Cine este un lider informal? Care este diferența dintre liderul formal și informal din grup.

Sunteți un șef de succes și un manager competent, echipa dvs. lucrează în ansamblu, unul pentru toată lumea și pentru unul. Sigur? Sau poate că echipa nu este pentru dvs., ci pentru cei care sunt în psihologie numiți liderul informal?

RuZvelt a mai spus: "Liderul conduce pentru el însuși, iar șeful este controlat". Să încercăm să ne dăm seama, este și să înțelegeți cine este un lider informal (NL), cum să îl calculați, care sunt liderii informali și cum să coopereze cu ei.

Nu există cazuri atunci când conducerea informală generează schimbări nesfârșite, conflicte și pachete ale echipei pe grupările războinice. Tragingul frânghiei între cap și liderul informal poate afecta grav productivitatea și climatul psihologic din echipă.

Cine este un lider informal

Pentru a nu fi scufundat în termeni psihologici complexi, explicați pur și simplu. Se numește șeful de pe poziția de lider. Un lider informal poate fi atât un specialist junior, cât și manager de mijloc.

Aici, principalul lucru nu este un post, ci un set de calități personale, experiență de viață și autoritate.

Jucătorii de conducere sunt în toate sferele de activitate. La urma urmei, fiecare echipă este o mini-societate. Și societatea trebuie să meargă pentru cineva. Și în această situație, autoritatea personalității este mai puternică decât autoritatea pozițiilor. Fiecare manager este important să știi și să înțeleagă cum să coopereze și, în general, coexistă cu NL.

Pentru a începe cu, a determina cine este.

Cum se calculează liderul informal

Cea mai exactă modalitate de a determina NL este un test sociometric. Amintiți-vă, aveți acești psihologi în școli? Dacă puteți invita un specialist și cheltuiți testarea, apoi analizați-vă:

care este mai frecvent să comunice angajaților în probleme nelucrătoare;
la care se întorc la consiliul profesional;
care și-a exprimat cauzele nemulțumirii în echipă;
care face noi oferte și idei.

Cu siguranță la întocmirea planurilor, o discuție despre inovații, cineva din subordonați și-a exprimat o opinie generală, mai des decât alții au pus întrebări sau jucate de instigator. Uitați-vă la această persoană și la modul de comportament cu colegii.

Există două stiluri: constructive și distructive. În primul caz, liderul informal generează idei, organizează fluxul de lucru și motivează colegii, în al doilea - încorporează tulburarea și creează situații de conflict.

Este important să se stabilească o relație de parteneriat cu constructiv, deoarece activitățile sale sunt în favoarea departamentului și a afacerilor. Cu distructiv mai greu, dar și energia sa poate fi controlată. Principalul lucru este să recunoaștem adevăratele motive ale conducerii: dorința puterii, dorința de a se auto-realiza. Când înțelegeți că conduceți acest angajat, veți ști ce să faceți.

6 tipuri de lideri informali

Liderul competent este capabil și gestionează subordonatul și construiește încredere cu diferiți lideri informali. Descrierea de mai jos va ajuta la identificarea corectă a NL și să înțeleagă cum să acționeze.

1. Inovator

Emoțional și creativ. Ideile sale sunt originale. Acest informal este capabil să dea energie în echipă și să se mute abordări stereotipice față de inovare. Dacă el nu găsește sprijin sau fețe de critici - coboară rapid mâinile, ca orice persoană creativă.

Cum să-l folosească

Avansează cu el când afacerea are nevoie de o gură de aer proaspăt. Echipa este pregătită să urmeze inovatorii și să-și întruchipeze ideile la viață. Poate că astfel de inovații vor avea un alt de două ori mai mare decât succesul companiei.
Acest tip primește satisfacție față de căutarea și introducerea celui nou. Fiecare brainstorming din echipa ta trebuie să treacă cu participare și mai bine sub conducerea hanului.
Explozii emoționale în comportamentul acestei persoane vor ajuta la barbarea problemelor din echipă. Utilizați acest semnal pentru a rezolva problemele la timp și pentru a neutraliza nemulțumirea între subordonați.

2. Coordonator

Afaceri și organizate. Gata să planifice munca și să coordoneze în mod clar procesele. El a răspuns la toate întrebările, astfel încât în \u200b\u200bechipa se bucură de o mare autoritate. Și unii pot chiar să se teamă de natura uscată a coordonatorului.

Cum să-l folosească

Spuneți liderului de afaceri organizarea muncii - el va fi fericit să-l îndeplinească.
Face un coordonator al meu mana dreapta. Puteți încredința în siguranță o parte din responsabilitățile dvs. de control pentru acest tip. Legalizează puterea sa cu creșterea și face un partener.
Utilizați autoritatea coordonatorului pentru a câștiga o pereche de puncte în ochii angajaților și pentru dvs. Poate fi vocea sau predicatorul soluțiilor nepopulare.

3. Cardinalul gri

Trăiește în umbra capului. Dar, în același timp, știe totul: care a ars de morți, care recent s-au certat cu soțul ei (sau soția) și care caută nou loc de muncă. Dar acest cardinal de informații nu colectează pentru țesute în camera de fumat.

Cum să-l folosească

Recunoaşte informatii utileSă fie conștienți de procesele interne din echipă.
Aveți grijă: Cardinalii gri afectează șeful însuși. Prin urmare, se analizează chiar și sfaturile competente.
Respectați cardinalul gri și lăsați-l să o simtă. Apoi nu va juca împotriva voastră.
Cardinalul nu va fi niciodată responsabil pentru deciziile luate de dvs. Chiar dacă a influențat-o.

4. Revoluționar

Buntar și critică. Unul care stă în fața starea de spirit de nemulțumire în echipă. Nu-i place nimic. Revoluționarul exprimă că nu este așa, dar nu oferă cum să o rezolvi. Acest tip poate provoca conflicte și formarea grupurilor de mandat.

Cum să-l folosească

Oferiți revoluționarului pentru a rezolva problema și nu doar agitarea aerului. Cel mai probabil, o va pune într-un capăt mort. Și acei membri ai echipei care merg dincolo de el vor ajuta la înțelegerea că nl pervaz doar în cuvinte.
Direcționați energia ruginală a revoluționar asupra activităților sociale.
Instruiți proiecte suplimentare sau transferați către un alt departament în care contactele cu colegii sunt minime.
Dacă acești pași nu vor ajuta, iar conflictele vor continua, ieșirea este de a intra în amenzi sau de a respinge barajul.

5. Veschak.

Despre astfel de oameni spun "Compania SOUL". Echipa merge după el, pentru că este fermecător și nu se plictisește de el. Sub conducere ușoară și relaxată, angajații sunt gata să îndeplinească o muncă monotonă.

