Хто такий неформальний лідер? У чому різниця між формальним і неформальним лідером в групі.

Ви успішний керівник і компетентний менеджер, ваша команда працює як єдине ціле, один за всіх, і всі за одного. Впевнені? А може, команда йде не за вами, а за тим, кого в психології називають неформальним лідером?

Ще Рузвельт говорив: «Лідер веде за собою, а бос управляє». Спробуємо розібратися, чи так це, і зрозуміти, хто такий неформальний лідер (НЛ), як його обчислити, якими бувають неформальні лідери і як з ними співпрацювати.

Нерідкі випадки, коли неформальне лідерство породжує нескінченні чвари, конфлікти і розшарування колективу на ворогуючі угруповання. Перетягування каната між керівником і неформальним лідером може серйозно відбитися на продуктивності праці і психологічному кліматі в колективі.

Хто такий неформальний лідер

Щоб не занурюватися в складні психологічні терміни, пояснимо просто. Начальника на керівну посаду призначають. Неформальний лідер може бути як молодшим фахівцем, так і менеджером середньої ланки.

Тут головне не пост, а набір особистих якостей, життєвий досвід і авторитет.

Провідні гравці є у всіх сферах діяльності. Адже кожен колектив - це міні-суспільство. А суспільству потрібно за кимось йти. І в цій ситуації авторитет особистості сильніше, ніж авторитет посади. Кожному керівнику важливо знати і розуміти, як співпрацювати і взагалі співіснувати з НЛ.

Для початку визначте, хто це.

Як обчислити неформального лідера

Найточніший спосіб визначити НЛ - соціометричний тест. Пам'ятайте, подібні проводили психологи в школах? Якщо можливості запросити фахівця і провести тестування немає, то проаналізуйте самостійно:

з ким частіше спілкуються співробітники по неробочим питань;
до кого звертаються за професійною порадою;
хто озвучує причини невдоволення в колективі;
хто вносить нові пропозиції та ідеї.

Напевно при складанні планів, обговорення нововведень хтось із підлеглих висловлював загальну думку, частіше за інших задавав питання або виступав організатором. Придивіться до цієї людини і манері його поведінки з колегами.

Є два стилі: конструктивний і деструктивний. У першому випадку неформальний лідер генерує ідеї, організовує робочий процес і мотивує колег, у другому - вносить розлад і створює конфліктні ситуації.

З конструктивних важливо налагодити партнерські відносини, адже його діяльність йде на користь як відділу, так і бізнесу. З деструктивним складніше, але і його енергією можна керувати. Головне - розпізнати справжні мотиви лідерства: бажання влади, бажання самореалізуватися. Коли ви зрозумієте, що рухає цим співробітником, будете знати, що робити.

6 типів неформальних лідерів

Грамотний керівник вміє і управляти підлеглими, і вибудовувати довірчі відносини з різними неформальними лідерами. Опис нижче допоможе правильно ідентифікувати НЛ і зрозуміти, як діяти.

1. Інноватор

Емоційний і творчий. Його ідеї оригінальні. Цей неформал здатний дати заряд енергії в колективі і зрушити стереотипні підходи в сторону новаторства. Якщо він не знаходить підтримки або стикається з критикою - швидко опускає руки, як будь-яка творча людина.

Як це використовувати

Радьтеся з ним, коли бізнесу потрібен ковток свіжого повітря. Колектив готовий йти за інноваторами і втілювати їх ідеї в життя. Можливо, за такими нововведеннями буде стояти ще один виток успіху компанії.
Цей тип отримує задоволення від пошуку і впровадження нового. Кожен мозковий штурм в вашій команді повинен проходити за участю, а краще під керівництвом інноватора.
Емоційні сплески в поведінці цієї людини допоможуть оголити проблеми в колективі. Використовуйте цей сигнал, щоб вчасно вирішити негаразди і нейтралізувати невдоволення серед підлеглих.

2. Координатор

Діловий і організований. Готовий спланувати роботу і чітко скоординувати процеси. У нього є аргументовані відповіді на всі питання, тому в колективі він користується великим авторитетом. А деякі можуть навіть побоюватися сухий натури координатора.

Як це використовувати

Доручайте діловому лідеру організаторську роботу - він буде з радістю її виконувати.
Зробіть координатора своєї правою рукою. Можете сміливо покласти частину своїх контролюючих обов'язків на цей тип. Легалізуйте його влада підвищенням і зробіть партнером.
Використовуйте авторитет координатора, щоб заробити пару очок в очах співробітників і для себе. Він може стати вашим голосом або проповідником непопулярних рішень.

3. Сірий кардинал

Живе в тіні начальника. Але в той же час знає все: у кого горять дедлайни, хто недавно посварився з чоловіком (або дружиною), а хто підшукує нову роботу. Але цю інформацію кардинал збирає не для пліток в курилці.

Як це використовувати

дізнавайтеся корисну інформацію, Щоб бути в курсі внутрішніх процесів в колективі.
Будьте обережні: сірі кардинали впливають на самого начальника. Тому навіть компетентні поради піддавайте аналізу.
Поважайте сірого кардинала і дайте йому це відчути. Тоді він не буде грати проти вас.
Кардинал ніколи не візьме відповідальність за прийняті вами рішення. Навіть якщо він вплинув на це.

4. Революціонер

Бунтар і критикан. Той, хто стоїть на чолі настроїв невдоволення в колективі. Йому нічого не подобається. Революціонер висловлює, що не так, але не пропонує, як це виправити. Цей тип може послужити причиною конфліктів і освіти ворогуючих угруповань.

Як це використовувати

Запропонуйте революціонеру вирішити проблему, а не просто стрясати повітря. Швидше за все, це поставить його в глухий кут. А тим членам колективу, які йдуть за ним, допоможе зрозуміти, що НЛ сильний тільки на словах.
Направте буйну енергію революціонера на громадську діяльність.
Доручіть додаткові проекти або переведіть в інший відділ, де контакти з колегами мінімальні.
Якщо ж ці кроки не допоможуть, а конфлікти триватимуть, вихід один - вводити штрафи або звільнити бунтаря.

