Персонал за корпоративно обучение. Какво е система за корпоративен обучителен персонал

Най-важната предпоставка за обосновката за теорията на управлението е да представляват обектите на управлението на социално-психологическото управление, хората, като членове на човешкото общество. Това означава, че един човек трябва да се разглежда като човек.

Личността в психологията е посочена от системното социално качество, придобито от индивид по тема и комуникация и характеризиращо нивото и качеството на представителството на връзките с обществеността в индивида.

Както следва от факта на несъответствието, благородството на понятията за "индивидуална" и "личност", последното може да бъде разбрано само в системата на устойчиви междуличностни връзки, които са медиирани от съдържанието, стойностите, значението на съвместното \\ t дейности за всеки от участниците. Тези междуличностни отношения са реални, но от естеството на техния "високото тегло". Те се проявяват в специфични индивидуални свойства и действия на хора, които са включени в екипа, но те са пренебрегнати. Те формират специално качество на самата група, която се медиира от тези лични прояви, които определят конкретната позиция на всеки индивид в системата на метдидивидни облигации и по-широк - в системата на социалните отношения.

Личността на всеки човек е надарена само с присъщата си в комбинацията от характеристики и характеристики, които формират своята индивидуалност. Индивидуалността е комбинация от психологическите характеристики на човек, който съставлява своя оригиналност, разликата от другите хора. Индивидуалността се проявява в характеристиките на темперамента, характера, навиците, които преобладават интересите, в качествата на познавателните процеси (възприятие, памет, мислене, въображение), в способностите, индивидуалния стил на дейност и т.н. Няма двама души Същата комбинация от тези психологически характеристики - личността, уникална в своята индивидуалност.

Точно както концепцията за "индивидуална" и "личност" не е идентична, личност и индивидуалност, от своя страна, образуват единство, но не и идентичност. Способността много бързо "в ума" да се сгъва и умножава големи числа, сръчност и решителност, замисленост, навик за заковаване, смесване и други характеристики на човек действа като черти на своята индивидуалност, но не се вписват в необходимостта от характеризиране Неговата личност, ако само защото те могат да бъдат представени в формите на дейност и комуникация, от съществено значение за групата, която включва индивид с тези характеристики. Ако характеристиките на индивидуалността не са представени в системата междуличностна връзкаТе са незначителни за оценка на личността на индивида и не получават условия за развитие. Тъй като действителните личности действат само онези индивидуални качества, които са най-добрата степен "привлечени" във водещите дейности за тази социална общност. Индивидуалните особености на човек до определено време остават "тъпи", докато не станат необходими в системата на междуличностните отношения, чийто предмет ще бъде обект на лице като лице.

В структурата на индивидуалността съществуват естествени, органични страни и характеристики човешка личност Като социално определени неговите елементи. Естествени (анатомични, физиологични и други качества) n социално формират единство и не може да бъде механично противоположно един на друг като независими подразделения за индивида.

Така структурата на личността се включва предимно в системната организация на своята индивидуалност, представена в структурата на темперамента, характера, човешките способности, необходими, но недостатъчни за разбиране на психологията на личността. По този начин се отличава първият компонент на структурата на личността - неговата интрадиденти (интрадиндедик) подсистема.

Личността, която е обект на система от реални взаимоотношения с обществото, с групи, в които е интегрирана, не може да бъде сключена само в определено затворено пространство в органичното тяло на индивида и се открива в пространството на мегридивидната връзка . Не сама по себе си, а процесите на междуличностно взаимодействие и които са включени най-малко две индивиди (и действително болести, група, екип) могат да се считат за прояви на всеки от участниците в това взаимодействие.

От това следва, че личността в системата на техните "реални взаимоотношения изглежда придобива специалното си същество, което се различава от физическия живот на индивида. Реалното съществуване на човек се намира в съвкупността от субективни взаимоотношения на индивидите, медиирани от техните, медиирани от техните \\ t Дейности и следователно една от характеристиките на структурата на самоличността трябва да се търси в "пространство" извън органичния орган на дадено лице, което е интердондивидна подсистема на личността.

Трябва да се отбележи, че превеждайки разглеждането на личността в Mertinevide "Space", ние получаваме възможност да отговорим на въпроса какво е екипна явления: колективист самоопределение, колективист идентификация и т.н. Какво е това: всъщност група или Лични прояви? Когато характеристиките и самото съществуване на личността не затварят "под кожата" на индивида и са извадени в Mertinvid "пространство", фалшива алтернатива, генерирана от идентифицирането на понятията "индивидуална" N "личност "(или лична, или група) се преодолява. Лични актове като проявление на групови взаимоотношения, групови актове в специфична форма на прояви на личността.

Изследвания на посветен системнен подход В науката показа, че нейната структура е най-важната характеристика на всяка система. Структура - "комбинация от стабилни връзки между множество компоненти на обекта, осигуряващи неговата почтеност." Развитието на научно разбиране за структурата на личността е предпоставка за създаването на холистична теория, която може да разкрие обществеността на човек във всички разнообразие от нейните прояви. Сред социалните учени (предимно сред психолозите) имаше общоприето разбиране за социално-психологическата структура на индивида. По-специално, подход, установен в психологията, свързан с пускането в идентичността на ориентацията, характера, темперамента и способностите в идентичността на ориентацията, характеристиките. Учените ги смятат за сложни структури Свойствата, съставляващи в съвкупност обща системахарактеризиране на холистична личност. В същото време те означават фокуса като система от нужди, интереси и идеали; темперамент - като система от естествени свойства; Способности - като ансамбъл на интелектуални, волеви и емоционални свойства и накрая, по характер - като синтез на взаимоотношения и поведенчески методи.

Горното позволява да се приложи схематично, за да изобрази социално-психологическата структура на поведението на личността.

В индивидуалните психологически различия между хората, така наречените динамични характеристики на психиката заемат значително място. Това се отнася предимно до степента на интензивност на умствените процеси и състояния, както и скоростта на превозното средство. Както е известно, с относителното равенство на поведението и мотивите на дейност, със същите външни влияния, хората се различават съществено един от друг чрез импулсивност, проявяваща енергия. Така че, един човек е наклонен да се забавлява, а другият - на Hoodiness, една присъща лекота на пробуждане на чувствата, а другата - хладно, човек отличава остри жестове, изразителни изражения на лицето, други устойчиви движения, много малка подвижност. Размерите на динамичните характеристики изпълняват - при всички други неща, които са равни, в общата активност на индивида, в континенталната част и нейната емоционалност.

Разбира се, динамичните прояви на дадено лице могат до голяма степен да зависят от образованите инсталации и навици, за изискванията на ситуацията и т.н. Но не е съмнение, че въпросните индивидуални различия имат своята вродена фондация. Това се потвърждава от факта, че такива различия се срещат вече в детството, изпълняват в различни области на поведение и дейности и се отличават със специална последователност.

Динамичните черти, присъщи на индивида, са вътрешно свързани помежду си, съставляват вид структура. Индивидуално особена, естествена кондиционирана набор от динамични прояви на психиката и се нарича човешки темперамент.

Идеята за това, което човек на човек обикновено се състои въз основа на някои психологически характеристики, характерни за този човек. Човек с забележима умствена дейност, бързо реагира на заобикалящите се събития, които се стремят към честата промяна на импресиите, сравнително лесно изпитана провал и проблеми, живи, подвижни с изразителни изрази на лицето и движения се нарича Sanguinik. Човек е невъзмутим, с устойчиви стремежи и настроение, с постоянство и дълбочина на чувствата, с еднородността на действията на H реч, със слаб външен израз духовни държави Обадете се на флегматика. Човек е много енергичен, способен да бъде даден на случая със специална страст, бърза и буйна, склонна към бурни емоционални огнища и остри промени в настроението, с бързи движения се наричат \u200b\u200bхолеричен. Човекът е впечатляващ, с дълбоки преживявания, лесно изтекъл, но външно лошо реагира на околността, с ограничени движения и приглушена реч се нарича меланхоличен към всеки вид темперамент, присъщ на тяхното съотношение на психичното, а също и различна степен на дейност и емоционалност, както и някои функции за подвижност. Определена структура на динамичните прояви и характеризира вида на темперамента.

Ясно е, че не всички хора могат да бъдат разпределени в четири вида. Въпросът за многообразието на темпераментите все още не е окончателно решен в науката. Но тези видове се приемат за основни. В живота хората често срещат хора, които могат да се приписват на един или друг от тези видове.

Преведено от гръцкия "характер" - това е "преследване", знак ". Наистина, характерът е специални признаци, които човек придобива, живеещ в обществото. Точно както личността на индивидуалността се проявява в особеностите на умствените процеси (добра памет, богато въображение , глупости и т.н.) и по отношение на темперамента, той открива себе си и по отношение на характера.

Характерът е набор от устойчиви индивидуални характеристики на идентичността, сгъване и, проявяваща се в дейности и комуникация, причинявайки типични методи на поведение.

Личността на човек се характеризира не само с това, което той прави, но и как го прави. Действайки въз основа на общи интереси и споделяни от всички присъди, търсещи в живота на общи цели, хората могат да открият в своето обществено поведение, в своите действия и актове не са еднакви, понякога противоположни индивидуални характеристики. Можете, заедно с други хора, да изпитате същите трудности, да изпълнявате задълженията си с еднакъв успех, да обичате или да не обичате едно и също нещо, но да бъдете меки, отговарящи на образуването на характер възниква по отношение на включването на Човек в различни социални групи (в семейството, приятелска компания, работа или екип за обучение, асоциация и др.). В зависимост от начина, по който индивидуализацията на индивида се извършва във връзка с нея, групата и какво е нивото на развитие на междуличностните отношения в нея, в един тийнейджър, например, може да бъде оформен в един случай откритост, правота, кураж, Принцип, твърдост, характер, в друг случай - е скрит баланс, измама, страхливост, съответствие, слабо точност. Екипът като група на високо равнище създава най-благоприятните възможности за развитие и консолидация на най-добрите характеристики. Този процес допринася за оптималната интеграция на личността в екипа и по-нататъшното развитие на самия екип.

