비공식적 인 지도자는 누구입니까? 그룹의 공식 및 비공식적 인 리더의 차이점은 무엇입니까?

당신은 성공적인 머리와 유능한 매니저이며, 당신의 팀은 전체적으로 일하고, 모두를위한 하나, 모두를위한 것입니다. 확실한? 아니면 팀이 당신을위한 것이 아니라 비공식적 인 지도자라고 불리는 심리학에있는 사람들을 위해 무엇입니까?

Ruzvelt는 또한 "지도자가 자신을 위해 이끌고 상사가 통제됩니다." 알아 내려고 노력해 봅시다, 그런 비공식적 인 지도자 (NL), 그것을 계산하는 방법, 비공식 지도자들과 그들과 협력하는 방법은 누구인지 이해하고 있습니다.

비공식적 인 리더십이 전쟁 그룹에 대한 팀의 끝없는 Quabbles, 갈등 및 번들을 생성 할 때의 경우가 없습니다. 머리와 비공식적 인 지도자 사이의 로프를 끌고는 팀의 생산성과 심리적 기후에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다.

누가 그런 비공식적 인 지도자인지

복잡한 심리적 조건에 잠겨지지 않도록 단순히 설명하십시오. 선도적 인 위치에있는 보스가 임명됩니다. 비공식적 인 지도자는 주니어 전문가와 중간 관리자가 될 수 있습니다.

여기서 주요한 것은 게시물이 아니라 개인적인 자질, 삶의 경험 및 권한의 일련의 일련의 것입니다.

선도 선수는 모든 분야의 활동에 있습니다. 결국, 각 팀은 미니 사회입니다. 그리고 사회는 누군가를 위해 가야합니다. 그리고이 상황에서 성격의 권위는 직책의 권위보다 강합니다. 모든 관리자는 협력하고 일반적으로 NL과 공존하는 방법을 알고 이해하는 것이 중요합니다.

시작하려면 누구인지 결정하십시오.

비공식 리더를 계산하는 방법

NL을 결정하는 가장 정확한 방법은 사회 측정 테스트입니다. 기억하십시오, 학교에있는이 심리학자들을 가지고 있습니까? 전문가를 초대하고 테스트를 소비 할 수 있다면 자신을 분석하십시오.

• 비 작동 문제에 대해 직원을 전달하는 것이 누구인가?
• 그들이 전문 협의회로 전환하는 사람;
• 누가 팀에서 불만의 원인을 표명했습니다.
• 누가 새로운 제안과 아이디어를 만드는 사람.

분명히 계획을 그리는 것, 혁신에 대한 토론, 부하에서의 누군가가 일반적인 의견을 표현했으며, 다른 사람들이 질문을하거나 진주로가 재생하는 것보다 더 자주 의견을 표명했습니다. 동료들과 함께이 사람과 그의 행동 방식을 살펴보십시오.

건설적이고 파괴적인 두 가지 스타일이 있습니다. 첫 번째 경우, 비공식적 인 리더는 아이디어를 생성하고, 워크 플로를 조직하고, 두 번째로 동료가 동기를 부여하고, 두 번째 - 장애가 들고 충돌 상황을 만듭니다.

그 활동이 부서와 사업을 모두 찬성하기 때문에 건설적인 관계와의 파트너십 관계를 수립하는 것이 중요합니다. 파괴적인 더 열심히뿐만 아니라 그것도 에너지가 통제 될 수 있습니다. 주요한 것은 리더십의 진정한 동기를 인식하는 것입니다 : 힘의 욕망, 자기 실현하려는 욕망. 이 직원을 운전한다는 것을 이해하면 무엇을 해야할지 알게 될 것입니다.

6 가지 유형의 비공식 지도자들

유능한 지도자는 종속성을 수 있고 관리하고 다양한 비공식 지도자들과 신뢰를 구축합니다. 아래 설명은 NL을 올바르게 식별하고 작동하는 방법을 이해하는 데 도움이됩니다.

1. 혁신 자

감정적이고 창조적 인. 그의 아이디어는 원본입니다. 이 비공식은 팀에 에너지를 줄이고 혁신에 대한 고정 관념의 접근 방식을 움직일 수 있습니다. 그가 지원이나 얼굴 비판을 찾지 못하면 어떤 창조적 인 사람처럼 손을 빨리 낮습니다.

이것을 어떻게 사용 하는가

• 비즈니스가 신선한 공기를 모으는 경우에 그와 함께하십시오. 팀은 혁신자를 따르고 삶의 아이디어를 구현할 준비가되어 있습니다. 아마도, 그러한 혁신은 회사의 성공의 또 다른 두 배로 참여할 것입니다.
• 이 유형은 새로운 것을 검색하고 소개하는 것에서 만족을받습니다. 팀에서 각각의 브레인 스토밍은 여관의 지도력에 따라 참여를 통과해야합니다.
• 이 사람의 행동에 정서적 인 버스트는 팀의 문제를 막아 낼 수 있습니다. 이 신호를 사용하여 시간에 문제를 해결하고 부하에서 불만을 중화합니다.

2. 코디네이터

사업과 조직. 작업을 계획하고 프로세스를 명확하게 조정할 준비가되었습니다. 그는 모든 질문에 대한 답변을 알게되었으므로 팀에서 그는 위대한 권한을 누리고 있습니다. 그리고 일부는 조정 자의 건조한 성격을 두려워 할 수도 있습니다.

이것을 어떻게 사용 하는가

• 비즈니스 리더 조직 작업을 알리십시오. 그는 그것을 기꺼이 수행하게 될 것입니다.
• 광산 코디네이터를 만드십시오 오른손...에 이 유형에 대한 통제 책임의 일부를 안전하게 맡길 수 있습니다. 증가하고 파트너를 만드는 것으로 그의 권세를 합법화하십시오.
• 코디네이터의 권한을 사용하여 직원의 눈에 따라 포인트 한 켤레를 획득하십시오. 인기없는 솔루션의 목소리 또는 설교자가 될 수 있습니다.

3. 회색 추기경

머리의 그림자에 살고 있습니다. 그러나 동시에 모든 것을 알고 있습니다 : 누가 남편 (또는 아내)과 함께 최근에 싸우고 누가 찾고있는 사람 새 직업...에 그러나이 정보 추기경은 흡연실에서 짜여진 것을 수집하지 않습니다.

이것을 어떻게 사용 하는가

• 인식하다 유용한 정보팀의 내부 프로세스를 알고 있습니다.
• 조심하십시오 : 회색 추기경은 수석 자신에게 영향을 미칩니다. 따라서 유능한 조언조차도 분석됩니다.
• 회색 추기경을 존중하고 그를 느끼게하십시오. 그런 다음 그는 당신을 반대하지 않을 것입니다.
• 추기경은 귀하가 취한 의사 결정에 대한 책임을 지 않을 것입니다. 그가 그것이 영향을 미치는 경우에도.

4. 혁명적 인

buntar와 비판. 팀에서 불만의 분위기의 머리에 서있는 사람. 그는 아무것도 좋아하지 않습니다. 혁명가는 그렇게하지 않지만이를 고치는 방법을 제공하지는 않습니다. 이 유형은 충돌과 영장 그룹의 형성을 일으킬 수 있습니다.

이것을 어떻게 사용 하는가

• 문제를 해결하기 위해 혁명적 인 것을 제시하고 공기를 흔들뿐입니다. 가장 가능성이 큽니다. 그것은 그것을 막 다른 끝에 넣을 것입니다. 그를 넘어가는 팀의 회원들은 NL이 말로 만나는 것을 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
• 사회 활동에 대한 혁명가의 녹슨 에너지를 지시하십시오.
• 추가 프로젝트를 지시하거나 동료와의 접촉이 최소화되는 다른 부서로 이전하십시오.
• 이러한 단계가 도움이되지 않고 충돌이 계속되지 않으면 출력 하나가 벌금을 입력하거나 철근을 해산하는 것입니다.

