند انجام می‌شود.

  بین اطلاعات و دانش تفاوت هایی وجود دارد. اگر هنگام مواجهه با یک کار، هیچ ایده ای نداشته باشید که کجا به دنبال اطلاعات لازم بگردید، چگونه از آن استفاده کنید و برای کمک به چه کسی مراجعه کنید، خود اطلاعات می تواند اساساً بی فایده باشد. دانش در ذهن افراد ساکن است و در لحظه تعامل بین آنها خود را نشان می دهد. در فرآیند ارتباط، کارکنان دانشی را مبادله می کنند که نمی توان آن را از اسناد و سایر منابع اطلاعاتی به دست آورد. باید این تعامل را به سمت دستیابی به هدف، تولید ایده های جدید و به روز رسانی دانش موجود سوق داد.

  دانش ضمنی است، مستقیماً بیان نمی‌شود، جدا کردن آن از بافت روابط بین افراد دشوار است (منظورمان روابط زمانی است که افراد هم در داخل شرکت و هم با مشتریان، تأمین‌کنندگان و شرکا تعامل دارند).

  از آنجایی که انتقال دانش تنها در طول تعامل بین افراد خاص اتفاق می افتد، تشکیل یک جامعه به عنوان محیطی از افراد متحد شده توسط یک علاقه حرفه ای مشترک یا یک هدف مشترک، امکان تماس بین کسانی که به دنبال دانش و منبع دانش هستند را در شرایطی فراهم می کند. اعتماد و استفاده از ارتباطات شخصی ایجاد شده با یکدیگر مهمترین وظیفه است.

  رقابت داخلی می تواند به مانعی برای اجرای تکنیک های مدیریت دانش تبدیل شود. بنابراین، شکل‌گیری فضای ارتباطی در جامعه و فرهنگ سازمانی باید این ویژگی افراد را در نظر بگیرد و با هدف اطمینان از اشتراک دانش با لذت باشد.

  اگر انگیزه اصلی یک کارمند رهبری فردی نباشد، بلکه دستیابی به یک هدف باشد، تیم قادر است در شرایط مساعد به نتایجی بیشتر از مجموع نتایج به دست آمده در غیاب همکاری دست یابد.

  راه‌حل‌های حوزه فناوری اطلاعات (راه‌حل‌های فناوری اطلاعات) از قوانینی پشتیبانی می‌کنند که فرآیند مدیریت دانش را همراهی می‌کنند، به رفع موانع برای حل مشکلات ایجاد یک محیط کاری یکپارچه، اجرای مکانیسم بیگانگی، انباشت، استفاده و اصلاح دانش کمک می‌کنند. حمایت از نوآوری و انتقال اطلاعات در مورد آنها به همه کارکنان علاقه مند در آنها.

  با این حال، راه‌حل‌های فناوری اطلاعات نقش غالبی در شیوه‌های مدیریت دانش ایفا نمی‌کنند: اگر شرکت شما برای ایجاد فرهنگ همکاری و دسترسی مشترک به داده‌ها گامی برندارد، هیچ راه‌حل‌های فناوری اطلاعات نتایج ملموسی ایجاد نخواهد کرد. همانطور که استفاده از فناوری های بشردوستانه به تنهایی بدون دخالت فناوری اطلاعات منجر به مدیریت موثر دانش نخواهد شد.

  شکل ارائه دانش باید امکان جستجو و تسلط بر آن را برای استفاده بعدی فراهم کند. این بدان معناست که دانشی که به شکل صریح رسمیت یافته است، پس از تسلط، می تواند بخشی از تجربه کارمند شود و توسط او برای حل مشکلات و تصمیم گیری استفاده شود.

  در اینجا تنها به برخی از چالش هایی که بدون استفاده از راه حل های فناوری اطلاعات برای مدیریت دانش قابل حل نیستند اشاره شده است.

  1. یک سیستم مدیریت دانش دانش را در زمینه حل مسئله، اجرای پروژه و روابط بین افراد ذخیره می کند. زمینه منعکس کننده فرآیند کسب و کار است که به نتیجه مطلوب منجر شده است. زمینه همچنین اطلاعات پس زمینه، جایگزین هایی که امتحان شده اند و دلایلی که چرا نتایج مورد نظر را تولید نکرده اند را نشان می دهد. دانشی که می تواند برای بهبود فرآیند کسب و کار استفاده شود به محصولات و خدمات جدید منتقل می شود.

  2. سیستم مدیریت دانش اقدامات کاربران را به منظور قرار دادن اطلاعات بر اساس قوانین خاص هدایت می کند و امکان یافتن و استفاده موفقیت آمیز آن را در آینده فراهم می کند.

  3. استفاده از اتصالات "افراد/محتوا" ذخیره شده در سیستم امکان پذیر می شود. حتی اگر نتوانستید دانش کاملی را در سیستم بیابید که برای حل مشکل جدید شما ایده‌آل است، می‌توانید از ارتباط «فرد/محتوا» استفاده کنید و بنابراین فردی را بیابید که حامل دانش مورد نیاز شما باشد.

  4. کاهش وابستگی دانش به صاحبان آن. شما می توانید این را هنگام استخدام کارمندان جدید تجربه کنید. علاوه بر این، زیان‌های مرتبط با خروج کارکنان به شرکت‌های دیگر به حداقل می‌رسد (از دست دادن دانش مهم برای انجام تجارت؛ از دست دادن ارتباطات با مشتریان/تامین‌کنندگان کلیدی)

  5. ارتباطات مکاتبه ای نه تنها نیاز به اتلاف وقت در جلسات شخصی را کاهش می دهد. دانش به دست آمده در فرآیند مشاوره مکاتبات شخصی به همراه زمینه در سیستم ذخیره می شود و سپس می تواند توسط کل جامعه یا گروه استفاده شود.

  6. دسترسی در هر زمان و مکان محدودیتی در مدت زمان ارتباطات مکاتباتی ایجاد نمی کند و تضمین می کند که بتوانید دانش انباشته شده توسط شرکت را در زمان مناسب به دست آورید و نه تنها در زمان ارتباط شخصی یا رویدادهایی که ارتباطات گروهی را فراهم کند.

  1.3. توسعه سیستم های مدیریت دانش

  شکل 1 یک نمودار ساده از چرخه های فرآیند مدیریت دانش اصلی را نشان می دهد.

  شکل 1. چرخه های اساسی فرآیندهای مدیریت دانش

  اجرای معمولاً با روشی برای رسمی کردن فعالیت های یک شرکت با استفاده از روش تجزیه و تحلیل هستی شناختی انجام می شود که به توصیف موجودیت های استاندارد (برای یک سیستم فناوری اطلاعات - اشیاء اطلاعاتی) و شناسایی روابط معقول بین آنها می رسد.

  سیستم مدیریت دانش به طور خودکار اقدامات کاربر را مطابق با هستی شناسی که در مرحله رسمی سازی به دست آمده است هدایت می کند. این در این واقعیت بیان می شود که هنگام پر کردن سیستم، ساختارهای بی معنی ایجاد نمی شود، زیرا هستی شناسی قوانین پیوند اشیاء را توصیف می کند.

  دو فرآیند اصلی که در یک چرخه ثابت هستند و توسط سیستم فناوری اطلاعات پشتیبانی می شوند عبارتند از:

  فرآیند انباشت و استفاده از دانش؛

  فرآیند بهبود مستمر توصیفات رسمی (هستی شناسی).

  این دو فرآیند به هم مرتبط هستند، بنابراین سیستم امکان تغییر توصیف هستی‌شناختی را در طول عملیات سیستم بدون نیاز به برنامه‌ریزی مجدد فراهم می‌کند.

  ایجاد سیستم‌های مدیریت دانش است که ما را وادار می‌کند سوالی بپرسیم که همچنان یک مانع برای نسل دوم توسعه‌دهندگان سیستم‌های خودکار است: از کجا و چگونه اطلاعات (داده‌ها و دانش) به دست آوریم؟

  اطلاعات شرکت را می توان به دو شکل ذخیره کرد. اطلاعات ملموس یا صریح، داده ها و دانشی است که در اسناد سازمانی به صورت پیام، نامه، مقاله، کتاب مرجع، ثبت اختراع، نقاشی، ضبط ویدئویی و صوتی، نرم افزار و غیره یافت می شود. اطلاعات شخصی، یا پنهان، دانش شخصی است که به طور جدایی ناپذیری با تجربه فردی مرتبط است. این می تواند از طریق تماس مستقیم - "چهره به چهره"، با استفاده از روش های خاص استخراج دانش منتقل شود. این دانش پنهان است که دانش عملی است که کلید تصمیم گیری و مدیریت است. در واقع، این دو نوع اطلاعات، مانند دو روی یک سکه، در ساختار یک سیستم مدیریت دانش به یک اندازه اهمیت دارند.

  هنگام توسعه سیستم های مدیریت دانش، مراحل زیر قابل تشخیص است.

  1. تجمع. انباشت خود به خود و غیر سیستماتیک اطلاعات در یک سازمان.

  2. استخراج. فرآیند انتقال صلاحیت متخصصان به تحلیلگران. این یکی از سخت ترین و زمان برترین مراحل است؛ دوام بیشتر سیستم به موفقیت آن بستگی دارد.

  3. ساختار و رسمی سازی. در این مرحله باید مفاهیم اساسی شناسایی و ساختاری برای ارائه اطلاعات ایجاد شود. باید تا حد امکان بصری باشد و به راحتی قابل تغییر و تکمیل باشد. در این مرحله است که توصیف ها و مدل هایی از فرآیندهای تجاری و ساختارهای جریان اطلاعات ایجاد می شود.

  4. طراحی سیستم. فرمول موضوعی مسئله، توسعه معماری و مشخصات برنامه نویسی.

  5. پیاده سازی نرم افزار. توسعه بسته نرم افزاری واقعی سیستم.

  6. خدمات. این به تنظیم داده ها و دانش رسمی (افزودن، به روز رسانی) اشاره دارد. "تمیز کردن" - حذف اطلاعات قدیمی؛ فیلتر کردن داده ها و دانش برای یافتن اطلاعات مورد نیاز کاربران.

  این تنها توصیف ممکن از فرآیند توسعه نیست، بلکه بینشی را در مورد آنچه هنگام ایجاد سیستم های مدیریت دانش واقعی اتفاق می افتد، ارائه می دهد. در ادبیات، تنها مراحل طراحی و اجرا با جزئیات کافی توضیح داده شده است، در حالی که مشکل اصلی توسط مراحل استخراج و ساختار نشان داده شده است. تعداد کمی از توسعه دهندگان می دانند که علمی به نام "مهندسی دانش" وجود دارد که در راستای توسعه سیستم های هوشمند یا سیستم های مبتنی بر دانش در حدود 15 تا 20 سال پیش پدید آمد.

  از آنجایی که مشکل اصلی مهندسی دانش فرآیند استخراج دانش است، توسعه دهندگان سیستم KM و اول از همه، تحلیلگران باید ماهیت و ویژگی های این فرآیندها را به وضوح درک کنند. سه جنبه اصلی فرآیند استخراج دانش وجود دارد:

  روانشناسی؛

  وابسته به زبانشناسی؛

  معرفتی.

  لازم به ذکر است که حتی اگر در مورد توسعه یک سیستم اطلاعات سنتی صحبت کنیم و نه یک سیستم KM، مشکلات مهندسی دانش اهمیت خود را از دست نمی دهند.

