기업 교육 직원. 기업 교육 인력의 시스템은 무엇입니까?

경영 이론에 대한 이론적 근거에 대한 가장 중요한 전제 조건은 사회 사회의 구성원으로서 사회 심리 경영, 사람 관리의 대상을 대표하는 것입니다. 이것은 한 사람이 사람으로 간주되어야 함을 의미합니다.

심리학의 성격은 개인 활동 및 의사 소통에서 개인이 습득 한 시스템의 사회적 품질을 지적하고 개인의 홍보의 표현의 수준과 품질을 특징 짓는 것입니다.

불일치의 사실, "개인"과 "성격"의 개념의 귀족은, 후자는 내용, 가치, 조인트의 의미에 의해 매개되는 지속 가능한 대인 관계 결합의 시스템에서만 이해 될 수 있습니다. 각 참가자의 활동. 이러한 대인 관계 관계는 현실이지만 "슈퍼 웨이트"의 특성 때문입니다. 그들은 팀에 포함 된 사람들의 특정 개인의 재산과 행동을 통해 자신을 나타냅니다. 그러나 그들은 무시됩니다. 그들은 사회적 관계의 시스템에서 최상위 채권의 시스템에서 각 개인의 특정 위치를 결정하는 이러한 개인적 표현에 의해 매개되는 그룹 활동 자체의 특별한 품질을 형성합니다.

각 사람의 개성은 개성을 형성하는 특징과 기능의 조합에 단지 내재되어 있습니다. 개성은 독창성을 구성하는 사람의 심리적 특성, 다른 사람들과의 차이점의 조합입니다. 개성은인지 프로세스 (인식, 기억, 사고, 상상), 능력, 개별 스타일 등의 자질, 개별 스타일 등의 자질에서 이익을 위해 이익을 펼치는 습관의 특징으로 개성이 나타납니다. 이러한 심리적 특징의 동일한 조합 - 그의 개성에서 독특한 성격 사람.

"개인"과 "성격"의 개념이 동일하지 않으며, 성격과 개성이 차례로 일치하지만 정체성이 아닙니다. 큰 숫자, 숫자, 손재주 및 결정, 사려 깊음, 습관, 습관, 습관, 믹스, 습관이 그의 개성의 특징으로서 행동하는 능력은 매우 빨리 "마음 속의 습관을 곱하지만, 특성화해야 할 필요성에 맞지 않습니다. 이러한 기능을 갖춘 개인이 포함 된 그룹에 필수적인 활동 및 의사 소통의 형태로 제공되지 않기 때문에 자신의 개성. 개성의 기능이 시스템에 제시되지 않은 경우 대인 관계, 그들은 개인의 성격을 평가하고 개발 조건을받지 못한다는 사실입니다. 실제 개성은이 사회 공동체의 주요 활동에서 가장 큰 범위에서 가장 큰 범위 인 개별 자질만이 작용합니다. 특정 시간이 지나면 특정 시간이 남아있는 대상 관계의 시스템에서 피사체가 사람의 대상이 될 것입니다.

개성의 구조에 자연적이고 유기적 인면과 특징이 존재합니다. 인간의 성격 사회적으로 결정된 것처럼 자연스러운 (해부학 적, 생리적 및 기타 자질) N 사회적 형태의 단결이며, 개인의 독립적 인 서브 스러스로서 서로에 기계적으로 반대 할 수는 없습니다.

따라서 성격 구조는 주로 기질, 캐릭터, 인간 능력의 구조에 제시된 개성의 시스템 구성에 포함되어 있지만, 필요성의 심리학을 이해하기에 불충분합니다. 따라서 성격 구조의 첫 번째 구성 요소는 interainDivide (intrainDivide) 하위 시스템입니다.

성격, 사회와 실제 관계 시스템의 주제이며, 통합 된 그룹은 개인의 유기체 내부의 특정 폐쇄 공간에서만 결론을 내릴 수 없으며 megridivide 관계의 공간에서 발견 할 수 없습니다. ...에 그 자체 개인이 아니라 대인 관계 상호 작용의 과정이 있으며, 적어도 2 명의 개인 (그리고 실제로 인도 성, 그룹, 팀) 이이 상호 작용의 각 참가자의 각 참가자의 표현으로 간주 될 수 있습니다.

이로 인해 "실제 관계의 시스템의 개성이 개인의 육체적 인 삶과 다른 특별한 존재가있는 것처럼 보입니다. 사람의 진정한 존재는 그들의 것으로 중재하는 개인의 주관적인 관계의 집단에서 발견됩니다. 활동, 그리고 따라서 신원 구조의 특성 중 하나는 개성의 interondivide 서브 시스템 인 개인의 유기체 외부의 "공간"에서 찾아야한다.

Mertinevide "Space"로의 개성의 고려를 번역하는 것은 주목할만한 것입니다. 우리는 팀 현상이란 무엇인지에 대한 질문에 답할 수있는 기회를 얻을 수 있습니다 : 집단 주의자 자체 결정, 집단 주의자 식별 등 : 실제로 그룹 또는 개인적 징후? 성격의 특성과 매우 존재하는 것이 개인의 "피부 아래"를 닫지 않고 mertinvid "공간"으로 꺼내어 개념의 식별에 의해 생성 된 거짓 대안 "개별"n "개성 "(또는 개인 또는 그룹)가 극복됩니다. 개인적 행위 그룹 관계의 징후로서 그룹은 특정한 성격 징후의 특정 형태로 작용합니다.

헌신적 인 연구 시스템 접근법 과학에서는 구조가 각 시스템의 가장 중요한 특징임을 보여주었습니다. 구조 - "무결성을 제공하는 복수의 객체 구성 요소 간의 안정적인 링크의 조합" 성격 구조에 대한 과학적 이해의 개발은 모든 다양한 징후에있는 사람의 공개적 이론을 밝힐 수있는 전체 론적 이론의 창조를위한 전제 조건입니다. 사회 과학자들 (주로 심리학자들 사이에서) 중에는 개인의 사회적 심리적 구조에 대한 일반적으로 인정 된 이해가있었습니다. 특히, 오리엔테이션, 캐릭터, 기질 및 능력의 정체성에서 방향, 특성의 정체성에서 방출과 관련된 심리학에 설립 된 접근법. 과학자들은 그들을 그렇게 생각합니다 복잡한 구조 집계에서 구성된 특성 일반 시스템전체 론적 인 성격을 특성화합니다. 동시에, 그들은 필요, 관심 및 이상 시스템으로서의 초점을 나타냅니다. 기질 - 천연 특성의 시스템으로; 능력 - 지적, 의존성 및 정서적 성질의 앙상블과 마침내 관계 및 행동 방법의 합성으로서의 성격으로 흡수됩니다.

위의 내용은 성격 행동의 사회적 심리적 구조를 묘사하기 위해 개략적으로 구현할 수 있습니다.

사람들 간의 개인적인 심리적 차이에서 정신의 소위 동적 특징은 상당한 장소를 차지합니다. 이것은 주로 차량 속도뿐만 아니라 정신적 공정 및 국가의 강도의 정도를 의미합니다. 공지 된 바와 같이, 동일한 외부 영향을 갖는 동작 및 활동 동기의 상대적인 동등성과 함께, 사람들은 서로 인상적으로 서로 유의하게 다르며, 충동의 에너지를 밝히는 것으로 나타났습니다. 그래서 한 사람은 다른 사람, 다른 것들 - 후드 인스티움, 그 감정을 깨우는 하나의 고유 한 편의성이며, 다른 냉각은 날카로운 제스처, 표현적인 얼굴 표정, 다른 내성의 움직임, 매우 작은 얼굴 이동성을 구별합니다. 동적 특징의 치수는 개인의 전체 활동, 본토 및 그 감정성에 따라 다른 모든 것들을 동등하게 수행합니다.

물론, 사람의 역동적 인 징후는 상황의 요구 사항에 따라 교육받은 설치와 습관에 크게 의존 할 수 있지만 문제의 개인차가 타고난 재단을 가지고 있다는 것은 의심의 여지가 없습니다. 그러한 차이가 어린 시절에 이미 발견되며, 다양한 행동과 활동 분야에서 수행되며 특별한 일관성에 의해 구별되는 사실에 의해 확인됩니다.

개인에서 고유 한 동적 특성은 내부적으로 상호 연결되어 구조의 종류를 구성합니다. 개별적으로 정신의 특유의 특유의 자연 조건화 된 동적 징후 세트를 개별적으로 인간의 기질이라고합니다.

사람의 사람이 보통이 사람의 심리적 특징의 특징을 기반으로 한 것에 대한 아이디어가 있습니다. 눈에 띄는 정신적 활동을 가진 사람은 인상을 자주 변화시키는 주변의 사건들에게 빨리 응답하고, 상대적으로 쉽게 경험이 풍부한 실패와 문제, 생활, 표현 표정과 움직임으로 움직일 수있는 것은 sanguinik이라고합니다. 사람은 지속 가능한 열망과 기분이 지속적이며 깊이있는 감정과 깊이가있는 지속 가능한 열망과 분위기가 약한 외부 표현으로 영적 주 통 전화 가래. 사람은 매우 정력적이며, 특별한 열정, 빠르고, 격렬하고, 폭풍우 치는 감정적 인 발병과 날카로운 기분 변화를 겪고, 빠른 움직임이 콜올릭이라고 불리는 것으로 나타납니다. 그 사람은 깊은 경험이 쉽고, 쉽게 만료되었지만, 주변에 외부 적으로 가난하게 반응하는 것은, 억제 된 움직임과 머플린 연설은 정신의 비율과 다른 정도의 활동 및 감정성에 내재 된 각 유형의 기질에 우울병이라고 불린다. 특정 운동성이있는 특징뿐만 아니라. 동적 징후의 특정 구조와 기질의 유형을 특징 짓는다.

모든 사람들이 네 가지 유형으로 배포 할 수있는 것은 아닙니다. 기질의 다양성에 대한 문제는 아직 마침내 과학에서 해결되지 않았습니다. 그러나 이러한 유형은 기본적으로 취해집니다. 인생에서 사람들은 종종 이러한 유형의 하나 또는 다른 유형으로 기인 한 사람들을 만난다.

그리스어 "캐릭터"에서 번역 - 이것은 "쫓기", "쫓기", 실제로, 특별한 징후는 사람이 사회에서 살아가는 특별한 징후입니다. 개성 성격이 정신적 과정의 특이성을 나타냅니다 (좋은 기억, 풍부한 상상력 , 가짜 등)과 기질의 관점에서 자체 및 성격면에서 감지합니다.

캐릭터는 지속 가능한 개별 ID 기능, 접이식 및 활동 및 의사 소통이 나타나며 공통 행동 방법을 전형적으로 만듭니다.

사람의 성격은 그가하는 일뿐 만 아니라 그가 어떻게 하는지를 특징으로합니다. 일반적인 관심사를 기반으로하고 모든 신념에 의한 모든 신념을 공유하고, 일반적인 목표에 대한 삶을 추구하는 사람들은 공공 행동을 탐지 할 수 있으며, 행동과 행동은 동일하지 않으며, 때로는 개별 기능 반대편이 아닙니다. 당신은 다른 사람들과 함께 동일한 어려움을 겪고, 동등한 성공으로 의무를 성취하거나, 똑같은 것을 사랑하거나 사랑하지 않기 위해서는 그들의 의무를 수행하기 위해 부드럽고, 캐릭터의 형성을 준수하는 것은 다양한 사회 단체 (가족, 친절한 회사, 직장 또는 훈련 팀, 아시아 협회 등)에있는 사람. 개인의 개별화가 그것에 대한 참조에서 수행되는 방법에 따라, 그룹은 예를 들어, 십대에있는 대인 관계 관계의 개발 수준이 하나의 케이스 개방, 직진성, 용기, 원칙, 경도, 캐릭터, 다른 경우에 - 숨겨진 - 균형, 속임수, 비겁한, 적합성, 약한 정확도. 고급 그룹으로서 팀은 최고의 캐릭터 특성의 개발 및 통합에 가장 유리한 기회를 창출합니다. 이 프로세스는 팀의 개성과 팀 자체의 추가 개발에 대한 최적의 통합에 기여합니다.

