Norasmiy etakchi kim? Guruhda rasmiy va norasmiy etakchi o'rtasidagi farq nima.

Siz muvaffaqiyatli bosh va vakolatli menejersiz, jamoangiz butun uchun va hamma uchun hamma uchun ishlaydi. Ishonasizmi? Yoki, ehtimol, jamoa siz uchun emas, balki psixologiyada bo'lganlar uchun norasmiy etakchi deb atashadimi?

Shuningdek, Ruzvelt, shuningdek: "Keling, o'zi o'zi uchun etakchilik qiladi va xo'jayin nazorat qilinadi." Keling, buni aniqlashga harakat qilaylik, shunday emasmi va bunday norasmiy etakchi kimligini (NL) kim hisoblash kerakligini, norasmiy rahbarlar va ular bilan qanday hamkorlik qilish kerakligini tushunamiz.

Norasmiy etakchilik cheksiz guruhlar, urushayotgan guruhlardagi jamoaning nizolari va to'plamini yaratishda hech qanday holatlar yo'q. Boshliqning boshi va norasmiy etakchi orasidagi arqonni sudlash jamoada hosildorlik va psixologik muhitga jiddiy ta'sir qilishi mumkin.

Bunday norasmiy etakchi kim

Murakkab psixologik atamalarga taqqoslash uchun shunchaki tushuntiring. Boshliq etakchi o'rinni egallab turibdi. Norasmiy etakchi kichik mutaxassis va o'rta menejer bo'lishi mumkin.

Bu erda asosiy narsa bu joy emas, balki shaxsiy fazilatlar, hayot tajribasi va obro'si.

Etakchi futbolchilar faoliyatning barcha sohalarida. Axir, har bir jamoa mini jamiyat. Va jamiyat kimgadir borishi kerak. Va bu vaziyatda, shaxsning obro'si pozitsiyalarning obro'siga qaraganda kuchliroqdir. Har bir menejerni qanday hamkorlik qilish va NL bilan birga yashashni bilish va tushunish uchun muhimdir.

Boshlash uchun, kimligini aniqlang.

Norasmiy rahbarni qanday hisoblash kerak

NLni aniqlashning eng aniq usuli - bu sotsiometrik sinov. Yodingizda bo'lsin, maktablarda bu psixologlar bormi? Agar siz mutaxassisni taklif qilsangiz va sinovdan o'tkazsangiz, keyin o'zingizni tahlil qiling:

xodimlarni ishlamayotgan muammolar bo'yicha xodimlarni aloqa qilishda ko'proq keng tarqalgan;
ular professional kengashga murojaat qilishadi;
jamoada norozilikning sabablarini kim bildirdi;
kim yangi taklif va g'oyalarni amalga oshiradi.

Shubhasiz, rejalarni tuzishda innovatsiyalarni muhokama qilishda, qo'l ostidagilardagi kimdir umumiy fikrni bildirdi, ko'pincha boshqa savollar yoki o'ynatuvchi tomonidan o'ynagandan ko'ra ko'proq savollar berishadi. Bu odamni va uning xatti-harakatlarining hamkasblari bilan qarashni oling.

Ikkita uslub mavjud: konstruktiv va halokatli. Birinchi holda, norasmiy etakchi g'oyalarni keltirib chiqaradi, ish jarayonini tashkil qiladi va hamkasblarni rag'batlantiradi, ikkinchisida tartibsizlikni chetlab o'tadi va nizo holatlarini keltirib chiqaradi.

Konstruktiv bilan hamkorlik aloqalarini o'rnatish juda muhim, chunki uning faoliyati kafedra va biznesni ham o'z ichiga oladi. Qattiqroq qiyinroq, lekin uning energiyasi nazorat qilinishi mumkin. Asosiysi etakchilikning haqiqiy sabablarini tan olish: kuchning istagi, o'zini anglash istagi. Ushbu xodimni boshqarayotganingizni tushunganingizda, nima qilish kerakligini bilib olasiz.

6 norasmiy rahbarlarning 6 turi

Vakolatli rahbar bo'ysunuvchini olib, turli xil norasmiy rahbarlarga ishonch bag'ishlaydi. Quyidagi tavsif NL ni to'g'ri aniqlashga va qanday harakat qilishni tushunishga yordam beradi.

1. Innovatsiya

Hissiy va ijodiy. Uning g'oyalari asl nusxa. Ushbu norasmiy jamoada energiya beradi va innovatsiyalarga stereotipik yondashuvlarni ko'chirishga qodir. Agar u qo'llab-quvvatlamasa yoki tanqidga duch kelmasa, har qanday ijodiy odam kabi tezda qo'llarini pasaytiradi.

Undan qanday foydalanish kerak

Agar biznes toza havo kerak bo'lsa, u bilan oldinga siljish. Jamoa innovatyorlarga ergashishga va ularning g'oyalarini hayotga o'zida mujassam etgan. Ehtimol, bunday yangiliklar kompaniyaning muvaffaqiyatidan ikki marta takrorlanadi.
Ushbu turni qidirishdan va joriy etishdan qoniqish oladi. Jamoangizda har bir miya hujumi ishtirok etishi kerak va mehmonxona rahbariyati ostida yaxshiroq bo'lishi kerak.
Ushbu odamning xatti-harakatlarida hissiy portlashlar jamoada barbod bo'lishga yordam beradi. Ushbu signalni o'z vaqtida muammolarni hal qilish va noroziligi o'rtasida norozilikni xolislash uchun ishlating.

2. Koordinator

Biznes va tashkil etilgan. Ishni rejalashtirish va aniq muvofiqlashtirish jarayonlarini rejalashtirishga tayyor. U barcha savollarga javoblarni asoslagan, shuning uchun jamoada u katta hokimiyatga ega. Ba'zilar hatto koordinatorning quruq tabiatidan qo'rqishlari mumkin.

Undan qanday foydalanish kerak

Biznes lideriga ayting-chi, uni bajarishdan xursand bo'ladi.
Mina koordinatori qiling o'ng qo'l. Ushbu turdagi nazorat majburiyatlaringizning bir qismini ishonchli tarzda belgilashingiz mumkin. Uning kuchini oshirish va sherik qilish bilan uning kuchini qonuniylashtirish.
Koordinatorning obro'sini xodimlar va o'zingiz uchun bir juft ball olish uchun foydalaning. Bu sizning ovozingiz yoki mashhur echimlarning voizi bo'lishi mumkin.

3. kulrang kardinal

Boshning soyasida yashaydi. Ammo bir vaqtning o'zida hamma narsani biladi: kim erining (yoki xotini) bilan janjallashib, kim qidirayotgan va kim izlayotganda kimni tashladi yangi ish. Ammo bu ma'lumot kardinasi chekish xonasida to'qish uchun yig'ilmaydi.

Undan qanday foydalanish kerak

Tanimoq foydali ma'lumotlarJamoadagi ichki jarayonlardan xabardor bo'lish.
Ehtiyot bo'ling: kulrang kardinallar boshiga ta'sir qiladi. Shuning uchun, hatto vakolatli maslahatlar ham tahlil qilinadi.
Kulrang kardinalni hurmat qiling va uni his qilsin. Keyin u sizga qarshi o'ynay olmaydi.
Siz qabul qilingan qarorlar uchun hech qachon kardinal hech qachon javobgar bo'lmaydi. U ta'sir qilgan bo'lsa ham.

4. inqilobiy

To'siq va tanqid. Jamoa norezidentning kayfiyatining boshida turgan kishi. U hech narsa yoqmaydi. Inqilobiy emasligini aytadi, lekin uni qanday tuzatishni taklif qilmaydi. Ushbu tur mojarolarga olib kelishi va kafedra guruhlarini shakllantirishga olib kelishi mumkin.

Undan qanday foydalanish kerak

Faqat havoni silkitmaslik, muammoni hal qilish uchun inqilobni taklif qiling. Ehtimol, bu uni o'lik bilan qo'yadi. Undan tashqariga chiqqan jamoaning a'zolari NL Shillni faqat so'z bilan tushunishga yordam beradi.
Ijtimoiy faoliyatga inqilobning zangori energiyasini yo'naltiring.
Qo'shimcha loyihalarni boshqa bo'limga yoki boshqa bo'limga o'tkazishni buyuradi, u erda hamkasblar bilan aloqalar minimaldir.
Agar ushbu qadamlar yordam bermasa va nizolar davom etadi, natijasi jarimaga kirish yoki taraqslarni ishdan bo'shatishdir.