Cum să-l folosească

Colaborați pe egal. La urma urmei, în ochii subordonată, el este al lui.
Transfera unele sarcini complexe Prin mila, atribuiți-l managerului de proiect.
Determină un astfel de nl să lucreze cu nou-veniți. Apoi procesul de adaptare va fi mai rapid.
Meschak creează o atmosferă confortabilă în departament. Spune-i să vină cu agrement comună pentru colegi. Evenimente în afara biroului - calul său.

6. Director de criză

Acesta este un lider situațional. El nu se poate manifesta munca zilnicaDar cu forța majoră naviga rapid și ia decizii.

Cum să-l folosească

Lasă-mă să te arăt înăuntru situații stresante. Spune-mi bine: "Acum ești principalul!"
Conform rezultatelor, apreciați activitatea managerului de criză și mulțumiți-vă cu restul echipei.
Promovarea este un factor important pentru NL. Dar trebuie să laudeți când este cu adevărat pentru ce.

In cele din urma

Colaborați cu un lider informal și încercați să îl faceți un aliat. Nu vă fie frică de apariția NL. Analizați personalitatea, competența, autoritatea și determinați ce calități vă pierdeți.

Poate Drepturile Theodore Roosevelt și sarcina dvs. principală ca șef - pentru a gestiona? Utilizați conducerea colegilor pentru a beneficia de afaceri. Și apoi succesul nu va fi la colț!

Vladislav Vavilov,un expert în selecția și formarea personalului, practicând HR-Director, Master of Economics.

Liderul (de la limba engleză. Liderul este un lider, în primul rând, mergând) - o persoană într-un grup / organizație care se bucură de o autoritate mare, recunoscută, are o influență care se manifestă ca acțiuni de control.

Un lider informal este membru al grupului care este oficial nu o poziție de conducere, dar datorită anumitor calități de identitate, combinate cu experiența și comportamentul vieții au avut o poziție specială. Are asupra influenței ambientale decât supraveghetorul imediat.

Conducerea informală provine din interiorul echipei cel mai adesea spontan și este un fel de simbol al comunității comunității. Se bazează pe competență, simpatie personală și o serie de proprietăți psihologice. De exemplu, capacitatea unei persoane de a găsi o cale eficientă din situații dificile. Liderul informal utilizează de obicei o influență foarte mare în echipă.

Liderii informali au calități caracteristice:

disponibilitatea necesității active de a controla acțiunea altor persoane și gestionarea acestora;
capacitatea de a intra cu ușurință în contact cu persoanele care utilizează cele mai benefice de comunicare în fiecare caz particular;
capacitatea de a concentra principalele fluxuri de informații psihologice;
răspuns rapid la modificările ratei de comportament.

Pentru a înțelege cine este un lider informal în echipa dvs., este necesar să se observe toți membrii, activitățile și relațiile acestora, pentru a determina pozițiile fiecărui angajat în grup și tipurile de legături interpersonale.

Liderul informal din Grup poate fi determinat în conversații private cu subordonați, întrebându-le următoarele întrebări:

cine ați contacta sfatul în cazul unui sfat competent?
cine ați invita cu ei la o altă companie dacă ați sugera condiții bune de lucru și abilitatea de a-ți forma echipa?

Caracteristica principală pentru recunoașterea liderului informal în Grup este reacția membrilor echipei pe prezența sa, precum și frecvența referințelor la el, referințele la cuvintele sale, citând declarațiile sale, urmând sfaturile și instrucțiunile sale. Uneori, un lider informal utilizează câteva privilegii, de exemplu, un loc de muncă mai bine echipat, abilitatea de a veni mai târziu să lucreze.

Liderul informal - problema sau sprijinul?

Un lider informal poate fi atât o problemă gravă, cât și un suport fiabil pentru cap. În funcție de influența liderului informal asupra colectivului, puteți aloca constructiv și distructiv (pozitivi și negativi) lideri.

Liderii informali constructiv Tipul afectează înființarea și activitatea echipei pozitive. Ei inițiază schimbul de informații, contribuie la implementarea intereselor comune, la adaptarea noilor angajați și crearea culturii corporative.

Liderii informali distructiv Tipurile își folosesc influența pentru a sabotiza soluțiile de luare a deciziilor, pentru a rezista modificărilor, pot submina autoritatea șefului, punând la îndoială eliminarea acestuia, reducând eficiența muncii și motivația angajaților. Împreună cu locul de muncă, ei pot conduce partea echipei.

Ce să faci cu un lider distructiv?

Bineînțeles, dacă "autoritatea de umbră" aduce companii unor inconveniente și chiar pierderi, doriți să scăpați mai repede. Dar aceasta nu este cea mai bună metodă, ci pentru o instituție medicală nu este fericită. Nu ar trebui să uităm că liderul informal a dobândit deja susținători în rândul personalului, a format un anumit punct de vedere și a evaluat acțiunile conducerii, iar concedierea ortografică poate confirma din nou "modalitatea corectă". În plus, un astfel de pas radical poate provoca pierderea personalului valoros: liderul este capabil să conducă întreaga echipă, ceea ce înseamnă o fracțiune serioasă a funcționării clinicii pentru care nu este atât de ușor să găsiți specialiști buni.

Directorul din această situație este necesar pentru a restabili funcțiile și comunicațiile cât mai repede posibil, funcțiile "interceptare" de la un lider informal. De exemplu, zvonurile au început să se răspândească - directorul trebuie să informeze subordonații în detaliu; Lipsa de comunicare - pentru a organiza un eveniment corporativ etc. Principalul lucru este de a menține în mod constant feedback cu angajații, altfel influența "informalului" va crește nu pe zi, ci de oră.

În majoritatea cazurilor, liderul informal este valoros și indispensabil în locul său de către un specialist, deoarece profesionalismul este un constituent important al autorității sale. Prin urmare, dvs., fără a recurge la măsuri extreme, trebuie să câștigi răbdare. Experții sfătuiesc sobru să evalueze situația și cauza acțiunilor distructive ale angajatului. Este necesar să se ocupe - cazul numai în calitățile personale ale liderului sau în politicile conducerii, care nu găsește un sprijin de echipă din anumite motive. Pregătește-te pentru o muncă lungă și grea la stabilirea relațiilor: În fiecare situație specifică, încercați să învățați motivele acestei persoane după cum puteți învăța. Arată că experiența și cunoștințele sale vor fi în cerere și veți asculta opinia lui. Lăsați-l astfel de sarcini, astfel încât să se poată arăta: - care necesită independență și responsabilitate. În cele din urmă, motivați-l material - poate rădăcina problemei este aici? Dar, în același timp, nu încercați să tratați aproximativ "concurentul", trebuie să fiți foarte greu în problemele de lucru și, în același timp, foarte moale în personal. Nu oferi echipei să creadă că "Cardinalul Gri" are mai multe drepturi și privilegii decât restul. Relațiile dvs. ar trebui să fie complet transparente pentru toți angajații. În nici un caz nu o numărați în prezența subordonată. Dacă el însuși încearcă să vă compromită, să spuneți, la întâlnire, nu începeți o discuție în public - aflați relația cu singuri. Afișând emoționalitate excesivă, riscați să intrați în adversari și la alți subordonați.