Способностите са такива психологически черти на дадено лице, на което успехът на придобиването на знания, умения, умения, но кои самите не са сведени до присъствието на тези знания, умения и умения. В противен случай оценката на изпита, отговорът на борда, успешно или неуспешно извършена тестването би позволила окончателното заключение за човешките способности. Междувременно данните за психологически изследвания и педагогическия опит показват, че понякога човек първоначално не знае нещо и незаконното различно от другите, в резултат на обучението започва изключително бързо да овладее уменията за невъзможност и скоро ще свалят всички по пътя към уменията . Нигиът се проявява голям от други, способности. Проявяването на знания, умения и умения, способността в същото време не се прилага за знания и умения. Възможностите и знанията, способностите и уменията, способностите и уменията не са идентични един с друг. Във връзка с уменията, уменията и познанията за човешките способности, те действат като някаква възможност. Способностите на човека са само възможността за придобиване на умения и умения.

Така че, способността е индивидуалната психологическа особеност на личността, която са условията за успешното прилагане на тази дейност и откриване на различия в динамиката на овладяването на необходимите знания за него, умения за умения. Ако определен набор от личностни качества отговарят на изискванията на дейностите, които човек се осъществява през цялото време, педагогически обоснован за неговото развитие, тогава това дава основание да се сключи съществуването на неговите способности към тази дейност. И ако друго лице, с други неща, не се справят с изискванията, което дава възможност, тя дава основание да се приеме липсата на съответни психологически качества, с други думи, липсата на способности. Последното не означава, разбира се, че човек не може да овладее необходимите умения и знания, но само фактът, че учебният процес ще се отмени, ще изисква значителни усилия и време на учителите, спешна стабилност на силите със сравнително скромни резултати . Това не изключва, че способностите могат да се развият с течение на времето.

Като индивидуални психологически характеристики, способностите не могат да се противопоставят на други качества и свойства на личността - качествата на ума, характеристиките на паметта, чертите на характера, емоционалните свойства и т.н., но трябва да бъдат снабдени с тях в един ред. Ако някоя от тези качества или набор от тях отговаря на изискванията на дейността или се формира под влиянието на тези изисквания, това дава на всички основания тази индивидуална и психологическа особеност на индивида като способност.

Сред много лични качества, които съставляват своята индивидуалност, качеството на разузнаването (умът) е от съществено значение. Те се проявяват в особеностите на човешката умствена дейност, в спецификата на неговите умствени способности. Умствените способности са комбинация от определени качества, характеризиращи мисленето на този човек. Тези качества на ума включват: любопитство, тостност, дълбочина на мисълта, гъвкавост и мобилност на ума, логичността, доказателствата, критичната мислене и др.

Под любопитството се разбира като желание на човека да научи това ново, с което се среща в живота, в труда, в училище. Запитване призова човек, който иска да научи всеки елемент, събитие, многофункционален, за да разбере основните, по-рано познати явления и причини.

Дълбочина на ума. Това качество на интелигентността се проявява в способността на дадено лице да разкрие същността на конкретно явление, в способността му да установи основни, значими връзки между явленията и вътре в тях.

Гъвкавост и мобилност на ума. Тези качества характеризират способността на човек да се изключи бързо от старите връзки в анализа на събитията и бързо да се установят нови взаимоотношения и комуникации, като същевременно може да разгледа явлението, факт от необичайна гледна точка.

Логизъм. Това качество на ума характеризира потока от мисловния процес и се определя от съотношенията на анализа на синтеза, чистата ориентация на процеса на мислене, нейната последователност, съответствието на въпроса, правилното сравнение на общи и лични проблеми.

Доказателствата и критичната смърт отразяват способността на дадено лице да оправдае тяхното решение. Мисленето на човек придобива доказателства и убедителност, когато знае как да донесе неоспорими аргументи и факти, за да обоснове решението си.

Най-важният елемент от социалната и психологическата структура на индивида е волята. Ще бъде регулаторната страна на съзнанието, изразена в способността на дадено лице да направи целеви действия и действия, изискващи преодоляване на трудностите.

Както е известно, волевият акт се извършва при условия на определен физически и психологически стрес, т.е. Воляти, които се характеризират с подходящо количество енергия, изразходвани за извършване на фокусирано действие или, напротив, приспадане от него. Тъй като психологическите изследвания показват, напрежението на личността, нейната сила и съпротива зависи от световния възглед, значението на целта, нивото на отговорността и силите на природата (включително вида на темперамента).

Нивото на развитие на волята се проявява в следните основни волеви свойства на индивида: отдаване, определяне, постоянство, откъс, независимост.

Целенасочеността е способността на личността да постави и постигне социално значими цели. Целената личност има ясни и различни цели в живота (работа, проучване). Често това е обсебен човек, работещ за 12-16 часа на ден (например известният физик Едисън вярва, че гений е 1% вдъхновение и 99% "изпотяване").

Действителност е способността на човека бързо и замислено да избере целта и да определи как да го постигне. Решаващо лице е в състояние да изхвърли всички колебания в подходящия момент и твърдо да се съсредоточи върху конкретна цел или да избере средство за прилагане.

Постоянство. Тази волева собственост на личността се проявява в способността да се насочва директно и контролира поведението в съответствие с предвидената цел. Устойчивият човек не спира преди неуспехите, не е податлив на появата на съмнение, укор и отново и отново мобилизира тяхната физическа и психични сили Да извърши целта.

Под експозицията (или спокойствието) се разбира като волевото имущество на индивида, което се отразява в способността да се ограничат физическите и умствените прояви (действия, емоции), предотвратяване на постигането на целта. Експозицията е особено необходима в трудни, екстремни условия, които застрашават здравето и живота на човек, неговата чест, достойнство и др.

Независимостта е волевата собственост на личността, изразена в способността да се поставят цели по собствена инициатива, да се намерят средства за постигане на тях. Независим човек не очаква инструкции от други хора, не се надяваме на намек и това взема решения и ги прилага на практика.

Следващият елемент на социално-психологическата структура, която играе стимулираща роля в личността, са емоции и чувства. Чувствата са сложни, стабилни лични свойства, проявени под влиянието на всяко въздействие. Личният опит, отразяващ определени въздействия, са емоциите. Емоциите са умствени процеси, въз основа на които се формират чувствата като свойства на имота.

В психологията се различават следните чувства на личността: морален (морален), интелектуален (когнитивен), естетичен.

Моралното чувство се нарича емоционално; Отношението на човека към поведението на хората и техните собствени. Такива чувства възникват и развиват в процеса на съвместна дейност на хората и отразяват моралните стандарти, приети в обществото в определен екип. Тези преживявания са резултат от оценката на действията, тяхното съответствие или несъответствие на стандартите за моралност, които човек счита за задължително за себе си и за други. Моралните чувства включват чувство на съчувствие и антипатия, уважение и презрение, благодарност и неблагодарност, любов и омраза. Най-високите морални чувства, причинени от световно изображението на индивида (системата от мнения и убеждения), са интелектуалните чувства, които са преживявания, които се срещат в процеса на умствена дейност. Основните интелектуални (образователни) чувства включват: любопитство, радост и възхищение, гордост във връзка с решаването на проблема, съмнение и разочарование в случай на провал, вдъхновение и т.н. Особено важно е да се развива в лице (предимно в. \\ T условия на прехода на икономиката към пазарните отношения като мотив за намиране на нови техники и методи на работа, борбата за въвеждане на иновации (иновации) и практика, формирането на пазарното мислене. Интелектуалните чувства са много тясно свързани с моралните чувства , Така че желанието да знаем истината се определя не само от интелектуално чувство, но и диктува морален дълг на човека.

Естетичните чувства възникват и развиват при възприемане и създаване на красив човек. Възприемане на красиво (например, арт шедьоври), човек изпитва естетичен смисъл на красивото, което е желание да ги възхищаваме, насърчава всички нови и нови срещи с него.

Систематичните качества на личността включват цялата комбинация от характеристики, отразяваща нейната социалност, принадлежаща на човечеството. Тези качества включват такива генерализирани характеристики като мироглед, убеждения, патриотизъм, гражданска отговорност и др.

Социалното поведение на индивида е до голяма степен свързано с неговата роля. Концепцията за "роля" в социална психология Посочва социалната функция на личността, която съответства на приетите стандарти, в зависимост от неговия статут (позиция) в системата на междуличностните отношения. Такова разбиране се дължи на факта, че при подобни обстоятелства (например в едно предприятие) служителите, заемащи същите длъжности, се държат в трудовия процес еднакво в съответствие с изискванията на производството, т.е. Техното трудово поведение се управлява от съответните документи (разпоредби, длъжностни характеристики и др.). С други думи, ролята е постоянен модел на поведение, възпроизводим от хора, които имат същия статус (позиция) социална система. Следователно ролята се отразява, социално-типичните аспекти на поведението.

Въз основа на определеното определение, социалната роля изпълнява две функции:

1) показва човек как се държи в тази позиция (студент, купувач в магазина, пътник в автобуса, син в семейството и др.);

2) представлява определени очаквания на партньора от поведението на своя изпълнител, който от своя страна определя отговора на партньора. Определя се функционалната роля на всеки членове на колективния труд; Официални инструкции (продавач, бригаден и т.н.), в които те отразяват отговорностите, правата, отговорността на служителя, нейните служебни отношения с други членове на екипа, както и основните изисквания за нейните професионални качества. Подробна и ясна длъжностна характеристика е основата за адекватно разбиране) и усвояване на функционалната роля. Въпреки това, както се вижда от резултатите социологически изследвания, подробното регулиране на функционалната дейност на служителя не винаги е разумно, т.е. Инструкцията трябва да постави добре известна степен на независимост на служителя, способността за проявяване на инициатива и творчество.

Горното позволява да се разкрие структурата (вътрешната структура) на социалната роля. Тя включва следните елементи:

1) рецепти за ролята (социални и групови норми за поведение, изисквания на конкретна професия, позиции и др.);

2) Очаквания за ролята;

3) ролево поведение (т.е. изпълнението на ролята);

4) рейтинг ролева игра;

5) санкции (в случай на неизправност на ролята). Централен елемент на структурата, който ви позволява да обясните защо същата роля, като линеен мениджър (мениджър) в предприятието, различни хора Извършете неравномерно, е концепцията за "ролево поведение".

Характеристиките на социалното поведение на индивида се произнасят в групи.

Групата е наистина съществуващо образование, в което хората се събират заедно, се комбинират с някаква обща характеристика, вид съвместна дейност или поставени в някои идентични условия, обстоятелства определено реализират своите принадлежности към това образование.