  از بین سه جنبه استخراج دانش، جنبه روانشناختی مهمترین است، زیرا موفقیت و کارایی تعامل (ارتباط) تحلیلگر با منبع اصلی دانش - متخصصان سازمانی را تعیین می کند.

  فصل 2. اهمیت مدیریت دانش در بهبود عملکرد سازمانی

  2.1. دانش در یک محیط سازمانی

  بنابراین، امروزه مدیریت دانش و توانایی سازمان در یادگیری در حال تبدیل شدن به یک شایستگی اصلی مدیریت شرکت است. در میان مدیران منابع انسانی، به ویژه آنهایی که در توسعه کارکنان شرکت دارند، مفهوم "سازمان یادگیرنده" از دهه 80 بسیار رایج شده است. مدل‌ها و روش‌های توسعه‌یافته بر اساس آن ارزش اکتشافی بالایی دارند و به مدیران کمک می‌کنند تا فرآیندهای آموزشی را عمیق‌تر و پربارتر سازمان‌دهی کنند.

  با این حال، تجزیه و تحلیل ادبیات گسترده در مورد موضوع "سازمان یادگیرنده"، و همچنین تمرین توسعه و اجرای پروژه های خاص بر اساس مفهوم مربوطه، محدودیت های خاص این روش را آشکار می کند. اگرچه مفهوم یادگیری سازمانی همچنان در کانون توجه در حوزه مدیریت منابع انسانی و آموزش صنعتی قرار دارد، اما هنوز به پارادایم علم مدیریت و مدیریت تبدیل نشده است. به همین دلیل، با وجود محتوای اکتشافی بزرگ خود روش، هنوز از پتانسیل یادگیری سازمانی به طور کامل استفاده نمی شود.

  در این راستا، جالب است که یک مفهوم جدید در خط مقدم تحقیقات مدیریت قرار گرفته است. این بر سه جزء است - آموزش، کار و فرآیند سازمانی، یعنی. مشتقات دانش

  رویکردهای جدید به تعریف و محتوای مفهوم "تولید دانش" برای پارادایم "دانش" در زمینه طیف گسترده ای از وظایف مدیریت و اشکال راه حل آنها مهم است. در اینجا دو رویکرد وجود دارد. اولین مورد در روح سنت نیوتنی اجرا می شود و شامل مجموعه ای از ایده ها، روش ها، ارزش ها و هنجارها در یک یا چند رشته علمی است. این عمدتاً یک رویکرد شناختی است که به طور کلی با علم مرتبط است.

  رویکرد دیگر، برعکس، در یک زمینه اجتماعی و اقتصادی گسترده که فراتر از مرزهای یک رشته منفرد است، قابل اجرا است. با کاربرد کاربردی دانش، بین رشته‌ای بودن، ناهمگونی و تنوع سازمانی، ارتباط با حوزه‌های فرهنگی و اجتماعی تولید و استفاده از دانش، و درک اهمیت تضمین کیفیت با در نظر گرفتن معیارهای اجتماعی مشخص می‌شود.

  وظایف مدیریت تولید دانش دوگانه، اما به هم مرتبط هستند. از یک طرف، جنبه داخلی برای مدیریت مهم است، یعنی. وابستگی های درون شرکتی زیرسیستم ها در سیستم «سازمان» در طول چرخه «هزینه – تولید – خروجی». از سوی دیگر، او باید عامل خارجی را در قالب تراکنش‌های سیستم «سازمان» با محیط بیرونی آن و بازخوردهای مربوطه نیز در نظر بگیرد.

  برخی از محققان در تحلیل تفاوت‌های سرمایه مالی و فکری به تعدادی از عناصر مهم نظریه شناختی سازمانی اشاره می‌کنند. به طور خاص، آنها پنج ویژگی اساسی دانش در مورد و در سازمان ها را توصیف می کنند.

  1. دانش توانایی یک سازمان است که بر اساس مشاهدات داخلی و خارجی، دائماً پدیده ها را در تمام زمینه های فعالیت خود تشخیص دهد. این باید در ارزیابی ها، برداشت ها، ترجیحات و شرایط متعاقب او منعکس شود.

  2. دانش حالت هوشیاری مداوم سازمان، نگرش دقیق و حساس به "بی اهمیت ترین" نشانه های تغییر، سیگنال های "هشدار اولیه" است. دانش نیز به معنای دقت در ارزیابی های عجولانه است، در غیر این صورت غیر ضروری است و معنای کسب آن از بین می رود. به طور استعاری، این جنبه از دانش به طور فزاینده ای به پرورش یک منظره توسط یک باغبان با تجربه مطابق با توپوگرافی منطقه اطراف تشبیه می شود. چنین مقایسه ای نشان می دهد که علم و اخلاق باید در کنار هم باشند.

  3. دانش آفریننده زبان است. تجارب و ایده های جدید اغلب نمی توانند به طور دقیق بیان و با استفاده از نمادها و مفاهیم پذیرفته شده عمومی بیان شوند. در این صورت، سازمان باید زبان و اشکال بیان دانش خاص خود را بیابد. اگر چنین روش ارتباطی پیدا شود، به این معنی است که سازمان از این قاعده پیروی می کند: توسعه یک زبان به طور کلی قابل درک مهم تر از جستجو برای پاسخ به این سوال است که حق با کدام طرف است. یک زبان مشترک نتیجه یک فرآیند دشوار و طولانی است. نمی تواند به طور تصادفی یا به دستور از بالا ایجاد شود.

  4. دانش همچنین به معنای توانایی سازمان برای پیش‌بینی رویدادها و «شکل دادن» به آینده است. پویایی دانش باید با هدف توسعه توانایی سازمان برای دیدن آینده باشد، نه در جهت حفظ موجود، نه در مورد آنچه قبلا شناخته شده است.

  5. از جایگاه دانش، شایستگی به عنوان نقطه تلاقی یک کار یا موقعیت با توانایی های یک فرد، یک مزیت پایدار نیست، بلکه یک رویداد پویا است، یعنی. محصول تعامل چالش، مسئولیت، خلاقیت و فرآیند حل خود مشکل است. به این معنا، شایستگی را نمی توان تنها از طریق آموزش ایجاد کرد. فقط در شرایط مطلوب شکل می گیرد و معلوم می شود که مثمر ثمر است. ایجاد چنین شرایطی از وظایف مهم مدیریت دانش است.

  2.2. فرآیند مدیریت دانش سازمانی

  مدل فرآیند مدیریت دانش ارائه شده در اینجا مبتنی بر این واقعیت است که تجزیه و تحلیل و درک واقعیت و در نتیجه ایجاد واقعیت جدید در یک شرکت تنها بر اساس سه فرآیند اصلی - کار، آموزش و سازمان امکان پذیر است. . خطی بودن (از چپ به راست و از بالا به پایین) روش مکتوب ارتباط ما (متون) مستلزم ماهیت خطی فرآیند و ساخت روابط سلسله مراتبی است. این مدل تنها زمانی به درستی قابل درک است که فرآیندها به صورت همزمان، بسته و همزمان اجرا شوند (شکل 2 را ببینید).

  

  شکل 2. مدل فرآیند مدیریت دانش

  نمودار ارتباطات و بازتاب را به عنوان فرا فرآیندها نشان می دهد. ارتباطات به عنوان جریان و مبادله اطلاعات از همه نوع و در همه جهات تعیین کننده کیفیت تماس ها و ارتباطات در سراسر سازمان است که نه تنها به لطف آن به وجود می آید، بلکه بر آن تأثیر می گذارد. بازخورد مهم ترین مؤلفه ارتباط است. فرآیندهای ارتباطی بسیار توسعه یافته با انواع مختلفی از بازخورد مشخص می شوند. در عمل مدیریت، مشکلات مختلفی در زمینه ارتباطات مشاهده می شود. حالت‌های مونولوگ به‌جای حالت‌های گفت‌وگو، مشکلات در مقبولیت اطلاعات و پایایی آن تنها گوشه‌ای از نشانه‌های وجود موانع ارتباطی در یادگیری و کاربرد دانش است.

  بازتاب، بر خلاف مطالعه، فرا فرآیند یادگیری پیچیده است. در مفهوم کانتی، بازتاب حالتی از اضطراب است که تحت تأثیر زیر سؤال بردن حقایق «مطلق»، مدل‌های نظری، اصول سازنده واقعیت پیرامون، دانش، ارزش‌ها، پیامدهای مستقیم و غیرمستقیم و غیره به وجود می‌آید. ارتباط و تأمل در واقع فرا فرآیندهایی هستند که اصولاً پایانی ندارند و تکمیل نمی شوند.

  فرآيندهاي فرعي اين مدل از يك سو مي توانند به صورت هموار و متوالي پيش بروند و از سوي ديگر ماهيت بازگشتي و دايره اي داشته باشند. در عین حال، آنها به راحتی با هم ترکیب می شوند و هر بار نتایج متفاوتی می دهند.

  فرآیندهای فرعی در سه سطح اجرا می شوند. در "سازمان های یادگیرنده"، نسبتاً اغلب در سطوح فردی و گروهی رخ می دهند. وظیفه کلیدی مدیریت دانش سازماندهی سطح سوم نهادی است، یعنی. ساختارها و سیاست ها در ارتباط با فرآیندهای داخلی و خارجی تولید، توزیع و استفاده از دانش (تحقیق و توسعه، حرفه ای سازی، مدیریت منابع انسانی و غیره). تعدادی از فرآیندهای خصوصی در این سه سطح انجام می شود.

  ادراک در این زمینه به عنوان حساسیت درک می شود. این توانایی تشخیص زودهنگام مشکلات، شانس ها، تهدیدها، منابع است. آگاهی از دیدگاه های مختلف و نیاز به ابزارهایی برای حمایت از آنها؛ دانش در مورد تجزیه احتمالی واقعیت پیچیده به اجزای سازنده آن، ظهور پویایی کاذب و "شبه تولید" در نتیجه تضادهای اساسی در ساختار سازمان.

  جستجو و تجزیه و تحلیل اطلاعات (داده ها، پیام ها، دانش و غیره) قبل از هر چیز مملو از مشکلات علمی-استراتژیک، روش شناختی و اقتصادی مرتبط با شناسایی دانش و منابع آن (از جمله موارد فرضی) است. هزینه های پردازش اطلاعات مدیریت با این سوال در مورد اولویت دانش مواجه است: چه دانشی را به عنوان مشکوک از نظر کیفیت یا قابلیت اطمینان تشخیص دهد، ترجیح دهد یا نادیده بگیرد. جامعه شناسی ادعا می کند که در هر سیستمی دانش ممتاز وجود دارد، در حالی که دانش دیگر، به اصطلاح آماتور (مثلاً افراد جوان یا برعکس، افراد مسن) در نظر گرفته نمی شود.

  در فرآیند فرعی «برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری»، نیاز به پارادایم مدیریت دانش جدید که بخش‌بندی کار، آموزش و فرآیند سازمانی را حذف کند، به‌ویژه مشهود است. این سه فرآیند اساسی در صورتی مؤثر خواهند بود که یکپارچه شوند، یعنی. هماهنگ و مرتبط با یکدیگر. اهمیت استراتژیک فرآیند "سازمان" در قالب طرح ها و تصمیم گیری ها در چارچوب فرآیندهای "کار" و "یادگیری" اگر محدود به سطح فردی (شخصی) نباشد، بلکه به سمت گروه حرکت کند بلافاصله آشکار می شود. سطوح (فرهنگی) و نهادی (سیاسی). این دقیقاً وظیفه اصلی مدیریت دانش در یک سازمان است.