5. Васильчук

Про таких кажуть «душа компанії». Колектив йде за ним, тому що він чарівний і з ним не нудно. Під легким і невимушеним керівництвом співробітники готові виконувати навіть монотонну роботу.

Як це використовувати

Співпрацюйте на рівних. Адже в очах підлеглих він свій.
передавайте деякі складні завдання через веселуна, призначте його керівником проекту.
Визначте такого НЛ головним по роботі з новачками. Тоді процес адаптації пройде швидше.
Веселун створює комфортну атмосферу у відділі. Доручіть йому придумати спільне дозвілля для колег. Заходи поза офісом - його коник.

6. Кризовий менеджер

Це ситуативний лідер. Він може ніяк не проявляти себе в щоденній роботі, Але при форс-мажорів швидко орієнтуватися і приймати рішення.

Як це використовувати

Дайте проявити себе в стресових ситуаціях. Скажіть прямо: «Зараз ти головний!»
За результатами оцініть роботу кризового менеджера і подякуйте при інших членах колективу.
Заохочення - це важливий фактор для НЛ. Але хвалити потрібно, коли дійсно є за що.

На закінчення

Співпрацюйте з неформальним лідером і спробуйте зробити його союзником. Не бійтеся появи НЛ. Проаналізуйте його особистість, компетенції, авторитет і визначте, яких якостей не вистачає вам.

Можливо, Теодор Рузвельт прав і ваша головна задача як начальника - управляти? Використовуйте лідерство колег на користь бізнесу. І тоді успіх буде не за горами!

Владислав Вавілов,експерт з підбору і навчання персоналу, практикуючий HR-директор, магістр економіки.

Лідер (від англ. Leader - ведучий, перший, що йде попереду) - людина в якої-небудь групи / організації, який користується великим, визнаним авторитетом, має вплив, яке проявляється як керуючі дії.

Неформальний лідер - це член групи, який офіційно не має керівної посади, але завдяки певним якостям особистості в поєднанні з життєвим досвідом і поведінкою зайняв особливе положення. Має на оточуючих більший вплив, ніж безпосередній керівник.

Неформальне лідерство зароджується всередині колективу найчастіше стихійно і є своєрідним символом спільності співробітників. Воно ґрунтується на компетентності, особистих симпатіях і ряді психологічних властивостей. Наприклад, вміння людини знайти ефективний вихід із складних ситуацій. Неформальний лідер зазвичай користується дуже великим впливом в колективі.

Неформальні лідери мають характерні якостями:

наявність активної потреби контролю дії інших людей і управління ними;
вміння легко вступати в контакт з людьми, використовуючи при цьому найбільш вигідні в кожному конкретному випадку форми спілкування;
здатність концентрувати на собі основні потоки психологічної інформації;
швидка реакція на зміни норм поведінки.

Щоб зрозуміти, хто ж є неформальним лідером в вашому колективі, необхідно поспостерігати за всіма його членами, їх діяльністю і взаємовідносинами, визначити позиції кожного співробітника в групі і типи міжособистісних зв'язків.

Неформального лідера в групі можна визначити в особистих бесідах з підлеглими, задаючи їм такі питання:

до кого б ви звернулися за порадою в разі, вимагає компетентної консультації?
кого б ви запросили з собою в іншу фірму, якби вам запропонували хороші умови роботи і можливість сформувати свою команду?

Основна характеристика для розпізнавання неформального лідера в групі - це реакція членів колективу на його присутність, а також частота згадок про нього, посилань на його слова, цитування його висловлювань, дотримання його порад і вказівок. Іноді неформальний лідер користується деякими привілеями, наприклад, краще облаштоване робоче місце, можливість приходити пізніше на роботу.

Неформальний лідер - проблема чи опора?

Неформальний лідер може стати як серйозною проблемою, так і надійною опорою для керівника. Залежно від впливу неформального лідера на колектив можна виділити конструктивних і деструктивних (Позитивних і негативних) лідерів.

неформальні лідери конструктивного типу впливають на заснування та роботу колективу позитивно. Вони ініціюють обмін інформацією, сприяють реалізації спільних інтересів, допомагають в адаптації нових співробітників і створенні корпоративної культури.

неформальні лідери деструктивного типу використовують свій вплив, щоб саботувати рішення керівника, протистояти змінам, можуть підривати авторитет керівника, ставити під сумнів його розпорядження, знижуючи ефективність роботи і мотивацію співробітників. Звільнившись з місця роботи, вони можуть повести за собою частину колективу.

Що ж робити з деструктивним лідером?

Природно, якщо «тіньової авторитет» приносить компанії одні незручності і навіть збитки, від нього хочеться швидше позбутися. Але це далеко не кращий метод, а для медичного закладу він зовсім небажаний. Не слід забувати, що неформальний лідер вже придбав прихильників серед персоналу, сформував певну точку зору і оцінку дій керівництва, і поспішне звільнення може зайвий раз підтвердити його «правоту». До того ж такий радикальний крок може викликати втрату цінних кадрів: лідер здатний повести за собою цілу команду, а це означає серйозний збій функціонування клініки, для якої знайти хороших фахівців не так просто.

Директору в цій ситуації необхідно якомога швидше відновити функції та комунікації, «перехопити» функції у неформального лідера. Наприклад, почали поширюватися чутки - директор повинен докладніше інформувати підлеглих; брак спілкування - влаштувати корпоративний захід і т.д. Головне ж - постійно тримати зворотний зв'язок з співробітниками, інакше вплив «неформала» буде посилюватися не по днях, а по годинах.