5. veschak

Bunday odamlar to'g'risida "jonli kompaniyasi" deyishadi. Jamoa uning orqasidan ketadi, chunki u maftunkor va u bilan zerikmaydi. Yengil va bo'shashgan etakchilik ostida xodimlar hatto monoton ishlarni ham bajarishga tayyor.

Undan qanday foydalanish kerak

Teng ravishda hamkorlik qiling. Axir, u qo'lda qoldiradigan ko'zlarida, u o'ziga xosdir.
Biror narsani o'tkazish murakkab vazifalar Rahm-shafqat orqali, uni loyiha menejeriga tayinlang.
Yangi kelganlar bilan ishlash uchun bunday NLni aniqlang. Keyin moslashish jarayoni tezroq bo'ladi.
Meschak kafedrada qulay muhit yaratadi. Unga hamkasblar uchun birgalik uchun dam olishni ayting. Ofis tashqarisidagi voqealar - uning oti.

6. Inqiroz menejeri

Bu holatlar etakchidir. U o'zini namoyon qilmasligi mumkin kundalik ishAmmo Force majlislari bilan tez harakatlanadi va qaror qabul qiladi.

Undan qanday foydalanish kerak

O'zingizni ko'rsating stressli vaziyatlar. Menga ayting: "Endi siz asosiysan!"
Natijalar bo'yicha inqiroz menejeri ishini qadrlang va qolgan jamoa bilan minnatdorchilik bildiring.
Reklama NL uchun muhim omil hisoblanadi. Ammo siz haqiqatan ham nima uchun ekanligini maqtashingiz kerak.

Nihoyat

Norasmiy etakchi bilan hamkorlik qiling va uni ittifoqchi qilishga harakat qiling. NL ko'rinishdan qo'rqmang. Uning shaxsiyatini, vakolatini, vakolatini, vakolatini tahlil qiling va nimani sog'inayotganingizni aniqlang.

Ehtimol, Teodor Ruzvelt huquqlari va xo'jayin sifatida asosiy vazifangiz - boshqarish uchun? Xizmat ko'rsatishga ijozat berish uchun hamkasblar rahbariyatidan foydalaning. Va keyin muvaffaqiyat burchagida bo'lmaydi!

Vladislav Vavilov,hR-direktori, Iqtisodiyot magistri, xodimlarni tanlash va o'qitish bo'yicha ekspert.

Keling, etakchi (ingliz tilidan. Rahbar bu etakchi, avval oldinga boradigan, taniqli organdan foydalangan guruh / tashkilotning bir guruhi, taniqli organning katta va taniqli organizmdagi bir kishi o'zini nazorat harakatlari kabi namoyon bo'ladi.

Norasmiy etakchi rasmiy ravishda etakchilik pozitsiyasi emas, balki hayot tajribasi va xulq-atvor bilan birlashtirilgan ba'zi identifikatsiya fazilatlari tufayli ma'lum bir shaxsning o'ziga xos xususiyatlari tufayli alohida pozitsiyaga ega bo'lgan. Yaqinda nazoratchiga qaraganda atrof-muhit ta'siriga ega.

Norasmiy etakchilik jamoada o'z-o'zidan o'z-o'zidan o'z-o'zidan paydo bo'ladi va jamoat hamjamiyatining o'ziga xos belgisidir. U kasblar, shaxsiy hamdardlik va bir qator psixologik xususiyatlarga asoslangan. Masalan, odamning qiyin vaziyatlardan samarali foydalanish qobiliyati. Norasmiy etakchi odatda jamoada juda katta ta'sirdan foydalanmoqda.

Norasmiy rahbarlar xarakterli fazilatlarga ega:

faoliyatning faolligi boshqa odamlarning harakatlarini boshqarish va ularni boshqarish;
har bir alohida holatda eng foydali aloqa shakllaridan foydalangan holda odamlar bilan osongina aloqada bo'lish qobiliyati;
asosiy psixologik ma'lumotlarning asosiy oqimlarini jamlash qobiliyati;
xatti-harakatlar stavkaidagi o'zgarishlarga tezkor javob.

Jamoangizda norasmiy etakchi kimligini tushunish uchun barcha a'zolarining barchasini, faoliyatini va munosabatlarini kuzatish, har bir xodimning guruhdagi lavozimlarini va shaxslararo aloqalar turlarini belgilash kerak.

Guruhdagi norasmiy etakchi qo'l ostidagilar bilan shaxsiy suhbatlarda aniqlanishi mumkin:

vakolatli maslahatlar bo'yicha maslahatlarga kim murojaat qilasiz?
agar siz yaxshi ish sharoitlari va jamoangizni shakllantirish qobiliyatini taklif qilsangiz, ular kimga boshqa kompaniyaga taklif qilasiz?

Guruhda norasmiy etakchini tan olish uchun asosiy rahbariyat, uning oldida murojaatlar chastotasi, uning maslahatlari va ko'rsatmalariga binoan uning so'zlariga murojaat qiladi. Ba'zida norasmiy etakchi ba'zi imtiyozlardan, masalan, yaxshi jihozlangan ish joyi, keyinchalik ishga kirish qobiliyatidan foydalanadi.

Norasmiy etakchi - muammo yoki qo'llab-quvvatlashmi?

Norasmiy etakchi jiddiy muammo bo'lishi mumkin va boshni ishonchli qo'llab-quvvatlaydi. Kollektiv rahbariyatning ta'siriga qarab, siz taqsimlashingiz mumkin konstruktiv va halokatli (ijobiy va salbiy) rahbarlar.

Norasmiy rahbarlar konstruktiv Teng jamoaning muassasasi va ishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Ular axborot almashinuvini boshlash, umumiy manfaatlarni amalga oshirishga hissa qo'shish, yangi xodimlarni moslashtirish va korporativ madaniyatni yaratishda yordam berish.

Norasmiy rahbarlar halokatli O'zgarishlarni o'zgartirish uchun ularning ta'siridan foydalanish, o'zgarishlarga qarshi turish, boshliqning obro'sini buzishi mumkin, uning ixtiyorini so'roq qilish va xodimlarning motivatsiyasini kamaytirish. Ish joyi bilan bir qatorda ular jamoaning bir qismini boshqarishi mumkin.

Zararli rahbar bilan nima qilish kerak?

Tabiiyki, agar "soya hokimiyati" kompaniyalarni ba'zi noqulaylik va hatto yo'qotishlarga olib kelsa, siz undan tezroq qutulishni xohlaysiz. Ammo bu eng yaxshi usul emas, lekin tibbiy muassasa uchun u baxtli emas. Shuni unutmasligimiz kerakki, norasmiy etakchi xodimlar orasida tarafdorlarini sotib olgan, bu etakchilikning muayyan nuqtai nazarini shakllantirgan va imzoning ishdan bo'shatilishi yana bir bor o'z "to'g'ri yo'lini" tasdiqlay oladi. Bundan tashqari, bunday radikal bosqichi qimmatli xodimlarning yo'qolishiga olib kelishi mumkin: etakchi butun jamoani boshqarishga qodir va bu klinika faoliyatining jiddiy fraktsiyasini anglatadi, ular uchun yaxshi mutaxassislarni topish oson emas.

Ushbu vaziyatda direktorning funktsiyalari va aloqalarini iloji boricha tezroq tiklash va norasmiy etakchidan "to'xtatish" funktsiyalari. Masalan, mish-mishlar tarqala boshladi - direktor subinkintlarni batafsil ma'lumot bilan xabardor qilishi kerak; Aloqa etishmasligi - korporativ tadbirni tashkil qilish va boshqalar. Asosiysi, ular doimiy ravishda xodimlar bilan fikr bildirish, aks holda "norasmiy" ning ta'siri kunga emas, balki soatga.