  فرآیند فرعی "عمل" باید به عنوان استفاده از دانش، به عنوان اقدامات، روش ها، رویکردها درک شود. اگرچه این عمل اغلب نیاز دارد و اصلاح می شود، اما اساساً غیر قابل برگشت است. این در درجه اول در مورد اقدامی که قبلاً انجام شده است صدق می کند. تنظیمات لازم را می توان در اقدامات جدید و متفاوت انجام داد، بنابراین هر عملی شانس شروع جدیدی را به همراه دارد.

  این عمل بسیار نزدیک به فرآیند فرعی است که در نمودار به عنوان تمایل مشخص شده است. در این فرآیند فرعی، مسئله قدرت مطرح می شود: آیا می توان برخلاف میل خود و دیگران به طور مؤثر عمل کرد؟ برای اقدامات موفقیت آمیز در یک سازمان، قبل از هر چیز نیاز به میل است. این امر تنها با قوام دانش صریح و ضمنی، با وجود مهارت و تجربه کاری امکان پذیر است. مقبولیت خواسته ها برای سازمان باید با تطابق بین انتظارات و امکان تحقق آنها تضمین شود.

  مضامین روان‌شناختی سازمانی کلاسیک انگیزه، مقاومت، شناسایی، مشارکت یا عدم مشارکت در این پرسش پدیدار می‌شوند که چگونه قصد واقعی (فردی، گروهی یا نهادی) می‌تواند به عنوان یک فرآیند ساخته شود و چه تنش‌ها یا منابع گسست باید در نظر گرفته شود. .

  اگر میل با قدرت در تضاد باشد، سیستم های ارزیابی مختلفی فعال می شوند که اساس فرآیند ارزیابی را تشکیل می دهند. ارزیابی در زمینه مورد بررسی منعکس کننده نگرش شخصی افراد است که به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه ایجاد می شود. این نصب در پویایی یک افق دوگانه است:

  اولاً، این چیزی است داده شده، واقعی، به اصطلاح حالت واقعی.

  ثانیاً، یک «وضعیت غیر واقعی» از آنچه باید باشد، چیزی مطلوب (به معنای روانکاوانه)، نوعی آینده نگری، «آرمانشهر واقعی» نیز وجود دارد.

  بنابراین، ارزیابی موتور واقعی توسعه است.

  مدل مدیریت دانش پیشنهادی در درجه اول برای شرکت های کوچک و متوسط ​​طراحی شده است. نیاز به توسعه آن به ویژه ناشی از این واقعیت است که سیستم مدیریت دانش به طور گسترده با سنت خود در ایجاد تمایز در تولید و توزیع دانش و ساختارهای مربوطه (حضور مدیر ارشد علم در سطح مدیریت یا هیئت مدیره کنسرت) برای شرکت های کوچک و متوسط ​​غیر واقعی است.

  2.3. مدیریت دانش پیش نیاز موفقیت استراتژیک است

  موضوع مدیریت دانش در سطح سازمانی در زمینه اجتماعی-علمی، اقتصادی و حقوقی در نمودار ارائه شده است (نگاه کنید به شکل 3). پارامترهای اصلی، وظایف، ساختارها، فرآیندها و شرایط چارچوب مدیریت دانش درون شرکتی و همچنین مجموعه ای از مسئولیت های مدیریت مرتبط را مشخص می کند.

  

  شکل 3. محتویات مدیریت دانش در یک سازمان

  مدیریت دانش تنها در صورتی به مهم‌ترین عامل در خلق ثروت تبدیل می‌شود و مزیت‌های رقابتی را فراهم می‌آورد که در خود مفهوم به عنوان عنصر ساختاری کنترل در نظر گرفته نشود، بلکه در پرتو جهت‌گیری به سمت یک تغییر پارادایم درک و شکل بگیرد.

  پارادایم کلاسیک مدیریت دانش، که بر اساس تقسیم کار دقیق شکل گرفت، اساساً نشان دهنده تمایز و تقسیم فرآیندهای یادگیری، کار و فعالیت سازمانی است. در نتیجه، این سه حوزه اصلی فعالیت سازمانی، رشته‌های علمی (یا سیستم‌های کدگذاری)، از جمله آموزش، علم کار و نظریه سازمان، و همچنین الگوهای رفتاری مربوطه (عمل) را توسعه داده‌اند.

  رشد سریع دانش عمیق نظری و عملی مدتهاست که این واقعیت را پنهان کرده است که در این پارادایم بین مؤلفه های فناورانه، روانشناختی و اجتماعی-فرهنگی که در اصل یک کل واحد را تشکیل می دهند، تمایز قائل شده است. بر این اساس، ارتباطات عمدتاً در بخش‌های منفرد جریان داشته و به جریان خود ادامه می‌دهد.

  تمایز و تقسیم بندی آموزش، کار و فرآیند سازمانی مستلزم زمان و رعایت قوانین سلسله مراتبی خاص است. در نسخه کلاسیک، تقسیم‌بندی معمولاً با آموزش (کسب دانش) شروع می‌شود که در مدارک تحصیلی مستند شده است که پذیرش برای انجام نوع خاصی از کار (کارکردها) را تعیین می‌کند. اگرچه امروزه ایده نیاز به مطالعه در طول زندگی کاری تایید شده است، با این وجود اعتقاد بر این است که کار (فرصت) به عنوان یک ساختار اساسی می تواند در حل کارها و مشکلات در صورتی که مقدم بر کسب امکانات ویژه لازم باشد، مثمر ثمر واقع شود. دانش

  فرآیند سازمانی دوباره از کار جدا می شود، یعنی. جنبه قدرت سازماندهی یک وظیفه مدیریت معمولی است. بنابراین، در عمل پراکندگی آموزش کارگر، به دلیل تخصص بالای کار، بیگانگی او از مدیریت شرکت اضافه می شود. هر گونه صلاحیت کسب شده در برابر این امر ناتوان است، همانطور که انواع مختلف تنظیمات ساختاری، سازماندهی مجدد و اخراج گسترده کارکنان نشان می دهد.

  با این حال، توسعه عمومی، به ویژه معرفی فناوری اطلاعات، منجر به ایجاد یک محیط اولیه جدید می شود. آموزش، کار، سازمان فرآیندهای بسته و موازی هستند. درس خواندن کار است و باید سازماندهی شود. در عین حال، فرد به طور فزاینده ای مجبور است کار کند، دائماً یاد بگیرد و برای مقابله با وظایف نوظهور، استقلال نسبی شایستگی سازمانی در این زمینه مورد نیاز است. و در نهایت، شکست های مکرر مدیران در حل مشکلات سازمانی نشان می دهد که یادگیری تا چه اندازه برای خود مدیران اهمیت دارد.

  پاسخ کلاسیک به این سوالات توسعه سازمانی است. اما همچنین در حال بی اثر شدن است، زیرا به طور فزاینده ای به جای حل مشکلات خاص و در نتیجه درگیر شدن در مدیریت دانش، به سمت مدیریت روابط تغییر می کند. پدیده‌هایی مانند «پدیده گروه‌اندیشی»، «عقلانیت محدود»، انواع مختلف پیش داوری‌ها (مثلاً تعصبات، کلیشه‌های ادراک) که قبلاً به طور گسترده در ادبیات تخصصی پوشش داده می‌شد، در حوزه مدیریت به این واقعیت منجر می‌شود که شکست‌ها، مشکلات و عوارض ابتدا همه به عنوان تداخل یا نتیجه خطا در نظر گرفته می شوند و نه به عنوان دلیل یا نشانه ای از نیاز به یادگیری فردی یا جمعی. این نیز یک توضیح روانشناختی اجتماعی برای این واقعیت است که با توجه به توپولوژی مشکلات مدیریت و آموزش، اکثر شرکت‌ها ترجیح واضحی به راه‌حل‌های معمول و انتقال می‌دهند.

  2.3. اثربخشی مدیریت دانش

  آیا می توان اثربخشی مدیریت دانش را اندازه گیری کرد؟ هیچ پاسخ واحدی وجود ندارد. برخی از افراد مطمئن هستند که محاسبه منافع حاصل از مدیریت دانش غیرممکن است. این مانند ارزیابی سهم بازاریابی، منابع انسانی یا فناوری اطلاعات است. با این حال، تخمین زده شد که مدیر ارشد دانش BP در سال 1998 260 میلیون دلار برای کارفرمایان صرفه جویی کرده است. بر اساس تحقیقات انجام شده توسط KPMG در سال 2000، برنامه های مدیریت دانش منجر به 71 درصد از نتایج اجرای برنامه های مدیریت دانش شده است. پاسخ دهندگان به تصمیم گیری موثرتر اشاره کردند. ، 64٪ کیفیت خدمات مشتری بهبود یافته و غیره داشتند.

  مدیریت دانش، به عنوان یک قاعده، منجر به استفاده کارآمدتر از زمان کار و کاهش هزینه می شود. همچنین مزایای اضافی را ارائه می دهد.

  مشخص است که کارمندان حدود 30 درصد از زمان کاری خود را صرف جستجوی اطلاعات لازم می کنند و 15 درصد دیگر را صرف برقراری ارتباط برای به دست آوردن آن می کنند. مدیریت دانش و اطلاعات دسترسی مداوم به دانش لازم را تضمین می کند - کارمندان وقت خود را برای "اختراع مجدد چرخ" تلف نمی کنند. در شرکت روسی "رویان" که به طور فعال در حال توسعه مارک ها و محصولات جدید است، دانش در مورد نمونه های موجود از خط تولید جالب این شرکت در یک "کتابخانه" ذخیره می شود و این به ما امکان می دهد روند توسعه را تسریع کنیم.

  دایرکتوری پیوندهای مفید (دایرکتوری سایت های هوشمند) که مطابق با متداول ترین سؤالات (سوالات متداول) تحلیلگران شرکت های سرمایه گذاری گردآوری شده است، این امکان را فراهم می کند که زمان کار نه تنها خود تحلیلگران، بلکه کارمندان شرکت را نیز به میزان قابل توجهی کاهش دهد. بخش پشتیبانی اطلاعات کسب و کار در شرکتی دیگر، توسعه دایرکتوری مشابه امکان کاهش ترافیک اینترنت را فراهم کرد و هزینه های شرکت کاهش یافت.

  یک وضعیت معمولی زمانی است که کارمندان بخش های مختلف یک شرکت بزرگ که روی مشکلات مشابه کار می کنند، وقت خود را صرف جستجوی اطلاعات مشابه می کنند، مشترک رسانه ها و منابع الکترونیکی یکسان می شوند. مدیریت دانش با متمرکز کردن دسترسی به دانش، زمان و پول تلف شده را کاهش می دهد.

  بسیاری از مدیران به اصطلاح بیش از حد اطلاعات را احساس می کنند، یعنی مجبور می شوند وقت خود را برای جستجوی داده های لازم در یک جریان اطلاعات بزرگ تلف کنند. سفارشی کردن دانش - تنها اطلاعات مورد نیاز شما را فراهم می کند - به مدیران این امکان را می دهد که سریعتر و موثرتر تصمیم بگیرند.