Bine afectează liderul distructiv, apropiindu-se și conducerea oficială. A face putere legitimă: un astfel de angajat este un excelent expert în domeniul problemelor interne. Sunt responsabil de o consolă oficială de administrare, o persoană poate începe să înțeleagă mai bine poziția conducerii și va înceta să acționeze împotriva intereselor sale. În plus, o astfel de "formalizare" a liderului va priva ideile și opiniile sale de atractivitate a opoziției, care va reduce în mod semnificativ influența asupra grupului.

Deoarece liderul informal se simte foarte bine atmosfera și starea de spirit a colectivului, va avea asistență neprețuită în chestiuni legate de climatul psihologic din clima dvs. Potențialul său poate fi utilizat în unele cazuri, cum ar fi:

echipa de comunicare pentru rezolvarea sarcinilor permanente;
Îmbunătățirea climatului moral din echipă;
rezoluția litigiilor, conflictele;
inițiativă în numirea unor idei noi;
o disciplină sporită.

Dacă sunteți pe deplin încrezători că ați luat toate pașii potențiali pentru a încheia lumea, iar liderul, contrar tuturor, continuă activitățile sale distructive, atunci este logic să-i ia rămas bun. Dar cum să-l faci cel mai dureros? În primul rând, ar trebui să vă asigurați că alți angajați nu vor merge cu liderul. Prin urmare, înainte de a salva liderul, discutați din nou cu echipa de politică de management. Specificați toate punctele slabe și problemele controversate. Subordonații dvs. ar trebui să înțeleagă că nu eliminați "luptător pentru justiție", ci dimpotrivă, încearcă să realizeze această justiție cu eforturi generale, evitând împărțirea în echipă.

Cum să ridici liderul?

Poate conducerea să crească un lider informal artificial, "pentru tine"? Nu ar trebui uitat că liderul informal nu are putere și autoritate, așa că singurul lucru care îi poate permite să fie liderul este calitățile personale (Charisma, intelicul emoțional). Aceste calități sunt congenitale de 90%. Se crede că o persoană poate dezvolta calitățile necesare în sine, dar în majoritatea cazurilor este o problemă nerecunonală, deoarece rezultatul nu justifică eforturile cheltuite.

Liderul informal este în orice echipă: În orice grup permanent de oameni, liderul este alocat - personalitatea este mai puternică, mai activă, gata să-și asume responsabilitatea, să ia o decizie. Aceasta este o persoană pentru care oamenii vor merge într-o situație extremă. Prin urmare, capul nu poate educa liderul informal "de la zero", dar poate aloca o persoană în echipă, care are deja asemenea depozite și pur și simplu să le dezvolte în continuare, Orient o persoană pe calea unei cooperări constructive.

Cazurile la creșterea unui lider informal poate fi justificată:

capul intenționează să "crească" succesor, adică. El însuși va lua o poziție superioară și vrea să pună pe cineva în locul lui;
capul intenționează să-și împărți departamentul în două părți, deci este necesar ca cineva să conducă a doua echipă;
liderul "aduce" liderul care va fi "trimis la cazac" și va raporta șefului sentimentelor și situațiilor din echipă și în detrimentul influenței sale personale (care nu este liderul însuși) afectează echipa (modul necesar, desigur).

Cine altcineva nu este medicii să știe că prevenirea bolii este întotdeauna mai bună decât tratamentul ei? Pentru a evita apariția distructorului în echipa dvs., trebuie să acordați o atenție constantă proceselor de grup. Angajați S. calitățile liderului Este necesar să se recunoască cât mai curând posibil și să atragă imediat la atracții. Cele mai bune metode de interacțiune aici este comunicarea egală, prezența sarcinilor responsabile și a stimulentelor materiale. Prin trimiterea energiei liderilor în canalul constructiv, veți primi un angajați indispensabili care vor putea controla starea de spirit a întregii echipe.

Secretele interacțiunii de succes cu echipa devine din ce în ce mai relevantă pentru managerii oricărui nivel - de la șeful asistent al departamentului la managerul de top. Și din ce în ce mai des, specialiștii de personal sunt atrași de gestionarea oamenilor, încredințându-i să găsească soluția optimă în fiecare situație specifică.

Conducerea și conducerea sunt conceptele fundamentale cu care este asociată gestionarea eficientă a organizației. Ghid - Aceasta este o poziție dominantă formală, independentă de calitățile personale. Acesta este dreptul acordat dispoziției ocupate pe scara de servicii. Conducere Același lucru este un concept cuprinzător care include implementarea efectivă a influenței reale asupra oamenilor, indiferent de statutul ierarhic. Astfel, fiecare lider poate conduce, dar nu fiecare manager este liderul.

Este foarte bine trasat în stilul american de lucru cu personalul: pentru managerul americanilor ( administrator.) și liderul ( lider.) - Nu exact același lucru și abordarea lor este fundamental diferită de cea, împovărată cu stereotipuri. În același timp, relația strânsă a managerului și a liderului este evidentă: deplasarea în funcțiune, persoana ocupă automat un loc mai înalt în ierarhia de servicii. Activitatea echipei într-o oarecare măsură este legată de conducere și cu conducerea. Cu toate acestea, conducerea în multe moduri prevede o inițiativă personală, dar nu necesită o anumită poziție; întrucât conducerea este responsabilitatea implementarea practică Soluțiile sunt adesea sub inițiativa "legată", dependența de tradițiile corporative, opiniile managementului superior etc.

De exemplu, directorul fabricii este un manager. Poziția îi dezvăluie calea spre conducere. Procesul de influențare a persoanelor din funcția de poziție ocupată în organizație se numește conducere oficială. Cu toate acestea, în influența sa asupra oamenilor, regizorul nu se poate baza numai pe această funcție. Ea devine evidentă când se dovedește că unul dintre deputații săi, având autorități mai puțin formale, are mai mult succes atunci când gestionează în stres și situații de conflict Sau rezolvarea problemelor vitale pentru întreprindere. Acest deputat se bucură de sprijin, încredere, respect și poate iubiți muncitorii pentru competența lor, prudență și relatie buna la oameni.