У більшості випадків неформальний лідер є цінним і незамінним на своєму місці фахівцем, адже професіоналізм - важлива складова його авторитету. Тому вам, не вдаючись до крайніх заходів, доведеться набратися терпіння. Експерти радять тверезо оцінити ситуацію і причину деструктивних дій співробітника. Необхідно розібратися - справа полягає лише в особистісних якостях лідера або ж в політиці керівництва, що не знаходить з якихось причин підтримку колективу. Приготуйтеся до довгої та кропіткої роботи по налагодженню відносин: в кожній конкретній ситуації намагайтеся якомога краще дізнатися мотиви цієї людини. Покажіть, що його досвід і знання будуть затребувані, і ви прислухаєтеся до його думки. Давайте йому такі завдання, щоб він міг проявити себе: - що вимагають самостійності і відповідальності. Зрештою, мотивируйте його матеріально - можливо, корінь проблеми знаходиться саме тут? Але при цьому не намагайтеся грубо догодити «конкуренту», потрібно бути дуже жорстким в робочих питаннях і одночасно дуже м'яким в особистих. Не давайте колективу приводу думати, що «сірий кардинал» має більше прав і привілеїв, ніж інші. Ваші відносини повинні бути абсолютно прозорі для всіх співробітників. Ні в якому разі не звітують його в присутності підлеглих. Якщо він сам намагається скомпрометувати вас, скажімо, на нараді, не починайте дискусію прилюдно - з'ясовуйте відносини наодинці. Проявивши зайву емоційність, ви ризикуєте отримати в опоненти і інших підлеглих.

Добре впливає на деструктивного лідера також його наближення до офіційного керівництва. Ви можете це зробити владу законною: такий співробітник - прекрасний експерт в області внутрішніх проблем. Вставши за пульт офіційного управління, людина, можливо, почне краще розуміти позицію керівництва і перестане діяти врозріз його інтересам. Крім того, така «формалізація» лідера позбавить його ідеї і поглядів опозиційної привабливості, чим значно зменшить його вплив на групу.

Оскільки неформальний лідер дуже добре відчуває атмосферу і настрій колективу, він надасть неоціненну допомогу в питаннях, пов'язаних з психологічним кліматом у вашій клініці. Його потенціал може бути використаний в ряді випадків, таких як:

згуртування команди для вирішення поставлених завдань;
поліпшення морального клімату в команді;
вирішення спорів, конфліктів;
ініціатива у висуванні нових ідей;
підвищення дисципліни.

Якщо ж ви повністю впевнені, що зробили все можливі кроки щодо укладення миру, а лідер, попри все, продовжує свою деструктивну діяльність, тоді має сенс з ним попрощатися. Але як це зробити максимально безболісно? Перш за все, ви повинні упевнитися, що разом з лідером не підуть інші співробітники. Тому, перш ніж звільняти лідера, обговоріть ще раз з колективом політику керівництва. Уточніть всі слабкі місця і спірні питання. Ваші підлеглі повинні розуміти, що ви не виправили «борця за справедливість», а навпаки, намагаєтеся досягти цієї справедливості спільними зусиллями, уникнувши розколу в колективі.

Як виховати лідера?

Чи може керівництво виростити неформального лідера штучно, «під себе»? Не слід забувати, що неформальний лідер не має влади і повноважень, тому єдине, що може дозволити йому бути лідером, - персональні якості (харизма, емоційний інтелект). Ці якості на 90% вроджені. Існує думка, що людина може розвинути в собі необхідні якості, але в більшості випадків це невдячна справа, оскільки результат не виправдовує витрачених зусиль.

Неформальний лідер є в будь-якому колективі: в будь-який постійній групі людей природним шляхом виділяється лідер - особистість енергетично сильніше, активніше, готова взяти відповідальність, прийняти рішення. Це людина, за яким в екстремальній ситуації підуть люди. Тому керівник не може виховати неформального лідера «з нуля», але може виділити в колективі особистість, яка вже має такі задатки, і просто розвивати їх далі, орієнтуючи людини на шлях конструктивного співробітництва.

Випадки, коли ростити неформального лідера може бути виправдане:

керівник планує «виростити» наступника, тобто він сам збирається зайняти більш високу посаду і хоче поставити когось на своє місце;
керівник планує розділити свій відділ на дві частини, тому необхідно, щоб хтось очолив другу команду;
керівник цілеспрямовано «виховує» лідера, який буде «засланим козачком» і повідомляти керівництву про настрої і ситуаціях в колективі і за рахунок свого персонального впливу (якого немає у самого керівника) впливати на колектив (за необхідне керівникові чином, звичайно).

Кому ж ще що не медикам знати, що профілактика хвороби завжди краще, ніж її лікування? Щоб уникнути появи деструктора в вашому колективі необхідно приділяти постійну увагу групових процесів. співробітників з лідерськими якостями потрібно розпізнати якомога раніше і відразу ж привернути до себе в союзники. Кращими методами взаємодії тут є спілкування на рівних, наявність відповідальних завдань і матеріальних стимулів. Направивши енергію лідерів в конструктивне русло, ви отримаєте незамінних співробітників, які зможуть контролювати настрій всього колективу.

Секрети успішної взаємодії з колективом стають все більш актуальними для керівників будь-якого рівня - від помічника начальника відділу до топ-менеджера. І все частіше до управління людьми залучають фахівців з персоналу, довіряючи їм пошук оптимального рішення в кожній конкретній ситуації.

Лідерство і керівництво - основоположні поняття, з якими пов'язане ефективне управління організацією. Керівництво - це формальна владна позиція, яка не залежить від особистісних якостей. Це право, дароване становищем, займаним на службовій драбині. лідерство ж - комплексне поняття, яке включає в себе ефективне здійснення реального впливу на людей, незалежно від ієрархічного статусу. Таким чином, будь-який лідер може керувати, але далеко не кожен керівник є лідером.

Це дуже добре простежується в американському стилі роботи з персоналом: для американців керуючий ( manager) І лідер ( leader) - зовсім не одне і те ж, і цим їх підхід докорінно відрізняється від нашого, обтяженого стереотипами. У той же час тісний зв'язок керуючого та лідера очевидна: просуваючись по службі, людина автоматично займає більш високе місце в службовій ієрархії. Діяльність колективу в якійсь мірі пов'язана і з керуванням, і з лідерством. Проте лідерство в чому передбачає особисту ініціативу, але зовсім не вимагає заняття певної посади; тоді як управління являє собою відповідальність за практичну реалізацію рішень часто при «пов'язаної» ініціативи, її залежності від корпоративних традицій, думки вищого керівництва і т. д.