5. Veschak.

그러한 사람들은 "Soul Company"라고 말합니다. 그분은 매력적이고 지루하지 않기 때문에 팀이 그를 따라 간다. 가볍고 편안한 지도력 하에서 직원은 단조로운 일을 이행 할 준비가되어 있습니다.

이것을 어떻게 사용 하는가

• 동등하게 협력하십시오. 결국, 부하의 눈에서 그는 자신의 것입니다.
• 일부를 이전하십시오 복잡한 작업 자비를 통해 프로젝트 관리자에 할당하십시오.
• 그러한 NL을 신규 이민자들과 함께 일할 것을 결정하십시오. 그런 다음 적응 과정이 더 빨라질 것입니다.
• Meschak은 부서에서 편안한 분위기를 만듭니다. 동료들에게 공동 여가를 일으키라고 그에게 말해주십시오. 사무실 밖의 사건 - 그의 말.

6. 위기 관리자

이것은 상황의 지도자입니다. 그는 자신을 나타낼 수 없다 일상 업무그러나 Force Razeures는 신속하게 탐색하고 결정합니다.

이것을 어떻게 사용 하는가

• 내가 너 자신을 보여줄 수있게 해줘 스트레스가 많은 상황...에 저에게 말해봐 : "이제 너는 주요!"
• 결과에 따르면 위기 관리자의 일을 감사하고 나머지 팀에 감사드립니다.
• 프로모션은 NL의 중요한 요소입니다. 그러나 당신은 그것이 실제로 무엇이든지 칭찬해야합니다.

드디어

비공식적 인 지도자와 협력하고 동맹국으로 만들려고 노력하십시오. NL의 모습을 두려워하지 마십시오. 그의 성격, 능력, 권위를 분석하고 당신이 놓친 자질을 결정하십시오.

아마도 Theodore Roosevelt 권리와 귀하의 주요 업무를 보스로 관리 할 수 \u200b\u200b있습니까? 동료들의 지도력을 사용하여 비즈니스에 도움이됩니다. 그리고 성공은 모퉁이를 돌리지 않을 것입니다!

블라디스 슬라브 Vavilov,직원 선택 및 HR 이사, 경제학 석사 연습 전문가.

지도자 (영어로부터의 지도자)는 앞으로 앞서 선도적 인 것입니다. - 대규모 인정 된 당국을 누리는 그룹 / 조직의 사람은 제어 조치로서 자체적으로 나타나는 영향력이 있습니다.

비공식적 인 지도자는 공식적으로 리더십 직책이 아닌 그룹의 구성원이지만 특정 정체성 자질 덕분에 삶의 경험과 행동은 특별한 위치를 차지했습니다. 즉각적인 감독자보다 주변 영향을 미칩니다.

비공식적 인 리더십은 팀 내부에서 자발적으로 자발적으로 유래하며 지역 사회 공동체의 상징입니다. 그것은 능력, 개인적인 동정심 및 여러 심리적 특성을 기반으로합니다. 예를 들어, 어려운 상황에서 효과적인 방법을 찾는 사람의 능력. 비공식적 인 지도자는 대개 팀에게 매우 큰 영향을 미칩니다.

비공식 지도자는 특징적인 특성을 가지고 있습니다.

• 다른 사람들과 관리의 행동을 통제 해야하는 적극적으로 적극적으로 사용 가능 여부;
• 각 특정 경우에서 가장 유익한 형태의 통신 형태를 사용하는 사람들과 쉽게 접촉 할 수있는 능력;
• 심리적 정보의 주요 흐름을 집중시키는 능력;
• 행동 속도의 변화에 \u200b\u200b대한 빠른 응답.

귀하의 팀의 비공식적 인 리더인지 이해하기 위해서는 모든 회원, 활동 및 관계를 관찰하고 그룹의 각 직원의 직위와 대인 관계의 유형을 결정할 필요가 있습니다.

그룹의 비공식적 인 리더는 부하와의 비공개 대화에서 결정될 수 있으며 다음 질문을 묻는 것입니다.

• 유능한 조언의 경우 Advice에게 누구에게 연락 할 것입니까?
• 좋은 노동 조건과 팀을 형성 할 수있는 능력을 제안하면 누구와 함께 초대 할 것입니까?

그룹에서 비공식적 인 리더를 인식하는 주된 특징은 팀 구성원의 존재뿐만 아니라 그에게 언급 된 빈도뿐만 아니라 그의 말씀에 대한 언급, 조언 및 지침에 따라 진술을 인용 한 것입니다. 때로는 비공식적 인 지도자가 일부 특권을 사용합니다 (예 : 더 나은 직장, 나중에 일할 수있는 능력이 있습니다.

비공식적 인 리더 - 문제 또는 지원?

비공식적 인 지도자는 심각한 문제와 머리에 대한 안정적인 지원이 될 수 있습니다. 공동체의 비공식적 인 지도자의 영향에 따라 할당 할 수 있습니다. 건설적 인 것 과 파괴적인 것 (긍정적이고 부정적인) 지도자들.

비공식 지도자들 건설적 인 것 유형은 팀의 설립 및 작업에 긍정적으로 영향을 미칩니다. 그들은 정보 교환을 시작하고 공통 관심사의 구현에 기여하고, 신입 사원의 적응 및 기업 문화의 창조에 도움이됩니다.

비공식 지도자들 파괴적인 것 유형은 의사 결정 솔루션을 방해하기 위해 변화에 저항하기 위해 자신의 영향을 사용하며, 처분의 권위를 훼손하여 처분에 의문을 제기하고 직원의 효율성과 동기 부여를 줄일 수 있습니다. 직장의 장소와 함께 그들은 팀의 일부를 이끌 수 있습니다.

파괴적인 지도자와 어떻게해야합니까?

당연히 "그림자 권위"가 회사가 불편을 끼치고 손실을 가져 오는 경우, 당신은 더 빨리 제거하려고합니다. 그러나 이것은 가장 좋은 방법이 아니지만 의료기관의 경우 그가 행복하지는 않습니다. 우리는 비공식적 인 지도자가 직원들 사이에서 이미 지지자들을 이미 획득하고 지도력의 행동을 평가하고 맞춤법 해고는 "올바른 방법"을 다시 확인할 수 있음을 잊어서는 안됩니다. 또한, 이러한 급진적 인 단계는 가치있는 인력을 손실시킬 수 있습니다. 지도자는 전체 팀을 이끌어 낼 수 있으며, 이것은 좋은 전문가를 쉽게 찾을 수없는 클리닉의 기능을 중요하게 생각합니다.

이 상황의 감독은 비공식적 인 리더의 기능을 "인터셉트"함수로서 "인터셉트"로 복원하는 데 필요합니다. 예를 들어, 소문이 확산되기 시작했습니다. 이사는 부하를 더 자세하게 알려야합니다. 의사 소통 부족 - 기업 이벤트 등을 준비합니다. 주된 일은 끊임없이 직원에게 피드백을 유지하는 것입니다. 그렇지 않으면 "비공식적 인"의 영향력은 하루만큼 증가하지만 시간까지 증가 할 것입니다.

