Kdo je neformální vůdce? Jaký je rozdíl mezi formálním a neformálním lídrem ve skupině.

Jste úspěšná hlava a kompetentní manažer, váš tým funguje jako celek, jeden pro každého, a vše pro jednoho. Tak určitě? Nebo možná tým není pro vás, ale pro ty, kteří jsou v psychologii nazvané neformální vůdce?

Ruzvelt také řekl: "Vedoucí vede pro sebe a šéf je řízen." Zkusme to přijít na to, je to, a pochopit, kdo je takový neformální vůdce (NL), jak jej vypočítat, jaké jsou neformální vůdci a jak s nimi spolupracovat.

Neexistují žádné případy, kdy neformální vedení vytváří nekonečné hádky, konflikty a svazek týmu na bojující seskupení. Přetažení lana mezi hlavou a neformálním lídrem může vážně ovlivnit produktivitu a psychologické klima v týmu.

Kdo je takový neformální vůdce

Aby nedošlo k ponoření do složitých psychologických termínů, vysvětlete jednoduše. Je jmenován šéfe na hlavní poloze. Neformální vůdce může být jak juniorský specialista, tak střední manažer.

Zde hlavní věc není post, ale soubor osobních vlastností, životní zkušenosti a autority.

Vedoucí hráči jsou ve všech oblastech činnosti. Koneckonců, každý tým je mini společnost. A společnost musí jít pro někoho. A v této situaci je autorita osobnosti silnější než autorita postojů. Každý manažer je důležitý vědět a pochopit, jak spolupracovat a obecně koexistovat s nl.

Chcete-li začít, určit, kdo to je.

Jak vypočítat neformální vůdce

Nejpřesnější způsob, jak určit NL je sociometrický test. Pamatujte si, že tyto psychologové ve školách? Pokud můžete pozvat specialisty a strávit testování, pak analyzovat:

kdo je častěji sdělit zaměstnance v nepracujících otázkách;
na koho se obracejí na odbornou radou;
kteří vyjádřili příčiny nespokojenosti v týmu;
kdo dělá nové nabídky a nápady.

Určitě při vypracování plánů, diskusi o inovacích, někdo z podřízených vyjádřil obecný názor, častěji než ostatní položili otázky nebo hrál iniciátorem. Podívejte se na tuto osobu a způsob jeho chování s kolegy.

Existují dva styly: konstruktivní a destruktivní. V prvním případě, neformální vůdce generuje nápady, organizuje pracovní postup a motivuje kolegy, ve druhé - vložení poruchy a vytváří konfliktní situace.

Je důležité vytvořit vztah partnerství s konstruktivní, protože jeho činnost jsou ve prospěch katedry i podnikání. S destruktivním tvrdším, ale také jeho energie může být řízena. Hlavní věc je rozpoznat skutečné motivy vedení: touha po moci, touha sebevědomit si. Když pochopíte, že jedete tento zaměstnance, budete vědět, co mám dělat.

6 typů neformálních vůdců

Příslušný vůdce je schopen a spravuje podřízený a budovat důvěru s různými neformálními vůdci. Níže uvedený popis pomůže správně identifikovat NL a pochopit, jak jednat.

1. Inovátor

Emocionální a kreativní. Jeho myšlenky jsou originální. Tato neformální je schopna poskytnout energii v týmu a přesunout stereotypní přístupy k inovacím. Pokud nenajde podporu nebo čelí kritiku - rychle snižuje ruce, jako každá tvůrčí osoba.

Jak to použít

Pokročit s ním, když podnik potřebuje SIP čerstvého vzduchu. Tým je připraven následovat inovátory a ztělesnit své myšlenky na život. Možná, že tyto inovace budou mít další dvakrát úspěch společnosti.
Tento typ obdrží spokojenost z hledání a zavedení nového. Každý brainstorming ve vašem týmu musí projít účastí a lépe pod vedením hostince.
Emocionální výbuchy v chování této osoby pomůže Barbing problémy v týmu. Tento signál použijte k řešení problémů včas a neutralizaci nespokojenosti mezi podřízenými.

2. Koordinátora

Podnikání a organizované. Připraveno k plánování práce a jasně koordinují procesy. On má důvodné odpovědi na všechny otázky, takže v týmu má velkou autoritu. A některé se mohou obávat suché povahy koordinátora.

Jak to použít

Řekněte obchodnímu vedoucímu organizaci práce - bude rád, že to vykonává.
Udělejte koordinátora mého pravá ruka. Pro tento typ můžete bezpečně svěřit část vaší kontrole. Legalizovat svou moc se zvyšujícím a učinit partnera.
Použijte autoritu koordinátora získat pár bodů v očích zaměstnanců a pro sebe. Může to být váš hlas nebo kazatel nepopulárních řešení.

3. Šedá kardinál.

Žije ve stínu hlavy. Ale zároveň ví všechno: kdo byl hořící lhůty, kteří nedávno hádali se svým manželem (nebo manželkou) a kdo hledá nová práce. Ale tyto informace kardinál sbírá pro tkané v kuřácké místnosti.

Jak to použít

Uznat užitečné informaceBýt si vědom interních procesů v týmu.
Buďte opatrní: šedé kardinály ovlivňují šéf sám. Proto je analyzováno i kompetentní poradenství.
Respektujte šedý kardinál a nechte ho cítit. Pak nebude hrát proti vám.
Kardinál nebude nikdy zodpovědný za rozhodnutí přijatá. I kdyby to ovlivnil.

4. Revoluční

Buntar a kritika. Ten, kdo stojí v hlavě nálady nespokojenosti v týmu. Nic nelíbí. Revoluční vyjadřuje, že ne tak, ale nenabízí, jak to opravit. Tento typ může způsobit konflikty a vytvoření skupin rozkazu.

Jak to použít

Nabídněte revolucionář k vyřešení problému, a ne jen třepání vzduchu. S největší pravděpodobností to bude dát do slepé konce. A ty členové týmu, kteří jdou za ním, pomohou pochopit, že nl parapet pouze slovy.
Přímou rezavou energii revolucionáře na sociální aktivity.
Pokyn další projekty nebo převod na jiný oddělení, kde jsou kontakty s kolegy minimální.
Pokud tyto kroky nepomohou, a konflikty budou pokračovat, výstupem je zadat pokuty nebo propustit precr.

5. Veschak.

O takových lidech říkají "Soul společnost". Tým jde za ním, protože on je okouzlující a nudit s ním. Podle lehkého a uvolněného vedení jsou zaměstnanci připraveni plnit dokonce monotónní práci.

