Mitarbeiter des Unternehmens. Was ist ein System von Corporate Training Personal?

Die wichtigste Voraussetzung für die Gründe für die Theorie des Managements besteht darin, die Objekte des Managements der sozio-psychologischen Management, Menschen als Mitglieder der menschlichen Gesellschaft darzustellen. Dies bedeutet, dass eine einzelne Person als Person betrachtet werden muss.

Die Persönlichkeit in der Psychologie wird durch die von einem Individuum erworbene System soziale Qualität angezeigt, die von einer Person in der thematischen Tätigkeit und der Kommunikation erhielt und das Niveau und die Qualität der Darstellung der Öffentlichkeitsarbeit in der Person kennzeichnen.

Wie nach der Tatsache der Diskrepanz, der Adel der Konzepte von "Individual" und "Persönlichkeit", kann letztere nur im System von nachhaltigen interpersonalen Bindungen verstanden werden, die durch den Inhalt, die Werte, die Bedeutung von Gelenk vermittelt werden Aktivitäten für jeden Teilnehmer. Diese zwischenmenschlichen Beziehungen sind echt, aber durch die Natur ihres "Supergewichts". Sie manifestieren sich in bestimmten individuellen Eigenschaften und Handlungen von Menschen, die in das Team aufgenommen werden, aber sie werden vernachlässigt. Sie bilden eine besondere Qualität der Gruppenaktivität selbst, die durch diese persönlichen Manifestationen vermittelt wird, die die besondere Position jedes Einzelnen im System von Methodididividanleihen und breiter - im System der sozialen Beziehungen bestimmen.

Die Persönlichkeit jeder Person ist nur mit der Kombination von Funktionen und Funktionen, die seine Individualität bilden, ausgestattet. Individualität ist eine Kombination der psychologischen Merkmale einer Person, die seine Originalität ausnimmt, sein Unterschied von anderen Menschen. Individualität manifestiert sich in den Merkmalen von Temperament, Charakter, Gewohnheiten, die die Interessen durchsetzen, in den Qualitäten kognitiver Prozesse (Wahrnehmung, Erinnerung, Denken, Fantasie), in den Fähigkeiten, einzelner Aktivitätsstil usw. Es gibt keine zwei Personen mit Dieselbe Kombination dieser psychologischen Merkmale - Persönlichkeitsperson, einzigartig in seiner Individualität.

Wie das Konzept von "Individual" und "Persönlichkeit" ist nicht identisch, Persönlichkeit und Individualität, wiederum, Einheit, aber keine Identität. Die Fähigkeit ist sehr schnell "im Kopf", um große Zahlen, Geschicklichkeit und Entschlossenheit, Nachdenklichkeit, Nageln, Mixheit und andere Merkmale einer Person als Merkmale seiner Individualität zu falten und zu multiplizieren, sondern passen nicht mit der Notwendigkeit, charakteristisch zu sein seine Persönlichkeit, wenn sie nur, weil sie nicht in den Formen der Tätigkeit und Kommunikation präsentiert werden können, wesentlich für die Gruppe, die eine Person mit diesen Funktionen beinhaltet. Wenn die Merkmale der Individualität nicht im System dargestellt werden zwischenmenschliche BeziehungSie sind unbedeutend, um die Persönlichkeit des Individuums zu beurteilen, und erhalten keine Entwicklungsbedingungen. Als tatsächliche Persönlichkeiten handeln nur die einzelnen Eigenschaften, die in den führenden Aktivitäten für diese soziale Gemeinschaft der größte Umfang "gezogen werden". Einzelne Merkmale einer Person bis zu einem bestimmten Zeitpunkt bleiben "dumm", bis sie im System der zwischenmenschlichen Beziehungen notwendig werden, deren Thema einer Person als Person unterliegen wird.

Natürliche, organische Seiten und Merkmale existieren in der Struktur der Individualität menschliche Persönlichkeit. Als sozial entschlossen seine Elemente. Natürliche (anatomische, physiologische und andere Eigenschaften) n soziale Einheit der sozialen Form und kann nicht mechanisch für einander als unabhängige Subsstrund des Individuums entgegengesetzt werden.

Die Persönlichkeitsstruktur ist somit in erster Linie in der Systemorganisation seiner Individualität enthalten, die in der Struktur des Temperaments, des Charakters, der menschlichen Fähigkeiten, notwendig ist, aber nicht ausreicht, um die Psychologie der Persönlichkeit zu verstehen. Somit unterscheidet sich der erste Bestandteil der Persönlichkeitsstruktur - sein Intraindivid (Intraindivid) -Subsystem.

Persönlichkeit, ein Thema eines Systems echter Beziehungen zur Gesellschaft, mit Gruppen, in denen es integriert ist, kann nicht nur in einem bestimmten geschlossenen Raum innerhalb des organischen Körpers des Individuums abgeschlossen werden und entdeckt sich im Raum der Megridivid-Beziehung . Nicht von selbst Einzelpersonen, sondern die Prozesse der zwischenmenschlichen Interaktion, und die mindestens zwei Personen (und eigentlich generativ, Gruppe, Team) enthalten sind, können als Manifestationen jedes Teilnehmers an dieser Interaktion betrachtet werden.

Daraus folgt, dass die Persönlichkeit im System ihrer "echten Beziehungen sein besonderes Wesen scheint, das sich von der physischen Lebensdauer des Individuums unterscheidet. Die echte Existenz einer Person wird in der Gesamtheit der subjektiven Beziehungen von Individuen gefunden, die von ihr vermittelt werden Aktivitäten, und daher sollten eine der Eigenschaften der Identitätsstruktur in "Raum" außerhalb des organischen Körpers eines Individuums gesucht werden, der ein interondivide Subsystem der Persönlichkeit ist.

Es ist bemerkenswert, dass wir die Rücksicht auf die Persönlichkeit in den MertinEVIDE-"Raum" übersetzen, sondern die Gelegenheit, die Frage zu beantworten, was ein Team-Phänomen ist: Kollektivist Selbstbestimmung, Kollektivkennzeichnung usw. Was ist das: eigentlich gruppieren persönliche Manifestationen? Wenn die Eigenschaften und die Existenz der Persönlichkeit die Persönlichkeit nicht schließen, die "unter der Haut" des Individuums nicht schließen und in den Mertinvid-"Raum" genommen werden, wird eine falsche Alternative, die durch die Identifizierung der Konzepte "individuelle" n "Persönlichkeit erzeugt wird "(oder persönlich, oder Gruppe) ist überwunden. Persönliche Handlungen als Manifestation von Gruppenbeziehungen, Gruppe wirkt in einer bestimmten Form der Persönlichkeitsmanifestationen.

Forschung zu dediziert. systemansatz In der Wissenschaft zeigte sich, dass seine Struktur das wichtigste Merkmal jedes Systems ist. Struktur - "Eine Kombination von stabilen Verbindungen zwischen einer Vielzahl von Objektkomponenten, die seine Integrität bereitstellen." Die Entwicklung eines wissenschaftlichen Verständnisses der Persönlichkeitsstruktur ist eine Voraussetzung für die Schaffung einer ganzheitlichen Theorie, die das öffentliche Essenz einer Person in allen Sorten seiner Manifestationen offenbaren kann. Unter den Sozialwissenschaftlern (in erster Linie bei Psychologen) gab es ein allgemein anerkanntes Verständnis der sozio-psychologischen Struktur des Einzelnen. Insbesondere ein Ansatz, der in der Psychologie etabliert ist, verbunden mit der Freisetzung in der Identität der Orientierung, des Charakters, des Temperaments und der Fähigkeiten in der Identität der Orientierung, Merkmale. Wissenschaftler betrachten sie als komplexe Strukturen Die Eigenschaften, die in Aggregat bestehen allgemeines Systemeine ganzheitliche Persönlichkeit kennzeichnen. Gleichzeitig bezeichnen sie den Fokus als System von Bedürfnissen, Interessen und Idealen; Temperament - als System der natürlichen Eigenschaften; Fähigkeiten - als Ensemble intellektueller, freier und emotionaler Eigenschaften und schließlich in Charakter - als Synthese von Beziehungen und Verhaltensmethoden.

Das Obige ermöglicht, schematisch umzusetzen, um die sozio-psychologische Struktur des Persönlichkeitsverhaltens darzustellen.

In den einzelnen psychischen Unterschieden zwischen Menschen besetzen die sogenannten dynamischen Merkmale der Psyche einen erheblichen Ort. Dies bezieht sich auf in erster Linie der Intensität der geistigen Prozesse und Zustände sowie der Fahrzeuggeschwindigkeit. Wie bekannt, mit der relativen Gleichheit der Verhaltens- und Aktivitätsmotive mit den gleichen äußeren Einflüssen, unterscheiden sich die Menschen mit der Beeindruckendheit, in der Impulsivität, in der Impulsivität, manifestierte Energie. Eine Person neigt also zur Langsamkeit, den anderen - zur Kapuze, einer inhärente Erweckung der Gefühle, und der andere - cool, unterscheidet scharfe Gesten, ausdrucksstarke Gesichtsausdrücke, andere resistente Bewegungen, sehr kleine Gesichtsmobilität. Die Abmessungen auf dynamische Merkmale führen - unter allen anderen Dingen, die in der totalen Aktivität des Individuums in seinem Festland und seiner Emotionalität gleich sind.

Natürlich können die dynamischen Manifestationen einer Person weitgehend von gebildeten Anlagen und Gewohnheiten abhängen, auf den Anforderungen der Situation usw., aber es ist kein Zweifel, dass die einzelnen Fragenunterschiede ihre angeborene Fundament haben. Dies wird durch die Tatsache bestätigt, dass solche Unterschiede bereits in der Kindheit gefunden werden, in verschiedenen Bereichen von Verhaltensweisen und Aktivitäten auftreten und durch spezielle Konsistenz auszeichnet.

Dynamische Eigenschaften, die der Person inhärent sind, sind intern miteinander verbunden, bilden eine Art Struktur. Individuell ein eigentümlicher, natürlich bedingter Satz dynamischer Manifestationen von Psyche und wird als menschliches Temperament genannt.

Die Idee, was eine Person in einer Person in der Regel auf der Grundlage einiger psychologischer Merkmale bestand, charakteristisch für diese Person. Eine Person mit spürbarer geistiger Aktivität, die schnell auf die umliegenden Ereignisse reagiert, die auf häufige Abwechslung von Eindrücken, relativ leicht erfahrenen Misserfolg und Ärger, lebendig, beweglich mit ausdrucksstarker Gesichtsausdrücke und Bewegungen heißt, wird Sanguinik genannt. Eine Person ist unvergänzend, mit nachhaltigen Bestrebungen und Stimmungen, mit Konstonie und Tiefe von Gefühlen, mit der Einheitlichkeit der Handlungen der H-Rede mit einem schwachen äußeren Ausdruck spirituelle Zustände Anruf Schleimmatik. Eine Person ist sehr energisch, in der in der Lage ist, mit einer besonderen Leidenschaft, schnell und ungestüm auf den Fall gegeben zu werden, anfällig für stürmische emotionale Ausbrüche und scharfe Stimmungsverschiebungen mit schnellen Bewegungen heißt cholerisch. Die Person ist beeindruckend, mit tiefen Erlebnissen, leicht abgelaufen, aber von außen schlecht reagiert auf die Umgebung, mit zurückhaltenden Bewegungen und gedämpften Rede wird für jede Art von Temperament in ihrem Verhältnis von geistigen Temperament und auch unterschiedliche Tätigkeitsgrade und Emotionalität als melancholisch bezeichnet, sowie bestimmte Motilitätsmerkmale. Eine bestimmte Struktur dynamischer Manifestationen und kennzeichnet die Art des Temperaments.

Es ist klar, dass nicht alle Personen in vier Arten verteilt werden können. Die Frage der Vielfalt der Temperamente ist in der Wissenschaft noch nicht endlich gelöst. Diese Typen werden jedoch als grundlegend angenommen. Im Leben treffen die Menschen oft Menschen, die einem oder anderen dieser Typen zugeschrieben werden können.

Übersetzt aus dem griechischen "Charakter" - das ist "Jagd," Zeichen ". In der Tat ist der Charakter besondere Anzeichen dafür, dass eine Person, die eine Person erwirbt, in der Gesellschaft lebt. Genau wie Individualität manifestiert sich in den Besonderheiten der geistigen Prozesse (gute Erinnerung, reichhaltige Fantasie , Unfälle usw.) und in Bezug auf Temperament erkennen sich er und in Bezug auf den Charakter.

Charakter ist ein Satz nachhaltiger individueller Identitätsmerkmale, Folding und manifestiert sich in Aktivitäten und Kommunikation, was typische häufige Verhaltensmethoden verursacht.

Die Persönlichkeit einer Person zeichnet sich nicht nur von dem aus, was er tut, sondern auch, wie er es tut. Die Menschen, die auf der Grundlage von gemeinsamen Interessen tätig sind und von allen Überzeugungen geteilt werden, sucht im Leben der gemeinsamen Ziele, können die Menschen in ihrem öffentlichen Verhalten in ihrem öffentlichen Verhalten erkennen, in ihren Handlungen und der Handlungen nicht dasselbe, manchmal entgegengesetzte individuelle Eigenschaften. Sie können zusammen mit anderen Menschen die gleichen Schwierigkeiten erfahren, um ihre Pflichten mit gleichem Erfolg zu erfüllen, zu lieben oder nicht dasselbe zu lieben, sondern weich zu sein, der mit der Bildung eines Charakters in Bezug auf die Aufnahme von Eine Person in verschiedenen sozialen Gruppen (in der Familie, freundliches Unternehmen, Arbeits- oder Schulungsteam, asocial Association usw.). Abhängig davon, wie die Individualisierung des Individuums in der Referenz dafür durchgeführt wird, kann die Gruppe und wie das Entwicklungsgrad der zwischenmenschlichen Beziehungen darin in einem Teenager beispielsweise in einem Fall Offenheit, Geradheit, Mut gebildet werden, Prinzip, Härte, Charakter, in einem anderen Fall - ist verborgen - Balance, Betrug, Feigheit, Konformität, schwach Genauigkeit. Das Team als hochrangige Gruppe schafft die günstigsten Möglichkeiten für die Entwicklung und Konsolidierung der besten Charaktereigenschaften. Dieser Prozess trägt zur optimalen Integration der Persönlichkeit in das Team und die Weiterentwicklung des Teams selbst bei.