능력은 지식, 기술, 기술을 인수하는 성공의 성공을 거두지 만 이러한 지식, 기술 및 기술의 존재로 감소하지 않는 사람의 심리적 특징입니다. 그렇지 않으면 시험에 대한 평가, 이사회에서의 답변이 성공적으로 또는 실패한 테스트가 실패한 테스트를 통해 인간 능력에 대한 최종 결론을 내릴 수 있습니다. 한편, 심리학 연구 및 교육적 경험의 데이터는 때로는 훈련의 결과로 훈련의 결과가 매우 빠르게 습득하기 때문에 무능력의 기술을 습득하고 곧 모든 사람을 기술로 넘어 섰기 때문에 ...에 Nigi는 다른 것보다 크게 나타냅니다, 능력. 지식, 기술 및 기술을 마스터하고 동시에 능력을 마스터하는 것은 지식과 기술에는 적용되지 않습니다. 능력과 지식, 능력 및 기술, 능력 및 기술은 서로 동일하지 않습니다. 인간의 능력에 대한 기술, 기술 및 지식과 관련하여, 그들은 어떤 가능성으로 행동합니다. 인간의 능력은 기술과 기술을 인수 할 가능성이 있습니다.

따라서 능력은이 활동을 성공적으로 구현하고 그것에 필요한 지식을 마스터하는 역학의 다이이티믹스의 차이를 탐지하는 조건 인 개성의 개인의 심리적 특징입니다. 특정 개성의 자질 세트가 한 사람이 시간 내내 일어나는 활동의 요구 사항을 충족 시키면 교육적으로 개발을 위해 지정한 다음이 활동에 대한 그의 능력이 존재하는 이유를 제공합니다. 그리고 다른 사람이 동등한 것과 동일한 사람이 필요로하는 요구 사항에 대처하지 않아도 가능한 심리적 특성이없는 경우, 다른 말로, 능력이 없을 것입니다. 후자는 한 사람이 필요한 기술과 지식을 전혀 습득 할 수는 없지만 학습 과정이 거피 할 것이라는 사실만이 상당한 노력과 시간의 비교적 겸손한 결과를 가진 힘의 긴급 안정성이 필요합니다. ...에 이것은 시간이 지남에 따라 능력이 발전 할 수 있다는 것을 제외하지 않습니다.

개별 심리적 특성으로서, 능력은 마음의 자질, 기억의 특성, 성격 특성, 감정적 인 특성 등의 특성, 성격의 다른 자질과 재산에 반대 할 수는 없습니다. 그러나 한 줄에 그들과 함께 제공해야합니다. 이러한 자질이나 세트가 활동의 요구 사항을 충족 시키거나 이러한 요구 사항의 영향을 받아 형성되면이 모든 근거는이 개인 의이 개인과 심리적 특성을 능력으로 생각합니다.

개성을 구성하는 많은 개인적인 자질 중, 지능의 질 (마음)은 필수적입니다. 그들은 정신적 능력에 대한 세부 사항에서 인간 정신 활동의 특이한 특이한 것으로 나타냅니다. 정신적 능력은이 사람의 생각을 특징 짓는 특정 자질의 조합입니다. 이러한 마음의 이러한 자질은 호기심, 토스트니스, 생각의 깊이, 마음의 유연성 및 이동성, 논리 성, 증거, 사고의 중요성 등을 포함합니다.

호기심 하에서, 그가 인생에서 만나는 새로운 것을 배우는 사람의 욕망으로 이해됩니다. 문의적으로 모든 항목, 사건, 주요, 이전에 알려진 현상과 원인을 이해하는 다재다능한 사람을 배우려고하는 사람이라고합니다.

마음의 깊이. 이러한 지능의 품질은 사람이 특정 현상의 본질을 밝히는 능력으로 현상과 그 안에 기본적으로 중요한 링크를 확립 할 수있는 능력으로 나타냅니다.

마음의 유연성과 이동성. 이러한 특성은 사람이 사건 분석에서 이전 연결을 신속하게 연결 해제하고 새로운 관계와 통신을 신속하게 확립 할 수 있으며, 현상, 현상을 고려할 수 있는지, 사실을 비정상적인 관점에서 고려할 수 있습니다.

논리 성. 이 마음의 품질은 사고 과정의 흐름을 특징으로하며 합성 분석의 비율, 사고 과정의 명확한 방향, 그 순서의 순서, 일반 및 사적인 문제의 정확한 비교에 의해 결정됩니다.

마음의 증거와 비판성은 사람이 자신의 결정을 정당화 할 수있는 능력을 반영합니다. 사람을 생각하면 그 솔루션을 실현하기 위해 불충분 한 주장과 사실을 가져 오는 방법을 알고있을 때 증거와 설득력을 얻습니다.

개인의 사회적 및 심리적 구조의 가장 중요한 요소는 의지입니다. 의지는 의식의 규제 측면이며, 어려움을 극복 해야하는 표적화 된 행동과 행동을하는 능력으로 표현 된 능력으로 표현되었습니다.

알려진 바와 같이, 의지법은 특정 신체적, 심리적 스트레스의 조건 하에서 수행된다. 집중된 행동을 수행하지 않거나 그 반대로 공제하는 것으로 보이지 않는 적절한 양의 에너지를 특징으로하는 윌웨어. 심리학 연구에 따르면, 성격의 전압 강도, 강도 및 저항은 세계관, 목표의 중요성, 책임 수준 및 자연의 군대 (기질 유형 포함)에 의존합니다.

의지의 발달 수준은 헌신, 결정, 인내, 발췌, 독립성의 다음 기본 의지 자원에서 나타납니다.

목적은 사회적으로 중요한 목표를두고 성취 할 수있는 성격의 능력입니다. 목적이 많은 성격은 삶의 삶과 뚜렷한 목표가 있습니다 (일, 연구). 자주, 이것은 하루에 12-16 시간 동안 일하는 사로 잡힌 사람입니다 (예를 들어, 유명한 물리학 자의 에디슨은 천재가 1 % 영감과 99 % "땀을 흘리며"땀을 흘 렸습니다 "라고 믿었습니다).

결정은 그 사람이 목표를 신속하고 신중하게 선택하고 그것을 달성하는 방법을 결정할 수있는 능력입니다. 결정적인 사람은 적절한 순간의 모든 변동을 폐기하고 특정 목적에 집중하거나 구현하는 수단을 선택할 수 있습니다.

인내. 이 중대성 성격은 의도 된 목적에 따라 행동을 직접 지시하고 통제 할 수있는 능력으로 나타납니다. 지속적인 사람은 실패하기 전에 멈추지 않으며 의심의 여지가없는, 비난, 그리고 또 다른 물리적으로 다시 동원하는 것은 아닙니다. 정신력 목표를 수행하려면.

노출 (또는 침착) 하에서는, 목표의 성취를 예방하는 신체적, 정신적 표현 (행동, 감정)을 억제 할 수있는 능력에 반영된 개인의 의상적 특성으로 이해된다. 노출은 특히 사람의 건강과 삶을 위협하는 극단적 인 조건, 그의 영예, 존엄성 등에서 필요합니다.

독립성은 자신의 이니셔티브에 대한 목표를 설정하는 수단을 찾는 능력으로 표현 된 의지 성격 재산입니다. 독립적 인 사람은 다른 사람들의 지시를 기대하지 않으며 힌트를 희망하지 않으며 실제로 결정을 내리고 구현합니다.

성격 활동에 자극적 인 역할을하는 사회 심리적 구조의 다음 요소는 감정과 감정입니다. 감정은 임의의 영향의 영향으로 나타나는 복잡하고 안정적인 개인적인 특성입니다. 특정 영향을 반영하는 개인적인 경험은 감정입니다. 감정은 재산 특성으로 형성되는 감정을 기준으로 정신적 과정입니다.

심리학에서, 다음의 성격 감정은 구별됩니다 : 도덕적 (도덕적), 지적 (인지), 미적.

도덕적 느낌은 감정적이라고합니다. 사람의 태도와 그들 자신의 행동에 대한 태도. 그러한 감정은 사람들의 공동 활동 과정에서 발생하고 특정 팀에서 사회에서 채택 된 도덕적 기준을 반영합니다. 이러한 경험은 사람이 자신과 다른 사람들에게 의무적 인 것으로 간주하는 도덕 기준의 행동, 규정 준수 또는 불일치를 평가 한 결과입니다. 도덕적 인 감정에는 동정심과 반 병동, 존중, 경멸, 감사, 불안정, 사랑과 증오의 감정이 있습니다. 개인의 세계관 (견해와 신념)의 세계관에 의한 가장 높은 도덕적 감정은 정신 활동 과정에서 발생하는 지적 감정입니다. 주요 지적 (교육) 감정은 다음과 같습니다 : 호기심, 기쁨과 감탄, 문제 해결, 고장, 영감 등의 의심, 의심, 실망, 특히 사람을 발전시키는 것이 중요합니다 (주로 새로운 기술 및 작업 방법을 찾는 동기, 혁신 (혁신)과 실천의 도입을위한 투쟁, 시장 사고의 형성을위한 투쟁의 동기로 시장 시장의 전환 조건. 지적 감정은 도덕적 감정과 매우 밀접하게 연결되어 있습니다. . 그래서, 진리를 알고 싶어하는 욕망은 지적 감정뿐만 아니라, 또한 인간의 도덕적 의무를 지시합니다.

아름다운 사람을 인식하고 창조 할 때 미적 감정이 발생하고 발전합니다. 아름답고 (예 : 미술 걸작), 남자는 아름답고 아름다운 것을 경험하고 있습니다. 이는 그들을 존경하고자하는 욕망이며, 모든 새롭고 새로운 회의를 장려합니다.

성격의 체계적인 특성에는 인류에 속한 사회성을 반영한 특성의 전체 조합이 포함됩니다. 이러한 자질에는 세계관, 신앙, 애국심, 민사 책임 등과 같은 일반화 된 특성이 포함됩니다.

개인의 사회적 행동은 크게 역할과 관련이 있습니다. "역할"의 개념 사회 심리학 대인 관계 관계 시스템의 상태 (위치)에 따라 표준을 채택한 절차와 일치하는 성격의 사회적 기능을 나타냅니다. 이러한 이해는 유사한 상황에서 (예를 들어, 한 기업에서) 동일한 게시물을 점령하는 직원이 생산의 요구 사항에 따라 노동 과정에서 동등하게 행동한다는 사실 때문입니다. 그들의 노동 행위는 관련 문서 (조항, 직업 설명 등)에 의해 규율됩니다. 즉, 역할은 동일한 상태 (위치)를 가진 사람들이 재현 가능한 꾸준한 행동 패턴입니다. 사회 시스템...에 그러므로 역할은 사회 전형적인 행동 측면을 반영합니다.

지정된 정의를 기반으로 소셜 역할은 두 가지 기능을 수행합니다.

1) 그가이 입장에서 어떻게 행동하는지 (학생, 매장의 구매자, 버스에서의 승객, 가족의 아들 등)을 나타냅니다.

2) 그 공연자의 행동으로부터 파트너의 특정 기대치를 형성합니다. 누가 파트너의 응답을 결정합니다. 노사 집단의 각 구성원의 기능적 역할이 결정됩니다. 직원의 책임, 권리, 책임, 팀의 다른 구성원과의 공식적인 관계뿐만 아니라 전문적인 자질의 기본 요구 사항을 반영하는 공식 지침 (판매자, Brigadier 등). 상세하고 명확한 직무 설명은 적절한 이해의 기초와 기능적 역할의 동화입니다. 그러나 결과에 의해 입증 된 것처럼 사회학 연구, 직원의 기능 활동의 상세한 규제는 항상 합리적인 것은 아닙니다. 이 지시는 이니셔티브 및 창의성을 나타낼 수있는 직원의 유명한 독립성을 제공해야합니다.

위의 내용은 사회적 역할의 구조 (내부 구조)를 밝힐 수 있습니다. 여기에는 다음 요소가 포함됩니다.

1) 역할 처방전 (사회 및 그룹의 행동, 특정 직업, 직책 등의 요구 사항);

2) 역할 기대치;

3) 역할 행동 (즉, 역할의 실행);

4) 등급 역할 - 연주;

5) 제재 (역할의 오작동의 경우). 엔터프라이즈의 선형 관리자 (Manager)와 같은 동일한 역할을 설명 할 수있는 구조의 중심 요소, 다른 사람들 불평등을 수행하고 "역할 행동"의 개념입니다.

개인의 사회적 행동의 특징은 그룹으로 발음됩니다.