Jak to použít

Spolupracujte na stejné úrovni. Koneckonců, v očích podřízených, on je jeho vlastní.
Převést některé komplexní úkoly Přes milosrdenství, přiřaďte jej správci projektu.
Určete takovou nl pracovat s nováčci. Pak bude proces adaptace rychlejší.
Meschak vytváří pohodlnou atmosféru v oddělení. Řekni mu, aby přišel s společným volným volným časem pro kolegy. Události mimo kancelář - jeho koně.

6. Krizový manažer

Jedná se o situační vůdce. Nemusí se projevit denní práceAle s vyšší mistury rychle navigovat a rozhodovat.

Jak to použít

Dovolte mi ukázat stresující situace. Řekni mi to pravdu: "Teď jsi hlavní!"
Podle výsledků oceňujte práci krizového manažera a děkujeme zbytku týmu.
Propagace je důležitým faktorem pro NL. Ale musíte chválit, když je to opravdu za co.

Konečně

Spolupracujte s neformálním lídrem a snažte se, aby byl spojen. Nebojte se vzhledu NL. Analyzovat jeho osobnost, kompetence, autoritu a určit, jaké kvality vám chybí.

Možná theodore Roosevelt práva a váš hlavní úkol jako šéfa - řídit? Použijte vedení kolegů na benefiční podnikání. A pak úspěch nebude za rohem!

Vladislav Vavilov,expert o výběru a školení personálu, praktikující HR-Director, Master of Economics.

Vedoucí (z angličtiny. Leader je vedoucí, první, jít dopředu) - osoba ve skupině / organizaci, která má velkou, uznávanou autoritu má vliv, který se projevuje jako kontrolní akce.

Informální vůdce je členem skupiny, která je oficiálně ne vedoucí pozice, ale díky určitým vlastnostem identity v kombinaci se zkušenostmi životem a chování vzal zvláštní postavení. Vliv na okolní vliv než bezprostřední dohled.

Neformální vedení pochází z týmu nejčastěji spontánně a je druhem symbolu komunitní komunity. Je založen na kompetenci, osobní sympatie a řadě psychologických vlastností. Například schopnost člověka najít efektivní způsob z obtížných situací. Informální vůdce obvykle používá velmi velký vliv v týmu.

Neformální vůdci mají charakteristické vlastnosti:

dostupnost aktivní potřeby kontrolovat činnost jiných lidí a jejich řízení;
schopnost snadno vstoupit do styku s lidmi s využitím nejvýhodnějších forem komunikace v každém konkrétním případě;
schopnost soustředit se hlavní proudy psychologických informací;
rychlá reakce na změny v míře chování.

Chcete-li pochopit, kdo je neformálním lídrem ve vašem týmu, je nutné dodržovat všechny své členy, jejich činnost a vztahy, určit pozice každého zaměstnance ve skupině a typy interpersonálních vazeb.

Neformální vůdce ve skupině lze určit v soukromých rozhovorech s podřízenými, sázet na následující otázky:

kdo by vás kontaktoval poradenství v případě příslušného poradenství?
kdo by s nimi pozval do jiné společnosti, pokud byste navrhl dobré pracovní podmínky a schopnost tvořit váš tým?

Hlavní charakteristika pro rozpoznání neformálního vůdce ve skupině je reakcí členů týmu na jeho přítomnost, stejně jako četnost odkazů na něj, odkazy na jeho slova, které citují svá prohlášení, po poradenství a pokyny. Někdy neformální vůdce používá některé oprávnění, například lépe vybavené pracoviště, schopnost přijít později do práce.

Neformální vůdce - problém nebo podpora?

Neformální vůdce může být jak vážný problém a spolehlivou podporu pro hlavu. V závislosti na vlivu neformálního vůdce na kolektivu můžete přidělit konstruktivní a destruktivní (pozitivní a negativní) vůdci.

Neformální vůdci konstruktivní Typ ovlivňuje zřízení a práci týmu pozitivně. Oni iniciují výměnu informací, přispívají k realizaci společných zájmů, pomoc při adaptaci nových zaměstnanců a vytváření firemní kultury.

Neformální vůdci destruktivní Typy používají svůj vliv, aby se sabotizovaly rozhodovací řešení, odolávat změnám, může ohrozit autoritu hlavy, zpochybnit jeho likvidaci, snižování efektivnosti práce a motivace zaměstnanců. Spolu s pracovním místem mohou vést část týmu.

Co dělat s destruktivním vůdcem?

Přirozeně, pokud "stínová autorita" přináší společnosti do některých nepříjemností a dokonce i ztrát, chcete se zbavit to rychleji. Ale to není nejlepší metoda, ale pro lékařskou instituci není šťastný. Neměli bychom zapomínat, že neformální vůdce již získal příznivce mezi personálem, vytvořil určitý názor a vyhodnocování akcí vedení, a pravopisné propuštění může opět potvrdit jeho "správnou cestu". Kromě toho může takový radikálový krok způsobit ztrátu hodnotného personálu: vůdce je schopen vést celý tým, což znamená vážnou frakci funkce kliniky, pro kterou není tak snadné najít dobré specialisty.

Ředitel v této situaci je nezbytný k obnovení funkcí a komunikací co nejrychleji, "zachytit" funkce z neformálního vůdce. Například pověsti se začaly šířit - ředitel musí podrobněji informovat podřízené; Nedostatek komunikace - uspořádat firemní akci atd. Hlavní věcí je neustále udržet zpětnou vazbu se zaměstnanci, jinak se vliv "neformálního" nezvýší den, ale za hodinu.

Ve většině případů je neformální vůdce cenný a nepostradatelný na svém místě specialistou, protože profesionalita je důležitou složkou svého orgánu. Proto, aniž byste se uchýlili k extrémních opatřeních, musí získat trpělivost. Odborníci doporučují střízlivě posoudit situaci a příčinu destruktivních činností zaměstnance. Je nutné vypořádat se - případ je pouze v osobních vlastnostech vedoucího nebo v politikách vedení, který z nějakého důvodu nenajdou podporu týmu. Připravte se na dlouhou a tvrdou práci na zřízení vztahů: V každé konkrétní situaci se snažíte naučit motivy této osoby, jak se můžete naučit. Ukažte, že jeho zkušenosti a znalosti budou v poptávce, a budete poslouchat jeho názor. Nechte ho takové úkoly, aby mohl ukázat: - vyžadující nezávislost a odpovědnost. Na konci, motivovat ho materiálně - možná kořen problému je tady? Ale zároveň se nepokoušejte léčit "soutěžící" hrubě, musíte být velmi tvrdý v pracovních otázkách a zároveň velmi měkký v osobním. Dávejte týmovi si myslet, že "šedý kardinál" má více práv a výsad než zbytek. Vaše vztahy by měly být pro všechny zaměstnance zcela transparentní. V žádném případě jej nepočítají v přítomnosti podřízených. Jestliže on sám se snaží ohrozit, řekněme na schůzi, nezačněte diskusi na veřejnosti - zjistěte, že vztah s osamocemi. Zobrazení nadměrné emocionality, rizika se dostat do soupeřů a jiných podřízených.