대부분의 경우, 전문성은 권한의 중요한 구성 요소이기 때문에, 전문가가 비공식적 인 지도자가 전문가가 가치 있고 필수적이지 않습니다. 그러므로 극도의 조치에 의지하지 않고도 인내심을 얻어야합니다. 전문가들은 정착하게 직원의 파괴적인 행동의 상황과 원인을 평가할 수 있도록 조언합니다. 이 사건은 지도자의 개인적인 자질이나 지도력의 정책에만 또는 어떤 이유로 팀 지원을 찾지 못합니다. 관계 수립에 따라 길고 노력할 준비를하십시오. 각 특정 상황 에서이 사람의 동기를 배우려고 노력하십시오. 그의 경험과 지식이 요구 될 것이라는 것을 보여주고, 당신은 그의 의견을 듣게 될 것입니다. 그분이 그런 일을하도록합시다. 즉, 독립성과 책임이 필요합니다. 결국, 그를 물질적으로 동기를 부여하십시오 - 어쩌면 문제의 뿌리가 여기에 있습니까? 그러나 동시에 "경쟁자"를 대략적으로 치료하려고하지 마십시오. 작업 문제가 매우 힘들어야하며 동시에 개인적으로 매우 부드럽습니다. 팀에게 "회색 추기경"이 나머지보다 권리와 특권이 있다고 생각하도록 팀에주지 마십시오. 당신의 관계는 모든 직원에게 완전히 투명해야합니다. 부하의 존재 하에서 어떤 경우에는 부하가 있는지 계산하지 않습니다. 그 자신이 당신을 손상 시키려고하는 경우, 회의에서 공개적으로 토론을 시작하지 마십시오. 혼자서의 관계를 알아보십시오. 과도한 감정성을 보여 주면 상대방 및 기타 부하로 들어갈 위험이 있습니다.

유익한 지도자가 공식 리더십에 접근하는 파괴적인 지도자에게 영향을 미칩니다. 합법적 인 직원이 내부 문제 분야의 탁월한 전문가입니다. 공식 경영 콘솔을 담당하고 있으며, 사람은 리더십의 직위를 더 잘 이해하기 시작할 수 있으며 그의 이익에 대한 행동을 중단 할 것입니다. 또한, 지도자의 그러한 "공식화"는 그의 아이디어와 야당 매력을 빼앗아 그룹에 대한 영향력을 크게 줄일 것입니다.

비공식적 인 지도자가 대기와 집단의 분위기를 잘 느끼기 때문에 클리닉의 심리적 기후와 관련된 문제에 대한 중요한 도움을받을 것입니다. 그 잠재력은 다음과 같은 경우에 사용할 수 있습니다.

• 서있는 일을 해결하기위한 커뮤니케이션 팀;
• 팀의 도덕적 기후의 개선;
• 분쟁의 해결, 갈등;
• 새로운 아이디어 지명의 이니셔티브;
• 징계 증가.

세상의 결론을 내리기 위해 모든 가능한 조치를 취해서 모든 것과 반대로 모든 가능한 조치를 취하고 있음을 완전히 확신한다면 파괴적인 활동을 계속하고, 그에게 작별 인사를하는 것이 의미가 있습니다. 그러나 가장 고통스럽지 않게 만드는 방법은 무엇입니까? 우선 다른 직원이 지도자와 함께 가지 않을 것인지 확인해야합니다. 따라서 지도자를 저장하기 전에 관리 정책 팀과 다시 토론하십시오. 약한 지점과 논쟁의 여지가있는 문제를 지정하십시오. 귀하의 부하들은 당신이 "정의 전투기"를 제거하지 않는다는 것을 이해해야하지만, 반대로 팀의 분할을 피하고 일반적인 노력 으로이 정의를 달성하려고 노력하고 있습니다.

지도자를 키우는 방법?

리더십은 인위적으로 비공식적 인 지도자를 자라거나 "자신을 위해" 비공식적 인 지도자가 권력과 권위가 없으므로 그를 지도자가되도록 허용 할 수있는 유일한 것은 개인적인 자질 (카리스마, 감정적 인 지성짐마자 이러한 자질은 90 % 선천적입니다. 사람은 필요한 자질을 개발할 수 있지만 대부분의 경우에는 불가능한 사안이므로 결과가 소비 된 노력을 정당화하지 않기 때문입니다.

비공식적 인 지도자는 어떤 팀에도 있습니다. 모든 영구 그룹에서는 지도자가 할당됩니다 - 성격은 정력적으로 강하고 더 적극적이며, 책임을 지을 준비가되어 있으며 결정을 내릴 준비가되었습니다. 이것은 사람들이 극단적 인 상황에 빠지게 될 사람입니다. 따라서 머리는 비공식적 인 지도자를 "스크래치로"교육 할 수는 없지만 이미 그러한 예금이있는 팀에있는 사람을 할당하고 단순히 건설적인 협력의 길을 가로 지르는 사람을 더욱 발전시킬 수 있습니다.

비공식적 인 지도자를 올리면 사례는 정당화 될 수 있습니다.

• 머리는 "성장"을 할 계획이다. 그 자신은 더 높은 위치를 가져 가고 누군가를 자신의 자리에두고 싶어합니다.
• 머리는 부서를 두 부분으로 나눌 수 있도록 누군가가 두 번째 팀을 인도하는 것이 필요합니다.
• 이 지도자는 특별히 "코사크에게 보낸"지도자를 "가져오고 팀의 감정과 상황의 머리에보고하고 자신의 개인적인 영향력 (지도자가 아닌 자신이 아닌 그의 개인적인 영향력이없는 비용을 희생합니다. 팀 (물론 필요한 방식).

질병의 예방이 항상 그녀의 치료보다 낫다는 사실이 누구인가? 팀의 소멸자의 모양을 피하기 위해 그룹 프로세스에 끊임없이주의를 기울여야합니다. 직원 S. 리더 특성 가능한 한 일찍 인식하고 즉시 끌어 당기는 것이 필요합니다. 여기에서 가장 좋은 상호 작용 방법은 동등한 의사 소통, 책임있는 작업 및 재료 인센티브의 존재입니다. 건설 적 채널의 지도자들의 에너지를 보내면 전체 팀의 분위기를 제어 할 수있는 필수적인 직원을 받게됩니다.

팀과의 성공적인 상호 작용의 비밀은 부서의 보조장에서 최고 관리자로의 수준의 관리자와 점차적으로 관련이 있습니다. 그리고 더 자주 점점 더 자주 인사 전문가들은 사람들을 관리하는 데 끌어 당겨 각 상황에서 최적의 해결책을 찾기 위해 신뢰합니다.

리더십과 관리는 조직의 효과적인 관리가 관련된 근본적인 개념입니다. 안내서 - 이것은 개인적인 자질과 무관 한 공식적인 횡포 위치입니다. 이것은 서비스 계단에서 점유 한 조항에 주어진 권한입니다. 지도 계층 적 상태에 관계없이 사람들에게 실제 영향을 미치는 효과적인 구현을 포함하는 포괄적 인 개념입니다. 따라서 모든 지도자가 이끌 수는 있지만 모든 관리자가 지도자라는 것은 아닙니다.

아메리칸 스타일에서는 직원과의 미국 스타일의 작업에서 매우 잘 추적됩니다. 매니저.)와 지도자 ( 리더.) - 똑같은 일이 아니라, 그들의 접근 방식은 우리의 고정 관념으로 우리와 근본적으로 다른 것과 다릅니다. 동시에 관리자와 지도자의 긴밀한 관계는 분명합니다. 서비스를 이사하면 서비스 계층 구조에서 자동으로 더 높은 곳이 필요합니다. 팀의 활동은 어느 정도까지 관리 및 리더십과 관련이 있습니다. 그럼에도 불구하고 여러면에서 리더십은 개인적인 이니셔티브를 제공하지만 특정 위치가 전혀 필요하지 않습니다. 관리는 책임이있는 반면 실용적인 구현 솔루션은 종종 "관련된"이니셔티브, 기업 전통에 대한 의존, 높은 관리 등의 의견 \u200b\u200b등이 있습니다.