Към елементарните параметри всяка група включва: състава на групата (или неговия състав), груповата структура на груповите процеси, груповите норми и стойности, системата за санкция всеки от тези параметри може да придобие напълно различна стойност в зависимост от вида на изследваната група . Например, съставът на групата може да бъде описан по различни начини в зависимост от това дали свързаните с възрастта, професионални или социални характеристики на членовете на групата са значителни във всеки конкретен случай. Еднократна рецепта за състава на групата може да не се дава поради разнообразието от реални групи, във всеки конкретен случай, е необходимо да се започне с това, което реалната група е избрана като обект на обучение: училищен клас, спорт екип от екип или производство. С други думи, ние веднага поставяме някои параметри, за да характеризираме състава на групата в зависимост от вида на активността, с която е свързана тази група. Естествено, характеристиките на големи и малки социални групи са особено различни и те трябва да бъдат проучени отделно.

Същото може да се каже по отношение на структурата на групата. Има няколко достатъчно официални признака на груповата структура, която обаче се разкриват главно в изследването на малките групи: структурата на предпочитанията, структурата на "властта", структурата на комуникациите.

Въпреки това, ако последователно разглеждате групата като предмет на дейност, тогава трябва да се обърне съответно. Очевидно, в този случай Най-важното е да се анализира структурата на груповите дейности, която включва описание на функциите на всеки член на групата в тази съвместна дейност. Въпреки това, много значима характеристика е емоционална структура Групи - структурата на междуличностните отношения, както и връзката му с функционалната структура на груповите дейности. В социалната психология съотношението на тези две структури често се разглежда като съотношение на "неформални" и "формални" отношения.

Важен компонент на характеристиките на позицията на индивида в групата е системата от "групови очаквания". Този термин означава, че простият факт, че всеки член на групата не просто изпълнява функциите си в него, но също така е непременно възприеман, оценен от други. По-специално, това се отнася до факта, че от всяка позиция, както и от всяка роля се очаква да изпълнява някои функции, а не само прост списък от тях, но и качеството на тези функции. Групата чрез системата от очакваните проби от поведение, съответстващи на всяка роля, за да контролира дейността на своите членове. В някои случаи несъответствието между очакванията, които имат група по отношение на всеки член, и нейното истинско поведение, реален начин да изпълним своята роля. За да може тази система от очаквания да бъде определена, има още две изключително важни образование в групата: групови стандарти и групови санкции.

Всички групови норми са социални норми, т.е. представляват "заведения, модели, стандарти, дължими от гледна точка на обществото като цяло и социални групи и техните членове. поведение".

В по-тесен смисъл груповите норми са определени правила, разработени от групата, приета от нея и трябва да спазват поведението на своите членове, така че техните съвместни дейности да могат да бъдат възможни. Така правилата са регулаторна функция по отношение на тази дейност. Нормите на групата са свързани със стойности, тъй като всички правила могат да бъдат формулирани само въз основа на приемането или отхвърлянето на някои социално значими явления. Стойностите на всяка група са изградени въз основа на развитието на определено отношение към социалните явления, продиктувани от мястото на тази група в системата на социалните отношения, нейния опит в организирането на определени дейности.

Въпреки че проблемът със стойностите в пълния му обем се изследва в социологията, тя е изключително важно за социалната психология да се ръководи от някои факти, установени в социологията. Най-важното от това е различното значение на различните цени на настивните цени за груповия препитаник, различни съотношения със ценностите на обществото. Кога говорим си По отношение на относително общите и абстрактните концепции, като добро, зло, щастие и т.н., може да се каже, че на това ниво на стойност са общи за всички публични групи и че те могат да се считат за ценности на обществото. Въпреки това, в прехода за оценка на по-конкретни обществени събития, като труд, образование, култура, групи започват да се различават в очакваните оценки. Стойностите на различните социални групи може да не съвпадат помежду си и в този случай е трудно да се говори за ценностите на обществото. Спецификата на връзката с всяка и такива стойности се определя от мястото на социалната група в системата на социалните отношения. Нормите като правилата, регулиращи поведението и дейностите на членовете на групата, са естествено основани на групови ценности, въпреки че правилата за обикновеното поведение не могат да носят никакви специфични специфики на нормите на групата, като по този начин общите норми и спецификации, всички Тази група, всички, заедно, са важен фактор в регулирането на социалното поведение, осигурявайки рационализирането на положението на различните групи в социална структура общества. Специфичността на анализа може да бъде гарантирана само когато е разкрито съотношението на два от тези видове норми в жизнената дейност на всяка група и в определен вид общество.

Официален подход към анализа на груповите норми, когато експериментални изследвания Само механизмът за приемане или отхвърляне от отделните норми на групата, но не и съдържанието им, определян от спецификата на дейността, е очевидно недостатъчен. Възможно е да се разбере връзката между индивида с групата, само ако открия кои правила на групата вземат и какво отхвърля и защо го прави. Всичко това придобива особено значение, когато несъответствието на нормите и ценностите на групата и компанията възникват, когато групата започне да се движи по ценностите, които не съвпадат с нормите на обществото.

Важен въпрос е мярка за приемането на нормите от всеки член на Групата: как да се приеме отделните групови регламенти, доколкото всеки от тях се оттегля от спазването на тези правила, като социални и "лични" норми. Една от функциите на социалните (и включително групови) стандарти е, че ако те са обект на изискванията на обществото, те са адресирани и са представени на лице като лице и член на определена група, общност, общество. " В същото време анализът на санкциите - механизми, чрез които групата "връща" своя член на пътя на спазването на нормите. Санкциите могат да бъдат два вида: стимул и забранителни, положителни и отрицателни. Системата за санкция не е предназначена да компенсира неспазването на нормите, но за да се гарантира спазването на нормите. Изследването на санкциите има смисъл само при условие за анализиране на специфични групи, тъй като съдържанието на санкциите е свързано със съдържанието на нормите, а последните се дължат на свойствата на групата.

Така, разглежданият набор от концепции, с който се извършва социално-психологическото описание на групата, има само определена концептуална мрежа, за да се запълни съдържанието, което все още трябва да бъде.

Такава решетка е полезна и необходима, но проблемът е ясно да се разбере нейните функции, да не се намалява до просто изявление, вид "годни" по тази мрежа, реални процеси, протичащи в групи. За да предприеме следващата стъпка към анализа, сега е необходимо да се даде класификация на групи, които подлежат на разглеждане в социалната психология.

Преди всичко, за социалната психология, тя е значително разделена от групи в условни и реални. Тя фокусира своите изследвания на реални групи. Но сред тези реални, има и тези, които са предимно включени в проучвания за богати - реални лабораторни групи. За разлика от тях има реални естествени групи. Социално-психологическият анализ е възможен по отношение на двете от другите сортове реални групи, но най-голямата стойност Имат реални естествени групи, разпределени в социологически анализ. На свой ред тези природни групи са разделени на така наречените "големи" и "малки" групи. Малките групи са втвърдено поле на социалната психология. Що се отнася до големите групи, въпросът за тяхното изследване е много по-сложен и изисква специално внимание. Важно е да се подчертае, че тези големи групи са представени и в социалната психология: някои от тях имат солидна традиция на изследванията (това е ползата от големи, неорганизирани, спонтанно възникнали трупове, термин "група" по отношение на която е много условно), други - организирани дългосрочни съществуващи групи, като класове, нации, са значително по-слаби в социалната психология като обект на изследване. Цялото значение на предходното разсъждение за темата за социалната психология изисква включването на тези групи в обхвата на анализа. По същия начин, малките групи могат да бъдат разделени на две разновидности: превръщането в трупите, които вече са зададени от външни социални изисквания, но все още не са все още съвместни дейности в целия смисъл на думата и групата на вече установена по-високо ниво на развитие. Тази класификация може да бъде ясно представена в следната схема. Всички, започващи от заглавието "реални естествени групи" е обект на изследване на социалната психология. Всяко по-нататъшно представяне ще се извършва съгласно тази схема. Общите закономерности на комуникацията и взаимодействието на хората трябва да се разглеждат в контекста на тези реални групи, където тези модели придобиват специалното си съдържание.

От тук - съдържанието на втория възел: какво точно е социалната психология в областта на междугрупата? Главната разлика между социално-психологическия ъгъл, проблемът е, че в прожектора (за разлика от социологията) няма импрегрупи и явления; връзки с общественосттаи вътрешно отражение на тези процеси, т.е. когнитивна сферасвързани с различни аспекти на взаимодействието между групите. Социално-психологическият анализ се фокусира върху проблема с отношенията, възникващи по време на взаимодействието между групите, като вътрешна, психологическа категория. Въпреки това, за разлика от кланитивистичната ориентация, такова разбиране предполага не само най-близкото отношение на субективното отражение на връзките между групата с реалните дейности на проучването на групите, но и определянето на всички когнитивни процеси, придружаващи тези взаимоотношения. По същия начин, както при тълкуването на самата група, тук причинните зависимости, състоянието на когнитивната сфера, параметрите на съвместните дейности на групата са основната посока на изследването на цялата област. В този случай разсъжденията са подходящи по аналогия: групите съществуват обективно и за социална психология е важно при какви условия групата се превръща в индивид в психологическа реалност; По същия начин, междугруповите отношения съществуват обективно (тяхното изследване от тази гледна точка е въпрос на социология) и за социалната психология е важно как този факт е отразен в съзнанието на членовете на групата и предопределя тяхното възприятие помежду си.

Естеството на възприемането на междугрупа се крие във факта, че тук се занимаваме с поръчката на отделни когнитивни структури, като ги обвържат с едно цяло; Това не е просто количество възприятие на чужда група лица, принадлежащи към темата за възприятието, но е напълно ново качество, групово образование. Той притежава две характеристики: за възприятието, това е "почтеност", което се определя като степента на съвпадение на възгледите на членовете на тази група за друга група ("всички" и така или "не всички" мислят за друга група така). Що се отнася до обект-обекта на възприятието, това е "унифицирано", което показва степента на разпространение на идеи за друга група на отделните си членове ("всички" в друга група, такава или не всичко "). Почтеност и унифициране - специфични структурни характеристики Възприятие на междугрупа. Динамичните характеристики също са различни от динамичните характеристики на междуличностното възприятие: междугрупа социално-перцептивните процеси имат по-голяма стабилност, консерватизъм, твърдост, тъй като темата им не е един човек, а група, а образуването на такива процеси е не само по-дълго, \\ t Но и по-сложен процес, който включва както индивидуалния опит на живота на всеки член на групата и опита на групата. Обхватът на възможните страни, от гледна точка на който се възприема друга група, значително по-тясно в сравнение с факта, че има място в случай на междуличностно възприятие: изображението на друга група се формира директно в зависимост от ситуациите на Съвместна междугрупа.