Fähigkeiten sind solche psychologischen Merkmale einer Person, auf die der Erfolg des Erwerbs von Wissen, Fähigkeiten, Fähigkeiten, aber selbst nicht auf die Anwesenheit dieser Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten reduziert wird. Andernfalls würde die Bewertung der Prüfung, die Antwort an der Tafel, erfolgreich oder erfolglos getestet, die endgültige Schlussfolgerung über die menschlichen Fähigkeiten ermöglichen. Inzwischen deuten die Daten der psychologischen Forschung und der pädagogischen Erfahrung darauf hin, dass manchmal eine Person etwas nicht wusste, und der unnachgiebige Unterschied von anderen, als Ergebnis des Trainings, um die Fähigkeiten der Unfähigkeit äußerst schnell zu beherrschen, und stürmt bald alle auf dem Weg zur Fähigkeit . Nigi manifestiert sich groß als andere, Fähigkeiten. Manifestieren Bei Mastering Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten gilt die Fähigkeit zur gleichen Zeit nicht für Wissen und Fähigkeiten. Die Fähigkeiten und Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten, Fähigkeiten und Fähigkeiten sind nicht identisch miteinander. In Bezug auf die Fähigkeiten, Fähigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnis der menschlichen Fähigkeiten wirken sie so etwas Möglichkeit. Die Fähigkeiten des Menschen sind nur die Möglichkeit, Fähigkeiten und Fähigkeiten zu erwerben.

Die Fähigkeit ist also die einzelnen psychologischen Merkmale der Persönlichkeit, die die Bedingungen für die erfolgreiche Umsetzung dieser Tätigkeit sind und Unterschiede in der Dynamik des Masterings des dafür erforderlichen Wissens, der dafür notwendigen Fähigkeiten, Fähigkeiten, erkennen. Wenn ein bestimmtes Set von Persönlichkeitsqualitäten den Anforderungen an Aktivitäten erfüllt, die eine Person während der gesamten Zeit stattfindet, ist das pädagogisch vernünftigerweise für seine Entwicklung festgelegt, dann gibt dies den Grund, die Existenz seiner Fähigkeiten an diese Tätigkeit abzuschließen. Und wenn eine andere Person, mit anderen Sachen gleich ist, sich nicht mit den Anforderungen bewältigt, was es möglich macht, gibt es den Grund, das Fehlen relevanter psychologischer Eigenschaften anzunehmen, mit anderen Worten, das Fehlen von Fähigkeiten. Letzteres bedeutet natürlich nicht, dass eine Person die erforderlichen Fähigkeiten und das Wissen überhaupt nicht beherrschen kann, sondern nur die Tatsache, dass der Lernprozess deaktiviert wird, erhebliche Anstrengungen und Zeit der Lehrer, Notstabilität von Kräften mit relativ bescheidenen Ergebnissen erfordern wird . Dies schließt nicht aus, dass sich die Fähigkeiten im Laufe der Zeit entwickeln können.

Als einzelne psychologische Merkmale können die Fähigkeiten nicht gegen andere Qualitäten und Eigenschaften der Persönlichkeit - die Eigenschaften des Geistes, die Eigenschaften von Gedächtnis, Charaktereigenschaften, emotionalen Eigenschaften usw. liegen, müssen jedoch in einer Reihe mit ihnen geliefert werden. Wenn eine dieser Eigenschaften oder eines Satzes von ihnen die Anforderungen der Tätigkeit erfüllt oder unter dem Einfluss dieser Anforderungen gebildet wird, ergibt dies allen Gründen, um diese individuelle und psychische Besonderheit des Einzelnen als die Fähigkeit zu berücksichtigen.

Unter vielen persönlichen Qualitäten, die ihre Individualität ausmachen, ist die Qualität der Intelligenz (Geist) unerlässlich. Sie manifestieren sich in den Besonderheiten der menschlichen geistigen Tätigkeit in den Besonderheiten seiner geistigen Fähigkeiten. Geistige Fähigkeiten sind eine Kombination bestimmter Eigenschaften, die den Denken dieser Person kennzeichnen. Zu diesen Mind-Qualitäten gehören: Neugier, Toastheit, Gedankentiefe, Flexibilität und Mobilität des Geistes, die Logik, Beweise, Kritik des Denkens usw.

Unter der Neugier wird es als Wunsch eines Mannes verstanden, das neu zu erfahren, mit dem er im Leben in der Schule trifft, in der Schule. Neugierig als eine Person nannte, die nach irgendwelchen Gegenstand lernen möchte, eine Veranstaltung, ein vielseitiges, um die Haupt-, bisher bekannten Phänomene und Ursachen zu verstehen.

Tiefe des Geistes. Diese Qualität der Intelligenz manifestiert sich in der Fähigkeit einer Person, die Essenz eines bestimmten Phänomens aufzudecken, in seiner Fähigkeit, grundlegende, signifikante Verbindungen zwischen Phänomenen und in ihnen herzustellen.

Flexibilität und Mobilität des Geistes. Diese Eigenschaften kennzeichnen die Fähigkeit einer Person, sich schnell von alten Verbindungen in der Analyse von Ereignissen zu trennen und schnell neue Beziehungen und Kommunikationen festzulegen, während er das Phänomen in Betracht ziehen kann, um das Phänomen in Betracht ziehen zu können, die Tatsache aus ungewöhnlicher Sicht.

Logik. Diese Qualität des Geistes kennzeichnet den Fluss des Durchdachtsprozesses und wird durch die Verhältnisse der Syntheseanalyse, der klaren Ausrichtung des Denkprozesses, seiner Sequenz, der Übereinstimmung der Frage, dem korrekten Vergleich allgemeiner und privater Probleme, bestimmt.

Die Beweise und die Kritische des Geistes spiegeln die Fähigkeit einer Person wider, ihre Entscheidung zu rechtfertigen. Ich denke an eine Person, die Beweise und Überzeugungskraft erwirbt, wenn er weiß, wie er unwiderlegbare Argumente und Fakten mitbringen kann, um seine Lösung zu begründen.

Das wichtigste Element der sozialen und psychologischen Struktur des Individuums ist der Wille. Der Wille ist die regulatorische Seite des Bewusstseins, die in der Fähigkeit einer Person ausgedrückt wird, um gezielte Maßnahmen und Maßnahmen zu erstellen, die zu überwindenden Schwierigkeiten erfordern.

Wie bekannt ist, wird der Willensgesetz unter Bedingungen eines bestimmten physischen und psychischen Stresss durchgeführt, d. H. Willholes, das sich durch einen angemessenen Energiemenge auszeichnet, der nicht ausgegeben wurde, um keine fokussierte Handlung oder im Gegenteil auszuführen, dabei abzugleichen. Da psychologische Forschungen zeigt, hängt die Spannungsstärke der Persönlichkeit, ihre Festigkeit und den Widerstand von der Weltsicht, der Bedeutung des Ziels, der Verantwortung und der Naturkräfte (einschließlich der Art des Temperaments) ab.

Das Entwicklungsniveau des Willens manifestiert sich in den folgenden grundlegenden börsennotierten Eigenschaften des Individuums: Engagement, Entschlossenheit, Ausdauer, Auszug, Unabhängigkeit.

Die Ziele ist die Fähigkeit der Persönlichkeit, sozial signifikante Ziele zu setzen und zu erreichen. Die gezielte Persönlichkeit hat klare und unterschiedliche Ziele im Leben (Arbeit, Studium). Dies ist oft eine besessene Person, die für 12-16 Stunden pro Tag arbeitet (zum Beispiel der berühmte Physiker Edison glaubte, dass das Genie 1% Inspiration und 99% "Schwitzen" ist).

Die Entscheidung ist die Fähigkeit der Person, schnell und nachdenklich das Ziel auszuwählen, und ermitteln Sie, wie sie es erreichen kann. Eine entscheidende Person kann alle Schwankungen im richtigen Moment verwerfen und sich auf einen bestimmten Zweck konzentrieren, um sich auf einen bestimmten Zweck zu konzentrieren oder ein Mittel zur Umsetzung zu wählen.

Ausdauer. Diese freiwillige Persönlichkeitseigenschaft manifestiert sich in der Fähigkeit, das Verhalten direkt direkt direkt zu lenken und zu steuern. Die anhaltende Person hört nicht vor Misserfolgen auf, es ist nicht für die Entstehung von Zweifeln, Vorwurf und immer wieder und mobilisiert wieder ihre physische und mentale Kräfte Das Ziel durchführen.

Unter der Belichtung (oder der Gelassenheit) wird als die freie Eigenschaft des Individuums verstanden, die sich in der Fähigkeit widerspiegelt, die körperlichen und geistigen Manifestationen (Aktionen, Emotionen) zurückzuhalten, um das Ziel zu verhindern. Die Exposition ist insbesondere bei schwierigen, extremen Bedingungen erforderlich, die die Gesundheit und das Leben einer Person, seiner Ehre, der Würde usw. bedrohen usw.

Unabhängigkeit ist eine freiwillige Persönlichkeitseigenschaft, die in der Lage ist, Ziele auf seine eigene Initiative einzustellen, um Mittel zu finden, um sie zu erreichen. Eine unabhängige Person erwartet keine Anweisungen von anderen Menschen, hoffen nicht auf einen Hinweis, und es macht Entscheidungen und implementiert sie in der Praxis.

Das nächste Element der sozio-psychologischen Struktur, die eine anregende Rolle in der Persönlichkeitstätigkeit spielt, sind Emotionen und Gefühle. Gefühle sind komplexe, stabile persönliche Eigenschaften, die sich unter dem Einfluss von Auswirkungen manifestieren. Persönliche Erfahrungen, die bestimmte Auswirkungen widerspiegeln, sind Emotionen. Emotionen sind mentale Prozesse, auf deren Grundlage die Gefühle als Eigentumseigenschaften ausgebildet sind.

In der Psychologie werden die folgenden Persönlichkeitsgefühle unterschieden: moralisch (moralisch), intellektuell (kognitiv), ästhetisch.

Das moralische Gefühl wird emotional genannt; Die Haltung der Person zum Verhalten von Menschen und ihrer eigenen. Solche Gefühle ergeben sich und entwickeln sich im Prozess der gemeinsamen Tätigkeit von Menschen und spiegeln die in der Gesellschaft angenommenen moralischen Standards in einem bestimmten Team wider. Diese Erfahrungen sind das Ergebnis der Bewertung von Handlungen, deren Einhaltung oder Inkonsistenz der Moralstandards, dass eine Person für sich und andere die Pflicht nachlässt. Moralische Gefühle umfassen Gefühle von Sympathie und Antipathie, Respekt und Verachtung, Wertschätzung und Unankung, Liebe und Hass. Die höchsten moralischen Gefühle, die durch den Weltbild des Einzelnen (das System der Ansichten und der Überzeugung) verursacht werden, sind intellektuelle Gefühle, die im Prozess der geistigen Tätigkeit auftreten. Die wichtigsten intellektuellen (pädagogischen) Gefühle umfassen: Neugier, Freude und Bewunderung, Stolz im Zusammenhang mit der Lösung des Problems, Zweifel und Enttäuschungen bei Misserfolg, Inspiration usw. Es ist besonders wichtig, sich in einer Person zu entwickeln (in erster Linie in der Die Erhaltung der Wirtschaft zur Markteinführung als Motiv für das Finden neuer Techniken und -methoden, den Kampf um die Einführung von Innovationen (Innovation) und Praxis, die Bildung des Marktes denken. Intellektuelle Gefühle sind sehr eng mit moralischen Gefühlen verbunden. So, das Wunsch zu wissen, dass die Wahrheit nicht nur durch intellektuelles Gefühle bestimmt wird, sondern auch eine moralische Pflicht des Menschen diktiert.

Ästhetische Gefühle ergeben sich und entwickeln sich, wenn Sie einen schönen Mann wahrnehmen und schaffen. Beautiful (z. B. Kunstmeisterwerke), erscheint ein Mann ein ästhetisches Sinn des Schönen, das der Wunsch ist, sie zu bewundern, ermutigt zu allen neuen und neuen Treffen mit ihm.

Die systematischen Eigenschaften der Persönlichkeit umfassen die gesamte Kombination von Merkmalen, die ihre Sozialität widerspiegeln, die der Menschheit gehören. Diese Eigenschaften umfassen solche generalisierten Eigenschaften wie Weltsicht, Überzeugungen, Patriotismus, Zivilhaftung usw.

Das soziale Verhalten des Individuums ist weitgehend mit seiner Rolle verbunden. Das Konzept der "Rolle" in sozialpsychologie Zeigt die soziale Funktion der Persönlichkeit an, die den angenommenen Verfahren übereinstimmt, abhängig von ihrem Status (Position) im System der zwischenmenschlichen Beziehungen. Ein solches Verständnis ist auf die Tatsache zurückzuführen, dass bei ähnlichen Umständen (zum Beispiel in einem Unternehmen), Mitarbeitern, die dieselben Beiträge besetzen, sich in dem Arbeitsprozess in der Lage verhalten, gleichermaßen in Übereinstimmung mit den Erfordernissen der Produktion, d. H. Ihr Arbeitsverhalten unterliegt den relevanten Dokumenten (Bestimmungen, Stellenbeschreibungen usw.). Mit anderen Worten, die Rolle ist ein stetiges Verhaltensmuster, das von den Menschen mit demselben Status (Position) in ist soziales System. Die Rolle spiegelt sich daher, somit sozio-typische Aspekte des Verhaltens.

Basierend auf der angegebenen Definition führt die soziale Rolle zwei Funktionen aus:

1) Zeigt eine Person an, wie er sich in dieser Position verhält (Student, Käufer im Laden, Passagier im Bus, Sohn in der Familie usw.);

2) Bilden bestimmte Erwartungen des Partners aus dem Verhalten des Performers, der wiederum die Antwort des Partners ermittelt. Die funktionale Rolle jedes Mitgliedern des Arbeitskollektivs wird bestimmt; Offizielle Anweisungen (Verkäufer, Brigadier usw.), in der sie die Verantwortlichkeiten, Rechte, Verantwortung des Arbeitnehmers, seine offizielle Beziehung zu anderen Mitgliedern des Teams widerspiegeln, sowie die grundlegenden Anforderungen an ihre beruflichen Qualitäten. Eine detaillierte und klare Stellenbeschreibung ist die Basis für ein angemessenes Verständnis) und die Assimilation der funktionalen Rolle. Wie von den Ergebnissen belegt soziologische StudienDie detaillierte Regulierung der funktionalen Tätigkeit des Angestellten ist nicht immer angemessen, d. H. Die Anweisung sollte ein bekanntes Maß an Unabhängigkeit des Arbeitnehmers einstellen, die Fähigkeit, Initiative und Kreativität zu manifestieren.