Наприклад, директор заводу за посадою є менеджером. Посада відкриває йому дорогу до лідерства. Процес впливу на людей з позиції займаної в організації посади називається формальним лідерством. Однак у своєму впливі на людей директор не може покладатися тільки на посаду. Це стає очевидним, коли з'ясовується, що один з його заступників, який має менше формальної влади, домагається більшого успіху при управлінні у стресових і конфліктних ситуаціях або вирішенні життєво важливих для підприємства проблем. Цей заступник користується підтримкою, довірою, повагою, а може бути, і любов'ю працівників за свою компетентність, розсудливість і гарне ставлення до людей.

Лідерства в значній мірі властива неформальна основа. Лідер в наведеному вище прикладі швидше заступник, ніж його безпосередній начальник - директор заводу.

Для управління важливо і керівництво, і лідерство. Лідер важливий тому, що він постійно функціонує на тлі мінливих відносин всередині групи, впливаючи на людей, які виступають «веденими». Неформальний лідер багато в чому допомагає керівнику, успішно доповнюючи його роботу. Лідерський вплив зачіпає поведінкову і мотиваційну сфери, сприяє посиленню або, навпаки, нівелювання особистісних рис. У добре організованих групах лідер частіше користується такими формами звернення, як рада і прохання, і набагато рідше - настанови.

Процес впливу через здібності і вміння чи інші ресурси, необхідні людям, носить назву неформального лідерства . Неформальний характер лідерської позиції більшою мірою обумовлений використанням особистісної основи влади та джерел, її живлять. Ідеальним для лідерства вважається використання ефективного поєднання обох основ влади.

Лідерство - ключовий фактор досягнення організаційної ефективності. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, що приписуються тим, хто успішно впливає або впливає на інших. З іншого - це процес переважно несилового впливу в напрямку досягнення групою або організацією своїх цілей. Лідерство є специфічний тип управлінської взаємодії, заснований на найбільш ефективному поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей.

У багатьох ситуаціях оптимальним для практики управління є поєднання в одній особі лідера і керівника. В роботі окремих організацій часто слова «керівник» та «лідер» вживаються як синоніми, що нерідко цілком виправдано. Але це не завжди можна досягти і не може бути панацеєю в будь-якій ситуації. Не можна забувати і про нашу національну межах. У слов'ян споконвіку прийнято любити керівництво, яке до підлеглих ставиться з повагою - для таких керівників народ готовий гори звернути. Якщо начальник проявляє увагу до підлеглих і в той же час дає зрозуміти, яких кількісних і якісних результатів він чекає від них, то, найімовірніше, вони підуть йому назустріч. В таких умовах принцип «не підвести керівника» стає свого роду соціальною нормою.

Починаючи з дитячих років, проходження за лідером сприймається усіма досить природно. Це і батьки в сім'ї, і вчителі в школі, герої, з якими молоді люди хочуть себе асоціювати. Присутність в індивідуальному мікрокосмі людини іміджу лідера настільки ж стара, як і сама людина. Більшістю визнається факт, що лідерство ототожнюється з наявністю пов'язаних з психікою людини відносин між лідером і його послідовниками.

Певною мірою лідерство можна розглядати як управління змістом. Ранні підходи до розуміння феномену лідерства полягали в спробах визначити ті індивідуальні риси, якими відрізнялися ефективні лідери. У більш пізніх дослідженнях відзначені спроби визначити характеристики і типи поведінки лідерів, які можуть бути ефективними в певних ситуаціях. Такі ситуаційні теорії лідерства виявилися більш продуктивними, але і вони не всі могли пояснити. В останніх дослідженнях робляться спроби пояснити лідерство як соціальний процес, а не як особливість окремої людини або його взаємодії з ситуацією. Такий погляд дозволяє розглядати основну функцію лідерства як «управління змістом». Що це означає? Фахівцю з персоналу немає необхідності керувати вчинками неформального лідера, досить задати смисловий вектор, якого він стане дотримуватися.

Фахівцю з кадрів важливо розуміти, що, володіючи реальною владою, керівник істотно впливає на трудовий колектив, а через нього - на характер і результати функціонування самого об'єкта. Особливо важливо відзначити те, що він відтворює кадри системи за своєю подобою: авторитетний керівник оточує себе кваліфікованими, знаючими свою справу колегами, а слабкий - ще більш слабкими підлеглими. І, як наслідок, перший керівник веде систему до процвітання, а слабкий зі своїми кадрами заганяє її в кінці кінців в глухий кут. Умілий керівник чітко формує завдання колективу, ясно розуміє свою роль в їх вирішенні, здатний задіяти внутрішні стимули до самостійних дій і передбачати можливі труднощі, попереджати невдачі і знаходити найкращі рішення в кожній конкретній ситуації.

Відповідно, при побудові схеми взаємодії з неформальними лідерами необхідно переконатися, що вона підійде не тільки колективу, а й його безпосереднього керівника.

Основою лідерства є специфічний, або лідерський, тип відносин управління. Це відносини «лідер - послідовники». Історично лідерський тип стосунків виник набагато раніше відносин «начальник - підлеглий», які з'явилися і оформилися лише з розвитком масового виробництва.

щоб налагодити ефективну взаємодію між керівництвом і колективом шляхом залучення на свою сторону неформальних лідерів, завжди варто звертати увагу на комунікації. Внутрішня комунікація в компанії - це потік інформації інтелектуального або емоційного змісту, мета якої - ослаблення негативних моментів у взаєминах керівництва і службовців, а також посилення і підтримку позитивних. Іншими словами, внутрішні комунікації передбачають встановлення добропорядних відносин між співробітниками, між співробітниками і керівником, а також сприяють забезпеченню умов ефективного і емоційного співучасті.

Зрозуміти тонкощі управління колективом добре допомагають напрацювання в галузі управління натовпом. Як не дивно (все-таки трудовий колектив - це організована структура, а не натовп), емоційні тенденції, які найчастіше визначають клімат в колективі, ті ж. І як єдиний спосіб швидко перехопити управління натовпом - виділити лідерів і маніпулювати ними, так і в колективі це дуже ефективний метод.