Leadershipul este în mare parte caracteristic pentru o bază informală. Liderul din exemplul de mai sus este mai degrabă adjunct decât șeful său imediat - directorul fabricii.

Ghidul și conducerea este importantă pentru control. Liderul este important deoarece funcționează în mod constant pe fondul schimbării relațiilor în interiorul grupului, având un impact asupra oamenilor vorbind "Ledbles". Liderul informal ajută în mare măsură capul, completarea cu succes a muncii sale. Efectul de conducere afectează sfera comportamentală și motivațională, contribuie la consolidarea sau, dimpotrivă, la nivelul trăsăturilor personale. În grupuri bine organizate, liderul folosește mai adesea astfel de forme de tratament, ca sfaturi și solicitări, și mult mai puțin adesea - instrucțiuni.

Procesul de influență prin abilitățile și abilitățile sau alte resurse necesare pentru persoane sunt numite leadership informal . Natura informală a poziției de conducere se datorează mai mult de utilizarea bazei personale a puterii și surselor, nutrienții săi. Idealul pentru conducere este considerat a utiliza o combinație eficientă atât de elementele de bază ale puterii.

Leadershipul este un factor cheie în realizarea eficienței organizaționale. Pe de o parte, conducerea este considerată ca un anumit set de calități atribuite celor care afectează sau afectează cu succes alții. Pe de altă parte, acesta este procesul de impact predominant non-cărbune în direcția realizării unui grup sau a organizării obiectivelor sale. Leadershipul este un tip specific de interacțiune de management, bazat pe cea mai eficientă combinație a diferitelor surse de putere și care vizează determinarea oamenilor să obțină obiective comune.

În multe situații, optimul pentru practica managementului este o combinație de lider și lider într-o singură persoană. În activitatea organizațiilor individuale, cuvintele "cap" și "lider" sunt adesea folosite ca sinonime, care sunt adesea pe deplin justificate. Dar nu este întotdeauna realizabil și nu poate fi un panaceu în orice situație. Nu trebuie să uităm de desenul nostru național. În slavii, timpul de secolare este făcut să iubească conducerea, care se referă la subordonații cu respect - pentru astfel de manageri, oamenii sunt pregătiți să minimizeze poporul. În cazul în care șeful arată atenția asupra subordonării și, în același timp, aceasta clarifică cantitatea cantitativă și calitativă pe care o așteaptă, atunci cel mai probabil vor merge să-l întâlnească. În astfel de condiții, principiul "fără a lăsa managerul" devine un fel de normă socială.

Pornind de la copilărie, după lider este perceput de toată lumea destul de natural. Aceștia sunt părinți în familie și profesori la școală, eroi, cu care tinerii doresc să se asocieze. Prezența în microcosmosul individual al imaginii unei persoane a liderului este la fel de veche ca și persoana însuși. Cei mai mulți au recunoscut faptul că conducerea este identificată cu prezența unei relații umane asociate cu psihicul uman între lider și urmașii săi.

Într-o anumită măsură, conducerea poate fi considerată ca gestionarea sensului. Abordările timpurii ale înțelegerii fenomenului de conducere au fost încercări de a identifica acele trăsături individuale care au avut lideri eficienți. În studiile ulterioare, se remarcă încercările de a determina caracteristicile și tipurile de comportament ale liderilor care pot fi eficiente în anumite situații. Astfel de teorii situaționale ale conducerii s-au dovedit a fi mai productive, dar nu au putut explica totul. În studiile recente, se fac încercări de a explica conducerea ca proces social și nu ca o caracteristică a unei persoane separate sau a interacțiunii sale cu situația. O astfel de aspect ne permite să luăm în considerare funcția de bază a conducerii ca "adună". Ce inseamna asta? Specialistul de personal nu este necesar pentru a gestiona acțiunile liderului informal, este suficient să cereți vectorului semantic, pe care îl va rămâne.

Specialistul personalului este important de înțeles că, posedând o putere reală, capul este afectat în mod semnificativ de echipa muncii și prin ea - natura și rezultatele funcționării obiectului în sine. Este deosebit de important să observăm faptul că el reproduce personalul sistemului în funcție de similitudinea sa: liderul autoritar se înconjoară de calificat, care își cunoaște munca cu colegii și cei slabi - subordonați mai slabi. Și, ca rezultat, primul cap conduce sistemul la prosperitate, iar cei slabi cu cadrele sale o conduce în cele din urmă într-un capăt mort. Liderul calificat formează în mod clar sarcinile echipei, înțelege în mod clar rolul său în decizia lor, este capabil să utilizeze stimulente interne pentru acțiuni independente și să anticipeze posibilele dificultăți, să avertizeze eșecurile și să găsească cele mai bune soluții în fiecare situație specifică.

În consecință, atunci când construiesc o schemă de interacțiune cu liderii informali, este necesar să se asigure că nu numai că se va potrivi numai echipei, ci și supraveghetorului său direct.

Baza conducerii este specifică sau conducere, tipul de relație de management. Aceasta este relația "lider - adepți". Din punct de vedere istoric, tipul de relație de conducere a apărut relații mult mai vechi "șef - sclav", care a apărut și a luat forma numai cu dezvoltarea producției de masă.

A stabili interacțiune eficientă Între conducere și echipă prin atragerea liderilor informali în partea lor, merită întotdeauna să acordați atenție comunicărilor. Comunicarea internă în companie este fluxul de informații despre conținutul intelectual sau emoțional, al cărei scop este de a slăbi punctele negative în relația dintre management și angajați, precum și consolidarea și menținerea pozitivă. Cu alte cuvinte, comunicările interne implică stabilirea unei relații bune între angajați, între angajați și lider, și contribuie, de asemenea, la furnizarea de condiții pentru complicitate eficientă și emoțională.

Pentru a înțelege subtilitățile managementului colectiv, ajută lucrarea în zona de control al mulțimii. Destul de ciudat (la urma urmei, colectivul de muncă este o structură organizată, nu o mulțime), tendințe emoționale, care determină adesea climatul din echipă, la fel. Și ca singura modalitate de a intercepta rapid controlul mulțimii - pentru a evidenția liderii și a le manipula și echipa este o metodă foarte eficientă.