Aksariyat hollarda, norasmiy etakchi o'rin egallaydi va mutaxassis tomonidan ajralmas hisoblanadi, chunki professionallik uning hokimiyatining muhim tarkibiy qismi hisoblanadi. Shuning uchun siz haddan tashqari choralar ko'rmasdan, sabr-toqat olishingiz kerak. Mutaxassislar vaziyatni baholash va xodimning zararli xatti-harakatlarining sababini baholash uchun ehtiyotkorlik bilan maslahat berishadi. Garchi ish topish kerak - ish faqat rahbarning shaxsiy fazilatlarida yoki rahbariyatning shaxsiy xususiyatlaridadir, ular biron sababga ko'ra jamoaviy yordamni topa olmaydi. O'zaro munosabatlarni o'rnatish bo'yicha uzoq va mashaqqatli ishlarga: har bir aniq vaziyatda ushbu odamning sabablarini o'rganishingiz mumkin bo'lgan sabablarini o'rganishga harakat qiling. Uning tajribasi va bilimlari talabga ega bo'lishini ko'rsating va siz uning fikrini tinglaysiz. Unga bunday vazifalarni namoyon qilishi uchun shunday vazifalarni bajaring: - Mustaqillik va mas'uliyatni talab qiladi. Oxir-oqibat, moddiy motangni shakllantirish - ehtimol muammoning ildizi bu erda? Ammo shu bilan birga, "raqib" ni qo'pol munosabatda bo'lishga urinmang, ishingizda va shu bilan birga juda yumshoq bo'lishingiz kerak. "Kulrang kardinal" qolganlarga qaraganda ko'proq huquq va imtiyozlarga ega deb o'ylash uchun jamoaga bermang. Sizning munosabatlaringiz barcha xodimlarga to'liq oshkora bo'lishi kerak. Hech qanday holatda ham uni bo'ysundiruvchilar ishtirokida hisoblamang. Agar uning o'zi sizni murosaga kelmoqchi bo'lsa, yig'ilishda jamoatchilikda munozara boshlamang - yolg'iz munosabatlarni bilib oling. Haddan tashqari hissiyotlarni ko'rsatish, siz raqiblarga va boshqa qo'l ostidagilarga kirishga xavf tug'diradi.

Yaxshi rahbarga ham rasmiy rahbariyatga murojaat qiladi. IT kuchli qonuniy qiling: bunday xodim ichki muammolar sohasidagi ajoyib mutaxassis. Men rasmiy boshqaruv konsoliga mas'ulman, odam etakchilik pozitsiyasini yaxshiroq tushunishni va uning manfaatlariga qarshi harakat qilishni to'xtatishi mumkin. Bundan tashqari, etakchining bunday "rasmiylashtirish" o'z g'oyalarini va muxolifat jozibadorligi haqidagi fikrlarini va muxolifat jozibadorligi haqidagi qarashlarini mahrum qiladi, bu esa guruhga o'z ta'sirini sezilarli darajada kamaytiradi.

Norasmiy etakchi o'z klinikangizdagi psixologik iqlim bilan bog'liq bo'lgan masalalarda juda muhim yordam beradi. Uning imkoniyatlaridan ba'zi hollarda foydalanish mumkin, masalan:

muloqot guruhi doimiy vazifalarni hal qilish uchun;
jamoada axloqiy muhitni yaxshilash;
nizolar, mojarolar hal qilinishi;
yangi g'oyalarni taqdim etish tashabbusi;
intizomning ko'payishi.

Agar siz dunyoga kelgusi va etakchiga zid bo'lgan barcha choralarni ko'rganingizga to'liq ishonsangiz, uning zararli faoliyatini davom ettiradi, shunda u bilan xayrlashish mantiqiy. Ammo uni qanday qilib eng og'riqsiz qilish kerak? Birinchidan, boshqa xodimlar etakchi bilan bormasliklariga ishonch hosil qilishingiz kerak. Shuning uchun, etakchini qutqarishdan oldin, boshqaruv siyosatining jamoasi bilan yana muhokama qiling. Barcha zaif fikrlar va munozarali masalalarni belgilang. Sizning qo'l ostidagilar siz "adolat uchun kurashchi" ni yo'q qilmasligingizni tushunishlari kerak, ammo aksincha, jamoadagi bo'linishdan qochib, bu adolat bilan bu adolat bilan erishishga harakat qilmoqdalar.

Rahbarni qanday tarbiyalash kerak?

Etakchilik norasmiy etakchani sun'iy ravishda rivojlantirishi mumkinmi, "o'zingiz uchun"? Norasmiy etakchining kuchi va hokimiyati bo'lmaganligini unutmaslik kerak, shuning uchun unga etakchi bo'lishi mumkin bo'lgan yagona narsa (xarizma, hissiy aql). Bu fazilatlar 90% tug'ma. Biror kishi zaruriy sifatlarni o'zi rivojlantirishi mumkin, ammo aksariyat hollarda bu noshukr ahamiyatga ega, chunki natijada sarf qilingan harakatlar oqilona emas.

Norasmiy etakchi har qanday jamoada: har qanday doimiy odamlar guruhida, etakchi ajratilgan - shaxs qat'iy, javobgarlikni o'z zimmalariga olishga, qaror qabul qilishga tayyor. Bu odamlar haddan tashqari vaziyatga tushadigan odam. Shuning uchun bosh "noldan" norasmiy rahbarni o'qiy olmaydi, ammo bunday omonatlarga ega bo'lgan jamoada odamni ajratib ko'rsatishi va ularni konstruktiv hamkorlik yo'lida yo'naltirishi mumkin.

Norasmiy rahbarni tarbiyalashda quyidagi hollarda oqlanishi mumkin:

boshliq "o'sayotgan" voris, i.e. Uning o'zi yuqori mavqega ega bo'lib, o'z o'rnida kimnidir qo'yishni xohlaydi;
boshliq o'z bo'limini ikki qismga ajratishni rejalashtirmoqda, shuning uchun kimdir ikkinchi jamoani boshqarishi kerak;
rahbar "kazakka yuborilgan" rahbari bo'lgan rahbarni va jamoadagi fikrlar va vaziyatlar boshlig'ini va shaxsiy ta'siri hisobiga (bu o'zi etakchi emas) ta'sir ko'rsatadi jamoa (zaruriy tartibda).

Kasallikning oldini olish har doim uning davolanishidan yaxshiroq ekanligini kim bilishmaydi? Jamoangizda buzuvchi paydo bo'lishining oldini olish uchun siz guruh jarayonlariga doimiy e'tibor berishingiz kerak. Xodimlar S. rahbar fazilatlari Iloji boricha erta tan olish va darhol hamma narsani o'ziga jalb qilish kerak. Bu erda eng yaxshi o'zaro ta'sir usullari teng, mas'uliyatli vazifalar va moddiy rag'batlar mavjud. Qurolli rahbarlarning energetikasini konstruktiv kanalda yuborish orqali siz butun jamoaning kayfiyatini boshqara oladigan befoyda xodimlarni olasiz.

Jamoa bilan muvaffaqiyatli o'zaro hamkorlik sirlari Kafedra boshlig'i yordamchisi - kafedra mudiri tomonidan eng yuqori menejerga tobora ko'proq ahamiyatga ega bo'lmoqda. Va ko'proq va tez-tez, xodimlarni boshqarish uchun xodimlar odamlarni boshqarish, har bir holatda maqbul echimni topishga ishonishadi.

Etakchilik va boshqaruv - bu tashkilotni samarali boshqarishning asosiy tushunchalari. Qo'llanma - Bu shaxsiy fazilatlardan mustaqil bo'lgan rasmiy hukmronlik pozitsiyasi. Bu xizmat zinapoyasida band bo'lgan qoidaga berilgan huquqdir. Rahbarlik Xuddi shu narsa, ierarxik holatdan qat'i nazar, odamlarga haqiqiy ta'sirini samarali amalga oshirishni o'z ichiga olgan keng qamrovli tushuncha. Shunday qilib, har bir etakchi boshqarishi mumkin, ammo har bir menejer ham etakchi emas.

Bu xodimlar bilan Amerika uslubida ishlash juda yaxshi kuzatilmoqda: amerikaliklar menejeri uchun ( menejer.) va etakchi ( rahbar.) - umuman bir xil narsa emas va ularning yondashuvi biznikidan tubdan farq qiladi, stereotiplarga bog'liq. Shu bilan birga, menejerning va rahbarining yaqin munosabatlari aniq: xizmatda harakatlanish, shaxs avtomatik ravishda xizmat ierarxiyasida yuqori o'rin tutadi. Jamoa faoliyati ma'lum darajada boshqaruv bilan bog'liq va etakchilik bilan bog'liq. Shunga qaramay, etakchilik ko'p jihatdan shaxsiy tashabbusni ta'minlaydi, ammo umuman muayyan pozitsiyani talab qilmaydi; Holbuki menejment javob beradi amaliy ravishda ishlash Ko'pincha echimlar ko'pincha "Tegishli" tashabbus, uning korporativ an'analarga bog'liqligi, yuqori menejmentning fikrlari va boshqalarga bog'liq.