  مزایای غیرمستقیم که یک شرکت از مدیریت دانش دریافت می کند کمتر آشکار است و کمیت کردن آن دشوارتر است. حفظ و استفاده از تجربیات گذشته کارکنان در بسیاری از موارد به مزیت رقابتی شرکت در بازار کمک می کند.

  در واقع ارزیابی میزان سودمندی یک شرکت برای مدیریت دانش آسان نیست، اما اگر اهداف مدیریت دانش در یک شرکت خاص تعریف شده باشد، کاملاً ممکن است.

  2.4. چشم انداز توسعه مدیریت دانش

  به گفته گروه گارتنر، پیاده سازی انبوه سیستم های مدیریت دانش در سال 1998 آغاز شد و در حال حاضر سیستم های مشابه تقریبا در تمام شرکت های بزرگ مستقر هستند.

  ایده های کلیدی موثر بر روند توسعه کسب و کار مدرن عبارتند از: یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، شرکت های مجازی، مهندسی مجدد و نوآوری در فرآیندهای تجاری، برنامه های کاربردی سیستم پیچیده برای کسب و کار، سیستم های خود انطباق، تجارت الکترونیک، استراتژی های اینترنتی، حقوق مالکیت معنوی، برون سپاری فناوری، اطلاعات. پورتال ها و غیره

  این ایده ها را می توان در یک عبارت ساده بیان کرد: تغییر رادیکال و مداوم. ایده هایی مانند مدیریت تغییر، یادگیری رسمی و غیررسمی، سازگاری، چابکی و انعطاف پذیری در چند سال گذشته رایج بوده است. با این حال، در سال‌های اخیر، ماهیت شتاب‌دهنده و جهانی تغییرات، با منطق جبر و برنامه‌ریزی به ابعاد بی‌سابقه‌ای رسیده است. این واقعیت برای ایجاد مدل‌های کسب‌وکار جدید که به ماهیت و فرآیندهای تغییر بستگی ندارند، اهمیت بیشتری می‌دهد.

  مدیریت دانش، از دیدگاه استراتژیک کسب و کار، به معنای از بین بردن آنچه می دانید قبل از انجام دیگران و استفاده از آن با ایجاد فرصت هایی است که دیگران هنوز به آن فکر نکرده اند. به طور کلی، مدیریت دانش بر محیط (محیط) دائماً در حال تغییر متمرکز است که در آن جوامع، سازمان‌ها و افراد کار می‌کنند، سازگاری می‌یابند و زنده می‌مانند.

  در این مورد، مدیریت دانش را باید بیشتر به عنوان یک رشته، یک روش، به جای یک راه حل فناورانه یا «نوش جان» در نظر گرفت. ایده‌های مدیریت دانش دقیقاً به این دلیل رایج شد که مدل‌های کسب‌وکار که بر اساس اصول اتوماسیون و منطق حافظه‌ی گذشته ساخته شده بودند، با واقعیت‌های زمانه ناکافی بودند و پیش‌بینی‌ها و روندهای آینده را تحریف کردند. تأثیر چنین مدل‌هایی بر شکل‌گیری محتوا و ورود داده‌ها مشکل‌سازتر از فرآیندهای تجاری و خروجی داده‌ها از سیستم‌ها است. و با افزایش محبوبیت سیستم های فناوری اطلاعات در سراسر جهان، استفاده از راه حل های مدیریت دانش از نقطه نظر فرآیندهای کسب و کار و افراد درگیر در آنها بسیار حیاتی می شود.

  راه حل های مدیریت دانش هر چه کمتر فرآیندهای کسب و کار مرتبط باشند و افراد به ساختار و مرزهای جغرافیایی سازمان گره بخورند، مرتبط تر می شوند. و تنها از طریق مقایسه، شرکت ها متوجه می شوند که مدیریت دانش انطباق، بقا و حفظ شایستگی ها را در پس زمینه تغییرات جهانی روزافزون تضمین می کند. برای موفقیت در چنین محیطی، یک شرکت باید کسب و کار خود را نه تنها و نه چندان بر روی پتانسیل سیستم های فناوری اطلاعات در زمینه کار با داده، بلکه بر روی "خلاقیت" و نوآوری افراد داخل و خارج از شرکت بنا کند. راه حل کلیدی این است که دائماً فرآیند کسب و کار یکنواخت را ارزیابی و مجدداً ارزیابی کنید، از آن خارج شوید و مسائلی را که ممکن است مانع یادگیری و نوآوری مداوم شوند، اصلاح کنید.

  مدیریت دانش را تنها در شرکتی می توان به عنوان یک مزیت رقابتی قدرتمند در نظر گرفت که بر تغییرات مداوم در فرآیندهای تجاری متمرکز است. هیچ فناوری اطلاعات یا داده ای به خودی خود نمی تواند مزیت رقابتی بلندمدت ایجاد کند یا تصمیمات را اجرا کند (اگر تصمیمات اصلاً بر اساس درک و بینش اطلاعات و داده ها گرفته شود). مزیت های رقابتی تنها با «ترجمه کردن» اطلاعات به دستورالعمل های ارزشمند و معنادار برای اقدام به دست می آید.

  بنابراین، از منظر، دانش عبارت است از عمل: در ارائه مؤثر داده ها و منابع اطلاعاتی برای تصمیم گیری، و عمدتاً در اجرای تصمیم گرفته شده. مدیران باید دستورالعمل‌های خود را برای اقدام (روش‌ها، شرح وظایف و غیره) شناسایی کرده و دائماً بهبود بخشند تا اطمینان حاصل کنند که در یک محیط تجاری در حال تغییر از نظر توسعه و قابلیت‌ها محدود نیستند. تنها چنین استراتژی مدیریت دانش و اجرای آن با کمک فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی، بیشترین احتمال اول بودن را فراهم می کند.

  در میان جدیدترین و قابل توجه ترین روندهای تجاری، می توان یکپارچه سازی تحت عنوان مدیریت دانش حوزه های مختلف مدیریت و فناوری را برجسته کرد. به همین دلیل است که یافتن درک "معمول" یا پذیرفته شده ترین درک از موضوع مدیریت دانش در شرکت های مختلف دشوار است. اجماعی که مفاهیم کلیدی مدیریت دانش را متحد می کند به شرح زیر است: کارکنان شرکت و فرآیندهایی که در آن درگیر هستند، اهداف اصلی و حیاتی مدیریت دانش هستند.

  مدیریت دانش برای بقا و عملکرد در یک اقتصاد بحرانی ضروری است. آیا مدیریت دانش منسوخ خواهد شد، آیا استراتژی تجاری دیگری که مناسبتر با محیط کسب و کار جدید باشد جایگزین آن می شود؟ با ترسیم اولین قیاس در مورد این موضوع، استراتژی های مدیریت ارتباط با مشتری، مدیریت کیفیت، مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار و بسیاری دیگر را به یاد می آورم: آیا آنها از کار افتاده اند؟ پاسخ روشنی وجود ندارد.

  بله، به شکلی که محدوده استفاده از آنها مشخص شده و در عمل اجرا شده اند، قدیمی هستند. با این حال، زمینه هایی از اجرای استراتژی مدیریت دانش وجود دارد که به شدت با استفاده از فناوری های متمرکز بر شرایط محیط کسب و کار گذشته مرتبط است. بر اساس رویه پیاده‌سازی مدیریت دانش در بسیاری از شرکت‌ها، من می‌خواهم این باور را داشته باشم که مدیریت دانش نسبت به هر یک از فناوری‌های ذکر شده طول عمر بیشتری خواهد داشت.

  در خاتمه، مایلم به این نکته اشاره کنم که هر استراتژی تجاری باید مفاد اصلی خود را با وضعیت فعلی محیط کسب و کار گره بزند. راهبردی که بتواند تحقق کامل تری از این شرایط را تضمین کند، این حق را خواهد داشت که جای مدیریت دانش را بگیرد.

  
  

  نتیجه

  بنابراین، برای تصمیم گیری به موقع و کافی در بازاری که به سرعت در حال تغییر است، مهم است که بتوانیم از ذخیره عظیم دانشی که تقریباً هر شرکت مدرنی دارد، استفاده کنیم. با این حال، همه شرکت‌ها تکنیک‌های مدیریت دانش را پیاده‌سازی نکرده‌اند که بدون آن، استفاده مؤثر از اطلاعات پراکنده در سر کارمندان، پایگاه‌های اطلاعاتی، مخازن اسناد، پیام‌های ایمیل، گزارش‌های فروش، داده‌های مربوط به مشتریان، شرکا و رقبای سازمان غیرممکن است.

  یک شرکت مدرن در محیطی از رقابت رو به رشد که ماهیت آشفته، پیچیده و جهانی دارد و نیازمند کاهش زمان واکنش در شرایط منابع محدود است، فعالیت می کند. دانش کارکنان و سازمانها به عنوان یک کل به یک منبع ارزشمند تبدیل می شود که همراه با سایر منابع مادی شروع به در نظر گرفتن می کند. تکنیک های مدرن مدیریت دانش، دستیابی به نتایج تجاری قابل اندازه گیری از اجرای آنها را ممکن می سازد.

  شرکت هایی که از مدیریت دانش استفاده می کنند در مقایسه با شرکت هایی که صرفاً اطلاعات را در یک "پشته" ساختار ضعیف جمع آوری و انباشته می کنند، به طور فزاینده ای برنده بازار هستند.

  بدیهی است که وجود مفهومی مانند مدیریت دانش در سازمانی به رساندن شرکت به سطحی جدید و باکیفیت از انجام کسب و کار کمک می کند. متأسفانه، اصول اولیه مدیریت دانش اخیراً به رسمیت شناخته شد، زمانی که بسیاری از نگرانی‌های روسی و خارجی، به دلیل نبود یا ناآگاهی از چنین سیستمی، دچار شکست شدند. بنابراین، وظیفه اصلی اجرای مطلق چنین برنامه ای در هر سازمانی است. بعلاوه فرقی نمی کند که بخش خصوصی باشد یا بخش دولتی، آنچه مهم است وجود چنین سیستمی اجباری و غیرقابل انکار است. همچنین لازم به ذکر است که تجار روسی راحت تر با این برنامه سازگار می شوند. با توجه به این واقعیت که تجارت روسیه نسبتاً جوان است، نیازی به خلاص شدن از شر اصول قدیمی در مدیریت نخواهد بود، که به آن اجازه می دهد به طور خلاصه با مدل ایده آلی که برنامه مدیریت دانش امروز نشان می دهد، سازگار شود.

  
  

  کتابشناسی - فهرست کتب

  1. Bader A. سیستم های مدیریت دانش برای بانک ها. // فناوری های بانکی. – 2001. – شماره 11.

  2. الکساندر بوکوویچ یو.، روث یو. مدیریت دانش. راهنمای عمل. - M.: INFRA-M، 2002.

  3. Vesnin V.R. مبانی مدیریت. – م.: موسسه حقوق و اقتصاد بین الملل به نام. مانند. گریبایدوا، 1999.

  4. Vissema H. ​​مدیریت در بخش های شرکت. - M.: INFRA-M، 1996.

  5. Gavrilova T.A.، Khoroshevsky V.F. مبانی دانش سیستم های هوشمند – سن پترزبورگ: پیتر، 2000.

  6. Devyatkov V.V. سیستم های هوش مصنوعی - م.: انتشارات. MSTU im. باومن، 2001.

  7. کریشتافوویچ A.N. مدیریت دانش یک جهت امیدوار کننده مدیریت است // مدیریت در روسیه و خارج از کشور. – 2003. – شماره 1.