Тази съвместна междугрупа дейност не се намалява само до пряко взаимодействие (както е в експериментите на шерифа). Връзките между групите и по-специално идеите за "други групи" могат да възникнат при липса на пряко взаимодействие между групите, като например в отношенията между големи групи. Тук, като медииран фактор, по-широка система за социални условия, социално-историческа активност на тези групи. По този начин дейностите на междугрупа могат да действат като под формата на незабавно взаимодействие на различни групи и в изключително медиирани безлични форми, например чрез обмен на културни ценности, фолклор и др. Примери за този вид взаимоотношения могат да бъдат намерени много в областта на международния живот, когато изображението на "друга" (друга държава, други хора) се формира непременно по време на прякото взаимодействие, но въз основа на впечатленията са научили от измислица, медии и др. Като характер на самата междугрупа, и нейната зависимост от естеството на културата определя особено важната роля на стереотипите в този процес. Възприемането на чужда група чрез стереотипа - явлението е широко разпространено. Необходимо е да се прави разлика между две страни: стереотипът помага бързо и съвсем надеждно да категоризира възприеманата група, т.е. Повярвайте му на някакъв по-широк клас явления. В това качество стереотипът е необходим и полезен, защото дава относително бързи и схематични знания. Въпреки това, тъй като стереотипът на друга група е изпълнен с отрицателни характеристики ("те са такива и такива"). Започва да допринася за формирането на междугруповата враждебност, тъй като има поляризация на очакваните преценки. Както вече беше отбелязано, този модел е особено плътно проявен в междуетническите отношения.

Социалната и психологическата структура на колектива е завършена от номинирането на лидери в малки групи и като цяло в екипа. Лидерството е естествен социално-психологически процес в група, изградена и въздействието на личната власт на лице върху поведението на членовете на групата. 3. Фройд разбра лидерството като двоен психологически процес: от една страна, група, от друга страна, е индивидуална. Основата на тези процеси е способността на лидерите да привлекат хора, несъзнателно причиняват усещане за възхищение, одердации, любов. Поклонението на хората от една и съща личност може да направи този лидер на личността. Психоаналитиците са разпределени десет вида лидерство

1. "перфектно" или "патриархален лорд". Лидерът в образа на стриктна, но възлюбен баща, той е в състояние да потисне или да преустанови негативните емоции и да вдъхне доверие на себе си. Той е номиниран на базата на любов и поклонение.

2. "Лидер". В него хората виждат израза, концентрацията на техните желания, съответстваща на специфичен групов стандарт. Самоличността на лидера е носител на тези стандарти. Той се опитва да имитира в групата.

3. "тиранин". Той става лидер, защото вдъхновява заобикалящото си чувство за послушание и страх, той се смята за най-силният. Лидер-тиранин е доминираща, авторитарна личност, той обикновено се страхува и се подчинява на него.

4. "Организатор". Той се застъпва за членовете на групата като сила за запазване на "I-концепцията" и удовлетвореността на нуждите на всички, облекчава вината и тревожността. Такъв лидер обединява хората, той е уважаван.

5. "съблазняване". Човекът става лидер, играейки върху слабостите на другите. Той действа като "магическа сила", изнасяйки изход от депресивните емоции на други хора, предотвратява конфликтите, премахва напрежението. Такъв лидер обожава и често не забелязва всичките му недостатъци.

6. "Герой". Жертва заради другите; Този тип се проявява особено в ситуации на груповия протест - поради смелостта си, други са насочени към нея, те виждат стандарта на правосъдието. Геройът на лидера е любител на хората.

7. "лош пример". Той действа като източник на инфекциозност за лице без конфликт, емоционално заразява другите.

8. "Кумир". Привлича, привлича, е положително заразяването на околната среда, те обичат, те са неактивни и идеализирани.

9. "Изгой".

10. "Ръководство за петна."

Има разлика между "формалното" лидерство - когато влиянието идва от официалната позиция в организацията, и "неформално" лидерство - когато влиянието идва от признаването от друго лично превъзходство на лидера. В повечето случаи, разбира се, тези два вида влияят са преплетени в по-голяма или по-малка степен.

Официално назначеният ръководител на звеното има предимствата в завладяването на водещата позиция в групата и затова по-често от всеки друг става признат лидер. Въпреки това, неговият статут в организацията и факта, че той е назначен "отвън", го постави в позиция, малко по-различна от разпоредбите на неформалните естествени лидери. На първо място, желанието да се движат по-високо на официалното стълбище, го насърчава да се идентифицира с по-големите разделения на организацията, а не с групата на техните подчинени. Може да приеме, че емоционалната привързаност към всяка работна група не трябва да му служи чрез спирачка на този път и следователно да се идентифицира с управляващата връзка на организацията - източник на удовлетворение от личните му амбиции. Но ако знае, че не се издига по-горе, а не особено стремеж към това, често такъв лидер решително се идентифицира с подчинените си и върши всичко, което се освобождава, за да защити техните интереси.

Официалните лидери се определят главно от начините, по които трябва да се постигнат начините, като правило, цели на други хора, организират и изпращат работата на подчинените в съответствие с подробния план, докато приемат пасивна позиция. Те изграждат взаимодействието си с други лица, основани на ясна регулация на правата и задълженията, се опитват да не надхвърлят тяхната рамка, виждайки себе си и други членове на една организация, в която трябва да доминират определен ред и дисциплина.

За разлика от това, неформалните лидери определят кои цели трябва да се стремят, като ги формулират сами, без да навлизат в ненужни детайли. Техните последователи са тези, които споделят своите възгледи и са готови да отидат зад тях, независимо от трудностите, а лидерите се намират като вдъхновение, за разлика от мениджърите, които гарантират постигането на цели чрез възнаграждение или наказание. За разлика от официалните неформални лидери не се контролират от други, но изграждат взаимоотношения със последователи за доверие.

За да обобщим казаното, използваме масата, която се основава на материалите на О. Вихански и А. Наумова.

Отбор, общо ниво Което е по-ниско от средното, неформалният лидер често действа като специалист по експерти по всички проблеми или емоционален център, може да развесели, симпатизира, помощ. В екип с високо ниво на развитие е преди всичко интелектуален център, източник на идеи, консултант по най-трудните въпроси. И в двата случая той е интегратор на колективния, инициатор и организатора на активните си действия, пробата, с която останалото е отговорно за техните мисли и действия.

Тъй като неформалният лидер отразява интересите на екипа, той е вид контролер, който гарантира, че специфичните действия на всеки от нейните членове са противоречащи на общите интереси, те не подкопават единството на групата. В необходимите случаи тя може да влезе в конфликт с администрацията, да разреши дори в сферата на производствените дейности, само тези решения, които не противоречат на интересите на представените от тях екип. Почти невъзможно е да се борим с това явление, защото натискът върху лидера причинява само по-голямо сближаване на колективния и противопоставянето му на администрацията.

Смята се, че в конфликтна ситуация с възможността неформален лидер По-добре е да се компрометира, което му предлага едновременно официалната позиция, която той обикновено няма, но заслужава.

Най-лесният начин да направите това, когато границите на формален и неформален колектив, ръководени от такъв лидер, съвпадат и неговите членове са насочени към корпоративните ценности. При тези условия лидерът, който е получил официални правомощия, ще бъде много по-лесен за контрол на екипа и до известна степен той ще може да пренебрегне интересите на екипа за интересите на официалната организация, на която хората, които се доверяват на него, ще се съгласят . В същото време обаче официалните решения трябва да бъдат коригирани, като се вземат предвид интересите на екипа, защото е опасно да го злоупотребяват.

В голям мащаб и системна основа проучването на ръководството е предприето от началото на 30-те години на миналия век. Тогава целта беше да се идентифицират личните характеристики на хората, които ги правят лидери. Те бяха такива качества: нивото на знанието и интелигентността, впечатляващия външен вид, здрав разум, висока степен Доверието в себе си, честност и т.н. Въпреки това "теорията на великите хора", излъчвани от тях, не можеха да обяснят, например, защо се превърна в лидер Сталин, който очевидно не отговаря на огромното мнозинство от изброените изисквания.

Случай: Изграждане на "реална" система смесена учене в компанията. Развитие на дистанционно обучение или нещо повече?

Като част от срива на случая, ще разгледаме:

• Какво е смесено? Какви са предимствата на такъв подход към обучението на служителите? Какви са ползите за компанията, мениджърите, ВП, служителите? Сравнете система с класическо обучение на пълно работно време, с дистанционно обучение и други форми на развитие.
• Помислете за пример за изграждане на смесена система за обучение във фармацевтична компания за всички категории на персонала (ръководители, продажби, експерти и административен персонал)
• Какви стъпки по пътя на прилагането на смесена система за обучение? Какви бариери и трудности?
• Разгледайте минимума в приставката, но в същото време максималната ставка на изпълнението на смесеното схема за прилагане на обучението. Какви реални резултати донесе компаниите в развитието на служителите?
• Какво следва? Как се променя тежката и мека система за обучение на умения?

Ръководител на катедрата по обучение и развитие на персонала

Ярослав Рилежев започва кариерата си в Stada през 2006 г. от длъжността медицински представител и направи голям път в търговските служби. Разпоредбата на образованието, Ярослав завършва руския университет за приятелство на народите, а след това стаж със специалността "Управление и икономика на фармацията". През последните няколко години Ярослав участва активно в развитието на учениците от семейния си факултет: чете лекции и провежда семинари за ученици и интереси, като им помага да решат професията.

През 2010 г. Ярослав Римез взе позицията на треньора, а по-късно обучението беше управителят в отдела за обучение на Stada. През този период професионална дейност Той активно създава и прилага методи за обучение на усъвършенствания персонал: дистанционно обучение, бизнес - програми за развитие на компетенциите на служителите.

Минали години Ярослав се ръководи от отдела за обучение на Stada, чиято работа е насочена към развитие на умения за продажби и маркетинг за Русия и страните от ОНД. В тази позиция Ярослав изпълни проекти за изграждане на системи за обучение за обикновени и управляващи позиции на продажби и маркетинг, въведени програми за смесено обучение и самообучение. Това даде възможно най-ефективно всички служители на отделите чрез програми за развитие при включването на минимално количество временни и материални ресурси. Под ръководството на Ярослав се стартира механизъм за непрекъснато развитие на умения и познания за служителите, свързващ годишната и настоящата оценка на компетенциите с ръководството за насочване.