예를 들어, 식물의 이사는 관리자입니다. 위치는 그를 지도력으로가는 길을 보여줍니다. 조직에서 점령 된 직책의 위치에서 사람들에게 영향을 미치는 과정을 공식 리더십이라고합니다. 그러나 사람들에 대한 그의 영향력에서 감독은 직위에만 의존 할 수 없습니다. 스트레스가 많고 관리 할 때는 공식 당국이 적은 그의 대리인 중 하나가 덜 성공적이었을 때 분명 해지는 것이 분명 해집니다. 분쟁 상황 또는 기업의 중요한 문제를 해결할 수 있습니다. 이 부국은 능력, 신중함 및 좋은 관계 사람들에게.

리더십은 비공식적 인 기초의 특징입니다. 위의 예에서의 선두 주자는 식물의 감독 인 그의 즉각적인 상사보다 오히려 부당합니다.

가이드 및 리더십은 통제에 중요합니다. 지도자는 그룹 내부의 관계 변화의 배경에 대해 끊임없이 작동하므로 사람들이 "LEDBLES"를 말하는 사람들에게 영향을 미치기 때문에 중요합니다. 비공식적 인 리더는 대부분 머리를 돕고 자신의 일을 성공적으로 보완합니다. 리더십 효과는 행동적이고 동기 부여 구의 영향에 영향을 미치고, 강화하거나, 반대로 개인적인 특성의 수준에 기여합니다. 잘 조직 된 그룹에서 지도자는 그러한 형태의 치료를 조언 및 요청, 훨씬 덜 자주 사용합니다.

사람들이 요구하는 능력과 기술이나 다른 자원을 통해 영향을 미치는 과정 비공식 리더십 ...에 리더십 위치의 비공식적 성격은 전력 및 출처의 개인적 근거의 사용으로 인해 영양분이 있습니다. 리더십에 이상적인 것은 전력의 기본 사항의 효과적인 조합을 사용하는 것으로 간주됩니다.

리더십은 조직 효율성을 달성하는 데 중요한 요소입니다. 한편으로는 리더십은 다른 사람들에게 성공적으로 영향을 미치거나 영향을 미치는 사람들에게 기인 한 특정 자질로 간주됩니다. 반면에, 이것은 그 목표의 그룹이나 조직을 달성하는 방향에 주로 비 석탄 영향의 과정이다. 리더십은 다양한 힘의 가장 효과적인 조합을 기반으로하는 특정 유형의 경영 상호 작용을 통해 사람들이 일반적인 목표를 달성하도록 촉진시키는 것을 목표로합니다.

많은 상황에서, 관리의 실천에 대한 최적은 한 사람의 지도자와 지도자의 조합입니다. 개별 조직의 작업에서 "머리"와 "리더"라는 단어는 종종 동의어로 사용되며 종종 완전히 정당화됩니다. 그러나 항상 달성 할 수는 없으며 어떤 상황에서나 패닛아가 될 수 없습니다. 우리는 국가 도면을 잊어서는 안됩니다. Slavs에서 수세기의 시간은 지도력을 사랑하기 위해 이루어지며 존경심을 가진 부하를 지향합니다. 그러한 관리자는 사람들을 최소화 할 준비가되어 있습니다. 보스가 종속에주의를 기울이고 동시에 그것이 그들을 기다리고있는 정량적이고 질적 결과가 무엇인지 분명히 만드는 경우, 그들이 만날 가능성이 가장 높습니다. 그러한 조건에서 "매니저가 주목하지 않는 것"의 원리는 사회적 표준의 일종이됩니다.

어린 시절부터 지도자에 따라 지도자를 따라 가면 모든 사람들이 자연스럽게 인식됩니다. 이것들은 가족의 부모, 그리고 젊은이들이 자신을 연관시키고 싶어하는 학교, 영웅들의 교사들입니다. 지도자의 사람의 이미지의 개인적인 microcosm의 존재는 자신만큼이나 오래된 것입니다. 리더십이 지도자와 추종자들 사이의 인간 정신과 관련된 인간의 관계의 존재로 확인되었다는 사실을 가장 인정합니다.

어느 정도까지, 리더십은 의미를 관리하는 것으로 간주 될 수 있습니다. 리더십 현상을 이해하는 조기 접근법은 효과적인 지도자가있는 개별 형질을 식별하려는 시도가있었습니다. 나중에 연구에서 특정 상황에서 효과적 일 수있는 지도자의 특성과 유형을 결정하려고 시도합니다. 그러한 상황 이론의 리더십 이론은 더 생산적으로 밝혀졌지만 모든 것을 설명 할 수 없었습니다. 최근의 연구에서는 별도의 사람이나 상황과의 상호 작용의 특징이 아니라 사회 과정으로서의 리더십을 설명하기 위해 시도가 이루어졌습니다. 이러한 표정은 우리가 리더십의 기본 기능을 "의미 관리"로 간주 할 수 있습니다. 이것은 무엇을 의미 하는가? 인사 전문가는 비공식적 인 지도자의 행동을 관리 할 필요가 없으며, 의미 론적 벡터를 묻는 것이 충분합니다.

인사 전문가는 실제 힘을 소지하고, 머리는 노동 팀의 영향을 크게 영향을받는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 그것은 특히 자신의 유사성에 따라 시스템의 인원을 재현한다는 사실을 유의해야합니다. 권위있는 지도자는 동료들과 그의 일을 알고있는 자격을 갖춘 자격을 갖추고 있으며, 더 약한 부하들이 더 약한 부하를 알고 있습니다. 결과적으로 첫 번째 머리는 시스템을 번영으로 이끌어냅니다. 그리고 그의 프레임으로 약한 것은 결국 끝에서 결국 끝까지 구동합니다. 숙련 된 리더는 팀의 업무를 분명히 형성하고, 결정에 대한 역할을 분명히 이해하고, 독립적 인 행동을 위해 내부 인센티브를 사용할 수 있고 실패를 경고하고 실패를 경고하고 각 상황에서 가장 좋은 해결책을 찾을 수 있습니다.

따라서 비공식 지도자와의 상호 작용 방식을 구축 할 때 팀에 적합하지 않고 직접 감독자에게 적합하지 않도록해야합니다.

지도력의 기초는 특정 또는 리더십, 관리 관계 유형입니다. 이것은 "지도자 - 팔로어들"의 관계입니다. 역사적으로, 리더십 유형의 관계는 훨씬 더 초기 관계를 훨씬 더 일찍 "Chief-Slave", 대량 생산의 발달만으로 나타나는 것으로 나타났습니다.

수립 효과적인 상호 작용 비공식 지도자들을 옆으로 끌어 들임으로써 관리와 팀 간에는 항상 커뮤니케이션에주의를 기울일 가치가 있습니다. 회사의 내부 의사 소통은 지적 또는 정서적 인 콘텐츠의 정보의 흐름이며, 관리 및 직원 간의 관계에서 부정적인 점을 약화시키는 것이뿐만 아니라 긍정적이뿐만 아니라 긍정적 인 강화 및 유지 보수를 목적으로합니다. 즉, 내부 의사 소통은 직원과 지도자 간의 좋은 관계를 수립하고 효과적이고 정서적 인 공모를위한 조건 제공에 기여합니다.