  8. پتروخین V.S. مدیریت قرن بیست و یکم: پروپادوتیک، نظریه، عمل بهره وری بالاتر نیروی کار (راهنمای تجارت). - M.: مرکز انتشارات ZAO "Zerkalo"، 1998.

  9. Prokhorov A. فن آوری های مدیریت دانش و جریان اسناد. // ComputerPress. – 2002 – شماره 1.

  10. Rice-Johnston W. مدیریت تاکتیکی. – سن پترزبورگ: پیتر، 2001.

  11. Roberts-Whitt Sarah L. سیستم های مدیریت دانش: تمام دانش در خدمت شرکت است. // مجله PC. – 2000. – شماره 10.

  13. Strassman P. دانش بی قرار. // ComputerWorld-Russia. – 1999. – شماره 42.

  14. Horgan J. پایان علم. نگاهی به محدودیت های دانش در پایان عصر علم. – سنت پترزبورگ: آمفورا، 2001.

  UDC 005.94

  اوسلدچیک میخائیل بوریسوویچ

  کاندیدای فلسفه، دانشیار گروه فلسفه، دانشگاه دولتی هنر چاپ مسکو، [ایمیل محافظت شده]

  خاستگاه ها و دلایل پیدایش مدیریت دانش

  اوسلدچیک میخائیل بوریسوویچ

  دکترای فلسفه، دانشیار کرسی فلسفه، دانشگاه دولتی هنرهای چاپ مسکو [ایمیل محافظت شده]

  منابع و دلایل ظهور مدیریت دانش

  حاشیه نویسی.

  این مقاله ظهور مدیریت دانش را به عنوان بخش مستقلی از مدیریت که مزیت رقابتی را فراهم می کند بررسی می کند. این اتفاق به دلیل عوامل متعددی رخ داد: توسعه سیلیکون ولی به عنوان یک پدیده اقتصادی اساساً جدید، ظهور اینترنت و ظهور فناوری های جدید اطلاعات. نویسنده سیستمی از ریشه ها و پیش نیازهای مدیریت دانش را ایجاد می کند و پیش نیازهای فنی و نظری را برجسته می کند.

  کلید واژه ها:

  مدیریت دانش، فناوری اطلاعات، سیستم مبدا و پیش نیازهای مدیریت دانش، پیش نیازهای فناورانه و نظری برای مدیریت دانش.

  در این مقاله ظهور مدیریت دانش به عنوان بخش مستقل مدیریت در نظر گرفته شده است که باعث مزیت رقابتی می شود. این امر به دلایل متعددی رخ داده است: توسعه دره سیلیکون به عنوان یک پدیده اصلی جدید اقتصاد، منشاء اینترنت و ظهور فناوری های جدید اطلاعات. نویسنده سیستم منابع و مفروضات مدیریت دانش را تشکیل می دهد و مقدمات فناورانه و نظری را انتخاب می کند.

  مدیریت دانش، فناوری اطلاعات، سیستم منابع و مفروضات مدیریت دانش، مقدمات فناورانه و نظری مدیریت دانش.

  مدیریت دانش در حال حاضر بخش مستقلی از مدیریت است. این یک مزیت رقابتی قوی به هر نهاد اجتماعی، به ویژه در اقتصاد می دهد. برخی از محققان در حال حاضر در مورد تمرکز بیشتر بر دانش به جای منابع صحبت می کنند. در این رابطه، D. Teece بیان می‌کند که «ماهیت یک شرکت توانایی آن در ایجاد، انتقال، تجمیع، یکپارچه‌سازی و بهره‌برداری از دارایی دانش است». دانش اساس شایستگی ها را تشکیل می دهد و شایستگی ها زیربنای عرضه کالاها و خدمات شرکت در بازار است.

  محققان عوامل متعددی را شناسایی می کنند که در توسعه مدیریت دانش نقش دارند. لوئیس مایکل، اول از همه، توسعه سیلیکون ولی به عنوان یک پدیده اقتصادی اساساً جدید، ظهور اینترنت و ظهور فناوری های اطلاعاتی جدید را به آنها نسبت داد. شرکت‌هایی که به تعداد زیادی در سیلیکون ولی به وجود آمدند نشان دادند که اصلی‌ترین چیز در موفقیت اکنون ایده بود و در درجه اول مهندسان و برنامه‌نویسان بودند که آن را به واقعیت تبدیل کردند. محصول اصلی آنها نه کالاها، بلکه فناوری ها و خدمات یا دستگاه های با تکنولوژی بالا بود. ظهور اینترنت تبادل و حفظ دانش را به طرز چشمگیری تسریع کرده است و امکان به حداکثر رساندن مصرف و استفاده از آن برای پیکربندی مجدد بیشتر و تولید دانش جدید را فراهم کرده است. توسعه فناوری اطلاعات امکان انتقال بخشی از دانش متخصصان خبره را به یک ماشین، ایجاد سیستم های هوشمندی که به جمع آوری و تکرار تجربیات انباشته کمک می کند و همچنین تصمیم گیری، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها را ممکن ساخته است.

  E.N. روزایف معتقد بود که دلایل تاریخی باید شامل جهانی شدن و افزایش رقابت نیز باشد و دانشگاه ها و شرکت های صنعتی را به دنبال مزیت های رقابتی ترغیب کند. افزایش سطح فناوری عمومی آموزش، علم و تولید. علاوه بر این، او ایده های جامعه شناسی، فلسفه و روانشناسی را به عنوان مقدمات نظری شناسایی می کند. در جامعه شناسی، ایده های مدیریت دانش در دو سطح مورد استفاده قرار گرفته است: در سطح کلان - این توسعه نظریه یک جامعه فراصنعتی، اطلاعاتی یا دانش محور است. در سطح خرد - مطالعه رفتار انسان در گروه ها و جوامع، جنبه اجتماعی رفتار انسان.

  در فلسفه، مدیریت دانش تمایز بین دانش ضمنی و آشکار، بین «دانستن چگونه» و «دانستن چیست» را بررسی کرده است. این تفاوت معنی دار ابتدا مورد توجه قرار گرفت

  ارسطو. اخیراً توسعه سریع اطلاعات الکترونیکی دانش پنهان را به ویژه ارزشمند کرده است.

  روانشناسی با ایجاد سؤالاتی در مورد چگونگی یادگیری، فراموشی، نادیده گرفتن، عمل یا امتناع از عمل و دیگران به توسعه مدیریت دانش کمک می کند. در اینجا توجه را به این نکته جلب می کنم که مدیریت دانش در ارتباط با موضوعات ایجاد انگیزه و شرایط برای انتقال دانش، مسائل انتقال دانش از اهداکنندگان به گیرندگان را نه به صورت مکانیکی، بلکه به صورت جامع مورد توجه قرار می دهد.

  نویسنده با توجه به سهم محققین قبلی در درک پیشرفت تاریخی مدیریت دانش و تکیه بر ایده های آنها، سیستم خاستگاه و پیش نیازهای خود را برای ظهور مدیریت دانش پیشنهاد می کند.

  بنابراین، دلایل تاریخی پیدایش مدیریت دانش عبارت بودند از:

  1) افزایش شدید رقابت بین واحدهای تجاری و جستجوی منابع جدید مزیت رقابتی. یکی از این منابع مهم مزیت رقابتی، دانش یک نهاد اجتماعی است که به یک سیستم مدیریت کارآمد برای حداکثر تکرار و افزایش نیاز دارد.

  2) افزایش سهم تولید خدمات در اقتصاد نسبت به تولید دارایی های مادی. به لطف دانش یک نهاد اجتماعی، به اصطلاح "پنجره های فرصت" نمایان می شود که یا هنوز در بازار اشغال نشده اند و یا برای تبدیل شدن به یک رهبر در این زمینه و به دست آوردن نتایج واقعی اقتصادی، دوباره اختراع می شوند.

  3) توسعه فن آوری های جدید و ظهور پارک های فناوری که بستری برای تولید فعال و پیکربندی مجدد دانش ایجاد می کند. در اینجا نیاز به مدیریت دانش به شدت افزایش می یابد که مقدار آن مانند بهمن همراه با رشد تصاعدی جریان اطلاعات افزایش می یابد. به منظور سرعت بخشیدن به روند جستجوی ایده های جدید و توسعه هر چه بیشتر آنها، ضمن حذف تا حد امکان تکراری رویکردهای قبلاً آزمایش شده و رد شده، که به نوبه خود مستلزم یک سیستم کارآمد برای انتخاب و سازماندهی دانش است. دست، و حفظ حاملان دانش و دانش آنها در چارچوب یک نهاد اجتماعی، با دیگری.

  4) افزایش شدید تعداد افراد دارای تحصیلات حرفه ای؛ به عنوان یک قاعده، چنین افرادی دارای تفکر سیستمی هستند و بهتر از دیگران ارزش دانش، مهارت ها و توانایی های حرفه ای را درک می کنند. این افراد راحت‌تر بر نوآوری‌های فنی تسلط پیدا می‌کنند و می‌توانند از آنها در فعالیت‌های خود استفاده کنند، به‌ویژه برای ایجاد یک سیستم مؤثر برای انتخاب، حفظ و توزیع مجدد دانش لازم:

  5) گذار از یک جامعه صنعتی به یک جامعه اطلاعاتی فراصنعتی و افزایش بهمن گونه در جریان اطلاعات، تغییر در ساختار اقتصادی و اجتماعی جامعه، جایی که دانش از پول مهمتر می شود، زیرا در هر لحظه. می تواند سودهای بسیار جدی تری نسبت به گردش ساده پول بدهد (این به دلیل افزایش شدید ارزش سهام شرکت های پیشرو در طول عرضه اولیه آنها است).

  پیش نیازهای فناورانه برای ظهور مدیریت دانش عبارت بودند از:

  1) اتوماسیون جامع تولید، افزایش الزامات برای کارکنان برای داشتن مهارت ها، توانایی ها و دانش لازم؛

  2) ظهور رایانه هایی که امکانات اساسی جدیدی را برای پردازش و ذخیره اطلاعات فراهم می کنند.

  3) توسعه قابلیت های فناوری اطلاعات که نرم افزار جدید و بر این اساس فرصت های جدید برای کار و یادگیری را فراهم می کند.

  4) توسعه اینترنت که امکان جستجوی بی‌پایان اطلاعات در شبکه و توزیع مجدد آن در بین کاربران را فراهم می‌کند؛ سرعت انتشار و پیکربندی مجدد دانش با سرعت و راحتی باورنکردنی در حال افزایش است.

  برای مدیریت دانش می توان پیش نیازهای نظری زیر را در نظر گرفت:

  1) توسعه هوش مصنوعی به عنوان یک جهت خاص در علم، که منجر به ظهور سیستم های خبره مبتنی بر دانش شد.

  2) ظهور، به لطف استاد علوم فنی دانشگاه کالیفرنیا در برکلی در سال 1965، لطفی ا. زاده، نظریه مجموعه های فازی در ریاضیات کاربردی، که بر اساس آن سیستم های منطق فازی و بر این اساس، فازی کنترل ساخته شد. این روش، با استفاده از ایده های منطق بسیار ارزشمند، شروع به استفاده فعال در الکترونیک کرد و امکان رسمی سازی و استفاده از مفاهیم فازی را فراهم کرد. دانش خبره برای توصیف سیستم به جای معادلات دیفرانسیل استفاده می شود. این دانش را می توان به طور طبیعی با استفاده از متغیرهای زبانی که توسط مجموعه های فازی توصیف می شوند بیان کرد.