Ролята на Ярослав Ражев в ролята на експерт представлява Stada на човешките ресурси и професионалните конференции. Той споделя опит и каси в областта на обучението - прехвърля опита на изграждането на системи за обучение, говори за трудности от практиката и предлага планове за избор и прилагане на инструменти за развитие на персонала.

Представителството на германската загриженост Stada в Русия се счита за един от най-привлекателните работодатели за хора, които търсят професионален растеж. Компанията притежава водещи позиции по отношение на развитието на компетентността на своите представители (според IQVIA).

Сред аудиторията на специалистите в областта на маркетинга и продажбите, Stada е известна като коважи на персонала, повече от 80% от управленския персонал на компанията се е увеличил от обикновените специалисти.

Персоналът е най-важният стратегически ресурс на компанията.

Осигуряването на компанията от служители, които имат необходимите компетенции и квалификации за постигане на настоящи и бъдещи бизнес цели, е една от основните задачи на системата за управление на персонала. Системата за корпоративно обучение е неразделна част от системата за управление на персонала, комплекс от технологични и методологически решения и процеси, предоставящи:

• Съхранение, систематизиране и разпространение на знания.
• Адаптиране на служителите при работа и в процеса на лична ротация.
• Систематично и непрекъснато напредно обучение и развитие на персонала, ангажиран в различни области на компанията.

Системата за корпоративно обучение е достъпна за всички служители и включва както портфолио от "вътрешни" програми за обучение, така и самообучение на служителите и специално подбрани програми за учене "външни" доставчици.

Цел на стратегическия подход

Стратегическите цели на системата за корпоративно обучение са:

• Създаване на унифицирана система за управление на знанията;
• Формиране и излъчване на една корпоративна култура;
• Организиране на обучение.

Принципи на организацията

Системата за корпоративно обучение се основава на следните принципи:

• Сложността на целия процес на обучение и развитие на персонала;
• Въвеждането и поддържането на единни политики и процедури в областта на обучението, преквалификацията, оценката, ротацията на персонала;
• Създаването и поддържането на механизми, насочени към идентифициране на нуждите в новите знания;
• Централизирани процеси на управление, методологическа подкрепа, подготовка и поведение, оценка на ефективността на обучителните програми;
• Комуникация с оценка, сертифициране, ротация, мотивация на персонала;
• Наличие на фрагменти за знания, образователни материали, планове и съдържание на класове и програми за самообучение в информационната среда на компанията;
• Доброволно участие на висши мениджъри, ръководители на структурни разделения, специалисти на компанията в провеждането на събития.

Приоритетни посоки

Приоритетните области на обучение и развитие на персонала на компанията са:

• Управление, професионални и корпоративни компетенции.
• Комуникационни умения.
• Умения за продажба.
• Познаване на продукта на компанията.
• Умения за информационни технологии.
• Профилно образование и напреднало обучение на специалисти в областта на управлението, маркетинга, законодателството и правата, икономиката / финансите, логистика.

Организационна схема

Цялостна отговорност за разработването и прилагането на единни политики, стандарти за качество и процедури в областта на набирането, обучението, преквалификацията, обучението, оценката, управлението на персонала се извършва от ръководителя на отдел за управление на персонала. Общата отговорност за развитието на концепцията, методологията, организацията и архитектурата на корпоративната система за обучение, разработването на съдържание, формуляри и планове за обучение в дружеството в съответствие с установените нужди е ръководителят на катедрата по обучение и развитие на персонала на катедрата по персонала. Общата отговорност за организирането на процесите на обучение и развитие на персонала в съответствие с одобрените методи и стандарти за провеждане на следпроследване на образователния съпровод в регионите се извършва на регионалните звена на HR-партньори. Образователните програми по корпоративната система за обучение се извършват в съответствие с одобрените планове: \\ t

• редовни обучители на департамента за развитие на персонала;
• вътрешни експерти от служителите на компанията;
• външни треньори и учители.

Цялостната структура на процесите на скорост

Пълният цикъл на организиране и провеждане на обучение предполага редовно и последователно изпълнение на следните процеси:

• Определяне на ключови мениджмънт, професионални и корпоративни компетенции;
• Измерване на формираните управленски, професионални и корпоративни компетенции на служителите;
• Идентифициране на необходимостта от подобряване на уменията за персонал;
• Планиране на образователни събития;
• Изборът на форми и методи за хранене на материали, анализ на външни доставчици;
• Бюджетиране на процесите на развитие на екипа;
• Развитие на съдържанието на събития или подбор на външен доставчик;
• Организация и провеждане на събития;
• Оценка на ефективността на класовете;
• Придружаване на тренировка.

Определяне на ключови управленски, професионални и корпоративни компетенции

Изследването на управлението на ключовете, професионалните и корпоративните компетенции се извършва от персонала на Министерството на човешките ресурси годишно, в процес на обучение на план за обучение за следващата година под контрола на ръководителя на отдела за човешки ресурси. Основните методи, използвани в процеса на изследване, са анализът на работата, прогностичното интервю, метода на директните атрибути, метода на критични инциденти, метода на наблюдение на работното място.

Измерване на формираните управленски, професионални и корпоративни компетенции на служителите

За да се идентифицират нуждите от обучение, тримесечно изследване на формираните управленски, професионални и корпоративни компетенции на служителите според ръководителя на ръководителя на катедрата по управление на персонала. Основните методи, използвани в процеса на изследването, са проучване или въпросници, насочени към анализиране на съществуващите проблеми в работата, използвана от служителите за решаване на стандартни работни задачи. Списъците на проблемите се разработват отделно за всяка група персонал. Въпросникът изпълва както служител, така и лидер на тази група служители.

Структурирани интервюта със служители на различни подразделения, за да изяснят най-трудните теми в работата.
Двойно посещение - работа в чифт с служител (заминаване на полето "или слушане на телефонни разговори), насочени към анализ на модела на поведението на служителя и предоставянето на обратна връзка.
Оценка на персонала - анализ на резултатите от стандартната процедура за оценка на персонала.

Идентифициране на необходимостта от обучение / усъвършенствани квалификации за персонал

Идентифициране на необходимостта от обучение - процесът на структурирано сравнение на съществуващите компетенции, знания и умения на служителите, с ключови компетенции, знания и умения, необходими за решаване на настоящите и обещаващи бизнес задачи. Методите на дома за идентифициране на нуждите от обучение са сравнение на резултатите Получени по време на изследвания, анализ на приложенията за обучение от мениджъри. Анализ на индивидуалния план за развитието на служителите, съставени в съответствие с резултатите от стандартната процедура за оценка на персонала.

Планиране на събития за обучение

Планирането на обучението и развитието на персонала на компанията се извършва на календарна година, последвана от подробности и корекции в четвъртните месеци.

Годишно планиране

Ръководителят на катедрата по обучение и развитие на персонала разработва "План за обучение и развитие на персонала" за следващата година въз основа на анализа на следните компоненти:

• Стратегии за развитие на фирмата за периода на планиране.
• Идентифицирани учебни нужди.

Координацията и одобрението на плана се извършва в съответствие с плана за обучение за годината.

Месечно планиране

Месечният план за обучение на служителите на Дружеството се формира от ръководителя на катедрата по обучение и развитие на персонала въз основа на годишния план за обучение, месечен план за обучение на вътрешни експерти, анализ на заявленията за обучение, получени от мениджърите на компанията. разделения. Координацията и одобрението на плана се извършва в съответствие с правилата за планиране на обучението.

Избор на форми и учебни методи, анализ на външни доставчици

Изборът на форми и методи на преподаване зависи от целите, определени преди изучаването.

Форми на обучение в компанията:

• Обучение в webinars.
• Учене на работното място (в процеса на образователна подкрепа).
• Самостоятелно.
• Обучение.

МЕТОД ЗА ПРЕПОДАВАНЕ:

Изборът на определен метод зависи от редица фактори: цели и цели на обучението, спешност на обучение, финансови възможности на организацията, наличието на образователни материали, оборудване и помещения, от състава на участниците в обучението (ниво на обучение , квалификация, мотивация).

Класификация на учебните методи:

• методи за обучение на работното място;
• методи за обучение извън работното място;
• комбинирани методи (които включват първите две групи).

Методи за обучение на работното място:

• наставничество, коучинг, образователен съпровод, бизнес игра.

Методи за обучение извън работното място:

• обучения, уебградки, улесняване, умереност, кръгли маси.

Външните доставчици на услуги за обучение и развитие трябва да отговарят на следните критерии:

• опит в изпълнението на проектите от определената специфичност в големите компании;
• наличност на положителни препоръки;
• компетентния състав на учителите и треньорите.

Процеси на развитие Бюджета

Разходите за обучение планират TFE в бюджетния период в съответствие с плана за обучение. Планирането възниква тримесечно като част от общите бюджетни регламенти. Разходите се отнасят до статията "Разходи за обучение на персонала".

Видове разходи:

• Плащане за външни обучителни услуги на служителите.
• Пътни разходи, свързани с провеждането на обучение.
• Разходите за наемане на помещения и оборудване за обучение.
• Разходи за закупуване на оборудване и консумативи за учене.

Разработване на съдържанието на програми за обучение. Избор на външно обучение и доставчик на услуги за развитие

Изискват се лица, провеждани от обучение за обучение:

• координира с ръководителя на катедрата по обучение и развитие на персонала, организацията, организацията и методите, мястото и времето на образователното събитие;
• следвайте унифицираните корпоративни стандарти за качество в областта на обучението и провеждането на дейностите по обучение (Приложение 5).
• дизайн Методически материали Образователни събития - Проектиране на обучение, входни и оценъчни тестове, разпределителен материал за обучение на участници: случаи, работни книги и др.

Привличането на външния доставчик на обучителни услуги и развитие се извършва в случая, когато:

• Темата за ученето е тясно специфична и не е зона на компетентност на лицата, които извършват обучение.
• Темата за ученето е насочена към развитие на висшето ръководство на компанията.
• Форматът на ученето иновативността и доставчикът има авторско право за такива събития.