Das Obige erlaubt es, die Struktur (interne Struktur) der sozialen Rolle aufzudecken. Es enthält folgende Elemente:

1) Rollenvorschriften (Sozial- und Gruppennormen des Verhaltens, Anforderungen eines bestimmten Berufs, Positionen usw.);

2) Rollerwartungen;

3) Rollenverhalten (d. H. Die Ausführung der Rolle);

4) Bewertung Rollenspiele;

5) Sanktionen (im Falle einer Fehlfunktion der Rolle). Ein zentrales Element der Struktur, mit dem Sie erklären können, warum dieselbe Rolle, wie beispielsweise ein linearer Manager (Manager) im Unternehmen, unterschiedliche Leute Ungleich ausführen, ist das Konzept des "Rollenverhaltens".

Die Merkmale des sozialen Verhaltens der Person werden in Gruppen ausgesprochen.

Eine Gruppe ist eine wirklich bestehende Ausbildung, in der die Menschen zusammen mit einem gemeinsamen Merkmal kombiniert werden, eine Art gemeinsame Tätigkeit, eine Art gemeinsamer Tätigkeit oder in einigen identischen Bedingungen platziert werden, realisieren die Umstände definitiv ihre Zugehörigkeit zu dieser Ausbildung.

Zu den elementaren Parametern umfasst jede Gruppe: die Gruppenzusammensetzung (oder seine Zusammensetzung), die Gruppenstruktur von Gruppenprozessen, Gruppennormen und Werte, das Sanktionssystem Jede dieser Parameter kann einen völlig unterschiedlichen Wert abhängig von der Art der untersuchten Gruppe erwerben . Zum Beispiel kann die Zusammensetzung der Gruppe auf verschiedene Arten beschrieben werden, je nachdem, ob die altersabhängigen, professionellen oder sozialen Eigenschaften der Mitglieder der Gruppe in jedem bestimmten Fall erheblich sind. Eine einzelne Rezeptbeschreibung der Gruppenzusammensetzung der Gruppe darf aufgrund der Vielfalt der echten Gruppen in jedem bestimmten Fall nicht gegeben werden, ist es notwendig, mit dem zu beginnen, was die echte Gruppe als Untersuchungsgegenstand ausgewählt hat: Schulklasse, Sport Team- oder Produktionsteam. Mit anderen Worten, wir setzen uns sofort ein paar Parameter ein, um die Zusammensetzung der Gruppe in Abhängigkeit von der Art der Aktivität, mit der diese Gruppe verbunden ist, charakterisiert. Natürlich sind die Eigenschaften großer und kleiner sozialer Gruppen besonders unterschiedlich, und sie sollten separat untersucht werden.

Dasselbe kann relativ zur Struktur der Gruppe gesagt werden. Es gibt mehrere ausreichend förmliche Anzeichen der Gruppenstruktur, die jedoch hauptsächlich in der Untersuchung kleiner Gruppen offenbart werden: die Struktur der Präferenzen, der Struktur von "Macht", der Struktur der Kommunikation.

Wenn Sie jedoch konsequent die Gruppe als Gegenstand der Tätigkeit in Betracht ziehen, muss dies entsprechend angesprochen werden. Anscheinend in. dieser Fall Das Wichtigste ist, die Struktur der Gruppenaktivitäten zu analysieren, die eine Beschreibung der Funktionen jedes Mitglieds der Gruppe in dieser gemeinsamen Tätigkeit enthält. Ein sehr bedeutendes Merkmal ist jedoch emotionale Struktur Gruppen - Die Struktur der zwischenmenschlichen Beziehungen sowie deren Verbindung mit der funktionalen Struktur der Gruppenaktivitäten. In der Sozialpsychologie wird das Verhältnis dieser beiden Strukturen oft als Verhältnis der "informellen" und "formalen" Beziehungen angesehen.

Ein wichtiger Bestandteil der Eigenschaften der Position des Individuums in der Gruppe ist das System der "Gruppenerwartungen". Dieser Begriff bezeichnet diese einfache Tatsache, dass jedes Mitglied der Gruppe nicht einfach seine Funktionen darin ausführt, sondern auch notwendigerweise wahrgenommen, von anderen bewertet. Dies bezieht sich insbesondere auf die Tatsache, dass von jeder Position sowie von jeder Rolle erwartet wird, dass sie einige Funktionen ausführen, und nicht nur eine einfache Liste von ihnen, sondern auch die Qualität dieser Funktionen. Die Gruppe durch das System der erwarteten Verhaltensmuster, die jeder Rolle entsprechen, steuert bestimmt die Aktivitäten seiner Mitglieder. In einigen Fällen ist das Fehlzug zwischen den Erwartungen, die eine Gruppe relativ zu jedem Mitglied und seinem wirklichen Verhalten hat, einen echten Weg, um ihre Rolle zu erfüllen. Damit dieses System der Erwartungen irgendwie definiert ist, gibt es in der Gruppe zwei eine äußerst wichtigere Ausbildung: Gruppenstandards und Gruppensanktionen.

Alle Gruppennormen sind soziale Normen, d. H. darstellen "Betriebe, Modelle, Standards fällig aus Sicht der Gesellschaft als Ganzes und soziale Gruppen und ihre Mitglieder. Verhalten."

In einem engeren Sinne sind Gruppennormen bestimmte Regeln, die von der von ihm angenommenen Gruppe entwickelt wurden, und sollte dem Verhalten seiner Mitglieder gehorchen, damit ihre gemeinsamen Aktivitäten möglich sein können. Die Regeln sind somit regulatorische Funktion in Bezug auf diese Aktivität. Die Normen der Gruppe sind mit Werten verbunden, da alle Regeln nur auf der Grundlage der Annahme oder Ablehnung einiger sozial bedeutender Phänomene formuliert werden können. Die Werte jeder Gruppe werden auf der Grundlage der Entwicklung einer bestimmten Haltung gegenüber sozialen Phänomenen errichtet, die von dem Ort dieser Gruppe im System der sozialen Beziehungen, seiner Erfahrung bei der Organisation bestimmter Aktivitäten bestimmt sind.

Obwohl das Problem der Werte in ihrem vollen Volumen in der Soziologie untersucht wird, ist es äußerst wichtig, dass die Sozialpsychologie von einigen in der Soziologie festgelegten Fakten geleitet wird. Die wichtigste davon ist die unterschiedliche Bedeutung der verschiedenen Preise der Nastya-Preise für den Lebensunterhalt von Gruppen, verschiedene Verhältnisse mit den Werten der Gesellschaft. Wann wir reden Bei relativ allgemeinen und abstrakten Konzepten, wie Guten, Bösen, Glück usw., kann gesagt werden, dass bei diesem Wert allen öffentlichen Gruppen gemeinsam ist und dass sie als die Werte der Gesellschaft betrachtet werden können. Im Übergang, um jedoch spezifische öffentliche Ereignisse zu bewerten, wie Arbeit, Bildung, Kultur, unterscheiden sich Gruppen in den geschätzten Schätzungen. Die Werte verschiedener sozialer Gruppen dürfen nicht miteinander übereinstimmen, und in diesem Fall ist es schwierig, bereits über die Werte der Gesellschaft zu sprechen. Die Besonderheiten der Beziehung zu jeder und deren Werte werden von dem Ort der Sozialgruppe im System der sozialen Beziehungen bestimmt. Die Normen als Regeln für das Verhalten und die Aktivitäten der Gruppenmitglieder basieren natürlich auf Gruppenwerten, obwohl die Regeln des gewöhnlichen Verhaltens nicht bestimmte spezifische Besonderheiten der Normen des Konzerns tragen dürfen, umfassen somit die Gesamtnormen und Spezifikationen, alle Diese Gruppe, alle, zusammen, sind ein wichtiger Faktor für die Regulation des sozialen Verhaltens, der das Rationalisieren der Situation verschiedener Gruppen in sozialstruktur Gesellschaften. Die Spezifität der Analyse kann nur sichergestellt werden, wenn das Verhältnis von zwei dieser Normenarten in der lebenswichtigen Aktivität jeder Gruppe offenbart wurde, und in einer bestimmten Art von Gesellschaft.

Formeller Ansatz zur Analyse von Gruppennormen wann experimentelle Studien Nur der Mechanismus der Adoption oder Ablehnung durch die einzelnen Gruppennormen, aber nicht der Inhalt von ihnen, der durch die Besonderheit der Tätigkeit bestimmt wird, ist eindeutig unzureichend. Es ist möglich, die Beziehung zwischen dem Individuum mit der Gruppe nur zu verstehen, wenn ich erkenne, welche Regeln der Gruppe annimmt, und was ablehnt und warum es dies tut. All dies erwirbt besondere Bedeutung, wenn die Nichtübereinstimmung der Normen und der Werte des Konzerns und des Unternehmens entsteht, wenn der Konzern beginnt, um die Werte zu navigieren, die nicht mit den Normen der Gesellschaft zusammenfallen.

Ein wichtiges Thema ist ein Maß für die Annahme der Normen von jedem Mitglied des Konzerns: So akzeptieren Sie die einzelnen Gruppenvorschriften, soweit sich jeder von ihnen aus der Einhaltung dieser Regeln zurückzieht, als soziale und "persönliche" Normen beziehen. Einer der Funktionen von Social (und einschließlich der Gruppe) ist, dass sie, wenn sie den Anforderungen der Gesellschaft unterliegen, angesprochen werden, und werden einer Person als Person und Mitglied einer bestimmten Gruppe, Gemeinschaft, Gesellschaft angeboten. " Gleichzeitig die Analyse von Sanktionen - Mechanismen, durch die der Konzern "das Mitglied" auf den Weg der Einhaltung der Normen zurückgibt. Sanktionen können zwei Arten sein: Incentive und Verbot, positiv und negativ. Das Sanktionssystem soll nicht die Nichteinhaltung der Normen ausgleichen, sondern um die Einhaltung der Normen zu gewährleisten. Die Untersuchung von Sanktionen ist nur unter dem Zustand der Analyse spezifischer Gruppen sinnvoll, da der Inhalt der Sanktionen mit dem Inhalt der Normen zusammenhängt, und letztere sind auf die Eigenschaften der Gruppe zurückzuführen.

Daher besteht der betrachtete Satz von Konzepten, mit denen die sozio-psychologische Beschreibung der Gruppe durchgeführt wird, nur ein bestimmtes konzeptionelles Gitter, um den inhaltlichen Inhalt zu füllen, der noch sein soll.

Ein solches Gitter ist nützlich und benötigt, aber das Problem besteht darin, seine Funktionen klar zu verstehen, nicht um eine einfache Erklärung zu reduzieren, eine Art "Fit" unter diesem Netz, echte Prozesse, die in Gruppen fließen. Um den nächsten Schritt in Richtung der Analyse zu ergreifen, muss nun eine Klassifizierung von Gruppen angeben, die in der Sozialpsychologie berücksichtigt werden.

Zunächst ist es für die soziale Psychologie wesentlich von Gruppen auf bedingt und real getrennt. Sie konzentriert seine Forschung auf echte Gruppen. Aber unter diesen echten, gibt es auch diejenigen, die überwiegend in Generalitätsstudien vorgestellt werden - echte Laborgruppen. Im Gegensatz zu ihnen gibt es echte natürliche Gruppen. Die sozio-psychologische Analyse ist jedoch in Bezug auf beide anderen Sorten echten Gruppen möglich der größte Wert Haben echte natürliche Gruppen in der soziologischen Analyse zugewiesen. Diese natürlichen Gruppen sind wiederum in die sogenannten "großen" und "kleinen" Gruppen unterteilt. Kleine Gruppen sind ein ausgehärtetes Feld der Sozialpsychologie. Wie für große Gruppen ist die Frage ihrer Studie viel komplizierter und erfordert besondere Gegenleistung. Es ist wichtig zu betonen, dass diese großen Gruppen auch uninteremisch in der Sozialpsychologie präsentiert werden: Einige von ihnen haben eine solide Tradition der Forschung (dies ist der Vorteil großer, unorganisierter, spontan ergebender Truppen, der Begriff "Gruppe" selbst in Bezug auf das ist sehr bedingt), andere - organisierte langfristige bestehende Gruppen, wie Klassen, Nationen, sind in der Sozialpsychologie als Objekt der Forschung deutlich schwächer. Die gesamte Sinne der vorhergehenden Begründung über das Thema Sozialpsychologie erfordert die Einbeziehung dieser Gruppen in den Analysekreis. In gleicher Weise können kleine Gruppen in zwei Sorten unterteilt werden: werden die von externen sozialen Anforderungen bereits gefragten Truppen, aber noch nicht kohäsive gemeinsame Aktivitäten im vollen Sinn des Wortes, und die Gruppe einer höheren Entwicklungsebene bereits etabliert. Diese Klassifizierung kann in der folgenden Regelung eindeutig dargestellt werden. Alle, ab der Überschrift "echte natürliche Gruppen", ist das Untersuchungsgegenstand der Sozialpsychologie. Alle weiteren Präsentationen werden gemäß diesem Schema durchgeführt. Die allgemeinen Regelmäßigkeiten der Kommunikation und der Interaktion von Menschen sollten jetzt im Rahmen dieser echten Gruppen betrachtet werden, in denen diese Muster ihren speziellen Inhalt erwerben.

Von hier aus - der Inhalt des zweiten Knotens: Was genau ist die Sozialpsychologie im Bereich der Intergroup-Beziehungen? Der Hauptunterschied zwischen dem sozio-psychischen Blickwinkel, dem Problem ist, dass es keine Intergroup-Prozesse und Phänomene selbst im Rampenlicht gibt (im Gegensatz zu Soziologie); Öffentlichkeitsarbeitund innere Reflexion dieser Prozesse, d. H. kognitive Kugel.mit verschiedenen Aspekten der Intergroup-Interaktion verbunden. Die sozio-psychologische Analyse konzentriert sich auf das Problem der Beziehungen, die sich während der Interaktion zwischen Gruppen als interne, psychologische Kategorie ergeben. Im Gegensatz zur klanitivistischen Orientierung impliziert ein solches Verständnis jedoch nicht nur die engste Beziehung der subjektiven Reflexion der Intergroup-Beziehungen mit den echten Aktivitäten der untersuchenden Gruppen, sondern auch die Ermittlung aller kognitiven Prozesse, die diese Beziehungen begleiten. Wie bei der Interpretation der Gruppe selbst, hier kausalen Abhängigkeiten, der Erkrankung der kognitiven Kugel, sind die Parameter der gemeinsamen Gruppenaktivitäten die Hauptrichtung der Studie des gesamten Gebiets. In diesem Fall ist die Abhängigkeit von Analogie angemessen: Gruppen existieren objektiv, und für soziale Psychologie ist es wichtig, unter welchen Bedingungen der Gruppe in eine Person in eine psychologische Realität verwandelt; In ähnlicher Weise existieren Intergroup-Beziehungen objektiv (ihre Studie aus dieser Sicht ist eine Angelegenheit der Soziologie), und für soziale Psychologie ist es wichtig, wie diese Tatsache im Bewusstsein der Mitglieder der Gruppe spiegelt und ihre Wahrnehmung miteinander vorbestimmt.