집단 관리의 미묘함을 이해하려면 군중 제어 영역에서의 작업을 돕습니다. 이상하게 충분히 (결국, 노동 단체는 군중이 아닌 조직 된 구조이며, 감정적 인 추세가 팀의 기후를 결정합니다. 그리고 군중의 통제력을 신속하게 가로 챌 수있는 유일한 방법으로 지도자를 강조하고 그들을 조작하고 팀은 매우 효과적인 방법입니다.

이 지도자는 목표와 성공을 달성하기 위해 그룹을 이끌고 다른 사람들을 격려하고 운반하는 능력뿐만 아니라 전력과 권한을 사용합니다. 그러나 뒷면이 있습니다. 권한을 파괴하는 행동은 의식이있는 거짓말, 무책임하고, 어리 석거나 반사회적 행동, 비 윤리적 또는 잔인한 행동, 특히 다른 사람들의 비용이나 조직의 비용으로 개인적인 혜택을 가져 오는 경우 - 그들의 지위의 비공식적 인 지도자의 손실에

HR 관리자가 이미이 질문에 대한 답을 알고있을 가능성이 매우 높습니다. 명백한 지도자가 없거나 신규 팀이없는 경우 아직 완전한 힘으로 운동을하지 않아도 적절한 사람을위한 체계적인 검색을 수행해야합니다. 시작하려면 팁을 사용할 수 있습니다 ( 계획을 참조하십시오).

다음으로 개인적인 자질에 대한 비공식 지도자들의 후보자를 선택한 후 단계는 상호 작용 스타일의 고려 :

• 나 자신과 함께. 지도자들은 자신과 그들의 능력을 잘 알고, 진실을 찾고, 따라 높은 기준 자신의 행동의 결과를 완벽하게 실현하고, 오만함을 보여주고 자부심의 분위기를 주위에 펼치지 마십시오. 그들은 휴식을 필요로 할 때, 스트레스에 성공적으로 대처하고, 일반적으로 좋은 분위기 낙관적 인 다른 사람들이 장애물 만 보는 가능성을 선호하는 것을 선호합니다.
• 다른 사람들과 함께. 지도자들은 사람들과 어울리지 않는 사람들과 어울리지 않고 "승리 / 승리"전략의 창의적인 해결의 결과로서의 창조적 인 해결의 결과로 인해 독립을 완전히 유지하고 의사 소통의 결과로 의사 결정에 따라 절대 열등하지 않으며, 일회용으로 믿지 않으며, 다른 사람들을 존중하고 존경심을 이해하고 느끼는 것으로 믿지 않는 방법을 알고 있습니다. 그들은 특이한 것이 아닙니다 통제 할 수없는 깜박임 드물게 그들은 거의 다른 사람들에게 아이디어를 부과하지 않으며, 대신 추천, 제안서 또는 다른 사람들에게 그들의 잠재 고객에 대해 생각할 수 있도록 성공하려고 노력하고 있습니다. 다른 사람들을 존중하는 것은 다른 사람들을 자주 크고 어려운 목표를 달성하기 위해 다른 사람들을 자극하는 힘을 제공합니다. 그들은 가족을 자신의 성공을 위해 희생하지 않으며, 그들은 일과 가족 간의 관계에서 균형을 찾는 방법을 알고 있습니다.
• 조직과 함께. 리더는 조직이나 그룹의 개발에 간다. 그들은 일자리를 잃을 두려워하지 않고 부하가 정직하게되도록 허용하며, 그들은 테이블에서 이끌 수 없다는 것을 알고 있으므로 모두는 "가서, 보거나 자신을 보거나 자신을 보거나"의 원칙을 조사하고 최상의 전문가를 고용하고 그들에게 최대한의 자유를 충족시킵니다. 직무, 사람들이 조직에서 가능한 모든 일을 할 수 있도록 격려하기 위해 고효율 보수 시스템을 확립합니다. 그들은 조직의 성공에 기여하는 동시에 개인적인 목표를 달성하기 위해 부하를 돕습니다.
• 바람과 함께. 지도자들은 그들의 사업과 경쟁에 대해 많이 알고, 그들의 방법은 항상 윤리적이며, 그들은 변화를 이끌어 내고 그들의 초 기자들이다.
• 지역 사회와 함께. 지도자들은 중요한 업무를 제공하고 재능, 아이디어, 능력 및 에너지를 프로젝트로 프로젝트를 맺고 보통 그들이 보통 더 어린 동료들을위한 멘토가되게합니다.

비공식적 인 지도자들이 경력 성장을위한 첫 번째 도전자이기 때문에 리더십 "전문가"의 요소 중 하나는 성공적인 고위 관리자의 특징 인 "전문가의 특성이있는 것으로 간주 될 수 있습니다. 결론은 그 현상의 한 부분을 다른 부분으로 모니터링하는 것으로 유래 됨) 동시에 여러 가지 문제의 개발, 불확실성 상황에서의 지속 가능성, 사건의 본질의 급속한 파악; 침략에 대처하고, 자신의 관리, 인내, 협력, 이니셔티브, 정력적 인 능력을 극복 할 수있는 능력; 감정을 관리하는 기술; 다른 사람들, 민감성 (다른 사람들의 감정에 대한 감수성), 사건과의 동정, 조직의 성장에 대한 관심, 독립성이 아닌 경우에 자신을 확인하는 능력이 있습니다.

개인적인 이상 : 유연성, 스트레스 저항, 목적, 지역 사회 관리, 유머 감각, 무결성.

오늘날 심리학이나 사회학은 비공식 지도자들의 단일 분류를 제공하지 않습니다. 따라서 각각은 그 자신의 방식으로 그들을 결정합니다. 나는 동기 부여 행동 표지판에 대한 리더십 유형에 대한 비전을 제공합니다.

"지휘자"

결과 지향 매뉴얼과의 상호 작용에 이상적이지만 팀과의 관계를 불필요하게 민주로 괴롭히지 않기를 바랍니다. 지도자 지휘자는 "점수"의 지침에서 벗어나지 않고 팀의 추세를 기꺼이 관리합니다. 그의 동기 부여는 리더십이 가정되기 때문에 자기 중요성의 의미입니다. 그러한 사람들은 "나를 위해서가 아니라면 무서워서 일어날 수 있다고 생각한다면 ... 일반적으로 임원과 친절한 일이 발생합니다. 사람들의 일을 조직하여 목표를 달성하기 위해 자신의 갈증을 감염시킬 수 있습니다. "도체"는 늦어지기 쉽지만, 중간 서비스 관리자 앞에서 자신감있는 경력 성장 - 이상적인 장소가 있습니다. 최상위 관리는 근본적인 솔루션을 직접 만드는 것이 필요하며 작업의 틀에서 작업을 구성 할 필요가 없기 때문에 요소가 아닙니다.

"Rubai-Guy"

회사의 영혼, 사교적이고 매력적이며, 팀의 개인을 피하기를 선호하는 작업을 수행하는 것은 훌륭하고 긍정적 인 감정을 주위에 너무 매력적이며 긍정적 인 작업조차도 홍채가되기 때문에 거절합니다. 그를 거의 불가능합니다. 그의 개인적인 동기 부여는 그가 동등한 것에있는 리더십과 의사 소통을 허용한다고 느끼는 것입니다.

"회색 추기경"

야심 찬 머리 그림에 매우 유용합니다. 특히 팀 구성원의 개인적인 특성을 고려하여 작업을 해결하기위한 사려 깊고 효과적인 전략을 만듭니다. 그것은 일반적으로 다소 가입했지만, 나는 사소한 모든 사람들에 관한 모든 것을 기억합니다. 결국,이 사소한이 사소한 사람들은 놀아서 사람을 조작하기 쉽습니다. 동시에 "그레이 추기경"은 개발자 나 주최자의 월계관을 주장하지 않으며 모든 삶을 다른 사람들의 눈에서 두 번째 역할에 머물러있는 모든 삶을 선호하지만 실제로 첫 번째 바이올린이 그렇게합니다.

