Korporativ o'quv xodimlari. Korporativ mashg'ulot kadrlarining tizimi nima

Menejment nazariyasi uchun asoslilikning asosiy sharti - bu ijtimoiy-psixologik boshqaruv, insoniyat jamiyati a'zolari sifatida ijtimoiy-psixologik boshqaruv, odamlarni boshqarish ob'ektlarini ifodalashdir. Bu shuni anglatadiki, bitta shaxs shaxs sifatida qaralishi kerak.

Psixologiyadagi shaxs inson faoliyatida (shaxsning jamoatchilik munosabatlarini vakillik qilish darajasi va sifatini tavsiflovchi ijtimoiy sifati bo'yicha shaxs tomonidan ko'rsatilgan.

"Shaxsiy" va "shaxsiyat tushunchalarining zodagonligidan kelib chiqqan holda, bu tarkib, qadriyatlar, bo'g'imlarning ma'nosi bilan bog'liq bo'lgan barqaror shaxslararo aloqalar tizimida tushunilishi mumkin ishtirokchilarning har biri uchun faoliyat. Ushbu shaxslararo munosabatlar haqiqiy, ammo ularning "super vazn" xususiyatiga ko'ra. Ular jamoaga kiritilgan, ammo ular e'tiborsiz qoldiradigan shaxslarning o'ziga xos xususiyati va harakatlarida o'zlarini namoyon qilishadi. Ular Ijtimoiy munosabatlar tizimida har bir shaxsning har bir kishining muayyan mavqeini aniqlaydigan ushbu shaxsiy namoyon bo'lgan ushbu shaxsiy namoyon bo'lish orqali vositachilik qilingan guruh faoliyatining o'ziga xos xususiyatini yaratadilar.

Har bir insonning shaxsiyati faqat uning o'ziga xos xususiyatlarini shakllantiradigan xususiyatlar va xususiyatlarning uyg'unligiga ega. Shaxsiylik - bu o'zining o'ziga xosligini, boshqa odamlarning farqi bo'lgan odamning psixologik xususiyatlarining uyg'unligidir. Inqilob, indeks uslublarida, indekslar, individual faoliyat uslubida, qiziqarli, indicak, xotirada, xayolot, va boshqa odamlar ham manfaatlarga ega bo'lgan fe'l-atvor xususiyatlarida intiladi Ushbu psixologik xususiyatlarning bir xil kombinatsiyasi - shaxs o'ziga xos xususiyatiga ega bo'lgan shaxs.

"Shaxsiy" va "shaxsiyat" tushunchasi bir xil, shaxsiyat va individuallik, o'z navbatida, birlikni tashkil etmaydi, ammo o'ziga xos emas. Juda tez "aql-idrokni" ko'paytirish va ko'paytirish qobiliyati, mixlash, aralashuvchanlik, mixlanish va xususiyati bilan ajralib turishi kerak Uning shaxsiyati, agar ular faoliyat va aloqa shakllarida taqdim etilmasa, ushbu xususiyatlar bilan shaxsni o'z ichiga olgan guruh uchun zarurdir. Agar individuallik xususiyatlari tizimda taqdim etilmasa shaxslararo munosabatlar, ular shaxsning shaxsini baholash va rivojlanish uchun shart-sharoitlarni olmasliklari ahamiyatsiz. Haqiqiy shaxslar faqat ushbu ijtimoiy jamoatchilik uchun etakchi faoliyatda eng katta fazilatlarga ega bo'lgan individual xususiyatlarga ega. Biror kishining shaxsiy xususiyatlari ma'lum vaqtgacha "soqov" bo'lib qolmaguncha, ular o'z mavzuni shaxsga bo'ysunadigan shaxslarga xos bo'lgan shaxslararo munosabatlar tizimida zarur bo'lgunga qadar.

Tabiiy, organik tomonlar va xususiyatlar individuallik tarkibida mavjud insoniy shaxs Ijtimoiy jihatdan uning elementlari aniqlanadi. Tabiiy (anatomik, fiziologik va boshqa fazilatlar) n ijtimoiy shakllar birligi va bir-birlariga jismoniy shaxsning mustaqil substorozlari sifatida mexanik ravishda qarshi bo'lolmaydi.

Shaxsning tuzilishi birinchi navbatda, uning individual, fe'l-atvor, insoniy qobiliyatlar tuzilmasida, zarur bo'lgan, ammo shaxsiyat psixologiyasini tushunishga qodir emas. Shunday qilib, shaxsiy tuzilishning birinchi tarkibiy qismi ajralib turadi - uning intenainrivide (Introparivide) quyi tizim.

Shaxs, jamiyat bilan real munosabatlar tizimi bo'lgan guruh bo'lib, u birlashtirilgan guruhlar bilan ajralib turadi va megridiavsid munosabati ostida o'zini o'zi ajratib bo'lmaydi . O'z-o'zidan emas, balki shaxslararo munosabatlar jarayonlari emas, balki kamida ikkita shaxs (va aslot, guruh, jamoa) ushbu o'zaro munosabatlarning har bir ishtirokchisining har birining namoyon bo'lishi mumkin.

Bundan kelib chiqadiki, ular "haqiqiy munosabatlar" tizimidagi shaxsiyat o'ziga xos xususiyatga ega bo'lib, shaxsning jismoniy hayotidan farq qiladi. Biror kishining haqiqiy mavjudligi ular tomonidan vositachilikning subyektiv munosabatlarining umumiy qiymatiga ega Faoliyat va shuning uchun idoraning tarkibiy qismlarining xususiyatlaridan biri shaxsning organik korpusi tashqarisidagi "kosmos" da shaxsiyatning o'zaro bog'liqligi doirasidir.

Shunisi e'tiborga loyiqki, "Mertinevide" Fazo "ga hisob-kitoblarni tarjima qilish, biz jamoa hodisalari nima degan savolga javob berish uchun bizda jamoa o'zini o'zi belgilashi, kollektivistik identifikatsiya va boshqa narsalar: shaxsiy namoyonmi? Shaxsning xususiyatlari va mavjudligi shaxsning "teri ostidagi" ni yopmasa va Mertinvid "kosmik", "individual" n "kontseptsiyalarini aniqlash natijasida hosil bo'lgan soxta alternativa "(yoki shaxsiy yoki guruh) engib o'tadi. Shaxsiy xatti-harakatlar guruh munosabatlarining namoyon bo'lishi sifatida, guruh o'ziga xos xususiyatlarning o'ziga xos shaklida.

Majburiy tadqiqotlar tizim yondoshuvi Ilm-fan har bir tizimning eng muhim xususiyati ekanligini ko'rsatdi. Tuzilishi - "Benuqsonligini ta'minlaydigan ob'ekt tarkibiy qismlarining ko'pligi orasidagi barqaror aloqalarning kombinatsiyasi". Shaxs tuzilmasini ilmiy tushunchani ishlab chiqish - bu insonning turli xil turli xil sharoitlarda insonning jamoatchilikning jamoatchilikning jamoatchiligini ochib berishi shart. Ijtimoiy olimlar orasida (birinchi navbatda psixologlar orasida) orasida shaxsning ijtimoiy-psixologik tuzilishi haqida umuman qabul qilingan tushuncha mavjud edi. Xususan, psixologiyada o'rnatilgan yondashuv, yo'naltirish, belgilar, temperament va qobiliyatni yo'naltirishning o'ziga xos xususiyatlari, xususiyatlarning o'ziga xosligini aniqlash bilan bog'liq yondashuv. Olimlar ularni shunday deb bilishadi kompleks tuzilmalar Umumiy tarkibidagi xususiyatlar umumiy tizimyaxlit shaxsni tavsiflovchi. Shu bilan birga, ular diqqat markazida ehtiyojlar, qiziqishlar va ideallar tizimi sifatida e'tiborni bildiradi; Ferment - tabiiy xususiyatlar tizimi; Idoralar - intellektual, ixtiyoriy va hissiy xususiyatlarning ansambli sifatida, nihoyat, xarakterda - munosabatlar va xulq-atvor usullarini sintez sifatida.

Yuqoridagi Shaxsiy xatti-harakatlarning ijtimoiy-psixologik tuzilishini tasvirlash uchun sxematik tarzda amalga oshirishga imkon beradi.

Odamlar o'rtasidagi individual psixikning dinamik xususiyatlari jiddiy joyni egallaydi. Bu birinchi navbatda, asosan aqliy jarayon va davlatlarning intensivligi darajasiga, shuningdek transport vositalarining tezligi haqida ma'lumot beradi. Ma'lumki, xulq-atvor va faollikning nisbiy tengligi bilan, xuddi shu tashqi ta'sirlarda, odamlar bir-birlaridan, befarqlik, ilohiy energiyani sezuvchanlik bilan sezilarli darajada farq qiladi. Shunday qilib, bir kishi sindirishga moyil, ikkinchisi - his-tuyg'ularni uyg'otish uchun eng qulaylik, boshqasi - salqin imo-ishoralar, boshqa chidamli harakatlar, boshqa qarshilik ko'rsatadigan harakatlar, juda kichik bir yuzning harakatchanligi. Dinamik xususiyatlarning o'lchamlari - boshqa barcha narsalar, shaxsning asosiy faoliyatida, uning materikning materikida va uning hissiyotlarida teng bo'lgan.

Albatta, bir kishining dinamik namoyon bo'lishi, asosan ma'lumotli instalmalar va odatlarga, vaziyatning talablariga va boshqalarga bog'liq bo'lishi mumkin, ammo shubhasiz, shubhasiz, individual farqlar. Bu shuni ko'rsatadiki, bunday farqlar bolaligida aniqlangan, harakatlar va faoliyat sohalarida qatnashish va maxsus izchillik bilan ajralib turadi.

Shaxsga xos bo'lgan dinamik xususiyatlar ichki bog'liq bo'lib, o'ziga xos tuzilishni tashkil qiladi. Shaxsiy dinamik namoyonlarning o'ziga xos xususiyati, o'ziga xos xususiyati, o'ziga xos xususiyatli, tabiiy muhitni his qilish.

Biror kishining odamidagi odam odatda bu odamning o'ziga xos psixologik xususiyatlari asosida tashkil etilgan. Tasodifiy ruhiy faoliyatga tez-tez tahoratni o'zgartirishga intilib, atrofdagi taassurotlarning tez-tez o'zgarib borayotgan tadbirlariga tezda javob berib, qarama-qarshi tajriba va harakatsiz yuz ifodasi va harakatlari "Sanganginik" deb nomlanadi. Biror kishi barqaror intilishlar va kayfiyat bilan, his-tuyg'ular va kayfiyat bilan, hissiyotlarning chuqurligi va his-tuyg'ulari, zaif tashqi ifoda bilan bir xillikda ma'naviy davlatlar Flegmatikliklarga qo'ng'iroq qiling. Biror kishi juda baquvvat, chunki tezkor harakatlar chastotalar ventali deb ataladigan hissiyotlarga ega bo'lgan holda, qattiq ehtirosli va o'tkir kayfiyatga moyil bo'lgan holda ishqa borishga qodir bo'lgan juda baquvvat. Shaxs ta'sirli, chuqur tajriba bilan, atrofdagi o'zgarishlar va turli xil faoliyat va hissiyotlarning turli darajasiga xos bo'lgan nutqqa nisbatan tashqi ko'rinishda yomon javob beradi, ammo har bir fe'l-atvor va hissiyotlarning turli darajalariga xosdir. shuningdek, ma'lum bir ta'sirchan xususiyatlar. Dinamik namoyonlarning ma'lum bir tuzilishi va temperament turini tavsiflaydi.

Hamma odamlar to'rt turda taqsimlanishi mumkin emasligi aniq. Oxirzamonlarning xilma-xilligi to'g'risida savol hali ham nihoyatda hal qilinmaydi. Ammo bu turlar asosiy deb hisoblanadi. Hayotda odamlar ko'pincha bu turlarga yoki boshqa turlarga tegishli bo'lgan odamlarni uchratishadi.

Yunoncha "belgi" dan tarjima qilingan - bu "ta'qib qilish," Belgilash ". Haqiqatan ham o'ziga xos xususiyat - bu jamiyatda yashash, o'ziga xoslik ruhiy jarayonlarning o'ziga xos xususiyatlari (yaxshi xotira, boy xayol , Spanqsizlik va boshqalar) va u fe'l-atvor nuqtai nazaridan o'zini va fe'l-atvor nuqtai nazaridan aniqlaydi.

Xarakter - bu individual shaxsiy xususiyatlarning o'ziga xos xususiyatlari, yig'ish va aloqalarda, umumiy xulq-atvor usullarini keltirib chiqaradi.

Biror kishining shaxsiyati nafaqat qilayotgan narsa, balki uni qanday amalga oshirgan. Umumiy maqsadlar asosida harakat qilish va ularning umumiy maqsadlarga intilish, odamlar jamoatchilikning xatti-harakatlarida aniqlanishi va harakatlarida, ba'zan qarama-qarshi xususiyatlarga ega emaslar. Siz boshqa odamlar bilan bir xil qiyinchiliklarni boshdan kechirish, o'z vazifalarini teng darajada bajarish, sevish yoki sevmaslik uchun, lekin yumshoq bo'lish uchun o'z vazifalarini bajarish yoki yumshoq bo'lishingiz mumkin. Turli xil ijtimoiy guruhlardagi kishi (oila, do'stona kompaniya, ish yoki mashg'ulot guruhi, asar assotsiatsiya va boshqalar). Shaxsiy shaxsni tanlab olishda, guruhda shaxslararo munosabatlarni rivojlantirish darajasi va unda diniy munosabatlarning rivojlanishi darajasi, masalan, ochiqlik, tekislik, jasorat, bir holatda shakllanishi mumkinligiga qarab Printsipial, qattiqlik, fe'l-atvor, boshqa holatda - muvozanat, yolg'on, qo'rqoqlik, muvofiqlik, kuchsizligi. Jamoa yuqori darajadagi guruh sifatida eng yaxshi belgi belgilarini ishlab chiqish va mustahkamlash uchun eng qulay imkoniyatlarni yaratadi. Ushbu jarayon jamoaning shaxsiyatining maqbul integratsiyasiga va jamoaning o'zini yanada rivojlantirishga yordam beradi.