Die Art der Intergroup-Wahrnehmung liegt in der Tatsache, dass wir hier mit der Bestellung einzelner kognitiver Strukturen befassen, indem sie sie in ein einziges Ganzes verbinden; Dies ist keine einfache Wahrnehmung der Gruppenpersonen eines anderen, der dem Thema der Wahrnehmung gehörte, aber es ist völlig neue Qualität, Gruppenbildung. Es besitzt zwei Merkmale: Für das Wahrnehmungsfach ist dies "Integrität", der als Zufälligkeit der Ansichten der Mitglieder dieser Gruppe über eine andere Gruppe ("All" und so oder "nicht jeder" über eine andere Gruppe definiert ist so). In Bezug auf das Object-Objekt der Wahrnehmung ist dies ein "Unified", der den Grad der Verbreitung von Ideen über eine andere Gruppe auf seinen einzelnen Mitgliedern ("All" in einer anderen Gruppe, wie oder nicht nicht alles) zeigt. Integrität und Vereinigung - spezifisch strukturelle Eigenschaften Intergroup-Wahrnehmung. Dynamische Merkmale unterscheiden sich auch von den dynamischen Merkmalen der zwischenmenschlichen Wahrnehmung: Intergroup sozio-Wahrnehmungsverfahren haben mehr Stabilität, Konservatismus, Steifigkeit, da ihr Thema keine Person ist, sondern eine Gruppe, und die Bildung solcher Prozesse ist nicht länger, Aber auch ein komplexerer Prozess, der sowohl die individuelle Lebenserfahrung jedes Gruppenmitglieds und der Erfahrung der Gruppe umfasst. Das Sortiment an möglichen Parteien, aus Sicht, von der eine andere Gruppe wahrgenommen wird, deutlich eng ist, ist im Vergleich zu der Tatsache deutlich eng, dass es bei einer interpersonalen Wahrnehmung einen Platz gibt: Das Bild einer anderen Gruppe wird direkt in Abhängigkeit von den Situationen von gebildet gemeinsame Intergroup-Aktivitäten.

Diese gemeinsame Intergroup-Aktivität wird nicht nur auf direkte Interaktion reduziert (wie in den Sheriff-Experimenten). Intergroup-Beziehungen, und insbesondere die Ideen der "anderen Gruppen" können in der Fehlen einer direkten Wechselwirkung zwischen Gruppen auftreten, beispielsweise im Falle der Beziehungen zwischen großen Gruppen. Hier als vermittelter Faktor, ein breiteres System sozialer Bedingungen, sozio-historische Tätigkeit dieser Gruppen. Somit können Intergroup-Aktivitäten als in Form der unmittelbaren Wechselwirkung verschiedener Gruppen und in ihren extrem vermittelten unpersänischen Formen wirken, beispielsweise durch den Austausch von Kulturwerten, Folklore usw. Beispiele für diese Art von Beziehungen sind im Bereich des internationalen Lebens sehr viel zu erwachsen, wenn das Bild des "anderen Landes" (ein anderes Land, andere Personen) unbedingt während der direkten Interaktion gebildet wird, aber auf der Grundlage von Impressionen habe gelernt fiktion, Medien usw. B. die Art der Intergroup-Wahrnehmung selbst, und seine Abhängigkeit von der Art der Kultur bestimmt in diesem Prozess die besonders wichtige Rolle von Stereotypen. Die Wahrnehmung der Gruppe eines anderen durch den Stereotyp - das Phänomen ist weit verbreitet. Es ist notwendig, zwischen zwei Seiten zu unterscheiden: Das Stereotyp hilft schnell und recht zuverlässig die wahrgenommene Gruppe, d. H. Glauben Sie es in eine breitere Klasse von Phänomenen. In dieser Qualität ist der Stereotyp notwendig und nützlich, da er relativ schnelles und schematisches Wissen ergibt. Da jedoch der Stereotyp einer anderen Gruppe mit negativen Eigenschaften gefüllt ist ("Sie sind alle solche und solche"). Es beginnt, zur Bildung der Feindseligkeit beizutragen, da es eine Polarisierung geschätzter Urteile gibt. Wie bereits erwähnt, wird dieses Muster besonders eng in den ethnischen Beziehungen manifestiert.

Die soziale und psychologische Struktur des Kollektivs wird durch die Nominierung von Führungskräften in kleinen Gruppen und im Allgemeinen im Team abgeschlossen. Führung ist ein natürlicher sozio-psychologischer Prozess in einer konstruierten Gruppe und der Auswirkungen der persönlichen Behörde einer Person auf das Verhalten der Gruppenmitglieder. 3. Freud verstand die Führung als doppelt psychologischer Prozess: Zum einen ist die Gruppe, auf der anderen Seite, individuell. Grundlage dieser Prozesse ist die Fähigkeit von Führungskräften, Menschen anzuziehen, unbewusst ein Gefühl der Bewunderung, Vergnügungen, Liebe verursachen. Die Anbetung von Menschen einer und derselben Persönlichkeit kann diesen Persönlichkeitsführer machen. Psychoanalytiker zugewiesen zehn Arten der Führung

1. "Perfekt" oder "Patriarchaler Herr". Der Anführer des Bildes eines strengen, aber geliebten Vaters, er ist in der Lage, negative Emotionen zu unterdrücken oder zu vertreiben und das Vertrauen an sich zu inspirieren. Es ist auf der Grundlage von Liebe und Anbetung nominiert.

2. "Führer". Darin sehen die Menschen den Ausdruck, die Konzentration ihrer Wünsche, die einem bestimmten Gruppenstandard entsprechen. Die Identität des Führers ist ein Träger dieser Standards. Er versucht, in der Gruppe nachzuahmen.

3. "Tyrann". Er wird zum Führer, denn er inspiriert das umliegende Gefühl von Gehorsam und tutlos Angst, er gilt als der stärkste. Leader-Tyrann ist eine dominante, autoritäre Persönlichkeit, er hat in der Regel Angst und gehorche ihm.

4. "Organizer". Es befürwortet den Mitgliedern der Gruppe als Stärke, um das "I-Konzept" und die Zufriedenheit der Bedürfnisse aller Menschen zu erhalten, lindert Schuld und Angstzustände. Ein solcher Anführer vereint Menschen, er wird respektiert.

5. "Seducer". Der Mann wird zum Führer, der auf den Schwächen anderer spielt. Er fungiert als "magische Macht", der einen Weg aus den niedergeschlagenen Emotionen anderer Menschen ausgibt, Konflikte verhindert, die Spannung entfernt. Ein solcher Führer ertönt und bemerkt oft nicht alle Fehlschläge.

6. "HERO". Opfer für andere Sake; Dieser Typ zeigt sich insbesondere in Situationen des Gruppenprotoks manifestiert - aufgrund seines Mutes sind andere darauf ausgerichtet, sie sehen den Norm der Gerechtigkeit. Der Führerheld ist gern Menschen.

7. "schlechtes Beispiel". Es fungiert als Infaktionsquelle für eine konfliktfreie Person, emotional infiziert andere.

8. "kumir". Es zieht an, zieht an, zieht die Umwelt positiv infiziert, sie lieben, sie sind untätig und idealisiert.

9. "Izgoy".

10. "Scape Guide".

Es gibt einen Unterschied zwischen der "formalen" Führung -, wenn der Einfluss von der offiziellen Position in der Organisation stammt, und "informelle" Führung -, wenn der Einfluss von der Anerkennung durch andere persönliche Überlegenheit des Führers kommt. In den meisten Situationen werden diese beiden Einflussarten natürlich in größerem oder geringeren Umfang zusammengefasst.

Der offiziell eingerichtete Kopf des Geräts hat die Vorteile der Eroberung der führenden Position in der Gruppe, und daher wird öfter als jeder andere als anerkannter Führer. Sein Status in der Organisation und der Tatsache, dass er "von außen ernannt wird, legte es in eine Position, die sich von den Bestimmungen der informellen natürlichen Führer anders unterscheidet. Zunächst ermutigt der Wunsch, sich mit dem offiziellen Treppenhaus höher zu bewegen, ermutigt ihn, sich mit den größeren Divisionen der Organisation zu identifizieren, anstatt mit der Gruppe ihrer Untergebenen. Es kann davon ausgegangen werden, dass der emotionale Befestigung an jeder Arbeitsgruppe ihm nicht von einer Bremse auf diesem Weg dienen sollte und sich daher mit der leitenden Verbindung der Organisation erkennen - eine Quelle der Zufriedenheit seiner persönlichen Ambitionen. Wenn er jedoch weiß, dass er nicht oben steigt, und nicht besonders streben, identifiziert sich ein solcher Anführer oft mit seinen Untergebenen entscheidend und tut alles, was dazu gehört, ihre Interessen zu schützen.

Formale Führungskräfte werden in erster Linie dazu bestimmt, wie die Wege in der Regel, in der Regel andere Personenziele erzielt werden müssen, die Arbeit der Untergebenen in Übereinstimmung mit dem detaillierten Plan, während einer passiven Position einnimmt. Sie bauen ihre Interaktion mit anderen auf der Grundlage einer klaren Regulierung von Rechten und Pflichten, versuchen, nicht über ihren Rahmen hinauszugehen, sich selbst und andere Mitglieder einer Organisation zu sehen, in denen eine bestimmte Ordnung und Disziplin dominieren sollte.

Im Gegensatz dazu bestimmen informelle Führungskräfte, welche Zwecke streben müssen, um sie alleine zu formulieren, ohne in unnötige Details zu gehen. Ihre Anhänger sind diejenigen, die ihre Ansichten teilen, und sind unabhängig von Schwierigkeiten, und Führungskräfte, die sich im Gegensatz zu Managern als Inspiration befinden, die die Erreichung von Zielen durch Vergütung oder Bestrafung sicherstellen. Im Gegensatz zu formellen informellen Führern werden nicht von anderen kontrolliert, bauen aber Vertrauensbeziehungen mit Anhängern.

Um das gesagte zusammenzufassen, verwenden wir den Tisch, der auf den Materialien von O. Vikhansky und A. Naumova basiert.

Ein Team, allgemeines Niveau Das ist niedriger als der Durchschnitt, der informelle Führer fungiert häufig als erfahrener Spezialist für Fragen oder ein emotionales Zentrum, kann aufmuntern, sympathisieren, helfen. In einem Team mit hoher Entwicklung ist es in erster Linie ein intellektuelles Zentrum, eine Ideenquelle, ein Berater für die schwierigsten Probleme. In beiden Fällen ist er der Integrator des Kollektivs, des Initiators und der Veranstalter seiner aktiven Handlungen, der Probe, mit der der Rest für ihre Gedanken und Handlungen verantwortlich ist.

Da der informelle Führer die Interessen des Teams widerspiegelt, ist er eine Art Controller, der dafür sorgt, dass die spezifischen Handlungen jedes seiner Mitglieder den gemeinsamen Interessen widersprechen, sie nicht die Einheit der Gruppe untergraben. In den notwendigen Fällen kann es in Konflikten mit der Verwaltung, der Autorisierung, genehmigend, auch in der Kugel der Produktionsaktivitäten eingehen, nur die Lösungen, die den Interessen des von ihnen dargestellten Teams nicht widersprechen. Es ist fast unmöglich, dieses Phänomen zu bekämpfen, da der Druck auf den Anführer nur einen größeren Zusammenhalt des Kollektivs und seiner Opposition gegen die Verwaltung verursacht.

Es wird angenommen, dass in einer Konfliktsituation mit der Möglichkeit von informeller Führer. Es ist besser, Kompromisse zu kompromittieren und ihm gleichzeitig die offizielle Position anzubieten, die er normalerweise nicht hat, aber es verdient es.

Der einfachste Weg, dies zu tun, wenn die Grenzen eines formellen und informellen Kollektivs, der von einem solchen Führer übereinstimmt, und seine Mitglieder konzentrieren sich auf Unternehmenswerte. Unter diesen Bedingungen wird der Führer, der offizielle Mächte erhielt, das Team viel einfacher, und in gewissem Umfang kann er die Interessen des Teams für die Interessen der offiziellen Organisation vernachlässigen können, an die sich der ihm vertrauensvolle Menschen zustimmen werden . Gleichzeitig müssen die offiziellen Entscheidungen jedoch korrigiert werden, wobei die Interessen des Teams berücksichtigt werden, da es gefährlich ist, es zu missbrauchen.

In großem Umfang und systematisch wurde die Studie der Führung von Anfang der 1930er Jahre durchgeführt. Dann wurde das Ziel gesetzt, diese persönlichen Merkmale von Menschen zu identifizieren, die sie zur Führer machen. Sie waren solche Qualitäten: das Niveau des Wissens und der Intelligenz, eindrucksvoller Aussehen, gesunder Menschenverstand, hochgradig Vertrauen in sich selbst, Ehrlichkeit usw. Die "Theorie der großen Menschen", die von ihnen ausgehen, konnten jedoch nicht erklären, warum der Führer stalin wurde, der eindeutig nicht mit der überwältigenden Mehrheit der aufgeführten Anforderungen reagierte.

Fall: Erstellen eines "echten" Systems gemischtes Lernen in der Firma. Entwicklung des Fernunterrichts oder etwas mehr?

Als Teil des Zusammenbruchs des Falls werden wir ansehen:

• Was ist gemischtes Lernen? Was sind die Vorteile eines solchen Ansatzes für das Training der Mitarbeiter? Was sind die Vorteile für das Unternehmen, Manager, HR, Mitarbeiter? Vergleichen Sie ein System mit einem Vollzeit-klassischem Lernen mit Fernlern und anderen Entwicklungsformen.
• Betrachten Sie ein Beispiel für den Aufbau eines gemischten Lernsystems in einem pharmazeutischen Unternehmen für alle Personalkategorien (Führungskräfte, Vertriebskräfte, Experten und Verwaltungspersonal)
• Welche Schritte auf dem Weg der Implementierung eines Mischlernsystems? Welche Barrieren und Schwierigkeiten?
• Betrachten Sie das Minimum bei der Anlage, aber gleichzeitig die maximale Rate der Implementierung des Mischlernimplementierungsschemas. Welche echten Ergebnisse hat sie Unternehmen in der Entwicklung von Mitarbeitern gebracht?
• Was weiter? Wie ändert sich das harte und weiche Skills-Lernsystem?

Leiter der Abteilung für Schulung und Entwicklung von Personal

Yaroslav Riezhev begann seine Karriere in Stada im Jahr 2006 von der Post des medizinischen Vertreters und tat einen großen Weg in Verkaufsbüros. Die Bestimmung in der Bildung, Yaroslav absolvierte die russische Universität der Freundschaft der Völker und dann das Praktikum mit der Spezialität "Management und Wirtschaft der Apotheke". In den letzten Jahren beteiligt sich Yaroslav aktiv an der Entwicklung von Studenten ihrer Familienfakultät: liest Vorträge und führt Seminare für Studenten und Interessen durch und helfen ihnen, sich für den Beruf zu entscheiden.