Dobrá postihuje destruktivní vůdce také blížící se k oficiálním vedení. Aby to bylo legitimní: Takový zaměstnanec je vynikajícím odborníkem v oblasti vnitřních problémů. Mám na starosti oficiální manažerskou konzoli, člověk může začít lépe porozumět postavení vedení a přestane jednat proti svým zájmům. Kromě toho, taková "formalizace" vůdce zbaví své myšlenky a názory opoziční atraktivity, což výrazně sníží svůj vliv na skupinu.

Vzhledem k tomu, že neformální vůdce se cítí velmi dobře atmosféru a náladu kolektivního, bude mít neocenitelnou pomoc ve věcech souvisejících s psychologickým klimatem ve vaší klinice. Jeho potenciál lze použít v některých případech, například:

komunikační tým pro řešení stálých úkolů;
zlepšení morálního klimatu v týmu;
řešení sporů, konfliktů;
iniciativa v nominaci nových myšlenek;
zvýšená disciplína.

Pokud jste plně jisti, že jste přijali všechny možné kroky k závěru světu, a vůdce, v rozporu se všem, pokračuje v jeho destruktivním činnostem, pak to má smysl říct sbohem k němu. Ale jak to udělat bezbolestný? Za prvé, měli byste se ujistit, že ostatní zaměstnanci nebudou jít s vůdcem. Proto před uložením lídra, diskutovat znovu s týmem řídící politiky. Určete všechny slabé body a kontroverzní otázky. Vaše podřízené by měly pochopit, že nevytvorete "bojovník pro spravedlnost", ale naopak se snaží dosáhnout této spravedlnosti s obecným úsilím, vyhnout se rozdělení v týmu.

Jak zvýšit vůdce?

Může vedení růst neformálního vůdce uměle, "pro sebe"? Nemělo by být zapomenuty, že neformální vůdce nemá moc a autoritu, takže jediná věc, která mu může dovolit být vůdcem, je osobní vlastnosti (charisma, emocionální intelekt). Tyto vlastnosti jsou 90% kongenitální. Předpokládá se, že osoba může vyvíjet potřebné vlastnosti sama o sobě, ale ve většině případů je to nevděčná záležitost, protože výsledek neodůvodňuje vynaložené úsilí.

Neformální vůdce je v každém týmu: V každé trvalé skupině lidí je lídr přidělen - osobnost je energeticky silnější, aktivnější, je připravena převzít odpovědnost, rozhodnout. To je osoba, pro kterou lidé půjdou v extrémní situaci. Proto hlava nemůže vzdělávat neformální vůdce "od nuly", ale může přidělit osobu v týmu, který již má takové vklady, a jednoduše je dále rozvíjí, orientovat osobu na cestu konstruktivní spolupráce.

Případy při zvyšování neformálního vůdce lze odůvodnit: \\ t

hlava plánuje "růst" nástupce, tj On sám bude mít vyšší pozici a chce někoho dát do svého místa;
hlava plánuje rozdělit své oddělení do dvou částí, takže je nutné, aby někdo vedl druhý tým;
vůdce konkrétně "přináší" vůdce ", který bude" poslán do kozáku "a hlásí se k hlavě pocitů a situací v týmu a na úkor svého osobního vlivu (což není samotný vůdce) ovlivnit týmu (samozřejmě potřebný způsob).

Kdo jiný není lékaři vědět, že prevence onemocnění je vždy lepší než její léčba? Aby se zabránilo vzhledu destruktoru ve vašem týmu, musíte věnovat neustálou pozornost skupinovým procesům. Zaměstnanci S. kvality vůdců Je nutné rozpoznat co nejdříve a okamžitě přilákat na to. Nejlepší metody interakce zde je komunikace na stejné, přítomnost odpovědných úkolů a hmotných pobídek. Posíláním energie vůdců v konstruktivním kanálu obdržíte nepostradatelné zaměstnance, kteří budou moci kontrolovat náladu celého týmu.

Tajemství úspěšné interakce s týmem se stává stále více relevantní pro manažery jakékoli úrovně - od asistenta náčelníka katedry na vrcholový manažer. A stále častěji, personální specialisté jsou přitahováni k řízení lidí, důvěřují jim, aby nalezli optimální řešení v každé konkrétní situaci.

Vedení a řízení jsou základními pojmy, s nimiž je spojeno efektivní řízení organizace. Průvodce - Jedná se o formální dominantní pozici, nezávislé na osobních vlastnostech. Toto je právo dané ustanovení obsazené na servisním schodišti. Vedení lidí Totéž je komplexní koncept, který zahrnuje efektivní realizaci skutečného vlivu na lidi bez ohledu na hierarchický status. Každý vůdce tak může vést, ale ne každý manažer je vůdce.

Je velmi dobře vysledován v americkém stylu práce s personálem: pro Američany Manager ( manažer.) a vůdce ( vůdce.) - Není to úplně totéž, a jejich přístup je zásadně odlišný od našeho, zatíženého stereotypy. Zároveň úzký vztah manažera a vůdce je zřejmý: přesunutí v provozu, osoba automaticky trvá vyšší místo v hierarchii servisu. Činnost týmu do určité míry souvisí s vedením a vedením. Vedení v mnoha ohledech však poskytuje osobní iniciativu, ale nevyžaduje určitou pozici vůbec; Zatímco vedení je odpovědný za praktická realizace Řešení jsou často pod "související" iniciativou, její závislostí na firemních tradicích, názorům vyššího řízení atd.