Muvaffaqiyatli bilim, ko'nikmalar, ko'nikmalarni olishning bunday psixologik xususiyatlari, ammo o'zlari ushbu bilimlar, ko'nikma va ko'nikmalarning mavjudligiga qadar emas. Aks holda, imtihonni baholash, shuningdek, startdagi javob, muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz o'tkazilgan sinovlar insonning qobiliyatlari to'g'risida yakuniy xulosaga imkon beradi. Shu bilan birga, psixologik tadqiqotlar va pedagogik tajriba ma'lumotlari shuni ko'rsatadiki, bu ba'zan bir kishi boshqalardan bexabar va sezilarli darajada farq qilmagan, chunki mashg'ulotlar bardoshlilik ko'nikmalarini juda o'rganishni boshlaydi va tez orada hamma hamma narsani mahoratga olib kirishni juda kamtar qoldiradi . NIGI boshqalarga qaraganda ko'proq narsani namoyish etadi. Ilm, ko'nikma va ko'nikmalarni o'zlashtirishda namoyon bo'lish, bir vaqtning o'zida qobiliyat bilim va ko'nikmalarga taalluqli emas. Imkoniyat va bilimlar, qobiliyat va ko'nikmalar, qobiliyat va ko'nikmalar bir-biriga o'xshash emas. Insonning qobiliyatlarini ko'nikma, ko'nikmalar va bilishga nisbatan ular biron bir imkoniyat sifatida harakat qilishadi. Odamning qobiliyatlari faqat mahorat va ko'nikmalarni olish imkoniyati hisoblanadi.

Shunday qilib, bu ushbu faoliyatni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun sharoitlar bo'lgan shaxsning individual psixologik xususiyatlari bo'lib, unda zarur bo'lgan bilimlarni, ko'nikma mahoratini aniqlashdir. Agar biron-bir shaxsiy fazilatlarning ma'lum bir to'plami insoniyat davomida inson bo'lib o'tadigan ishlarning talablariga javob bersa, unda bu faoliyat uchun o'z qobiliyatlari borligini yakunlash uchun asos keltiradi. Agar boshqa bir kishi, boshqa narsalar teng bo'lsa, iloji boricha talablarga javob bermaydi, bu esa tegishli psixologik xususiyatlarning yo'qligini, boshqacha aytganda, qobiliyat yo'qligi deb taxmin qiladi. Ikkinchisi, shubhasiz, inson zarur ko'nikma va bilimlarni umuman o'zlashtira olmaydi, lekin faqat o'quv jarayonini pasaytirishi mumkin emasligi, eng kam natijalarga erishadigan kuch va shoshilinch barqarorlikni talab qiladi. . Bu qobiliyat vaqt o'tishi bilan qobiliyatlarni rivojlantirishi mumkin emas.

Shaxsning boshqa fazilatlari va xususiyatlariga ko'ra, individual psixologik xususiyatlarga ko'ra, xotiraning boshqa fazilatlari va xususiyatlariga, xotira, fe'l-atvor xususiyatlari, hissiy xususiyatlar va boshqalar bilan ta'minlanishi mumkin emas. Agar bu fazilatlardan yoki ular bir qismi faoliyat talablariga javob bersa yoki ushbu talablarning ta'siri ostida shakllangan bo'lsa, bu shaxsning ushbu shaxsiy va ruhiy o'ziga xosligini qobiliyat sifatida ko'rib chiqishga barcha asoslarni beradi.

O'zining o'ziga xosligini tashkil etadigan ko'plab shaxsiy fazilatlar orasida (aql) sifati juda muhimdir. Ular o'z aqliy qobiliyatining o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra, ular inson aqliy faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarida namoyon bo'ladilar. Ruhiy qobiliyat bu odamning fikrlash tarzini tavsiflovchi ba'zi fazilatlarning kombinatsiyasidir. Bu fazilatlarga quyidagilar kiradi: qiziquvchanlik, tastlik, fikrning chuqurligi, ongning egilishi, moslashuvchanlik va harakatchanligi, mantiqiylik, dalillar, fikrlarning tanqidi va boshqalar.

Qiziqish ostida erkakning hayotda, maktabda, mehnatda, mehnatda, mehnatda, mehnatda, mehnatda, mehnatda bo'lganini bilish istagi sifatida tushuniladi. Har qanday buyumni o'rganishga intilayotgan kishini, ilgari ma'lum bo'lgan voqealarni va sabablarni tushunish uchun biron bir narsani o'rganishga intilaman.

Ong chuqurligi. Ushbu aqlning bu xususiyati odamning fenomenining mohiyatini ochib berish qobiliyatida, fenomeni va ularning ichida muhim, muhim aloqalarni o'rnatishga qodirligida namoyon bo'ladi.

Ongning moslashuvchanligi va harakatchanligi. Ushbu fazilatlar inson voqealar tahlilidagi eski ulanishlardan tezda tezda zaxiralash qobiliyatini tavsiflaydi va yangi munosabatlar va aloqalarni tezda amalga oshiradi, ammo noodatiy nuqtai nazardan faktni hisobga oladi.

Mantiqiylik. Aqlning bu fazilatlari fikrlash jarayonining oqimini tavsiflaydi va sintez tahlilining aniq yo'nalishi, uning ketma-ketligi nisbati, savolning to'liq va xususiy muammolarni to'g'ri taqqoslash.

Dalillar va ongning tanqidi odamning qarorlarini oqlash qobiliyatini aks ettiradi. Biror kishining fikrlashi, uning echimini asoslash uchun qanday qilib nurlantirib bo'lmaydigan dalillar va dalillarni qanday keltirishi haqida dalillar va ishontirishni oladi.

Shaxsning ijtimoiy va ruhiy tuzilmasining eng muhim elementi - bu iroda. Bu odamning me'yoriy tomoni - insonning maqsadli harakatlari va harakatlarini engish qobiliyatini oshirishga qodir bo'lgan harakatlarini amalga oshirishi qobiliyatiga ega.

Ma'lumki, ixtiyoriy harakat ma'lum jismoniy va psixologik stress sharoitida amalga oshiriladi, i.e. Taxminanlar, u tegishli harakat yoki aksincha, uni ushlab qolinmaslik uchun tegishli miqdordagi kuchlar bilan tavsiflanadi. Psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, shaxsiyatning kuchlanish kuchayishi, uning kuchliligi va qarshiligi dunyoqarashga bog'liq, maqsad va tabiat kuchlari (har xil temperiyani).

Rivojlanish darajasi individual ixlosmandlar: bag'ishlanish, qat'iyatlilik, mustaqillik, mustaqillikka.

Maqsadlilik - bu shaxsiyatning ijtimoiy ahamiyatga ega maqsadlariga erishish qobiliyatidir. Maqsadli shaxs hayotda aniq va aniq maqsadlarga ega (ish, o'qish). Ko'pincha, bu kuniga 12-16 soat ishlaydigan yaroqli kishi (masalan, taniqli fiziklar Edison daho ilhom va 99% "terlash" deb hisobladi.

Qarindoshlik - bu odamning maqsadini tez va o'yib, o'ychanlik bilan tanlashga va unga qanday erishishni aniqlashga qodir. Hal qiluvchi odam barcha o'zgarishlarni kerakli vaqtda tashlashga va ma'lum bir maqsadga e'tiborni jalb qilish yoki uni amalga oshirish vositasini tanlash uchun qat'iyan voz kechishga qodir.

Qat'iyatlilik. Ushbu ixtiyoriy shaxs mulkni to'g'ridan-to'g'ri to'g'ridan-to'g'ri to'g'ridan-to'g'ri to'g'ridan-to'g'ri yo'naltirish va nazorat qilish qobiliyatida, maqsadga muvofiq ravishda boshqarishda namoyon bo'ladi. Doimiy odam etishmovchiliklardan oldin to'xtamaydi, bu shubha paydo bo'lishiga, haqorat paydo bo'lishi va yana ularning jismoniy va yana safarbar qiladi aqliy kuchlar Maqsadni bajarish.

Ta'sir qilish (yoki yumshoq) sharoitda goliyatga erishishni oldini olish, jismoniy va aqliy namoyonlarni (harakatlar, hissiyotlarni) ushlab turish qobiliyatiga ega bo'lgan shaxsning ixtiyori bilan tushuniladi. Ta'sir qilish, ayniqsa insonning salomatligi va hayoti, Uning obro'siga, qadr-qimmatini, qadr-qimmatini va boshqalarga tahdid soladigan qiyin, ekstremal sharoitlarda zarurdir.

Mustaqillik - bu maqsadli shaxsiyat mulkidir, ular o'z tashabbusi bilan maqsadlar qo'ygan holda, ularga erishish vositasi. Mustaqil kishi boshqa odamlarning ko'rsatmalarini kutmaydi, bunda maslahat berishga umid qilmaydi va ularni amalda amal qiladi.

Shaxs faoliyatida rag'batlantiruvchi rol o'ynaydigan, hissiyot va his-tuyg'ular bo'lgan ijtimoiy-psixologik tuzilmaning navbatdagi elementi. His-tuyg'ular murakkab, barqaror shaxsiy xususiyatlarga ega, har qanday ta'sirning ta'siri ostida namoyon bo'ladi. Muayyan ta'sirni aks ettiruvchi shaxsiy tajribalar hissiyotdir. Tuyg'ular - bu aqliy jarayonlar, uning asosida mulk xususiyatlari sifatida shakllangan.

Psixologiyada, quyidagi shaxsiy tuyg'ular ajralib turadi: Axloqiy (ma'naviy), intellektual (kognitiv), estetik.

Axloqiy tuyg'u hissiyot deb ataladi; Odamning odamlarning xatti-harakatlariga bo'lgan munosabati va ularning. Bunday his-tuyg'ular odamlarning birgalikdagi faoliyatida yuzaga keladi va rivojlanadi va ma'lum bir jamoada jamiyatda qabul qilingan axloqiy me'yorlarni aks ettiradi. Ushbu tajribalar xatti-harakatlar, ularning o'zi va boshqalar uchun majburiy deb hisoblagan axloq qoidalari yoki nomuvofiqliklarining natijasidir. Axloqiy tuyg'ular hamdardlik va antipation, hurmat va noshukrlik, minnatdorchilik va noshukurlik, sevgi va nafrat tuyg'ularini o'z ichiga oladi. Shaxsiy (qarashlar va e'tiqodlar tizimi) tomonidan dunyodagi eng yuqori axloqiy tuyg'ular intellektual hissiyotlar bo'lib, aqliy faollik jarayonida yuzaga keladigan tajribalardir. Asosiy intellektual (o'quv) tuyg'ulari quyidagilarga quyidagilar kiradi: qiziquvchanlik, quvonch, quvonch, muvaffaqiyatsizlikka, ilhom va umidsizlik, muvaffaqiyatsizlikka, ilhomlanish va hokazo bo'lsa, u insonda (birinchi navbatda Iqtisodiyotning bozor munosabatlariga o'tishning shartlari, yangi texnologiyalar va ish uslublari, innovatsiyalar (innovatsiyalar) va amaliyotni o'rganish, bozorni o'ylash uchun kurash. Intellektual his-tuyg'ular axloqiy tuyg'ular bilan chambarchas bog'liq . Shunday qilib, haqiqatni bilish istagi nafaqat intellektual tuyg'u, balki insonning axloqiy burchini ta'kidlaydi.

Estetik tuyg'ular go'zal odamni idrok va yaratishda yuzaga keladi va rivojlanadi. Bahshqini sezish (masalan, ART ART ART SIWICES), erkaklar go'zalning estetik ma'nosiga duch keladi, bu ularga qoyil qolish istagi bo'lgan, u bilan barcha yangi va yangi uchrashuvlarga chorlaydi.

Shaxsiylikning tizimli fazilatlari, insoniyatga tegishli bo'lgan uning ijtimoiyligini aks ettiruvchi xususiyatlarning to'liq uyg'unligini o'z ichiga oladi. Ushbu fazilatlarga dunyoqarash, e'tiqod, vatanparvarlik, fuqarolik javobgarligi kabi umumiy xususiyatlar kiradi.

Shaxsning ijtimoiy xatti-harakati asosan uning roli bilan bog'liq. "Rol" tushunchasi ijtimoiy psixologiya Shaxsiy xususiyatlarning ijtimoiy shaxslararo munosabatlar tizimiga qarab, belgilangan tartib-qoidalarga mos keladigan tartib-qoidalarga mos keladigan xususiyatlarga mos keladi. Bunday tushunish shuni anglatadiki, shunga o'xshash (masalan, bitta korxonada), ishchilar ishlab chiqarish talablariga muvofiq ish jarayonida bir xil ishlayotgan xodimlar, ishlamoqda Ularning mehnat harakati tegishli hujjatlar (qoidalar, ish tavsifi va boshqalar) tomonidan boshqariladi. Boshqacha qilib aytganda, rol, xuddi shunday maqomga ega bo'lgan odamlar tomonidan takrorlanadigan barqaror harakatning barqarorligini aks ettiradi ijtimoiy tizim. Rol xulq-atvorning ijtimoiy-odatiy jihatlari aks etadi.

Belgilangan ta'rif asosida ijtimoiy rol ikkita funktsiyani bajaradi:

1) shaxsni ushbu pozitsiyada o'zini qanday tutgani (talaba, xaridor, avtobusdagi yo'lovchi, o'g'li va boshqalar) ni bildiradi;

2) Hamkorning ijrochisining xulq-atvoridan ba'zi taxminlarni shakllantiradi, u ham o'z navbatida, sherikning javobini aniqlaydi. Mehnat jamoasining har bir a'zolarining funktsional roli belgilanadi; Rasmiy ko'rsatmalar (sotuvchi, brigatier va boshqalar) ular o'z xodimlarining boshqa a'zolari bilan rasmiy munosabatlarini, shuningdek, uning kasbiy fazilatlari uchun asosiy talablar aks ettiriladi. Batafsil va aniq ish tavsifi etarli tushunish uchun asosdir va funktsional rolni o'zlashtirish. Biroq, natijalar shunchalik bog'liq sotsiologik tadqiqotlarXodimning funktsional faoliyatini batafsil tartibga solish har doim ham oqilona emas, i.e. Ushbu qo'llanma Xodimning taniqli mustaqilligini, tashabbus va ijodkorlikni namoyon etish qobiliyatini belgilashi kerak.

Yuqoridagi Ijtimoiy rolning tuzilishi (ichki tuzilmasi) ni aniqlashga imkon beradi. U quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

1) rolli retseptlar (Ijtimoiy va guruhlik normalari, ma'lum bir kasb, lavozimlar va boshqalar);

2) rolli umidlar;

3) rol xatti-harakati (i.e., rolning ijrosi);

4) reyting rol o'ynashi;

5) sanktsiyalar (rolning ishlamay qolganda). Korxonada xuddi shunday rolni (menejer), masalan, chiziqli menejer (menejer) kabi rolni tushuntirishga imkon beradigan tuzilishning markaziy elementi, turli odamlar Natijada teng emas, "rol xatti-harakati" tushunchasi.

Jismoniy shaxsning ijtimoiy xatti-harakatlarining xususiyatlari guruhlarda e'lon qilinadi.

Bir guruh haqiqatan ham mavjud bo'lgan ta'lim - odamlar birgalikda to'plangan umumiy xususiyat, qo'shma faoliyatning bir turi, qo'shma faoliyat turi yoki ba'zi bir xil sharoitlarda joylashtirilgan, holatlar, shubhasiz, bu ta'limga tegishli ekanligini tushunadi.