그룹은 정말로 사람들이 함께 수집되는 정말로 존재하는 교육이며 공동 활동의 유형, 공동 활동 유형 또는 일부 동일한 조건에서 배치되거나 상황 에서이 교육에 소속되어 있습니다.

기본 파라미터에 대해서는, 그룹 조성 (또는 그 조성), 그룹 공정, 그룹 규범 및 값의 그룹 구조, 이들 매개 변수들 각각의 제재 시스템은 연구 된 그룹의 유형에 따라 완전히 다른 값을 획득 할 수있다. ...에 예를 들어, 그룹의 구성 요소의 연령 관련, 전문적 또는 사회적 특성이 각각의 특정 경우에 중요한지 여부에 따라 다른 방식으로 설명 될 수 있습니다. 그룹의 그룹 구성의 단일 조리법 설명은 실제 그룹의 다양성으로 인해 주어지지 않을 수 있습니다. 특정 경우에는 실제 그룹이 연구 대상으로 선택되는 것으로 시작해야합니다 : 학교 수업, 스포츠 팀 또는 생산 팀. 즉,이 그룹이 연결된 활동 유형에 따라 그룹의 구성을 특성화하기 위해 몇 가지 매개 변수 세트를 즉시 설정합니다. 당연히 크고 작은 사회 단체의 특징은 특히 다르며 별도로 연구해야합니다.

동일 할 수있는 것은 그룹의 구조에 비례 할 수 있습니다. 그러나 그룹 구조의 몇 가지 충분히 공식적인 징후가 있지만, 주로 소그룹의 연구에서, 선호도의 구조, "힘"의 구조, 통신의 구조.

그러나 그룹을 활동의 주제로 지속적으로 고려하면 그에 따라 접근해야합니다. 분명히, 이 경우 가장 중요한 것은이 공동 활동에서 그룹 구성원의 기능에 대한 설명을 포함하는 그룹 활동의 구조를 분석하는 것입니다. 그러나 매우 중요한 특성은입니다 감정적 인 구조 그룹 - 그룹 활동의 기능 구조와의 연결뿐만 아니라 대인 관계 관계의 구조. 사회 심리학 에서이 두 구조물의 비율은 종종 "비공식적 인"과 "공식적인"관계의 비율로 간주됩니다.

그룹의 개인의 위치의 특성의 중요한 구성 요소는 "그룹 기대치"의 시스템입니다. 이 용어는 그룹의 모든 구성원이 단순히 그 기능을 수행하지 못하지만 반드시 다른 사람들이 평가하는 것도 인식 될 수도 있습니다. 특히, 이것은 각 위치에서 각 역할에서 각 역할에서 일부 기능을 수행 할 것으로 예상되는 사실을 의미합니다. 단순한 목록뿐만 아니라 이러한 기능의 품질. 각 역할에 해당하는 예상되는 행동 샘플 시스템을 통한 그룹은 구성원의 활동을 결정합니다. 어떤 경우에는 어떤 회원과 관련하여 그룹이있는 기대치와 실제 행동으로서의 불일치는 자신의 역할을 수행하는 실제 방법입니다. 이러한 기대 시스템이 어떻게 든 정의되기 위해서는 그룹 표준 및 그룹 제재 그룹에 두 가지보다 중요한 교육이 있습니다.

모든 그룹 규범은 사회적 규범, 즉. 사회의 관점에서 전체 및 사회 단체와 회원들로부터의 시점에서 인해 시설, 모델, 표준을 대표합니다. 행동. "

좁은 의미에서 그룹 규범은 그룹에 의해 개발 된 특정 규칙이며, 이에 의해 채택되었으며 회원의 행동에 복종하여 공동 활동이 가능할 수 있습니다. 따라서 규칙은이 활동과 관련하여 규제 기능입니다. 그룹의 규범은 사회적으로 중요한 현상의 채택이나 거절에 따라 규칙 만 공식화 할 수 있기 때문에 규칙이 공식화되기 때문입니다. 각 그룹의 가치는 사회 관계의 시스템 에서이 그룹의 장소에 의해 지시 된 사회적 현상에 대한 특정 태도에 대한 특정 태도의 발전을 기준으로 특정 활동을 조직하는 경험을 기준으로합니다.

전체 볼륨의 가치 문제가 사회학에서 조사되지만 사회 심리학에 사회학에 설립 된 사실에 의해 인도되는 것이 매우 중요합니다. 이것들 중 가장 중요한 것은 그룹 생계를위한 Nastya 가격의 다양한 가격의 중요성, 사회의 가치가있는 다양한 비율입니다. 언제 우리는 얘기하고있다 좋은, 악마, 행복 등과 같은 상대적으로 일반적이고 추상적 인 개념을 통해이 가치 수준에서 모든 공공 단체에 공통적이며 사회의 가치로 간주 될 수 있다고 할 수 있습니다. 그러나 노동, 교육, 문화, 그룹과 같은보다 구체적인 행사를 평가하기 위해 전환하면 예상 추정치가 다르게됩니다. 다양한 사회 집단의 가치는 서로 일치하지 않을 수 있으며,이 경우 사회의 가치에 대해 이미 말하는 것이 어렵습니다. 각 가치와의 관계의 특성은 사회 관계 시스템에서 사회적 그룹의 장소에 의해 결정됩니다. 그룹 구성원의 행동과 그룹 구성원의 활동을 규율하는 규칙과 그룹 구성원의 활동은 그룹의 규범의 특정 구체적인 구체적인 특성을 부담 할 수 없으므로 전체 규범 및 사양 모두가 포함될 수 있지만, 이 그룹은 모두 사회적 행동의 규제에 중요한 요소이며 다양한 그룹의 상황을 능률적으로 제공합니다. 사회 구조 사회. 분석의 특이성은 각 그룹의 중요한 활동에서 이러한 유형의 규범 중 두 가지 유형의 규범의 비율이 밝혀졌으며 특정 유형의 사회에서만 보장 될 수 있습니다.

그룹 규범의 분석에 대한 공식적인 접근 방법은 언제입니까? 실험적 연구 활동의 특이성에 의해 결정된 개별 그룹 규범에 의한 채택 또는 거절의 메커니즘만이 분명히 불충분하다. 그룹의 규칙과 거부하는 것, 왜 그렇게 하는지를 감지 한 경우에만 그룹과의 관계를 이해할 수 있습니다. 이 모든 것은 그룹이 사회의 규범과 일치하지 않는 가치를 탐색하기 시작할 때 그룹이 탐색하기 시작할 때이 회사의 규범과 가치가 일치하지 않을 때 특히 중요합니다.

중요한 문제는 사회적, "개인적"규범과 관련 하여이 규칙을 준수함에 따라 개별 그룹 규정을 수락하는 방법을 통해 개별 그룹 규정을 수락하는 방법입니다. 사회적 (및 그룹 포함) 표준의 기능 중 하나는 사회의 요구 사항을 적용하는 경우, 그들은 해결되고 특정 그룹, 공동체, 사회의 회원과 사람으로 제공됩니다. " 동시에, 제재기구의 분석 - 그룹이 규범을 준수하는 경로에서 회원을 "반환"합니다. 제재는 인센티브 및 금지, 양성 및 음수의 두 가지 유형이 될 수 있습니다. 제재 시스템은 규범을 준수하지 않지만 규범을 준수하기 위해서는 규범을 준수하기위한 것이 아닙니다. 제재 조치에 대한 연구는 제재의 내용이 규범의 내용과 관련되어 있기 때문에 특정 그룹 분석 조건에서만 의미가 있으며, 후자는 그룹의 특성 때문입니다.

따라서 그룹의 사회 심리적 설명이 수행되는 고려 된 개념 세트가 수행되어 있으며, 여전히 필요한 내용을 채우기 위해 특정 개념적 그리드가 있습니다.

이러한 그리드는 유용하고 필요하지만, 문제는이 메쉬 아래에있는 "적합"의 종류 인 간단한 성명서로 줄이는 것이 아니라, 그룹으로 흐르는 실제 프로세스를 분명히 이해하는 것입니다. 분석을 향한 다음 단계를 수행하기 위해서는 사회 심리학에서 고려할 수있는 그룹의 분류를 제공해야합니다.

우선, 사회 심리학을 위해 조건부와 실제의 그룹으로 상당히 구분됩니다. 그녀는 실제 그룹에 대한 연구를 집중시킵니다. 그러나이 진짜 중에서도, 진짜 실험실 그룹에 주로 유발자 연구에 특주적으로 추천되는 것도 있습니다. 그들과 달리 실제 자연 그룹이 있습니다. Socio-Psyclogical Analysis는 실제 그룹의 다른 둘 모두와 비교하여 가능합니다. 가장 큰 가치 사회 학적 분석에 할당 된 실제 자연군을 가지고 있습니다. 차례로 이러한 자연 그룹은 소위 "큰"및 "작은"그룹으로 나뉩니다. 소그룹은 사회 심리학의 치유 된 분야입니다. 대규모 그룹에 관해서는, 연구에 대한 질문은 훨씬 더 복잡하고 특별한 고려가 필요합니다. 이러한 큰 그룹이 사회 심리학에서 불균등하게 제시되었다는 것을 강조하는 것이 중요합니다. 일부는 고체의 전통의 전통이 있습니다 (이것은 크고 조직적이지 않은 자발적으로 민족적으로 혜택이며, "그룹"자체라는 용어는 매우 조건적으로), 다른 사람들 - 수업, 국가와 마찬가지로 장기간의 기존 그룹 조직은 사회 심리학에서 연구의 대상으로 상당히 약합니다. 사회 심리학의 주제에 관한 선행 추론의 전체 의미는 이러한 그룹을 분석 범위에서 포함시켜야합니다. 같은 방식으로 소그룹은 두 가지 품종으로 나눌 수 있습니다. 이미 외부 사회적 요구 사항에 의해 이미 물어졌지만, 아직 낱말에 대한 완전한 감각에서 아직 응집력있는 공동 활동이 아니며 이미 높은 수준의 개발 그룹이 설립되었습니다. 이 분류는 다음 구성표에서 명확하게 표현 될 수 있습니다. 모든 것이 "진정한 자연 그룹"으로부터 시작하여 사회 심리학 연구의 대상입니다. 추가 프리젠 테이션은이 계획에 따라 수행됩니다. 이러한 패턴이 특별한 내용을 취득하는 실제 그룹의 맥락에서 전반적인 의사 소통 및 상호 작용은 이제 고려되어야합니다.

여기서 - 두 번째 노드의 내용 : InterGroup 관계 분야의 사회 심리학은 정확히 무엇입니까? 사회 심리적 관점의 주요 차이점, 문제는 스포트라이트 (사회학과는 달리)에있는 집단 프로세스와 현상이없는 것입니다. 섭외및 이러한 프로세스의 내부 반영, 즉, 인지 영역Intergroup Interaction의 다양한 측면과 관련이 있습니다. 사회 심리학 분석은 내부, 심리적 카테고리로서 그룹 간의 상호 작용 중에 발생하는 관계 문제에 초점을 맞추고 있습니다. 그러나, 자전자의 오리엔테이션과는 달리, 그러한 이해는 연구중인 그룹의 실제 활동과의 통합 그룹 관계의 주관적인 반영의 주관적인 반영의 가장 가까운 관계뿐만 아니라 이러한 관계에 동반되는 모든인지 프로세스의 결정을 의미한다. 같은 방식으로, 그룹 자체의 해석에서와 같이, 여기서는 인과적인 의존성,인지 영역의 상태, 공동 그룹 활동의 매개 변수는 전체 영역의 연구의 주요 방향이다. 이 경우 추론은 유추에 의해 적절합니다. 그룹은 객관적으로 존재하며, 사회 심리학을 위해 그룹이 심리적 인 현실로 개인으로 변하는 조건에서 중요합니다. 마찬가지로, Intergroup 관계는 객관적으로 존재합니다 (이 관점에서의 연구는 사회학의 문제)이며, 사회 심리학을 위해이 사실은 그룹의 구성원의 의식에 반영되고 서로의 인식을 사전에 어떻게 반영하는지 중요합니다.