Liderul folosește puterea și autoritatea, precum și capacitatea sa de a încuraja și de a transporta pe alții pentru a conduce un grup la atingerea obiectivului și a succesului. Dar există, de asemenea, o parte inversă: acțiunile care distrug autoritatea sunt o minciună conștientă, acțiuni iresponsabile, stupide sau antisociale, un comportament neetic sau crud, mai ales dacă aduce beneficii personale în detrimentul altora sau în detrimentul organizației, - plumb la pierderea liderului informal al statutului lor.

Este foarte probabil ca managerul HR să știe deja răspunsul la această întrebare. Dacă nu există lideri evideni sau o echipă de noi și oamenii nu au reușit încă să se exercite în toată forța, vor trebui să efectueze o căutare metodică pentru o persoană potrivită. Pentru a începe cu, puteți utiliza vârful ( consultați schema).

Înainte de selectarea candidaților pentru liderii informali privind calitățile personale un pas este luarea în considerare a stilului lor de interacțiune :

cu mine insumi. Liderii studiază și se cunosc bine și capabilitățile lor, căutând adevărul, urmați standarde inalte și realizați perfect consecințele propriului comportament, nu arătați aroganță și răspândiți-vă în jurul lor atmosfera de stima de sine, știu când au nevoie de odihnă și se confruntă cu succes, de obicei, sunt de obicei în bună dispoziție și optimist, preferă să vadă posibilitățile în care alții văd numai obstacole;
cu alții. Liderii știu cum să se alăture oamenilor, fără să uităm de interesele organizației (rezolvarea problemelor legate de strategia "Win / Win" - ca urmare a soluționării creative a conflictului, ambele părți beneficiază), păstrează pe deplin independența, comunicând Despre luarea deciziilor, niciodată inferioare și știu cum să nu fie de acord, nu se crede că sunt de unică folosință, respectați pe alții, iar alții înțeleg și se simt respect. Ei nu sunt ciudați incluzele incontrolabile Rare, rareori își impun ideile altora și, în schimb, încearcă să reușească de recomandări, propuneri sau să-i solicite pe alții să se gândească la perspectivele lor. Respectul față de ceilalți le dă putere de a stimula alți oameni să obțină adesea obiective mari și dificile. Ei nu sacrifică familia pentru propriul lor succes, știu cum să găsească un echilibru în relațiile dintre muncă și familie;
cu organizația. Liderii merg la dezvoltarea organizației sau a grupului. Ele permit subordonatelor să fie cinstite, fără să se tem să-și piardă locul de muncă, știu că nu pot conduce la masă, astfel încât toată lumea investighează principiul "Du-te și se vede", închiriați cei mai buni profesioniști și să le dați un maxim de libertate de a îndeplini Obligații, să stabilească un sistem de remunerare extrem de eficiente, să încurajeze oamenii să facă tot posibilul pentru organizație. Ele ajută subordonate să-și atingă obiectivele personale, contribuind în același timp la succesul organizației;
cu afacerea. Liderii știu multe despre afacerea și concurența lor, metodele lor sunt întotdeauna etice, ele aparțin serios obligațiilor de a conduce schimbările și sunt inițiatorii lor;
cu comunitatea. Liderii oferă afaceri importante și proiectează talentele, ideile, abilitățile și energia, ei dau de obicei mai mult decât iau, devin adesea mentori pentru colegii mai tineri.

Nu uitați că liderii informali sunt în mare parte primii provocatori pentru creșterea carierei, astfel încât unul dintre elementele de conducere "profesionalitate" poate fi considerat prezența unor trăsături pronunțate, caracteristice managerilor de rang înalt: capacitatea de extrapolare (răspândirea Concluzii derivate din monitorizarea unei părți a fenomenului, la o altă parte a acesteia), la dezvoltarea mai multor probleme în același timp, durabilitatea în situația incertitudinii, prinderea rapidă a esenței cauzei; Abilitatea de a face față agresiunii, abilitatea de a lua conducerea de sine, perseverență, abilitatea de a coopera, inițiativa, energică; abilități de gestionare a emoțiilor; Abilitatea de a paria pe alții, sensibilitatea (susceptibilitatea la sentimentele altora), identificarea acestora cu cazul, capacitatea de a simpatiza, interesul în creșterea organizației și nu în propria carieră, independență.

Personal ideal: flexibilitate, rezistență la stres, scopul, managementul comunității, sensul umorului, integritatea.

Astăzi, nici psihologia, nici sociologia nu oferă o singură clasificare a liderilor informali. Prin urmare, fiecare le determină în felul său. Oferim viziunea mea asupra tipurilor de conducere pe semnul comportamental motivațional.

"Conductor"

Ideal pentru interacțiunea cu un manual orientat spre rezultate, dar nu dorește să democratizeze în mod inutil relația cu echipa. Conducătorul conducătorului gestionează de bună voie tendințele echipei sale, nu la un pas departe de instrucțiunile "scorului". Motivația lui este un sentiment de importanță de sine, deoarece conducerea este asumată. Astfel de oameni iubesc să spună: "Dacă nu ar fi fost pentru mine - înfricoșător și cred că s-ar putea întâmpla ..." De obicei se întâmplă Executiv și prietenos. Abilitatea de a organiza activitatea oamenilor, infectarea lor sete propriu pentru atingerea scopului. "Conductorii" sunt predispuși la o creștere a carierei lentă, dar încrezătoare în fața managerului de servicii medii - există un loc ideal pentru ei. Conducerea superioară nu este elementul lor, deoarece este necesar să se facă singuri soluții fundamentale și să nu organizați activități în cadrul sarcinii.

"Rubai-Guy"

Sufletul companiei, sociabil și fermecător, este minunat pentru organizarea persoanelor din echipă pentru a îndeplini sarcinile, pe care ar prefera să le evite - este atât de fermecător și scroafe în jurul unor emoții pozitive, că chiar și cea mai înaltă sarcină devine iris, refuză el aproape imposibil. Motivația sa personală este de a simți că este permis să comunice cu conducerea "pe egal".

"Cardinal Gray"

Extrem de util pentru o figură ambițioasă a capului. În special, creează strategii eficiente, eficiente pentru a rezolva sarcina, ținând cont de caracteristicile personale ale fiecărui membru al echipei. De obicei, este oarecum alăturat, dar îmi amintesc totul despre toată lumea în trifle - la urma urmei, pe aceste nenorociri este atât de ușor de jucat, manipulând omul. În același timp, "Cardinalul Gray" nu pretinde lauri ale dezvoltatorului sau al organizatorului, preferând toată viața sa să rămână pe cel de-al doilea rol în ochii altora, dar să știe că, de fapt, prima vioară este.