Boshlang'ich parametrlarga, har qanday guruhga guruh tarkibi (yoki uning tarkibi), guruhning tarkibi, guruh normalari tarkibi, sanktsiyalar tizimi, ushbu parametrlar o'rganilgan guruh turiga qarab, sanktsiyalar tizimi to'liq ahamiyatga ega bo'lishi mumkin . Masalan, guruh tarkibi har bir alohida holatda yoshga bog'liq, kasbiy yoki ijtimoiy xususiyatlari muhimligiga qarab turli xil shakllarda turli xil shakllarda tavsiflanishi mumkin. Guruhning guruh tarkibining yagona retsepti tavsifi haqiqiy guruhlarning turli xil xususiyatlari, har bir alohida holatda, tadqiqot ob'ekti sifatida haqiqiy guruh tanlanganidan boshlanishi mumkin: maktab sinfi, sport jamoasi yoki ishlab chiqarish guruhi. Boshqacha qilib aytganda, biz ushbu guruhga bog'liq bo'lgan faoliyat turiga qarab guruh tarkibini tavsiflash uchun darhol parametrlar to'plamini o'rnatamiz. Tabiiyki, katta va kichik ijtimoiy guruhlarning xususiyatlari ayniqsa boshqacha, va ular alohida o'rganish kerak.

Xuddi shu narsani guruhning tuzilishiga nisbatan aytish mumkin. Guruh tuzilishining bir nechta rasmiy belgilari mavjud bo'lib, ular asosan kichik guruhlarni o'rganishda aniqlanadi: Afzalliklar tuzilmasi, "Davlat" ning tuzilishi, aloqa tarkibi.

Biroq, agar siz muttasil guruhni faoliyat mavzusi sifatida ko'rib chiqsangiz, unda mos ravishda yondashishi kerak. Ko'rinishidan, ichkarida bu holat Eng muhimi, ushbu qo'shma faoliyatda guruhning har bir a'zosi funktsiyalarining tavsifini o'z ichiga olgan guruh faoliyatining tuzilishini tahlil qilishdir. Biroq, juda muhim xususiyat hissiy tuzilma Guruhlar - shaxslararo munosabatlar tarkibi, shuningdek, guruh faoliyatining funktsional tuzilishi bilan bog'liq. Ijtimoiy psixologiyada ushbu ikkita tuzilmaning nisbati ko'pincha "norasmiy" va "rasmiy" munosabatlarning nisbati hisoblanadi.

Guruhda shaxsning pozitsiyasining xususiyatlarining muhim tarkibiy qismi "Guruh kutilganliklari" tizimidir. Ushbu atama shuni anglatadiki, guruhning har bir a'zosi bu o'z vazifalarini shunchaki bajarmaydi, balki boshqalar tomonidan baholangan. Xususan, bu har bir pozitsiyaning, shuningdek, har bir roldan, shuningdek, ularning oddiy ro'yxati, balki ushbu funktsiyalarning sifatini ham amalga oshirish kutilmoqda. Guruh har bir rolga mos keladigan xatti-harakatlar tizimi orqali o'z a'zolarining faoliyatini qat'iy nazorat qiladi. Ba'zi hollarda, har qanday a'zoning yoki uning haqiqiy xulq-atvori, ularning rolini bajarishning haqiqiy usuli bo'lgan kutishlar o'rtasidagi munosib emas. Ushbu texnologiya tizimi aniqlangan bo'lishi uchun guruhda yana ikkita muhim ta'lim bor: guruh standartlari va guruh sanktsiyalari.

Barcha guruh normalari ijtimoiy me'yorlar, i.e. jamiyatning ijtimoiy guruhlari va ularning a'zolari kabi jamiyat nuqtai nazaridan "muassasalar, modellar, me'yorlar, standartlar" ni ifodalang.

Oziq-mishlar normalarida guruh normalari bu guruh tomonidan ishlab chiqilgan va uning a'zolarining xatti-harakatlariga qo'shilishi mumkin bo'lgan xatti-harakatlariga bo'ysunishi kerak bo'lgan muayyan qoidalar mavjud. Qoidalar ushbu faoliyat bilan bog'liq tartibga solish funktsiyasi hisoblanadi. Guruhning normalari qiymatlar bilan bog'liq, chunki har qanday qoidalar asrab olish asosida, ba'zi ijtimoiy ahamiyatga ega hodisalarni rad etish yoki rad etish orqali shakllantirish mumkin. Har bir guruhning qadriyatlari ijtimoiy munosabatlar tizimida ushbu guruhning o'rni, muayyan faoliyatni tashkil etish tajribasi bo'yicha ma'lum bir munosabatni rivojlantirish asosidir.

Sotsiologiyada sezilarli darajada tekshirilgan bo'lsa-da, sotsiologiyada tashkil etilgan ba'zi faktlar tomonidan boshqarilishi juda muhimdir. Bularning eng muhimi - bu Jamiyatning qadriyatlari, turli nisbatlar bo'lgan turli xil nisbatlarning turli narxlarining turlicha ahamiyati. Qachon biz gaplashyapmiz Nisbatan umumiy va mavhum tushunchalar, masalan, yaxshi, yomon, baxt va hokazolarda, shuningdek, qiymatdagi barcha jamoat guruhlari uchun keng tarqalgan va jamiyatning qadriyatlari sifatida ko'rib chiqilishi mumkin deb aytish mumkin. Biroq, mehnat, ta'lim, madaniyat, guruhlar kabi ko'plab aniq jamoat tadbirlarini baholashda taxmin qilingan hisob-kitoblarda farq qila boshlaydi. Turli xil ijtimoiy guruhlarning qadriyatlari bir-birlariga mos kelmasligi mumkin va bu holda allaqachon jamiyat qadriyatlari haqida gapirish qiyin. Har bir va bunday ahamiyatga ega bo'lgan munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlari ijtimoiy aloqalar tizimidagi ijtimoiy guruhning o'rni bilan belgilanadi. Guruh a'zolarining xatti-harakatlari va faoliyatini tartibga soluvchi qoidalar, tabiiy ravishda guruh qiymatlariga asoslanadi, ammo oddiy xatti-harakatlar guruhlar guruhining normalarining o'ziga xos o'ziga xos xususiyatlarini, jami norma va texnik xususiyatlarga ega bo'lishlari mumkin emas. Bu guruh, ularning barchasi birgalikda ijtimoiy xulq-atvorni tartibga solishning muhim omili bo'lib, turli guruhlardagi vaziyatni tartibga solishda muhim omil hisoblanadi ijtimoiy tuzilma Jamoalar. Tahlilning o'ziga xosligi har bir guruhning hayotiy faoliyatida va ma'lum bir turdagi jamiyatning hayotiy faoliyatida ushbu ikki normalarning nisbati qachon ta'minlanishi mumkin.

Qachon guruh normalarini tahlil qilishga rasmiy yondashuv eksperimental tadqiqotlar Faqatgina individual guruh normalari tomonidan asrab olish yoki rad etish mexanizmi, ammo ular faoliyatning o'ziga xos xususiyati bilan belgilanadigan narsa emas, aniq etarli emas. Guruh bilan bo'lgan munosabatni faqat guruhning qaysi qoidalarini qabul qilsam, nima rad etadi va nima uchun buni amalga oshiradi. Bularning barchasi, guruhning normalari va qadriyatlarining mos kelganda, guruh jamiyat normalariga to'g'ri kelmaydigan qiymatlarni boshqarishni boshlaganda, guruh va kompaniya kelib chiqishi muhim ahamiyatga ega.

Bir guruh guruhning har bir a'zosi tomonidan normalarning qabul qilinishi: har birida ushbu qoidalarga rioya qilishdan, ijtimoiy va "shaxsiy" normalarga muvofiqligini qanday qabul qilish bo'yicha muhim masala hisoblanadi. Ijtimoiy (va shu jumladan guruh) standartlaridan biri shundaki, agar ular jamiyatning talablariga bo'ysunsa, ular murojaat qilinadi va shaxsga shaxs va ma'lum bir guruh a'zosi, jamoatchilik, jamiyat, jamiyatning a'zosi sifatida taqdim etiladi. " Shu bilan birga, sanktsiyalar tahlili - bu o'z xodimlari o'z a'zolarini normalarga muvofiqlik yo'lida "qaytaradi". Sanktsiyalar ikki xil bo'lishi mumkin: rag'batlantirish va taqiqlovchi, ijobiy va salbiy. Sanktsiya tizimi normalarga rioya qilmaslik uchun kompensatsiya qilish uchun mo'ljallanmagan, ammo normalarga muvofiqlikni ta'minlash uchun. Sanktsiyalarni o'rganish faqat ma'lum guruhlarni tahlil qilish sharti bilan ma'no beradi, chunki normalarning mazmuni va ikkinchisi guruhning xususiyatlari bilan bog'liq.

Shunday qilib, guruhning ijtimoiy-psixologik tavsifi o'tkaziladigan kontseptsiyalar to'plami, faqat ma'lum bir kontseptual panjara mavjud, bu esa mavjud bo'lgan tarkibni to'ldirish uchun.

Bunday panjara foydali va kerak, ammo muammo o'z funktsiyalarini aniq anglash, oddiy bayonotni aniq anglash, oddiy bayonotni, guruhlarga kiradigan real jarayonlarni aniqlamaslik. Tahlil tomon keyingi qadamni olish uchun endi ijtimoiy psixologiyada ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan guruhlarning tasnifi taqdim etish kerak.

Birinchidan, ijtimoiy psixologiya uchun u shartli va haqiqiy guruhlar tomonidan sezilarli darajada ajralib turadi. U o'z tadqiqotlarini haqiqiy guruhlarga bag'ishlaydi. Ammo bularning hammasi asosan, asosan, umumjahon tadqiqotlarida qatnashadiganlar ham bor - haqiqiy laboratoriya guruhlari. Ulardan farqli o'laroq, haqiqiy tabiiy guruhlar mavjud. Ijtimoiy-psixologik tahlil haqiqiy haqiqiy guruhlarning boshqa turlariga nisbatan mumkin eng katta qiymat Haqiqiy tabiiy guruhlarga sotsiologik tahlilda ajratilgan. O'z navbatida, ushbu tabiiy guruhlar "katta" va "kichik" guruhlarga bo'linadi. Kichik guruhlar - bu ijtimoiy psixologiyaning davolangan sohasidir. Katta guruhlarga kelsak, ularning o'qish masalasi ancha murakkab va alohida e'tiborni talab qiladi. Ta'kidlash joizki, ushbu yirik guruhlar, shuningdek, ijtimoiy psixologiyada ham taqdim etilgan: ularning ba'zilari qattiq tadqiqot an'analariga ega (bu katta, ko'rilmagan, o'z-o'zidan paydo bo'lgan truppalar, "guruh" atamasi munosabati bilan Juda shartli), boshqalar - darslar, xalqlar kabi tashkil etilgan uzoq muddatli mavjud guruhlar ijtimoiy psixologiyada tadqiqot ob'ekti sifatida sezilarli darajada zaiflashadi. Ijtimoiy psixologiya mavzusi to'g'risida oldingi mulohazalarning to'liq ma'nosi ushbu guruhlarni tahlil doirasiga kiritishni talab qiladi. Xuddi shu tarzda, kichik guruhlarni ikki navga bo'lish mumkin: tashqi ijtimoiy talablar bilan so'raladigan, ammo u hali so'zlarning to'liq ma'nosida va yuqori darajada rivojlanishning yuqori darajasidagi qo'shma tadbirlar. Ushbu tasnifga quyidagi sxemada tasvirlangan bo'lishi mumkin. Hammasi bo'lib, "haqiqiy tabiiy guruhlar" sarlavhasidan boshlab ijtimoiy psixologiyani o'rganish ob'ekti hisoblanadi. Keyingi taqdimot barcha sxema bo'yicha barcha taqdim etiladi. Ushbu naqshlar o'zgacha tarkibni o'zgacha tarkibiga ega bo'lgan ushbu haqiqiy guruhlar kontekstida, odamlar bilan aloqa va odamlarni o'zaro hamkorligining umumiy qonunbuzarliklari ko'rib chiqilishi kerak.

Bu yerdan - Ikkinchi tugunning mazmuni: Jamiyatlararo munosabatlar sohasidagi ijtimoiy psixologiya qandaydir? Ijtimoiy-psixologik ko'rinishi o'rtasidagi asosiy farq shundaki, muammolar hech qanday Jadval jarayoni va hodisalari hech qanday diqqat markazida (sotsiologiyadan farqli o'laroq); ijtimoiy munosabatlarUshbu jarayonlarning ichki aksi, i.e. kognitiv sohaInternroup o'zaro ta'sirining turli jihatlari bilan bog'liq. Ijtimoiy-psixologik tahlil guruhlar ichki, psixologik toifasi kabi guruhlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar chog'ida yuzaga keladigan munosabatlar muammosiga qaratilgan. Biroq, klanitivistik yo'nalishdan farqli o'laroq, bunday tushunchalar nafaqat o'quv guruhlarining real faoliyati bilan, balki ushbu munosabatlar bilan birga keladigan barcha kognitiv jarayonlarni aniqlashni anglatadi. Xuddi shu tarzda, guruhning o'zi talqinida bo'lgani kabi, bu erda sabablarga bog'liqlik, kognitiv sohaning holati, qo'shma guruh faoliyatining parametrlari butun mintaqani o'rganishning asosiy yo'nalishi hisoblanadi. Bunday holda, mulohaza taqqoslash: guruhlar ob'ektiv va ijtimoiy psixologiya uchun bu muhim sharoitlarda, guruh shaxsga ruhiy voqelikka aylanadi. Shunga o'xshab, fikrlash munosabatlari ob'ektiv ravishda (ularning ushbu nuqtai nazaridan o'rganish sotsiologiya masalasi, ijtimoiy psixologiya uchun bu fakt guruh a'zolarining ongida qanday aks ettirilishi va bir-birlari bilan idrok etishini oldindan belgilab qo'yganligi muhimdir.