Лідер використовує владу і авторитет, а також свою здатність спонукати і захоплювати інших для того, щоб вести групу до досягнення мети і успіху. Але є і зворотна сторона: дії, що руйнують авторитет, - свідома брехня, безвідповідальні, дурні або неправомірні дії, неетичну або жорстоке поводження, особливо якщо воно приносить особисті вигоди за рахунок інших або за рахунок організації, - призводять до втрати неформальним лідером свого статусу.

Досить імовірно, що HR-менеджер вже знає відповідь на це питання. Якщо ж явних лідерів не спостерігається або колектив новий і люди ще не встигли проявити себе в повну силу, доведеться проводити методичний пошук підходящої людини. Для початку можна скористатися підказкою ( см. схему).

Наступний після відбору кандидатів в неформальні лідери по особистісним якостям крок - це розгляд їх стилю взаємодії :

з самим собою. Лідери вивчають і добре знають себе і свої можливості, шукають істину, слідують високим стандартам і чудово усвідомлюють наслідки своєї поведінки, не виявляють зарозумілості і поширюють навколо себе атмосферу самоповаги, знають, коли їм треба відпочити, і успішно справляються зі стресом, перебувають зазвичай в хорошому настрої і оптимістичні, воліють бачити можливості там, де інші бачать лише перешкоди;
з іншими. Лідери знають, як жити із людьми, не забуваючи про інтереси організації (рішення проблем зі стратегії «виграш / виграш» - в результаті творчого вирішення конфлікту виграють обидві його сторони), в повній мірі зберігають незалежність, спілкуючись з приводу прийняття рішень, ніколи не поступаються і вміють не погоджуватися, не рахуючись при цьому незговірливими, поважають інших, і навколишні розуміють і відчувають це повага. Їм не властиві неконтрольовані спалахи люті, вони рідко нав'язують свої ідеї іншим, а замість цього намагаються домогтися успіху шляхом рекомендацій, пропозицій або просять інших обміркувати їх перспективи. Повага оточуючих дає їм силу стимулювати інших людей для досягнення часто великих і важких цілей. Вони не жертвують родиною заради власного успіху, вміють знайти баланс у відносинах між роботою і сім'єю;
з організацією. Лідери йдуть врівень з розвитком організації або групи. Вони дозволяють підлеглим бути чесними, не боячись втратити роботу, знають, що не можуть керувати сидячи за столом, тому все досліджують за принципом «піди і подивися сам», наймають кращих професіоналів і дають їм максимум свободи для виконання обов'язків, встановлюють високоефективну систему винагород, щоб спонукати людей робити все можливе для організації. Вони допомагають підлеглим досягати їх особистих цілей, одночасно сприяючи успіху організації;
зі справою. Лідери дуже багато знають про свою справу і конкуренції, їх методи завжди етичні, вони серйозно ставляться до обов'язків керувати змінами і є їх ініціаторами;
з спільнотою. Лідери віддають важливих справ і проектів свої таланти, ідеї, здібності та енергію, вони зазвичай більше дають, ніж беруть, часто стають наставниками для молодших колег.

Не варто забувати, що неформальні лідери в більшості своїй - перші претенденти на кар'єрне зростання, тому одним з елементів їх лідерської «профпридатності» можна вважати наявність виражених рис, властивих успішним керівникам вищої ланки: здатності до екстраполяції (поширення висновків, отриманих від спостереження за однією частиною явища, на іншу його частину), до розробки декількох проблем одночасно, стійкості в ситуації невизначеності, швидкого схоплювання суті справи; вміння справлятися з агресією, здатності брати керування на себе, наполегливості, здатності до співпраці, ініціативності, енергійності; вміння керувати емоціями; здатності робити ставку на інших, сензитивності (сприйнятливості до почуттів інших), ідентифікації себе зі справою, здатності до співчуття, зацікавленості в зростанні організації, а не у власній кар'єрі, незалежності.

Особистісний ідеал: гнучкість, стійкість до стресу, наявність мети, керівництво спільнотою, почуття гумору, цілісність.

Сьогодні ні психологія, ні соціологія не дають єдиної класифікації неформальних лідерів. Тому кожен визначає їх по-своєму. Я пропоную своє бачення лідерських типів по мотиваційно-поведінковому ознакою.

«Диригент»

Ідеальний для взаємодії з керівництвом, орієнтованим на результат, але не бажають зайве демократизувати взаємини з колективом. Лідер-диригент охоче управляє тенденціями в своєму колективі, ні на крок не відходячи від заданої керівництвом «партитури». Його мотивація - почуття власної значущості, адже на нього покладається керівництво. Такі люди люблять говорити: «Якби не я - страшно й подумати, що б могло статися ...» Зазвичай буває виконавчим і доброзичливим. Вміє організувати роботу людей, заражаючи їх власної спрагою досягнення мети. «Диригенти» схильні до повільного, але впевненого кар'єрного росту до менеджера середньої ланки - там для них ідеальне місце. Топ-менеджмент - не їхня стихія, т. К. Там треба самому приймати принципові рішення, а не організовувати роботу в рамках поставленого завдання.

«Сорочка-хлопець»

Душа компанії, товариський і привабливий, він відмінно підходить для організації окремих людей в колективі на виконання завдань, яких вони вважали за краще б уникнути - він так привабливий і сіє навколо позитивні емоції, що навіть сама нудна завдання стає райдужної, відмовити йому практично неможливо. Його особиста мотивація - відчувати, що йому дозволено спілкуватися з керівництвом «на рівних».

"Сірий кардинал"

Вкрай корисна для честолюбного керівника фігура. Охоче \u200b\u200bстворює продумані, ефективні стратегії вирішення поставленого завдання з урахуванням особистих якостей кожного члена колективу. Зазвичай кілька зануда, зате пам'ятає все про всі в дрібницях - адже на цих дрібницях так легко зіграти, маніпулюючи людиною. При цьому «сірий кардинал» не претендує на лаври розробника або організатора, вважаючи за краще все життя залишатися на других ролях в очах оточуючих, але знати, що насправді перша скрипка - він.