Například ředitel závodu je manažerem. Pozice mu odhaluje cestu k vedení. Proces ovlivnění osob z pozice pozice obsazeného v organizaci se nazývá formální vedení. Ve svém vlivu na lidi však režisér nemůže spoléhat pouze na pozici. Je zřejmé, když se ukázalo, že jeden z jeho zástupců, kteří mají méně formálních orgánů, je úspěšnější při řízení stresujícího a konfliktní situace Nebo řešení životně důležitých problémů pro podnikání. Tento zástupce má podporu, důvěru, respekt a možná milují pracovníky pro jejich kompetenci, obezřetnost a dobrý vztah lidem.

Vedení je do značné míry charakteristické pro neformální základ. Vedoucí v příkladu výše je poměrně náměstek než jeho bezprostřední šéf - ředitelem závodu.

Průvodce a vedení je důležité pro kontrolu. Vedoucí je důležitý, protože neustále funguje na pozadí měnících se vztahů uvnitř skupiny, která má dopad na lidi, kteří mluví "Ledbles". Neformální vůdce do značné míry pomáhá hlavě, úspěšně doplňoval svou práci. Vedoucí účinek ovlivňuje behaviorální a motivační sféru, přispívá k posílení nebo naopak úrovni osobních rysů. V dobře organizovaných skupinách, vůdce častěji používá takové formy léčby, jako radu a žádost a mnohem méně často - pokyny.

Proces vlivu prostřednictvím schopností a dovedností nebo jiných zdrojů nezbytných pro lidi se nazývá neformální vedení . Informální povaha vedoucí pozice je více díky použití osobního základu moci a zdrojů, jeho živin. Ideální pro vedení je považováno za používání účinné kombinace základů výkonu.

Vedení je klíčovým faktorem při dosahování organizační efektivity. Na jedné straně je vedení považováno za určitý soubor vlastností připisovaných těm, kteří úspěšně ovlivňují nebo ovlivňují ostatní. Na druhé straně se jedná o proces převážně ne-uhelného dopadu ve směru dosažení skupiny nebo organizace svých cílů. Vedení je specifickým typem interakce managementu, založený na nejúčinnější kombinaci různých zdrojů moci a zaměřených na výzvu lidí k dosažení společných cílů.

V mnoha situacích je optimální pro praxi managementu kombinací vůdce a vůdce v jedné osobě. V práci jednotlivých organizací se slova "hlava" a "vůdce" často používají jako synonyma, která je často plně odůvodněná. Není však vždy dosažitelné a nemůže být všelék v jakékoli situaci. Nesmíme zapomenout na naše národní kresbu. V SLAVS, doba staletí miluje vedení, která odkazuje na podřízené s ohledem - pro takové manažery jsou lidé připraveni minimalizovat lidi. Pokud šéf ukazuje pozornost k podřízenému a zároveň je jasné, jaké kvantitativní a kvalitativní výsledky na ně čekají, pak s největší pravděpodobností půjdou s ním setkat. V takových podmínkách se zásada "nenechání manažera" nestane druh sociální normy.

Počínaje dětství, následovat vůdce je vnímán všemi přirozeně. Jedná se o rodiče v rodině a učitelé ve škole, hrdinové, s nimiž se mladí lidé chtějí spojit. Přítomnost v jednotlivém mikrokosu obrazu člověka vůdce je stejně stará jako samotná osoba. Nejvíce uznávaná skutečnost, že vedení je identifikováno s přítomností lidského vztahu spojeného s lidskou psychiku mezi vůdcem a jeho následovníky.

Vedení lze do jisté míry považovat za správu významu. Včasné přístupy k pochopení fenoménu vedení byly pokusy identifikovat jednotlivé rysy, které měly účinné vůdce. V pozdějších studiích se snaží určit charakteristiky a typy chování vůdců, které mohou být účinné v určitých situacích. Takové situační teorie vedení se ukázaly být produktivnější, ale nemohli všechno vysvětlit. V nedávných studiích se snaží vysvětlit vedení jako sociální proces, a nikoli jako vlastnost samostatné osoby nebo její interakce se situací. Takový vzhled nám umožňuje zvážit základní funkci vedení jako "Správa významu." Co to znamená? Personální specialista není nutný řídit akce neformálního vůdce, stačí se zeptat sémantického vektoru, který se bude držet.

Personální specialista je důležitý pro pochopení toho, že má skutečnou moc, hlava je výrazně ovlivněna pracovním týmem, a to - povaha a výsledky fungování samotného objektu. Je obzvláště důležité poznamenat, že reprodukuje personál ze systému podle jeho podobnosti: autoritativní vůdce obklopuje kvalifikovanou, který zná svou práci s kolegy a slabé - ještě slabé podřízené. A v důsledku toho první hlava vede systém k prosperitě a slabý s jeho rámy to v konečném konci pohání v konečném konci. Kvalifikovaný vůdce jasně tvoří úkoly týmu, jasně chápe svou úlohu ve svém rozhodnutí, je schopna využívat interní pobídky pro nezávislé akce a předvídat možné potíže, varovat neúspěchy a najít nejlepší řešení v každé konkrétní situaci.

V souladu s tím, když buduje schéma interakce s neformálními vůdci, je nutné se ujistit, že nebude vyhovovat pouze týmu, ale také jeho přímého školitele.

Základem vedení je specifický nebo vedení, typ řízení vztahů. Toto je vztah "vůdce - následovníci." Historicky, vedení typu vztahu vznikl mnoho dřívějších vztahů "šéf - slave", který se objevil a vzal tvar pouze s rozvojem masové výroby.

Vytvořit Účinná interakce Mezi správou a týmem přitahováním neformálních vůdců na jejich stranu, to vždy stojí za to věnovat pozornost komunikaci. Vnitřní komunikace ve společnosti je tok informací intelektuálního nebo emocionálního obsahu, jehož účelem je oslabení negativních bodů ve vztahu mezi řízením a zaměstnanci, jakož i posílení a udržování pozitivních. Jinými slovy, interní komunikace zahrnuje zřízení dobrého vztahu mezi zaměstnanci, mezi zaměstnanci a lídrem, a také přispívají k poskytování podmínek pro účinnou a emocionální spoluúčast.

Rozumět jemnosti kolektivního řízení dobře pomáhá práci v oblasti kontroly davu. Dostatečně dost (Konec konců, práce kolektivu je organizovaná struktura, ne dav), emocionální trendy, které často určují klima v týmu, totéž. A jako jediný způsob, jak rychle zachytit kontrolu nad davem - zdůraznit vůdce a manipulovat s nimi a tým je velmi účinnou metodou.