Jorlarokni idrokning tabiati bu erda biz bu erda individual kognitiv tuzilmalarni tartibga solish bilan kurashish bilan shug'ullanish bilan shug'ullanish bilan shug'ullanayotganimizda. Bu in'ikos mavzusiga tegishli boshqa birovning guruhlarini idrok etishning oddiy miqdori emas, ammo bu mutlaqo yangi sifat, guruhli ta'lim. Bu ikkita xususiyatga ega: bu guruh a'zolarining boshqa guruhi haqida ("Hammasi" va shunga o'xshash yoki "hamma" haqida fikrlash darajasi "," hamma "boshqa guruh haqida o'ylangan" benuqson ". shunday). Authiyaning ob'ektiv ob'ekti to'g'risida, bu "boshqa" boshqa guruhda "hamma" boshqa guruhda boshqa guruhga oid fikrlarni tarqatish darajasini ko'rsatadigan "birlashgan". Yaxlitlik va birlashma - Muisqmatli tarkibiy xususiyatlar JOSPOG ILOHASI. Dinamik xususiyatlararo fikrlar dinamik xususiyatlari, shuningdek, ijtimoiy-sezgirlik, konservatorlik, konservatorlik, shiddatli, ammo guruhlar esa uzoqroq emas, balki bir guruh emas, balki boshqa narsa emas. Shuningdek, har bir guruh a'zosi va guruh tajribasini har bir hayotiy tajriba va guruh tajribasini o'z ichiga olgan yanada murakkab jarayon. Mumkin bo'lgan nuqtai nazardan, boshqa guruh shaxslararo idrokda joy mavjudligi sababli, boshqa guruhning bir qatorini sezilarli darajada torlikdir: boshqa guruhning surati bevosita shakllanishiga nisbatan sezilarli darajada tor Birgalikda birgalikda aloqa faoliyatini amalga oshirish.

Ushbu qo'shma banklararo faoliyat faqat to'g'ridan-to'g'ri o'zaro ta'sirga aylantirilmaydi (Sherif tajribalarida bo'lgani kabi). O'zaro munosabatlar va xususan, "boshqa guruhlar to'g'risida" fikrlar yirik guruhlar o'rtasidagi munosabatlar ishida, guruhlar o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri hamkorlik yo'qligida yuzaga kelishi mumkin. Bu erda vositachilik omili, ijtimoiy sharoitlar, ushbu guruhlarning ijtimoiy-iqtisodiy faoliyati. Shunday qilib, tarmoqlararo faoliyat turli guruhlarning tezkor ta'siri shaklida, masalan, madaniy qadriyatlar, folklor va boshqalar almashinuvi orqali harakat qilishi mumkin. Ushbu turdagi munosabatlarning misollari xalqaro hayot sohasida juda ko'p narsani topish mumkin, agar "boshqa" (boshqa mamlakat) ning tasviri deyarli butunlay amalga oshiriladi, ammo to'g'ridan-to'g'ri o'zaro ta'sirda, ammo taassurotlar asosida dan o'rgangan badiiy asar, media va boshqalar. Chiqish tabiati sifatida, va uning madaniyat xususiyatiga qaramligi bu jarayonda stereotiplarning muhim rolini belgilaydi. Boshqa birovning guruhini stereotip orqali idrok etish - hodisa keng tarqalgan. Ikki tomonni ajratish kerak: stereotip sezilarli guruhni tez va mutlaqo ishonchli ravishda tasniflashga yordam beradi, i.e. Bu hodisalarning bir nechta kengroq sinfiga ishoning. Bu sifatda stereotip zarur va foydali, chunki u nisbatan tez va sxematik bilimlarni beradi. Biroq, boshqa guruhning stereotipi salbiy xususiyatlarga to'lganligi sababli ("ular shunday va bunday"). Hisoblangan qarorlarning qutblanishi bo'lgani kabi, bu banklararo fikrlarni shakllantirishga hissa qo'shishni boshlaydi. Yuqorida aytib o'tilganidek, bu naqshning millatlararo munosabatlarda juda aniq namoyon bo'ladi.

Kollektivning ijtimoiy va psixologik tuzilishi kichik guruhlardagi rahbarlarning va umuman jamoada rahbarlik qilish bilan yakunlanadi. Etakchilik - bu qurilgan guruhda tabiiy ijtimoiy-psixologik jarayon, guruh a'zolarining xatti-harakati to'g'risida shaxsning shaxsiy hokimiyatining ta'siri. 3. Freyd etakchilikni ikki psixologik jarayon sifatida tushundi: bir tomondan, guruh, ikkinchisida, shaxs. Ushbu jarayonlarning asosi bu rahbarlarning odamlarni jalb qilish, ongsiz ravishda hayratlanarli tuyg'uni, jozibali, sevgi hissini olib keladi. Bir kishi va bir xil shaxsga sig'inish bu shaxsiyat rahbari bo'lishi mumkin. Psixoanalystlar o'n turdagi etakchilikni ajratdi

1. "Zo'r" yoki "patriarxal Rabbiy". Qattiq, lekin suyukli otasi tasviri, u salbiy his-tuyg'ularni bostirish yoki odanolishga qodir va o'zlariga bo'lgan ishonchni ilhomlantiradi. Bu sevgi va sajda qilish asosida tayinlangan.

2. "Lider". Unda odamlar aniq guruh standartlariga mos keladigan istaklarining konsentratsiyasini ko'rishadi. Rahbarning kimligi ushbu standartlarning tashuvchisi hisoblanadi. U guruhda taqlid qilishga harakat qilmoqda.

3. "zolim". U etakchiga aylanadi, chunki u atrofdagi itoatkorlik va bema'ni qo'rquvni ilhomlantiradi, u eng kuchli hisoblanadi. Davlat rahbari zolim - bu dominant, avtoritar shaxs, u odatda qo'rqadi va itoat qiladi.

4. "Tashkilotchi". Bu guruh a'zolariga "I-kontseptsiyani" saqlash va har kimning ehtiyojlarini qondirish uchun kuch sifatida himoya qiladi, aybdor va tashvishni engillashtiradi. Bunday etakchi odamlarni birlashtiradi, hurmatga sazovor.

5. "Seducer". Bu odam boshqalarning zaif tomonlarida o'ynab, etakchi bo'ladi. U "sehrli kuch" sifatida harakat qiladi, boshqa odamlarning tushkunlik tuyg'ularidan chiqib, nizolarning oldini oladi, kuchlanishni olib tashlaydi. Bunday etakchi sadaqa va ko'pincha uning barcha kamchiliklarini sezmaydi.

6. "Hero". Boshqalar uchun qurbonliklar; Ushbu tur ayniqsa, guruh noroziligi holatlarida, boshqalari bunga e'tibor qaratmoqdalar, ular bunga e'tibor qaratmoqdalar, adolat standarti. Rahbar qahramoni odamlarni yaxshi ko'radi.

7. "Yomon misol." Bu ziddiyatsiz inson uchun yuqumlilik manbai bo'lib, boshqalarga hissiy jihatdan zaiflashadi.

8. "kumir". U o'ziga jalb qiladi, o'ziga jalb qiladi, atrof-muhitni ijobiy ta'sir qiladi, ular yaxshi ko'rishadi, ular bema'ni va idealizatsiya qilinadi.

9. "Izgoy".

10. "Scape qo'llanmasi".

"Rasmiy" etakchilikning o'rtasida farq bor - ta'sir tashkilotning rasmiy pozitsiyasidan kelib chiqadi va "norasmiy" etakchilik - ta'sir etakchining boshqa shaxsiy ustunligi bilan tan olinishidan kelib chiqadi. Ko'pgina vaziyatlarda, albatta, bu ikki turdagi ta'sir turlari katta yoki kamroq darajada bir-biridan foydalaniladi.

Amaldagi jihoz rahbari guruhdagi etakchi pozitsiyani zabt etishda afzalliklarga ega, shuning uchun boshqalarga qaraganda ko'proq tan olingan etakchiga aylanadi. Biroq, uning tashkilotdagi maqomi va "tashqi tomondan" tayinlanganligi, uni norasmiy tabiiy etakchilarning qoidalaridan bir muncha farq qiladi. Birinchidan, rasmiy zinapoyadan yuqoriroq siljish istagi uni o'z qo'l ostidagilar guruhiga emas, balki tashkilotning katta bo'linmalari bilan tanishtirishga chorlaydi. Har qanday ishchi guruhiga hissiy bog'liqlik unga ushbu yo'lda trakt bilan xizmat qilmaslik kerak deb taxmin qilishi mumkin, shuning uchun tashkilotning boshqaruvi doirasi - uning shaxsiy ambitsiyalaridan qoniqish manbai bilan tanishishi kerak - uning shaxsiy ambitsiyalarini qondirish manbai. Ammo agar u yuqorida ko'tarilmasligini bilsa, bu, ko'pincha bunday lider o'zini bo'ysundirib, o'z manfaatlarini himoya qilish uchun bog'liq bo'lgan hamma narsani qat'iy qiladi.

Rasmiy rahbarlar, qoida tariqasida, boshqa odamlar maqsadga muvofiqligi, quyi pozitsiyani amalga oshirishda, batafsil rejaga muvofiq batafsil rejaga muvofiq batafsil rejaga muvofiq belgilanadi. Ular huquq va majburiyatlarni aniq tartibga solishga asoslangan boshqalari bilan o'zaro munosabatlarini rivojlantirmoqdalar, ularning o'zlarini va boshqa bir tashkilotning boshqa a'zolarini ko'rish, ba'zi bir tartib va \u200b\u200bintizomni boshqarishlari kerak.

Bundan farqli o'laroq, norasmiy rahbarlar qaysi maqsadlarni intsersiz tafsilotlarga kirmasdan o'zlarini shakllantirish, o'zlashtirishga intilish kerakligini aniqlaydilar. Ularning izdoshlari o'z qarashlarini baham ko'radigan va qiyinchiliklardan qat'i nazar, ularning ortidan borishga tayyor bo'lganlardir, va vazifalarni to'lash yoki jazolash orqali maqsadlarga zid bo'lgan menejerlardan farqli o'laroq, o'zlarini olib borishga tayyor. Rasmiy norasmiy rahbarlardan farqli o'laroq, boshqalar tomonidan nazorat qilinmaydi, ammo izdoshlari bilan munosabatlarni ishonchga jalb qilmoqda.

Biz umumlashtirish uchun biz O. Vikhanskiy va A. Nauumova materiallariga asoslangan jadvaldan foydalanamiz.

Jamoa, umumiy darajasi O'rtacha o'rtacha ko'rsatkichdan past, norasmiy etakchi ko'pincha har qanday masala yoki hissiy markaz bo'yicha ekspert mutaxassisi sifatida harakat qiladi, bu hamdardlik va yordam berishi mumkin. Yuqori rivojlanishiga ega bo'lgan jamoada bu birinchi navbatda intellektual markaz, g'oyalarning manbai, eng qiyin masalalar bo'yicha maslahatchi. Ikkala holatda ham u jamoaning, tashabbuskori va uning faol harakatlarining tashkilotchisining integratori, qolgan qismi ularning fikrlari va harakatlari uchun javobgardir.

Norasmiy etakchi jamoaning manfaatlarini aks ettiradi, chunki u har bir a'zolarining o'ziga xos harakatlariga zid ekanligini ta'minlaydi, ular har bir a'zoning o'ziga xos harakatlari umumiy manfaatlarga ziddir, ular guruhning birligini buzmadilar. Kerakli holatlarda u ishlab chiqarish faoliyati sohasida ma'muriyatga zid kelishi, hatto ishlab chiqarish faoliyati sohasida, faqat ular vakili bo'lgan jamoa manfaatlariga zid bo'lmagan echimlar mavjud. Ushbu hodisaga qarshi kurashish deyarli mumkin emas, chunki etakchining bosimi kollektiv va ma'muriyatning qarshiliklariga ko'proq uyg'unlikni keltirib chiqaradi.

Ehtimol ziddiyat sharoitida bo'lishi mumkinligiga ishoniladi norasmiy etakchi Bir vaqtning o'zida uni taklif qilish yaxshiroqdir, lekin u odatda yo'q, lekin bunga loyiqdir.

Bunday etakch boshchiligidagi rasmiy va norasmiy jamoaning chegaralari chegaralari va uning a'zolariga qaratilgan chegara chegaralari bilan buni amalga oshirishning eng oson usuli va uning a'zolari korporativ qadriyatlarga yo'naltirilgan. Bunday sharoitda, rasmiy vakolatlarni olgan rahbari jamoani boshqarish osonroq bo'ladi va ma'lum darajada jamoaning manfaatlarini ko'zlab, unga ishonadigan rasmiy tashkilotning manfaatlariga e'tibor bera oladi . Biroq, shu bilan birga, rasmiy qarorlar jamoaning manfaatlarini hisobga olgan holda tuzatish kerak, chunki uni suiiste'mol qilish xavfli.

Katta miqyosda va tizimli ravishda 1930 yillarning boshlarida etakchilikni o'rganish amalga oshirildi. Keyin gol ularni liderlar qiladigan odamlarning shaxsiy xususiyatlarini aniqlash uchun o'rnatildi. Ular shunday fazilatlar edi: bilim va aql darajasi, ta'sirchan ko'rinishi, umumiy ma'noda, yuqori daraja O'zingizga ishonch, halollik va hokazolar, ammo ulardan "buyuk odamlarning nazariyasi", masalan, sanab o'tilgan talablarning ko'pchiligiga javoban javob bermaydigan peshqadamlik peshqadami.

Ish: "Real" tizimini kompaniyani tarqatish bilan aralashtirildi. Masofaviy o'qishni rivojlantirishmi yoki boshqa narsa?

Ishning qulashi bilan biz quyidagilarni ko'rib chiqamiz:

• Qarzlangan o'rganish nima? Xodimlarni o'qitish bo'yicha bunday yondashuvning afzalliklari qanday? Kompaniya, menejerlar, kadrlar, ishchilarga qanday foyda keltiradi? To'liq vaqtli klassik o'rganish, masofadan turib o'rganish va rivojlanishning boshqa shakllari bilan tizimni taqqoslang.
• Barcha xodimlar toifalari uchun (rahbarlar, savdo kuchlari, ekspertlar va ma'muriy xodimlar uchun aralash ta'lim tizimini yaratishda misolni ko'rib chiqing
• Aralash tizimini amalga oshirish yo'lida qanday qadamlar bor? Qanday to'siqlar va qiyinchiliklar?
• Ilovada minimal narsani ko'rib chiqing, ammo shu bilan birga, o'qitishning amrolyatsiyalarini amalga oshirish sxemasini amalga oshirishning maksimal darajasi. U kompaniyalarning rivojlanishiga qanday haqiqiy natijalar olib keldi?
• Keyin nima? Qattiq va yumshoq ko'nikmalarni o'rganish tizimi qanday o'zgaradi?

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish bo'limi boshlig'i

Yaroslav Riejev 2006 yilda Stada shahrida tibbiy vakil lavozimidan boshlandi va savdo ofislarida katta yo'l oldi. Ta'lim sohasidagi ta'minot, Yaroslav Rossiya xalqlarning do'stlik universitetini bitirdi va keyin "Farmatsevtika boshqaruvi va iqtisodiyoti" mutaxassisligi bo'yicha amaliyot o'tash. So'nggi bir necha yil davomida Yaroslav ularning oilaviy fakulteti talabalari ishtirokida faol ishtirok etmoqda: ma'ruzalar va talabalar uchun darslar va talabalar uchun seminarlarni o'qiydi, ularga kasb to'g'risida qaror qabul qilishda yordam beradi.