«Бунтівник»

Дуже складний тип. Відчуває вроджену потребу бунтувати проти існуючої несправедливості і володіє талантом цю несправедливість знайти де завгодно і в чому завгодно. Обожнює ставити умови, організовувати страйки і т. Д. Бунтар постійно бореться за права всіх і кожного, але при логічному обгрунтуванні ущемляє права керівництва - так само завзято відстоює ці права перед колективом.

Керівники і кадровики, як правило, не бачать необхідності «приручати» вираженого неформального лідера, який працює в колективі. Але це небезпечна помилка. «Нічийний» неформальний лідер може стати причиною зниження ефективності роботи колективу, а іноді - привести до виникнення серйозних конфліктів.

Найменш небезпечні з цієї позиції «диригент» і «свій хлопець». Хоча і вони можуть стати причиною проблем. «Диригент» буде прагнути допомогти в організації робочого процесу так, як він це бачить правильним, що часто призводить до зворотного результату через незнання ним підводних каменів і далекосяжних планів.

приклад 1

У планах невеликої компанії - виробника продуктів харчування значилося істотне розширення відділу продажів. Керівництво визнало за необхідне трохи придивитися до співробітників відділу і виділити тих, у кого залишається трохи часу (вони, мабуть, працюють швидко і ефективно, і зможуть допомогти в адаптації нових співробітників). За відсутності начальника відділу директиви передали його заступнику, не пояснивши, з якою метою це робиться. Отже, типовий «диригент» отримав вказівку виділити тих людей, у яких залишається більше часу, ніж у інших. Він не може просто виконати вказівку і запропонувати керівництву список таких співробітників. Він намагається зробити «як краще». «Диригент» порахував, що мета - відсів малоефективних співробітників, тому став довантажувати кращих фахівців додатковими завданнями, щоб вони не потрапляли в розряд мають надлишок часу, а в необхідний керівництвом список вніс всіх інших.

В результаті адаптація нового персоналу при розширенні відділу лягла на плечі не найкращих фахівців, що було явно на шкоду компанії.

«Сорочка-хлопець», відчуваючи себе обділеним увагою керівництва, може сформувати негативне ставлення колективу до начальства, навіть сам не прагнучи до такого результату.

приклад 2

Обділений увагою начальника IT-відділу великої компанії, «свій хлопець» шукав співчуття у колективу. Він подовгу сидів біля одного співробітника, потім біля наступного і т. Д. І скаржився їм на неспроможність шефа, який ігнорує його ( «сорочки-хлопця») потенціал. А заодно ображений «неформал» дуже жваво і емоційно розповідав усім про існуючі і вигаданих недоліки свого начальника. Хлопець не переслідував ніяких далекосяжних цілей, він просто шукав співчуття. Але в результаті, враховуючи емоційну заразливість і добре ставлення колективу до незрозумілий співробітнику, ставлення до шефа погіршується. Люди починають звертати увагу на дрібниці, чіплятися до кожного його вказівкою. А причина всьому - не залученого до управління відділом «свій хлопець».

«Сірий кардинал» представляє більш істотну небезпеку - якщо його ідеї не оцінені по достоїнству безпосереднім керівництвом, він цілком може піти в обхід оного безпосередньо до вищестоящого начальства. І часто він цілком здатний логічно обґрунтувати свої претензії, що загрожує неприємностями як для безпосереднього керівника даного колективу, так і для співробітників. По крайней мере, на обстановці в організації такі ситуації зазвичай позначаються вкрай негативно.

приклад 3

Аналітичний відділ комерційного банку. Один із співробітників - типовий «сірий кардинал» - приходить до начальника з пропозицією щодо оптимізації аналізу одного з напрямків діяльності. Начальник розглядає пропозицію скептично - так, ефективність може підвищитися, але це ще треба довести. Чинячи опір змінам (адже для впровадження нової методики знадобиться встановлювати і освоювати нове програмне забезпечення, що вимагає тимчасових і матеріальних витрат), він відмовляє ініціативному співробітнику: немає, це нам не потрібно, у нас і так все нормально.

Через місяць «сірий кардинал» отримує грошову премію від вищого керівництва, відділу ставиться в обов'язок проводити аналіз за новою (тієї самої!) Схемою, а начальник відділу отримує догану. Крім того, колектив не любить «вискочок», а значить, така подія викличе розшарування і неодмінна зниження ефективності внаслідок зниження командного духу. А погодься начальник з таким, в общем-то діловою, пропозицією, всі вважали б це його особистою ініціативою.

Найнебезпечнішим для організації, як правило, є «бунтар». Якщо яскраво вираженого «бунтаря» залишити без діла (ставлять собі за мету вирішенням питань вселенської справедливості на благо компанії), він цілком здатний докласти свої таланти не на користь керівництва. Для наочності: саме такі люди організовували свого часу перші профспілки, неабияк докучали комерсантам тих часів. Це «бунтарі» влаштовують страйки та інші протестні заходи. Причому не завжди маючи для цього вагомі підстави. Знайте: якщо співробітники раптом масово почали висловлювати невдоволення чимось, що раніше всіх влаштовувало, вимагають змінити умови праці або його оплати, встановити скорочений робочий день і т. П. При наявності нормального офісу, зарплати, відповідної кваліфікації співробітників, значить в колективі завівся «бунтар».

Соціологія, як наука про розвиток суспільства, допомагає краще зрозуміти механізми його розвитку, щоб впевнено орієнтуватися в сьогоденні або робити прогнози на майбутнє. Формальне і неформальне лідерство, з точки зору обивателя, дуже схожі: в обох випадках мова йде про те, хто очолює колектив або маси. Насправді поняття ці різні до протилежності. Більш докладно про це буде розказано в цій статті.

Почати слід з термінології. прийнято вважати йде попереду, який очолює групу людей або змагання в спорті. З такої точки зору формальний лідер - це керівник (командир, начальник, директор), якому, в силу його службового становища, виділені повноваження для управління групою людей.