Intergroup Perception의 성격은 여기에서 우리는 여기에서 우리는 단일 전체로 바인딩하여 개별인지 구조의 순서를 다루는 사실에 있습니다. 이것은 인식의 주제에 속하는 다른 사람의 그룹 개인에 대한 간단한 양의 인식이 아니라 완전히 새로운 품질, 그룹 교육입니다. 그것은 두 가지 특성을 가지고 있습니다. 지각 제한을 위해, 이것은 다른 그룹 ( "모두"등에 대해 "모든 사람들"이라고 생각하지 않는 "이 그룹의 구성원의 관점의 우연의 정도로 정의되는"무결성 "입니다. 그래서). 지각의 객체 대상에 관해서는, 이것은 개별 회원의 다른 그룹에 대한 다른 그룹에 대한 아이디어를 보급하는 정도를 보여주는 "통일"이며, 다른 그룹의 다른 그룹의 "모두"또는 모든 것 "). 무결성 및 통일 - 구체적 구조적 특성 Intergroup Perception. 동적 특성은 또한 대인 관계의 동적 특성과 다릅니다. Intergroup Socio-Percephual 과정은 그들의 주제가 한 사람이 아니지만 그러한 과정의 형성이 더 이상뿐만 아니라, 또한 각 그룹 구성원의 개별 생활 경험과 그룹의 경험을 모두 포함하는보다 복잡한 프로세스입니다. 다른 그룹이 인식되는 시점에서 가능한 당사자의 범위는 대인 관계의 경우에있는 장소가 있다는 사실과 비교하여 훨씬 더 좁습니다. 다른 그룹의 이미지는 다음과 같은 상황에 따라 직접 형성됩니다. 조인트 intergroup 활동.

이 조인트 그룹 활동은 상호 작용 (보안관 실험에 있듯이)을 직접적으로 감소시키지 않습니다. Intergroup Fellations 및 특히 "다른 그룹"에 대한 아이디어는 큰 그룹 간의 관계의 경우와 같이 그룹 간의 직접 상호 작용이 없을 수 있습니다. 여기서 매개 된 요소로서의 광범위한 사회적 조건 시스템, 이들 그룹의 사회적 역사적인 활동. 따라서, 인터 그룹 활동은 다양한 그룹의 즉각적인 상호 작용의 형태로 작용할 수 있으며, 예를 들어 문화 가치, 민속 등의 교환을 통해 매우 매개되는 비인 형태로 작용할 수 있습니다. 이러한 종류의 관계의 예는 "다른 나라, 다른 사람들이 직접적인 상호 작용 중에 반드시 반드시 형성되었지만 그 인상을 기반으로하는"기타 "(다른 나라, 다른 사람들)가 모두 형성 될 때 국제 생명의 분야에서 매우 많이 발견 될 수 있습니다. 에서 배웠다 소설, 미디어 등 컨셉트 그 자체의 성격과 문화의 성격에 대한 의존성 이이 과정에서 고정 관념의 특히 중요한 역할을 결정합니다. 고정 관념을 통해 다른 사람의 그룹에 대한 인식 - 현상은 널리 퍼져 있습니다. 두면을 구분할 필요가 있습니다. 스테레오 타입은 인식 된 그룹, 즉 신속하고 안정적으로 확실하게 확실하게 만드는 데 도움이됩니다. 넓은 클래스의 현상을 믿으십시오. 이 품질에서는 상대적으로 빠르고 도식적 인 지식을 제공하기 때문에 고정 관념이 필요하고 유용합니다. 그러나, 다른 그룹의 고정 관념은 음의 특성으로 가득 차 있기 때문에 ( "모두 그런 모든 것"). 추정 판단의 분극이 있기 때문에 통합 그룹 적대감의 형성에 기여하기 시작합니다. 이미 언급 했듯이이 패턴은 특히 민족적인 관계에서 특히 단단히 나타납니다.

집단의 사회적 및 심리적 구조는 소그룹과 일반적으로 팀의 지도자 지명에 의해 완성됩니다. 리더십은 건설 된 그룹에서 자연스러운 사회 심리적 과정과 그룹 구성원의 행동에 대한 사람의 개인적인 권한의 영향입니다. 3. 프로이트는 이중 심리적 과정으로 리더십을 이해했습니다 : 한편으로는 그룹, 그룹, 그룹은 개인입니다. 이러한 과정의 기초는 지도자들이 사람들을 끌어 들이고 무의식적으로 감탄, 사랑과 사랑의 느낌을 일으킬 수있는 능력입니다. 사람의 사람들을 숭배하는 것은이 성격의 지도자를 만들 수 있습니다. Psychoanalysts는 10 종류의 리더십을 할당했습니다

1. "완벽한", 또는 "가부장적 주님". 엄격한 이미지의 지도자이지만 사랑하는 아버지는 부정적인 감정을 억압하거나 oust에 대한 자신감을 불러 일으킬 수 있습니다. 그것은 사랑과 예배의 기초로 지명됩니다.

2. "리더". 사람들은 특정 그룹 표준에 해당하는 그들의 욕망의 농도 인 표현을 볼 수 있습니다. 지도자의 신원은 이러한 표준의 운송인입니다. 그는 그룹에서 모방하려고 노력하고 있습니다.

3. "폭군". 그는 지도자가되기 때문에 지도자가되기 때문에, 순종의 감각과 득점하는 두려움을 영감을주기 때문에 그는 가장 강한 것으로 간주됩니다. 지도자 - 폭군은 지배적이고 권위있는 성격이며, 그는 대개 두려워하고 그를 순종합니다.

4. "주최자". 그것은 그룹의 회원들이 "I-concept"와 모든 사람의 필요에 대한 만족을 유지하는 힘으로 옹호하고 죄책감과 불안을 완화시킵니다. 그러한 지도자는 사람들을 단위로 존중합니다.

5. "유혹자". 그 남자는 다른 사람들의 약점을 가지고 노는 지도자가됩니다. 그는 "마법의 힘"으로 행동하여 다른 사람들의 우울한 감정에서 벗어나는 것을 방지하고 장력을 제거합니다. 그러한 지도자는 숭배하고 종종 모든 결함을 알지 못합니다.

6. "영웅". 다른 사람들을위한 희생; 이 유형은 특히 그룹 항의 상황에서 나타납니다. 용기로 인해 다른 사람들이 중점을 둡니다. 정의의 기준을 알 수 있습니다. 지도자 영웅은 사람들을 좋아합니다.

7. "나쁜 예". 그것은 분쟁 자유로운 사람에게 감사의 근원으로서 행동하고 감정적으로 다른 사람들을 감염시킵니다.

8. "쿠마르". 그것은 끌어 들이고, 유치, 환경을 긍정적으로 감염시키고, 그들은 사랑하고, 그들이 유휴 상태이며 이상화되어 있습니다.

9. "Izgoy".

10. "Scape Guide."

영향력이 조직의 공식적인 입장과 "비공식적 인"리더십에 비롯된 "공식적인"리더십 사이에는 영향력이있는 것과 "비공식적 인"리더십이 발생할 때 - 영향력이 다른 개인 우월로 인정하여 인정하면 대부분의 상황에서는 물론 이러한 두 가지 유형의 영향이 더 크거나 덜 정도로 얽혀 있습니다.

공식적으로 임명 된 본체는 그룹의 선도적 인 위치를 정복하는 데 장점이 있으므로 다른 누구도 인정 된 지도자가되는 것보다 더 자주 더 자주 있습니다. 그러나 조직의 자신의 지위와 그가 "바깥 쪽으로부터"임명되었다는 사실은 비공식 자연 지도자들의 조항과 다소 다르고 위치를 두었습니다. 첫째, 공식 계단에서 더 높은 움직임을 원하는 욕구는 그들의 부하 그룹이 아닌 조직의 더 큰 부서를 식별하도록 장려합니다. 어떤 실무 그룹에 대한 정서적 첨부 가이 길에서 브레이크로 그를 섬주해서는 안되며, 따라서 조직의 지배 링크로 자신을 식별하는 것입니다. 그러나 그가 위에서 일어나지 않고, 특히 그렇게하려는 것은 아니라는 것을 알고 있다면, 종종 그러한 리더는 자신의 부하들과 결정적으로 자신을 결정하고 그들의 이익을 보호하기 위해 보이는 모든 것을 수행합니다.

공식적인 지도자들은 주로 상세한 계획에 따라 부하의 일을 원칙적으로, 다른 사람들이 목표, 구성, 구성 및 전송 수동 위치를 취하고 수동적 인 위치를 취함에 따라 결정됩니다. 그들은 권리와 의무의 명확한 규제를 기반으로 다른 사람들과 상호 작용을 구축하고 있으며, 특정 명령과 징계가 지배 해야하는 한 조직의 자신과 다른 구성원을 보지 않으려 고 노력하고 있습니다.

대조적으로 비공식 지도자들은 불필요한 세부 사항을 가지지 않고 자신을 자신의 자신들을 노력할 필요가있는 목적을 결정합니다. 그들의 추종자들은 자신의 견해를 공유하고 어려움에 관계없이 그들 뒤에 갈 준비가되어 있으며, 지도자들은 보상이나 처벌로 인해 목표의 성취를 보장하는 관리자와 대조적으로 영감을 얻을 수 있습니다. 공식적인 비공식 지도자 들과는 달리 다른 사람들이 통제하지는 않지만, 추종자들과의 관계를 확신하고 있습니다.

그 말을 요약하여 O. Vikhansky와 A. Naumova의 자료를 기반으로하는 테이블을 사용합니다.

팀, 일반 수준 비공식적 인 리더는 평균보다 낮은 이슈 또는 감정적 인 센터의 전문가 전문가가 자주 발생할 수 있으며, 응원, 동정, 도움을받을 수 있습니다. 높은 수준의 개발을 가진 팀에서는 주로 가장 어려운 문제에 대한 컨설턴트 인 아이디어의 원천이자 Ideas의 원천입니다. 두 경우 모두, 그는 집단, 개시 자 및 적극적인 행동의 주최자의 통합 자이며, 나머지는 그들의 생각과 행동을 책임지는 샘플입니다.

비공식적 인 지도자가 팀의 이익을 반영하기 때문에, 그는 종류의 컨트롤러이므로 각 회원의 구체적인 행동이 공동 관심사와는 달리, 그룹의 단일성을 훼손하지 못했습니다. 필요한 경우에는 관리 활동 영역에서도 관리 활동 영역에서도 관리와의 충돌을 입력 할 수 있으며, 그 팀의 이익을 모순하지 않는 해당 솔루션만을 권한 부여 할 수 있습니다. 리더의 압력은 집단의 압력과 행정부에 대한 그의 반대를 일으키기 때문에이 현상과 싸우는 것은 거의 불가능합니다.

충돌 상황에서 비공식 리더 타협하는 것이 낫습니다. 동시에 그가 동시에 그가 보통 가지고 있지 않은 공식적인 위치를 제공하지만, 그것은 가치가 있습니다.

정식 및 비공식 집단의 경계가 그러한 지도자가 이끄는 공식 및 비공식 집단의 경계가 일치하며, 회원들은 기업 가치에 중점을 둡니다. 이러한 조건 하에서 공식 권한을받은 지도자는 팀을 통제하는 것이 훨씬 쉽고, 그가 공식 조직의 이익을 위해 팀의 이익을 무시할 수있을 것입니다. ...에 그러나 동시에 공식적인 결정은 팀의 이익을 고려하여 팀의 이익을 고려해야합니다.

대규모 및 체계적으로 지도력 연구는 1930 년대 초부터 수행되었습니다. 그런 다음 목표는 지도자를 만드는 사람들의 개인적인 특성을 식별하기 위해 설정되었습니다. 그들은 다음과 같은 자질이었습니다. 지식과 지능의 수준, 인상적인 외관, 상식, 높은 온도 자신에 대한 자신감, 정직함 등, 그들로부터 나오는 "위대한 사람들의 이론"은 예를 들어, 나열된 요구 사항의 압도적 인 대다수와 명확하게 응답하지 않는 지도자 스탈린이 된 지도자 스탈린이되었는지 설명 할 수 없었습니다.

사례 : 회사에서 "실제"시스템을 혼합 한 학습을 \u200b\u200b구축합니다. 원거리 학습 또는 더 많은 것을 개발 하는가?