2010 yilda Yaroslav Rieezz murabbiyning o'rnini egalladi va keyinchalik mashg'ulot stadakotexnika bo'limida menejer bo'ldi. Bu davrda kasbiy faoliyat U ilg'or kadrlar tayyorlash usullarini faol yaratdi va amalga oshirdi: masofaviy ta'lim, ishbilarmonlik, xodimlarning vakolatlarini rivojlantirish dasturlari.

So'nggi yillarda Yaroslav boshchiligida "Stad" trening boshqarmasi boshqarib kelmoqda, ularning ishlari Rossiya va MDH mamlakatlari uchun savdo va marketing ko'nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan. Shu lavozimda Yaroslav savdo va marketingning odatiy va boshqaruv pozitsiyalari uchun o'quv tizimlarini joriy etish bo'yicha loyihalarni amalga oshirdi, aralash ta'lim va mustaqil ta'lim uchun dasturlarni joriy etdi. Bu ishlov berayotganda barcha bo'linmalarning barcha xodimlarini samarali ushlab turish mumkin edi minimal miqdor vaqtinchalik va moddiy resurslar. Yaroslav boshchiligida, ishchilarni yo'naltirish bo'yicha komplekslar bilan yillik va joriy baholashni doimiy ravishda rivojlantirish mexanizmi boshlandi.

Yaroslav Razhevning ekspert rolidagi roli Kadrlar va Professional konferentsiyalarda Stanadani anglatadi. Ta'lim sohasidagi tajriba va kazami - o'quv tizimini yaratish tajribasi, uning amaliyotining qiyinchiliklari tajribasi, uning amaliyotining qiyinchiliklari haqida gapirib beradi va kadrlar rivojlanish vositalarini tanlash va amalga oshirish rejalari haqida gapirib beradi.

Nemisning Rossiyadagi "Stora" kompaniyasining Rossiyadagi vakolatxonasi kasbiy o'sishni izlaydigan eng jozibador ish beruvchilardan biri hisoblanadi. Kompaniya o'z vakillarining vakolatlarini rivojlantirish nuqtai nazaridan (IQVIVIJA).

Marketing va sotish sohasidagi mutaxassislarning marketing va sotish sohasidagi mutaxassislar orasida "Steada" kadrlar kabineti sifatida tanilgan, kompaniya boshqaruv xodimlarining 80 foizdan ortig'i oddiy mutaxassislar ortib bormoqda.

Xodimlar kompaniyaning eng muhim strategik resursidir.

Mavjud va kelajakdagi biznes maqsadlariga erishish uchun zarur vakolatlar va malakaga ega bo'lgan xodimlar tomonidan kompaniyani ta'minlash xodimlarni boshqarish tizimining asosiy vazifalaridan biridir. Korporativ o'quv tizimi Xodimlarni boshqarish tizimining ajralmas qismidir, texnologik va uslubiy echimlar va jarayonlarni taqdim etadigan jarayonlarni anglatadi

• Saqlash, tizimlashtirish va bilimlarni taqsimlash.
• Ishchilar va shaxsiy aylanish jarayonida xodimlarni moslashtirish.
• Kompaniyaning turli sohalarida muntazam ravishda malaka oshirish va xodimlarni rivojlantirish va xodimlarni rivojlantirish.

Korporativ o'quv tizimi barcha xodimlar xodimlari uchun amal qiladi va xodimlarni "ichki" o'quv dasturlari va "Tashqi" etkazib beruvchilarni o'rganish uchun maxsus tanlangan dasturlarni va maxsus tanlangan dasturlarni o'z ichiga oladi.

Strategik yondashuv maqsadi

Korporativ o'quv tizimining strategik maqsadlari:

• Yagona bilimlarni boshqarish tizimini yaratish;
• Yagona korporativ madaniyatni shakllantirish va efir;
• O'qishni tashkil etish.

Tashkilot printsiplari

Korporativ o'quv tizimi quyidagi printsiplarga asoslanadi:

• Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish jarayonining murakkabligi;
• O'quv, qayta tayyorlash, baholash, kadrlar aylanishi sohasidagi yagona siyosat va protseduralarni joriy etish va ularga xizmat ko'rsatish;
• Yangi bilimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashga qaratilgan mexanizmlarni yaratish va ularga xizmat ko'rsatish;
• Markazlashtirilgan boshqaruvni rejalashtirish, uslubiy ta'minot, tayyorlash va o'tkazish, o'quv dasturlarining samaradorligini baholash;
• Baholash, sertifikatlash, aylanish, xodimlarni motivatsiya bilan aloqa qilish;
• Kompaniyaning axborot muhitida bilimlar parchalari, o'quv materiallari, o'quv materiallari, o'quv materiallari, o'quv rejalari va o'z-o'zini o'rganish dasturlarining mavjudligi;
• Katta menejerlarning, tarkibiy bo'linmalari rahbarlari, tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirishda qatnashish uchun ixtiyoriy ishtiroki.

Ustuvor yo'nalishlar

Kompaniya xodimlarini o'qitish va rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlari quyidagilardan iborat:

• Menejment, professional va korporativ vakolatlar.
• Aloqa maxorati.
• Savdo ko'nikmalari.
• Kompaniyaning mahsulotini bilish.
• Axborot texnologiyalari ko'nikmalari.
• Menejment, marketing, qonunchilik va huquqlar, iqtisodiyot / moliya, logistika sohasidagi mutaxassislarning profilini o'qitish va malakasini oshirish.

Tashkiliy sxema

Yagona siyosat, yollash, o'qitish, qayta tayyorlash, o'qitish, baholash, baholash, kadrlar boshqaruvi sohasida umumiy mas'uliyat Xodimlarni boshqarish boshqarmasi boshlig'i tomonidan olib boriladi. Korporativ o'quv tizimining kontsentologiyasi, metodologiyasi, tashkiloti va arxitekturasini rivojlantirish, kompaniyada tarkibni, shakllar va o'quv rejalarini ishlab chiqish uchun umumiy ehtiyojlar bo'yicha malakasini oshirish va rivojlantirish bo'limi boshlig'i hisoblanadi Kadrlar bo'limi kadrlar bo'limi kadrlar bo'limi. Tasdiqlangan usullar va standartlarga muvofiq, mintaqalarda post-kuzatuvning posti-texnikasi varaqasini o'tkazish uchun xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish jarayoni uchun umumiy mas'uliyat yuksak mas'uliyatli HR-sheriklarning mintaqaviy bo'linmalariga olib boriladi. Korporativ o'quv tizimida o'quv dasturlari tasdiqlangan rejalarga muvofiq amalga oshiriladi:

• kadrlar tayyorlash bo'limining to'la vaqtli murabbiylari;
• kompaniya xodimlarining ichki ekspertlari;
• tashqi murabbiylar va o'qituvchilar.

Tez jarayonlarning umumiy tarkibi

O'qitish va o'tkazishning to'liq tsikli quyidagi jarayonlarning muntazam va izchil bajarilishini anglatadi:

• Kalitlarni boshqarish, professional va korporativ vakolatlarni aniqlash;
• Xodimlarning shakllangan, kasbiy va korporativ vakolatlarini o'lchash;
• Xodimlarni ko'nikmalarini oshirish zarurligini aniqlash;
• Ta'lim tadbirlarini rejalashtirish;
• Oziqlantirish materiallari va usullarini tanlash tashqi etkazib beruvchilar tahlili;
• Jamoa rivojlanish jarayonlarini byudjetlashtirish;
• Tadbirlarning mazmuni rivojlanishi yoki tashqi etkazib beruvchini tanlash;
• Tadbirlarni tashkil etish va o'tkazish;
• Darslarning samaradorligini baholash;
• Trek-treningdan keyingi qo'shimchalar.

Asosiy menejment, professional va korporativ vakolatlarni aniqlash

Kalitlarni boshqarish, professional va korporativ vakolatlarni o'rganish har yili kasaba bo'limi kadrlar rejasi tomonidan kelgusi yilda o'quv rejasini Kadrlar bo'limi boshlig'i nazorati ostida amalga oshiradi. Tadqiqot jarayonida qo'llaniladigan asosiy usullar - bu ish, prognostik intervyu, to'g'ridan-to'g'ri atributlar usuli, tanqidiy bo'lmagan voqealar usuli, ish joyida kuzatish usuli.

Xodimlarning shakllangan, kasbiy va korporativ vakolatlarini o'lchash

O'quv ehtiyojlarini aniqlash uchun xodimlarning kadrlar boshqaruvi bo'limi boshlig'i mudiri bo'lgan xodimlarning shakllangan, kasbiy va korporativ vakolatlarini o'rganish. Tadqiqot jarayonida qo'llaniladigan asosiy usullar, xodimlar tomonidan standart ishchi vazifalarni hal qilishda foydalaniladigan ishlarda mavjud muammolarni tahlil qilishga qaratilgan so'rov yoki so'rovnomalar. Muammolar ro'yxati har bir kadrlar guruhi uchun alohida ishlab chiqilgan. Anketa xodimni ushbu xodimga o'z va xodimlarga taqdim etadi.

Ishdagi eng qiyin mavzularni aniqlashtirish uchun turli xil bo'linmalar xodimlari bilan tuzilgan intervyular.
Ikki tashrif - xodimning xatti-harakatlarining modelini tahlil qilish va aloqalarni rivojlantirishni ko'zda tutuvchi telefon orqali ishlaydigan xodim bilan bir juft tashrif yoki telefon suhbatlarini tinglash.
Kamchiliklarni baholash - standart xodimlarni baholash tartibining natijalarini tahlil qilish.

O'qitish / ilg'or kadrlar malakalariga ehtiyojni aniqlash

O'qishga ehtiyojni aniqlash - xodimlarning mavjud va istiqbolli biznes vazifalarini hal qilish uchun mavjud vakolatlar, bilim va ko'nikmalarni taqqoslash jarayoni natijalarni taqqoslashdir Tadqiqot paytida, menejerlardan o'qitish uchun dasturni tahlil qilish. Standart xodimlarni baholash tartibi natijalariga muvofiq tuzilgan xodimlarni rivojlantirish uchun individual rejani tahlil qilish.

O'quv tadbirlarini rejalashtirish

Kompaniya xodimlarini o'qitish va rivojlanishni rejalashtirish kalendar yilida amalga oshiriladi, undan keyin chorakda, choraklarda, choraklarda, oylarda amalga oshiriladi.

Yillik rejalashtirish

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish bo'limi boshlig'i keyingi yilga quyidagi komponentlarni tahlil qilish asosida "kadrlar tayyorlash va rivojlantirish rejasi" ni ishlab chiqmoqdalar:

• Kompaniyaning rivojlanish davri rejalashtirish davri uchun strategiyalar.
• O'rganish ehtiyojlari.

Rejani muvofiqlashtirish va tasdiqlash yil uchun o'quv rejasiga muvofiq amalga oshiriladi.

Oylik rejalashtirish

Kompaniya xodimlarining oylik o'quv rejasi har yili o'tkaziladigan o'quv rejasi asosida kadrlar tayyorlash va kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i va ichki ekspertlarni tayyorlash, kompaniyaning menejerlaridan olingan o'quv uchun arizalarni tahlil qilish rejasi bo'linmalar. Rejani muvofiqlashtirish va tasdiqlash o'quv rejalashtirish qoidalariga muvofiq amalga oshiriladi.

Formalar va o'rganish usullarini tanlash, tashqi etkazib beruvchilarni tahlil qilish

Shakllar va o'qitish usullarini tanlash o'qishdan oldin belgilangan maqsadlarga bog'liq.

Kompaniyada o'qish shakllari:

• Winiyarlarda o'qitish.
• Ish joyida o'rganish (Ta'limni qo'llab-quvvatlash jarayonida).
• O'zini o'zi o'ziga xoslik.
• Malaka oshirish.

O'qitish usullari:

Muayyan usulni tanlash bir qator omillarga bog'liq: o'quv, o'quv materiallari va xonalar, o'quv materiallari, asbob-uskunalar va xonalar mavjudligi (o'qitish darajasi) tarkibidan kelib chiqishi (o'qitish darajasi) , malaka, motivatsiya).

O'qitish usullarining tasnifi:

• ish joyida o'quv usullari;
• ish joyidan tashqarida o'qitish usullari;
• birlashtirilgan usullar (birinchi ikki guruhni o'z ichiga oladi).

Ish joyini o'qitish metodikasi:

• murabbiy, murabbiylik, o'quv yurtlari, biznes o'yini.

Ish joyidan tashqarida o'qitish usullari:

• treninglar, veb-kinlar, osonlashtirish, moderatsiya, davra suhbatlari.

O'quv va rivojlanish xizmatlarini tashqi etkazib beruvchilar quyidagi mezonlarga mos kelishi kerak:

• yirik kompaniyaning belgilangan o'ziga xos xususiyatlari loyihalarini amalga oshirishda tajriba;
• ijobiy tavsiyalarning mavjudligi;
• o'qituvchilar va murabbiylarning malakali tarkibi.

Rivojlanish jarayonlari byudjetlashtirish

O'quv xarajatlari o'quv rejasiga muvofiq byudjet davrida TSFEni rejalashtirmoqda. Rejalashtirish har chorakda umumiy byudjet qoidalarining bir qismi sifatida amalga oshiriladi. Xarajatlar "Kadrlar tayyorlash xarajatlari" maqolasiga tegishli.

Xarajatlar turlari:

• Xodimlar tomonidan tashqi o'quv xizmatlari uchun to'lov.
• Trening o'tkazish bilan bog'liq bo'lgan sayohat xarajatlari.
• Ta'lim berish uchun xonalar va uskunalar xarajatlari.
• Uskunalarni sotib olish xarajatlari va o'qitish uchun sarflangan materiallar.

O'quv dasturlarining tarkibini ishlab chiqish. Tashqi o'quv va rivojlanish xizmatlarini tanlash

O'quv tadbiri tomonidan o'tkazilgan shaxslar quyidagilarni talab qiladi:

• o'quv tadbirining o'quv tadbirining kadrlar tayyorlash va tashkil etish, tashkil etuvchi, tashkil etilishi va vaqti-vaqti bilan ishlab chiqish bo'limi boshlig'i bilan muvofiqlashtiradi;
• o'quv faoliyatini o'qitish va o'qitish sohasidagi yagona korporativ sifat standartlariga rioya qiling (5-ilova).
• dizayn uslubiy materiallari O'quv tadbirlari - o'quv, kirish va baholash testlari, qatnashchilar uchun tarqatish va baholash testlari, Ishtirokchilarni tarqatish materiallari: holatlar, ish daftarlari va boshqalar.

Tashqi provayderni jalb qilish va rivojlanish bo'yicha quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

• O'qish mavzusi tor o'ziga xos xususiyatga ega va o'qitish olib boradigan shaxslarning vakolatlari zonasi emas.
• O'rganish mavzusi kompaniyani boshqarishni rivojlantirishga qaratilgan.
• O'quv innovatsion va provayder bunday tadbirlarga mualliflik huquqiga ega.