Прикладів для ілюстрації цього багато: політичні партії (), Компанії, фірми, відділи - будь-яка спільність, створена з метою вирішення певної задачі (іноді на тривалий період часу). Простіше кажучи, в разі формального лідерства відправною точкою для згуртовування різних індивідуумів навколо свого ватажка виступає зовнішня сила. Керівника призначають, але ніколи не вибирають. Нерідко його роль нав'язана, йому змушені підкорятися, не наважуючись протистояти відкрито.

Важливо. Формальний лідер найчастіше не володіє задатками вождя, позбавлений харизми, при цьому він відмінно знає, як керувати, використовуючи свою владу і цілком покладаючись на неї.

Офіційні лідери, навіть якщо вони є вихідцями з-поміж себе, більш пов'язані з вищим начальством, ніж з підлеглими. Вони проводять політику, прийняту в компанії, є представниками адміністрації, служать для організації обміну інформацією між рядовими співробітниками і вищим керівництвом. Вони можуть бути призначені на певний термін, їх часто змінюють, але ніколи не вибирають за результатами голосування або на основі симпатій.

Як визначити неформальне лідерство

Неформальне лідерство в корені відрізняється від попереднього варіанту за своєю суттю: воно засноване на повазі, визнання заслуг, особистих взаєминах. У переважній більшості випадків такому лідеру повністю довіряють, іноді аж до наділення його надприродними силами або здібностями. При цьому у нього немає певних обов'язків або прав.

Іноді угруповання, очолюване неформальним керівником, може перебувати в опозиції до офіційної влади (аж до розвитку конфліктів). Або ж він ризикує мати в своєму оточенні бомбу уповільненої дії: прихований лідер буде постійно баламутити людей, заважати роботі, відволікати від поставленого завдання.

Важливо. Мудрий керівник постарається налагодити з неофіційним лідером дружні стосунки, щоб вміло використовувати його можливості і вплив на колектив в своїх цілях. І в зовсім вже ідеальній ситуації це одне і те ж обличчя.

Зазвичай причинами створення неформальних утворень в соціумі або колективі є такі:

єдина соціальне середовище. Люди об'єднані спільними інтересами, походженням, місцем проживання - це абсолютно нормальне явище. Більш того, дотримання цієї умови сприяє виникненню зони комфорту;
необхідність отримання допомоги. Різні групи створюються в зв'язку з незахищеністю окремих індивідуумів, а разом вони представляють реальну силу, здатну подолати обмеження одинаків і забезпечити безпеку всієї організації;
незахищеність. Частково пов'язана з попереднім пунктом, за рахунок об'єднання окремих особистостей в колектив значно зростає їх захист;
дефіцит спілкування. Людина - істота соціальна, для нормального самовизначення в суспільстві йому потрібне спілкування з собі подібними, обмін інформацією. Звідси випливає принцип інформаційного лідерства - коли людина володіє великим обсягом даних і грамотно використовує цю можливість для управління людьми.

У переважній більшості випадків перераховані критерії є основними. Саме на їх основі відбувається формування груп за інтересами в суспільстві - будь це клуб хорового співу або молодіжна суб-культура. Утворюються дані соціальні спільності практично спонтанно (в той час як для створення формальних об'єднань завжди потрібно команда «зверху»).

Для цього буде потрібно знання людської психології, а також тонкощів взаємовідносин в колективі. Людина з природними задатками лідера користується безмежною довірою своїх колег, може мати статус «свого хлопця». До його думки завжди прислухаються і ні в якому разі не ігнорують. На неформального вождь не вкажуть пальцем, та й сам він не поспішає представитися офіційному начальству. Він може володіти складним характером, навіть у чомусь бути соціопатом, але якщо керівник не вважатиме за потрібне врахувати його факт існування, то зробить серйозну помилку.

Найкраще неформального лідера виявити в неофіційній обстановці: там він проявить всі свої управлінські якості і ступінь впливу на колектив.

Різниця між ними

Формальне і неформальне лідерство в організації часто діють поруч, за своїми незалежним алгоритмам. Не завжди вони працюють в одному напрямку: більш характерною для людських колективів є ситуація, при якій начальник авторитарно просуває свою лінію управління, а неформальний лідер йому явно або побічно протидіє. Керівник підрозділу призначається адміністрацією, часто він не має нічого спільного з колективом. Його завдання - здійснювати взаємодію між вищим начальством і очолюваним колективом. При цьому формальний лідер повинен забезпечити виконання всіх спущених згори рішень. Від цього залежать його статус, матеріальне становище, а також кар'єрний ріст.

Неформальний ватажок практично не зацікавлений в отриманні результатів для начальства: у нього і так є повага, довіра колег, а також реальне відчуття власної значущості. Він може користуватися займаним становищем у власних цілях, його майже не залучають кар'єрний ріст і привілеї.

У критичній ситуації неформал здатний організувати тривалу оборону проти офіційної влади. Діяти проти нього в лоб, напролом, все одно, що розворушити палицею осине гніздо: відносини з колективом будуть зіпсовані остаточно, а про досягнення необхідних начальством результатів доведеться забути.

Приклади таких форм

Характерною ілюстрацією неформального лідерства в організації може бути профспілка. У наявності всі ознаки неофіційною спільності: єдина соціальне середовище (люди довгий час працюють разом), отримання допомоги ( профспілкові організації часто створюють касу для надання матеріальної підтримки), Захищеність (відстоюються інтереси працівників перед адміністрацією). У 20 роки минулого століття вплив профспілкових лідерів на робочих в США було настільки велике, що мафіозним структурам, контролюючим бізнес, довелося піти на їх фізичне усунення.

Інший характерний приклад - молодіжні угруповання. Створюються спонтанно, на основі спільних інтересів (улюблена футбольна команда), практично не піддаються управлінню ззовні, мають яскраво виражених ватажків. В якості підтвердження формальних груп може бути приведена будь-яка велика компанія (Еппл): співробітники підпорядковані виконанню поставлених керівництвом завдань, діючи в межах виділених їм повноважень. При цьому керівництво компанії цілком може бути зосереджено в руках природного лідера.