Masalan, zavod direktori menejer. Lavozim uni etakchilikka yo'l ochadi. Tashkilotda band bo'lgan lavozim pozitsiyasidan odamlarga ta'sir qilish jarayoni rasmiy rahbarlik deb ataladi. Biroq, uning odamlarga ta'sirida direktor faqat lavozimga ishonolmaydi. Uning ma'lum bo'lishida aniq bo'ladi, shundaki, kamroq rasmiy idoralarga ega bo'lish, stressni boshqarishda davom etayotganda muvaffaqiyatli bo'ladi va mojarolar holatlari Yoki korxona uchun hayotiy muammolarni hal qilish. Ushbu deputat yordam, ishonch, hurmat va do'stlarini o'z vakolati, ehtiyotkorlik va ehtiyotkorliklarini yaxshi ko'radi va yaxshi munosabatlar odamlarga.

Etakchilik asosan norasmiy asosga ega. Yuqoridagi misolda etakchi zudlik bilan xo'jayinga qaraganda, zavod direktori.

Qo'llanma va etakchilik boshqaruv uchun muhimdir. Rahbar muhimdir, chunki bu "Leadger" so'zlarini gapiradigan guruh ichidagi munosabatlarni o'zgartirish fonida doimiy ravishda ishlaydi. Norasmiy etakchi boshiga o'z ishini muvaffaqiyatli to'ldirishga yordam beradi. Etakchilik samarasi xulq-atvor va motivlik sohaga ta'sir qiladi, bu shaxsiy xususiyatlarning darajasini kuchaytirishga yoki, aksincha, kuchaytirishga yordam beradi. Yaxshi tashkil etilgan guruhlarda etakchi ko'pincha davolanish shakllaridan, maslahat va so'rov sifatida va kamroq - kamroq - ko'rsatmalar sifatida qo'llaniladi.

Odamlar uchun zarur bo'lgan qobiliyat va ko'nikmalar yoki boshqa resurslar orqali ta'sir qilish jarayoni deb nomlanadi norasmiy etakchilik . Etakchilik pozitsiyasining norasmiy tabiati ko'proq kuch va manbalar, uning ozuqaviy moddalarining shaxsiy asosidan foydalanish bilan bog'liq. Etakchilik uchun ideal kuchning ikkala asoschisining samarali kombinatsiyasidan foydalanish hisoblanadi.

Etakchilik - bu tashkiliy samaradorlikka erishishning asosiy omili. Bir tomondan, etakchilik boshqalarga muvaffaqiyatli ta'sir ko'rsatadigan yoki boshqalarga ta'sir qiladigan fazilatlar to'plami hisoblanadi. Boshqa tomondan, bu asosan uning maqsadlarini tashkil etish yoki uning maqsadlarini tashkil etish yo'nalishi bo'yicha asosan ko'mir bo'lmagan ta'sir jarayoni. Etakchilik - bu turli xil hokimiyat manbalarining eng samarali kombinatsiyasiga asoslangan va odamlarni umumiy maqsadlarga erishishga undashga qaratilgan.

Ko'pgina vaziyatlarda menejment amaliyotining maqbuldir, bu etakchi va bir shaxsda etakchilarning kombinatsiyasidir. Individual tashkilotlarning ishida "Bosh" va "Lider" so'zlari ko'pincha juda oqlangan sinonim sifatida ishlatiladi. Ammo har qanday vaziyatda har doim ham topilmaydi va har qanday vaziyatda panatseya bo'lolmaydi. Milliy o'yinimiz haqida unutmasligimiz kerak. Slavlarda, asrlar davomida etakchilikni sevish uchun qilingan, bu rahbarlikni o'z zimmasiga oshirishga nazar solmoqda - bunday menejerlar odamlarni minimallashtirishga tayyor. Agar xo'jayin bo'ysunuvchiga e'tiborni ko'rsatsa va shu bilan birga, ular ularni kutmoqda, shunda ular uni kutib olish uchun borishlari mumkin. Bunday sharoitda "menejerga ruxsat bermaslik" tamoyili ijtimoiy me'yorga aylanadi.

Bolaligidan boshlab, etakchiga ergashish, tabiiy ravishda qabul qilinadi. Bular oiladagi ota-onalar, maktabdagi o'qituvchilar, yoshlar o'zlarining sherik qilishni xohlashadi. Odamning etakchisining o'ziga xos mikrokosmida mavjudligi odamning o'zi kabi qadimgi. Ko'pchilik rahbariyat etakchi va uning izdoshlari o'rtasida bo'lgan insonlar soni bilan bog'liq insonlar munosabatlari mavjudligi bilan aniqlandi.

Ma'lum darajada etakchilik ma'nosini boshqarish sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. Etakchilik hodisasini tushunish uchun erta yondashuvlar etakchi bo'lgan individual xususiyatlarni aniqlashga harakat qildi. Keyinchalik tadqiqotlarda ma'lum vaziyatlarda samarali bo'lishi mumkin bo'lgan rahbarlarning xususiyatlari va turlarini belgilashga urinishlar qayd etiladi. Sajg'chilikning bunday holatlari yanada samarali bo'lishiga olib keldi, ammo ular hamma narsani tushuntira olmadilar. So'nggi tadqiqotlarda etakchilikni alohida shaxsning o'ziga xos xususiyati emas, balki alohida shaxsning o'ziga xos xususiyati emas, balki ijtimoiy jarayon sifatida tushuntirishga urinishlar. Bunday ko'rinishda etakchilikning "ma'nosi" sifatida asosiy vazifasini ko'rib chiqishga imkon beradi. Bu nimani anglatadi? Kadrlar mutaxassisi norasmiy etakchi harakatlarini boshqarishning hojati yo'q, u sekis vektoridan kelib chiqadigan semantik vektordan so'rash kifoya.

Xodimlar bo'yicha mutaxassisni tushunish uchun muhim ahamiyatga ega ekanligini tushunish uchun muhim ahamiyatga ega, bosh ishchi guruh tomonidan sezilarli darajada ta'sir qiladi va ular orqali ob'ektning o'zi ishlashi va natijalari. Uning o'xshashligi bo'yicha tizimning xodimlarini aks ettirganligi, ayniqsa, vakolatli rahbar o'zini hamkasblari va zaifligini biladigan, o'zini zaiflashtiradigan va kuchsizlantiruvchi. Va natijada birinchi rahbar bu tizimni gullab-yashnashga olib keladi va uning ramkalari bilan kuchsizlar uni oxirida o'lik uchida boshqaradi. Malakali etakchi jamoaning vazifalarini aniq aniqlaydi, ularning qarorlarida aniq harakatlarni aniq tushunadi va mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni oldindan sezadi va har bir muayyan vaziyatda eng yaxshi echimlarni topadi.

Shunga ko'ra, norasmiy etakchi bilan o'zaro hamkorlik sxemasini qurishda nafaqat jamoaga, balki uning to'g'ridan-to'g'ri rahbariga ham ishonch hosil qilish kerak.

Etakchilikning asosi o'ziga xos yoki etakchilik, boshqarish munosabatlarining turi. Bu "rahbari - izdoshlar" munosabati Tarixan munosabatlarning etakchi turdagi "bosh xizmatchi" munosabatlari paydo bo'ldi va faqat ommaviy ishlab chiqarishning rivojlanishi bilan shakllandi.

Belgilamoq samarali o'zaro ta'sir Menejment va jamoa o'rtasida norasmiy rahbarlarni o'z tomonlarini jalb qilish orqali, har doim aloqalarga e'tibor berishga arziydi. Kompaniyadagi ichki aloqada - bu intellektual yoki hissiy tarkib to'g'risidagi ma'lumotlar oqimi, uning maqsadi boshqaruv va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar, shuningdek ijobiy tomonlarni mustahkamlash va qo'llab-quvvatlash. Boshqacha qilib aytganda, ichki aloqa xodimlar va etakchi o'rtasida xodimlar va etakchi o'rtasida yaxshi bog'liqlikni o'rnatishni va shuningdek samarali va hissiy jihatdan yordam berish uchun sharoitlar mavjudligini o'z ichiga oladi.