  3) ایده های دانش شخصی صریح و ضمنی، مدون و غیرقابل تدوین، پیشنهاد شده توسط بنیانگذار جهت گیری پسا پوزیتیویستی در فلسفه علم M. Polani در سال 1966.

  4) توسعه علوم شناختی - مطالعات بین رشته ای الگوهای کسب، حفظ و استفاده از دانش توسط انسان، ترکیبی از تلاش فیلسوفان، زبان شناسان، روان شناسان، فیزیولوژیست ها و دانشمندان کامپیوتر.

  5) توسعه تئوری اقتصادی، علاقه به طور مداوم در حال رشد به سازمان ها، نوع شناسی آنها، ساختارهای مختلف مدیریت. ظهور و توسعه مفاهیم «سرمایه فکری» و «منابع انسانی»، سرمایه فکری شامل دارایی های انسانی (دانش کارکنان) و بازار (علامت تجاری)، مالکیت معنوی (دانش، حق ثبت اختراع، حق چاپ)، دارایی های زیرساختی (فرهنگ شرکتی) است. ، روش های ارزیابی ریسک، روش های مدیریت پرسنل فروش، ساختار مالی، پایگاه های اطلاعاتی، سیستم های ارتباطی).

  همه این عوامل منشأ و دلایل پیدایش مدیریت دانش به عنوان شاخه ای خاص از مدیریت و به عنوان یک علم شدند.

  1. Burmann K. توانایی های سازمانی نامشهود به عنوان جزء ارزش سازمانی // مشکلات تئوری و عمل مدیریت. 2003. شماره 3.

  2. لوئیس مایکل. جدیدترین چیز. تاریخچه دره سیلیکون / ترجمه از انگلیسی. م.، 2004.

  3. روزایف E.N. مدیریت کیفیت خدمات آموزشی و مدیریت دانش در آموزش عالی // مدیریت دانشگاه: عمل و تجزیه و تحلیل. 1383. شماره 1(30). صص 56-60.

  منابع (آواژگان):

  1. Burmann K. Nematerial "ne organizatsi-onne sposob-nosti kak komponent stoimosti predpriyatiya II Prob-lemy teorii i praktiki upravleniya. 200Z. No. Z.

  2. L "yuis Maykl. Noveyshaya novinka. Istoriya Silikono-voy doliny I transl. from eng. M., 2004.

  3. روزایف E.N. Menedzhment kachestva obrazova-tel "nyh uslug i menedzhment znaniy v vysshey shkole II Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. 2004. شماره 1(З0). ص 56-60.

  این مطالب به جای مدل کردن سیستم دیگری از توالی اقدامات در انتقال دانش، نکات مفهومی را ارائه می دهد که در فرآیند انتقال دانش مهم هستند. به نظر من، درک و در نظر گرفتن مفاهیم بنیادی در هنگام انتقال دانش (هنگام ورود تازه وارد) از اهمیت بیشتری برخوردار است و به آنها اجازه می دهد تا اقدامات درست را انجام دهند.

  سیستم انتقال دانش در حال حاضر به یکی از اجزای فرآیند انطباق تبدیل شده است و برای کاهش زمانی که معمولاً یک کارمند جدید برای یادگیری در مکان جدید و کار با کارایی کامل به آن نیاز دارد، ضروری است.

  هنگام استفاده از یک سیستم سازگاری که به خوبی ساخته شده است، فرد در یک مکان جدید احساس راحتی بیشتری می کند و مدیریت حداکثر خروجی را از او در کار خود دریافت می کند. علاوه بر این، سازگاری پرسنل، اول از همه، افرادی هستند که به طور مستقیم به کارمند کمک می کنند تا سرعت خود را افزایش دهد. که این فرآیند را سازماندهی و کنترل می کنند. اطراف یک کارمند جدید به صورت روزانه

  اصول کلیدی سیستم انتقال دانش

  انتقال دانش بر اساس اصول کلیدی زیر استوار است.

  1. انتقال دانش کاملاً داوطلبانه است. یادگیری را نمی توان اجباری کرد و متخصصان را نمی توان مجبور کرد دانش را به اشتراک بگذارند.
  2. مردم برای تماس واقعی تلاش می کنند، بنابراین روابط و تماس برای انتقال دانش محوری هستند.
  3. گیرنده باید به کسب دانش علاقه نشان دهد، تنها در این صورت است که حاضر خواهد شد سؤالات درست بپرسد و دانش عمیق تری داشته باشد. ثابت شده است که افراد در طول زندگی 80 درصد دانش خود را از طریق پرسیدن سوال به دست می آورند.
  4. کارشناسان باید علاقه مند و با انگیزه در انتقال دانش با کیفیت بالا باشند.
  5. انتقال و جذب دانش زمانی مؤثرتر است که یک مبتدی از دانش کسب شده در عمل استفاده کند.

  مشکلات پیش روی انتقال دانش؟

  مشکلات می توانند سازمانی باشند یا ناشی از ارتباطات شکسته یا نگرانی های شخصی باشند.

  1. مشکلات سازمانی اغلب در مواردی است که راهنمایی به عنوان یک فرآیند تجاری تجویز نمی شود. در نتیجه، به یک کارمند باتجربه، به خواست شخصی مدیریت، علاوه بر وظایف معمول خود، راهنمایی نیز می شود، که با پاداش پشتیبانی نمی شود. این وضعیت چیزی جز نارضایتی ایجاد نمی کند، زیرا نه زمان و نه میل برای آن وجود دارد.
  2. ترس شخصی مربی متخصص ممکن است با ترس از دست دادن جایگاه و موقعیت خود مرتبط باشد: "اگر هر آنچه را که می دانم به آنها بگویم، چرا آنها به من نیاز خواهند داشت؟" ترس شخصی یک مبتدی ممکن است با ترس از پرسیدن سؤالات "احمقانه" مرتبط باشد، به طوری که در چشم دیگران شبیه به خنده نباشد.
  3. مشکلات ارتباطی گسترده تر است و می تواند اساساً هم به ویژگی های شخصی شرکت کنندگان در فرآیند و هم با نقض اصول ارتباطات حمایتی مربوط باشد. موقعیت های معمولی ممکن است به این صورت باشد:
  • مربی آموزش (انتقال دانش) را به شیوه رفتاری آشکارا تحقیرآمیز، قاطعانه و قاطعانه انجام می دهد، یا فرد تازه وارد (دریافت کننده دانش) بی غرض، متظاهرانه رفتار می کند و در نتیجه باعث تحریک و خصومت می شود.
  • تازه وارد نمی داند چه سوالی بپرسد و انتظار دارد یک کارمند با تجربه این مشکل را برای او حل کند. کارشناس از فرد تازه وارد انتظار سؤالاتی دارد و در صورت عدم دریافت آنها، رفتار را بی علاقگی ارزیابی می کند. اغلب، شفاف سازی روابط رخ نمی دهد، و خود تماس محدود یا محدود به ارائه اطلاعات کلی می شود.
  • ارتباطات ماهیت اپیزودیک و کوتاه‌مدت دارند و دریافت‌کننده دانش آن را ناکافی می‌دانند، که منجر به ظهور پیشداوری‌ها و حدس‌ها می‌شود: «مربی نمی‌خواهد دانش را به اشتراک بگذارد تا برای خود رقیبی ایجاد نکند». او نمی‌خواهد دانشی را که خودش به قیمت کار سخت به دست آورده است، از دست بدهد.» در عین حال، از طرف مربی، دلایل محدود کردن ارتباطات را می توان با این واقعیت توضیح داد که تازه وارد به سادگی به این موضوع علاقه نشان نمی دهد، یا هیچ کس برای دانش منتقل شده یا مربی به سادگی ارزش قائل نیست. به دلیل برخی ویژگی های فردی تازه وارد را دوست ندارد.

  افراد برای موثرتر کردن فرآیند انتقال دانش چه چیزی را باید دنبال کنند؟

  یک علامت هشداردهنده که نشان می دهد دانش در شرکت انباشته نشده است، حتی کمتر به سایر کارمندان منتقل می شود، جستجوی اطلاعات مشابه توسط افراد مختلف که با هم کار می کنند. برای جلوگیری از این امر، باید قوانین زیر را رعایت کنید.

  1. دانش رسمی برای انتقال دانش کافی نیست.

  دانش درون سازمان نیز باید شخصاً منتقل شود. دانش رسمی تنها 20-30٪ از کل اطلاعات موجود لازم برای کار است. بقیه آن شامل دانش غیررسمی و شهودی است.

  همه دانش ها و شایستگی ها را نمی توان از طریق مقررات، دستورالعمل ها و آیین نامه ها مطالعه کرد. دانش رسمی، به عنوان یک قاعده، یک عصاره اطلاعاتی است که حاصل تجربه جمعی است. بسیاری از نمونه هایی که بر اساس آنها نتیجه گیری شده است بدون هیچ ردی ناپدید می شوند. برای یک مبتدی درک فوری آنچه برای همه بدیهی به نظر می رسد دشوار است؛ درک پیچیدگی رویه ها و مقررات دشوار است. برخی از مهارت ها به بهترین وجه از طریق یک رویکرد تسهیل کننده و شخصی آموزش داده می شوند.

  اشکال انتقال دانش شخصی عبارتند از:

  • مربیگری: یک کارمند کمتر آموزش دیده به کارمند باتجربه تر منصوب می شود تا از نظر حرفه ای رشد کند و پیشرفت کند.
  • آموزش متقابل: کارمندی که آموزش را به پایان رسانده است، تجربه خود را به همکاران منتقل می کند.
  • سخنرانی ها، بحث ها در مورد یک موضوع مشخص: کارمندان فرصت تبادل اطلاعات و رسیدن به یک راه حل مشترک برای وظایف محوله را دارند. مزیت سمینارها و آموزش متقابل این است که متخصصانی که آنها را برگزار می کنند، اطلاعات را ساختار می دهند و به شکلی مناسب به همکاران خود منتقل می کنند.

  2. در فرآیند انتقال دانش مراقب ارتباطات باشید.

  انتقال دانش یک فرآیند تماسی است و نیازمند نگرش محترمانه نسبت به یکدیگر و مسئولیت پذیری طرفین در قبال کیفیت ارتباطات است.

  یک مبتدی در چنین ارتباطاتی باید توجه، کنجکاو، علاقه مند به موضوع مورد مطالعه و احترام به تجربه و شخصیت مربی به عنوان یک کل باشد. نگرش مبتدی در فرآیند انتقال دانش، جذب هر چه بیشتر دانش و مهارت است.

  و عکس مقابل. هنگامی که فرآیند انتقال دانش از یادگیری به خودی خود به رقابتی از جاه طلبی ها تبدیل می شود "کدام یک از ما باحال تر است!؟"

  تازه وارد به مهارت های گذشته خود می بالد، اغلب صحبت های مربی را قطع می کند، سعی می کند بازی "و اینجا... و شما" را تحمیل کند تا بر اهمیت خود تأکید کند و مربی را کوچک جلوه دهد. او در نهایت چه تجربه و دانشی به دست خواهد آورد؟ به احتمال زیاد، همه چیز به ارضای غرور و جاه طلبی شما محدود خواهد شد، نه بیشتر.