Ta'lim tadbirlarini tashkil etish va o'tkazish

O'quv faoliyatini tashkil etish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• Dasturga o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish (Dasturning to'liq o'rganish, dastur konsalting, vazifalar va mashqlar tahlili va boshqalar).
• O'qishni tayyorlash darslari.
• Poezdga zarur uskunalar va uslubiy materiallarni tekshiring.
• Guruhning to'liq qatnashishini ta'minlash uchun ishtirokchilar egalariga o'qitish.

Agar biron bir o'quv mashg'ulotining metodologiyaida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lsa, 12 nafar xodimlarda kamida oltitasi bo'lishi kerak, ammo 12 nafar xodimi bo'lishi kerak. O'quv faoliyatining faoliyati rivojlangan va tasdiqlangan o'quv dasturiga muvofiq amalga oshiriladi va vaqtincha tashkil etilgan Nizom.

Ta'lim samaradorligini baholash

O'quv tadbiri yakunida, o'quv bo'limining xodimlari birlashma rahbari uning samaradorligi bilan baholanmoqda.

Fuqarolar malakasini oshirish

Kuzatuvdan keyingi mashg'ulotlar ishtirokchilarini kasbiy faoliyatda o'qitish paytida olingan bilimlarni olib borishga yordam berish, ishdagi yangi xatti-harakatlarni qo'llash bo'yicha maslahat yordamini taqdim etishga yordam berish uchun amalga oshiriladi. Kuzatuvdan keyingi qo'shimchalar - bu o'quv tizimining eng muhim bosqichlaridan biri va kompaniyada xodimlarni rivojlantirishning eng muhim bosqichlaridan biridir

• Xodim tomonidan professional faoliyat jarayonida treningda qabul qilingan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar ustida ishlash.
• Xodimning xulq-atvor modelini tahlil qilish va samaradorlik past bo'lgan taqdirda uni yanada tuzatish.
• Kompaniya uchun ishchining eng samarali modelini shakllantirish.
• Ijobiy mashg'ulot effektlarini qo'llab-quvvatlash (hissiy qo'zg'alish, ilhom, ilhom va boshqalar).
• Yangi bilim, ko'nikmalarni, ko'nikmalarni unutish va qadrlash samarasini minimallashtirish.
• Xodimning kompaniyasida o'qish va rivojlantirish uchun motivatsiyani shakllantirish.

KOMPANIYA KOMPANIYASI KOMPANIYASIDA TAYYORLASH. Kompaniyada keyingi qo'llab-quvvatlash mashg'ulotdan keyingi 3-4 hafta ichida amalga oshiriladi. Kadrlar sherigi ta'limga qo'shilgan kun va vaqt bo'yicha filial rahbari bilan shartnoma tuzadi. Belgilangan sana va vaqtda HR sherigi filialga keladi va ish joyida o'quv post-trekni qo'llab-quvvatlaydi.

Kuzatuvdan keyingi o'quv tizimining bosqichlari:

Kadrlar bo'yicha qidiruvda qatnashgan xodimlarning mahoratini kuchaytiradi va "Mijozga ikki marta tashrif buyurilgan" usullari, "rol o'ynaydigan o'yinlar" usulidan foydalanib, xatti-harakatlarning mahoratini oshiradi. Xatti-harakatlar modeli tekshiruv barglarida taxmin qilinadi. Keyinchalik o'sish zonalari tahlil qilinadi, xodim fikr-mulohazalarni qabul qiladi, shuningdek zaif ko'nikmalar rivojlanishi bo'yicha tavsiyalarni oladi. Xodim bilan ishlagandan so'ng, HR-sherik talaba xodimi to'g'ridan-to'g'ri rahbariga fikr bildiradi, tizimga tekshirish varaqasi natijalarini qayd etadi.

Doimiy kurslar

Korporativ jismoniy mashqlar tizimining bir qismi - bu uchta darajadagi moslashtirish va xodimlar darslariga mo'ljallangan doimiy kurslar to'plami:

• Maktabga tayoq.
• Professional fakultet.
• Etakchilik va boshqaruv fakulteti.

Ushbu kurslar doirasidagi darslar mavzulari kompaniyaning strategik maqsadlari va kadrlar tayyorlashda umumiy ehtiyojlarga muvofiq belgilanadi. Tashkilotchi doimiy mashg'ulot kurslari Sinflar bo'limi va xodimlarning rivojlanishi. Ishtirok etuvchi guruhlar soni va tarkibi bo'yicha birlamchi ma'lumotlar Kurdlar jadvaliga binoan HR sheriklari tomonidan taqdim etiladi va taqdim etiladi.

Maktab Novik

O'qish kursi - kompaniyaning yangi xodimlarining moslashish / amaliyotining majburiy qismi hisoblanadi. Kurs kurslari - Kompaniya haqida yangi xodimlardan (stajyor) asosiy bilimlarini shakllantirish, uning tuzilishi va faoliyati, kompaniyasining mahsulotlari, biznes-jarayonlar va dasturiy ta'minot, mijoz bilan ishlash, muntazam jarayon. Ish vaqti davomida amalga oshiriladi. Ushbu kursning dasturiy xodimi tashrif buyurgani uchun mas'uliyat Kadrlar va murabbiyi yotadi. Agar siz yangi ishchilarni qabul qilsangiz, yangi kelgan maktab guruhida qo'shimcha yozuvlar ushbu ma'lumotni tayyorlash bo'limi boshlig'i va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha treningdan bir kun oldin o'tkazib bo'lmaydi.

Dasturlar "Maktab Novik" dasturlari:

• "Xush kelibsiz!" Dasturi (Har hafta, dushanba kunlari).
• Yangi xodimlar uchun mahsulot ishlab chiqarish (ikki hafta davomida chorshanba kunlari bir marta sodir bo'ladi).
• O'qish dasturi.
• Ishlarni o'qitish va muntazam jarayonlarning o'quv texnologiyalari.
• Savdo standartlari. Asosiy kurs. (U oyiga bir marta yoki boshning iltimosiga binoan bo'ladi).

Professional fakulte

O'quv kursi - bu sinov davridan o'tgan kompaniya xodimlarini o'rganish va rivojlantirish jarayonining majburiy qismi. "Professional fakultet" ning alohida dasturlari xodimlar tomonidan har yili kadrlar baholash natijalari asosida kasbiy vakolatlar ishlab chiqilishi doirasida xodimlar tomonidan tayinlanishi mumkin. Kasbiy maqsadi professional vazifalarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni shakllantirishdir.

"Professional fakultet" dasturlari:

• ilg'or savdosi joriy, biznes aloqa, samarali muzokaralar, vaqtni boshqarish, vaqtni boshqarish, vaqtni boshqarish, vaqtni boshqarish),
• mojarolar, jamoaviy ta'lim (jamoaviy qurilish, vaqtni o'lchash),
• stressga qarshilik (stressni boshqarish, stressni boshqarish),
• professional tashqi o'quv dasturlari
• biznes so'rovi bo'yicha qo'shimcha dasturlar,
• bo'limlar muammolarini hal qilishda rol o'ynash va mahorat darslari.

Etakchilik va boshqaruv fakulteti

Tadqiqot kursida yillik baholash natijalari bo'yicha vakolatlarni rivojlantirish darajasi bo'yicha Kompaniya xodimlarini o'rganish va rivojlantirish jarayonining majburiy qismi hisoblanadi yuqori daraja va kadrlar zaxirasida ishtirok etadiganlar. Kasbiy va boshqaruv fakultetining alohida vakolatlarini baholash natijalari asosida ishlab chiqishda rahbarlashtirish mumkin.
Kursning maqsadi boshqaruv vazifalarini samarali bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni shakllantirishdir.

Dasturlar "Etakchilik va boshqaruv fakulteti":

• xodimlarni boshqarish (rejalashtirish va vazifalar, delegatsiya, nazorat, samarali fikrlar, kadrlar motivatsiyasi, jarayonlar tashkil etish);
• samarali intervyu vositalari;
• etakchilik;
• vaqtni boshqarish, vaqtni boshqarish);
• tashqi o'quv dasturlari;
• biznes so'rovi bo'yicha qo'shimcha boshqaruv dasturlari.

Tashqi ta'lim

Xodimga tashqi etkazib beruvchilar tomonidan o'tkaziladigan o'quv dasturlarida ruxsat berilgan ta'lim bo'yicha xizmatlar, mavzularda muhim bo'lgan mavzular bo'yicha samarali ishlash Kasbiy vazifalarning xodimi, quyidagi hollarda: shunga o'xshash fanlar kurslari chang'ilarda yo'q; tor profilli ixtisoslashgan trening, shu jumladan ixtisoslashtirilgan dasturiy ta'minot bilan ishlash bo'yicha trening.

Tashqi ta'limni o'tkazish uchun xodimi to'g'ridan-to'g'ri boshqariladigan kadrlar tayyorlash va kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i (10-ilova). Biz malakali xodimlarni o'rgandik va o'rganamiz tashqi dasturlarTa'limning narxi va davomiyligiga qarab, uni to'liq yoki qisman to'lanadigan (xodim ishlayotgan yuridik shaxs) tomonidan to'lanishi mumkin, ular quyida keltirilgan barcha shartlarga rioya qilinadi:

• Xodim "professional fakultet" yoki etakchilik va boshqaruv fakultetida sozlanadi.
• Tashqi ta'limning narxi va davomiyligi hujjatlashtirilgan.
• To'lov sxemasi kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan kelishilgan.
• 11-ilova shaklida "Talabalar shartnomasi" bo'lib, xodim va kompaniya imzolangan.

Qisman to'lov holatida, mablag'larning bir qismi kompaniyani tarjima qiladi va ba'zi vositalar xodimning ish haqi bilan o'tkaziladi. Tashqi tayyorgarlikni boshdan kechirgan xodimni hamkasblariga etkazgan bilimlarni hamkasblariga olib borishi va mavzu bo'yicha treningni o'tkazishga majburdir.

Javobgarlik

Tomonlarning mas'uliyati rivojlanish va o'qitish jarayonining samaradorligi omillar majmuasiga bog'liq ekanligi hisobga olinadi:

• Korporativ madaniyat.
• O'rnatilgan ichki PR o'rganish va rivojlanishning quri tizimi.
• O'quv tizimi bo'yicha ko'rsatmalar.
• Ishonchli birlik kadrlar tayyorlash bo'yicha qo'llanmalar ustidan nazorat.
• Quyidagi aniqlangan o'quv ehtiyojlari va to'g'ri o'quv maqsadlarini to'g'ri o'rnatdilar.
• Shakl va o'rganish usullarini tanlash.
• O'quv dasturlarining sifati.
• Xodimlarni o'rganish uchun motivatsiya.
• O'zini o'zi o'rganish sifati darajasi.
• Ish jarayonida olingan bilimlarni mustahkamlash imkoniyati.
• Xodimlarni rag'batlantirish uchun xodimlarning majburiy natijalari.

Ta'lim va rivojlantirish bo'limining mas'uliyati

Rivojlanish boshqarmasi quyidagilar uchun javobgardir:

• Kompaniyaning barcha xodimlari uchun yagona trening tizimini yaratish.
• Yangi bilimlar va ko'nikmalarni olish ehtiyojlarini to'plash va tahlil qilish.
• Kompaniya bo'linmalari menejerlari o'rtasida ta'lim olish uchun arizalarni to'plash va tahlil qilish.
• Yuqori sifatli treninglarni tahlil qilish va o'tkazish.
• Kompaniyada qabul qilingan ish standartlarini aks ettiruvchi ichki "portfel" ichki "portfeli" ni shakllantirish.
• Tashqi kompaniyalarning sifat tanlovi - Dastur ta'minotchilari.
• Korporativ o'quv tizimining metodologiyasini va mintaqaviy HR sheriklarini rivojlantirish usullarini berish.
• HR sheriklari faoliyatini hududlardagi xodimlarni rivojlantirish masalalari bo'yicha ko'plab sheriklar.
• Moddiy va ishlab chiqish va trekdagi kuzatuvdan keyingi mashg'ulot jarayonlarini tashkil etish bo'yicha HR sherlaridagi ishlarni boshqarish.
• Hadr xodimlarining mintaqalarida ishlab chiqilgan joylarda Kadrlar bilan maslahatlashing.
• Axborot sohasidagi birliklarning rahbarlarini va ularga ishonib topshirilgan birliklar xodimlarining rivojlanishiga maslahat berish.
• O'qitgan xodimlar ma'lumot bazasini yuritish.
• Samaradorlikni baholashning o'z qismida tizim / xulq-atvorni joriy etish.

Kadrlar tayyorlash bo'limi xodimlari o'zlarining o'quv jarayonini tashkil etish va o'tkazish uchun javobgardirlar rasmiy vazifalar. Darslar boshlig'i tomonidan buzilgan taqdirda, xodimlar boshliqlar rahbariyati, qonunbuzarliklar mazmuni, qonunbuzarliklar mazmuni, buzilishlar mazmuni, buzilishlar va ta'minotini ko'rsatadigan idorani tayyorlaydilar Bu kundan keyingi ish kunidan kechiktirmay, bu qoidabuzarliklarga yo'l qo'yildi.

HR-sherikning mas'uliyati

• Kompaniyaning barcha xodimlari uchun yagona ta'lim tizimini joriy etish.
• Korxona xodimlarining ishonchli mintaqaviy bo'linmalarda yangi bilimlarni tahlil qilish.
• Xodimlarni rivojlantirish bo'limiga yangi ma'lumotlarda aniqlangan ehtiyojlar to'g'risidagi ma'lumotlarni uzatish.
• Kompaniya bo'linmalari menejerlaridan ta'lim olish uchun arizalarni to'plash va tahlil qilish;
• Koped arizalarni kadrlar tayyorlash bo'limida shakllantirish uchun o'tkazish.
• Ta'lim uchun guruhlarni to'plang, guruh ravshanligi.
• Samarali kurslar, kiritish va baholash testi, rol o'ynaydigan o'yinlar, treyldan keyingi mashg'ulotlardan tashqari.
• To'ldiruvchi aloqa anketalarini boshqarish.
• O'rnatilgan hisobot va rivojlanish statistikasini saqlash.

Bo'limlar rahbarlarining mas'uliyati

Bo'limlar rahbarlari quyidagilar uchun javobgardir:

• Kasbiy maydonda innovatsiyalarni kuzatish va shunga ko'ra, ularga ishonib topshirilgan birliklar xodimlarining xodimlarining yangi bilimlarini aniqlash.
• Oyiga olib borilgan darslar rejasiga muvofiq ta'lim olish uchun talabnomaning o'z vaqtida yo'nalishi.
• Vaqt va mazmunli dasturlar haqida ma'lumot.
• Belgilangan sanadagi tadbirlarga va ariza bo'yicha ko'rsatilgan barcha xodimlar vaqtini jalb qilishga yordam beradigan ish sharoitlarini ta'minlash.
• Xodimlarning butun sinflar davomida olgan bilim va ko'nikmalarning faoliyati davomida qo'llanilishi.
• Ish jarayonida xodimlarning zarur vakolatlarini rivojlantirishga ko'maklashish.
• Natijalar uchun tavsiyalar bajarilishini nazorat qilish (sinov, qo'shimcha baholash vazifalari, tekshirish).