Kollektiv boshqaruvning nozikligini tushunish uchun juda yaxshi odamlar olomon nazorati hududida ishlashga yordam beradi. G'alati etarlicha (shundan so'ng, mehnat jamoasi olomon emas, balki jamg'aradigan tuzilish, hissiy tendentsiyalar, bu jamoadagi iqlimni tez-tez aniqlaydi. Va olomonni nazorat qilishning yagona yo'li - rahbarlarni ta'kidlash - rahbarlarni ta'kidlash va ularni boshqarish va jamoa juda samarali usul.

Rahbar kuch va hokimiyatdan, shuningdek, guruhni maqsad va muvaffaqiyatga erishish uchun guruhni boshqarish va ularni rag'batlantirish qobiliyatidan foydalanadi. Ammo teskari tomoni ham bor: hokimiyatni yo'q qiladigan harakatlar ongli yolg'on, bema'ni, ahmoqona yoki antisositar harakatlar, axloqsiz yoki shafqatsiz xatti-harakatlar, - bu boshqalarning hisobidan yoki tashkilotning hisobidan shaxsiy foyda keltiradi. ularning maqomining norasmiy etakchisining yo'qolishi.

Xurmatli menejer bu savolga javobni allaqachon biladigan bo'lishi mumkin. Agar aniq rahbarlar yoki yangi guruhlar bo'lmasa, ular hali to'liq kuch bilan shug'ullanishga muvaffaq bo'lgan bo'lsalar, ular mos keladigan odam uchun uslubiy qidiruv o'tkazishga majbur bo'ladilar. Boshlash uchun siz Maslahatdan foydalanishingiz mumkin ( sxemaga qarang).

Keyingi navbatda norasmiy rahbarlarga shaxsiy fazilatlar bo'yicha nomzodlar qadam ularning o'zaro ta'sir uslubini ko'rib chiqish :

o'zim bilan. Rahbarlar va o'zlarini va o'zlarining imkoniyatlarini yaxshi bilishadi va haqiqatni qidiradilar yuqori standartlar va o'z xatti-harakatlarining oqibatlarini mukammal anglab, o'zlarini o'z-o'zini hurmat qilish muhitiga tarqalamang, ular qachon dam olishlarini bilishadi va stressni muvaffaqiyatli engishadi, odatda odatda odatdagidek. yaxshi kayfiyat va optimist, boshqalar to'siqlarni ko'rgan imkoniyatlarini ko'rish imkoniyatini afzal ko'rishadi;
boshqalar bilan. Mojarolarning ijodiy qarori natijasida tashkilotning manfaati tufayli, tashkilotning ijodiy qarori natijasida, tashkilotning ijodiy hal qilinishi natijasida, tashkilotning manfaati, ham muloqotni to'liq saqlab qolish, har tomonlama manfaatdorlik, ham muloqot qilish, har tomonlama foyda keltiradi. Qaror qabul qilish ustidan hech qachon kam emas va ular qanday qilib kelishmovchiliklarga duch kelmaslikka, boshqalarni hurmat qilishiga va boshqalarni tushunish va his qilishlariga ishonmaydilar. Ular o'ziga xos emas nazorat qilinmaydigan yonishi Kamdan kam, ular kamdan-kam hollarda o'z fikrlarini boshqalarga jalb qiladilar va buning o'rniga boshqalarga tavsiyalar, takliflar yoki boshqalarga ularning istiqbollari haqida o'ylashni so'rashga harakat qilmoqdalar. Boshqalarga hurmat ularga boshqa odamlarni tez-tez katta va qiyin maqsadlarga erishish uchun rag'batlantirish uchun kuch beradi. Ular oilasini o'zlarining muvaffaqiyatlari uchun qurbon qilmaydilar, ular ish va oila o'rtasidagi munosabatlardagi muvozanatni qanday topishni bilishadi;
tashkilot bilan. Rahbarlar tashkilot yoki guruhni rivojlantirishga boradilar. Ular ishni yo'qotishdan qo'rqmasdan, ular stolda olib bora olmasliklarini biladilar, shunda hamma "borib o'zi" printsipini o'rganadi, shunda hamma eng yaxshi mutaxassislarni yollash va ularni bajarish uchun eng ko'p erkinlik berishini biladilar Vazifalar, yuqori samarali haqli tizimni tashkil etish, odamlarni tashkilot uchun barcha imkoniyatlarni ishga solishga undash. Ular shaxsiy maqsadlariga erishish uchun bo'ysunishga yordam beradi, shu bilan birga tashkilot muvaffaqiyatiga yordam beradi;
ish bilan. Rahbarlar o'zlarining biznes va raqobatlari haqida ko'p narsalarni bilishadi, ularning usullari har doim axloqiy, ular o'zgarishlarni boshqarish majburiyatiga va ularning tashabbuskorlari hisoblanadi;
jamoa bilan. Rahbarlar o'zlarining iste'dodlari, g'oyalar, qobiliyat va energiya, odatda ular olganidan ko'proq narsani berishadi, ko'pincha ular yosh hamkasblar uchun murabbiylarga aylanadilar.

Oxirat, norasmiy etakchilar asosan martaba o'sishi uchun birinchi raqiblardir, shuning uchun ularning etakchiligining elementlaridan biri, muvaffaqiyatli katta menejerlarga xos emas: ekstrapolyatsiya qilish qobiliyati (tarqatish qobiliyati) Xulosa hodisaning bir qismini kuzatib borish, uning boshqa qismiga, bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida, noaniqlik holatida barqarorlik, ishning mohiyatini tezkor anglashdan olindi; Tajovuzni engish, sabr-toqatni, sabr-toqat, hamkorlik qilish qobiliyatini, tashabbus, g'ayratli bo'lish qobiliyatini; hissiyotlarni boshqarish ko'nikmalari; Boshqalarga tikish, sezgirlik (boshqalarning his-tuyg'ulariga sezgirlik), o'zlarini, hamdardlik va o'z faoliyatida emas, balki o'z faoliyatida emas, balki tashkilotning o'sishiga, qiziqishi, hamdardlik bilan bog'liq, qiziqarli, qiziqarli.

Shaxsiy ideal: moslashuvchanlik, stressga chidamlilik, maqsad, jamoatchilikni boshqarish, hazil va yaxlitlik hissi.

Bugungi kunda na psixologiya va sotsiologiya norasmiy rahbarlarning yagona tasnifini beradi. Bas, har biri ularni o'z-o'zidan belgilaydi. Men etakchilik turlarini motivlik xatti-harakati belgisi haqida tasavvur qilaman.

"Sog'liqnitor"

Natijaga yo'naltirilgan qo'llanma bilan o'zaro munosabatlar uchun ideal, ammo ularda jamoa bilan munosabatlarni orzu qilmoqchi emas. Etakchi dirijyor "ball" ko'rsatmalaridan uzoqroq emas, balki o'z jamoasi tendentsiyalarini bajonidil boshqaradi. Uning motivatsiyasi o'zini o'zi muhim hissi, chunki etakchilik taxmin qilingan. Bunday odamlar: "Agar men men uchun bo'lmaganida - qo'rqinchli va o'ynagan deb o'ylaydi ..." Odatda etik va do'stona bo'ladi. Odamlarning ishini tashkil etish, ularni maqsadga erishish uchun kimning chanqashini yuqtirish. "Ishlovchilar" Sekin-sekin, ammo o'rta xizmat menejeridan ishonchli martaba o'sishiga moyil - ular uchun ideal joy mavjud. Yuqori menejment ularning elementi emas, chunki fundamental echimlarni o'zingiz tashkil etishingiz va vazifa doirasida ishlarni tashkil etish kerak emas.

"Ruba-Gay"

Kompaniyaning ruhi, xushmuomalalik va maftunkor, ulardan chetlanishni afzal ko'radigan vazifalarni bajarish uchun, ular juda jozibali va ijobiy his-tuyg'ular atrofida, hatto eng baland vazifa bo'lar edi u deyarli imkonsiz. Uning shaxsiy motivatsiyasi unga "teng" rahbarlik bilan aloqa qilishiga ruxsat berishdir.

"Kulrang kardinal"

Shuhratparast bosh shaklidagi uchun juda foydali. Ayniqsa, jamoaning har bir a'zosining shaxsiy xususiyatlarini hisobga olgan holda vazifani hal qilish uchun o'ylangan, samarali strategiyalarni hal qiladi. Odatda bir oz qo'shildi, lekin men hamma narsa haqida hamma narsani eslayman - barchasi, bu mayda-chuydalarda, erkaklar o'ynash juda oson. Shu bilan birga, "kulrang kardinal" ishlab chiqaruvchi yoki tashkilotchining lazzatini boshqa rolda, balki boshqalarning nazarida ikkinchi rolda qolishni afzal ko'rmaydi, ammo aslida birinchi skripka.