Организиране и провеждане на образователни събития

Организацията на обучителните дейности включва:

• Методологично обучение на експертно провеждане на обучение към програмата (подробно проучване на програмата, консултантски услуги, анализ на задачите и упражненията и др.).
• Клас за обучение на обучение.
• Проверете необходимото оборудване и методологически материали за обучение.
• Притежаването на участници в обучението, за да се гарантира пълното присъствие на групата.

Освен ако не е предвидено друго от методологията за конкретно обучение, в групата на обучение следва да бъде най-малко шест, но не повече от 12 служители. Изпълнението на дейностите по обучение се извършва в съответствие с разработената и одобрена програма за обучение и се установява временно \\ t регламенти.

Оценка на образователната ефективност

След приключване на събитието за обучение, служителите на обучителния отдел заедно с ръководителя на устройството се оценяват от нейната ефективност.

Документ за обучение след гражданите

Следващото съпровождане се извършва, за да помогне на обучението на участниците да въведат знания, придобити по време на обучение по професионални дейности, да предоставят консултативна подкрепа за прилагането на новото поведение в работата. Документът за обучение по следпроследяването е един от най-важните етапи на системата за обучение и развитието на персонала в рамките на компанията

• Работа по знанията, уменията и уменията, получени от служителя в обучението в процеса на професионални дейности.
• Анализ на модела на поведението на служителя и по-нататъшната му корекция в случай на ниска ефективност.
• Формиране на най-ефективния поведенчески модел на служителя за компанията.
• Подкрепа за положителни ефекти на обучението (емоционален асансьор, вдъхновение и др.).
• Минимизиране на ефекта от забравяне и обезценяване на нови знания, умения, умения.
• Формиране на мотивацията на служител за учене и развитие в компанията.

Провежда след обучение по следпроследяване в компанията HR партньор. Последващата подкрепа в компанията се извършва за 3-4 седмици след обучението. HR партньорът определя споразумението с ръководителя на клона на датата и часа на образователния съпровод. На определената дата и час, партньорът на човешките ресурси идва в клон и провежда образователна помощ след следа на работното място.

Етапи на последваща система за обучение:

HR партньорът подкрепя изследваните умения на служителите и анализира модела на поведение, използвайки методите "двойно посещение на клиента", "ролеви игри". Моделът на поведението се оценява на листа. След това се анализират зоните за растеж, служителят получава обратна връзка, както и препоръки за развитието на слаби умения. След работа с служител, партньорът HR-Partner предоставя обратна връзка към директния ръководител на служителя на студентите, записва резултатите от листа за системата.

Постоянни курсове

Част от системата за корпоративни упражнения е пакет от постоянни курсове, насочени към адаптиране и класове на служителите на три нива:

• Стик училище.
• Професионален факултет.
• Лидерство и управление на факултет.

Темите на класовете в рамките на тези курсове се определят в съответствие със стратегическите цели на дружеството и общите идентифицирани нужди в обучението на персонала. Организатор постоянен курсове за обучение е катедрата по класове и развитие на персонала. Основна информация за броя и състава на участниците в курсовете е подготвен и предоставен от партньорите на HR, според графика на курса.

Училище Novik

Курсът на обучение е задължителна част от процеса на адаптация / стажове на новите служители на компанията. Курсът на курса - формирането на основни познания от новите служители (стажанти) за компанията, неговата структура и дейности, продукти на фирмата, бизнес процеси и софтуер, технологии за работа с клиент, редовни процеси. Преследването се извършва по време на работното време. Отговорността за посещението на служителя на програмата на този курс се крие в партньора и ментора на HR. Ако получите нови служители, допълнителни записи в групата на новодошлите могат да се извършват не по-късно от 1 ден преди обучението, като координира тази информация с ръководителя на отдел за обучение и развитие на персонала.

Програми "Училища Novik": \\ t

• Програма "Добре дошли!" (Отнема всяка седмица, в понеделник).
• Производство на продукта за нови служители (се осъществява веднъж на всеки две седмици в сряда).
• Софтуер за обучение.
• Технологии за обучение и редовни процеси.
• Стандарти за продажба. Основен курс. (Това се случва веднъж месечно или по искане на главата).

Професионален факултет

Курсът за обучение е задължителна част от процеса на обучение и развитие на служителите на компанията, които са преминали пробен период. Отделни програми на "професионалния факултет" могат да бъдат назначени от служителите като част от развитието на професионалните компетенции въз основа на резултатите от годишната оценка на персонала. Целта на курса е да образуват знания, умения и умения, необходими за ефективно изпълнение на професионални задачи.

Програми "Професионален факултет":

• разширени продажби, бизнес комуникация, ефективни преговори, управление на времето, управление на времето, управление на времето),
• конструктивно поведение в конфликт, екипно обучение (отбор по време, timbilding),
• устойчивост на стреса (управление на стреса, управление на стреса),
• професионални програми за външно обучение
• допълнителни програми за бизнес искане,
• ролеви игри и майсторски класове по проблемни теми на отделите.

Лидерство и управление на факултет и управление

Курсът на обучение е задължителна част от процеса на обучение и развитие на служителите на дружеството, в който е включено нивото на развитие на компетенциите за резултатите от годишната оценка високо ниво и които са участници в резерва на персонала. Отделни програми на Факултета по лидерство и управление могат да бъдат назначени на мениджъри в разработването на професионални компетенции въз основа на резултатите от оценката.
Целта на курса е да образуват знания, умения и умения, необходими за ефективно изпълнение на управленски задачи.

Програми "Лосдие и управление на факултет":

• управление на персонала (планиране и задаване на задачи, делегиране, контрол, ефективна обратна връзка, мотивация на персонала, организация на процесите);
• ефективни инструменти за интервю;
• лидерство;
• управление на времето, управление на времето);
• програми за външно обучение;
• други допълнителни управленски програми по искане за бизнес.

Външно обучение

Служител е разрешен в програми за обучение, провеждани от външни доставчици образователни услугипо теми, важни за ефективно изпълнение Служител на неговите професионални задължения, в следните случаи: курсовете на подобни предмети отсъстват в ски; е необходимо за стремежът на специализираното обучение, включително обучение за работа със специализиран софтуер.

За да премине външно обучение, служителят изпраща изявление на ръководителя на Министерството на обучението и развитието на персонала (допълнение 10), координирано от своя пряк ръководител. Научихме и напреднали квалификации на служителите външни програмиВ зависимост от разходите и продължителността на обучението, тя може да бъде изплатена изцяло или частично за сметка на дружеството (юридическо лице, в което служителят работи), при спазване на всички посочени по-долу условия: \\ t

• Служителят е настроен на "професионалния факултет" или факултета по лидерство и управление.
• Разходите и продължителността на външното обучение са документирани.
• Платежната схема е одобрена от ръководителя на Министерството на човешките ресурси.
• Имаше "студентски договор" под формата на приложение 11, служителят и подписаното дружество.

В случай на частично плащане, част от средствата превеждат дружеството, а някои от средствата се провеждат със заплатата на служителя. Служител, който е претърпял външно обучение, е длъжен да прехвърли знанията, придобити на колеги и да провежда обучение по покритата тема.

Отговорност

Отговорността на страните се разпределя с оглед на факта, че ефективността на процеса на развитие и обучение зависи от комплекса от фактори:

• Корпоративна култура.
• Изградена система за вътрешно обучение и развитие.
• Насоки относно системата за обучение.
• Контрол на ръководствата за обучение на персонала на поверената единица.
• Следното идентифицирано обучение по нуждата и правилно определяне на учебни цели.
• Избор на методи на форма и обучение.
• Качество на обучителните програми.
• Мотивация на служителите за учене.
• Нивото на качеството на самоучетеното.
• Възможността за консолидиране на знанията, придобити в процеса на работа.
• Обвързващи резултати на служителите за мотивиране на служителите.

Отговорност на Министерството на образованието и развитието

Отделът за развитие е отговорен за:

• Създаване на единна система за обучение за всички служители на компанията.
• Събиране и анализ на нуждите в нови знания и придобиване на умения.
• Събиране и анализ на заявленията за образование между мениджърите на дивизиите на компанията.
• Организация и поведение въз основа на този анализ на висококачествени обучения.
• Формиране на вътрешен "портфейл" на програми, отразяващ стандартите за работа, приети в дружеството.
• Качествен подбор на външни дружества - програмни доставчици.
• Прехвърляне на методологията на корпоративната система за обучение и развитие на регионални партньори на човешките ресурси.
• Супер преразглеждане на работата на партньорите на човешките ресурси на места по отношение на развитието на служителите в регионите.
• Контрол на работата на партньорите на човешките ресурси по отношение на организацията на процесите на материала и развитието и придружаването на следпроследяването в областта.
• Консултиране на човешките партньори на места относно развитието на служителите в регионите.
• Консултиране на ръководителите на дялове в областта на информацията и развитието на служителите на възложените им единици.
• Поддържане на база данни за служители, които са били образовани.
• Въвеждането на системата / поведението в частта от оценката на ефективността.

Служителите на отдела за развитие на персонала са отговорни за организирането и провеждането на процеса на обучение в тях официални задължения. В случай на нарушения, направени от страните по хода на уроците, ръководителят на персонала подготвя офис бележка относно името на директора на отдела за управление на персонала, като посочва съдържанието на нарушенията, лицата, разрешени, датите на нарушенията и предоставят, датите на нарушенията и предоставят на лицата Това не по-късно от работния ден след деня, в който са разрешени нарушения.

Отговорност на партньора HR-партньор

• Въвеждането на единна образователна система за всички служители на компанията в поверени регионални дивизии.
• Анализ на нуждите в новото познаване на персонала на компанията в поверени регионални дивизии.
• Прехвърляне на информация за идентифицираните нужди в новата информация в отдела за развитие на персонала.
• Събиране и анализиране на заявления за образование от мениджъри на дивизиите на компанията;
• Прехвърляне на събрани заявления за формиране на лидери в департамента за развитие на персонала.
• Събирайте групи за образование, категорична яснота.
• Провеждане на ефективни курсове, тест за въвеждане и оценка, ролеви игри, придружаване след тренировка.
• Контрол на въпросниците за обратна връзка.
• Поддържане на установени статистически данни за отчитане и развитие.