2010 nahm Yaroslav Riezez die Position des Trainers, und später war das Training der Manager in der STADA-Schulungsabteilung. In dieser Zeitspanne professionelle Aktivität Er entwickelte und implementierte fortschrittliche Schulungsmethoden von fortschrittlicher Mitarbeiter: fernunterricht, Unternehmenszimulation, Mitarbeiterkompetenzentwicklungsprogramme.

Letzte Jahre wird Yaroslav von der Trainingsabteilung von Stada geleitet, deren Arbeit auf die Entwicklung von Vertriebs- und Vermarktungsfähigkeiten für Russland und den GUS-Ländern abzielt. In dieser Position hat Yaroslav Projekte umgesetzt, um Schulungssysteme für ordentliche und leitende Positionen von Vertrieb und Marketing aufzubauen, eingetragene Programme für gemischtes Lernen und Selbststudium. Dies ermöglichte es, alle Mitarbeiter der Geschäftsbereiche durch Entwicklungsprogramme bei der Einbeziehung am effektivsten zu halten mindestens hinzufügen temporäre und materielle Ressourcen. Unter der Führung von Yaroslav, einem Mechanismus für die kontinuierliche Entwicklung von Fähigkeiten und Kenntnissen von Mitarbeitern, wurde die Anschluss der jährlichen und derzeit derzeitigen Beurteilung von Kompetenzen mit Richtungsausbildung eingeleitet.

Die Rolle von Yaroslav Razhev in der Rolle eines Experten ist Stada auf HR- und Fachkonferenzen. Es teilt Erfahrungen und Casami auf dem Schulungsbereich - überträgt die Erfahrung von Bautrainingssystemen, spricht über Schwierigkeiten aus seiner Praxis und bietet Pläne für die Wahl und die Umsetzung von Personalentwicklungstools.

Das repräsentative Amt der deutschen Besorgnisstada in Russland gilt als einer der attraktivsten Arbeitgeber für Menschen, die ein professionelles Wachstum suchen. Das Unternehmen hält führende Positionen in Bezug auf die Entwicklung der Kompetenz seiner Vertreter (nach Iqvia).

Unter dem Publikum von Spezialisten auf dem Gebiet des Marketings und des Vertriebs ist Stada als Personalschmiede bekannt, mehr als 80% der Führungskräfte des Unternehmens, die von normalen Spezialisten stiegen.

Das Personal ist die wichtigste strategische Ressource des Unternehmens.

Sicherstellung des Unternehmens von Mitarbeitern, die über die erforderlichen Kompetenzen und Qualifikationen verfügen, um aktuelle und zukünftige Geschäftsziele zu erreichen, ist eine der Hauptaufgaben des Personalmanagementsystems. Das Unternehmensschulungssystem ist ein wesentlicher Bestandteil des Personalmanagementsystems, eines Komplexes technologischer und methodischer Lösungen sowie Prozesse, die:

• Konservierung, Systematisierung und Wissensverteilung.
• Anpassung der Mitarbeiter bei der Arbeit und bei der persönlichen Rotation.
• Systematische und kontinuierliche fortschrittliche Ausbildung und Entwicklung von Personal, die in verschiedenen Bereichen des Unternehmens beteiligt sind.

Das Unternehmensschulungssystem steht allen Mitarbeitern zur Verfügung und umfasst sowohl das Portfolio von "internen" Schulungsprogrammen und Selbststudium von Mitarbeitern und speziell ausgewählten Programmen zum Lernen von "externen" Lieferanten.

Strategisches Annäherungsziel.

Die strategischen Ziele des Unternehmensschulungssystems sind:

• Erstellen eines einheitlichen Wissensmanagementsystems;
• Bildung und Sendung einer einzelnen Unternehmenskultur;
• Organisation des Trainings.

Grundsätze der Organisation.

Das Corporate-Lernsystem basiert auf den folgenden Prinzipien:

• Die Komplexität des gesamten Prozesses der Schulung und Entwicklung von Personal;
• Die Einführung und Wartung der einheitlichen Richtlinien und Verfahren im Bereich der Schulung, Umschulung, Bewertung, Personalrotation;
• Die Erstellung und Wartung von Mechanismen, die darauf abzielen, den Bedürfnissen in neuem Wissen zu erkennen;
• Zentrale Geschäftsplanungsprozesse, methodische Unterstützung, Vorbereitung und Verhalten, Beurteilung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen;
• Kommunikation mit Bewertung, Zertifizierung, Rotation, Personalmotivation;
• Verfügbarkeit von Wissensfragmenten, Bildungsmaterialien, Plänen und Inhalt von Klassen und Selbstlernprogrammen in der Informationsumgebung des Unternehmens;
• Freiwillige Beteiligung von leitenden Managern, Köpfen der strukturellen Abteilungen, Spezialisten des Unternehmens in der Durchführung von Ereignissen.

Prioritätsrichtungen.

Die Prioritätsbereiche der Ausbildung und Entwicklung des Personals des Unternehmens sind:

• Management, Professionelle und Unternehmenskompetenzen.
• Kommunikationsfähigkeit.
• Verkaufstalent.
• Kenntnis des Unternehmens des Unternehmens.
• Informationstechnologiefähigkeiten.
• Profil-Bildung und fortgeschrittene Schulung von Spezialisten im Bereich Management, Marketing, Gesetzgebung und Rechte, Wirtschaft / Finanzen, Logistik.

Organisationsschema.

Die Gesamtverantwortung für die Entwicklung und Umsetzung einheitlicher Politiken, Qualitätsstandards und -verfahren auf dem Gebiet der Rekrutierung, Schulung, Umschulung, Schulung, Bewertung, Personalmanagement wird vom Leiter der Personalmanagementabteilung getragen. Die Gesamtverantwortung für die Entwicklung des Konzepts, der Methodik, der Organisation und der Architektur des Unternehmensschulungssystems, der Entwicklung von Inhalten, Formen und Schulungsplänen in der Gesellschaft gemäß den ermittelten Anforderungen ist der Leiter der Abteilung für Schulung und Entwicklung der Personalabteilung der Personalabteilung. Die Gesamtverantwortung für die Organisation der Schulungsprozesse und der Entwicklung von Personal gemäß den genehmigten Methoden und -normen, für das Verhalten der pädagogischen Begleitung der Nachverfolgung in den Regionen, wird an die regionalen Einheiten von HR-Partnern durchgeführt. Bildungsprogramme im Rahmen des Unternehmensschulungssystems werden gemäß den genehmigten Plänen durchgeführt:

• vollzeittrainer der Abteilung für Personalentwicklung;
• interne Experten der Mitarbeiter des Unternehmens;
• externe Trainer und Lehrer.

Die Gesamtstruktur der Geschwindigkeitsprozesse

Der volle Zyklus der Organisation und Durchführung von Schulungen impliziert eine regelmäßige und konsistente Ausführung der folgenden Prozesse:

• Bestimmung der Schlüsselverwaltung, der Berufs- und Unternehmenskompetenzen;
• Messung der gebildeten Führungs-, Fachkompetenzen der Mitarbeiter;
• Identifizierung der Notwendigkeit, Mitarbeiterfähigkeiten zu verbessern;
• Planung von Bildungsveranstaltungen;
• Die Wahl der Formulare und Methoden zum Füttern von Materialien, Analysen externer Anbieter;
• Budgetierung der Teamentwicklungsprozesse;
• Entwicklung des Inhalts von Ereignissen oder Auswahl eines externen Lieferanten;
• Organisation und Durchführung von Ereignissen;
• Bewertung der Wirksamkeit von Klassen;
• Post-Track-Trainingsbegleitung.

Bestimmung der Schlüsselverwaltung, der Berufs- und Unternehmenskompetenzen

Das Studium der Key-Management-, Fach- und Unternehmenskompetenzen wird von den Mitarbeitern der Personalabteilung jährlich getroffen, um den Schulung eines Schulungsplans für das nächste Jahr unter der Kontrolle des Leiters der Personalabteilung der Personalabteilung. Die in der Forschungsprozess verwendeten Hauptmethoden sind die Analyse der Arbeit, das prognostische Interview, die Methode der direkten Attribute, der Methode kritischer Vorfälle, der Beobachtungsmethode am Arbeitsplatz.

Messen der gebildeten Führungskompetenzen, professionellen und Unternehmenskompetenzen der Mitarbeiter

Um den Schulungsbedarf zu erkennen, ein vierteljährliches Studium der gebildeten Führungskompetenzen, professionellen und Unternehmenskompetenzen von Mitarbeitern gemäß dem Kopf des Leiters der Abteilung Personalmanagement. Die im Prozess der Studie verwendeten Hauptmethoden sind eine Umfrage- oder Fragebögen, die auf die Analyse bestehender Probleme in der Arbeit, die von Mitarbeitern der Lösungen von Standardarbeitsaufgaben verwendet werden, die bestehende Probleme analysieren. Die Problemlisten werden für jede Personalgruppe separat entwickelt. Der Fragebogen füllt sowohl einen Angestellten zu allein und führend auf diese Angestelltegruppe.

Strukturierte Interviews mit Mitarbeitern verschiedener Bereiche, um die schwierigsten Themen in der Arbeit zu klären.
Doppelbesuch - Arbeiten Sie in einem Paar mit einem Mitarbeiter (Abflug "auf das Feld" oder hören Sie Telefongespräche), um das Verhaltensmodell des Mitarbeiters zu analysieren und die Erbringung von Feedback zu entwickeln.
Bewertung der Personalanalyse - Analyse der Ergebnisse des Standardbewertungsverfahrens des Personals.

Identifizierung der Notwendigkeit von Schulungen / fortgeschrittenen Personalqualifikationen

Die Ermittlung des Ausbildungsbedarfs - der Prozess des strukturierten Vergleichs der bestehenden Kompetenzen, des Wissens und der Fähigkeiten der Mitarbeiter mit wichtigen Kompetenzen, Kenntnissen und Fähigkeiten, die erforderlich sind, um aktuelle und vielversprechende Geschäftsaufgaben zu lösen. Home Methoden zur Ermittlung der Schulungsbedürfnisse sind ein Vergleich der Ergebnisse Erhalten während der Forschung, Anwendungsanalyse für die Schulung von Managern. Analyse des individuellen Planes für die Entwicklung von Mitarbeitern, die nach den Ergebnissen des standardmäßigen Personalbewertungsverfahrens zusammengestellt wurde.

Planung von Trainingsereignissen.

Die Planung von Training und Entwicklung des Personals des Unternehmens wird in einem Kalenderjahr durchgeführt, gefolgt von Einzelheiten und Anpassungen in den Quartalen, Monaten.

Jährliche Planung

Der Chef der Abteilung für Schulung und Entwicklung von Personal entwickelt für das nächste Jahr einen "Personalschulungs- und Entwicklungsplan" auf der Grundlage der Analyse der folgenden Komponenten:

• Unfür den Planungszeitraum.
• Identifizierte Lernbedürfnisse.

Die Koordinierung und Genehmigung des Plans erfolgt in Übereinstimmung mit dem Schulungsplan für das Jahr.

Monatliche Planung

Der monatliche Schulungsplan für Mitarbeiter des Unternehmens besteht aus dem Leiter der Abteilung für Schulung und Entwicklung von Personal auf der Grundlage des jährlichen Schulungsplans, einem monatlichen Plan für die Ausbildung von internen Experten, Analyse von Analysen für die Ausbildung, die von den Managern des Unternehmens erhalten wurden Abteilungen. Die Koordination und Genehmigung des Plans erfolgt in Übereinstimmung mit den Regeln der Schulungsplanung.

Auswahl von Formularen und Lernmethoden, Analyse externer Lieferanten

Die Wahl von Formularen und Unterrichtsmethoden hängt von den vor dem Studium festgelegten Ziele ab.

Formen des Studiums in der Firma:

• Training in Webinaren.
• Am Arbeitsplatz lernen (im Prozess der pädagogischen Unterstützung).
• Selfreducation.
• Die Weiterbildung.

Lehrmethoden:

Die Wahl einer bestimmten Methode hängt von einer Reihe von Faktoren ab: Ziele und Ziele des Lernens, der Dringlichkeit der Ausbildung, der finanziellen Möglichkeiten der Organisation, der Verfügbarkeit von Bildungsmaterialien, Ausrüstungen und Räumlichkeiten, von der Zusammensetzung der Schulungsteilnehmer (Stand des Trainings) , Qualifikation, Motivation).

Klassifizierung von Lernmethoden:

• trainingsmethoden am Arbeitsplatz;
• trainingsmethoden außerhalb des Arbeitsplatzes;
• kombinierte Methoden (zu den ersten beiden Gruppen).

Arbeitsplatz-Trainingsmethoden:

• mentoring, Coaching, Educational Begleitung, Business-Spiel.

Trainingsmethoden außerhalb des Arbeitsplatzes:

• schulungen, Webinare, Erleichterung, Moderation, runde Tische.

Externe Anbieter von Schulungs- und Entwicklungsdiensten müssen den folgenden Kriterien entsprechen:

• erfahrung bei der Umsetzung von Projekten der angegebenen Spezifität in Großunternehmen;
• verfügbarkeit positiver Empfehlungen;
• die kompetente Zusammensetzung von Lehrern und Trainern.

Entwicklungsprozesse Budgetierung.

Die Schulungskosten planen die TSFE in der Haushaltszeit in Übereinstimmung mit dem Schulungsplan. Die Planung tritt vierteljährlich als Teil der allgemeinen Budgetierungsvorschriften auf. Kosten beziehen sich auf den Artikel "Personalschulungskosten".

Arten von Kosten:

• Zahlung für externe Schulungsdienste für Mitarbeiter.
• Reisekosten im Zusammenhang mit der Durchführung von Training.
• Die Kosten für das Mieten von Räumlichkeiten und Ausrüstungsausrüstungen.
• Kosten für den Kauf von Geräten und Verbrauchsmaterialien zum Lernen.

Entwicklung des Inhalts von Trainingsprogrammen. Wahl eines externen Trainings- und Entwicklungsdienstanbieters

Personen, die von einem Trainingsereignis durchgeführt werden, sind erforderlich:

• koordinieren Sie mit dem Leiter der Abteilung für Schulung und Entwicklung von Personal, Organisation, Organisation und Methoden, Ort und Zeit des Bildungsveranstaltungen;
• folgen Sie den einheitlichen Unternehmensqualitätsstandards im Bereich der Schulung und Durchführung von Trainingsaktivitäten (Anhang 5).
• design methodische Materialien Pädagogische Ereignisse - Training Design, Eintritts- und Bewertungsversuche, Vertriebsmaterial für Schulungsteilnehmer: Fälle, Arbeitsmappen usw.