"Rebel"

Tipul foarte complex. Simte nevoia înnăscută de a se revolta împotriva nedreptății existente și are talentul acestei nedreptate pentru a găsi oriunde și în oriunde. El iubește să pună condițiile, să organizeze greve, etc. Buntar se luptă în mod constant pentru drepturile tuturor și a tuturor, dar cu o fundamentare logică a drepturilor de conducere infracționale - la fel de zelos aceste drepturi la echipă.

Managerii și personalul, de regulă, nu văd nevoia de a "îmblânzi" un lider informal pronunțat care lucrează în echipă. Dar aceasta este o eroare periculoasă. Liderul informal "nemelicat" poate provoca o reducere a eficienței echipei și, uneori, să ducă la conflicte grave.

Cel mai mic este periculos din această poziție "conductor" și "Rubai-Guy". Deși pot provoca probleme. "Conductorul" se va strădui să ajute la organizarea fluxului de lucru, deoarece îl vede drept, ceea ce duce adesea la rezultatul opus datorită ignoranței capcanelor și a planurilor de mare.

Exemplul 1.

Planurile unei companii mici - producătorul alimentar a fost o extindere semnificativă a departamentului de vânzări. Conducerea a considerat că este puțin să se uite la personalul departamentului și să aloce pe cei care rămân puțin timp (aparent lucrează rapid și eficient și vor putea contribui la adaptarea noilor angajați). În absența șefului directivei, el a fost transferat adjunctului său, fără a explica, în ce scop a fost făcut. Deci, un tipic "dirijor" a primit o indicație pentru alocarea acelor oameni care rămân mai mult timp decât alții. El nu poate pur și simplu să îndeplinească instrucțiunile și să sugereze o listă a acestor angajați. El încearcă să facă "cât mai bine". "Conductorul" a considerat că scopul a fost de a examina angajații ineficienți, de aceea a început să facă pe cei mai buni specialiști cu sarcini suplimentare, astfel încât acestea să nu cadă în categoria de timp și lista cerută de conducere.

Ca urmare, adaptarea noului personal în expansiunea departamentului a căzut pe umeri, nu cei mai buni specialiști, ceea ce a fost dăunător în mod clar companiei.

"Rubai-Guy", sentimentul lipsită de atenția conducerii, poate forma o atitudine negativă a echipei autorităților, chiar și el însuși nu caută un astfel de rezultat.

Exemplul 2.

Scăzut de șeful departamentului IT al unei companii mari, "Rubaha-Guy" căuta o simpatie din partea echipei. El a stat mult timp aproape de un angajat, apoi în apropierea următoarelor, etc. Și sa plâns de insolvabilitatea bucătarului, care îl ignoră ("Guy Shrukh") potențial. Și, în același timp, ofensat "informal" foarte plin de viață și a spus emoțional tuturor despre deficiențele existente și fictive ale șefului său. Tipul nu a urmărit niciun gol apropiat, căutând doar simpatie. Dar, ca rezultat, având în vedere infecția emoțională și atitudinea bună a echipei către angajat de neînțeles, atitudinea față de șeful se agravează. Oamenii încep să acorde atenție lucrurilor mici, să găsească vina cu fiecare instrucțiune. Și motivul pentru tot nu este atras de conducerea departamentului "Rubaha Guy".

"Cardinalul Gray" este un pericol mai substanțial - dacă ideile sale nu sunt evaluate de conducerea directă, ar putea merge în jurul ei direct la suport. Și de multe ori este destul de capabil să justifice logic pretențiile sale, care este plin de probleme atât pentru supraveghetorul imediat al acestei echipe, cât și pentru angajați. Cel puțin, la situația organizațiilor, astfel de situații afectează de obicei extrem de negative.

Exemplul 3.

Departamentul analitic al unei bănci comerciale. Unul dintre angajați este un tipic "gri cardinal" - vine la seful cu o propunere de optimizare a analizei uneia dintre activități. BOSS consideră propunerea de sceptic - da, eficiența poate crește, dar trebuie să fie încă dovedită. Rezistența la schimbări (la urma urmei, pentru a implementa o nouă tehnică, va trebui să instalați și să stăpâniți noul software, ceea ce necesită costuri temporare și materiale), refuză angajatul de inițiativă: Nu, nu avem nevoie de ea, avem totul în regulă.

O lună mai târziu, "Cardinalul Gray" primește un premiu în numerar de la o conducere mai mare, departamentul este acuzat de obligația de a analiza noul schemă (că foarte!), Iar capul departamentului primește o mustrare. În plus, echipa nu le place "graba", ceea ce înseamnă că un astfel de incident va cauza un pachet și o reducere indispensabilă a eficienței datorită scăderii spiritului de comandă. Și sunt de acord cu șeful cu acest lucru, în general, o delometa, o propunere, toată lumea ar considera inițiativa sa personală.

Cel mai periculos pentru organizație, de regulă, este "rebar". Dacă o "rebeliune" pronunțată nu este o chestiune de "rebeliune" pronunțată (care nu a fost adresată deciziei justiției universale în beneficiul companiei), este destul de capabil să-și atașeze talentele nu în favoarea conducerii. Pentru claritate: acești oameni au organizat primele sindicate în timpul lor, comercianți destul de enervanți ai acelor vremuri. Acest "Buntari" aranja grevele și alte evenimente proteste. Și nu întotdeauna să aibă motive bune pentru asta. Știți: dacă personalul a început brusc să-și exprime nemulțumirea față de ceva care a fost utilizat pentru a schimba condițiile de lucru sau a plății sale, pentru a stabili o zi de lucru scurtată etc. Dacă există un birou normal, salariile, calificările relevante ale personalului, înseamnă că înseamnă În echipa "rebel".

Sociologia, ca știință a dezvoltării societății, ajută la înțelegerea mai bună a mecanismelor dezvoltării sale pentru a naviga cu încredere în prezent sau a face prognoze pentru viitor. Conducerea formală și informală, din punctul de vedere al omului mediu, sunt foarte asemănătoare: În ambele cazuri, vorbim despre cine conduce echipa sau masa. De fapt, aceste concepte sunt diferite de opus. Aceasta va fi descrisă mai detaliat în acest articol.

Începeți rezultă din terminologie. Se consideră că se ia în considerare înainte, îndreptându-se un grup de oameni sau concurență în sport. Din acest punct de vedere, liderul formal este lider (comandant, șef, director), care, datorită poziției sale oficiale, este alocată autoritate de a gestiona un grup de oameni.

Exemple pentru a ilustra acest lot: partide politice (), Companii, firme, departamente - orice generalitate creată pentru a rezolva o sarcină specifică (uneori pentru o perioadă lungă de timp). Pur și simplu, în cazul conducerii oficiale, punctul de plecare pentru inelele diferitelor indivizi din jurul liderului său este forța externă. Liderul este numit, dar nu alege niciodată. Este adesea impus rolul său, el este forțat să se supună, fără să îndrăznești să reziste deschis.