  مربی سعی می کند برتری خود را تحمیل کند، تجربه گذشته تازه وارد را نادیده می گیرد و از خود راضی نشان می دهد. نه به اندازه تدریس بلکه لاف زدن در مورد شایستگی های او. وقتی یک مبتدی اشتباه می کند، ممکن است به طعنه تعجب کند: "چطور می توانید چنین چیزهای بدیهی را ندانید!"

  3. تمایل مربی برای بحث آشکار درباره موفقیت ها و نقص های خود با تازه واردی که آموزش می بیند.

  شخصیت متخصص بی عیب و نقص نیست. بر اساس تجربه موفقیت ها و شکست ها شکل می گیرد. توانایی به اشتراک گذاشتن موفقیت های خود به یک مبتدی کمک می کند تا رفتار مورد نیاز را شکل دهد و داستان های مربوط به شکست ها و اشتباهات او به او کمک می کند عواقب استراتژی های نادرست را ببیند و یاد بگیرد که از آنها اجتناب کند.

  4. کسانی را که تجربه و دانش خود را با دیگران به اشتراک می گذارند تشویق و به آنها پاداش دهید.

  متخصصان به چند دلیل همیشه آماده انتقال دانش و تجربه خود نیستند:

  • دانش تخصصی مزیتی را به شما می دهد - فرصتی برای پیشرو بودن (دریافت سفارشات بهتر و با درآمد بالاتر، همیشه "در دید" باشید، جزو اولین کسانی باشید که به موقعیت های بالاتر ارتقا می یابند و غیره).
  • احساس ضروری بودن و توانایی مرتبط با آن برای تأثیرگذاری بر دیگران، داشتن قدرت مبتنی بر اقتدار، و داشتن انحصار اطلاعات. کارکنان زمانی که علاقه مند به موفقیت در کار گروهی هستند، تمایل بیشتری به اشتراک دانش انباشته شده خود دارند. و در افزایش اقتدار در بین همکاران; و در ثواب مادی.

  برای اینکه کارشناسان علاقه مند به انتقال دانش باشند، باید به انگیزه آنها توجه شود:

  • پاداش بدهید، برای مربیگری سود حقوق دریافت کنید.
  • افزایش اقتدار فرآیند انتقال دانش خود به خود به این معناست که مربی در برخی مسائل بالاتر از دیگران است - و این در واقع به رسمیت شناختن عمومی از او به عنوان متخصص در این زمینه است.
  • یک سیستم پاداش برای نتایج تیم ایجاد کنید. در این صورت انتقال دانش جزء ضروری برای کار موثرتر خواهد بود.

  انتقال داوطلبانه دانش در جایی امکان پذیر است که کارکنان احساس کنند بخشی از یک تیم هستند، جایی که احترام یک نکته کلیدی است که بین اعضای آن اعتماد ایجاد می کند. پس هیچ دلیلی برای ترس از این وجود ندارد که به محض اینکه هر چیزی که ممکن است از شما بیرون کشیده شود، خود را غیر ضروری می بینید.

  5. تکنیک سایه زدن را اعمال کنید.

  تکنیکی که به این معنی است که یک تازه وارد برای مدت کوتاهی همراه همیشگی یک کارمند موفق می شود و اعمال او را مشاهده می کند.

  بسیاری از متخصصان ده ها سال است که در زمینه های خود کار می کنند، بنابراین آنها تقریباً غریزی عمل می کنند. وظیفه مبتدیان این است که در مورد اعمال و تصمیمات خود فکر کنند، یعنی اینکه چگونه می دانند چه زمانی کاری را انجام دهند. این نشان می دهد که چیزی اشتباه است و غیره. با همکاری دست در دست متخصصان، افراد تازه وارد فرصتی بی نظیر برای جذب بیشتر دانش خود دارند.

  6. تازه وارد را در سریع ترین زمان ممکن در پروژه ها شرکت دهید، وظایف عملی را تعیین کنید و در مورد رفتار مشاهده شده و تصمیمات اتخاذ شده بحث کنید.

  ارزش این رویکرد این است که مبتدی با انجام کار یاد می گیرد. برای او این نوعی آموزش در شرایط جنگی است که در آن آموزش فعال در مهارت های لازم برای کار انجام می شود. و عدم اطمینانی که مربی تازه وارد او را در آن فرو می برد، او را به پرسیدن سؤالات مرتبط و درک عمیق تر فرآیندهای مشاهده شده عادت می دهد.

  به عنوان یک رویکرد آموزشی ارزشمند، یک مربی می‌تواند عمداً یک تازه‌کار را به اشتباهات و اقدامات نادرست تحریک کند تا فرصتی برای بحث در مورد جنبه‌های مهمی داشته باشد که او را از پیامدهای منفی در آینده محافظت می‌کند. به عنوان مثال، هنگام کار با یک مشتری، قول دادن بیش از آنچه لازم است و سپس بحث در مورد پیامدهای چنین تصمیماتی.

  7. از آنچه گفته می شود (مفاد/اصول) با مثال های واقعی حمایت کنید.

  یک مثال زنده، داستانی که از تجربه شخصی روایت می‌شود، احتمالاً تخیل را تحت تأثیر قرار می‌دهد و عمیق‌تر در ذهن یک مبتدی ثبت می‌شود تا ارائه خشک اطلاعات دانشگاهی.

  8. بیش از حد اطلاعات را بار نکنید.

  نیازی نیست مردم را با اطلاعات غرق کنید - بهتر است آنها را مجذوب خود کنید. این امر به ویژه در دوره سازگاری صادق است. فرد تازه وارد با همه چیز جدید و نامطمئن روبرو می شود و استرس و اضطراب را تجربه می کند. این به جذب کامل اطلاعات کمک نمی کند و بدون هیچ ردی ناپدید می شود (در مورد اطلاعاتی اعمال می شود که با مثال های عملی پشتیبانی نمی شوند و به کار در حال انجام وابسته نیستند). در این دوره، باید به عنوان یک قاعده در نظر گرفته شود که اطلاعات به یک مبتدی باید در دوزها ارائه شود، مرتبط و مرتبط با آنچه که در حال حاضر باید بداند و انجام دهد.

  9. ارتباط خود را با بازنشستگان از دست ندهید. ممکن است به کمک آنها نیاز داشته باشید.

  چه کسی را باید تطبیق داد: یک تازه وارد به تیم یا تیم با یک تازه وارد؟

  انتقال دانش با کیفیت بالا، به ویژه در مورد پیوستن یک کارمند جدید به یک شرکت/بخش، در صورتی که محیطی که او وارد آن می شود آماده نباشد، انجام نخواهد شد. تیم

  به طور سنتی در مورد این موضوع سردرگمی وجود داشته است. و بسیاری از متخصصان منابع انسانی (HR)، هنگامی که از آنها پرسیده می شود چه کسی نیاز به سازگاری دارد: یک تازه وارد به تیمی که در آن کار خواهد کرد، یا تیم تازه واردی که تعادل را در گروه به هم می زند، معمولاً تمایل دارند فرد تازه وارد را انتخاب کنند. تیم. این تا حدی درست است، اما فقط تا حدی. یک گروه/تیم همیشه قوی تر از یک نفر است. تیم فرهنگ سازمانی، هنجارهای ایجاد شده روابط و رفتار در سازمان را در درون خود حمل می کند. و هنگامی که یک تازه وارد وارد یک تیم می شود، صرف نظر از اینکه منابع انسانی قبلاً چه اطلاعات اجتماعی و روانی او را "پمپ" کرده است، تازه وارد فرهنگ واقعی موجود در تیم را درک خواهد کرد. یا در غیر این صورت (اگر قبول نکند) استعفا می دهد. و سپس هر سیستم انتقال دانش را "down the drain" می نامند.

  بنابراین، برای اینکه سیستم انتقال دانش به خوبی کار کند و تازه وارد به طور موثر تجربه و دانش منتقل شده توسط مربیان و تیم را جذب کند، منابع انسانی باید مراقب آماده سازی تیم برای ورود یک تازه وارد باشد.

  اول از همه، از ایمنی یک تازه وارد که به تیم ملحق می شود اطمینان حاصل کنید تا اثر گروهی رویارویی "من - آنها" را خنثی کنید.

  این تأثیر اغلب ناشی از عدم اطمینان در مورد اینکه یک تازه وارد چه چیزی را برای یک تیم تثبیت شده به ارمغان می آورد یا اینکه تیم چگونه به یک تازه وارد واکنش نشان می دهد، نشات می گیرد. هر دو طرف نگران هستند و این کار را برای مدتی در بخش به هم ریخته و از درک کیفی دانش توسط تازه وارد جلوگیری می کند. بر کسی پوشیده نیست که اغلب ورود یک تازه وارد به دلیل توزیع مجدد قدرت و مسئولیت های عملکردی، تعادل قدرت را در یک بخش به طور قابل توجهی تغییر می دهد. این امر به ویژه زمانی اهمیت پیدا می کند که یکی از اعضای تیم مدیریت به شرکت ملحق شود.

  هرچه زودتر شخص منابع انسانی به اهمیت این مفهوم پی ببرد و در فرآیند ایجاد روابط مولد درگیر شود، روند کسب دانش برای تازه وارد بهتر خواهد بود.

  اینکه کدام یک باید استفاده شود موضوع مقاله دیگری است.

  در طول توسعه بشر، اطلاعات اهمیت زیادی داشت، اما تا دهه 1980. مدیریت اطلاعات به عنوان یک فعالیت مستقل که نیاز به صلاحیت های اضافی از کارکنان داشته باشد در نظر گرفته نمی شود. پیش از این، وظایف مدیریت اطلاعات توسط کارکنان به طور مستقل در جریان فعالیت های حرفه ای خود انجام می شد.

  در اوایل دهه 1980. مفهوم "مدیریت منابع اطلاعاتی" (IRM) ظاهر می شود اطلاعات مدیریت منابع). اصطلاحات "مدیریت منابع اطلاعاتی"، "مدیریت اطلاعات" و "مدیریت اطلاعات" یکسان در نظر گرفته می شوند، زیرا در اصل آنها نام های متفاوتی برای یک نوع فعالیت هستند.

  آغاز توسعه تئوری مدیریت اطلاعات (مدیریت اطلاعات) به دهه 1970 برمی گردد. اهمیت مدیریت منابع اطلاعاتی برای جامعه و اقتصاد اولین بار در سال 1977 در گزارشی به کنگره و رئیس جمهور ایالات متحده بیان شد که در آن اعلام شد که اطلاعات را نمی توان در کنار هوا و آب یک کالای عمومی تلقی کرد. دولت باید بداند که اطلاعات و استفاده از آن دارای ارزش است، بنابراین منابع اطلاعاتی و منابع مالی و انسانی باید به صورت تخصصی مدیریت شوند. از آن زمان تاکنون نقش منابع اطلاعاتی بیش از پیش افزایش یافته است و قرن حاضر به درستی قرن جامعه اطلاعاتی جهانی نامیده می شود و اقتصاد این قرن نامیده می شود. اقتصاد دانش

  بیش از سه دهه است که اصطلاحات عمومی پذیرفته شده در تئوری و عمل جهانی توسعه یافته اند و مهمترین کارکردها در مدیریت اطلاعات شناسایی شده است: طراحی سیستم های اطلاعاتی و مدیریت منابع اطلاعاتی.