Отговорност на мениджърите на отделите

Ръководителите на отделите са отговорни за:

• Наблюдение на иновациите в професионалната си област и съответно за определяне на нуждите на новите познания на служителите на възложените им единици.
• Своевременното посочване на заявлението за образование в съответствие с одобрения план за уроци на месец.
• Контактна информация за времето и значимите програми за пълнене.
• Гарантиране на условията на труд, които допринасят за обжалването на събитията в установените дати и времето на всички служители, посочени в заявлението.
• Приложение на служителите в хода на работата на знанията и уменията, получени от тях по време на целия курс на класове.
• Насърчаване на развитието на необходимите компетенции на служителите в процеса на работа.
• Контрол на изпълнението на препоръките за резултатите (тестване, допълнителни задачи за оценка, проверка).

В посока на служителите към образованието по време на работното време главата на звеното е длъжна да коригира натовареността в разделението, преразпределяне на отговорностите между служителите. В случай на невъзможност за наличие на служител на единиците в урока Ръководителят на звеното е длъжен да уведоми ръководителя на отдела за развитие на персонала не по-късно от три работни дни преди урока.

Отговорност на образованието на служителите

Залогът, насочен към класове, е отговорен за:

• Своевременна активност за събитието.
• Посетете изцяло урока.
• Включването в процеса на урока е активна част в посещаваните образователни събития.
• Успешно преминаване на тестови дейности в края на професиите (тестване, ролева игра, изпълнение на задачи за оценка, проверка).
• Прилагане на придобитите знания, умения и умения в процеса.
• Организация на работното си време, като се вземе предвид задължителното посещение на урока.
• Ефективно самообучение.

В случай на невъзможност за присъствие в класа за добра причина (неплатена заетост и т.н.), служител е длъжен да уведоми своя пряк надзорен орган с обяснение на причината не по-късно от 3 работни дни преди събитието. Преминаването на повече от 30% от урока по някакви причини, с изключение на форсмажорни обстоятелства, се счита за негова програма и е основа за преразглеждане на изучаването на материали и извънредна оценка на служителя. В същото време процентът на външния вид се разглежда от целия учебен ден. Частичното посещение в учебния ден се брои като INGET на първия учебен ден. Местоположение над 20 минути се брои като частично посещение в учебния ден.

Препоръчваме също да видите:

Успешното развитие на бизнеса зависи пряко от квалификацията и ефективността на служителите на компанията. Как да се увеличи нивото на професионализъм на персонала, да разкрият потенциала на всеки и да мотивира цялото състояние на компанията за успех?

Ние предлагаме оптимално решение - използвайте корпоративни програми за обучение от тренировъчен център "Ценно преживяване" и получавате конкурентно предимство на пазара на стоки и услуги.

Разширени техники, опитен треньор, техническо и материално оборудване - всичко в комплекса ни позволява да провеждаме образователни дейности до ключ на високо професионално ниво. Изпълнението на проекта, развитието на бюджета остава под вашия контрол. След приключване на работата, ние представяме пълен доклад.

Формати и формати

Програми за корпоративно обучение на персонала от нашия учебен център, това са печеливши инвестиции в развитието на бизнеса. Тяхното изпълнение значително увеличава ефективността на професионалната дейност на целия екип, намалява течността на персонала, формира екипния дух и корпоративната етика.

Образователните събития са разработени и образувани индивидуално. Формата на класове, която избирате в зависимост от стратегическите насоки на компанията, нейните специфики или специфична цел на обучението на служителите.

• дистанционно онлайн.

Извършваме класове във всеки оптимално избран формат:

семинари

• обучения

  специално проектиран формат.

Също така сме готови да предложим удобни сайтове, които съответстват на избраната учебна концепция, за да изчислите цената на всяко събитие.

Основните направления на корпоративното образование

Стратегическите и специфичните цели на персонала на компанията зависят от спецификата на индустрията, от бизнес задачите на предприятието. Въпреки това, при условията на бърз пазар и външни фактори е необходимо не само да се подобри квалификацията на целия персонал, но и да се увеличи потенциалът му за бъдещето.

Това е да се развие адаптивността на апаратурата за управление, работниците и служенето на актуални и възможни промени в технологичните процеси, законодателството, икономическите и данъчните политики.

Основните насоки на корпоративното образование от учебния център "Ценно преживяване" и решаване на задачите, създадени по съвременното време в регионите:

управление на персонала;

информационни технологии;

маркетинг, управление, логистика;

комуникационни умения, корпоративна култура, личностно израстване;

законодателство, икономика, финанси; задълбочени познания за продукта или услугата на компанията.

Ние сме отворени за сътрудничество и сме готови да ви помогнем да оптимизирате процеса на повишаване на ефективността на вашия бизнес!

Персоналът е единственият ресурс за постигане на успеха на компанията. Поради тази причина най-разумният избор на мениджъри ще бъде инвестиции в неговото развитие. Следвайки този принцип, много от тях дават предпочитание на еднократно и силно обучение, но еднократното обучение дава еднократен ефект. Ето защо, всички видни компании, било то я Apple или Samsung, избират системното развитие на персонала, работещ по програми за развитие от години напред. Те знаят със сигурност, че предприятието знае как да подготви специалистите, необходими за себе си, което напълно спазването ще бъде трудно да се счупи.

В тази статия ще говорим за китовете, които изграждат програми за развитие на персонала. Като се разбира в тази информация, всеки специалист по HR или мениджърът ще може да подготви мощен инструмент за ефективна работа със служителите.

1. Синхронизация с фирмена стратегия

Можете да намерите много перфектно боядисани, големи и подробни програми за развитие на служителите. Но на практика те не дават резултати, ако бизнес стратегията не бъде взета под внимание. Когато използвате такива програми, резултатът не оправдава очакванията, а понякога това е просто разочароващо.

Служителите и дори линейни мениджъри често с трудност представляват какви стратегически цели са определени за развитието на компанията. От това дали са като лебед, рак и щука, издърпват организацията в различни посоки. Синхронизацията на стратегията и стратегиите за развитие на персонала за развитието на компанията е това, което започва създаването на успешна програма.

Ето защо първата стъпка е да се определят (за мениджърите) на вектора на компанията за изграждане на екип развитие.

Развитието може да бъде различно, например, в търговската компания често отговаря на стратегиите за:

- овладяване на нов пазар;
- разширяване на каналите за продажби;
- оптимизиране на разходите;
- намаляване на процента на повреди;
- укрепване на позицията в посока на големи транзакции;
- намаляване на преподаването или привличане на нови професионалисти;
- засилване на дългосрочните взаимоотношения с клиентите;
- увеличаване на оборота или печалбата на енонен брой процента;
- повишаване на конкурентоспособността;
- Много повече.

Няма значение коя стратегия за развитие на компанията е от ключово значение за бъдещия период, важно е да се обмисли като програма за развитие на персонала, която може да я освежи и да помогне за насърчаване време на отваряне И на правилното място.

2. Избор на насочността на програмата за развитие на персонала

Разграничаване на стратегическите цели на компанията, можете спокойно да определите кои проблеми е необходимо да решите да пренасочите персонала в правилната посока.
Опциите могат да бъдат маса, но най-важното е този проблем да бъде свързан с стратегията на организацията.

Най-добрите проблеми, които се предприемат за решаване на повечето предприятия:

Необходимостта от разширяване на държавата и подготовката на резерв за персонал.
Когато експертите са успешно и ефективно да работят за известно време, рано или късно изборът възниква пред тях: развиват в тази компания или да отидат в търсене на развитие на пазара на труда. За да не загубят ценен ресурс, е необходимо да се мисли чрез кариерата или линейния им растеж. Този подход е дълъг и успешно се прилага за McDonald`s. Всички лидери растат от обикновените професионалисти, така че знаят точно ключът към успеха за всяка позиция, което дава възможност за вземане на правилните управленски решения.

Намаляване на уникалността на рамката.
За всяка ключова позиция е важно да се повишат горещите заместители, за да бъдат готови за различни завои от съдбата. Само в този случай загубата на мениджъри не изглежда силно на резултатите от поверените им единици.

Опазване или създаване на корпоративна култура.
Дори ако компанията е нараснал висококвалифицирани специалисти, достигайки резултатите и добре печелите, те могат да разпръснат как водата се разпространява през пръстите. Причината за всичко става липсата на корпоративна култура и вследствие на стойността на това, което компанията дава. Последиците могат да бъдат нелоялни и "неправилно" поведение, склонове, разпръснати в мисленето. В резултат на това, без значение колко е компанията, те постоянно ще го обезценят и да изискват повече. За формирането на корпоративни ценности, стандарти и въвеждане на корпоративна култура, години са останали години, но си струва.

Подготовка на нови служители.
Този проблем е особено популярен в случая, когато се планира да се отвори нова дейност или просто продажби. От значение е да се запазят текущите революции, защото по един или друг начин компанията губи някакъв процент от служителите за годината. И най-безболездният изход от тези ситуации ще бъде напреднало обучение. Не помага да не бързате да изберете подходящ специалист, да имате време да внушите всички ценности и влак в компанията.

Запазване на знанията.
Компанията рискува значително, ако развива ценни умения и формира важни познания само за един служител. Ако реши да каже сбогом на работодателя, развитието на посоката може да бъде започнато от нулата. Тази стратегия предполага програма за прехвърляне на опит, технологии за процеси, въртене на рамката и създаване на инструкции, така че те да могат лесно да бъдат възпроизведени от други хора, за да постигнат резултата.

Намаляване на срока на сделките.
Това зависи от този индикатор:
- Адаптиране на новодошлите: Кой ще иска да отиде в първите резултати в продължение на месеци?
- изплащане на инвестиции в персонала: специалистите ще имат време за по-малко.
- Ефективност на бизнес процесите: Лесно ще бъдат изключени в работата.

Ако програмата е HR, тогава за повече точна дефиниция Трябва да се консултират ключови проблеми с представителите на отделите, с които трябва да се приложи стратегията.

3. Определете необходимостта от развитие на персонала

Служителите, работещи в предприятието, имат различно ниво на знания, компетенции, умения и умения имат различен потенциал. За да може програмата да работи ефективно, е необходимо да се определи нивото на развитие и потенциала на всеки служител в настоящото време.

Това ще позволи:
правят повече печеливши цени по посока на развитието на специалист;
по-точно определят;
По-внимателно подхождате към изчисляването на разходите за инвестиции.

Ниво 1. Като правило това са начинаещи в компания или стар човек, който е получил нова позиция. И тези и други започнаха да развиват дейности наскоро.