Vedoucí spotřebuje moc a autoritu, stejně jako jeho schopnost povzbudit a nést ostatní s cílem vést skupinu k dosažení cíle a úspěchu. Ale je zde také reverzní strana: akce, které ničí autoritu, jsou vědomé lež, nezodpovědné, hloupé nebo antisociální akce, neetické nebo kruté chování, zejména pokud přináší osobní přínosy na úkor druhých nebo na úkor organizace, - olovo ke ztrátě neformálního vůdce jejich statusu.

Je velmi pravděpodobné, že HR manažer již zná odpověď na tuto otázku. Pokud neexistují žádné zjevné vůdce nebo tým nových a lidí se dosud nepodařilo vykonávat v plné síly, budou muset provádět metodické hledání vhodné osoby. Chcete-li začít, můžete použít tip ( viz schéma).

Dále po výběru kandidátů na neformální vůdce o osobních vlastnostech je krok zvážení jejich stylu interakce :

se mnou. Studie vůdců a dobře známých a jejich schopnosti, hledají pravdu, následují vysoké standarty a dokonale si uvědomují důsledky jejich vlastního chování, nezobrazují aroganci a šíří se kolem sebe atmosféra sebeúcty, vědí, kdy potřebují odpočinek, a úspěšně se vyrovnat se stresem, obvykle jsou obvykle dobrá nálada a optimistické, raději vidí možnosti, kde jiní vidí pouze překážky;
s ostatními. Vůdci vědí, jak se dostat spolu s lidmi, nezapomenout na zájmy organizace (řešení problémů na strategii "win / win" - v důsledku tvůrčího řešení konfliktu, a to obě strany dávky), plně udržet nezávislost, komunikující Přes rozhodování, nikdy nižší a vědí, jak nesouhlasit, nevěřil být jednorázový, respektovat ostatní a jiní rozumí a cítí respekt. Nejsou zvláštní nekontrolovatelné blikání Vzácné, zřídka ukládají své myšlenky ostatním, a místo toho se snaží uspět podle doporučení, návrhů nebo žádají ostatní, aby přemýšleli o jejich vyhlídkách. Respekt pro ostatní jim dává moc stimulovat ostatní lidi, aby dosáhli často velkých a obtížných cílů. Nemají obětovat rodinu za svůj vlastní úspěch, vědí, jak najít rovnováhu ve vztazích mezi prací a rodinou;
s organizací. Vůdci jdou do vývoje organizace nebo skupiny. Oni dovolí podřízený být upřímný, aniž by se obávali, že ztratí práci, vědí, že nemohou vést u stolu, takže všichni zkoumají princip "jít sám sebe," najmout nejlepší profesionály a dát jim maximum svobody splnit Povinnosti, vytvořit vysoce účinný systém odměňování, povzbudit lidi, aby pro organizaci udělali vše možné. Pomáhají podřízenému dosažení svých osobních cílů, zároveň přispívají k úspěchu organizace;
s ohledem na záležitost. Vedoucí představitelé vědí hodně o své podnikání a konkurenci, jejich metody jsou vždy etické, vážně patří k závazkům vést změny a jsou jejich iniciátory;
s komunitou. Vedoucí představitelé dávají důležitým záležitostem a projektům jejich talenty, nápady, schopnosti a energii, obvykle dávají více, než vezmou, často se stávají mentory pro mladší kolegy.

Nezapomeňte, že neformální vůdci jsou převážně první náročnosti pro kariérní růst, takže jeden z prvků jejich vedení "Professionality" lze považovat za přítomnost výrazných rysů, charakteristických pro úspěšné vedoucí manažery: schopnost extrapolace (šíření rozpětí Závěry odvozené z monitorování jedné části fenoménu na jinou část), k rozvoji několika problémů současně, udržitelnost v situaci nejistoty, rychlé pochopení podstaty věci; Schopnost vyrovnat se s agresí, schopnost převzít řízení sebe samého, vytrvalost, schopnost spolupracovat, iniciativa, energeticky; dovednosti pro řízení emocí; Schopnost vsadit na ostatní, citlivost (náchylnost k pocitům druhých), identifikace samy o sobě s případem, schopnost sympatizovat, zájem o růst organizace a ne ve své vlastní kariéře, nezávislost.

Osobní ideál: flexibilita, odolnost proti stresu, účel, komunitní management, smysl pro humor, integrita.

Dnes, ani psychologie ani sociologie nedává jedinou klasifikaci neformálních vůdců. Proto je z nich určuje svým vlastním způsobem. Nabízím svou vizi typů vedení na motivačním behaviorálním znamení.

"Dirigent"

Ideální pro interakci s manuálem orientovaným na výsledek, ale nechci zbytečně demokratizovat vztah s týmem. Vedoucí vodič ochotně spravuje trendy ve svém týmu, ne krok od pokynů "skóre". Jeho motivací je pocit sebevědomí, protože se předpokládá vedení. Takoví lidé milují: "Kdyby to nebylo pro mě - děsivé a myslet si, že by to mohlo stát ..." obvykle se děje výkonné a přátelské. Schopen organizovat práci lidí, napadání jejich vlastní žízně za dosažení cíle. "Dirigenti" jsou náchylní k pomalému, ale jistý kariérní růst před manažerem střední služby - je zde ideální místo pro ně. Top Management není jejich prvek, protože tam je nutné provést základní řešení sami, a ne organizovat práci v rámci úkolu.

"Rubai-guy"

Duše společnosti, společenský a okouzlující, je skvělé pro pořádání jednotlivců v týmu k výkonu úkolů, které by raději vyhnuli - je to tak okouzlující a prasnice kolem pozitivních emocí, že i nejvyšší úkol se stává irisem, odmítnout téměř nemožný. Jeho osobní motivací je mít pocit, že je dovoleno komunikovat s vedením "na stejném".

"Šedý kardinál"

Extrémně užitečný pro ambiciózní číslo hlavy. Zvláště vytváří promyšlené, účinné strategie k vyřešení úkolu s přihlédnutím k osobním charakteristikám každého člena týmu. To je obvykle poněkud připojeno, ale pamatuji si všechno o všem v maličkostech - koneckonců, na těchto maličkostí je tak snadné hrát, manipulaci se mužem. Zároveň "šedý kardinál" netvrdí vavříny developera nebo pořadatele, preferuje celý život, aby zůstal na druhém role v očích druhých, ale vědět, že ve skutečnosti je první housle.