Important. Liderul formal nu are adesea provocările liderului, lipsită de Charisma, în timp ce el știe perfect cum să conducă, folosind puterea sa și bazându-se pe deplin pe ea.

Liderii oficiali, chiar dacă sunt imigranți din mediile lor, sunt mai legate mai mult de șefii superiori decât cu subordonații. Acestea fac o politică adoptată de companie, sunt reprezentanți ai administrației, servesc la organizarea schimbului de informații între angajații obișnuiți și îndrumarea de supraveghere. Ele pot fi numite pentru o anumită perioadă, ele sunt adesea schimbate, dar nu au fost alese în funcție de rezultatele votării sau pe baza simpatiei.

Cum de a determina conducerea informală

Conducerea informală este înrădăcinată din versiunea anterioară a esenței sale: se bazează pe respect, recunoașterea meritului, relațiile personale. În majoritatea covârșitoare a cazurilor, un astfel de lider este complet de încredere, uneori până la forțele sau abilitățile sale supranaturale. În același timp, el nu are anumite sarcini sau drepturi.

Uneori, o grupare condusă de un lider informal poate fi în opoziție cu puterea oficială (până la dezvoltarea conflictelor). Sau riscă să aibă o bombă de mișcare lentă în împrejurimile sale: liderul ascuns va da în vina în mod constant oamenii, interferează cu munca, distrage atenția de la sarcină.

Important. Liderul înțelept va încerca să stabilească o relație prietenoasă cu un lider informal pentru a-și folosi îndeaproape capacitățile și un impact asupra echipei în scopuri proprii. Și într-o situație foarte ideală, aceasta este aceeași față.

De obicei, motivele pentru crearea formațiuni informale În societate sau în echipă sunt următoarele:

mediu social unificat. Oamenii sunt uniți prin interese comune, originea, locul de reședință este un fenomen absolut normal. Mai mult, respectarea acestei afecțiuni contribuie la apariția zonei de confort;
necesitatea de a obține asistență. Grupurile diferite sunt create în legătură cu insecuritatea indivizilor individuali și, împreună, reprezintă o putere reală capabilă să depășească restricțiile unice și să asigure siguranța întregii organizații;
nesiguranță. Parțial asociate cu paragraful anterior, prin combinarea personalități individuale Colectivul își sporește în mod semnificativ apărarea;
chatuals. O persoană este o ființă socială, pentru autodeterminarea normală în societate el trebuie să comunice cu el însuși similar, schimbul de informații. Prin urmare, principiul conducerii informațiilor - atunci când o persoană deține o cantitate mare de date și utilizează competent această ocazie pentru gestionarea oamenilor.

În majoritatea covârșitoare a cazurilor, criteriile enumerate sunt principalele. Se bazează pe baza lor formarea grupurilor de interese în societate - fie că este un club de cântând corale sau o sub-cultură a tinerilor. Generalitatea socială a datelor este formată practic spontan (în timp ce pentru a crea asociații oficiale există întotdeauna o comandă "de sus").

Acest lucru va necesita cunoașterea psihologiei umane, precum și subtilitățile relațiilor din echipă. Un bărbat cu lideri naturali se bucură de încrederea limitate a colegilor săi, poate avea statutul de "iubitul său". Întotdeauna ascultă opinia lui și în nici un caz ignoră. La liderul informal, ei nu vor arăta cu degetul și el însuși nu se grăbește să se prezinte autorităților oficiale. El poate avea un caracter complex, chiar a fi un sociopat, dar dacă capul nu consideră că este necesar să se țină seama de faptul de existența sa, va face o greșeală serioasă.

Cel mai bine este să dezvălui cel mai bun lider informal într-un cadru neoficial: acolo va arăta toate calitățile sale manageriale și gradul de influență asupra echipei.

Diferența dintre ele

Conducerea formală și informală în organizații acționează adesea lângă algoritmii independenți. Ei nu lucrează întotdeauna în aceeași direcție: o mai caracteristică a echipelor umane este situația în care șeful autoritarului promovează linia de management, iar liderul informal este contracare în mod clar sau indirect. Șeful diviziei este numit de administrație, adesea nu are nimic de-a face cu echipa. Sarcina lui este de a interacționa între șefii superiori și echipa cu capul. În același timp, liderul formal ar trebui să se asigure că toate deciziile descendente de sus sunt îndeplinite. Din aceasta depind de statutul său, situația financiară, precum și de creșterea carierei.

Liderul informal nu este practic interesat să obțină rezultate pentru autorități: el are, de asemenea, respect, încrederea colegilor, precum și un sentiment real de importanță de sine. Poate folosi poziția ocupată în scopuri proprii, aproape nu atrage creșterea și privilegiile în carieră.

În situația critică, informal este capabil să organizeze o lungă apărare împotriva puterii oficiale. Acționați împotriva lui în frunte, în viață, nu-mi pasă ce să strângă cuibul unui baston: relațiile cu echipa vor fi complet corupte, iar realizarea rezultatelor cerute de autorități va trebui să uite.

Exemple de astfel de forme

O ilustrare caracteristică a conducerii informale într-o organizație poate fi o sindicată. Toate semnele de comunitate informală sunt evidente: un singur mediu social (oamenii au lucrat mult timp pentru o lungă perioadă de timp), ajutând asistența ( organizații sindicale de multe ori creează un casier pentru a oferi suport material), securitatea (interesele lucrătorilor înainte de administrare sunt apărate). În anii 20 ai secolului trecut, influența liderilor sindicali asupra lucrătorilor din SUA a fost atât de mare încât structurile mafiei care controlează afacerea trebuiau să-și ducă la eliminarea lor fizică.

Un alt exemplu caracteristic este grupările de tineret. Este creat spontan, pe baza intereselor comune (echipa de fotbal preferată), practic nu este posibil să se gestioneze din exterior, au pronunțat lideri. Ca confirmare a grupurilor oficiale, se poate administra o companie mare (EPL): angajații sunt subordonați îndeplinirii sarcinilor stabilite de conducere, acționând în limitele puterilor alocate. În același timp, managementul companiei poate fi concentrat în mâinile unui lider natural.