Xodimlar yo'nalishi ish vaqtida, bo'lim boshlig'i bo'linmada ish yukini tuzatish, ishchilar o'rtasidagi majburiyatlarni qayta taqsimlash, qayta taqsimlashi shart. Darsdagi birliklar xodimi mavjudligi mumkin bo'lmagan taqdirda Jihoz boshlig'i xodimlarni rivojlantirish bo'limining boshlig'ini darsdan oldin uch ish kunidan kechiktirmay xabardor qilishi shart.

Xodimdan o'tgan ta'limning mas'uliyati

Sinflarga qaratilgan xodim:

• Tadbir uchun o'z vaqtida ishtirok etish.
• Maqsadni to'liq tashrif buyuring.
• Dars jarayoniga kiritish tashrif buyurilgan ta'lim tadbirlarida faol ishtirok etish.
• Tasdiqlash ishlari tugatilganida sinov faoliyatining muvaffaqiyatli o'tishi (sinov, rol o'ynaydigan o'yin, baholash vazifalarini bajarish, tekshirish).
• Jarayonda olingan bilim va ko'nikmalarni qo'llash.
• Darsga majburiy tashrifni hisobga olgan holda ish vaqtini tashkil qilish.
• Samarali o'zini o'zi o'rganish.

Kinodada yaxshi sabablarga ko'ra mavjud bo'lmagan taqdirda, xodim to'g'ridan-to'g'ri nazoratchisining izohidan kechiktirilgan voqeadan kechiktirmasdan to'g'ridan-to'g'ri tushuntirish bilan xabardor qilishi shart. Kadrlar majlisidan tashqari, darsning 30% dan ortig'i, uning dasturi sifatida hisoblangan va xodimni o'z navbatida baholash uchun asosdir. Shu bilan birga, kelgusida kelmaganlarning ulushi butun maktab kunidan hisoblanadi. Maktab kuniga qisman tashrifi 1-maktab kunidagi ingetka hisoblanadi. 20 daqiqadan ko'proq vaqt davomida maktab kuniga qisman tashrifi hisoblanadi.

Biz ham ko'rishni maslahat beramiz:

Muvaffaqiyatli biznesni rivojlantirish Kompaniya xodimlarining malakasi va samaradorligiga bog'liq. Xodimlarning professionalligi darajasini qanday oshirish, har birining imkoniyatlarini ochib berish va kompaniyaning butun holatini muvaffaqiyatga undash uchun?

Biz optimal echimni taklif qilamiz - korporativ o'quv dasturlaridan foydalaning o'quv markazi "Qimmatli tajriba" va tovarlar va xizmatlar bozorida raqobatbardosh ustunlikni olish.

Murakkab usullar, tajribali murabbiylik tarkibi, texnik va moddiy-texnik uskunalar - bu har bir narsada barcha narsalar bizning tijorat bo'yicha ta'lim tadbirlarini yuqori professional darajada o'tkazishga imkon beradi. Loyihani amalga oshirish, sizning nazoratingiz ostida byudjetni rivojlantirish qolmoqda. Ish tugagandan so'ng, biz to'liq hisobotni taqdim etamiz.

Formatlar va formatlar

Bizning o'quv markazimizdan kadrlar tayyorlash dasturlari, bu biznesni rivojlantirishda foydali sarmoyalardir. Ularning bajarilishi butun jamoaning kasbiy faoliyati samaradorligini sezilarli darajada oshiradi, kadrlarsiz erkinlikni pasaytiradi, jamoaviy ruh va korporativ etika shakllari.

Ta'lim tadbirlari individual ravishda ishlab chiqilgan va shakllangan. Siz tanlagan sinflar shakli kompaniyaning strategik yo'nalishlariga, uning o'ziga xos xususiyatlariga yoki xodimlarni o'qitishning o'ziga xos goliga qarab.

• masofaviy onlayn.

Biz har qanday optimal tanlangan formatda darslarni bajaramiz:

seminarlar

• treninglar

  maxsus ishlab chiqarilgan format.

Shuningdek, tanlangan o'quv kontseptsiyasiga mos keladigan qulay saytlarni har bir tadbirning narxini oldindan hisoblash uchun taklif qilishga tayyormiz.

Korporativ ta'limning asosiy yo'nalishlari

Kompaniya xodimlarining strategik va aniq maqsadlari sohaning o'ziga xos xususiyatlariga, korxonaning ishbilarmonlik vazifalaridan bog'liq. Biroq, tezkor bozor va tashqi omillar sharoitida nafaqat barcha xodimlarning malakasini oshirish, balki kelajak uchun potentsialini oshirish kerak.

Bu menejment apparati, ishchilarga moslashuvchanlikni ishlab chiqish va texnologik jarayonlar, qonunchilik, iqtisodiy va soliq siyosatidagi joriy va mumkin bo'lgan o'zgarishlarga xizmat ko'rsatish.

"Qimmatli tajriba" o'quv markazidan korporativ ta'limning asosiy yo'nalishlari va mintaqalarda belgilangan vazifalarni hal qilish:

xodimlarni boshqarish;

axborot texnologiyalari;

marketing, menejment, logistika;

aloqa ko'nikmalari, korporativ madaniyat, shaxsiy o'sish;

qonunchilik, iqtisod, moliya; kompaniyaning mahsuloti yoki xizmatini chuqur o'rganish.

Biz hamkorlikka tayyormiz va biznesingiz samaradorligini oshirish jarayonini optimallashtirishga yordam berishga tayyormiz!

Xodimlar - bu kompaniyaning muvaffaqiyatlariga erishish uchun yagona manba. Shu sababli, menejerlarning eng oqilona tanlovi uning rivojlanishiga sarmoya kiritadi. Ushbu printsipdan so'ng, ko'plar bir martalik va baland mashg'ulotlarga ustunlik berishadi, ammo bir martalik o'rganish bir martalik ta'sirni beradi. Shuning uchun u Apple yoki Samsung bo'lgan barcha taniqli kompaniyalar, kelgusi yillar davomida rivojlanish dasturlarida ishlash tizimini tanlaydilar. Ular korxona o'zlari uchun zarur bo'lgan mutaxassislarni qanday tayyorlashni bilishini bilishadi, ular to'liq mos kelishi qiyinlashadi.

Ushbu maqolada biz kadrlar ishlab chiqarish dasturlarini qurish bo'yicha kitlar qurilmoqda. Ushbu ma'lumotlarda tushunishgan holda, har bir kadrlar mutaxassisi yoki menejer xodimlar bilan samarali ishlash uchun kuchli vosita tayyorlash imkoniyatiga ega bo'ladi.

1. Kompaniya strategiyasi bilan sinxronizatsiya

Siz xodimlarni rivojlantirish uchun siz juda mukammal bo'yalgan, katta va batafsil dasturlarni topishingiz mumkin. Ammo amalda, agar biznes strategiyasi hisobga olinmasa, ular natija bermaydi. Bunday dasturlardan foydalanganda, natija kutganlarni oqlamadi va ba'zida bu shunchaki umidsizlikdir.

Xodimlar va hatto qiyinchiliklar bilan tez-tez qiyinchiliklar bilan tez-tez, kompaniyani rivojlantirish uchun qanday strategik maqsadlar aniqlanadi. Agar ular "Swan, saraton va" Pike "ga o'xshab, tashkilotni turli yo'nalishlarda tortishadimi. Xodimlarni rivojlantirish strategiyasini sinxronlashtirish va kompaniyaning rivojlanish strategiyasini sinxronlashtirish - bu muvaffaqiyatli dasturning poydevori boshlanadi.

Shuning uchun birinchi qadam - kompaniyaning rivojlanish vektorini jamoani rivojlantirish vektorini aniqlashdir.

Rivojlanish boshqacha bo'lishi mumkin, masalan, sotuv kompaniyasida ko'pincha strategiyalarni ko'rib chiqadi:

- yangi bozorni o'zlashtirish;
- savdo kanallarini kengaytirish;
- xarajatlarni optimallashtirish;
- muvaffaqiyatsizliklar foizini kamaytirish;
- katta bitimlar yo'nalishi bo'yicha pozitsiyani kuchaytirish;
- o'qitish yoki yangi mutaxassislarni jalb qilish;
- mijozlar bilan uzoq muddatli munosabatlarni mustahkamlash;
- foiz nisbati bo'yicha aylanma yoki daromadni oshirish;
- raqobatbardoshlikni oshirish;
- Ko'proq.

Qaysi kompaniya rivojlanish strategiyasi kelgusi davrning asosiy vazifasi muhim emas, chunki Kadrlar rivojlanishining dasturi sifatida e'tiborni jalb qilish va targ'ibotga yordam berishi mumkin ochilish vaqt Va kerakli joyda.

2. Kadrlar tarqalishining amalga oshirilishini tanlash

Kompaniyaning strategik maqsadlarini ajratib turadigan, siz xodimlarni to'g'ri yo'nalishga yo'naltirishga qaror qilish uchun qanday muammolarni aniqlay olasiz.
Variantlar massa bo'lishi mumkin, ammo asosiysi bu muammo tashkilotning strategiyasi bilan bog'liq.

Korxonalarning aksariyatini hal qilish uchun olib boriladigan yutuqlar:

Davlat rezervi va zaxirasini tayyorlash zarurati.
Ekspertlar muvaffaqiyatli va samarali ishlayotganda, ertami-kechmi ularning oldida tanlovi kelib chiqadi: ushbu kompaniyani rivojlantirish yoki mehnat bozorida rivojlanishni qidirish. Qimmatli resursni yo'qotmaslik uchun, ularning martaba yoki chiziqli o'sish orqali o'ylash kerak. Ushbu yondashuv McDonald's-ga uzoq va muvaffaqiyatli qo'llaniladi. Barcha rahbarlar oddiy mutaxassislardan o'sib bormoqda, shuning uchun ular har bir pozitsiya uchun muvaffaqiyat kalitini aniq bilishadi, bu to'g'ri boshqaruv qarorlarini qabul qilishga imkon beradi.

Freymlarning o'ziga xosligini kamaytirish.
Har bir asosiy holat uchun, taqdirning turli burilishiga tayyor bo'lish uchun issiq o'rnini bosadigan narsalarni yig'ish juda muhimdir. Faqat bu holda menejerlarning yo'qolishi ularga ishonib topshirilgan birliklar natijalariga qat'iy kelmaydi.

Korporativ madaniyatni saqlash yoki yaratish.
Garchi kompaniya yuqori malakali mutaxassislar etishtirilsa ham, natijalarga erishadi va yaxshi daromad keltiradi, ular suvni barmoqlar orqali tarqaladi. Hamma narsaning sababi korporativ madaniyatning yo'qligi va kompaniyaning narxining qiymati sifatida. Oqibatlar tafakkurda xiyonat va "noto'g'ri" xatti-harakatlari, qiyaliklari bo'lishi mumkin. Natijada, kompaniya qancha bo'lishidan qat'i nazar, ular doimo qadrlanadi va ko'proq talab qiladilar. Korporativ qiymatlar, standartlar va korporativ madaniyatni joriy etish uchun, yillar behuda, ammo bunga arziydi.

Yangi xodimlarni tayyorlash.
Ushbu muammo ayniqsa yangi biznes yo'nalishini ochish yoki shunchaki savdo-sotiqni ochish rejalashtirilgan holatda mashhur. Bu hozirgi yo'l-yo'riqni yoki boshqa usulda, kompaniya ishchilarning bir necha foizini yo'qotishi uchun joriy inqiloblarni amalga oshirish muhimdir. Ushbu vaziyatlardan eng sovuq yo'l ilg'or mashg'ulotlarga olib keladi. Bu munosib mutaxassisni tanlashga shoshilishga yordam beradi, kompaniya ichidagi barcha qadriyatlarni va poezdni singdirish uchun vaqt toping.

Bilimlarni saqlash.
Kompaniya qimmatli ko'nikmalarni rivojlantirish va faqat bitta xodimning muhim bilimlarini shakllantiradigan darajada xavf ostiga qo'yadi. Agar u ish beruvchini xayrlashishga qaror qilsa, yo'nalishni rivojlantirish noldan boshlash mumkin. Ushbu strategiya tajriba, jarayon texnologiyalari, ramka aylanishi va ko'rsatmalarni boshqa odamlar tomonidan natijaga erishish uchun osonlikcha takrorlash uchun dasturni anglatadi.

Bitimlar muddatini qisqartirish.
Bu ushbu ko'rsatkichga bog'liq:
- Yangi kelganlarni moslashtirish: bir necha oylar davomida birinchi natijalarga kim borishni yaxshi ko'radi?
- Xodimlarga investitsiyalarni qaytarish: mutaxassislar kamroq vaqtga ega bo'ladilar.
- Biznes jarayonlarining samaradorligi: mehnatda oson bo'ladi.

Agar dastur HR bo'lsa, unda ko'proq vaqt davomida aniq ta'rif Kafedra vakillari bilan asosiy muammolar tuzilishi kerak, ular bilan strategiya amalga oshirilishi kerak.

3. Xodimlarni rivojlantirish zarurligini aniqlang

Korxonada ishlaydigan xodimlar turli xil bilimlar, kompetentsiyalar, ko'nikmalar va ko'nikmalarga turli xil imkoniyatlarga ega. Dastur samarali ishlashi uchun har bir xodimning rivojlanish darajasini va hozirgi vaqtda har bir xodimning imkoniyatlarini aniqlash kerak.

Bu quyidagilarga imkon beradi:
mutaxassisning rivojlanish yo'nalishi bo'yicha ko'proq g'alaba kurslarini tashkil etish;
aniq aniqligini aniqlang;
Investitsiyalar narxini hisoblashning hisoblashiga batafsil murojaat qiling.

1-daraja. Qoida tariqasida, bular yangi pozitsiyani olgan kompaniya yoki qariyadagi yangiliklar. Va bu va boshqalar yaqinda faoliyatni rivojlantirmoqdalar.

Ular yuqori motivatsiya va harakat qilish istagi bilan ajralib turadi. Shu bilan birga, ular yangi faoliyatning o'ziga xos xususiyatlari haqida ko'p narsani bilishmaydi, u to'liq amalga oshiriladi va natijada noaniqlik bilan ishlaydi. Ma'nosi sizga tezda singdirish va yangi ma'lumotlarni qo'llash imkonini beradi. Biror kishi birinchi natijalarga erishishga muvaffaq bo'lganida, asta-sekin ikkinchi darajaga o'tadi.