"Rebel"

Velmi složitý typ. Cítí se vrozený potřebu rebelovat proti stávající nespravedlnosti a má talent této nespravedlnosti najít kdekoli a kdekoli. Miluje podmínky, organizovat stávky atd. Buntar neustále bojuje za práva všech a každého, ale s logickými zdůvodnění porušovatelných vedoucích práv - spravedlivě obhajuje tato práva k týmu.

Manažeři a personál, zpravidla nevidí potřebu "zkrotit" vyslovený neformální vůdce pracující v týmu. Ale to je nebezpečná chyba. "Neeleless" neformální vůdce může způsobit snížení účinnosti týmu a někdy vést k vážným konfliktům.

Nejméně je nebezpečný z této pozice "dirigent" a "Rubai-guy". I když mohou způsobit problémy. "Dirigent" se bude snažit pomoci při organizování pracovního postupu, protože to vidí správně, což často vede k opačnému výsledku kvůli nevědomosti úskalí a dalekosáhlých plánů.

Příklad 1.

Plány malé společnosti - výrobce potravin byl významným rozšířením obchodního oddělení. Vedení to trochu považovalo za to, že se podívat na personál oddělení a přidělit ty, kteří zůstávají trochu času (zřejmě pracují rychle a efektivně a budou moci pomoci přizpůsobit nové zaměstnance). V nepřítomnosti vedoucího směrnice byl převeden na jeho zástupce, aniž by vysvětlil, jaký účel byl proveden. Takový typický "dirigent" obdržel indikaci k přidělení těchto lidí, kteří zůstávají více času než jiní. Nemůže jednoduše plnit pokyny a navrhnout seznam těchto zaměstnanců. Snaží se dělat "jak nejlepší." "Dirigent" se domnívala, že cílem bylo zkoumat neefektivní zaměstnance, proto začal učinit nejlepší specialisty s dalšími úkoly, aby nespadli do kategorie přetrvávajícího, a seznam požadovaný vedením.

V důsledku toho adaptace nového personálu v expanzi oddělení klesla na ramena, která nejsou nejlepší specialisté, kteří byli pro společnost jasně škodliví.

"Rubai-guy", cítit se zbavený pozornosti vedení, může mít negativní postoj týmu vůči úřadům, dokonce sám o sobě nehledá takový výsledek.

Příklad 2.

Snížil se vedoucím IT oddělení velké společnosti, "Rubaha-Guy" hledal sympatie od týmu. Seděl dlouho u jednoho zaměstnance, pak blízko následujícího, atd. A stěžoval si na insolvence kuchaře, který ho ignoruje ("Guy SHRUKH") potenciál. A zároveň uražil "neformální" velmi živé a emocionálně řekl všem o existujících a fiktivních nedostatcích svého šéfa. Ten chlap nesledoval žádné dalekosáhlé cíle, jen hledal sympatie. Ale v důsledku toho s ohledem na emocionální infekci a dobrý postoj týmu k nepochopitelnému zaměstnanci, postoj k šéfovi zhoršuje. Lidé začínají věnovat pozornost malým věcem, najít chybu s každou instrukcí. A důvodem pro vše není přitahováno k řízení oddělení "Rubaha Guyho".

"Šedá kardinál" je podstatnějším nebezpečím - pokud jeho myšlenky nejsou hodnoceny přímým vedením, může to dobře jít přímo na stojanu. A často je docela schopna logicky ospravedlnit jeho tvrzení, což je plné problémy jak pro bezprostřednímu nadřízenému tohoto týmu a pro zaměstnance. Přinejmenším na situaci v organizacích takové situace obvykle ovlivňují extrémně negativní.

Příklad 3.

Analytické oddělení obchodní banky. Jedním ze zaměstnanců je typický "šedý kardinál" - přichází k šéfovi s návrhem na optimalizaci analýzy jedné z činností. Šéf považuje návrh skeptického - ano, efektivita se může zvýšit, ale stále musí být prokázáno. Odolání změn (koneckonců, k implementaci nové techniky budete muset nainstalovat a zvládnout nový software, který vyžaduje dočasné a materiální náklady), odmítá zaměstnance iniciativy: Ne, nepotřebujeme, máme všechno v pořádku.

O měsíc později, "šedý kardinál" obdrží cenu z vyššího vedení, oddělení je účtováno v povinnosti analyzovat nový (tento velmi!) Systém a vedoucí oddělení obdrží pokarhání. Kromě toho tým nemá rád "spěchat", což znamená, že takový incident způsobí svazek a nepostradatelné snížení účinnosti v důsledku poklesu velitelského ducha. A souhlasí s šéfem s tím, obecně Delometa, návrh, každý by to považoval za svou osobní iniciativu.

Nejnebezpečnější pro organizaci, zpravidla je "Rebar". Je-li vyslovovaný "povstání" není otázkou vyslovovaného "povstání" (není řešeno rozhodnutí o univerzální spravedlnosti ve prospěch společnosti), je docela schopna připojit svůj talent, který není ve prospěch vedení. Pro jasnost: Byli to tito lidé, kteří organizovali první odbory v jejich čase, docela nepříjemné obchodníci těchto časů. Toto "Buntari" zajišťuje stávky a další protestující akce. A ne vždy mít dobré důvody. Vědět, jestliže se zaměstnanci náhle začali vyjádřit nespokojenost s něčím, co se používá ke změně pracovních podmínek nebo jeho platby, zřídit zkrácený pracovní den, atd. Pokud existuje normální úřad, platy, příslušné kvalifikace zaměstnanců, to znamená v týmu "rebel".

Sociologie, jako věda o rozvoji společnosti, pomáhá lépe porozumět mechanismům svého vývoje, aby se s jistotou v současnosti s jistotou navigovat nebo provést prognózy budoucnosti. Formální a neformální vedení, z hlediska průměrného člověka, jsou velmi podobné: V obou případech mluvíme o tom, kdo vede tým nebo mše. Ve skutečnosti jsou tyto koncepty odlišné od opaku. To bude podrobněji popsáno v tomto článku.

Začátek vyplývá z terminologie. To je považováno za zvážit, že jde dopředu, míří skupinu lidí nebo soutěže ve sportu. Z tohoto hlediska je formální vůdce vůdcem (velitel, šéfa, ředitelka), který je díky své oficiální pozici přidělen autoritou spravovat skupinu lidí.