De mult timp a fost stabilită că aproape orice grup de persoane care sunt interconectate de o anumită activitate sunt predispuse la căutarea conducătorului - o personalitate carismatică, capabilă să se comporte. Nu se știe dacă este un patrimoniu de vremuri primitive, atunci când o persoană ar putea supraviețui numai în mulțime, ascultând liderul puternic, sau liderii informali au început să apară numai în echipe moderne, dar majoritatea dintre noi au venit peste "Cardinalii Gray" la scoala. Oferim o lecție, colegii de clasă împotriva cuiva, fac sugestii pentru petrecerea timpului liber, la care alții sunt de acord cu bucurie - tot acest comportament al liderului. În viața adulților Este aproape același cu: liderii informali în majoritatea cazurilor - membrii echipei, care nu au oficial o poziție mai mare de guvernare, dar în același timp aceștia ocupă o poziție specială care vă permite să conduceți restul angajaților. În orice echipă, mai mult de cinci persoane mai devreme sau mai târziu apar propriile sale. Dacă nu este - aceasta este doar o chestiune de timp.

Cine poate deveni lider informal, este imposibil să spunem exact, în fiecare caz, factorii sunt diferiți. Comunicarea și inițiativa, dezvoltarea intelectuală, anumite calități psihologice și vorbitori excelenți - toate acestea pot afecta capacitatea umană de a fi un lider informal. Principala sarcină este de a determina cât mai curând posibil dacă societatea va beneficia de cooperare cu un astfel de lider sau este necesar să scape imediat de ea.

"Am avut un caz în companie când șeful departamentului de vânzări, care lucrează cu noi nu în primul an și a câștigat o autoritate bine meritată printre colegi, a dezvoltat independent un plan de extindere a companiei și de a reorganiza magazinele noastre, fără a avansa cu supravegherea ei conducere. Este destul de explicat de ce conducerea nu a considerat că este necesar să-l susțină și sa exprimat brusc împotriva lui. În ciuda faptului că planul pentru noua dezvoltare a companiei a fost inteligent, șefii au preferat să lucreze mai departe pe scheme dovedite și nu au considerat necesar să asculte ideile napoleonice ale angajatului său. În represalii, el a ridicat "revolta populară", a compilat numeroase comentarii cu privire la mărimea salariilor și distribuția puterilor. Mulți angajați au susținut Ruffer, iar atmosfera din departament a devenit probabil. Ca răspuns, autoritățile nu au inventat nimic mai rezonabil cum să respingă șeful departamentului de vânzări. Ca un semn de nemulțumire cu astfel de acțiuni, împreună cu capul său, o parte din colegii săi au renunțat, ca urmare, lucrarea departamentului a fost paralizată timp de câteva luni, până când au găsit noi angajați ". - Tatiana, manager de vânzări

Prieten sau inamic?

Cei mai experimentați lideri aderă la opiniile că liderii informali trebuie să fie utilizați în mod competent pentru prosperitatea companiei și să nu concedieze și, prin urmare, să facă o supărare în rândurile angajaților. Cardinalii gri servesc adesea ca îndrumări pentru informații din echipă, consolidând spiritul de echipă și sunt primii asistenți ai conducerii. Sarcina șefilor este de a trimite autoritatea liderului informal în direcția cea bună și de a-și redistribui energia astfel încât să nu fie cheltuită cu privire la abilitățile dintre angajați, ci să rezolve sarcinile dezvoltării companiei. Cele mai simple și, în multe cazuri, este cea mai eficientă cale de ieșire dintr-o astfel de situație este legalizarea atunci când informal este introdus în grupul oficial de conducere. Această măsură permite unui angajat ambițios să-și arate abilitățile pe "arena mare", iar în ochii echipei își pierde atractivitatea de opoziție și devine un lider obișnuit, care este mult redus de probabilitatea de recuperări.

"Când am venit la compania noastră, nimeni nu a bănuit că împreună cu sosirea lui vom avea multe inovații propuse de el. Bineînțeles, nu sa întâmplat imediat, la început, Serghei Andreyevich a fost frecat în încredere în angajați, încercat să-i facă prieteni cu ei, a mers împreună la prânz, a fost interesat de opinia fiecărui angajat și în special a celor care au avut greutate și autoritate în echipă. Foarte curând, a devenit un prieten comun, bărbați respectați și femei adorabile, aproape toți angajații departamentului nostru ascultați și pentru a rezolva problemele către el au fost mai adesea tratate decât la șefii. Conducerea noastră a făcut concluziile corecte și a încercat să-l aducă pe Serghei Andreevich "din umbre", la ridicat și la alocat domeniul de muncă adecvat intereselor sale. În plus, sa sfătuit să fie consultat cu privire la dezvoltarea companiei noastre și, în multe cazuri, ascultăm opinia sa. Nu se poate spune că toți angajații noștri au fost de acord cu un manager de "nominalizare" autorităților, dar cu faptul că a făcut o carieră de succes în companie, nimeni nu argumentează ". - Irina, economist

Aliați imediat

Din păcate, există adesea cazuri în care un lider informal nu intenționează să investească mai mult decât alții și nu visează la poziții înalte, ci încearcă cu ajutorul capacului colectiv pentru a facilita munca sa cu ajutorul unor desete regulate, comunică pentru subiecte personale în timpul orelor de lucru sau dizolvă bârfele despre manualul "greșit". Astfel de lideri sunt numiți, de asemenea, "strigă" - spun foarte mult și prost, dar adesea fac puțin despre acțiunile lor în echipă. Este inutil să negociezi cu astfel de lideri, este ca și cum ai îndemna pe huliganul școlii care sparge lecțiile și o va face din nou și din nou. Producția poate fi doar o demitere și cât mai curând posibil, metodele de lucru ale unui astfel de lider nu au adoptat alți angajați.

"Cu un an în urmă, o fată care a plăcut imediat toată lumea a venit la compania noastră. Ea a fost dusă la funcția de contabil, dar foarte curând a fost în îndatoririle altor angajați și a fost întotdeauna gata să ajute și să promită. Nu se poate spune că sfatul ei ar trebui să fie întotdeauna competent, dar a fost atât de drăguță că a devenit imediat pe celălalt. De-a lungul timpului, această fată a început să fie întârziată în mod regulat pentru a lucra și a cere "acoperire" înaintea șefilor. Apoi sa oprit să facă față îndatoririlor sale, preferând o jumătate de zi pentru a bea ceai și a discuta deficiențele autorităților și viața lor personală. Alți angajați au fost conectați la ea și, prin urmare, lucrarea s-au blocat, care a fost neprofitabilă pentru alții, în special pentru cei care au lucrat pentru salariu plus interes din vânzări. Fata a fost concediată și de atunci toată lumea a oftat liber. " - Dmitry, analist

Când utilizați materialele site-ului, sunt necesare instrucțiunile autorului și o legătură activă către site!