Wenn Sie den externen Anbieter von Trainingsdienstleistungen und Entwicklung anziehen, wird in dem Fall durchgeführt, wann:

• Das Thema des Lernens ist eng spezifisch und ist keine Kompetenzzone von Personen, die Schulungen durchführen.
• Das Thema Lernen zielt darauf ab, das Top-Management des Unternehmens zu entwickeln.
• Das Format des Lernens innovativ, und der Anbieter hat für solche Ereignisse das Urheberrecht.

Organisation und Durchführung von Bildungsveranstaltungen

Die Organisation von Trainingsaktivitäten beinhaltet:

• Methodische Schulung einer fachkundigen Schulung des Programms (eine detaillierte Studie des Programms, Programmberatung, Analyse von Aufgaben und Übungen usw.).
• Trainingsklasse-Trainingsklasse.
• Überprüfen Sie die notwendige Ausrüstung und methodische Materialien, um zu trainieren.
• Teilnehmer des Trainings, um die vollständige Anwesenheit der Gruppe zu gewährleisten.

Soweit nicht anderweitig von der Methodik für ein bestimmtes Schulungsveranstaltung erbracht wird, sollte in der Schulungsgruppe mindestens sechs, aber nicht mehr als 12 Mitarbeiter sein. Die Leistung der Trainingsaktivitäten erfolgt gemäß dem entwickelten und genehmigten Lernprogramm und etabliert vorübergehend Vorschriften.

Bewertung der Bildungseffizienz

Nach Abschluss der Schulungsereignis werden Mitarbeiter der Trainingsabteilung zusammen mit dem Kopf des Geräts durch ihre Wirksamkeit bewertet.

Post-Bürger-Trainingsbegleitung

Die Trainingsbegleitung nach dem Track wird durchgeführt, um den Schulung von Teilnehmern bei der Einführung von Wissen, das während der Ausbildung in berufstätiger Tätigkeiten eingeführt hat, zu schaffen, um Beratungsunterstützung für die Anwendung neuer Verhaltensweisen in der Arbeit zu erbringen. Post-Track-Trainingserscheinung ist eine der wichtigsten Bühnen des Trainingsystems und der Mitarbeiterentwicklung innerhalb des Unternehmens

• Arbeiten an Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die vom Mitarbeiter beim Training im Prozess der beruflichen Aktivitäten erhalten.
• Analyse des Verhaltensmodells des Mitarbeiters und seiner weiteren Korrektur im Falle einer geringen Effizienz.
• Bildung des Verhaltensmodells des effektivsten Angestellten für das Unternehmen.
• Unterstützung für positive Trainingseffekte (emotionaler Lift, Inspiration usw.).
• Minimierung der Wirkung des Vergessens und Abschreibungen neuer Kenntnisse, Fähigkeiten, Fähigkeiten.
• Bildung der Motivation eines Arbeitnehmers zum Lernen und Entwicklung innerhalb des Unternehmens.

Führt das Training nach dem Track in der Firma HR-Partner durch. Die Unterstützung nach dem Track in der Gesellschaft erfolgt in 3-4 Wochen nach dem Training. Der HR-Partner fixiert die Vereinbarung mit dem Leiter der Niederlassung am Datum und der Zeit der pädagogischen Begleitung. Beim vereinbarten Datum und Time kommt der HR-Partner zu einer Niederlassung und führt die pädagogische Unterstützung am Arbeitsplatz an.

Stufen eines Trainingssystems nach dem Track:

Der HR-Partner enriniert die befragten Mitarbeiterfähigkeiten und analysiert das Verhaltensmodell mit dem "Doppelbesuch auf den Client-Methoden", "Rollenspiele". Das Verhaltensmodell wird beim Check-Blatt geschätzt. Als nächstes werden die Wachstumszonen analysiert, der Mitarbeiter erhält Feedback sowie Empfehlungen zur Entwicklung schwacher Fähigkeiten. Nach der Arbeit mit einem Mitarbeiter bietet der HR-Partner das Feedback an den direkten Kopf des Studentenangestellten, zeichnet die Ergebnisse des Scheckblatts an das System auf.

Permanente Kurse

Ein Teil des Corporate-Übungssystems ist ein Paket von permanenten Kursen, das auf Anpassung und Mitarbeiterklassen auf drei Ebenen abzielen:

• Stabschule
• Professionelle Fakultät.
• Fakultät für Führung und Management.

Die Unterlagen der Klassen im Rahmen dieser Kurse werden nach den strategischen Zielen des Unternehmens und den allgemeinen identifizierten Anforderungen in der Personalschulung festgelegt. Organizer dauerhaft Übungskurse ist die Abteilung für Klassen und Personalentwicklung. Primärinformationen über die Anzahl und Zusammensetzung der teilnehmenden Gruppen von Kursen werden nach dem Kurszeitplan von HR-Partnern erstellt und zur Verfügung gestellt.

Schule Novik.

Der Studiengang ist ein obligatorischer Teil des Anpassungsverfahrens / Praktika neuer Mitarbeiter des Unternehmens. Der Verlauf des Kurses - die Bildung von Grundkenntnissen von neuen Mitarbeitern (Praktikanten) über das Unternehmen, seine Struktur und Aktivitäten, Produkte des Unternehmens, Geschäftsprozesse und Software, Technologien für die Arbeit mit einem Kunden, regelmäßigen Prozessen. Die Verfolgung erfolgt während der Arbeitszeiten. Die Verantwortung für den Besuch des Programmangestellten dieses Kurses liegt auf dem HR-Partner und dem Mentor. Wenn Sie neue Mitarbeiter erhalten, können zusätzliche Einträge in der Newcomer-Schulgruppe spätestens 1 Tag vor dem Training durchgeführt werden, die diese Informationen mit dem Leiter der Schulungsabteilung und der Mitarbeiterentwicklung koordiniert haben.

Programme "Schulen Novik":

• Programm "Willkommen!" (Es dauert montags jede Woche).
• Produktion auf dem Produkt für neue Mitarbeiter (findet mittwochs einmal alle zwei Wochen statt).
• Trainingssoftware.
• Schulungstechnologien von Arbeit und regelmäßigen Prozessen.
• Verkaufsstandards. Grundkurs. (Es findet einmal im Monat oder auf Antrag des Kopfes statt).

Professionelle Fakultät.

Der Schulungskurs ist ein zwingender Teil des Prozesses des Lernens und der Entwicklung der Mitarbeiter des Unternehmens, die eine Probezeit bestanden haben. Separate Programme der "professionellen Fakultät" können von Mitarbeitern als Teil der Entwicklung professioneller Kompetenzen ernannt werden, die auf den Ergebnissen der jährlichen Personalbewertung basieren. Ziel des Kurses ist es, Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten zu bilden, die erforderlich sind, um professionelle Aufgaben wirksam durchzuführen.

Programme "Professionelle Fakultät":

• fortgeschrittene Verkaufsstrom, Wirtschaftskommunikation, effektive Verhandlung, Zeitmanagement, Zeitmanagement, Zeitmanagement),
• konstruktives Verhalten in Konflikt, Teambildung (Teambuilding, Timbild),
• stressfestigkeit (Stressmanagement, Stressmanagement),
• professionelle externe Schulungsprogramme
• zusätzliche Programme zur Geschäftsanfrage,
• rollenspiel- und Meisterkurse zu Problemthemen von Divisionen.

Fakultät für Führung und Management

Der Studiengang ist ein zwingender Teil des Prozesses des Lernens und der Entwicklung von Mitarbeitern des Unternehmens, in dem die Entwicklung von Kompetenzentwicklungen über die Ergebnisse der jährlichen Beurteilung eingeschaltet ist hohes Level und die Teilnehmer der Personalreserve sind. Getrennte Programme der Fakultät für Führung und Management können an Führungskräfte in der Entwicklung von Fachkompetenzen bestellt werden, die auf den Ergebnissen der Beurteilung basieren.
Ziel des Kurses ist es, Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten zu bilden, die erforderlich sind, um Führungsaufgaben wirksam durchzuführen.

Programme "Fakultät für Führung und Management":

• personalmanagement (Planung und Festlegung von Aufgaben, Delegation, Kontrolle, effektives Feedback, Personalmotivation, Organisation von Prozessen);
• effektive Interview-Tools;
• führung;
• zeitmanagement, Zeitmanagement);
• externe Lernprogramme;
• weitere zusätzliche Führungskräfteprogramme in der Geschäftsanfrage.

Außenbildung.

Ein Mitarbeiter ist in Schulungen, die von externen Lieferanten durchgeführt wurden, erlaubt bildungsdienste, zu Themen, wichtig für effektive Leistung. Ein Mitarbeiter seiner beruflichen Pflichten in den folgenden Fällen: Die Kurse ähnlicher Probanden sind im Ski abwesend. Es ist notwendig für ein enges Profil-spezialisiertes Training, einschließlich der Schulung für das Arbeiten mit spezialisierter Software.

Um externe Schulungen zu bestehen, sendet der Mitarbeiter eine Erklärung an den Leiter der Abteilung für Schulung und Entwicklung von Personal (Anhang 10), koordiniert von seinem direkten Supervisor. Wir haben gelernt und erweiterte Mitarbeiterqualifikationen externe ProgrammeJe nach Kosten und Dauer des Lernens kann es in ganz oder teilweise auf Kosten des Unternehmens gezahlt werden (eine juristische Person, in der der Mitarbeiter arbeitet), unterliegt allen unten aufgeführten Bedingungen:

• Der Angestellte ist auf der "professionellen Fakultät" oder der Fakultät für Führung und Management abgestimmt.
• Die Kosten und Dauer des externen Lernens sind dokumentiert.
• Das Zahlungsschema wird vom Leiter der Abteilung der Personalabteilung vereinbart.
• Es gab einen "Studentenvertrag" in Form von Anhang 11, dem Angestellten und dem unterzeichneten Unternehmen.

Im Falle einer Teilzahlung übersetzt ein Teil der Fonds das Unternehmen, und einige der Mittel findet mit dem Gehalt des Mitarbeiters statt. Ein Mitarbeiter, der externe Schulungen unterzogen hat, ist verpflichtet, das an Kollegen gewonnene Wissen zu übertragen und das Training auf dem Thema durchzuführen.

Eine Verantwortung

Die Verantwortung der Parteien ist angesichts der Tatsache verteilt, dass die Wirksamkeit des Entwicklungsprozesses der Entwicklung und des Trainings vom Komplex von Faktoren abhängt:

• Unternehmenskultur.
• Ein eingebautes System des internen PR-Lerns und Entwicklung.
• Richtlinien in Bezug auf das Schulungssystem.
• Kontrolle von Handbüchern zur Schulung von Personal der betrauten Einheit.
• Die folgenden identifizierten Lernbedürfnisse und das richtige Lernziele.
• Auswahl der Form- und Lernmethoden.
• Qualität der Schulungsprogramme.
• Motivation der Mitarbeiter zum Lernen.
• Das Niveau der Selbstlernqualität.
• Die Möglichkeit, das im Arbeitsprozess gesammelte Wissen zu konsolidieren.
• Bindungsergebnisse der Mitarbeiter, um Mitarbeiter zu motivieren.

Verantwortung der Abteilung für Bildung und Entwicklung

Entwicklungsabteilung ist dafür verantwortlich für:

• Schaffung eines einheitlichen Schulungssystems für alle Mitarbeiter des Unternehmens.
• Sammlung und Analyse der Anforderungen in neuem Wissen und Erwerb von Fähigkeiten.
• Sammlung und Analyse von Anträgen für die Bildung unter den Geschäftsbereichen des Unternehmens.
• Organisation und Verhalten auf der Grundlage dieser Analyse hochwertiger Schulungen.
• Bildung eines internen "Portfolios" von Programmen, das die in der Gesellschaft angenommenen Arbeitsstandards widerspiegelt.
• Qualitative Auswahl an externen Unternehmen - Programmanbieter.
• Übertragung der Methodik des Unternehmensschulungssystems und der Entwicklung regionaler HR-Partner.
• Super Revision der Arbeit von HR-Partnern an Orten in Bezug auf die Entwicklung von Mitarbeitern in den Regionen.
• Kontrolle der Arbeit von HR-Partnern in Bezug auf die Organisation der Prozesse der Material- und Entwicklungsverfahren sowie der Trainingsbegleitung nach dem Training in diesem Bereich.
• Beratung von HR-Partnern an Orten in Bezug auf die Entwicklung von Mitarbeitern in den Regionen.
• Beratung der Köpfe der Einheiten im Bereich der Information und der Entwicklung der Mitarbeiter der ihnen anvertrauten Einheiten.
• Aufrechterhaltung einer Datenbank von Mitarbeitern, die gebildet wurden.
• Die Einführung des Systems / Verhaltens in Teilen der Effizienzbewertung.

Mitarbeiter der Personalentwicklung sind dafür verantwortlich, den Schulungsprozess innerhalb ihrer zu organisieren und durchzuführen offizielle Pflichten. Bei Verstößen, die von den Parteien bis zum Verlauf der Lektionen hergestellt wurden, bereitet der Personalkopf auf den Namen des Direktors der Personalmanagementabteilung eine Büronotiz vor, was auf den Inhalt von Verstößen, die zulässigen Personen, die Betriebe der Verstößen, angibt Es ist nicht später als der Arbeitstag nach dem Tag, in dem Verstöße erlaubt waren.

HR-Partnerverantwortung

• Die Einführung eines einheitlichen Bildungssystems für alle Mitarbeiter des Unternehmens in anvertrauten regionalen Abteilungen.
• Analyse der Anforderungen an neue Kenntnisse des Personals des Unternehmens in anvertrauten regionalen Abteilungen.
• Übertragen von Informationen zu den identifizierten Anforderungen in neue Informationen in die Personalentwicklung.
• Sammeln und Analysieren von Anwendungen für die Bildung von Managern der Geschäftsbereiche des Unternehmens;
• Übertragung von gesammelten Anwendungen für die Bildung von Führungskräften in der Abteilung für Personalentwicklung.
• Sammeln Sie Gruppen für Bildung, Gruppenklarheit.
• Führen Sie effektive Kurse, Input- und Evaluierungs-Tests, Rollenspiele, Trainingsbegleitung nach dem Track durch.
• Kontrolle der Füllungsrückführungsfragebücher.
• Aufrechterhaltung der etablierten Berichts- und Entwicklungsstatistiken.