Давно встановили, що практично будь-яка група людей, які пов'язані між собою певною діяльністю, схильна до пошуку лідера - харизматичної особи, яка здатна «повести за собою». Невідомо, чи є це спадщиною первісних часів, коли людина могла вижити тільки в натовпі, підкорившись сильному вождю, або ж неформальні лідери почали з'являтися тільки в сучасних колективах, але більшість з нас стикалися з «сірими кардиналами» ще в школі. Зірвати урок, згуртувати однокласників проти когось одного, внести пропозиції щодо проведення дозвілля поза школою, на що інші радісно погоджуються, - все це поведінка лідера. під дорослому житті все йде майже так само: неформальні лідери в більшості випадків - учасники колективу, офіційно не мають вищої керівної посади, але при цьому вони займають особливе положення, що дозволяє керувати іншими співробітниками. У будь-якому колективі більше п'яти чоловік рано чи пізно з'являється свій. Якщо його немає - це лише питання часу.

Хто може стати неформальним лідером, точно сказати неможливо, в кожному випадку фактори різні. Комунікабельність та ініціативність, інтелектуальний розвиток, певні психологічні якості і відмінні ораторські здібності - все це може вплинути на здатність людини бути неформальним лідером. Головне завдання - якомога швидше визначити, чи буде компанії на користь співпрацю з таким лідером або ж від нього треба негайно позбавлятися.

«У нас в компанії був випадок, коли керівник відділу продажів, що працює у нас не перший рік і завоював заслужений авторитет серед колег, самостійно розробив план по розширенню компанії і реорганізації наших магазинів, не радячись з вищим керівництвом. Цілком зрозуміло, чому керівництво не вважало за потрібне його підтримувати і висловилося різко проти. Незважаючи на те, що план по новому розвитку компанії був тямущим, начальство вважало за краще працювати далі за перевіреними схемами і не вважало за потрібне прислухатися до наполеонівським ідеям свого співробітника. В помсту він підняв «народний бунт», склав численні зауваження, що стосуються, розміру зарплат і розподілу повноважень. Багато співробітників підтримали бунтівника, і атмосфера в відділі стала напруженою. У відповідь начальство не придумало нічого розумнішого, як звільнити керівника відділу продажів. В знак невдоволення такими діями разом зі своїм керівником звільнилася і частина його колег, в результаті робота відділу була паралізована кілька місяців, поки не знайшли нових співробітників ». - Пані Тетяно, менеджер з продажу

Друг чи ворог?

Більшість опитаних керівників дотримуються думки, що неформальних лідерів треба грамотно використовуватися в цілях процвітання компанії, а не звільняти і тим самим робити розбрат в ряди співробітників. «Сірі кардинали» часто служать провідниками інформації в колективі, зміцнюють командний дух і є першими помічниками керівництва. Завдання начальства - направити авторитет неформального лідера в потрібне русло і перерозподілити його енергію так, щоб вона було витрачено не на склоки між співробітниками, а на вирішення завдань з розвитку компанії. Найбільш простим і в багатьох випадках найбільш ефективним виходом з такої ситуації є легалізація, коли неформала вводять в групу офіційного керівництва. Цей захід дозволяє амбітному працівникові проявити свої здібності на «великій арені», а в очах колективу він втрачає свою опозиційну привабливість і стає звичайним керівником, що набагато знижує ймовірність бунтів.

«Коли в нашу компанію прийшов, ніхто не підозрював, що разом з його приходом у нас з'явиться безліч нововведень, запропонованих їм. Звичайно, сталося це не відразу, спочатку наш Сергій Андрійович втирався в довіру до працівників, намагався з ними подружитися, ходив разом на обід, цікавився думкою кожного співробітника, а особливо тих, хто мав вагу і авторитет в колективі. Дуже скоро він став спільним другом, шановним чоловіками і любленим жінками, до нього прислухалися майже всі співробітники нашого відділу і для вирішення питань до нього зверталися частіше, ніж до начальства. Наше керівництво зробило правильні висновки і спробувало вивести Сергія Андрійовича «з тіні», підвищило його і виділив йому область робіт, відповідних його інтересам. Крім того, з ним стали радитися з приводу розвитку нашої компанії і в багатьох випадках прислухалися до його думки. Не можна сказати, що всі наші співробітники були згодні з таким «висуненням» менеджера в начальство, але з тим фактом, що він зробив успішну кар'єру в компанії, не сперечається ніхто ». - Ірина, економіст

звільнити негайно

На жаль, нерідкі випадки, коли неформальний лідер не планує вкладатися в роботу більше інших і не мріє про високі посади, а намагається за допомогою прикриття колективу полегшити собі роботу за допомогою регулярних запізнень, спілкується на особисті теми в робочий час або розпускає плітки з приводу « неправильного »керівництва. Таких лідерів ще називають «крикунами» - вони багато і безглуздо кажуть, але мало роблять і своїми діями часто вносять сум'яття в колектив. Вести переговори з такими лідерами марно, це все одно, що умовляти шкільного хулігана, який зриває уроки і буде робити це знову і знову. Вихід може бути тільки один - звільнення, причому якомога швидше, поки методи роботи такого лідери не перейняли інші співробітники.

«Рік тому до нас в компанію прийшла дівчина, яка відразу всім сподобалася. Її взяли на посаду бухгалтера, але дуже скоро вона вникнула в обов'язки інших співробітників і завжди була готова допомогти і підказати. Не можна сказати, щоб її поради завжди були компетентними, але вона була така мила, що відразу стала все інше. Згодом ця дівчина почала регулярно спізнюватися на роботу і просити «прикрити» її перед начальством. Потім перестала справлятися зі своїми обов'язками, вважаючи за краще півдня пити чай і обговорювати недоліки начальства і їх особисте життя. До неї підключилися інші співробітники, і в результаті робота застопорилася, що було невигідно для інших, особливо для тих, хто працював за оклад плюс відсотки з продажів. Дівчину звільнили, і з тих пір всі зітхнули вільно ». - Дмитро, аналітик

При використанні матеріалів сайту сайт вказівку автора і активне посилання на сайт обов'язкові!