"반역자"

매우 복잡한 유형. 기존의 불의에 반항하여 반란을 일으킬 필요가 있으며이 불의의 재능이 어디에서나 어디에서나 찾을 수 있는지 느끼고 있습니다. 그는 조건을 제시하고, 공동으로 조직하는 것을 좋아합니다. Buntar는 끊임없이 모든 사람의 권리를 위해 끊임없이 싸우고 있지만 소생 발의 리더십 권리의 논리적 인 실체는 팀에 대한 이러한 권리를 지울 수 있습니다.

관리자와 인력은 규칙적으로 팀에서 일하는 발음 된 비공식적 인 리더를 "Tame"할 필요성을 보지 못합니다. 그러나 이것은 위험한 오류입니다. "Nemeless"비공식적 인 리더는 팀의 효율성을 줄일 수 있으며 때로는 심각한 갈등으로 이어질 수 있습니다.

최소한이 위치에서 "지휘자"와 "Rubai-Guy"에서 위험합니다. 그들은 문제를 일으킬 수 있지만. "지휘자"는 워크 플로우를 조직하는 데 도움이되기 위해 노력할 것이므로 옳은 것으로 보이는 것은 종종 함정의 무지와 멀리있는 계획으로 인해 반대의 결과로 이어집니다.

예제 1.

소규모 회사의 계획 - 식품 제작자는 영업 부서의 중요한 확장이었습니다. 리더십은 부서의 직원을보고 약간의 시간을 보낸 사람들을 조금이라고 생각했습니다 (그들은 분명히 일어나고 효율적으로 일하고 신입 사원을 적응할 수 있습니다). 지침의 머리가없는 경우, 그는 어떤 목적으로 수행 된 목적을 설명하지 않고 대리인에게 옮겼습니다. 그래서, 전형적인 "도체"는 다른 사람들보다 더 많은 시간을 남기는 사람들을 할당하기위한 징후를 받았습니다. 그는 단순히 지시 사항을 충족시키고 그러한 직원 목록을 제안 할 수 없습니다. 그는 "최선"을 만들려고합니다. "지휘자"는 그 목표는 효과가없는 직원을 조사하는 것이 었습니다. 따라서 추가적인 업무를 통해 최상의 전문가를 만들기 시작 했으므로 오버 타임의 범주와 리더십이 요구하는 목록에 빠지기 시작했습니다.

결과적으로, 부서의 확장에서 새로운 인력의 적응은 어깨에 떨어졌습니다.이 전문가가 아니라 회사에 분명히 유해했습니다.

리더십의 관심을 빼앗긴 느낌 "Rubai-Guy"는 당국에 팀에 부정적인 태도를 형성 할 수 있으며 심지어 그 결과를 찾지 못한다.

예 2.

대기업의 IT 부서장의 머리에 의해 감소한 "Rubaha-Guy"는 팀의 동정을 찾고있었습니다. 그는 한 직원 근처에서 오랫동안 앉아서 다음과 같은 근처에 앉아 있으며, 그는 그를 무시하는 요리사의 파산에 대해 불평했다 ( "Guy Shrukh") 잠재력. 그리고 동시에 "비공식적 인"을 기분 좋게하고 정서적으로 모든 사람들에게 그의 상사의 기존의 가상의 단점에 대해 이야기했다. 그 녀석은 어떤 멀리있는 목표를 추구하지 않았으며, 그는 단지 동정을 찾고 있습니다. 그러나 결과적으로, 감정적 인 감염과 팀의 좋은 태도를 이해할 수있는 직원에게 팀에 대한 태도가 악화됩니다. 사람들은 작은 것들에주의를 기울이기 시작하고 각 지시에 결함을 찾으십시오. 그리고 모든 것이 "Rubaha Guy"부서의 관리에 끌리는 이유가 있습니다.

"회색 추기경"은 직접적인 리더십에 의해 그의 아이디어가 평가되지 않으면 직접적으로 주위를 경기장으로 이동할 수 있습니다. 그리고 종종이 팀의 즉각적인 감독관과 직원을위한 문제를 해결하는 자신의 주장을 논리적으로 정당화 할 수 있습니다. 적어도 조직의 상황에서 그러한 상황은 대개 매우 부정적인 영향을 미칩니다.

예 3.

상업 은행의 분석 부서. 직원 중 한 명은 전형적인 "회색 추기경"이며, 활동 중 하나의 분석을 최적화하는 제안서가있는 보스에 온다. 보스는 회의론의 제안을 고려합니다. 예, 효율성이 높아질 수는 있지만 여전히 입증되어야합니다. 변경 사항 저항 (새로운 기술을 구현하기 위해, 임시 및 재료 비용이 필요한 새로운 소프트웨어를 설치하고 마스터해야합니다.) 이니셔티브 직원을 거부합니다. 아니, 우리는 그것을 필요로하지 않습니다, 우리는 모든 것을 가지고 있습니다.

한 달 후, "회색 추기경"은 더 높은 경영진에서 현금 상을 받고 있으며, 부서는 새로운 (매우!) 계획을 분석 할 의무가 있으며, 부서장은 견책을받습니다. 또한 팀은 "러시"를 좋아하지 않습니다. 즉, 그러한 사건은 명령 정신의 감소로 인해 묶음과 필수 효율성이 없어야합니다. 일반적으로 델자 마타, 제안, 모든 사람이 그의 개인적인 이니셔티브를 고려할 것입니다.

규칙적으로 조직에서 가장 위험한 것은 "철근"입니다. "반란"이 발음 된 "반란"(회사의 혜택을 위해 보편적 정의의 결정에 해결되지 않음)의 문제가 아니라면, 리더십을 찬성하지 않고 자신의 재능을 부착 할 수 있습니다. 명확성을 위해 : 그 시간의 꽤 성가신 가맹점, 시간에 최초의 노동 조합을 조직 한이 사람들이었습니다. 이 "Buntari"는 파업과 다른 항의 행사를 준비합니다. 그리고 항상 이것을 위해 좋은 이유가 아닙니다. 알고 : 직원이 갑자기 노동 조건이나 지불을 변경하는 데 사용 된 무언가에 대한 불만을 표현하기 시작한 경우 정상적인 사무실, 급여, 관련 직원 자격이있는 경우 짧은 근무일 등을 구축하기 위해 팀 "반란군"에서.

사회학은 사회 개발 과학으로서 자신있게 현재 탐색하거나 미래에 대한 예측을하기 위해 개발 메커니즘을 더 잘 이해할 수 있도록 도와줍니다. 평범한 사람의 관점에서 공식적이고 비공식적 인 리더십은 매우 유사합니다. 두 경우 모두, 우리는 팀이나 질량을 누가 머리로 향하는 사람에 대해 이야기하고 있습니다. 사실, 이러한 개념은 반대와 다릅니다. 이 기사에서는보다 자세히 설명 될 것입니다.

시작은 용어에서 다음과 같습니다. 앞으로 나아갈 것으로 간주되어 스포츠에서의 사람들이나 경쟁을 향하게하는 것으로 간주됩니다. 이 관점에서, 공식적인 리더는 공식 직책으로 인해 자신의 공식 위치로 인해 자신의 공식적인 직책으로 인해 권위가있을 수있는 권위가있을 것입니다.