2 daraja. Bunday xodimlar allaqachon alifling deb atash mumkin. Ular birinchi tajribaga ega (ham salbiy va ijobiy), ammo natijasini qanday amalga oshirishni tushunmang. Bu miding sababidan nolga moyil bo'ladi.

Etakchilik bu davrda xodimning mohiyatini aniqlab, yana bir bor sug'urtani tark etishini tushunish muhimdir. Shuning uchun o'rta dehqonlar maksimal yordam berishlari kerak, shuni ko'rsatadilar to'g'ri yo'l, Natijalarga ijobiy va salbiy ta'sir ko'rsatishga yordam bering. Natija barqarorlashtirilsa va 3 oydan 6 oygacha bo'lgan mutaxassis ishlamay qolsa, rejalarni bajaradi, keyingi bosqichga chiqadi.

3 daraja. Motivatsiya qaytariladi, xodim o'z natijasidan mamnun va rejalarni bajara oladi.

Ishda o'z his-tuyg'ularini his qiladi, golga qanday kelishni biladi, u hamkasblar bilan o'zaro munosabatlarni butunlay qurdi. Uchinchi darajasida mutaxassis rivojlanayotganini tushunish juda muhim, chunki U allaqachon maksimal imkoniyatni yaratgan, bu lavozimda amalga oshiriladigan hunarmandchilikning barcha noziklarini o'rgangan. Ko'pincha ushbu darajada "yulduz kasalligi" ko'rinadi va qulay hissi bor. Ushbu darajadan xodimni tarjima qilish juda qiyin, chunki Bu uni olib keladigan qulaylik zonasidan chiqib ketishga olib keladi. Ammo agar siz hamkasbingizni keyingi bosqichga surmasangiz, men yaqinda kredit faoliyati bilan shug'ullanaman, u tan olinmagan dahoni his qiladi va g'amxo'rlik haqida o'ylay boshlaydi.

4 daraja. Jamoatchilik holatiga o'tish davri.

Mutaxassis ishonib topshirilishi mumkin, boshqa pozitsiyani (chiziqli o'sishida) tarjima qilish yoki ustuvorlikni o'tkazish uchun murabbiy tuzish uchun. Rivojlanishning qaysi yo'nalishi bundan mustasno - bu barcha nozikliklar va narsalarni tushuna boshlagan holda, bu yangi rolni oladi va birinchi darajaga qaytadi, bu esa barcha nozikliklar va narsalarni to'ldirishni boshlaydi.

Har bir xodim asta-sekin rivojlanish darajalaridan o'tadi va agar pastki qismida juda uzoq vaqt davomida kechiktirilsa, keyin:

- u samarasiz va maqsadlar va rejalarga rioya qilmaganligi sababli ishdan bo'shatish vaqti keldi (natijada u natijani barqarorlashtira olmaydi yoki shunchaki faoliyatning o'ziga xos xususiyatlarini tushuna olmagan taqdirda);
- Siz zudlik bilan kelgusida rivojlanishga majbur qilmadingiz, u yugurib chiqdi va voz kechdi (agar barcha ko'rsatkichlarga erishishga tayyor bo'lsa, lekin mutaxassis hanuzgacha davom etish va rivojlantirish imkoniyatidan mahrumdir).

Rivojlanish bo'yicha ishlarni samarali rivojlantirish uchun ushbu darajalarni olish juda muhim, chunki Ularning har birida mutaxassis o'rganish, boshqarish, tafsilotlarni, motivatsiya yoki oddiygina boshqarishni o'rganish, boshqarish, taftishga yoki shunchaki, boshqaruvga turli xil yondashuvlarga ehtiyoj bor.

Agar siz ko'rsatkichlarga amal qilmasa va ma'lumot punktlarini ko'tarmasang, rivojlanishni boshqarib bo'lmaydi. Kompaniya 100 ga yaqin odam bo'lsa, barchani kuzatib borish juda qiyin.

Ushbu masalani hal qilish uchun ko'plab kompaniyalarda mahorat matritsasi muvaffaqiyatli qo'llanilmoqda. Buni har bir xodim yoki oddiy partiyalar uchun yakka tartibda amalga oshirish mumkin.

Matritsada ko'rsatilgan:
Lavozimga ishlash uchun qanday ko'nikmalar va ko'nikmalar talab etiladi,
Ayni paytda mahoratni o'zlashtirishning qaysi darajasi bor.

Xodimlarni rivojlantirish rejasini tuzishda yordam berish uchun:

1. Kafedra xodimlari va gorizontal ravishda kafedra xodimlarini ko'rsatadigan jadval tayyorlang.

Kadrlar ro'yxati ish qo'llanmasidan foydalanish mumkin, ammo keyin uni kafedra mudiri tomonidan tekshirish kerak, shunda u jiddiy tafsilotlarni jalb qiladi va asosiy muvaffaqiyat omillari ajratiladi.

2. Xodimlarni ushbu matritsa bo'yicha baholashlarini so'rang. Siz soddalashtirilgan modelni tanlashingiz va mavjud ko'nikmalarni va "0" belgisini qayd etishingiz mumkin. Ko'proq ingl. Toecuce, bir yoki boshqa mahoratni o'zlashtirish darajasini aks ettiradigan yaxshilangan model bo'ladi.
Masalan, 0 - bilim yo'q va 3 - xodimi o'z hamkasblarini ushbu mahoratga o'rganishi mumkin.

3. Boshliq barcha xodimlarning malakasini baholaydi, shunda u nima sodir bo'layotgani haqiqiy rasmini to'g'rilaydi va qo'l ostidagilarni baholash to'g'risida xulosa chiqardi.

4. Ushbu matritsa asosida individual rivojlanish va mashg'ulotlarni rejalashtirish rejasini tuzing. Buning uchun, birinchi navbatda odamlarni guruhlarga kiritish, guruhlarni guruhlarga birlashtirish uchun ustuvorliklarni qo'yish kerak: ularga ma'lum bilimlarga muhtoj va ularga o'rgatishi mumkin bo'lgan narsalarga egalik qiladigan narsalarga ega.

5. Davriy bilimlarni nazorat qilish, matritsani doimiy ravishda bajarish.

4. Korxonaning o'quv rejasining tarkibi

Korxonada xodimlarni rivojlantirish rejasi Holist bo'lishi kerak, barcha voqealar rejalashtirilgan va o'zaro bog'liq.

Xodimlarga biznes egalarining strategiyasini amalga oshirish uchun qaysi qatlam vazifalarini individual ravishda hal qilish kerakligini tushunish, bu uning asosida shakllanadi. Buning uchun xodimlarning shakllangan guruhlar guruhlarining ketma-ketligi va chastotasini rejalashtirish, shakl va o'qituvchilar to'g'risida qaror qabul qilish kerak.

O'qish uchun motivatsiya
Bitta o'quv rejasi rahbariyatining maqsadiga erishish etarli emas. Ushbu rejada samarali ishlar uchun xodimlar rivojlanish uchun motivatsiyaga ega bo'lishi kerak. Kimga jozibali, eng muhim rag'batlantiradigan bilimlarning asl mohiyati etarli emas, bu xodimning shaxsiy maqsadiga erishish uchun qanday yordam berishini bilib olishidir.

Axir, odamlar nimaga qarshi jang qilmasdan kurashadi? Faqat o'zlarini juda xohlash uchun. Odamlar ushbu rivojlanish dasturiga nima bog'lamoqchi ekanliklarini tushunishdir.

Rivojlanish uchrashuvlari
Xodimlarning o'sishi va rivojlanishi uchun eng samarali vositalar individual rivojlanish uchrashuvlarini muntazam ravishda o'tkazishdir. Bunday uchrashuvlarda u korxonada erishishni istagan maqsadlar (kasbiy yoki martaba o'sishi, daromadning ko'payishi, daromadning ko'payishi va boshqalar), bu rejalarga rioya qilishni tushuntirib, bu rejalarga rioya qilishda yordam beradi maqsadga.

Masalan, sotuvchi o'z turar joyini mustaqil bo'lishga istaydi. Uchrashuvda siz ushbu maqsadga erishish uchun nima kerakligini baholaysiz:
1. Boshlang'ich hissa qo'shing.
2. Bank ipotekani ma'qullaganligi uchun ma'lum bir daromad darajasini saqlab qolish.
3. Bitim qilish va boshlang'ich yaxshilanish ehtiyojlarini qondirish uchun zaxiralarni yarating.

Tahlil natijalariga ko'ra sizda yil uchun daromad olish kerak bo'lgan summa va erishish uchun oylik daromad darajasi. Ushbu golli xodimga erishish uchun hozir nima etishmayotganini aniqlashingiz kerak. Aytaylik, ushbu sotuvchi oylik savdo sonini ko'paytirish kerak. Keyingi qadam - bu MATRIX ko'nikmalarining bahosi: Nosozliklar ushbu rejaga yo'l qo'ymaydi. Keyinchalik bosh individual rivojlanish rejasini taqdim etishda qolmoqda. Shunday qilib, mutaxassis ushbu reja tomonidan yoritilmaydi va maksimal daromad bilan ishlaydi.

Bundan tashqari, bu juda katta martabachilar bilan ishlash muhimdir. Qanday bo'lmasin, kompaniya yangi biznes sohalarining ochilishini eslatib o'tmagan holda, yangi biznes sohalarining ochilishini eslatib o'tmagan holda menejerlar zaxirasiga muhtoj, ular uchun sifatli xizmat xodimlari ham muhim ahamiyatga ega. U martaba matritsasi bilan sindirilgandan so'ng va o'z mavqeini yanada oshirish uchun nimaning o'sishi uchun yo'qligini aniqlash, siz barqaror motivatsiya va potentsial boshqaruvni tayyorlashingiz mumkin.

Tashkilot aholisining salohiyatini rivojlantirish uchun xodimlarning eng oshkoraligini rejalashtirishni rejalashtirish uchun juda muhimdir. Uning o'sish istiqbollarining yaxlit tasviriga ega bo'lish, xodimlar oldindan ma'lum bo'lgan mezonlarga javob berish va sarmoya qilishga tayyorligini anglashga intilishadi.

Rivojlanish bo'yicha uchrashuvlar vaqti-vaqti bilan kadrlar motivatsiyasini saqlash uchun amalga oshirilishi kerak. Takroriy uchrashuvlarda bosh va bo'ysunuvchi rejalashtirilgan rejada qanchalik rivojlanganligini muhokama qiladilar, diqqatni jalb qilish va boshqa qisqa muddatli maqsadlarni aniqlash kerak. Uchrashuvlar uchun ushbu dasturga kirish kerak xodimlar va ularning xulq-atvorining chastotasini kuzatib borish.

5. Rivojlanish dasturining ta'sirini tahlil qilish

Tanlangan rivojlanish dasturi kompaniyani qanday nishonga olib kelganligini qanday baholash mumkin? Buning uchun dasturning samaradorligini baholash tizimini ko'rib chiqish muhimdir.

6. Murabbiy ishini tashkil etish

MATRIX ma'lumotlariga ko'ra, zarur bilim va tajribaga ega bo'lgan xodimlarni aniqlang.
Olingan ro'yxatdagi har bir potentsial ustaning potentsial va individual maqsadlarini tahlil qiling. Ehtimol ulardan biri boshqaruvga nisbatan rivojlanmoqchi emas, balki bunday odamlar nomzodlarni buzishlari kerak.
Murabbiy ish uchun zarur tayyorgarlikni baholang: vazifalarni tavsiflang, ish shakllarini tavsiflang (masalan, suhbatlar, seminarlar, ish joyida o'qitish).
Murvatsiyaga muhtoj ishchilarning ro'yxatini tayyorlang (mahoratni tahlil qilish matritsasi ham yordam beradi).
Ish murabbiylarining umumiy rejasini tuzing (o'qituvchilarning o'zi ko'rsatmalarini, o'qitish, muddatlar, muddatlar, murabbiylar).
Murabbiylar uchun individual ish rejasini tuzish, unda ular bilan ishlashning xodimlari va turlarini, shuningdek, ular bilan ishlashning xodimlarini ro'yxatdan o'tkazish.
Ushbu guruh mutaxassislari uchun ish faoliyatini baholash usulining oldindan tanlangan (5 paragrafda) ning dolzarbligini baholang, agar kerak bo'lsa, uni sozlang.

7. Kadrlar zaxirasini o'rganish

Yil davomida strategiyani amalga oshirishda hech qanday muvaffaqiyatsizliklar paydo bo'lmadi, kadrlar zaxirasi masalasini batafsil o'ylab ko'rish kerak. Buning uchun quyidagi bosqichlarni bosib o'ting:

1-qadam.Kadrlar zaxirasi talab qilinadigan xabarlar ro'yxatini tuzish. Ushbu bosqichda xodimlarni eng yuqori o'qitish yoki eng ko'p "uzoq bo'lmagan" postlar "joylari" joylari bo'lib o'tadi. Masalan, savdo kompaniyalarida sotuvchilar uchun belgilangan manzil uchrashuvlari bo'yicha mutaxassislar ko'pincha mutaxassislar uchun ekspertlardir.

2-qadam.Yangi bo'linmalar uchun yangi kelganlar ehtiyojlarini tahlil qiling, shuningdek, mavjud bo'limlarni kengaytirish.

3-qadam.Kompaniyaning mavjud xodimlaridan qo'riqlanadigan nomzodlar ro'yxatini tuzish. Masalan, kimdir uzoq vaqt davomida chiziqli o'sish yoki zerikkan, ammo katta imkoniyatlarga ega; Yoki kimdir samarali emas, lekin u boshqa pozitsiya uchun unga undiradigan shubhali.

4-qadam.Zaxiralashni talab qiladigan post uchun vakolatlar ro'yxatini aniqlang.

5-qadam.Xodimlar zaxira guruhi uchun o'quv dasturini tayyorlang va uni kompaniyani rivojlantirish uchun umumiy rejaga qo'shing.

Qisqacha ma'lumot
Agar biz ro'yxatga olingan barcha 7 komponentlarning barchasini ko'rib chiqsak, tashkilotda kadrlar rivojlanishini rivojlantirish rejasi to'la bo'ladi.

Tadbirkorlikni rivojlantirish rejalari tufayli, barcha bilimlar, ko'nikmalar va tajriba har doim kompaniyaning devorlarida qoladi.

Bu barqaror faoliyat ko'rsatadi va xatarlarni minimallashtiradi. Bunday kompaniyalar mehnat tayanchidan raqobatdosh bo'lmoqdalar, chunki murojaat etuvchilarni baholashning asosiy mezonlaridan biri bu martaba yoki kasbiy o'sish ehtimoli bor. Agar biz korxonaning kasbiy faoliyatida raqobatbardoshlik, bu erda ham o'ynaydi asosiy rollardan biri.

Oddiy qilib aytganda, biznes g'oyalari o'g'irlashi mumkin, ammo izchil professional jamoani yaratish uchun yillar talab qilinadi.