사건의 붕괴의 일환으로 우리는 다음을 살펴볼 것입니다 :

혼합 된 학습은 무엇입니까? 직원 훈련에 대한 그러한 접근 방식의 장점은 무엇입니까? 회사, 관리자, HR, 직원의 혜택은 무엇입니까? 원격 학습 및 기타 형태의 개발을 통해 풀 타임 고전 학습으로 시스템을 비교하십시오.
모든 인사 카테고리 (임원, 영업력, 전문가 및 행정 직원)의 제약 회사에서 혼합 학습 시스템 구축 예를 고려하십시오.
혼합 학습 시스템을 구현하는 경로에 대한 단계는 무엇입니까? 어떤 장벽과 어려움이 있습니까?
첨부 파일의 최소값을 고려하십시오. 그러나 혼합 학습 구현 계획의 구현의 최대 비율을 동시에 고려하십시오. 그녀는 직원들의 개발에 기업을 가져 오는 실제 결과가 무엇입니까?
무엇 향후 계획? 하드 및 소프트 스킬 학습 시스템은 어떻게 변화합니까?

직원 훈련 및 개발부

Yaroslav Riezhev는 의료 담당자의 게시물에서 2006 년 STADA에서 경력을 쌓았으며 영업 사무소에서 큰 방법을 시작했습니다. 교육의 조항 인 Yaroslav는 러시아의 우정의 러시아 우정 대학교 졸업 한 다음 인턴쉽이 "약학의 경영 및 경제"와 인턴쉽을 졸업했습니다. 지난 몇 년 동안 Yaroslav는 가족 교수의 학생들의 개발에 적극적으로 참여합니다. 강의를 읽고 학생들과 관심사를위한 세미나를 실시하여 직업을 결정할 수 있습니다.

2010 년 Yaroslav Riezez는 코치의 위치를 \u200b\u200b차지했으며 나중에 STADA 교육 부서의 매니저가되었습니다. 이 기간에 전문 활동 그는 적극적으로 고급 직원 교육 방법을 작성하고 구현했습니다. 원격 교육, 비즈니스 --Scimulation, 직원 능력 개발 프로그램.

지난 해 야로 슬라브는 스태 데의 훈련 부서가 이끌고 러시아 및 CIS 국가의 판매 및 마케팅 기술 개발을 목표로합니다. 이 직책에서 Yaroslav는 영업 및 마케팅의 평범하고 통제하는 직책을위한 교육 시스템을 구축하기위한 프로젝트를 구현하여 혼합 학습 및 자체 학습 프로그램을 도입했습니다. 이로 인해 개발 프로그램을 통해 개발 프로그램을 통해 대부분의 모든 직원들을 대부분 효과적으로 보유 할 수있었습니다. 최소 수량 임시 및 재료 자원. 야로 슬라브의 지도력 하에서, 연간 및 현행 평가를 방향 훈련으로 연결하는 기술과 지식의 지속적인 개발을위한 메커니즘이 시작되었습니다.

Yaroslav Razhev의 전문가의 역할에 대한 역할은 HR과 전문 회의에 대한 Stada를 대표합니다. 훈련 분야에서 경험과 카사사를 공유합니다. 훈련 시스템의 경험을 옮기고, 자신의 실무의 어려움에 관해 이야기하고 인사 개발 도구의 선택 및 구현을위한 계획을 제공합니다.

러시아의 독일 우려 STADA의 대표 사무소는 전문적인 성장을 추구하는 사람들을위한 가장 매력적인 고용주 중 한 명으로 간주됩니다. 이 회사는 IQVIA에 따른 대리인의 역량 개발 측면에서 선도적 인 위치를 보유하고 있습니다.

마케팅 및 판매 분야의 전문가의 관객 중 Stada는 직원의 위기로 알려져 있으며 회사의 관리 직원의 80 % 이상이 일반 전문가로부터 증가했습니다.

직원은 회사의 가장 중요한 전략적 자원입니다.

현재 및 미래 비즈니스 목표를 달성하기 위해 필요한 역량과 자격을 갖춘 직원이 회사가 직원 관리 시스템의 주요 업무 중 하나입니다. 기업 교육 시스템은 인사 관리 시스템의 필수적인 부분, 기술 및 방법 론적 솔루션의 복합체 및 프로세스를 제공하는 프로세스입니다.

지식의 보존, 체계화 및 분배.
일을하고 개인 회전 과정에서 직원의 적응.
회사의 다양한 영역에 종사하는 인력의 체계적이고 지속적인 첨단 교육 및 개발.

기업 교육 시스템은 모든 직원 직원에게 제공되며 "내부"훈련 프로그램 포트폴리오와 직원의 자체 연구 및 "외부"공급 업체를 배우기위한 특별히 선택된 프로그램을 모두 포함합니다.

전략적 접근 목표

기업 교육 시스템의 전략적인 목표는 다음과 같습니다.

통합 된 지식 관리 시스템 생성;
단일 기업 문화의 형성 및 방송;
교육 조직.

조직의 원칙

기업 학습 시스템은 다음 원칙을 기반으로합니다.

인력의 훈련과 발전의 전체 과정의 복잡성;
훈련, 재교육, 평가, 인사 회전 분야의 균일 한 정책 및 절차의 소개 및 유지;
새로운 지식의 필요를 식별하는 것을 목표로하는 메커니즘의 창조와 유지;
중앙 집중식 관리 계획 프로세스, 방법 론적 지원, 준비 및 행동, 훈련 프로그램의 효과를 평가합니다.
평가, 인증, 회전, 인사 동기 부여와의 커뮤니케이션;
회사의 정보 환경에서 수업 및자가 학습 프로그램의 지식 파편, 교육 자료, 계획 및 내용의 가용성;
수석 관리자의 자발적 참여, 구조 부서의 머리, 이벤트의 전문가.

우선 순위 방향

회사 인력의 훈련 및 개발의 우선 순위 영역은 다음과 같습니다.

관리, 전문 및 기업 역량.
의사 소통 능력.
판매 기술.
회사의 제품에 대한 지식.
정보 기술 기술.
관리, 마케팅, 법률 및 권리, 경제 / 금융, 물류 분야의 전문가의 프로필 교육 및 고급 훈련.

조직 구성표

모집, 훈련, 재교육, 평가, 인사 관리 분야의 균일 한 정책, 품질 기준 및 절차의 개발 및 구현에 대한 전반적인 책임은 인사 관리 부서의 책임자가 실시합니다. 기업 교육 시스템의 개념, 방법론, 조직 및 아키텍처 개발에 대한 전반적인 책임은 확인 된 요구 사항에 따라 회사의 콘텐츠, 양식 및 훈련 계획 개발이 훈련 및 개발부의 책임자입니다. 인사부의 인사 부서의 영역에서 추적 후 교육 반주를 추적하는 행위를 위해 승인 된 방법 및 표준에 따라 인원의 훈련 및 개발 프로세스를 조직하는 전반적인 책임은 HR 파트너의 지역 단위로 운반됩니다. 기업 교육 시스템에 따른 교육 프로그램은 승인 된 계획에 따라 수행됩니다.

인력 개발부의 풀 타임 트레이너;
회사 직원의 내부 전문가;
외부 코치와 교사.

속도 프로세스의 전체 구조

조직 및 실시가 완전한주기는 다음과 같은 프로세스를 규칙적이고 일관된 실행을 의미합니다.

주요 관리, 전문 및 기업 역량 결정;
직원의 형성된 관리, 전문적이고 기업 역량 측정;
직원 기술을 향상시킬 필요성을 확인합니다.
교육 사건 계획;
물질을 먹이는 형태 및 방법의 선택, 외부 공급 업체의 분석;
팀 개발 프로세스의 예산 책정;
외부 공급 업체의 이벤트 또는 선택의 내용 개발;
조직 및 행사의 실시;
수업 효과를 평가합니다.
트랙 후 훈련 반주.

주요 관리, 전문 및 기업 역량 결정

주요 경영, 전문적이고 기업 역량에 대한 연구는 인적원 부서의 책임자를 통제하에 내년에 훈련 계획을 훈련하는 과정에서 매년 인적 자원 부서의 직원이 제작합니다. 연구 과정에서 사용 된 주요 방법은 작업, 예후 인터뷰, 직접적인 속성의 방법, 중요한 사건의 방법, 직장에서 관찰 방법의 분석입니다.

형성된 경영자, 전문적이고 기업 역량 측정

교육 요구를 확인하기 위해 인사 관리부의 책임자에 따라 직원의 형성된 관리, 전문적이고 기업 역량에 대한 분기 별 연구. 연구 과정에서 사용 된 주요 방법은 표준 작업 작업을 해결하는 직원이 사용하는 작업의 기존 문제를 분석하는 조사 또는 설문지입니다. 이슈 목록은 각 인사 그룹에 대해 개별적으로 개발됩니다. 설문지는 직원 모두 자신과 지도자 모두 에게이 직원 그룹으로 채 웁니다.

작업에서 가장 어려운 주제를 명확히하기 위해 다른 부서의 직원들과 구조화 된 인터뷰.
이중 방문 - 직원의 행동 모델을 분석하고 개발 피드백 제공을 목표로하는 직원 (출발 "또는 전화 대화를 듣는"직원과의 한 쌍으로 일하십시오.
인원 평가 - 표준 직원 평가 절차의 결과 분석.

교육 / 고급 인력 자격의 필요성을 확인합니다

교육의 필요성을 확인하는 - 현재의 경쟁력을 해결하고 유망한 비즈니스 작업을 해결하는 데 필요한 주요 역량, 지식 및 기술을 가진 직원의 기존 역량, 지식 및 기술을 구조화하는 과정. 훈련 요구를 식별하는 가정 방법은 결과를 비교합니다. 연구 중에 획득 한 연구에서 관리자의 훈련을위한 응용 분석. 표준 직원 평가 절차의 결과에 따라 컴파일 된 직원의 개발을위한 개별 계획 분석.

계획 훈련 행사

회사 인력의 훈련 및 개발 계획은 연도에 따라 수행되며, 분기, 개월의 세부 사항 및 조정이 이어집니다.

연간 계획

직원 훈련과 개발부의 책임자는 다음과 같은 구성 요소의 분석을 기준으로 다음 해에 "인사 훈련 및 개발 계획"을 개발하고 있습니다.

계획 기간 동안 회사 개발 전략.
식별 된 학습 요구 사항.

계획의 조정과 승인은 연도의 훈련 계획에 따라 이루어집니다.

월간 계획

회사의 직원을위한 월별 훈련 계획은 연간 교육 계획을 기준으로 인력 교육 및 개발부, 내부 전문가 훈련을위한 월별 계획, 회사 관리자의 관리자로부터받은 교육을위한 응용 프로그램 분석 부서. 계획 조정 및 승인은 훈련 계획 규칙에 따라 이루어집니다.

양식 및 학습 방법의 선택, 외부 공급 업체의 분석

형태와 교수법의 선택은 공부하기 전에 세트 된 목표에 달려 있습니다.

회사에서의 연구 형태 :

웹 세미나에서의 훈련.
직장에서의 학습 (교육 지원 과정에서).
셀프 교사.
훈련.

교육 방법 :

특정 방법의 선택은 학습의 목표 및 목표, 교육의 긴급, 조직의 재정적 기회, 교육 참가자의 구성으로부터 교육 자료, 장비 및 구내의 가용성 (훈련 수준)에 달려 있습니다. , 자격, 동기 부여).

학습 방법의 분류 :

직장에서의 훈련 방법;
직장 밖의 교육 방법;
결합 된 방법 (처음 두 그룹을 포함).

직장 교육 방법 :

멘토링, 코칭, 교육 반주, 비즈니스 게임.

직장 외부의 교육 방법 :

교육, 웹 세미나, 촉진, 적당한 테이블.

교육 및 개발 서비스의 외부 공급 업체는 다음과 같은 기준을 준수해야합니다.

대기업에서 특정 특이성 프로젝트의 구현 경험;
긍정적 인 권고의 가용성;
교사와 코치의 유능한 구성.

개발 프로세스 예산 책정

교육 비용은 교육 계획에 따라 예산 기간 동안 TSFE를 계획하고 있습니다. 계획은 일반 예산 규정의 일환으로 분기별로 발생합니다. 비용은 "인력 교육 비용"기사를 참조하십시오.

비용 유형 :

직원 외부 교육 서비스에 대한 지불.
전도성 교육과 관련된 여행 경비.
교육을위한 구내 및 장비를 임대하는 비용.
학습을위한 장비 및 소모품 구매 비용.

교육 프로그램의 내용 개발. 외부 교육 및 개발 서비스 제공 업체 선택

훈련 이벤트가 수행 한 사람이 필요합니다 :

교육부, 조직, 조직 및 방법, 장소 및 교육 행사의 장소, 장소 및 시간의 책임자와 협조하십시오.
교육 및 교육 활동을 수행하는 분야의 통일 기업의 품질 표준을 따르십시오 (부록 5).
설계 체계 재료 교육 이벤트 - 훈련 설계, 입구 및 평가 시험, 교육 참가자를위한 유통 자료 : 사례, 통합 문서 등

다음과 같은 경우에는 교육 서비스 및 개발의 외부 제공 업체를 유치합니다.