이 많이 설명하는 예제 : 정당 (), 회사, 기업, 부서 - 특정 작업을 해결하기 위해 생성 된 모든 일반성 (때로는 오랜 기간). 단순히 공식적인 리더십의 경우 지도자 주변의 다른 개인의 링의 출발점은 외력입니다. 지도자가 임명되지만 결코 선택하지 않습니다. 그것은 종종 그의 역할을 부과하고, 그는 대담하게 저항하는 것이 아니라는 것을 준수해야합니다.

중대한. 공식적인 리더는 종종 지도자의 도전이 없으며, 카리스마를 박탈 시켰고, 그가 자신의 힘을 사용하고 그녀에게 완전히 의존하는 방법을 완벽하게 알고 있습니다.

공식 지도자들은 환경에서 이민자 인 경우에도 부하가있는 것보다 높은 상사와 더 관련이 있습니다. 그들은 회사가 채택한 정책을 지니고 있으며, 관리 대표는 일반 직원과 감독지도 간의 정보 교환을 조직하는 역할을합니다. 그들은 일정 기간 동안 임명 될 수 있으며, 종종 변경되었지만 투표 결과 또는 동정에 따라 선택한 결과에 따라 절대로 선택하지 않았습니다.

비공식 리더십을 결정하는 방법

비공식 리더십은 이전 버전의 본질에서 뿌리를두고 있습니다 : 그것은 존경, 장점, 개인적인 관계를 인정합니다. 압도적 인 대다수의 경우, 그러한 지도자는 완전히 신뢰할 수 있으며, 때로는 초자연적 인 힘이나 능력까지 있습니다. 동시에 그는 특정 의무 나 권리가 없습니다.

때로는 비공식적 인 지도자가 이끄는 그룹화가 공식적인 권력 (갈등의 발전까지)에 반대 할 수 있습니다. 그는 주변 환경에서 슬로우 모션 폭탄을 가질 수있는 위험이 있습니다. 숨겨진 지도자는 끊임없이 사람들을 비난하고, 일을 방해하고, 일을 산만하게 만듭니다.

중대한. 현명한 지도자는 자신의 능력을 능숙하게 사용하고 자신의 목적을 위해 팀에 영향을 미치기 위해 비공식적 인 리더와 우호적 인 관계를 수립하려고 노력할 것입니다. 그리고 매우 이상적인 상황에서 이것은 같은 얼굴입니다.

일반적으로 창조를위한 이유 비공식적 인 형성 사회 또는 팀은 다음과 같습니다.

• 통합 된 사회 환경. 사람들은 일반적인 이익, 원산지, 거주지로 인해 절대적으로 정상적인 현상입니다. 또한,이 조건의 준수는 편안함의 출현에 기여합니다.
• 도움을 얻을 필요가 있습니다. 개별 개인의 불안정과 관련하여 다른 그룹이 만들어지며 함께 단일의 제한을 극복하고 전체 조직의 안전을 보장 할 수있는 실제 힘을 나타냅니다.
• 불안정. 이전 단락과 부분적으로 결합하여 개별 성격 집단은 방어력이 크게 증가하고 있습니다.
• 채문. 사람은 사회적 존재이며, 사회에서 정상적인 자체 결정을 위해 자신과 유사한 자신과 의사 소통을해야합니다. 정보 교환. 그러므로 정보 리더십의 원리 - 사람이 많은 양의 데이터를 소유 하고이 기회를 사람들을 관리 할 수있는이 기회를 사용합니다.

압도적 인 대다수의 경우에 나열된 기준은 주요입니다. 그것은 사회에서의 관심사 그룹의 형성을 기반으로합니다. 합창 노래 또는 청소년 하위 문화의 클럽이 되십시오. 데이터 사회적 일반은 실제로 자발적으로 형성됩니다 (공식적인 연관성을 창출하는 동안 항상 위의 명령 "이라는 명령이 있습니다").

이것은 팀의 관계의 미묘함뿐만 아니라 인간 심리학에 대한 지식이 필요합니다. 자연스러운 지도자들을 만드는 사람은 동료들의 무한한 자신감을 누리고, "그의 남자 친구"의 지위를 가질 수 있습니다. 그것은 항상 자신의 의견을 듣고 사건을 무시하지 않습니다. 비공식적 인 지도자에게는 손가락을 가리지 않으며 그 자신은 서둘러 공식 당국에 자신을 소개하지 않습니다. 그는 심지어 사회와조차도 복잡한 캐릭터를 가질 수 있지만, 머리가 자신의 존재의 사실을 고려하는 데 필요한 것이 필요 없다고 생각하면 심각한 실수를합니다.

비공식적 인 환경에서 가장 좋은 비공식적 인 리더를 드러내는 것이 가장 좋습니다. 그곳에는 모든 관리 자질과 팀에 대한 영향력을 보여줄 것입니다.

그들의 차이점

조직의 공식 및 비공식 리더십은 종종 독립적 인 알고리즘 옆에 행동합니다. 그들은 항상 같은 방향으로 일하는 것은 아닙니다. 인간 팀의 더 특징은 당국의 책임자가 관리 라인을 홍보하는 상황이며 비공식적 인 지도자는 분명하거나 간접적으로 대조됩니다. 부서의 책임자는 행정부가 임명하며 종종 팀과 관련이 없습니다. 그의 임무는 우수한 보스와 헤딩 팀간에 상호 작용하는 것입니다. 동시에 공식적인 리더는 위에서 모든 결정이 완료되었는지 확인해야합니다. 이것은 자격, 재정 상황 및 경력 성장에 따라 다릅니다.

비공식적 인 지도자는 실질적으로 당국의 결과를 얻는 것에 관심이 없습니다. 그는 또한 동료의 존경, 자신감, 자기 중요성에 대한 진정한 감각을 가지고 있습니다. 그것은 자신의 목적으로 점령 된 위치를 사용할 수 있으며, 거의 경력 성장과 특권을 끌어 들이지 않습니다.

중요한 상황에서 비공식은 공식적인 힘에 대해 장시간 방어를 조직 할 수 있습니다. 이마에서 그를 대항하여 행동, 나는 막대기의 둥지를 뇌졸중 해야하는 것을 상관하지 않는다. 팀과의 관계가 완전히 손상 될 것이며, 당국이 요구하는 결과의 성취는 잊어 야한다.

그러한 형태의 예

조직의 비공식 리더십의 특징적인 그림은 노동 조합 일 수 있습니다. 비공식 공동체의 모든 징후는 분명합니다 : 단일 사회 환경 (사람들은 오랫동안 함께 일해 왔습니다), 도움을 돕는 ( 노동 조합 단체 종종 제공 할 계산원을 만듭니다 소재 지원), 보안 (관리 전의 근로자의 관심이 옹호됩니다). 지난 세기의 20 대 미국 근로자들에 대한 노동 조합 지도자들의 영향은 너무 커서 사업을 통제하는 마피아 구조가 육체적 제거에 가야했습니다.

또 다른 특성 예는 청소년 그룹입니다. 공통 관심사 (좋아하는 축구 팀)에 기초하여 자발적으로 창조되고, 실질적으로 외부에서 관리 할 수 \u200b\u200b없으며 지도자를 발음했습니다. 공식 단체의 확인으로 대기업 (EPL)이 주어질 수 있습니다. 직원은 리더십에 의해 설정된 업무의 성취에 종속되어 있으며, 그들에게 할당 된 권한의 한계 내에 작용합니다. 동시에이 회사의 경영진은 자연의 지도자의 손에 집중할 수 있습니다.