"Isyonchi"

Juda murakkab tur. Nug'at mavjud bo'lgan adolatsizlikka qarshi isyon ko'tarishi va ushbu adolatsizlikning istalgan joyida va boshqa joyda topish uchun ushbu adolatsizlikning iste'dodiga ega. U shartlarni joylashtirishni, zarbalarni va hokazolarni tashkil qilishni yaxshi ko'radi, ammo hamma va barcha huquqlar uchun, ammo bu huquqlarni jamoaga g'ayrat bilan himoya qilish uchun doimiy ravishda kurashmoqda.

Menejerlar va xodimlar, qoida tariqasida, jamoada norasmiy olib borilayotgan norasmiy rahbarni "tatib ko'rish" zarurligini ko'rmaydilar. Ammo bu xavfli xato. "Nemadsiz" norasmiy rahbar jamoaning samaradorligining pasayishiga olib kelishi mumkin va ba'zida jiddiy mojarolarga olib keladi.

Ushbu "dirijyor" va "Rubi-Gay" bu pozitsiyaning eng kami xavflidir. Garchi ular muammolarga olib kelishi mumkin. "Sog'liqchi" ish oqimini tashkil etishda yordam berishga harakat qiladi, chunki u uni ko'radigan darajada ko'radi, bu ko'pincha zarar va uzoq muddatli rejalarni bilishi tufayli teskari natijaga olib keladi.

1-misol.

Kichik kompaniyaning rejalari - oziq-ovqat ishlab chiqaruvchisi savdo bo'limining sezilarli kengayishi edi. Rahbariyat kafedra xodimlariga qarash uchun ozgina deb hisoblab, ozgina vaqt qolganlarni ajratib turadi (ular tez va samarali ishlaydilar va yangi xodimlarni moslashtirishga yordam beradi). Asar boshi bo'lmaganda, u o'z o'rinbosariga, tushuntirib bermasdan, nima qilish kerak edi. Shunday qilib, odatiy "dirijer" boshqalarga qaraganda ko'proq vaqt qolgan odamlarni ajratish uchun ko'rsatma berildi. U shunchaki ko'rsatmalarni bajara olmaydi va bunday xodimlarning ro'yxatini taklif qila olmaydi. U "qanday eng yaxshisini" qilishga harakat qiladi. "Ishlovchilar" samarasiz xodimlarni ko'rib chiqish kerakligini ko'rib chiqdilar, shuning uchun ular qo'shimcha vaqt oralig'iga kirmaganlar va etakchilik talab qiladigan ro'yxatga kirmaganlar.

Natijada, kafedra kengayishida yangi xodimlarning moslashuvi, kompaniyaga aniq zararli bo'lmagan eng yaxshi mutaxassislar emas, balki elkama-elka joylashdi.

"Rubai-Gay" etakchilik e'tiboridan mahrum bo'lgan hissi jamoaning hukumatga salbiy munosabatini shakllantirishi mumkin, hatto o'zi ham bunday natijaga intilmaydi.

2-misol.

"Rubaxa yigit" AT boshqarmasi boshlig'i tomonidan kamaydi, jamoadan hamdardlik izlandi. U bitta xodim yaqinida, keyin quyidagilar yonida o'tirdi va hokazo va u uni e'tiborsiz qoldirishi mumkin ("yigit Shruc") salohiyatini e'tiborsiz qoldiradi. Shu bilan birga, "norasmiy" ni juda jonli va barcha xo'jayinining mavjud va mulohazakor kamchiliklari haqida hamma gapni xafa qildi. Yigit har qanday maqsadga erisha olmadi, u shunchaki hamdardlikni izlaydi. Ammo natijada hissiy infektsiyani va jamoaning tushunarsiz xodimga nisbatan yaxshi munosabati, boshliqqa bo'lgan munosabatni hisobga olgan holda. Odamlar kichik narsalarga e'tibor berishni, har bir yo'riqnoma bilan ayb topishni boshlaydilar. Va "Rubaxa Gay" kafedrasini boshqaruviga hamma narsaning sababi jalb qilinmaydi.

"Kardinal" - bu yanada jiddiy xavf tug'dirsa, agar uning g'oyalari to'g'ridan-to'g'ri etakchilik bilan baholanmasa, bu uni to'g'ridan-to'g'ri poytaxtga etkazishi mumkin. Va ko'pincha uning da'volarini mantiqiy ravishda ushbu jamoani va xodimlar uchun bezovta qiladigan da'volarini mantiqiy ravishda asoslash qobiliyatiga ega. Hech bo'lmaganda, bunday holatlarda bunday holatlar odatda juda salbiy ta'sir qiladi.

3-misol.

Tijorat bankining tahliliy boshqarmasi. Xodimlardan biri odatdagi "kulrang kardinal" - xo'jayinga xo'jayinga bir ish faoliyatini optimallashtirishni optimallashtirish taklifi bilan keladi. Boshliq skeptik taklifni ko'rib chiqadi - ha, samaradorlik ko'payishi mumkin, ammo u hali ham isbotlanishi kerak. O'zgarishlarga qarshi turish (bundan tashqari, yangi texnikani amalga oshirish uchun siz vaqtincha va moddiy xarajatlarni talab qiladigan yangi dasturiy ta'minotni o'rnatishingiz va magistraturangiz bo'lishi kerak), bu tashabbuskor xodimlardan bosh tortadi: bizda hammasi yaxshi bo'ladi, bizda hammasi yaxshi bo'ladi.

Bir oy o'tgach, "Kardinal" yuqori menejmentdan pul mukofotini oladi, bo'limda yangi (bu juda!) Sxema va kafedra rahbari tanbeh oladi. Bundan tashqari, jamoa "shoshilish" ni yoqtirmaydi, bu bunday voqea to'plamni keltirib chiqaradi va bu buyruq ruhining pasayishi tufayli samaradorlikni kamaytiradi. Va bu bilan xo'jayinga rozi bo'ling, umuman, Deletta, taklif, hamma buni uning shaxsiy tashabbusi deb hisoblaydi.

Tashkilot uchun eng xavfli, qoida tariqasida, "transar". Agar "isyon" deb solingan bo'lsa, "isyon" degani emas (kompaniyaning manfaati uchun universal adolat qaroriga berilmadi), bu o'z iste'dodlarini etakchilik foydasiga qo'shilish qobiliyatiga ega. Aniqlik uchun: bu birinchi kasaba uyushmalarini o'z vaqtida tashkil etgan, o'sha zamonlarning eng zerikarli savdogarlari edi. Ushbu "Funari" hujumlar va boshqa norozilik tadbirlarini tashkil qiladi. Va har doim ham buning uchun yaxshi sabablarga ega emas. Biling: agar xodimlar ish sharoitlarini yoki to'lovini o'zgartirish uchun ishlatilgan narsadan noroziligini bildirisha boshlasa, odatiy ofis, ish haqi, tegishli xodimlar malakasiga ega bo'lsa, demakdir, agar oddiy ofis, ish haqi malakasi bo'lsa, demak jamoada "isyonchi".

Sotsiologiya, jamiyat rivojlanishi ilmligi sifatida hozirgi paytda ishonch bilan harakatlanish yoki kelajak uchun prognozlarni amalga oshirish uchun uning rivojlanish mexanizmlarini yaxshiroq tushunishga yordam beradi. Rasmiy va norasmiy rahbariyat, o'rtacha odamning nuqtai nazaridan juda o'xshash: ikkala holatda ham biz jamoani yoki massani kim boshqarishi haqida gapiramiz. Aslida, ushbu tushunchalar buning aksini farq qiladi. Bu ushbu moddada batafsilroq tasvirlanadi.

Terminologiyadan boshlanadi. Sportda bir guruh odamlar yoki raqobatni boshdan kechirish va raqobatlashayotgan deb hisoblanmoqda. Shu nuqtai nazardan, rasmiy rahbar - uning rasmiy pozitsiyasi tufayli bir guruh odamlarni boshqarish huquqi berilgan.