학습 주제는 좁게 구체적이며 훈련을 수행하는 사람의 역량이 아닙니다.
학습 주제는 회사의 최고 경영진을 개발하는 것을 목표로합니다.
혁신적인 학습 형식이며 공급자는 그러한 사건을위한 저작권이 있습니다.

교육 행사의 조직 및 실시

교육 활동 조직에는 다음이 포함됩니다.

프로그램에 대한 전문가의 방법 훈련 (프로그램의 상세한 연구, 프로그램 컨설팅, 업무 및 연습 분석 등).
훈련 클래스 훈련 클래스.
필요한 장비 및 방법 론적 자료를 기차로 확인하십시오.
그룹의 전체 출석을 보장하기 위해 참가자를 소유하고 있습니다.

특정 훈련 사건에 대한 방법론에 달리 규정되지 않는 한, 교육 그룹에서는 6 개 이상 12 명이 넘는 직원이 아닙니다. 훈련 활동의 성과는 개발되고 승인 된 학습 프로그램에 따라 수행되고 임시로 설립되었습니다. 규정.

교육 효율성 평가

훈련 이벤트가 완료되면 훈련 부서의 직원들은 본체의 헤드와 함께 효과로 평가됩니다.

시민 훈련 반주

참가자들이 전문 활동을 훈련하는 동안 훈련하는 동안 직장에서 새로운 행동의 적용에 대한 자문 지원을 제공하기 위해 참가자들은 참가자들이 훈련하는 지식을 소개하도록 훈련하는 데 도움이되도록 훈련을 돕기 위해 수행됩니다. 트랙 후 훈련 반주는 회사 내의 교육 시스템 및 직원 개발의 가장 중요한 단계 중 하나입니다.

전문 활동 과정에서 직원이받은 지식, 기술 및 기술에 대한 연구.
직원의 행동 모델을 분석하고 효율성이 낮 으면 그 이상의 수정.
회사의 가장 효과적인 직원의 행동 모델의 형성.
긍정적 인 교육 효과 (감정적 인 리프트, 영감 등)를 지원합니다.
새로운 지식, 기술, 기술의 잊어 버리고 감가 상각의 효과를 최소화합니다.
회사 내의 학습 및 개발을위한 직원의 동기 부여의 형성.

HR 파트너에서 트랙 트랙 트레이닝을 수행합니다. 회사의 트랙 이후 지원은 훈련 후 3-4 주 후에 수행됩니다. HR 파트너는 교육 반주의 날짜와 시간에 지사의 머리와 계약을 수정합니다. 임명 된 날짜와 시간에 HR 파트너는 지사에 제공되며 직장에서 교육 사후 트랙 지원을 수행합니다.

트랙 트랙 트레이닝 시스템의 단계 :

HR 파트너는 설문 조사 된 직원 기술을 enShrines "롤 플레잉 게임"메소드, "클라이언트 방문"메소드를 사용하여 행동 모델을 분석합니다. 행동 모델은 체크 리프에서 추정됩니다. 다음으로, 성장 구역이 분석되고, 직원은 피드백을 받고 약한 기술 개발에 대한 권고 사항을받습니다. 직원과 함께 일한 후 HR 파트너는 학생 직원의 직접 책임자에게 피드백을 제공하고 체크 시트의 결과를 시스템에 기록합니다.

영구 코스

기업 운동 시스템의 일부는 세 가지 수준의 적응 및 직원 수업을 겨냥한 영구 코스 패키지입니다.

스틱 학교.
전문 교수진.
리더십 및 관리 교수진.

이 과정의 틀 내의 수업의 주제는 회사의 전략적 목표와 인력 훈련의 일반적인 요구 사항에 따라 결정됩니다. 주최자 영구 교육 과정 교실과 인력 개발부입니다. 과정의 수와 구성에 대한 주요 정보 참여 그룹은 코스 일정에 따라 HR 파트너가 제공합니다.

학교 Novik.

연구 과정은 회사의 신입 사원의 적응 / 인턴십의 과정의 필수적인 부분입니다. 과정의 과정 - 회사 소개 신입 사원 (인턴)의 기본 지식의 형성, 회사, 비즈니스 프로세스 및 소프트웨어의 제품, 비즈니스 프로세스 및 소프트웨어의 제품, 정규 프로세스로 작업하는 기술. 노동 시간 동안 추구가 수행됩니다. 이 과정의 프로그램 직원을 방문하는 책임은 HR 파트너와 멘토에 있습니다. 새로운 직원을 받으면 신규 이민 학교 그룹의 추가 항목을 교육 부서 및 직원 개발의 책임자와 조율 한이 정보를 교육하기까지 1 일 이전에 수행 할 수 있습니다.

프로그램 "Schools Novik":

프로그램 "환영합니다!" (매주 월요일에, 그것은 매주 필요합니다).
신입 사원 용 제품 생산량 (수요일 2 주마다 일어납니다).
교육 소프트웨어.
업무 및 정규 프로세스의 교육 기술.
판매 기준. 기본 코스. (그것은 한 달에 한 번 또는 머리의 요청에 걸쳐 일어납니다).

전문 교수진

훈련 과정은 재판 기간을 통과 한 회사의 직원을 배우고 개발하는 과정의 필수 사항입니다. 연간 직원 평가 결과에 따라 전문 역량 개발의 일환으로 "전문 교수진"의 개별 프로그램은 직원이 임명 할 수 있습니다. 과정의 목표는 효과적으로 전문적인 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 지식, 기술 및 기술을 형성하는 것입니다.

프로그램 "Professional Faculty":

고급 판매 전류, 비즈니스 커뮤니케이션, 효과적인 협상, 시간 관리, 시간 관리, 시간 관리),
갈등, 팀 교육 (팀 빌딩, 팀비)의 건설적인 행동,
스트레스 저항 (스트레스 관리, 스트레스 관리),
전문 외부 교육 프로그램
비즈니스 요청에 대한 추가 프로그램,
역할 재생 및 마스터 클래스 문제의 문제에 해당합니다.

리더십 및 관리의 교수진

연구 과정은 연간 평가 결과에 대한 역량 발전 수준이 켜져있는 회사의 직원을 배우고 개발하는 과정의 필수적인 부분입니다. 높은 레벨 그리고 인사 예비 참가자들은 평가의 결과를 기반으로 전문 역량 개발에서 관리자에게 임명 될 수 있습니다.
코스의 목표는 경영 작업을 효과적으로 수행하는 데 필요한 지식, 기술 및 기술을 형성하는 것입니다.

프로그램 "리더십 및 관리 교수":

인사 관리 (계획 및 설정 작업, 위임, 제어, 효과적인 피드백, 인사 동기 부여, 프로세스 조직);
효과적인 인터뷰 도구;
지도;
시간 관리, 시간 관리);
외부 학습 프로그램;
비즈니스 요청에 대한 다른 추가 관리 프로그램.

외관 교육

직원은 외부 공급 업체가 수행 한 훈련 프로그램에서 허용됩니다. 교육 서비스, 주제에 대한 중요한 사항 효과적인 성능 그의 전문적인 의무의 직원은 다음과 같은 경우에 비슷한 주제의 과정이 없습니다. 전문 소프트웨어 작업을위한 훈련을 포함하여 좁은 프로파일 전문 교육에 필요합니다.

외부 교육을 통과하기 위해 직원은 직접 감독자가 조정 한 직원의 교육 및 개발 부서 (부록 10)에 진술을 보냅니다. 우리는 직원 자격을 배웠고 고급 자격 취득 외부 프로그램학습 비용과 기간에 따라 아래에 나열된 모든 조건에 따라 회사의 비용 (직원이 작동하는 법인)의 비용 (직원이 작동하는 법인)에 따라 전체 또는 부분적으로 지불 할 수 있습니다.

직원은 "전문 교수진"또는 리더십 및 관리 학부에서 조정됩니다.
외부 학습 비용 및 기간은 문서화됩니다.
지불 계획은 인적원 부서의 책임자가 합의합니다.
Annex 11의 형태로 "학생 계약"이 있었고 직원 및 회사가 서명했습니다.

부분 지불의 경우, 자금의 일부는 회사를 번역하고 일부 수단은 직원의 급여로 개최됩니다. 외부 교육을받은 직원은 동료에게 얻은 지식을 옮기고 해당 주제에 대한 훈련을 수행 할 의무가 있습니다.

책임

당사자의 책임은 개발과 훈련의 과정의 효과가 인자의 복합체에 달려 있다는 사실을 고려하여 배포됩니다.

기업 문화.
내부 PR 학습 및 개발 시스템의 구축 된 시스템.
교육 시스템에 관한 지침.
위탁 단위의 인원 훈련에 대한 매뉴얼의 제어.
다음과 같은 학습 요구 사항은 학습 목표를 올바르게 설정합니다.
모양 및 학습 방법의 선택.
훈련 프로그램의 품질.
직원의 동기가 배우는 것.
자기 학습 품질의 수준.
일의 과정에서 얻은 지식을 통합 할 수있는 가능성.
직원의 결과를 바인딩하여 직원을 동기 부여하십시오.

교육부 및 개발의 책임

개발 부서는 다음을 담당합니다.

회사의 모든 직원 구성원을위한 통일 \u200b\u200b된 교육 시스템 작성.
새로운 지식과 기술 인수에 대한 요구의 수집 및 분석.
회사 부서의 관리자들 사이에서 교육을위한 응용 프로그램 수집 및 분석.
고품질 훈련 분석에 근거하여 조직 및 수행.
회사에서 채택 된 작업 기준을 반영하는 프로그램의 내부 "포트폴리오"의 형성.
외부 기업의 질적 선택 - 프로그램 제공 업체.
기업 훈련 시스템의 방법론과 지역 HR 파트너의 개발을 전송합니다.
지역의 직원 개발에 관한 장소에서 HR 파트너의 업무의 수퍼 개정.
분야의 재료 및 개발 및 사후 트랙 트레이닝 반주의 조직에 관한 HR 파트너의 작품을 통제합니다.
지역의 직원들의 개발에 관한 장소에서 HR 파트너 컨설팅.
정보 분야의 유닛의 머리를 조언하고 그들에게 위탁 된 단위의 직원들의 개발을 조언합니다.
교육받은 직원의 데이터베이스를 유지 관리합니다.
효율성 평가의 일부분에서 시스템 / 수행의 도입.

직원 개발 부서의 직원은 훈련 과정을 조직하고 수행 할 책임이 있습니다. 공식 의무...에 당사자가 수업 과정에 대한 위반의 경우 인사 머리는 인사 관리 부서 이사의 이름에 대한 사무용 메모를 준비하고 위반 내용, 허용 된 사람, 위반 날짜, 제공 그날의 하루 종일 늦지 않아야합니다.

HR 파트너의 책임

지역 부서를 위탁 한 회사의 모든 직원을위한 통합 교육 시스템의 도입.
위탁 지역 부서에서 회사 인력에 대한 새로운 지식에 대한 요구 분석.
식별 된 요구 사항에 대한 정보를 인사 개발 부서로 이전하십시오.
회사 부서의 관리자로부터 교육을위한 응용 프로그램 수집 및 분석;
직원 개발부의 지도자의 형성을위한 수집 된 응용 프로그램의 이전.
교육을위한 그룹을 수집하고, 그룹 선명도.
효과적인 코스, 입력 및 평가 테스트, 역할 게임, 트랙 후 트레이닝 반주를 수행하십시오.
채우기 피드백 설문지의 통제.
확립 된보고 및 \u200b\u200b개발 통계 유지.

부서 관리자의 책임

부서의 머리는 다음을 담당합니다.

그 전문 분야에서 혁신을 모니터링하고 그에 따라 그들에게 위탁 된 단위의 직원에 대한 새로운 지식의 요구를 결정하기위한 것.
한 달에 승인 된 수업 계획에 따라 교육을위한 신청서의 적시의 방향.
타이밍 및 의미있는 작성 프로그램에 대한 연락처 정보.
기존 날짜의 이벤트에 대한 호소에 기여하는 작업 조건과 응용 프로그램에 지정된 모든 직원의 시간을 보장합니다.
직원들의 신청서는 클래스의 전체 과정에서받은 지식과 기술의 작업 과정에서 응용 프로그램입니다.
직원의 과정에서 필요한 역량 개발을 촉진합니다.
결과에 대한 권장 사항 구현을 제어 (테스트, 추가 평가 작업, 검사).