Те се характеризират с висока мотивация и желанието да действат. В същото време те не знаят много за спецификата на новите дейности, тя е напълно реализирана и в резултат на това действат несигурно. Информираността ви позволява бързо да абсорбирате и да приложите нова информация. Когато човек успее да постигне първите резултати, той постепенно се премества на второ ниво.

2 ниво. Такива служители вече могат да се наричат \u200b\u200bпосредник. Те имат първото преживяване (както отрицателно, така и положително), но не разбират как да направят резултата стабилен. От тази мотивация на средата има тенденция към нула.

Лидерството е важно да се разбере, че през този период служителят или ще се определи по същество и да отиде по-нататък, или да напусне компанията. Следователно средните селяни трябва да осигурят максимална подкрепа, да посочат правилният начин, Подпомагайте да реализирате какви действия положително и неблагоприятно влияят върху резултата. Когато резултатите стабилизират, а специалистът от 3 до 6 месеца ще работи без неуспехи, изпълнявайки планове, той отива на следващото ниво.

3 ниво. Мотивацията се връща, служителят е доволен от резултата и може да изпълни плановете.

В работата се чувства уверена, знае как да дойде в целта, той напълно е изградил взаимодействието с колегите. Важно е да се разбере, че на третото ниво специалистът престава да се развива, защото Той вече е направил максимално възможно, проучи всички тънкости на плавателния съд, които да бъдат изпълнени в тази позиция. Често на това ниво се появява "звездно заболяване" и има усещане за комфорт. От това ниво е доста трудно да се преведе служител, защото Това ще го накара да излезе от получената зона на комфорт. Но ако не натискате колегата си на следващата стъпка, скоро ще имам заемна дейност, той ще почувства неразпознат гений и ще започне да мисли за грижи.

4 Ниво. Етап на прехода към водеща позиция.

Специалист може да бъде поверен да управлява малък проект, да се преведе на друга позиция (в случай на линеен растеж) или да направи ментор, така че да може да предаде уменията си. Каквато и да е посока на развитие - това ще бъде нова роля за служител и ще се върне на първото ниво, започвайки да разбере всички тънкости и да напълнят натъртването.

Всеки служител постепенно преминава нивата на развитие и ако на някое от дъното ще се забави твърде дълго, тогава:

- той е неефективен и е време да се отхвърли за неспазване на целите и плановете (в случай че не може да стабилизира резултата или просто да разбере спецификата на дейността);
- Вие не сте били незабавно за по-нататъшно развитие, той се втурна и готова да се откаже (ако всички показатели са постигнати, но специалистът все още е лишен от възможността да се движи и да се развива).

За да се изгради ефективно работа по развитие, е важно да се предприемат тези нива, защото Във всеки от тях специалист се нуждае от различни подходи към ученето, контрола, детайлите, мотивацията или, просто, управление.

Развитието не може да бъде контролирано, ако не следвате индикаторите, а не да повдигате референтните точки. Когато компанията е около 100 души, да следите всички вече са трудни.

За да разрешите този проблем, матрицата на уменията се използва успешно в много компании. Тя може да бъде направена индивидуално за всеки служител или общи партии.

Матрицата показва:
Какви умения и умения са необходими за функциониране по позиция,
Какво ниво на овладяване на уменията има служители в момента.

За да помогне за изготвянето на план за развитие на служителите:

1. Подгответе таблица, в която вертикално посочете персонала на отдела и хоризонтално.

Списъкът на компетенциите може да бъде взет от инструкцията за работа, но след това е необходимо да се провери от ръководителя на отдела, така че да не изготви значителни детайли и да разпредели ключови фактори за успех.

2. Поискайте служителите да се оценяват на тази матрица. Можете да изберете опростен модел и да отбележите знака "x" съществуващите умения и "0" липсва. По-визуално ще бъде подобрен модел, който отразява нивото на овладяване на едно или друго умение.
Например 0 - Няма знания, и 3 - служител може да научи колегите си към това умение.

3. Главата оценява уменията на всички служители на устройството, така че да коригира истинската картина на случващото се и успя да направи заключения за самооценката на подчинените.

4. Направете план за индивидуално развитие и обучение на базата на тази матрица. За да направите това, е необходимо да се поставят приоритети, което е важно първо да се научи, за да се комбинират повече хора в групи: които се нуждаят от специфични знания и които ги притежават толкова много, че той може да преподава.

5. Постоянно актуализиране на матрицата, провеждане на периодични знания контрол.

4. Състав на учебната програма на предприятието

План за развитие на персонала в предприятието Трябва да са холистични, всички събития са насрочени и взаимосвързани.

Разбиране кой слой задачи да бъдат решени индивидуално според служителите за прилагане на стратегията на собствениците на предприятия, тя остава да се формира въз основа на него. За да направите това, е необходимо да се планира последователността и честотата на обучението, формирани групи от служители, да се вземе решение за формата и преподавателите.

Мотивация за учене
За да се постигне целта на ръководството на един план за обучение не е достатъчно. За ефективна работа по този план служителите трябва да имат мотивация за развитие. Самият факт на ученето не е достатъчно, за кого е привлекателен, най-важният стимул е това, което ще научи как ще помогне за постигането на личната цел на служителя.

В края на краищата, за това, което хората ще се бият, без да съжалявате? Само за факта, че горещо искат самите. Остава да разберем какво искат хората да се свържат с тази програма за развитие.

Срещи за развитие
Най-ефективният инструмент за растежа и развитието на служителите е систематично провеждане на индивидуални срещи за развитие. На такива срещи целите, които би искал да постигне в рамките на предприятието (професионален или кариерно растеж, увеличаване на доходите и др.), Съвместно анализ на матрицата на плана за развитие на уменията, обяснявайки как да следваме тези планове ще помогнат да дойде към целта.

Например, продавачът иска да си купи настаняването, за да стане независимо. На срещата оценявате какво е необходимо за постигането на тази цел:
1. имат първоначален принос.
2. Да поддържат определено ниво на доходи, така че банката да одобри ипотека.
3. правят резерви за извършване на транзакция и гарантиране на нуждите на първичното подобрение.

Според резултатите от анализа имате сума, която трябва да бъде спечелена за годината и нивото на месечния доход за постигане. Трябва да определите какво липсва сега за постигането на този служител на целта. Да предположим, че този продавач трябва да увеличи броя на месечните продажби. Следващата стъпка е оценка на матрицата на уменията: какви неизправности не позволяват този план. След това главата остава да представи индивидуален план за развитие. Така специалистът няма да бъде осветен от този план и ще работи с максимална възвръщаемост.

Също така е важно с амбициозните кариеристи. Във всеки случай, компанията се нуждае от резерв на персонал на мениджъри, да не говорим за откриването на нови бизнес области, за които управленският персонал също е важен. След счупване с кариеристката матрица и определяне на това, което му липсва за по-нататъшен растеж в позицията си, можете лесно да осигурите стабилна мотивация и да се подготвите потенциален управленски.

За развитието на потенциала на организацията е важно да се направи най-прозрачното планиране на кариерата на персонала. Като холистична картина на перспективите за растеж, служителите се показват по-отговорно и ефективно, като се стремят да отговорят предварително и да осъзнаят, че са готови да инвестират.

Заседанията за развитие трябва периодично да поддържат мотивацията на персонала. На многократни срещи, главата и подчинените обсъждат колко са напреднали в планирания план, обсъждат какво е необходимо да се постави акцент и да определи по-нататъшните краткосрочни цели. За срещите е важно да се влезе в програмата за развитие на персонал и следвайте честотата на тяхното поведение.

5. Анализ на въздействието на програмата за развитие

Как да оценим колко избраната програма за развитие е довела до целите на компанията? За да направите това, важно е системата за оценка на ефективността на програмата.

6. Организиране на работа на наставника

Според матрицата на уменията, идентифицирайте служителите, които имат необходимите знания и опит.
Анализирайте потенциалните и индивидуалните цели на всеки потенциален наставник от получения списък. Може би един от тях не иска да се развива към управлението, такива хора трябва да измъкнат кандидати.
Оценка на необходимата подготовка за наставничество: опишете задачите, изберете работни форми (например разговори, семинари или обучение на работното място).
Подгответе списък на служителите, които се нуждаят от наставничество (матрицата за анализ на уменията също ще помогне).
Направете общ план за наставници (посочете указанията на самите ментори, форми на обучение, срокове, куратори).
Да се \u200b\u200bформира индивидуален работен план за ментори, да се регистрира в него персонала и видовете работа с тях, както и времето за изпълнение.
Оценка на уместността на избрания по-горе (в 5 алинея) от метода за оценка на работата на работата за тази група специалисти, ако е необходимо, го регулирайте.

7. Изследване на резерв за персонал

За годината не са възникнали неуспехи в изпълнението на стратегията, е необходимо да се помислят в подробности за въпроса за резервите на персонала. За да направите това, следвайте следните стъпки:

Етап 1.Да се \u200b\u200bформира списък на длъжностите, за които е необходим резерв за персонал. На тази стъпка се извършват "места" на най-високото преподаване на персонала или най-много "неползуи" постове. Например в търговските компании често са експерти към целевите срещи за продавачите.

Стъпка 2.Анализирайте необходимостта от новодошлите за нови подразделения, както и за разширяване на съществуващите отдели.

Стъпка 3.Да се \u200b\u200bформира списък на кандидатите за резерв от съществуващи служители на компанията. Например, някой отдавна е искал линеен растеж или просто отегчен, но има голям потенциал; Или може би някой не е ефективен, но има подозрение, че той ще брашно за друга позиция.

Стъпка 4.Определете списъка на компетенциите за поста, който изисква резерв.

Стъпка 5.Подгответе програма за обучение на групата на персонала и я добавете към общия план за развитието на компанията.

Резюме
Планът за развитие на развитието на персонала в организацията ще бъде пълен, ако разгледаме в него всички 7 от изброените компоненти.

Благодарение на внимателни планове за развитие, всички знания, умения и опит винаги ще останат в стените на компанията.

Това ще осигури стабилна дейност и ще сведе до минимум рисковете. Такива компании стават все по-конкурентоспособни на работната пръчка, тъй като един от ключовите критерии за оценка на кандидатите е възможността за кариера или професионален растеж. Ако говорим за конкурентоспособност в професионалната дейност на предприятието, развитието на персонала тук също играе една от ключовите роли.

Просто казано, бизнес идеите могат да крадат, но за създаването на съгласуван професионален екип ще бъде необходим години.