Ushbu lotni tasvirlash uchun misollar: siyosiy partiyalar (), Kompaniyalar, firmalar, bo'limlar - ma'lum bir vazifani hal qilish uchun yaratilgan har qanday umumiylik (ba'zan uzoq vaqt davomida). Oddiy qilib, rasmiy rahbarlik bo'lsa, uning etakchi atrofidagi turli xil odamlarni halqalar uchun boshlang'ich kuchdir. Lider tayinlanadi, lekin hech qachon tanlamaydi. U ko'pincha uning rolini belgilab qo'yadi, u ochiqchasiga qarshi turishga jur'at etmaslik majburidir.

Muhim. Rasmiy rahbar ko'pincha charmizmdan mahrum bo'lgan etakchisining muammolariga duch kelmaydi, chunki u o'z kuchini ishlatish va unga tayanishni yaxshi biladi.

Rasmiy etakchilar, hatto ular muhojirlar o'zlarining muhitidan bo'lgan bo'lsa ham, qo'l ostidagilarga qaraganda yuqori xo'jayinlar bilan bog'liq. Ular kompaniya tomonidan qabul qilingan siyosatni qabul qilish, ma'muriyat vakillari oddiy xodimlar va nazorat qo'llanmasi o'rtasida axborot almashinuvini tashkil etishga xizmat qiladilar. Ular ma'lum bir davrga tayinlanishi mumkin, ular ko'pincha o'zgaradi, ammo hech qachon ovoz berish natijalari yoki hamdardlik asosida tanlanmagan.

Norasmiy rahbarlikni qanday aniqlash mumkin

Norasmiy etakchilik mohiyatining oldingi versiyasidan kelib chiqadi: bu hurmat, shaxsiy munosabatlar, shaxsiy munosabatlarni hurmat qilish, tan olish uchun asoslanadi. Aksariyat hollarda bunday etakchi ishonchli, ba'zan o'zining g'ayritabiiy kuchlari yoki qobiliyatlariga ishonadi. Shu bilan birga, uning biron bir vazifalari yoki huquqlari yo'q.

Ba'zida norasmiy etakchi boshchiligidagi guruh rasmiy hokimiyatga qarshi turishi mumkin (nizolar rivojiga qadar). Yoki u atrofdagi asta-sekin bomba tashlash xavfi bor: yashirin rahbar doimo odamlarni ayblaydi, ishiga xalaqit beradi.

Muhim. Aqlli etakchi o'zining imkoniyatlari va o'z maqsadlari uchun jamoaga ta'sir qilish uchun norasmiy etakchi bilan do'stona munosabatlarni o'rnatishga harakat qiladi. Va juda ideal vaziyatda bu bir xil.

Odatda yaratish uchun sabablar norasmiy shakllanishlar Jamiyatda yoki jamoa quyidagilardan iborat:

yagona ijtimoiy muhit. Odamlar umumiy manfaatlar, kelib chiqishi, yashash joyi mutlaqo normal hodisadir. Bundan tashqari, ushbu holatga rioya qilish qulaylik zonasi paydo bo'lishiga yordam beradi;
yordam olish kerak. Shaxsiy shaxslarning ishonchsizligi munosabati bilan turli guruhlar yaratilgan va birgalikda bitim cheklovlarini engish va butun tashkilotning xavfsizligini ta'minlash uchun haqiqiy kuchni ifodalaydi;
xavfsizlik. Qisman oldingi paragraf bilan bog'liq, birgalikda shaxsiy shaxslar Jamoa o'z mudofaalarini sezilarli darajada oshiradi;
chatular. Biror kishi ijtimoiy mavjudotdir, jamiyatda o'z taqdirini o'zi belgilash uchun o'zi o'xshash, ma'lumot almashish bilan aloqa qilishi kerak. Shunday qilib, Axborot etakchiligining printsipi - bir kishi katta ma'lumotga ega bo'lganda va odamlarni boshqarish imkoniyatidan foydalanadi.

Aksariyat hollarda ro'yxatga olingan mezonlar asosiydir. Bu ularning asoslari jamiyatdagi manfaatlar guruhlarini shakllantirishga asoslanadi - bu xor qo'shiqchi yoki yoshlar madaniyati klubi. Ma'lumotlarning ijtimoiy jamiyati deyarli o'z-o'zidan shakllanadi (rasmiy birlashmalarni yaratish uchun har doim yuqoridan »buyruq mavjud).

Bu inson psixologiyasi, shuningdek jamoada munosabatlarning noziklari haqida bilimlarni talab qiladi. Tabiiy ishlab chiqaradigan rahbarlar ega bo'lgan odam hamkasblarining cheksiz ishonchini yaxshi ko'radi, "uning yigiti" maqomiga ega bo'lishi mumkin. Bu har doim uning fikrini tinglash va hech qanday holatda e'tibor bermaydi. Norasmiy etakchiga ular barmog'i bilan ishora qilmaydi va o'zi o'zlarini rasmiy rasmiylar bilan tanishtirishga shoshilmaydi. U murakkab xarakterga ega bo'lishi mumkin, hatto Sotsiopat bo'lishi kerak, ammo agar rahbar uning mavjudligining hayotini hisobga olish kerak deb o'ylamasa, u jiddiy xatoga yo'l qo'yadi.

Norasmiy holatda eng yaxshi norasmiy etakchini ochib berish yaxshidir: u erda uning boshqaruv fazilatlari va jamoaga ta'sir qilish darajasini ko'rsatadi.

Ular orasidagi farq

Rasmiy va norasmiy rahbariyat tashkilotlarda ko'pincha mustaqil algoritmlar yonida harakat qiladi. Ular har doim ham bir yo'nalishda ishlamaydi: mualliflik huquqiy rahbarni qo'llab-quvvatlashga yordam beradigan inson jamoalari yanada o'ziga xosdir, va norasmiy etakchi aniq yoki bilvosita qarshi turadi. Bo'lim rahbari ma'muriyat tomonidan tayinlanadi, ko'pincha jamoa bilan hech qanday aloqasi yo'q. Uning vazifasi yuqori boshliqlar va boshliqlar o'rtasida o'zaro ta'sir qilishdir. Shu bilan birga, rasmiy rahbar yuqoridan tushgan barcha qarorlar bajarilishini ta'minlashi kerak. Bu undan uning ahvoli, moliyaviy ahvoliga, shuningdek, martaba o'sishiga bog'liq.

Norasmiy rahbar hokimiyatni rasmiylashtirishga deyarli qiziqmaydi: shuningdek, u ham hamkasblarning hurmat, hammasi, shuningdek o'z ahamiyatiga ega. U egallab turgan pozitsiyani o'z maqsadlari uchun ishlatishi mumkin, deyarli martaba o'sishi va imtiyozlarni jalb qilmaydi.

Kimni og'ir vaziyatda norasmiy hokimiyatdan uzoq muddatni tashkil qila oladi. Unga peshonada harakat qilmang, tayoqning uyasini nima urishni istamayman: jamoa bilan munosabatlar butunlay buziladi va rasmiylar tomonidan talab qilinadigan natijalar unutishga majbur bo'ladi.

Bunday shakllarga misollar

Tashkilotda norasmiy etakchilikning o'ziga xos misollari kasaba uyushmasi bo'lishi mumkin. Norasmiy hamjamiyatning barcha belgilari aniq: yagona ijtimoiy muhit (odamlar uzoq vaqt davomida birgalikda ishlamoqda), yordam berishda yordam bermoqda ( kOMPANIYA TASHKILOTLARI ko'pincha tanlab olish uchun kassirni yarating moddiy yordam), xavfsizlik (ma'muriyatdan oldin ishchilarning manfaatlari himoya qilingan). O'tgan asrning 20-yillarida AQSh ishchilari kasaba uyushmalari rahbarlarining ta'siri shunchalik katta ediki, biznesni boshqaradigan mafiya tuzilmalari ularning jismoniy bartaraf etilishi kerak edi.

Yana bir xususiyat - bu yoshlar guruhlari. U o'z-o'zidan, umumiy manfaatlar asosida (FOYDAGI FUTAL TEAM), tashqi tomondan boshqarishda deyarli mumkin emas. Rasmiy guruhlarning tasdiqlashi sifatida har qanday yirik kompaniya (EPL) quyidagilar berilishi mumkin: xodimlar ularga ajratilgan vakolatlar doirasida aktyorlik vazifasini bajaruvchi vazifalar bajarilishiga bo'ysunadilar. Shu bilan birga, kompaniyaning rahbariyati tabiiy liderning qo'liga yo'naltirilishi mumkin.