근무 시간 동안 직원들의 방향으로, 본 단위의 머리는 직원 간의 책임을 재분배하여 부서에서 작업 부하를 해결할 의무가 있습니다. 수업에서 단위의 직원이 있는지 불가능한 경우 , 본체의 머리는 교훈 1 일 이전의 근무일 기준 3 일 이내에 직원 개발 부서의 머리를 통보해야합니다.

교육을 통과하는 직원의 책임

수업을 겨냥한 직원은 다음을 담당합니다.

이벤트에 대한 적시 투입.
전체 수업을 가득 차게하십시오.
수업 과정에 포함되는 것은 방문한 교육 이벤트의 적극적인 부분입니다.
직종이 끝날 때 테스트 활동의 성공적인 통과 (시험, 역할 경기, 평가 작업의 성능, 검사).
과정에서 얻은 지식, 기술 및 기술의 적용.
공과 의무 방문을 고려하여 근무 시간의 조직.
효과적인 자습.

좋은 이유 (아픈 고용 등)를 위해 수업에 존재할 수없는 경우, 직원은 직접 감독자에게 사건 전의 근무일 3 일 이내에 발생하지 않는 원인에 대한 설명으로 통보해야합니다. Force Rajeure를 제외한 이유로 공과의 30 % 이상을 지나가는 것은 프로그램으로 계산되며 자료 연구 및 직원의 특별한 평가를 재배하는 기반입니다. 동시에, 비 모양의 백분율은 전체 학교 일에서 고려됩니다. 학교 일의 부분 방문은 제 1 학기의 흔들기로 계산됩니다. 위치 20 분 이상은 학교 일을 부분적으로 방문하는 것으로 계산됩니다.

우리는 또한 다음을 추천합니다 :

성공적인 비즈니스 개발은 직원의 자격 및 효율성에 직접적으로 달려 있습니다. 직원의 전문성을 늘리고, 각각의 잠재력을 밝히고 성공을 위해 회사의 전체 상태를 동기 부여하기 위해 방법은 무엇입니까?

우리는 최적의 솔루션을 제공합니다 - 기업 교육 프로그램 사용 훈련 센터 "가치있는 경험"을하고 상품 및 서비스 시장에서 경쟁 우위를 확보하십시오.

고급 기술, 경험이 풍부한 코칭 구성, 기술 및 재료 장비 - 복합기의 모든 것이 우리가 높은 전문 수준에서 턴키 교육 활동을 수행 할 수 있습니다. 프로젝트의 구현, 예산의 개발은 귀하의 통제하에 남아 있습니다. 작업이 완료되면 우리는 전체 보고서를 제시합니다.

형식 및 형식

교육 센터의 인력의 기업 훈련 프로그램은 비즈니스 개발에 대한 수익성이있는 투자입니다. 그들의 구현은 전체 팀의 전문 활동의 효율성을 크게 높이고 인력 유동성을 줄이고 팀 정신 및 기업 윤리를 형성합니다.

교육 이벤트는 개별적으로 개발되고 형성됩니다. 회사의 전략적 방향, 그 특히 직원 교육의 특정 목표에 따라 선택한 수업의 형태.

원격 온라인.

우리는 최적의 선택된 형식으로 클래스를 수행합니다.

세미나

훈련

특별히 설계된 형식.

또한 선택한 학습 개념과 일치하는 편리한 사이트를 제공하여 각 이벤트의 비용을 사전 계산할 준비가되었습니다.

기업 교육의 주요 지침

회사 직원의 전략적 및 구체적인 목적은 기업의 비즈니스 업무에서 업계의 세부 사항에 달려 있습니다. 그러나 신속한 시장 및 외부 요인의 조건에서는 모든 인원의 자격을 향상시킬뿐만 아니라 미래의 잠재력을 높이는 것이 필요하지 않습니다.

이것은 기술 프로세스, 법률, 경제 및 세무 정책의 현재 프로세스, 입법, 경제 및 세무 정책의 현재 및 가능한 변화에 대한 관리 장치의 적응성을 개발하는 것입니다.

교육 센터에서 "소중한 경험"의 주요 지침과 지역의 현대 시간에 의해 설정된 작업을 해결하십시오.

인사 관리;

정보 기술;

마케팅, 관리, 물류;

의사 소통 기술, 기업 문화, 개인 성장;

법률, 경제, 금융; 회사의 제품 또는 서비스에 대한 심층적 인 지식.

우리는 협력을 위해 열려 있으며 귀하의 비즈니스의 효과를 높이는 과정을 최적화하는 데 도움이 될 준비가되어 있습니다!

직원은 회사의 성공을 달성하기위한 유일한 자료입니다. 이러한 이유로 가장 합리적인 관리자는 개발에 대한 투자가 될 것입니다. 이 원칙을 따르면 많은 사람들이 일회성 및 시끄러운 훈련을 선호하지만 일회성 학습은 일회성 효과를 제공합니다. 그러므로 모든 저명한 회사는 Apple 또는 Samsung가되어야하므로 수년간 개발 프로그램을 개발하는 시스템 개발을 선택하십시오. 그들은 기업이 자신을 위해 필요한 전문가를 준비하는 방법을 알고 있으며, 완전히 준수하는 것이 어려울 수 있습니다.

이 기사에서는 인력 개발을위한 프로그램을 구축하는 고래에 대해 이야기 할 것입니다. 이 정보에서 이해 한 각 HR 전문가 또는 관리자는 직원과의 효율적인 작업을 위해 강력한 도구를 준비 할 수 있습니다.

1. 회사 전략과 동기화

직원들의 개발을위한 완벽한 페인트, 크고 상세한 프로그램을 찾을 수 있습니다. 그러나 실제로 비즈니스 전략이 고려되지 않은 경우 결과를 제공하지 않습니다. 이러한 프로그램을 사용할 때 결과는 기대치를 정당화하지 않으며 때로는 단순히 실망 스럽습니다.

직원과 선형 관리자조차도 어려움을 겪고있는 경우는 전략적 목표가 회사 개발을 위해 정의되는 것을 나타냅니다. 그들이 백조와 같은 지 여부에서, 암, 파이크는 조직을 다른 방향으로 당깁니다. 직원 개발 전략 및 회사 개발 전략의 동기화는 성공적인 프로그램의 기초가 시작되는 것입니다.

따라서 첫 번째 단계는 회사 개발 벡터의 개발 벡터의 관리자를 정의하는 것입니다.

예를 들어, 판매 회사에서는 개발이 다를 수 있습니다.

- 새로운 시장을 마스터하는 것;
- 판매 채널의 확장;
- 비용 최적화;
- 실패 비율의 감소;
- 대형 거래의 방향으로 위치를 강화하는 단계;
- 교수 감소 또는 신규 전문가 유치;
- 고객과 장기적인 관계를 강화합니다.
- ENON 수의 회전율 또는 이익 증가;
- 경쟁력 증대;
- 훨씬 더.

어떤 회사 개발 전략이 미래의 키의 핵심인지는 중요하지 않습니다. 인사 개발 프로그램이 새로 고침하고 홍보하는 데 도움이 될 수 있으므로 고려하는 것이 중요합니다. 개업 시간 그리고 올바른 곳에서.

2. 인사 개발 프로그램의 지향성을 선택하십시오

회사의 전략적 목표를 구별하면 직원을 올바른 방향으로 리디렉션하기로 결정하는 데 필요한 문제를 안전하게 결정할 수 있습니다.
옵션은 질량 일 수 있지만 주요 사물은이 문제가 조직의 전략과 관련이 있다는 것입니다.

대부분의 기업을 해결하기 위해 취해진 최고의 문제 :

인력 보수 예비의 국가와 준비가 필요합니다.
전문가가 성공적이고 효율적으로 일정한 시간 동안 일하면서, 더 빨리 또는 그 이상이 회사 앞에서 발생 하거나이 회사에서 개발하거나 노동 시장에 개발을 찾아 가십시오. 귀중한 자원을 잃지 않기 위해서는 경력이나 선형 성장을 생각할 필요가 있습니다. 이 접근법은 길고 맥도날드에 성공적으로 적용됩니다. 모든 지도자들은 보통 전문가로부터 자라므로 각 위치에 대한 성공의 열쇠를 알고 있으므로 올바른 관리 결정을 할 수 있습니다.

프레임의 고유성을 줄입니다.
각 키 위치에 대해 뜨거운 교체품을 높이기 위해 다양한 운명의 턴을 준비하는 것이 중요합니다. 이 경우에만 관리자의 손실은 그들에게 위탁 된 단위의 결과에 강하게 보이지 않습니다.

기업 문화의 보존 또는 창조.
회사가 고도의 자격을 갖춘 전문가가 자란 한 결과와 잘 얻는 것이 멀리 떨어지는 경우에도 물이 흘러 나갈 수 있습니다. 모든 것의 원인은 기업 문화가없고 회사가 제공하는 가치의 결과로됩니다. 결과는 불충분하고 "부정확 한"행동, 경사면, 사고에 산란 될 수 있습니다. 결과적으로 회사가 얼마나 많은 사람들이 주는지 상관없이 끊임없이 그것을 감소시키고 더 많은 것을 요구할 것입니다. 기업 가치, 표준 및 기업 문화의 도입이 형성되면, 수년이 남아 있지만 그만한 가치가 있습니다.

신입 사원의 준비.
이 문제는 새로운 비즈니스 방향 또는 단순히 판매를 개설 할 계획이었던 경우 특히 인기가 있습니다. 현재의 혁명을 유지하는 것과 관련이 있습니다. 왜냐하면 회사는 일년 동안 직원의 비율을 잃기 때문에 현재의 혁명을 유지하는 것과 관련이 있습니다. 그리고 이러한 상황에서 가장 고통없는 방식은 고급 훈련이 될 것입니다. 적합한 전문가를 선택하기 위해 서둘러서 회사 내의 모든 가치와 기차를 주입 할 시간이 있습니다.

지식의 보존.
귀중한 기술을 개발하고 하나의 직원에 대한 중요한 지식을 형성하는 경우 회사는 크게 위험에 처해 있습니다. 그가 고용주에게 작별 인사를하기로 결정하면 방향의 개발은 처음부터 시작할 수 있습니다. 이 전략은 경험, 프로세스 기술, 프레임 회전 및 지침을 만들기위한 프로그램을 암시하여 다른 사람들이 쉽게 재현 할 수 있도록 결과를 얻을 수 있습니다.

거래 기간을 줄입니다.
이 표시기에 따라 다릅니다.
- 신규 이민자의 적응 : 누가 몇 달 동안 첫 번째 결과로 가고 싶습니까?
- 직원 투자의 투자 회수 : 전문가가 적은 시간을 가질 것입니다.
- 비즈니스 프로세스의 효율성 : 쉬운 작업에서 제외됩니다.

프로그램이 HR이면 더 많은 경우 정확한 정의 주요 문제는 전략을 구현 해야하는 부서 대표와상의해야합니다.

3. 직원 개발의 필요성을 확인하십시오

기업에서 일하는 직원은 지식의 다른 수준, 역량, 기술 및 기술이 다른 잠재력을 가지고 있습니다. 프로그램이 효과적으로 작동하려면 현재 시간에 각 직원의 개발 수준과 잠재력을 결정할 필요가 있습니다.

이것은 다음을 허용합니다 :
전문가의 개발 방향에 대한 더 많은 수상률을 만듭니다.
보다 정확하게 결정;
보다 신중하게 투자 비용 계산에 접근합니다.

레벨 1. 원칙적 으로이 방법은 새 위치를받은 회사 또는 노인의 초보자입니다. 그리고 그와 다른 사람들은 최근에 활동을 개발하기 시작했습니다.

그들은 높은 동기 부여와 행동 욕망을 특징으로합니다. 동시에, 그들은 새로운 활동의 세부 사항에 대해 많이 알지 못하고, 완전히 깨닫고 결과적으로 불확실하게 행동합니다. 인식을 통해 신속하게 새로운 정보를 흡수하고 적용 할 수 있습니다. 사람이 첫 번째 결과를 달성하기 위해 성공했을 때, 그는 점차적으로 두 번째 수준으로 이동합니다.