Verantwortung der Manager von Divisionen

Die Köpfe der Abteilungen sind verantwortlich für:

• Überwachung der Innovation in seinem beruflichen Bereich und dementsprechend die Ermittlung der Bedürfnisse des neuen Wissens der Mitarbeiter der ihnen anvertrauten Einheiten.
• Die rechtzeitige Richtung eines Antrags auf Bildung nach dem genehmigten Plan der Lektionen pro Monat.
• Kontaktinformationen zum Timing- und sinnvollen Füllprogrammen.
• Sicherstellung der Arbeitsbedingungen, die zum Ansprechen der Ereignisse in den etablierten Daten und der Zeit aller in der Anwendung angegebenen Mitarbeiter beitragen.
• Antrag von Mitarbeitern im Laufe der Arbeit des Wissens und der von ihnen erhaltenen Fähigkeiten während des gesamten Kurses.
• Förderung der Entwicklung der notwendigen Kompetenzen von Mitarbeitern im Arbeitsprozess.
• Kontrolle der Implementierung von Empfehlungen für die Ergebnisse (Prüfung, zusätzliche Bewertungsaufgaben, Prüfung).

In der Richtung der Mitarbeiter zur Bildung während der Arbeitszeit ist der Kopf der Einheit verpflichtet, die Arbeitslast in der Division zu korrigieren, die Verantwortlichkeiten zwischen den Mitarbeitern umverteilen. Im Falle der Unmöglichkeit der Anwesenheit eines Angestellten der Einheiten an der Lektion Der Leiter des Geräts ist verpflichtet, den Leiter der Personalentwicklung spätestens spätestens drei Arbeitstage vor der Lektion zu informieren.

Verantwortung des Mitarbeiters der Mitarbeiter

Für den Klassen ausgerichtete Mitarbeiter ist verantwortlich für:

• Rechtzeitige Wahlbeteiligung für die Veranstaltung.
• Besuchen Sie die Lektion voll.
• Die Einbeziehung in den Lektionsprozess ist ein aktiver Teil an den besuchten Bildungsveranstaltungen.
• Erfolgreiche Verabreichung von Testaktivitäten am Ende der Berufe (Tests, Rollenspiele, die Leistung von Bewertungsaufgaben, Prüfen).
• Antrag von Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten im Prozess.
• Organisation seiner Arbeitszeit unter Berücksichtigung des obligatorischen Besuchs der Lektion.
• Effektives Selbststudium.

Im Falle der Unmöglichkeit der Präsenz in der Klasse aus einem guten Grund (illplattierte Beschäftigung usw.) ist ein Mitarbeiter verpflichtet, seinen direkten Vorgesetzten mit einer Erklärung der Ursache spätestens drei Arbeitstage vor der Veranstaltung zu informieren. Der Passieren von mehr als 30% der Lektion aus irgendeinem Grund, mit Ausnahme von höherer Gewalt, wird als das Programm gezählt und ist die Grundlage für die Wiedergabe der Materialstudie und einer außergewöhnlichen Bewertung des Angestellten. Gleichzeitig wird der Prozentsatz des Nichtauftritts vom gesamten Schultag betrachtet. Der teilweise Besuch des Schultags wird als Ingels des 1. Schultages gezählt. Die Lage über 20 Minuten wird als Teilbesuch am Schultag gezählt.

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Die erfolgreiche Geschäftsentwicklung hängt direkt von den Qualifikationen und Effizienz der Mitarbeiter des Unternehmens ab. Wie erhöht man das Pegel der Professionalität des Personals, um das Potenzial von jeweils zu zeigen und den gesamten Zustand des Unternehmens für den Erfolg zu motivieren?

Wir bieten eine optimale Lösung - Verwenden Sie Corporate-Trainingsprogramme von trainingszentrum "Wertvolle Erfahrung" und einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt für Waren und Dienstleistungen.

Fortgeschrittene Techniken, erfahrene Coaching-Komposition, technische und materielle Geräte - alles in der Komplex ermöglicht es uns, schlüsselfertige Bildungsaktivitäten auf einem hohen beruflichen Niveau zu führen. Die Umsetzung des Projekts, die Entwicklung des Budgets bleibt unter Ihrer Kontrolle. Nach Beendigung der Arbeit präsentieren wir einen vollständigen Bericht.

Formate und Formate

Programme der Unternehmensschulung von Personal aus unserem Schulungszentrum sind dies profitable Investitionen in der Geschäftsentwicklung. Ihre Umsetzung erhöht die Effizienz der beruflichen Tätigkeit des gesamten Teams erheblich, verringert die Fließfähigkeit der Personal, bildet Teamgeist und Corporate Ethics.

Bildungsveranstaltungen werden individuell entwickelt und gebildet. Die Form von Klassen, die Sie je nach strategischen Richtungen des Unternehmens, deren Besoldungen oder einem bestimmten Ziel der Mitarbeiterausbildung entscheiden.

• online abgelegen.

Wir führen Klassen in einem optimal ausgewählten Format aus:

seminare

• schulungen

  speziell entwickeltes Format.

Wir sind auch bereit, komfortable Websites anzubieten, die dem ausgewählten Lernkonzept entsprechen, um die Kosten für jede Veranstaltung vorzunehmen.

Die wichtigsten Richtungen der Unternehmensbildung

Die strategischen und spezifischen Ziele des Mitarbeiters des Unternehmens hängen von den Besonderheiten der Branche aus den Geschäftsaufgaben des Unternehmens ab. Bei den Bedingungen eines schnellen Marktes und externen Faktoren ist es jedoch nicht nur erforderlich, die Qualifikation aller Personal zu verbessern, sondern auch das Potenzial für die Zukunft zu steigern.

Dies ist die Entwicklung der Anpassungsfähigkeit der Verwaltungsgeräte, der Arbeiter und der dienen der aktuellen und möglichen Änderungen in technologischen Prozessen, Rechtsvorschriften, Wirtschafts- und Steuerrichtlinien.

Die wichtigsten Richtungen der Unternehmensbildung aus dem Bildungszentrum "wertvolle Erfahrung" und lösen die von der modernen Zeit eingerichteten Aufgaben in den Regionen:

personalmanagement;

informationstechnologie;

marketing, Management, Logistik;

kommunikationsfähigkeiten, Unternehmenskultur, persönliches Wachstum;

gesetzgebung, Wirtschaft, Finanzen; Tiefe Kenntnisse des Produkts oder der Dienstleistung des Unternehmens.

Wir sind offen für die Zusammenarbeit und können Ihnen helfen, den Prozess der Erhöhung der Wirksamkeit Ihres Unternehmens zu optimieren!

Das Personal ist die einzige Ressource, um den Erfolg des Unternehmens zu erreichen. Aus diesem Grund wird die angemessenste Wahl der Führungskräfte in ihrer Entwicklung investiert. Nach diesem Prinzip geben viele ein einmaliges und lauses Training ein, aber ein einmaliges Lernen gibt einen einmaligen Effekt. Daher wählen alle herausragenden Unternehmen, Sei es Apple oder Samsung, wählen die Systementwicklung von Personal und arbeitet seit Jahren an den Entwicklungsprogrammen. Sie wissen, dass das Unternehmen weiß, dass das Unternehmen weiß, wie die für sich selbst notwendigen Spezialisten vorbereitet werden, welche vollständige Einhaltung schwer zu brechen ist.

In diesem Artikel sprechen wir über die Wale, die Programme für die Entwicklung von Personal erstellen, errichtet werden. Nachdem jeder HR-Spezialist oder der Manager in dieser Information verstanden wurde, kann jeder HR-Spezialist oder der Manager ein leistungsstarkes Instrument für effiziente Arbeit mit Mitarbeitern erstellen.

1. Synchronisation mit der Unternehmensstrategie

Sie können viele perfekt lackierte, große und detaillierte Programme für die Entwicklung von Mitarbeitern finden. In der Praxis geben sie jedoch keine Ergebnisse, wenn die Geschäftsstrategie nicht berücksichtigt wird. Bei der Verwendung solcher Programme rechtfertigt das Ergebnis nicht die Erwartungen, und manchmal ist es einfach enttäuschend.

Mitarbeiter und sogar lineare Manager häufig mit Schwierigkeiten, welche strategischen Ziele für die Entwicklung des Unternehmens festgelegt sind. Egal, ob sie wie Schwan, Krebs und Hecht sind, ziehen die Organisation in verschiedene Richtungen. Die Synchronisation der Personalentwicklungsstrategie und -strategien für die Entwicklung des Unternehmens ist das, was die Grundlage eines erfolgreichen Programms beginnt.

Daher ist der allererste Schritt, (für Führungskräfte) des Entwicklungsvektors des Unternehmens zu definieren, um eine Teamentwicklung aufzubauen.

Die Entwicklung kann beispielsweise anders sein, beispielsweise in der Vertriebsgesellschaft treffen sich häufig Strategien auf:

- einen neuen Markt beherrschen;
- Erweiterung der Vertriebskanäle;
- Kostenoptimierung;
- Verringerung des Prozentsatzes der Ausfälle;
- Stärkung der Position in Richtung großer Transaktionen;
- Reduzierung des Unterrichts oder Anziehen von neuen Fachleuten;
- Langzeitbeziehungen mit Kunden stärken;
- Erhöhung des Umsatzes oder des Gewinns auf einer ENON-Anzahl von Prozent;
- Wettbewerbsfähigkeit erhöhen;
- vieles andere.

Es spielt keine Rolle, welche Uder künftige Zeit ist, es ist wichtig, dass es wichtig ist, als Personalentwicklungsprogramm erfrischen zu können und zu fördern Öffnungszeit Und an der richtigen Stelle.

2. Auswahl der Richtwirkung des Personalentwicklungsprogramms

Unter Unterscheidung der strategischen Ziele des Unternehmens können Sie sicher bestimmen, welche Probleme es erforderlich ist, das Personal in die richtige Richtung umzuleiten.
Optionen können Masse sein, aber die Hauptsache ist, dass dieses Problem mit der Strategie der Organisation zusammenhängt.

Top-Probleme, die die meisten Unternehmen ergriffen haben:

Die Notwendigkeit, den Zustand und die Vorbereitung der Personalreserve auszubauen.
Wenn Experten seit einiger Zeit erfolgreich und effizient arbeiten, ergibt sich früher oder später die Wahl vor ihnen: Entwickeln Sie in dieser Firma oder gehen Sie auf der Suche nach Entwicklung auf den Arbeitsmarkt. Um nicht eine wertvolle Ressource zu verlieren, ist es notwendig, durch ihre Karriere oder ihr lineares Wachstum nachzudenken. Dieser Ansatz ist lang und gelten erfolgreich auf McDonald`s. Alle Führer wachsen von gewöhnlichen Fachleuten, sodass sie genau den Schlüssel zum Erfolg für jede Position kennen, was es ermöglicht, die richtigen Bekanntmachungen der Verwaltung zu ermöglichen.

Reduzierung der Einzigartigkeit der Frames.
Für jede Schlüsselposition ist es wichtig, heiße Ersetzungen aufzunehmen, um für verschiedene Schicksalsumsätze bereit zu sein. Nur in diesem Fall scheint der Verlust von Managern nicht stark auf den Ergebnissen der ihnen anvertrauten Einheiten zu sein.

Konservierung oder Schaffung von Unternehmenskultur.
Auch wenn das Unternehmen hochqualifizierte Spezialisten angebaut hat, erreichbare Ergebnisse und Brunnen verdienen, können sie streuen, wie Wasser sich durch die Finger breitet. Die Ursache von allem wird zum Abwesenheit der Unternehmenskultur, und als Folge des Wertes dessen, was das Unternehmen gibt. Die Konsequenzen können unentschieden sein und das "falsche" Verhalten, Hängen, Denkstreuung. Egal wie viel das Unternehmen gibt, dass sie es ständig abwerten und mehr verlangen. Für die Bildung von Unternehmenswerten, Normen und die Einführung der Unternehmenskultur sind Jahre zurückgelassen, aber es lohnt sich.

Vorbereitung neuer Mitarbeiter.
Dieses Problem ist besonders beliebt, wenn es geplant ist, eine neue Geschäftsrichtung oder einfach einen Umsatz zu eröffnen. Es ist relevant, um laufende Umdrehungen aufrechtzuerhalten, da das Unternehmen auf die einen oder andere Weise einen Prozentsatz der Mitarbeiter für das Jahr verliert. Und der schmerzlose Weise aus diesen Situationen wird fortgeschrittenes Training sein. Es hilft nicht, einen geeigneten Spezialisten zu wählen, haben Zeit, um alle Werte und den Zug innerhalb des Unternehmens zu vermitteln.

Erhaltung des Wissens.
Das Unternehmen riskiert erheblich, wenn er wertvolle Fähigkeiten entwickelt und wichtige Kenntnisse nur eines Angestellten ergibt. Wenn er sich entscheidet, sich dem Arbeitgeber auf Wiedersehen zu verabschieden, kann die Entwicklung der Richtungsentwicklung von Grund auf gestartet werden. Diese Strategie impliziert ein Programm zum Übertragen von Erfahrungen, Prozesstechnik, Rahmendrehung und Erstellen von Anweisungen, damit sie von anderen Personen leicht reproduziert werden können, um das Ergebnis zu erzielen.

Reduzierung der Laufzeit von Transaktionen.
Es hängt von diesem Indikator ab:
- Anpassung der Neuankömmlinge: Wer wird seit Monaten zu den ersten Ergebnissen?
- Amortisation von Investitionen in das Personal: Spezialisten haben Zeit für weniger.
- Effizienz von Geschäftsprozessen: Einfach wird in der Arbeit ausgeschlossen.

Wenn das Programm HR ist, dann für mehr genaue Definition Schlüsselprobleme sollten mit Vertretern von Abteilungen konsultiert werden, mit denen die Strategie umgesetzt werden muss.

3. Identifizieren Sie die Notwendigkeit der Personalentwicklung

Mitarbeiter, die im Unternehmen arbeiten, haben ein anderes Wissen, Kompetenzen, Fähigkeiten und Fähigkeiten, haben ein anderes Potenzial. Damit das Programm effektiv funktioniert, ist es notwendig, das Entwicklungsniveau und das Potenzial jedes Angestellten zur aktuellen Zeit zu bestimmen.

Dies wird erlauben:
Machen Sie mehr Gewinnraten in Richtung Entwicklung eines Spezialisten;
genauer bestimmen;
Nachdenklicher nähern sich der Berechnung der Investitionenkosten.

Level 1. In der Regel sind dies Neulinge in einem Unternehmen oder alter Mann, der eine neue Position erhielt. Und andere haben vor kurzem begonnen, Aktivitäten zu entwickeln.

Sie zeichnen sich durch hohe Motivation und den Wunsch, zu handeln. Gleichzeitig wissen sie nicht viel über die Besonderheiten neuer Aktivitäten, es ist komplett realisiert, und dies ist dabei unsicher. Mit dem Bewusstsein können Sie schnell neue Informationen aufnehmen und anwenden. Wenn es gelungen ist, die ersten Ergebnisse zu erreichen, bewegt er sich allmählich auf die zweite Ebene.