Aniqroq faoliyat bilan bog'liq bo'lgan deyarli har qanday odamlar guruhni izlash, o'zini tutish qobiliyatiga qodir bo'lgan xarizmatik shaxsni izlashga moyil ekanligi aniqlandi. Kuchli rahbarga bo'ysunadigan yoki norasmiy rahbarlarga bo'ysunadigan yoki norasmiy rahbarlarning omon qolishi yoki norasmiy rahbarlar tomonidan faqat olomon orasida omon qolishi yoki norasmiy rahbarlarning oilasida yasha olmaganligi ma'lum emas, ammo ko'pchiligimiz "kulrang kardinallar" ni boshdan kechirishimiz mumkin emas edi maktabda. Biror kishiga qarshi dars, miting sinfdoshlarini ko'zdan kechirish, maktabdan tashqari dam olish uchun, boshqalar mamnuniyat bilan rozi bo'lishadi. Ichida kattalar hayoti Aslida: ko'p holatlarda norasmiy etakchilar - jamoaning a'zolari rasmiy ravishda yuqori boshqaruv vazifasini bajarmaydilar, ammo shu bilan birga ular xodimlarning qolgan a'zolarini boshqarishga imkon beradi. Hech qanday jamoada tezda beshdan ortiq odam paydo bo'ladi yoki undan keyin o'z-o'zidan paydo bo'ladi. Agar bo'lmasa, bu vaqt masalasi.

Kimga norasmiy etakchiga aylanishi mumkin, aniq aytish mumkin emas, har bir holatda omillar boshqacha. Hamkorlik va tashabbus, intellektual rivojlanish, muayyan psixologik fazilatlar va ajoyib karnaylar - bularning barchasi insonning norasmiy etakchisiga ta'sir qilishi mumkin. Asosiy vazifa iloji boricha tezroq, kompaniya bunday etakchi bilan hamkorlikka foyda keltiradimi yoki darhol uni yo'q qilish kerak.

"Bizda sotuv bo'limi boshlig'i bo'lgan va hamkasblar orasida munosib vakolatni qo'lga kiritgan holda kompaniyada ishladik, bu kompaniyani kengaytirish va uning nazorati bilan rivojlanmagan do'konlarimizni qayta tashkil etish rejasini mustaqil ravishda ishlab chiqdi Etakchilik. Buning so'zlaricha, nima uchun rahbariyat uni qo'llab-quvvatlash va unga qarshi keskin ifoda etish kerak deb o'ylamagan. Kompaniyaning yangi rivojlanish rejasi aqlli bo'lishiga qaramay, xo'jayinlar tasdiqlangan sxemalarda ishlashni afzal ko'rishdi va uning xodimining Napoleonnik g'oyalarini tinglash uchun zarur deb hisoblamagan. Rasmda, u "xalq politsiya" ni tiriltirdi, ish haqi hajmi va vakolatlari hajmi bo'yicha ko'plab sharhlarni tuzdi. Ko'plab xodimlar rufferni qo'llab-quvvatladilar va kafedrada atmosfera bo'lishi mumkin. Bunga javoban, rasmiylar savdo bo'limi boshlig'ini qanday bekor qilish kerakligini yanada bexabar narsalarni ixtiro qilmadilar. Bunday harakatlar bilan norozilikning belgisi sifatida, uning boshlig'i bilan birga hamkasblarining bir qismi, natijada kafedra ishi yangi xodimlarni topgunlaricha bir necha oylar davomida shol bo'ldi. - Tatyana, savdo menejeri

Do'stmi yoki dushmanmi?

Ko'p tajribali rahbarlar norasmiy etakchilarning norasmiy rahbarlari uchun kompaniyaning farovonligi uchun va ishdan bo'shatilishi uchun foydalanilishi va shu tariqa ishchilar safida g'azablanishiga yordam berishadi. Kulrang kardinallar ko'pincha jamoadagi ma'lumotlarga oid ko'rsatmalar bo'lib, jamoaviy ruhni mustahkamlaydilar va etakchilikning birinchi o'rinbosarlari. Bossning vazifasi norasmiy etakchining vakolatlarini to'g'ri yo'nalishda yuborish va energiya sarflash, balki kompaniyaning rivojlanish vazifalarini hal qilish uchun o'z energiyasini qayta rasmiylashtirish. Bunday vaziyatdan eng oddiy va ko'p holatlarda norasmiy rahbariyatning rasmiy etakchi guruhiga kiritilganda, legallashtirishdir. Ushbu chora "katta arena" ga o'z qobiliyatlarini namoyish etishga imkon beradi va jamoaning ko'zlarida muxolifat jozibadorligini yo'qotadi va oddiy rahbarga aylanadi, bu kurashlar ehtimoli juda kamayadi.

"Kompaniyamizga kelganimda, u kelganimiz bilan birga u tomonidan taklif qilingan ko'plab yangiliklar bo'ladi. Albatta, dastlab Sergey Andreevichimizga ishonib, ular bilan do'stona munosabatda bo'lishga harakat qilgan, ular bilan birga uchrashishga urinib, har bir xodimning fikriga qiziqib, ayniqsa vaznga ega bo'lganlar va jamoadagi vakolatlar. Tez orada u umumiy do'st, hurmatli erkaklar va go'zal ayollar, departamentimizning deyarli barcha xodimlari uni tinglashdi va uning masalalarini hal qilish xo'jayinlarga qaraganda tez-tez davolanishdi. Bizning rahbariyatimiz to'g'ri xulosalar chiqardi va "soyalardan" Sergey Andreevichni "soyalardan" olib borishga harakat qildi va unga o'z manfaatlariga mos keladigan ish sohasini ajratdi. Bundan tashqari, kompaniyamizning rivojlanishi va ko'plab holatlarda uning fikrini tinglash to'g'risida maslahat berish tavsiya etildi. Aytish mumkinki, bizning barcha xodimlarimiz rasmiylarga bunday "nominatsiya" menejeriga kelishib oldilar, ammo u kompaniyada muvaffaqiyatli martaba qilganligi sababli, hech kim bahslashmaydi. " - Irina, iqtisodchi

Darhol alternation

Afsuski, norasmiy etakchi boshqalarga qaraganda ko'proq sarmoya kiritishni rejalashtirmasa va yuqori pog'onalar yordamida o'z ishini engillashtirish uchun kollektiv qoplama bilan shug'ullanishga urinishlar ish vaqtida yoki "noto'g'ri" qo'llanma haqidagi g'iybatda. Bunday rahbarlar ham "yig'laydi" deb nomlanadi - ular juda ko'p va ahmoqona deyishadi, lekin ko'pincha ular jamoadagi harakatlari haqida ozgina narsa qilishadi. Bunday rahbarlar bilan muzokara qilish befoyda, darslarni buzadigan va yana takrorlanadigan maktab beziga murojaat qilish kabi. Chiqish faqat bitta - ishdan bo'shatish va iloji boricha tezroq, bunday etakchining ish usullari boshqa xodimlarni qabul qilmadi.

- Bir yil oldin, barchani darhol yoqtirgan bir qiz bizning kompaniyamizga keldi. U buxgalterning pozitsiyasiga olib borilgan, ammo tez orada u boshqa xodimlarning vazifalarida edi va har doim yordam berishga va taklif qilishga tayyor edi. Uning maslahatlari har doim vakolatli bo'lishi kerak, deb aytish mumkin emas, lekin u juda yoqimli edi, bu darhol boshqa hammaga aylandi. Vaqt o'tishi bilan, bu qiz ishtiyoq uchun muntazam ravishda kech bo'lishni va "yashirinishni" so'rashni boshladi. Keyin u o'z vazifalari bilan kurashishni to'xtatdi, yarim kun davomida choy ichish va hokimiyatning kamchiliklarini va ularning shaxsiy hayotini muhokama qilishni to'xtatdi. Boshqa xodimlar unga ulangan va natijada boshqalar uchun zararli bo'lgan ish, ayniqsa ish haqi bo'yicha ishlaganlar uchun, ayniqsa ish haqidan manfaatdor bo'lganlar uchun to'xtadi. Qiz otilib chiqdi va shu sababli hamma bemalol xo'rsindi. " - Dmitriy, tahlilchi

Sayt materiallaridan foydalanganda, muallifning ko'rsatmalari va saytga faol aloqalar talab qilinadi!