2 레벨. 그러한 직원은 이미 중간 링이라고 불릴 수 있습니다. 그들은 첫 경험을 가지고 있지만 결과를 안정적으로 만드는 방법을 이해하지 못합니다. 이머동 동기부터는 0으로 경향이 있습니다.

리더십은이 기간 동안 직원이 본질적으로 파악되고 더 자세히가는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 따라서 중동 농부는 최대한의 지원을 제공해야하며 표시해야합니다. 옳은 길결과에 긍정적이고 악영향을 미치는 작업을 실현하는 것을 돕습니다. 결과가 안정화되면 3에서 6 개월 사이의 전문가가 실패없이 작동하지 않고 계획을 이루며 다음 단계로 이동합니다.

3 레벨. 동기 부여가 반환되며, 직원은 결과에 기뻐하고 계획을 과도하게 충족시킬 수 있습니다.

직장에서 자신감이 느껴지고, 목표에 올 수있는 방법을 알고, 그는 동료와 완전히 상호 작용을 구축했습니다. 전문가가 개발하기를 멈추는 세 번째 수준에서는 그 사실을 이해하는 것이 중요합니다. 그는 이미 가능한 최대로 이루어 졌으며이 직책에서 구현할 수있는 모든 미묘함을 연구했습니다. 자주이 수준에서는 "별 질병"이 나타나고 편안함이 있습니다. 이 수준에서 직원을 번역하는 것이 매우 어렵습니다. 이것은 그로 인해 결과적인 편안함에서 벗어나게 할 것입니다. 그러나 다음 단계로 동료를 밀지 못하면 곧 대출 활동을 할 것입니다. 그는 인식 할 수없는 천재를 느낄 수 있으며 치료에 대해 생각하기 시작합니다.

4 레벨. 가이드 위치로 전환 단계.

전문가가 소규모 프로젝트를 관리하고 다른 위치로 번역하거나 (선형 성장의 경우) 자신의 기술을 전송할 수 있도록 멘토를 \u200b\u200b만듭니다. 개발 방향이 더 선택되어있는 것이 무엇이든간에 직원에게 새로운 역할이 될 것이며 첫 번째 수준으로 돌아가는 모든 미묘함을 이해하고 범프를 채우기 시작합니다.

각 직원은 점차적으로 개발 수준을 전달하고 바닥에 너무 오래 지연 될 경우 :

- 그는 효과가 없으며 목표와 계획을 준수하지 않도록 해산 할 때입니다 (결과적으로 결과를 안정화시킬 수 없거나 단순히 활동의 특성을 이해할 수없는 경우).
- 당신은 즉시 더 발전을 위해 추진하지 않았고, 그는 돌진하고 그만 뒀다는 경우, 모든 지표가 달성되면, 전문가는 여전히 더 나아가서 더 많은 기회를 박탈 당한다면).

개발에 대한 작업을 효과적으로 구축하기 위해이 수준을 취하는 것이 중요합니다. 각각의 그들 각각에서, 전문가는 학습, 통제, 세부 사항, 동기 부여 또는 간단하게 관리에 대한 다른 접근 방식이 필요합니다.

표시기를 따르지 않고 참조 점을 들어 올리지 않으면 개발을 제어 할 수 없습니다. 회사가 약 100 명이되면 모든 사람들을 추적하는 것은 이미 어렵습니다.

이 문제를 해결하기 위해 스킬 매트릭스는 많은 회사에서 성공적으로 사용됩니다. 그것은 각 직원이나 공통 당사자에 대해 개별적으로 수행 할 수 있습니다.

매트릭스는 다음과 같습니다.
위치로 기능하기 위해서는 어떤 기술과 기술이 필요합니다.
기술의 마스터 링 수준은 현재 직원을 보유하고 있습니다.

직원 개발 계획을 끌어 올릴 수 있습니다.

1. 부서 직원과 수평으로 수직으로 표시하는 테이블을 준비하십시오.

역량 목록은 직업 교육에서 가져올 수 있지만 부서의 머리에 의해 그것을 체크 아웃하여 중요한 세부 사항을 없애고 핵심 성공 요인을 할당 할 필요가 있습니다.

2. 직원 에게이 매트릭스에서 자신을 평가하도록 요청하십시오. 단순화 된 모델을 선택하고 기존 기술을 "X"라는 기호 "X"를 기록 할 수 있습니다. 보다 시각적 인 것은 하나 또는 다른 기술을 마스터하는 수준을 반영하는 향상된 모델이 될 것입니다.
예를 들어, 0 - 지식이없고, 3 - 직원은이 기술에 대한 동료를 배울 수 있습니다.

3. 머리는 유닛의 모든 직원의 기술을 평가하여 일어나는 일의 실제 그림을 조정하고 부하의 자체 평가에 대한 결론을 내릴 수있었습니다.

4.이 매트릭스를 기반으로 개별 개발 및 계획 훈련을 계획하십시오. 이를 위해서는 먼저 가르치는 것이 중요한 우선 순위를 배치해야합니다. 그룹의 사람들을 더 겸비하고 특정 지식이 필요하며 그가 가르 칠 수있는 사람들을 많이 소유하고있는 사람.

5. 지속적으로 매트릭스를 실현하여 주기적 지식 제어를 수행합니다.

4. 기업의 커리큘럼 구성

기업의 인사 개발 계획 전체 론적이어야하며 모든 이벤트가 예정되고 상호 연관되어 있습니다.

개별적으로 해결할 수있는 레이어 작업을 이해하는 것은 비즈니스 소유자의 전략을 구현하기 위해 직원들에 따라이를 바탕으로 형성하는 것입니다. 이를 위해서는 양식과 강사를 결정하기 위해 직원 그룹 그룹의 시퀀스와 빈도를 계획해야합니다.

학습 동기 부여
한 교육 계획의 지도력의 목표를 달성하기 위해 충분하지 않습니다. 이 계획에 효과적인 일을 위해 직원들은 개발을위한 동기 부여가 있어야합니다. 학습의 사실은 누구에게는 매력적이지 않으며 가장 중요한 인센티브는 직원의 개인적인 목표를 달성하는 데 도움이되는 방법을 배우는 것입니다.

결국, 사람들이 자신을 후회하지 않고 싸울 것입니까? 그냥 천천히 원하는 사실을 위해서. 사람들 이이 개발 프로그램에 바인딩하고 싶은 것을 이해하는 것이 남아 있습니다.

개발 회의
직원의 성장과 발전을위한 가장 효과적인 도구는 개별 개발 회의를 체계적으로 보유하고 있습니다. 그러한 회의에서, 그가 기술 개발 계획의 매트릭스를 공동으로 분석하는 기업 (전문 또는 경력 성장, 실적 증가)을 공동으로 분석하고,이 계획을 따르는 방법을 설명하는 것은 목표에.

예를 들어 판매자는 자신의 숙박 시설을 사고 독립적으로 가기를 원합니다. 회의 에서이 목표를 달성하는 데 필요한 것을 평가하십시오.
1. 초기 기여를하십시오.
2. 은행이 모기지를 승인하도록 일정 수준의 수준을 유지합니다.
3. 거래를하고 주요 개선의 요구를 보장하기위한 준비를하십시오.

분석 결과에 따르면, 당신은 연도와 월 소득 수준의 수준을 달성 할 수있는 합계를 가지고 있습니다. 이 목표 직원을 달성하기 위해 지금 누락 된 것을 결정해야합니다. 이 판매자가 월 판매의 수를 늘려야한다고 가정합니다. 다음 단계는 기술 매트릭스의 추정치입니다. 오작동은이 계획을 허용하지 않습니다. 다음으로, 머리는 개별 개발 계획을 제시하기 위해 남아 있습니다. 따라서 전문가는이 계획에 의해 켜지지 않으며 최대한의 수익과 함께 작동합니다.

야심 찬 경력 자들과 관련이 있습니다. 어쨌든, 회사는 품질 경영 직원이 중요한 새로운 사업 분야의 개방을 말할 것도없고, 관리자의 인사 보수 관리자가 필요합니다. 직원 매트릭스와 헤어지고 자신의 위치에서 더 많은 성장을 위해 부족한 것을 결정한 후에는 안정적인 동기 부여를 쉽게 제공하고 잠재적 인 경영을 준비 할 수 있습니다.

조직의 사람들의 잠재력을 개발하기 위해 가장 투명한 인력 경력 계획을 만드는 것이 중요합니다. 성장 전망에 대한 총체적인 그림을 갖는 직원은 사전에 알려진 기준을 충족시키고 투자 할 준비가되었음을 깨닫고있는 기준을 충족 시키려고합니다.

개발 회의는 인력 동기 부여를 유지하기 위해 주기적으로 수행되어야합니다. 반복 된 회의에서, 머리와 부하는 계획된 계획에서 얼마나 발전했는지에 대해 논의하고, 더 많은 단기 목표를 결정하는 데 필요한 것을 토론하고, 회의의 경우, 개발을위한 프로그램을 입력하는 것이 중요합니다. 인원을하고 행동의 빈도를 따르십시오.

5. 개발 프로그램의 영향 분석

선택한 개발 프로그램이 얼마나 많은 개발 프로그램이 회사를 데리러 왔는지 평가하는 방법은 무엇입니까? 이렇게하려면 프로그램의 효과를 평가하기위한 시스템을 고려하는 것이 중요합니다.

6. 멘토의 조직

스킬 매트릭스에 따르면 필요한 지식과 경험을 가진 직원을 확인하십시오.
결과 목록에서 각 잠재적 인 멘토의 잠재적 및 개별 목표를 분석하십시오. 아마도 그 중 하나는 경영진을 향해 개발하고 싶지 않을 것입니다. 그러한 사람들은 후보자를 공격해야합니다.
멘토링 작업에 필요한 준비를 평가하십시오. 작업을 설명하고 작업 양식 (예 : 작업장에서의 대화, 세미나 또는 교육)을 선택하십시오.
멘토링이 필요한 직원 목록을 준비하십시오 (기술 분석 매트릭스도 도움이 될 것입니다).
노동 멘토의 일반적인 계획을 세우십시오 (멘토 자체의 지시, 훈련, 마감일, 큐레이터의 지시 사항을 나타냅니다).
멘토에 대한 개별 작업 계획을 형성하려면 직원 및 작업 유형 및 구현 시간을 등록하십시오.
필요한 경우이 전문가 그룹에 대한 작업 성과를 평가하는 방법의 이전에 선택한 (5 단락)의 관련성을 예측하십시오.

7. 인사 준비금을 연구합니다

그 해를 주문하면 전략의 구현에 실패가 발생하지 않았으므로 인사 예비 문제를 자세히 설명 할 필요가 있습니다. 이렇게하려면 다음 단계를 수행하십시오.

1 단계.인사 보수가 필요한 게시물 목록을 형성합니다. 이 단계에서 직원의 가장 높은 가르침 또는 가장 많은 "비 긴 연주"게시물의 "장소"가 발생합니다. 예를 들어, 판매 업체는 종종 판매자를위한 목적지 회의 전문가입니다.

2 단계.새로운 부서를 확장 할뿐만 아니라 새로운 부서의 신규 이민자의 필요성을 분석합니다.

3 단계.회사의 기존 직원의 예비 후보자 목록을 형성합니다. 예를 들어, 누군가는 길게 선형 성장을 원하거나 단순히 지루하지만 큰 잠재력을 가지고 있습니다. 아니면 누군가가 효과적이지는 않지만 다른 위치를 위해 밀가루를 가질 것이라는 의심이 있습니다.

4 단계.예비가 필요한 게시물의 역량 목록을 결정하십시오.

5 단계.인사 예비 그룹을위한 훈련 프로그램을 준비하고 회사 개발을위한 일반 계획에 추가하십시오.

요약
우리가 나열된 구성 요소의 모든 7 가지를 고려하면 조직의 인사 개발 개발 계획이 가득 차게됩니다.

사려 깊은 개발 계획 덕분에 모든 지식, 기술 및 경험은 항상 회사의 벽에 머무를 것입니다.

이것은 안정적인 활동을 제공하고 위험을 최소화합니다. 그러한 회사는 노동 막대에서 더 경쟁력을 갖추고 있습니다. 핵심 역할 중 하나입니다.

간단히 말해, 사업 아이디어가 도둑질 수 있지만, 일관된 전문 팀의 창설을 위해서는 수년이 될 것입니다.