Příklady pro ilustraci této šarže: politické strany (), Společnosti, firmy, oddělení - každá obecnost vytvořená tak, aby vyřešila konkrétní úkol (někdy po dlouhou dobu). Jednoduše řečeno, v případě formálního vedení je výchozí bod pro kroužky různých jedinců kolem svého vůdce vnější silou. Vůdce je jmenován, ale nikdy si nevybírejte. Často je uložena jeho role, on je nucen poslouchat, ne odvážný odporovat otevřeně.

Důležité. Formální vůdce často nemá výzvy vůdce, zbaveného charismatu, zatímco on dokonale ví, jak vést, používat svou moc a plně spoléhat se na ni.

Úřední vůdci, i když jsou přistěhovalci z jejich prostředí, jsou více příbuzní s vyššími šéfy než s podřízenými. Provádějí politiku přijatou Společností, jsou zástupci správy, slouží k uspořádání výměny informací mezi běžnými zaměstnanci a vedením dohledu. Mohou být jmenováni na určité období, často se mění, ale nikdy si nevyvolali podle výsledků hlasování nebo na základě sympatií.

Jak určit neformální vedení

Informální vedení je zakořeněno z předchozí verze jeho podstaty: je založen na respektu, uznání zásluh, osobní vztahy. V převážné většině případů je takový lídr zcela důvěryhodný, někdy až na své nadpřirozené síly nebo schopnosti. Zároveň nemá žádné povinnosti ani práva.

Někdy seskupení v čele s neformálním vůdcem může být v opozici k oficiálnímu moci (až do vývoje konfliktů). Nebo rizika mít v jeho okolí pomalá pohybová bomba: skrytý vůdce bude neustále vinit lidi, zasahovat do práce, odvrátit pozornost od úkolu.

Důležité. Moudrý vůdce se bude snažit vytvořit přátelský vztah s neformálním lídrem, aby mohla dovedně využít své schopnosti a dopad na tým pro své vlastní účely. A ve velmi ideální situaci je to stejná tvář.

Obvykle důvody pro vytváření informální formace Ve společnosti nebo tým jsou následující:

sjednocené sociální prostředí. Lidé jsou sjednoceni společnými zájmy, původem, místa bydliště je naprosto normální jev. Dodržování této podmínky navíc přispívá k vzniku komfortní zóny;
potřebu získat pomoc. Různé skupiny jsou vytvářeny v souvislosti s nejistotou jednotlivých jedinců a společně představují skutečnou moc schopnou překonat omezení jednotlivých a zajistit bezpečnost celé organizace;
nejistota. Částečně spojené s předchozím odstavcem, kombinací individuální osobnosti Kolektiv významně zvyšuje svou obranu;
chaty. Osoba je sociální bytost pro normální sebeurčení ve společnosti, kterou potřebuje komunikovat se sebou podobnou výměnu informací. Právo princip informačního vedení - když osoba vlastní velké množství údajů a kompetentně využívá tuto příležitost k řízení lidí.

V převážné většině případů jsou uvedená kritéria hlavní. Je založen na jejich základě vytvoření skupin zájmů ve společnosti - být to klub sborového zpěvu nebo mládežnické sub-kultury. Data Sociální obecnost je tvořena prakticky spontánně (zatímco pro vytváření formálních sdružení je vždy velení "shora").

To bude vyžadovat znalost lidské psychologie, stejně jako jemnosti vztahů v týmu. Muž s přírodními vedoucími vůdci má neomezenou důvěru svých kolegů, může mít status "svého přítele". Vždy poslouchá jeho názor a v žádném případě ignorujte. Na neformálním vůdci nebudou ukazovat prstem a on sám se nepřipíchá, aby se představil úředním orgánům. Může mít komplexní charakter, dokonce být sociopat, ale pokud se hlava nepovažuje za nezbytné vzít v úvahu jeho skutečnost existence, to bude mít vážnou chybu.

Nejlepší je odhalit nejlepší neformální vůdce v neoficiálním prostředí: tam bude zobrazovat všechny své manažerské vlastnosti a stupeň vlivu na tým.

Rozdíl mezi nimi

Formální a neformální vedení v organizacích často jednají vedle jejich nezávislých algoritmů. Ne vždy pracují ve stejném směru: více charakteristikou lidských týmů je situace, ve které vedoucí autoritáře podporuje svou vedoucí linku a neformální vůdce je jasně nebo nepřímo působící. Vedoucí divize je jmenován správou, často nemá nic společného s týmem. Jeho úkolem je interakce mezi vynikajícími šéfy a týmem čele. Současně by formální vůdce měl zajistit, aby všechna rozhodnutí sestoupila shora, jsou splněna. Z toho závisí na jeho postavení, finanční situaci, jakož i kariérním růstu.

Neformální vůdce se prakticky nezajímá o získání výsledků pro úřady: má také respekt, důvěru kolegů, stejně jako skutečný smysl pro sebevědomí. Může využít obsazené pozice pro své vlastní účely, téměř nepřitahuje kariérní růst a výsady.

V kritické situaci je neformální uspořádat dlouhou obranu proti oficiálnímu moci. Zákejte proti němu v čele, naživu, je mi jedno, co je třeba mrtvice hnízda hnízdo: Vztahy s týmem budou zcela poškozeny a dosažení výsledků požadovaných úřadů bude muset zapomenout.

Příklady takových forem

Charakteristickým obrázkem neformálního vedení v organizaci může být odborem. Všechny známky neformální komunity jsou zřejmé: jediné sociální prostředí (lidé pracují na dlouhou dobu), pomoc pomoc ( organizace odborů často vytvoří pokladník materiálová podpora), zabezpečení (zájmy pracovníků před administrativou). Ve 20. letech minulého století byl vliv odborových vedoucích pracovníků na amerických pracovníků tak velký, že struktury mafie, které kontrolují podnikání, musely jít do jejich fyzické eliminace.

Dalším charakteristickým příkladem je seskupení mládeže. Je vytvořen spontánně, na základě společných zájmů (oblíbený fotbalový tým), prakticky nejsou možné řídit zvenčí, mají vyslovované vůdce. Jako potvrzení formálních skupin může být poskytnuta velká společnost (EPL): zaměstnanci jsou podřízeni plnění úkolů stanovených vedením, jedná v mezích pravomocí, které jim byly přiděleny. Současně může být vedení společnosti zaměřeno v rukou přírodního vůdce.