2 Ebene. Solche Mitarbeiter können bereits Middling genannt werden. Sie haben die erste Erfahrung (sowohl negativ als auch positiv), aber nicht verstehen, wie das Ergebnis stabil ist. Aus dieser Motivation von Middling neigt zu Null.

Die Führung ist wichtig zu verstehen, dass der Mitarbeiter in dieser Zeit entweder im Wesentlichen herausfinden und weiter gehen, entweder das Unternehmen verlassen. Daher müssen die mittleren Bauern maximale Unterstützung bereitstellen, angeben der richtige Weg, Helfen Sie, zu erkennen, welche Aktionen positiv und das Ergebnis beeinträchtigen. Wenn sich die Ergebnisse stabilisieren, und der Spezialist von 3 bis 6 Monaten funktioniert ohne Ausfälle, die Pläne erfüllen, geht es auf die nächste Ebene.

3 Ebene. Die Motivation wird zurückgegeben, der Mitarbeiter ist mit seinem Ergebnis zufrieden und kann die Pläne überfordern.

In der Arbeit fühlt sich selbstverständlich an, weiß, wie er zum Ziel kommt, er hat die Interaktion mit Kollegen völlig gebaut. Es ist wichtig zu verstehen, dass auf der dritten Ebene ein Spezialist aufhört, sich zu entwickeln, weil Er hat bereits das maximal möglich gemacht, untersuchte alle Feinheiten des Handwerks, das in dieser Position implementiert wurde. Auf dieser Ebene erscheint oft "Star-Krankheit" und es gibt ein Gefühl von Komfort. Aus dieser Ebene ist es ziemlich schwierig, einen Mitarbeiter aufzusetzen, weil Dadurch wird er aus der resultierenden Komfortzone verlassen. Wenn Sie jedoch Ihren Kollegen nicht auf den nächsten Schritt drängen, werde ich bald eine Darlehensaktivität haben, er wird ein nicht erkanntes Genie spüren und anfangen, an Sorgfalt zu denken.

4 Ebene. Übergangsstufe zu einer Führungsposition.

Spezialist kann anvertraut werden, um ein kleines Projekt zu verwalten, in eine andere Position (im Falle eines linearen Wachstums) zu übersetzen oder einen Mentor herzustellen, damit er seine Fähigkeiten übertragen kann. Jede Entwicklungsrichtung auch immer gewählt wurde - es wird eine neue Rolle für einen Mitarbeiter sein, und es wird auf die erste Ebene zurückkehren, um alle Feinheiten zu verstehen und die Unebenheiten zu verstehen.

Jeder Mitarbeiter leitet allmählich die Entwicklungsebenen an, und wenn auf einem der unteren Unterseite zu lange verzögert wird, dann:

- er ist unwirksam, und es ist Zeit, sich zu entlassen, um die Ziele und Pläne einzuhalten (falls das Ergebnis nicht stabilisieren kann oder einfach die Besonderheiten der Aktivität verstehen kann);
- Sie haben nicht umgehend zur weiteren Entwicklung gedrängt, er eilte und bereit, aufzuhören (wenn alle Indikatoren erreicht werden, aber der Spezialist wird immer noch der Gelegenheit beraubt, sich zu bewegen und weiterzuentwickeln).

Um die Arbeit an der Entwicklung wirksam aufzubauen, ist es wichtig, diese Ebene zu ergreifen, weil Bei jedem von ihnen braucht ein Spezialist verschiedene Ansätze, um Lernen, Kontrolle, Details, Motivation oder einfaches Management zu lernen, zu steuern, zu detaillieren, zu motivieren oder einfach.

Die Entwicklung kann nicht gesteuert werden, wenn Sie den Indikatoren nicht folgen und die Referenzpunkte nicht anheben. Wenn das Unternehmen ungefähr 100 Personen beträgt, ist es schon schwierig, sich zu verfolgen.

Um dieses Problem zu lösen, wird die Skill Matrix in vielen Unternehmen erfolgreich eingesetzt. Für jeden Mitarbeiter oder gemeinsame Parteien kann es einzeln erfolgen.

Die Matrix zeigt:
Welche Fähigkeiten und Fähigkeiten sind erforderlich, um nach Position zu funktionieren,
In welchem \u200b\u200bMaßstab, welche Fähigkeiten im Moment Mitarbeiter haben.

Damit es einen Mitarbeiterentwicklungsplan erstellen kann:

1. Bereiten Sie einen Tisch vor, in dem sich vertikal das Kaufpersonal angeben und horizontal angeben.

Die Liste der Kompetenzen kann von der Beschäftigungsanweisung übernommen werden, aber dann ist es notwendig, es an den Leiter der Abteilung zu überprüfen, so dass er nicht wesentliche Details und zugewiesene wichtige Erfolgsfaktoren auszeichnet.

2. Bitten Sie um Mitarbeiter, sich auf dieser Matrix zu bewerten. Sie können ein vereinfachtes Modell auswählen und das Zeichen "x" die vorhandenen Fähigkeiten und "0" fehlen. Mehr visuelle wird ein verbessertes Modell sein, das den Niveau des Masters der einen oder anderen Fähigkeiten widerspiegelt.
Zum Beispiel, 0 - kein Wissen, und 3 - ein Mitarbeiter kann seine Kollegen an diese Fähigkeit erlernen.

3. Der Kopf bewertet die Fähigkeiten aller Mitarbeiter des Geräts, so dass es das eigentliche Bild von dem, was passiert, anpasst, und es konnte Schlussfolgerungen zur Selbsteinschätzung von Untergebenen erfolgen.

4. Planen Sie einen Plan für die individuelle Entwicklung und Planung auf der Grundlage dieser Matrix. Dazu ist es notwendig, Prioritäten zu platzieren, was zuerst wichtig ist, um die Menschen in Gruppen weiter zu verbinden: Wer braucht spezifisches Wissen und wer sie so sehr besitzt, dass er lehren kann.

5. Aktualisieren Sie die Matrix ständig, indem Sie regelmäßig Wissenskontrolle durchführen.

4. Zusammensetzung des Lehrplans des Unternehmens

Personalentwicklungsplan beim Unternehmen Muss ganzheitlich sein, alle Ereignisse sind geplant und miteinander verbunden.

Verstehen, welche Layer-Aufgaben individuell nach den Mitarbeitern gelöst werden sollen, um die Strategie der Geschäftsbesitzer umzusetzen, beitragen, auf der Grundlage davon zu sein. Dazu ist es notwendig, die Reihenfolge und Häufigkeit des Trainings ausgebildeten Gruppen von Mitarbeitern zu planen, um sich für Form und Dozenten zu entscheiden.

Motivation zum Lernen
Um das Ziel der Führung eines Trainingsplanes zu erreichen, reicht es nicht aus. Für wirksame Arbeiten an diesem Plan müssen die Mitarbeiter eine Motivation für die Entwicklung haben. Die Tatsache des Lernens reicht nicht aus, für den attraktiv ist, der wichtigste Incentive ist, was lernen wird, wie es helfen wird, das persönliche Ziel des Angestellten zu erreichen.

Denn was die Leute kämpfen werden, ohne sich selbst zu bereuen? Nur für die Tatsache, dass sich häufiger sich selbst wünscht. Es bleibt zu verstehen, was die Leute an dieses Entwicklungsprogramm binden wollen.

Entwicklungsversammlungen
Das effektivste Instrument für das Wachstum und die Entwicklung von Mitarbeitern ist ein systematisches Halten einzelner Entwicklungssitzungen. Bei solchen Treffen, die Ziele, die er innerhalb des Unternehmens (Fach- oder Berufswachstum, eine Erhöhung der Erträge usw.) erreichen möchte, analysiert gemeinsam die Matrix des Skillentwicklungsplans, um zu erklären, wie man diese Pläne befolgen kann zum Ziel.

Zum Beispiel möchte der Verkäufer seine Unterkunft kaufen, um unabhängig zu werden. Bei der Besprechung bewerten Sie, was erforderlich ist, um dieses Ziel zu erreichen:
1. einen anfänglichen Beitrag haben.
2. Aufrechterhaltung eines bestimmten Einkommensniveaus, damit die Bank eine Hypothek genehmigte.
3. Machen Sie Reserven, um eine Transaktion abzugeben und die Bedürfnisse der primären Verbesserung sicherzustellen.

Nach den Ergebnissen der Analyse haben Sie eine Summe, die für das Jahr und das Niveau des monatlichen Einkommens verdient werden muss. Sie müssen feststellen, was jetzt fehlt, um diesen Zielangestellter zu erreichen. Angenommen, dieser Verkäufer muss die Anzahl der monatlichen Umsätze erhöhen. Der nächste Schritt ist eine Schätzung der Fähigkeiten Matrix: Welche Fehlfunktionen erlauben diesen Plan nicht. Als nächstes bleibt der Kopf, um einen individuellen Entwicklungsplan darzustellen. Somit wird der Spezialist nicht von diesem Plan beleuchtet und funktioniert mit der maximalen Rendite.

Es ist auch wichtig, mit ehrgeizigen Karrieristen zu tun. In jedem Fall benötigt das Unternehmen ein Personalreserve von Managern, ganz zu schweigen von der Eröffnung neuer Geschäftsbereiche, für die auch das Qualitätsmanagement des Qualitätsmanagements wichtig ist. Nach dem Brechen mit einer Karrieremittelmatrix und Bestimmung, was ihm für ein weiteres Wachstum in seiner Position fehlt, können Sie leicht eine stabile Motivation bieten und ein potenzielles Management vorbereiten.

Für die Entwicklung des Potenzials von Menschen der Organisation ist es wichtig, die transparenteste Personalkarriereplanung zu erstellen. Mit einem ganzheitlichen Bild seiner Wachstumsaussichten zeigen die Mitarbeiter verantwortungsvoller und effektiver, sollen die im Voraus bekannten Kriterien erfüllen und erkannt werden, dass sie bereit sind, investieren zu können.

Entwicklungssitzungen müssen periodisch durchgeführt werden, um die Personalmotivation aufrechtzuerhalten. Bei wiederholten Meetings diskutiert der Kopf und der Untergebene, wie viel sie im geplanten Plan fortgeschritten sind, diskutieren, was es notwendig ist, den Betonung zu machen und weitere kurzfristige Ziele zu ermitteln. Für die Treffen ist es wichtig, das Programm für die Entwicklung von Personal und folgen Sie der Häufigkeit ihres Verhaltens.

5. Analyse der Auswirkungen des Entwicklungsprogramms

Wie beurteilen Sie, wie viel das ausgewählte Entwicklungsprogramm das Unternehmen auf die Ziele gebracht hat? Dazu ist es wichtig, das System zur Beurteilung der Wirksamkeit des Programms zu berücksichtigen.

6. Organisation der Mentorarbeit

Identifizieren Sie nach der Fertigkeitsmatrix Mitarbeiter, die über das notwendige Wissen und das notwendige Wissen verfügen.
Analysieren Sie die potenziellen und individuellen Ziele jedes potenziellen Mentors aus der resultierenden Liste. Vielleicht möchte einer von ihnen nicht zum Management entwickeln, solche Leute müssen Kandidaten aussteigen.
Beurteilen Sie die erforderliche Vorbereitung auf Mentoring-Arbeit: Beschreiben Sie die Aufgaben, wählen Sie Arbeitsformulare (z. B. Gespräche, Seminare oder Schulungen am Arbeitsplatz).
Bereiten Sie eine Liste von Mitarbeitern, die Mentoring benötigen, bereiten (die Fertigkeitsanalyse-Matrix wird auch helfen).
Machen Sie einen allgemeinen Plan von Arbeitsmentoren (geben Sie die Anweisungen der Mentoren selbst an, Formen von Training, Fristen, Kuratoren).
Um einen individuellen Arbeitsplan für Mentoren zu bilden, um sich darin das Personal und die Arten von Arbeit mit ihnen sowie der Umsetzungszeit zu registrieren.
Schätzen Sie die Relevanz der zuvor ausgewählten (in 5 Absatz) der Methode, um die Leistung der Arbeit für diese Spezialistengruppe, ggf. anzupassen, passen Sie ihn an.

7. Studieren eines Personalreservats

In der Umsetzung der Strategie sind keine Ausfälle in der Umsetzung der Strategie aufgetreten, es ist notwendig, das Personalreserve-Problem detailliert zu überlegen. Gehen Sie dazu folgende Schritte:

Schritt 1.Um eine Liste von Beiträgen zu bilden, für die ein Personalreservat erforderlich ist. In diesem Schritt findet die "Orte" der höchsten Lehre des Personals oder der meisten "nicht langspielenden" Beiträge statt. Zum Beispiel sind in Vertriebsgesellschaften oft Experten für Zielleimmee für Verkäufer.

Schritt 2.Analysieren Sie den Bedarf an Neuankömmlingen für neue Abteilungen sowie die Erweiterung bestehender Abteilungen.

Schritt 3.Um eine Liste von Kandidaten für die Reserve von bestehenden Mitarbeitern des Unternehmens zu bilden. Zum Beispiel hat jemand langes Wachstum lineares Wachstum oder einfach gelangweilt, hat aber ein großes Potenzial; Oder vielleicht ist jemand nicht effektiv, aber es gibt einen Verdacht, dass er für eine andere Position mehnen wird.

Schritt 4.Bestimmen Sie die Liste der Kompetenzen für den Beitrag, der eine Reserve erfordert.

Schritt 5.Bereiten Sie ein Schulungsprogramm für eine Personalreservatgruppe vor und fügen Sie es dem Generalplan für die Entwicklung des Unternehmens hinzu.

Zusammenfassung
Der Plan für die Entwicklung der Personalentwicklung in der Organisation ist voll, wenn wir in ihm alle 7 der aufgeführten Komponenten betrachten.

Dank nachdenklicher Entwicklungspläne bleiben alles Wissen, Fähigkeiten und Erfahrungen immer in den Wänden des Unternehmens.

Dies bietet eine stabile Aktivität und minimiert die Risiken. Solche Unternehmen werden auf der Arbeitsstange wettbewerbsfähiger, da eines der wichtigsten Kriterien für die Bewertung der Bewerber die Möglichkeit einer Karriere oder ein berufliches Wachstum ist. Wenn wir über Wettbewerbsfähigkeit in der beruflichen Tätigkeit des Unternehmens sprechen, spielt die Entwicklung des Personals hier ebenfalls eine der wichtigsten Rollen.

Einfach ausgedrückt, Geschäftsideen können gestohlen werden, aber für die Schaffung eines kohärenten professionellen Teams wird bereits Jahre erforderlich sein.