특정 활동에 상호 연결된 거의 모든 그룹의 사람들이 지도자를 찾는 데 바람직하다는 것을 오랫동안 설립했습니다. 이는 행동 할 수있는 카리스마적인 성격입니다. 프리미티브 시대의 유산인지, 인물이 군중에서만 살아남을 수있을 때, 강한 지도자 또는 비공식 지도자들이 현대 팀에서만 나타나기 시작했는지 여부는 알려지지 않았지만, 우리 대부분은 "회색 추기경"을 보았습니다. 학교에서. 혼자서 교실을 찢어서 혼자서 누군가에 대한 급우를 맺히고, 다른 사람들이 행복하게 동의하는 모든 사람들이 행복하게 동의하는 학교에서의 여가를 제안하십시오. 에 성인 생활 대부분의 경우 비공식적 인 지도자들은 공식적으로 평가 위치가 높아지지 않았지만 동시에 직원들이 나머지 직원을 이끌 수있는 특별한 위치를 차지할 수있는 특별한 위치를 차지합니다. 어떤 팀에서는 5 명이 넘는 사람들이 더 빨리 또는 나중에 자체적으로 나타납니다. 그렇지 않은 경우 - 이것은 단지 시간 문제입니다.

누가 비공식적 인 지도자가 될 수있는 사람은 각각의 경우에 정확히 말할 수 없습니다. 의사 소통 가능성 및 이니셔티브, 지적 개발, 특정 심리적 특성 및 우수한 스피커 -이 모든 것은 인간의 비공식적 인 지도자가 될 수있는 인간의 능력에 영향을 줄 수 있습니다. 주요 업무는 가능한 한 빨리 회사가 그러한 지도자와의 협력에 도움이 될지 또는 즉시 제거 해야하는지 여부를 결정하는 것입니다.

"우리는 판매국의 책임자가 첫 해가 아니라 동료들 사이에서 잘 자격이없는 권위를 얻었을 때 회사에서 사건을 가졌습니다. 독자적으로 회사를 확장하고 우리의 상점을 재구성하고, 그녀의 감독과 함께 발전하지 못함 지도. 리더십이 그를지지하고 그것에 대해 급격하게 표현할 필요가 있는지 고려하지 않은 이유는 꽤 설명됩니다. 회사의 새로운 발전 계획이 지적 이었음에도 불구하고 보스는 입증 된 계획에 대해 더 일하고 직원의 나폴레옹 아이디어를 듣는 것이 필요하지 않았습니다. 보복에서 그는 "민속 폭동"을 제기하며, 임금의 크기와 권력의 크기에 관한 많은 의견을 편집했습니다. 많은 직원들은 Ruffer를 지원하고 부서의 분위기가 아마도되었습니다. 응답으로 당국은 영업 부서의 책임자를 해산하는 방법을 더욱 합리적으로 발명하지 못했습니다. 그런 행동으로 그러한 행동으로 불만의 징후로서, 그의 머리와 함께 그의 동료의 일부는 그 결과, 부서의 일은 새로운 직원을 발견 할 때까지 몇 달 동안 마비되었다. " - Tatiana, 영업 관리자

친구 또는 적?

가장 숙련 된 지도자들은 비공식 지도자들이 회사의 번영을 위해 유감스럽게 사용되어야하고 직원의 계급에 성가심을 갖게되어 비공식 지도자들이 유능하게 사용되어야한다는 의견을 준수합니다. 회색 추기경은 종종 팀의 정보에 대한 지침으로 봉사하고 팀 정신을 강화하고 리더십의 첫 번째 조수입니다. 상사의 임무는 비공식 리더의 권한을 올바른 방향으로 보내고 직원 간의 기술에 대해 소비하지 않고 회사 개발 작업을 해결할 수 있도록 에너지를 재분배하는 것입니다. 가장 간단하고 많은 경우는 비공식이 공식 리더십 그룹에 도입 될 때 가장 효과적인 상황에서 가장 효과적인 방법입니다. 이 조치는 야심 찬 직원이 "빅 경기장"에 대한 능력을 보여줄 수 있으며 팀의 눈에서 그는 반등의 가능성에 의해 훨씬 줄어들고있는 평범한 지도자가되어야합니다.

"내가 우리 회사에 왔을 때, 아무도 자신의 도착과 함께 우리는 그에게 많은 혁신을 제안 할 것입니다. 물론 그것은 즉시 일어난 일이 아니며, 우리의 Sergey Andreyevich는 직원들에게 자신감을 가고, 그들과 친구를 사귀려고 노력했고, 점심 식사를 위해 함께 걸어 갔고, 각 직원의 의견에 관심이 있었고, 특히 체중이있는 사람들에 대한 의견에 관심이있었습니다. 팀의 권위. 곧 그는 일반적인 친구, 존경받는 남성과 사랑스러운 여성이되었고, 우리 부서의 거의 모든 직원이 그에게 듣고 그에게 문제를 해결하기 위해 보스보다 더 자주 치료했습니다. 우리의 지도력은 올바른 결론을 내리고 Sergey Andreevich를 "그림자에서"그를 키우고 그의 이익에 적합한 일을 할당했습니다. 또한 회사 개발에 대해 상담하고 많은 경우의 의견을 듣는 것이 좋습니다. 모든 직원들이 당국에 대한 "지명 된"관리자와 합의했지만, 회사에서 성공적인 경력을 쌓았다는 사실은 아무도 논쟁하지 않는다고 말할 수는 없습니다. - Irina, 이코노미스트

동시에 즉시

불행히도, 비공식적 인 지도자가 다른 사람들보다 더 많은 투자를 계획하지 않고 높은 위치를 꿈꾸지 못하게 할 계획이지만, 정규적 인 desets의 도움을 돕기 위해 집단 덮개의 도움을 받아 개인적인 주제에 대한 의사 소통을하는 경우가 종종 있습니다. 근무 시간 중에 또는 "잘못된"설명서에 대한 가십을 해산하십시오. 그러한 지도자들은 "CRIE"라고도 불리우며, 그들은 훨씬 멍청하게 말합니다. 그러나 그들은 종종 팀의 행동에 대해 조금 조금 만듭니다. 그러한 지도자들과 협상하는 것은 쓸모 없으며, 교훈을 깨뜨리고 다시 할 수있는 학교 훌리건을 권고하는 것과 같습니다. 출력은 하나의 해고 일 수 있으며 가능한 한 빨리 가능한 한 빨리 그러한 지도자의 작업 방법은 다른 직원을 채택하지 않았습니다.

"1 년 전, 즉시 좋아하는 소녀가 우리 회사에 왔습니다. 그녀는 회계사의 위치로 끌려 갔지만 곧 그녀는 다른 직원의 의무에 있었고 항상 도움을주고 신속하게 사용할 준비가되었습니다. 그녀의 조언은 항상 유능한 것이어야한다고 말할 수는 없지만, 그녀는 즉시 다른 모든 것으로 된 것이 너무 귀엽습니다. 시간이 지남에 따라이 소녀들은 정기적으로 일하기 위해 늦게 늦기 시작했으며 상사 앞에서 "커버 업"를 요청했습니다. 그런 다음 그녀는 차를 마시고 당국과 개인적인 삶의 단점을 토론하는 데 하루 반을 선호하는 그의 의무에 대처하기를 멈췄습니다. 다른 직원들은 그녀에게 연결되어 있었고, 결과적으로 일은 다른 사람들에게 익숙하지 않은 사람들, 특히 봉급을 위해 일하는 사람들에게는 판매에서 이익을 얻었습니다. 그 소녀는 해고 당했고 그때까지 모두 자유롭게 한숨을 쉬었다. " - Dmitry, Analyst.

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