  اولین قانون ایالات متحده در زمینه مدیریت اطلاعات بود کاغذبازی قانون کاهش از 1980, در ایالات متحده آمریکا به تصویب رسید که متعاقباً در قوانین ادامه یافت کاغذبازی قانون کاهش از 1995 و دولت الکترونیک عمل 2002

  (قانون دولت الکترونیک ایالات متحده در سال 2002) که خط مشی دولت را در زمینه مدیریت منابع اطلاعاتی تعیین می کند و اصطلاحاتی را نیز تعریف می کند: «مدیریت منابع اطلاعاتی فرآیند مدیریت منابع اطلاعاتی با هدف دستیابی به مأموریت سازمان، افزایش کارایی سازمان، از جمله کاهش بار جمع آوری اطلاعات».

  در اوایل دهه 1990. جهت جدیدی در توسعه تئوری مدیریت شناسایی شد که در آن اطلاعات و دانش جایگاه مرکزی را اشغال می کند و نیروی محرکه و منبع اصلی توسعه شرکت افرادی هستند که کار آنها شامل ایجاد و استفاده از اطلاعات است.

  روی میز 1.1 منعکس کننده مراحل اصلی در توسعه تئوری منابع اطلاعاتی و مدیریت دانش است.

  جدول 1.1.ظهور مراحل اصلی در شکل گیری و توسعه نظریه های مدیریت منابع اطلاعاتی در یک شرکت

  	آغاز شکل گیری	نام صحنه	اهداف اصلی	راه های رسیدن به
  		مدیریت طراحی سیستم های اطلاعاتی	ایجاد پردازش خودکار اطلاعات تشکیل منابع اطلاعاتی داخلی	کامپیوتر و فناوری اطلاعات، نرم افزار
  		مدیریت منابع اطلاعاتی (مدیریت اطلاعات)	مدیریت موثر منابع اطلاعاتی در جهت نیل به ماموریت شرکت	فن آوری برای استفاده بهینه از منابع اطلاعاتی
  	اوایل دهه 1990	مدیریت دانش	ایجاد و استفاده از دانش جدید در شرکت	فراهم کردن شرایط ایجاد، تبادل و اشتراک دانش، همکاری در بنگاه

  اجازه دهید مراحل شناسایی شده در شکل گیری تئوری و عمل مدیریت منابع اطلاعاتی و دانش را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

  1. مدیریت طراحی سیستم های اطلاعاتی اهداف اصلی جهت ایجاد یک فناوری خودکار برای پردازش اطلاعات در یک حوزه موضوعی خاص است. چنین مشکلاتی بر اساس طراحی سیستم های اطلاعاتی خودکار، پایگاه های داده و توسعه زیرساخت های مخابراتی حل می شوند. در نشریات روسی این اغلب به معنای مفهوم "مدیریت اطلاعات" است. با این حال، این موضع اشتباه است. این تصور غلط مبتنی بر این واقعیت است که در طول دوره طولانی وجود اقتصاد فرماندهی - اداری، شرکت ها و سازمان ها تقریباً تمام اطلاعات لازم برای فعالیت های خود را از ساختارهای بالاتر دریافت کردند. نیازهای اطلاعاتی آنها از طریق اطلاعات بخشنامه برآورده شد. در نتیجه، مدیریت منابع اطلاعاتی شامل توزیع دستورالعمل و پردازش اطلاعات داخلی بود. بدون شک دستاوردها در زمینه ساخت سیستم های اطلاعاتی زمینه ساز توسعه مدیریت منابع اطلاعاتی و دانش است.

  در حال حاضر مهمترین موضوع در مدیریت اطلاعات دسترسی به اطلاعات لازم از منابع خارجی و استفاده موثر از آن است.

  2. مدیریت منابع اطلاعاتی (مدیریت اطلاعات ). وظیفه اصلی مدیریت منابع اطلاعاتی سازماندهی پشتیبانی اطلاعاتی برای فرآیند تصمیم گیری در یک شرکت به گونه ای است که تمامی اطلاعات لازم را فراهم کرده و استفاده کارآمد از منابع اطلاعاتی را تضمین کند.

  مسائل مربوط به مدیریت منابع اطلاعاتی در سمینارها و کنفرانس هایی که در اوایل دهه 1980 برگزار شد مورد بحث قرار گرفت. در همان زمان، جوامع حرفه ای در ایالات متحده ظاهر شدند، به عنوان مثال، انجمن مدیریت اطلاعات ( اتحادیه برای مدیریت اطلاعات – aslib. co.uk)، جامعه مدیریت سیستم های اطلاعاتی ( جامعه برای سیستم های اطلاعات مدیریت – ugasmis. org)، انجمن فدرال مدیریت منابع اطلاعاتی ( اتحادیه برای مدیریت منابع اطلاعاتی فدرال)، انجمن مدیریت منابع اطلاعاتی ( اطلاعات انجمن مدیریت منابع)، انجمن مدیریت داده ( داده ها انجمن مدیریت بین المللی) و غیره

  بنابراین، در حال حاضر در دهه 1980. مفهوم مدیریت منابع اطلاعاتی تدوین شد. اصول اصلی این مفهوم به شرح زیر است:

  • - اطلاعات یک منبع گران قیمت است که باید به مؤثرترین روش استفاده شود.
  • - منابع اطلاعاتی در دسترس شرکت، دارایی مهم شرکت است که مانند سایر منابع شرکت باید به صورت حرفه ای مدیریت شود.
  • - مدیریت منابع اطلاعاتی باید مبتنی بر فناوری های مدرن کامپیوتری و مخابراتی باشد.

  لازم به ذکر است که دسترسی به سیستم های اطلاعاتی خودکار در مرحله اولیه بسیار گران بود و هزینه های استفاده از آنها مستقیماً به سطح صلاحیت کارکنان بستگی داشت. در اوایل سال 1982، دانشگاه های ایالات متحده برنامه های آموزشی در زمینه مدیریت منابع اطلاعاتی ارائه کردند.

  در دهه 1970 مفهوم "سواد اطلاعاتی" ظاهر شده است که به معنای توانایی یافتن اطلاعات، دستکاری آن، ارزیابی انتقادی آن و استفاده از آن برای حل مشکلات مختلف است. هدف از آموزش سواد اطلاعاتی ارائه دانش و مهارت هایی به کاربران است که به آنها امکان می دهد در جریان اطلاعات و فناوری های مدرن رایانه ای و ارتباطی حرکت کنند و به طور مؤثر نیازهای اطلاعاتی خود را برآورده کنند.

  با این حال، در جامعه اطلاعاتی در حال ظهور، هر شهروند باید از صلاحیت های مناسب برای انجام فعالیت های حرفه ای خود، یادگیری مستمر و استفاده از حقوق شهروندی در زمینه دسترسی به اطلاعات برخوردار باشد.

  3. مدیریت دانش. هدف از مدیریت دانش فراهم کردن شرایط برای تولید، انباشت، انتقال و استفاده از دانش است. تعریف "دانش" بسته به حوزه موضوعی که در آن ارائه می شود، به طور قابل توجهی متفاوت است. فقدان تفاوت های اساسی بین مفاهیم "اطلاعات" و "دانش" منجر به این واقعیت می شود که بسیاری از پروژه های مدیریت دانش مبتنی بر یک سیستم اطلاعاتی هستند.

  • 1) اجرای پروژه های مدیریت دانش مستلزم در اختیار داشتن اطلاعات متا در مورد اینکه این دانش از کجا بوجود می آید و در چه منابعی منعکس شده است، یعنی. دانش خود منابع اطلاعاتی؛
  • 2) مدیریت دانش شامل ترجمه دانش شخصی یک فرد به اشکال نمایش اطلاعات است که برای سایر افراد قابل دسترسی است (در قالب یک سند).
  • 3) وظیفه انتشار دانش یکی از مهمترین وظایف در مدیریت دانش است. با این حال، دانش ارائه شده در قالب اطلاعات (سند) بخشی از منبع اطلاعاتی می شود و به عنوان یک منبع اطلاعاتی توزیع می شود.

  مدیریت دانش نیز کارکردهای خاصی دارد، از جمله فراهم کردن شرایط و فرصت های ایجاد دانش جدید، ارائه این دانش در قالب اطلاعات. اما این کارکردها بیشتر به مدیریت منابع انسانی شرکت و توسعه آنها مربوط می شود.

  در روسیه، درک این موضوع که لازم است به طور حرفه ای منابع اطلاعاتی در شرکت ها مدیریت شود، دیرتر به وجود آمد، زیرا در چارچوب یک اقتصاد برنامه ریزی شده، همانطور که قبلاً ذکر شد، دو نوع اطلاعات وجود داشت: دستورالعمل و داخلی، که از بخش های مختلف سازمان به دست می آمد. شرکت و مشخص کردن وضعیت منابع یک شرکت معین.

  در اطلاعات دستورالعمل دریافت شده از مقامات برنامه ریزی، شرکت تاسیس شد:

  • - چه محصولاتی و در چه مقادیری تولید شود.
  • - محصولات تولیدی باید دارای چه الزاماتی باشند.
  • - چه کسی مواد اولیه و قطعات را تامین خواهد کرد.
  • - چه دستمزدی باید به کارگران و کارمندان با در نظر گرفتن صلاحیت و مدت خدمت آنها پرداخت شود.
  • - چه منابع انرژی برای تضمین تولید تخصیص داده می شود.
  • - جایی که محصولات منتشر شده باید ارسال شوند؛
  • - تعدادی پارامتر دیگر

  اطلاعات مربوط به آخرین دستاوردها، محصولات تولیدی سازمان یا خدمات ارائه شده به صورت متمرکز انتخاب و توسط ساختارهای مربوطه نظام دولتی اطلاعات علمی و فنی به سازمان ارسال شد.

  در طول گذار به روابط بازار در روسیه، دستورالعمل ها و اطلاعات علمی و فنی به ساختارهای تجاری سرازیر نشدند. تا 1 ژانویه 2009، 4771.9 هزار سازمان دولتی، شهرداری و خصوصی در روسیه وجود داشت که بیش از 83٪ از سازمان ها متعلق به خصوصی بودند. همه این سازمان ها در شرایط بازار مجبور هستند به طور مستقل اطلاعات فوق و همچنین سایر اطلاعات لازم برای انجام تجارت را پیدا کنند. این اطلاعات معمولاً اطلاعات مربوط به محیط خارجی نامیده می شود. به گفته کارشناسان، اطلاعات مربوط به محیط خارجی بیش از 85 درصد از کل اطلاعات مورد نیاز یک شرکت برای انجام فعالیت های خود را تشکیل می دهد.

  • رجوع کنید به: کمیسیون ملی کتابخانه ها و علم اطلاعات. گزارش سالانه به رئیس جمهور و کنگره، 1976-1977. آدرس اینترنتی: eric.ed.gov/
  • قانون دولت الکترونیک 2002. شبکه جهانی اطلاعات حقوقی. آدرس اینترنتی: glin.gov/
  • نگاه کنید به: توسعه نوآورانه: اقتصاد، منابع فکری، مدیریت دانش / ویرایش. ب. 3. میلنر. M.: INFRA-M، 2009. ص 423.
  • سانتی متر.: داونپورتتی . ن .، مارچند دی.آیا KM فقط مدیریت اطلاعات خوب است؟ // Financial Times Limited. 2001. شماره. 04/25. P.2.