Dlouho bylo zjištěno, že téměř každá skupina lidí, kteří jsou propojeni určitou činností, je náchylná k hledání vůdce - charismatická osobnost, která je schopna chovat se. Není známo, zda se jedná o dědictví primitivních časů, kdy člověk mohl přežít jen v davu, poslouchat silný vůdce, nebo neformální vůdci se začali objevovat pouze v moderních týmech, ale většina z nás narazila na "šedé kardinály" ve škole. Odtrhněte lekci, rally spolužáky proti někomu sám, navrhnout návrhy na volný čas mimo školu, na které ostatní šťastně souhlasí - všechny toto chování vůdce. v dospělý život Je téměř stejný jako: neformální vůdci ve většině případů - členové týmu, oficiálně nemají vyšší posuzovací postavení, ale zároveň zabírají zvláštní pozici, která vám umožní vést zbytek zaměstnanců. V každém týmu, více než pět lidí dříve nebo později vypadá jeho vlastní. Pokud to není - to je jen otázka času.

Kdo se může stát neformálním vůdcem, je nemožné přesně říci, v každém případě jsou faktory jiné. Komunikafility a iniciativu, intelektuální rozvoj, určité psychologické vlastnosti a vynikající reproduktory - to vše může ovlivnit lidskou schopnost být neformálním vůdcem. Hlavním úkolem je určit co nejdříve, zda bude společnost přínosem pro spolupráci s takovým lídrem nebo je nutné jej okamžitě zbavit.

"Ve společnosti jsme měli případ, kdy vedoucí prodejního oddělení, s námi pracoval s námi prvním ročníkem a získal zaslouženou autoritu mezi kolegy, nezávisle vyvinul plán rozšířit společnost a reorganizovat naše obchody, nevyváží s jeho dohledem vedení lidí. Je velmi vysvětleno, proč vedení nepovažovalo za nezbytné ho podpořit a výrazně vyjádřit proti němu. Navzdory tomu, že plán nového vývoje společnosti byl inteligentní, šéfové preferovali práci dále na osvědčených schématech a nepovažovali za nezbytné poslouchat napoleonské myšlenky svého zaměstnance. V odplatě vznesl "lidové vzpoury", sestavil četné komentáře ohledně velikosti mezd a distribuce pravomocí. Mnoho zaměstnanců podporovalo Ruffer a atmosféra v oddělení se stala možná. V reakci, úřady nevymyslely nic rozumnějšího, jak zamítnout vedoucího obchodního oddělení. Jako znamení nespokojenosti s takovými akcemi spolu s hlavou, část jeho kolegů skončila, v důsledku toho byla práce oddělení paralyzována několik měsíců, dokud nenajdou nové zaměstnance. " - Tatiana, Sales Manager

Přítel nebo nepřítel?

Nejzajímavější vůdci dodržují názory, že neformální vůdci musí být kompetentně využíváni pro prosperitu společnosti, a ne propustit a tím, aby se obtěžoval v řadách zaměstnanců. Šedé kardinály často slouží jako pokyny pro informace v týmu, posilují týmový duch a jsou první asistenti vedení. Úkolem šéfů je poslat pravomoc neformálního vůdce správným směrem a přerozdělit svou energii tak, aby nebylo vynaloženo na dovednosti mezi zaměstnanci, ale vyřešit úkoly rozvoje společnosti. Nejjednodušší a v mnoha případech je nejefektivnější způsob, jak z takové situace je legalizace, když je neformální zaveden do oficiální vedoucí skupiny. Toto opatření umožňuje ambicióznímu zaměstnanci ukázat své schopnosti na "velké aréně", a v očích týmu ztrácí svou opoziční atraktivitu a stává se obyčejným vůdcem, který je mnohem snížen o pravděpodobnost odboků.

"Když jsem přišel do naší společnosti, nikdo nepředstavoval, že spolu s jeho příjezdem budeme mít mnoho inovací, které mu navrhla. Samozřejmě se to stalo okamžitě, zpočátku, náš Sergey Andreyevich byl třel v důvěře v zaměstnance, snažil se s nimi navázat přátele, šel společně na oběd, měl zájem o stanovisko každého zaměstnance, a to zejména těch, kteří měli váhu a v týmu. Velmi brzy se stal společným přítelem, respektovaným muži a rozkošnými ženami, téměř všichni zaměstnanci našeho oddělení mu poslouchali a vyřešili problémy mu byly častěji ošetřeny než šéfe. Naše vedení učinilo správné závěry a snažil se přinést Sergey Andreevich "ze stínů," zvedl ho a přidělil mu oblast práce vhodné pro jeho zájmy. Kromě toho bylo doporučeno být konzultováni o vývoji naší společnosti a v mnoha případech poslouchal jeho názor. Nelze říci, že všichni naši zaměstnanci souhlasili s takovou "nominačním" manažerem pro orgány, ale s tím, že ve společnosti udělal úspěšnou kariéru ve společnosti, nikdo argumentuje. " - Irina, ekonom

Okamžitě

Bohužel, tam jsou často případy, kdy neformální vůdce neplánuje investovat více než jiné a nesníte se o vysokých pozicích, ale pokusí se s pomocí kolektivního obalu usnadnit svou práci s pomocí pravidelných míst, komunikuje pro osobní témata během pracovní doby nebo rozpouští drby o "špatné" manuál. Takoví vůdci se také nazývají "pláče" - říkají hodně a hloupě, ale často dělají něco o svých činech v týmu. Je zbytečné jednat s těmito vůdci, je to jako zvýšit školní hooligan, který rozbije lekce a udělá to znovu a znovu. Výstupem může být pouze jeden - propouštění, a co nejdříve, jak je to možné, metody práce takového vůdce nepřijali další zaměstnance.

"Před rokem, dívka, která se okamžitě líbila každého přišla k naší společnosti. Byla vzata do postavení účetního, ale velmi brzy byla v povinnostech jiných zaměstnanců a byla vždy připravena pomoci a vyzvat. Nelze říci, že její rada by měla být vždy kompetentní, ale byla tak roztomilá, že se okamžitě stala všemi ostatními. V průběhu času se tato dívka začala být pravidelně pozdě do práce a požádat o "zakrýt" před šéfy. Pak se zastavila s jeho povinnostmi, preferring půl dne pít čaj a diskutovat o nedostatcích úřadů a jejich osobního života. Ostatní zaměstnanci byli s ní spojeni, a v důsledku toho se práce zastavila, což bylo neziskové pro druhé, zejména pro ty, kteří pracovali pro plat plus zájem z prodeje. Dívka byla vystřelena a od té doby se všichni volně povzdechl. " - Dmitry, analytik

Při použití materiálů webu jsou požadovány instrukce autora a aktivní odkaz na web!